Iekšējo darba noteikumu veidne ražošanā. Vai reorganizācijas rezultātā izveidotā jaunā uzņēmumā ir iespējams piemērot iepriekšējos iekšējos darba noteikumus? Kā veikt izmaiņas pvtr

Iekšējie noteikumi darba noteikumi(VTR) ir nepieciešami jebkuram darba devējam. Tie palīdz disciplinēt darbiniekus un novērst nevajadzīgus darba konfliktus. No mūsu raksta jūs uzzināsit par šī dokumenta sastāvdaļām un tā izstrādē izmantotajām normatīvajām prasībām.

Organizācijas darba noteikumi

Iekšējie darba noteikumi ir nepieciešami gan darbiniekiem, gan darba devējiem. Lielākā daļa darba devēju patstāvīgi izstrādā šo dokumentu un var tajā norādīt visus nepieciešamos aspektus. Valdības institūcijasšāda brīvība nav pieejama — viņu iekšējiem darba noteikumiem ir stingri noteikumi. Piemēram, VTR noteikumi centrālā biroja darbiniekiem Federālais dienests par alkohola tirgus regulēšanu tika apstiprināti ar Rosalkogolregulirovanie 2014.gada 11.augusta rīkojumu Nr.247.

Komercfirmu un individuālo uzņēmēju iekšējie darba noteikumi tiek veidoti, pamatojoties uz darba likumdošanu, ņemot vērā iekšējo specifiku. Tajā pašā laikā šī vietējā akta pamatjēdziens ir darba noteikumi, kas ir tieši saistīti ar darba disciplīnas definīciju: tā ir obligāta visiem strādājošajiem. iekšējie noteikumi uzvedība.

SVARĪGS! Iekšējo darba noteikumu definīcija ir dota Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants: vietējais normatīvais akts, kas satur pušu pamattiesības un pienākumus darba līgums, darba un atpūtas laiks, sodi un stimuli un citi darba attiecību regulēšanas jautājumi.

Sīkāka informācija par jēdzieniem, kas sniegti Art. 189 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, izlasiet materiālu "Sv. 189 Krievijas Federācijas Darba kodekss: jautājumi un atbildes" .

Pamatojoties uz šo definīciju, iekšējos darba noteikumus var noformēt atsevišķā vietējā aktā, ar kuru visi darbinieki ir iepazinušies pēc paraksta. Taču par pārkāpumu netiks uzskatīts, piemēram, noteikumu iekļaušana atsevišķas sadaļas vai koplīguma pielikuma veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants).

Ja darba devējam nav noteiktas īpašas prasības darbiniekiem, un visi VTR noteikumi ir atspoguļoti darba līgumos, prēmiju noteikumos vai iekšējās instrukcijās, darba devējs var aprobežoties tikai ar šiem dokumentiem un atteikties no atsevišķu iekšējo darba noteikumu sastādīšanas.

VTR pamatnoteikumi

Izstrādājot iekšējos darba noteikumus, ir jāvadās no tiem, kas uzskaitīti Art. 189 Krievijas Federācijas Darba kodeksa svarīgas sastāvdaļas, neaizmirstot par korporatīvajām niansēm. Katrs darba devējs pats izlemj, kādā apjomā un sastāvā šis dokuments tiks sastādīts.

• vispārīgie noteikumi (noteikumu mērķis, attīstības mērķi, izplatīšanas apjoms un citi organizatoriski jautājumi);
• darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana;
• darba devēja un darbinieku tiesības un pienākumi;
• darba disciplīna (darbinieku disciplīna un iedrošināšana);
• noslēguma noteikumi.

Pirmajā (vispārīgajā) organizatoriskajā sadaļā papildus uzskaitītajam var būt ietverti šajos noteikumos lietotie termini un definīcijas.

Ar darbinieku uzņemšanu, pārcelšanu vai atlaišanu saistīto procedūru aprakstu var papildināt ar dokumentu sarakstu, kas darbiniekam nepieciešami, uzņemot darbu un kurus darbinieka darba laikā izsniedz pats uzņēmums.

Par to, kādi dokumenti tie var būt, lasiet rakstā. "Kā tiek formalizēta darbinieka pieņemšana darbā?" .

SVARĪGS! Art. ir veltīta nodarbinātības jautājumiem. 68 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, un atlaišanas process prasa atbilstību Art. 77-84.1, 179-180 un citi Krievijas Federācijas Darba kodeksa panti.

Izstrādājot noteikumus par darba devēja un darbinieku tiesībām un pienākumiem, ir nepieciešams ne tikai formāls uzskaitījums, bet arī pārbaude par to atbilstību darba tiesību aktu prasībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21., 22. pants).

Darbinieku tiesību pārkāpšana, kā arī nevajadzīgu pienākumu uzlikšana no darba devēja puses nav pieļaujama. Šajā sakarā arodbiedrības komiteja vai cita struktūra, kas sargā darbinieku likumīgo interešu ievērošanu, var būtiski ietekmēt VTR noteikumu saturu un sastāvu.

VTR noteikumi par darba laiku un atpūtas laiku

Darba un atpūtas periodi VTR noteikumos ir aprakstīti atsevišķi. Pirmkārt, darbiniekiem ir stingri jāzina darba sākuma un beigu laiks, kā arī pusdienu un regulēto pārtraukumu ilgums. Darbinieks, kurš nepārzina darba grafiku, var sistemātiski kavēties un nenojaust, ka viņš pārkāpj darba disciplīnu.

No VTR noteikumiem darbinieki uzzina, kuras nedēļas dienas tiek uzskatītas par brīvdienām, un uzzina nākamā kalendārā atvaļinājuma sākuma un ilguma nianses.

Ja darbs tiek organizēts maiņās, tiek pārdomāti visi pagaidu darba aspekti: maiņu skaits dienā, to ilgums, katras maiņas sākuma un beigu laiks utt.

Ja darba devējs nesastāda atsevišķu vietējo aktu par neregulāru darbu, VTR noteikumos ir jānorāda vismaz amatu saraksts ar neregulāru darba laiku un nosacījumi darbinieku pienākumu veikšanai ārpus normālā darba laika.

SVARĪGS! Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 101. pantu neregulārs darba laiks tiek atzīts par īpašu darba režīmu, ja darbinieki tiek iesaistīti darbā ārpus darba laika. darba diena.

Nedrīkst aizmirst, ka ir jāņem vērā nostrādātais laiks, kas pārsniedz parasto darba dienu. Darba devējam ir jāveic šāda uzskaite saskaņā ar Art. 91 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jūs varat organizēt šo procesu, izmantojot jebkuru veidlapu, kuru esat izstrādājis pats, vai parastās vienotās formas T-12 vai T-13.

Veidlapas un vienoto pārskatu veidlapu paraugus varat lejupielādēt mūsu vietnē:

• “Vienotā veidlapa Nr. T-12 - veidlapa un paraugs” ;
• “Vienotā veidlapa Nr. T-13 - veidlapa un paraugs” .

SVARĪGS! Neregulārs darbs netiek apmaksāts ar paaugstinātu likmi, bet tiek apbalvots ar papildu atvaļinājumu (vismaz 3 dienas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 119. pantu). Maksimālā summašādas atpūtas dienas nav reglamentētas likumā, bet tās ilgums, ko nosaka darba devējs, ir jānosaka grafikā.

Arodbiedrības pārstāvim jāpārbauda VTR noteikumu saturs, vai nav iekļauts punkts, par kuru darbiniekiem nevar attiekties nestandarta darba apstākļi. Tie jo īpaši ietver nepilngadīgos, grūtnieces, invalīdus utt.

Svarīga "disciplinārā" sadaļa

Darba disciplīnas ievērošana ir viens no svarīgākajiem jautājumiem, kas prasa rūpīgu izpēti. Bez tā VTR noteikumi būs nepietiekami un nepilnīgi. Tiek doti disciplinārie jautājumi Īpaša uzmanība, un atsevišķās nozarēs tie neaprobežojas tikai ar VTR noteikumu sadaļu, bet izstrādā atsevišķus noteikumus vai disciplināros statūtus.

Disciplinārā sadaļa sastāv no 2 daļām: sodi un balvas. Sadaļa par sodiem ir balstīta uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kurā disciplinārpārkāpums ir definēts kā darbinieka darba pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde, kā rezultātā var tikt piemēroti 3 veidu sodi (rājiens, rājiens un atlaišana). Darba likumdošana neparedz citus sodus.

Vairāk par Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētajiem disciplinārsodiem lasiet materiālā "Disciplinārsodu veidi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu" .

Par papildu sodiem var runāt tikai gadījumos, kad darbiniekam noteikta īpaša disciplināratbildība. Tie ir noteikti federālajos tiesību aktos vai disciplinārajos noteikumos atsevišķas kategorijas strādnieki (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 2. daļa). Kā piemēru var minēt 2004.gada 27.jūlija likumu “Par valsts civildienestu” Nr.79-FZ, kas starp papildu sodiem ietver brīdinājumu par nepilnīgu atbilstību un atbrīvošanu no civildienesta amata.

SVARĪGS! Saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa disciplinārsods būs likumīgs, ja darba devējs ievēros noteiktu procedūru (pieprasa no darbinieka rakstisku paskaidrojumu, sastāda aktu, izdod rīkojumu utt.).

VTR noteikumos jāparedz arī visi gadījumi, kad tiek atcelts disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pants).

VTR noteikumos nedrīkst būt sadaļa par stimuliem, ja šis jautājums jau ir atspoguļots citos vietējos darba devēja aktos.

Ja šis jautājums nekur netiek risināts, VTR noteikumos būtu jāatspoguļo vismaz informācija par stimulu veidiem (pateicība, prēmija utt.) un materiālo vai morālo stimulu iemesliem (par darbu bez laulības utt.).

SVARĪGS! Iekšējo darba noteikumu sadaļa, kas veltīta stimuliem, ļauj bezbailīgi ņemt vērā prēmijas un stimulējošus pabalstus kā daļu no algas izdevumiem, aprēķinot ienākuma nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. panta 1. daļa, 270. panta 21. punkts). ).

Kam būs izdevīgi standarta VTR noteikumi un kā ņemt vērā korporatīvās nianses

Izstrādājot iekšējos darba noteikumus, jūs varat piemērot ne tikai savas iekšējās izstrādes, bet arī Standarta iekšējos darba noteikumus uzņēmumu, iestāžu, organizāciju strādniekiem un darbiniekiem, kas apstiprināti ar PSRS Valsts darba komitejas 1984. gada 20. jūlija dekrētu. Nr.213, ciktāl tas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

80. gados radītā standarta rutīna ir jāpielāgo mūsdienu prasībām. Piemēram, mūsdienu darba devēja iekšējie noteikumi var būt balstīti uz iepriekš minētajiem standarta noteikumiem un ietvert Papildus informācija kas saistīti ar tās darbības specifiku.

VTR noteikumos ir iekļautas atsevišķas daļas, kurās aprakstīta, piemēram, magnētisko caurlaižu izmantošanas shēma un atbilstība piekļuves režīmam, kā arī prasības izskats darbinieki ( obligāta valkāšana darba laikā formas tērpus ar uzņēmuma logo vai tā elementiem u.c.). Turklāt nebūtu lieki aprakstīt prasības iekšējai korporatīvajai darbinieku uzvedības kultūrai (telefoniskās un personiskās saziņas ar klientiem formāts, darba sapulču un diskusiju rīkošanas noteikumi u.c.).

Piemērs

XXX LLC, uzlabojot savu drošības sistēmu, ieviesa piekļuves kontroli birojā. Uzņēmuma iekšējie darba noteikumi, kas iepriekš izstrādāti, pamatojoties uz Lēmumu Nr.213, tika koriģēti un papildināti ar piekļuves kontroles jautājumiem veltītu nodaļu ar šādu saturu:

"7. Pasūtīšanas režīms un darbs ar magnētiskajām caurlaidēm.

7.1. Ieeju uzņēmuma birojā un no tā veic darbinieki, izmantojot Okhrana-M1 magnētisko caurlaidi. Karte tiek iegūta uzņēmuma apsardzes dienestā (118.kab.) pret parakstu.

7.2. Ja caurlaide nozaudēta vai sabojāta, darbiniekam nekavējoties par to jāpaziņo drošības direktora vietniekam.

7.3. Darbinieks, kurš saņēmis caurlaidi, ir finansiāli atbildīgs par tās bojājumu vai nozaudēšanu. Darbiniekam ir pienākums atlīdzināt caurlaides izgatavošanas izdevumus, ja pēc apsardzes dienesta pārbaudes apstiprinās darbinieka vaina tās bojāšanā vai nozaudēšanā.

Pilns piekļuves kontroles nodaļas teksts ir atrodams šajā rakstā sniegtajā iekšējo darba noteikumu paraugā.

Neatkarīgi no tā, kādu metodi darba devējs izmanto šī dokumenta sastādīšanai, galvenais nosacījums ir atbilstība likumdošanas prasībām un visu nepieciešamo specifisko pazīmju apraksts, kas izriet no darba devēja pamatdarbības veida.

Rezultāti

Iekšējie darba noteikumi - 2019, kuru paraugu varat lejupielādēt mūsu vietnē, ir nepieciešami visiem darba devējiem. Tos izstrādājot, ir jābalstās uz darba likumdošanas prasībām un jāņem vērā galvenā veicamās darbības veida specifika.

Pareizi sastādīti darba noteikumi palīdz ne tikai disciplinēt darbiniekus un izvairīties no darba konfliktiem, bet arī attaisnot inspicējošām iestādēm darbiniekiem izmaksātos stimulus, kas mudina kvalitatīvi veikt darba funkcijas.

Iekšējo darba noteikumu jēdziens

Juridiskajā literatūrā iekšējie darba noteikumi bieži tiek identificēti ar iekšējo darba noteikumu noteikumiem, t.i., organizācijas lokālo normatīvo aktu, kas regulē “darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību. uz darba līgumu, darba laiku, atpūtas laiku, kas piemērojami darbinieku veicināšanas un soda pasākumiem, kā arī citiem darba attiecību regulēšanas jautājumiem ar konkrēto darba devēju” (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. panta 4. daļa). Ar šo noteikšanu ir pieļaujamas vairākas kļūdas.

Pirmkārt, nevar identificēt objektīvo kategoriju, kas ir iekšējā darba rutīna, ar tās starpniecības rezultātu. Iekšējie darba noteikumi ir subjektīva kategorija, jo tie ir darba devēja un darbinieku pārstāvības institūcijas kompromisa rezultāts. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pantu iekšējos darba noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā organizācijas arodbiedrības komitejas atzinumu. Pašlaik iekšējie darba noteikumi parasti ir koplīguma pielikums, ko noslēdz organizācijas darbinieki un darba devējs, kuru pārstāv viņu pārstāvji (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40. pants). Līdz ar to iekšējos darba noteikumus darba devējs apstiprina ne tikai, ņemot vērā arodbiedrības komitejas atzinumu, bet arī kopā ar to, ja tie ir iekļauti koplīgumā, kaut arī kā pielikums. - organizācijas vienots tiesību akts. Pielikums tam ir tā neatņemama sastāvdaļa.

Otrkārt, iekšējos darba noteikumus nosaka virkne vietējo normatīvo aktu. Tie ir ne tikai iekšējie darba noteikumi, bet arī noteikumi par organizatoriskajām vienībām, oficiālo un tehnoloģiskās instrukcijas, tehnoloģiskā procesa dokumenti. Vietējie tiesību akti nosaka un nosaka noteiktus noteikumus tiem uzticētā darba veikšanai, kas ir obligāti visiem kopdarba dalībniekiem. Šādi noteikumi nav darba devēja un organizācijas arodbiedrības komitejas rīcības brīvības rezultāts. Tos nosaka konkrētajā organizācijā ieviestās tehnoloģijas saturs, tehniskā procesa norise un tā objektīvās prasības.

Etimoloģiski prasības ir nosacījumu (datu) kopums, kas kādam jāizpilda, kā arī steidzams lūgums, vēlme tās izpildīt, kas izteikts kategoriskā formā, tajā skaitā juridiski. Tehnoloģiskā procesa prasības ir adresētas ne tikai darbiniekiem, bet arī darba devēja pārstāvjiem. Viņi parasti kategoriski nosaka noteiktas darba uzvedības iespējas, kas viņiem ir obligātas.

Tāpēc iekšējie darba noteikumi var definēt kā objektīvu prasību sistēmu, ko nosaka tehnoloģiskā procesa saturs, ko formulējis darba devējs likumā noteiktajās robežās, kopdarba dalībnieku uzvedībai.

Šī sistēma ietver šādus elementus:

• prasības, kas nodrošina tehniskā procesa uzturēšanu, atbilstību darba aizsardzībai un produkcijas kvalitāti;
• prasības ražošanas kolektīva darbinieku padotībai un uzvedības koordinācijai;
• darba laika un atpūtas laika režīms, uzturēšanās (uzturēšanās) organizācijā.

Iekšējie darba noteikumi iepriekš nosaka īpašās daļas sistēmu un struktūru (Krievijas Federācijas Darba kodeksa trešā daļa). Tāpēc ir diezgan pamatoti ņemt vērā iekšējos darba noteikumus citu speciālās daļas iestāžu prezentācijas sākumā, nevis institūtā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa VIII sadaļa).

Iekšējo darba noteikumu normatīvā bāze

Normatīvais regulējums iekšējos darba noteikumus veido nevis normatīvie tiesību akti, bet gan tajos esošās darba tiesību normas. Iekšējā darba rutīna patiešām ir saistīta ar atbilstošo normu sistēmu. Tās ir ne tikai juridiskās, bet arī citas sociālās normas, piemēram, ētiskās, estētiskās, reliģiskās.

Tehnoloģiskie standarti

Juridiskajā literatūrā ir diskusijas par tehnoloģiskie standarti, kas atšķiras no tehniskajiem (tehniskajiem un juridiskajiem) standartiem. Organizācijas iekšējo darba noteikumu normatīvajā bāzē tie ieņem ja ne noteicošu, tad nozīmīgu vietu.

Tehnoloģiskie standarti organizatoriskā līmenī ir ietverti vietējos normatīvajos aktos, ko darba devējs pieņem patstāvīgi, lai nodrošinātu efektīva vadība tehniskais process. Tie ieprogrammē darba devējam (viņa pārstāvjiem) un darbiniekiem tā tehniskā procesa uzturēšanu, ko darba devējs izmanto preču ražošanā, pakalpojumu sniegšanā un darbu veikšanā.

Vārda šaurā nozīmē organizācijas tehniskais process tiek saprasts kā darbiniekiem un darba devējam obligātu darbību kopums izejvielu ieguvei un pārstrādei pusfabrikātos vai gatavie izstrādājumi. Plašā nozīmē tā ir mērķtiecīga, iepriekš ieprogrammēta darbinieku darba darbību secība, ievērojot darba devēja noteiktās prasības, ko objektīvi nosaka dabas un tehnoloģiju likumi.

Tehnoloģiskais process nosaka jebkāda veida neindividuālā līgumdarba organizēšanu, kas ir pakļauts darba devējam. Tādējādi izglītības jomā tehnoloģiskās normas nosaka darba uzvedības noteikumus, regulējot atsevišķus mācību tehniskā procesa (studentu apmācības) posmus (mācību un audzināšanas operācijas). Tie veido normatīvo bāzi iekšējie noteikumi izglītības iestāde. Augstskolu mācībspēkiem ir jālasa lekcijas, jākonsultē studenti, reflektanti un maģistrantūras studenti, jāvada semināri un praktiskās nodarbības, jāuzrauga praktiskā apmācība, kā arī jāveic pastāvīgā un galīgā studentu atestācija ieskaites, eksāmenu un kursa darbu aizstāvēšanas veidā un disertācijas.

Tehnoloģiskajām normām ir visas pamata pazīmes, kas raksturo tiesiskumu. Tehnoloģiskie standarti ir obligāti visiem konkrētas organizācijas tehniskā procesa dalībniekiem. Viņi ir vispārīgie noteikumi. To izmantošanu darba devējs ir paredzējis atkārtotam gadījumu skaitam (līdz ražošanas tehnoloģijas izmaiņām zinātnes un tehnikas attīstības dēļ). Parasti pētāmie standarti ir paredzēti viena vai cita veida darba regulējumam vai noteiktai darbinieku kategorijai.

Tehnoloģiskās normas, tāpat kā jebkuras tiesību normas, raksturo formālā noteiktība. To objektivizācijas forma organizatoriskā līmenī ir vietējie normatīvie tiesību akti - tehniskā procesa dokumenti.

Zināmā mērā var runāt par tehnoloģisko normu tiesiskās hierarhijas veidošanos pašreizējā posmā. Zinātniskais un tehnoloģiskais progress ir ļāvis mūsdienu darba devējam no dažādām iespējām izvēlēties sev piemērotāko tehnoloģisko ciklu. Tehnoloģiju pamatā ir dabas un tehnikas likumi. Uz to pamata attīstās zinātne dažādas iespējas tehniskais process. Darba devēja viena vai otra varianta izvēli objektīvi nosaka valsts prasības attiecībā uz drošību, patērētāju dzīvības un veselības aizsardzību un ražošanas līdzekļu īpašnieka iespējas un intereses. Likumdevējs, veicot komercdarbības tehnisko regulējumu, formulē attiecīgus ieteikumus nacionālajos standartos, in tehniskajiem noteikumiem nosaka kvalitātes standartus atsevišķām ražošanas tehnoloģijām un produktiem. Būtībā tie ir tehnoloģiskie standarti, kas tiek noteikti līmenī federālie tiesību akti rekomendējošie un obligātie noteikumi darba devējam noteiktu tehnisko procesu veikšanai. Izveidojot noteiktu darbību tehnoloģisko shēmu, darba devējs tādējādi veido un pēc tam atsevišķos tehniskā procesa dokumentos nodrošina tā īstenošanā iesaistītā izpildītāja tiesību un pienākumu loku.

Var runāt par tehnoloģisko standartu specifiskajām īpašībām.

Pirmkārt, tehnoloģiskās normas galu galā balstās uz dabas un tehnoloģiju likumiem. Tehniskā procesa dokumentos ir atsauces uz tehniskajiem standartiem. Lai gan tehnoloģiskie standarti ir balstīti uz dabas un tehnikas likumiem, to piemērošanas prakse ir atkarīga no darba devēja gribas, t.i., no daudziem zinātnei zināmiem iespējamo tehnoloģisko procesu variantiem viņš izvēlas vienu, kas viņam šķiet visefektīvākais dotos tās piemērošanas nosacījumus, un nosaka to vietējos normatīvajos aktos, dalībnieku tiesības un pienākumus tās norisē, faktiskajā īstenošanā. Kā minēts iepriekš, pirms tam tehniskais process pastāvēja tikai zinātnes sasniegumu veidā, datorgrafikas veidā, uz papīra vai labākais scenārijs, kā darba modelis.

Otrkārt, tehnoloģiskos standartus juridiski nosaka noteikumu pieņemšanas institūcija, tostarp darba devējs, neatkarīgi. Tie satur obligātas prasības kopīgā algotā darbaspēka dalībniekiem, no kuru apzinīgas īstenošanas ir atkarīga tehniskā procesa efektivitāte un galu galā visas organizācijas darbs un tās konkurētspēja.

Treškārt, tehnoloģiskajiem standartiem atšķirībā no tehniskajiem vienmēr ir savs adresāts - kopīgā darba procesa dalībnieki, veicot konkrētu tehnisko procesu, tie nosaka organizācijas ražošanas funkcijas saturu.

Ceturtkārt, tehnoloģiskajām normām ir informatīva un izglītojoša loma. Viņi ļoti konkrēti izskaidro darbiniekam, kas no viņa tiek prasīts vienā vai citā organizācijas tehniskā procesa posmā, tādējādi veidojot viņa tiesisko apziņu un pareizu darba uzvedību.

Piektkārt, ar starpniecību konkrēto tehnoloģiskais process organizācija, tie nosaka kārtību, kādā sistēmas darbinieki veic darba darbības un operācijas, t.i., kopdarba dalībnieku darba funkciju.

Ir veikti mēģinājumi darba tiesību literatūrā klasifikācijas tehnoloģiskie standarti. Ir divu veidu šādas normas. Pirmajā ir paredzēti noteikumi darbinieku uzvedībai izpildes procesā tehnoloģiskās operācijas darbā. Tie vai nu nosaka darbinieku tiesības un pienākumus, īstenojot tehnisko procesu, vai arī nosaka konkrētu darbinieka darbību secību, vai arī nosaka prasības darbiniekam izmantot noteiktas kvalitātes iekārtas un materiālus. Otra veida tehnoloģiskie standarti regulē attiecības starp darbiniekiem gan vertikāli, gan horizontāli, veicot tehnisko procesu. Šāda veida normas attiecībā uz iekšējo darba noteikumu normatīvo bāzi precīzāk attiecināmas uz padotības un koordinācijas normām ražošanas kolektīvā.

Ir iespējams klasificēt tehnoloģiskos standartus atkarībā no tehniskā procesa satura konkrētās materiālu ražošanas (saimniecības) nozarēs: tehnoloģiskie standarti būvniecībai, metāla konstrukciju ražošanai, energosistēmu ekspluatācijai u.c.

Pamatojoties uz darba devēja prasību raksturu, vietējā regulējuma prakse ļauj nošķirt arī tehnoloģiskās normas-rekomendācijas, pozitīvā pienākuma tehnoloģiskās normas un normas-aizliegumus.

IN standartiem un ieteikumiem Noteiktos apstākļos darbinieks tiek aicināts būt modram un veikt papildu darba aizsardzības pasākumus. Tāpat viņi iesaka ņemt vērā sava ķermeņa un pašsajūtas individuālās īpatnības, izvairīties no negatīvām emocijām (aizkaitinājuma, sašutuma, bailēm), uzvesties līdzsvaroti utt.

Pozitīvā pienākuma normas ir daudz biežākas. Tie nosaka pienākumus darbiniekiem un darba devējiem tehniskajām prasībām izejvielām, pusfabrikātiem, vispārējām darba aizsardzības prasībām, rūpniecisko sanitāriju, regulē noteiktas šim tehniskajam procesam raksturīgās darba operācijas (marķēšana, virpošana, urbšana utt.).

Aizlieguma normas noteikt darbiniekam, piemēram, aizliegumu strādāt ar bojātām ierīcēm, instrumentiem un aizsarglīdzekļiem, kā arī aizliegt noteikta veida darbu veikšanai personas, kas jaunākas par 18 gadiem.

Tehniskā procesa veikšanas prasību regulēšanas nozīme darba devējam ir acīmredzama. Tādējādi tas nodrošina darba gala rezultātu. Darbiniekus ne mazāk interesē tehnoloģisko standartu pieejamība. Socioloģiskās aptaujas rezultāti liecina, ka viņiem galvenais ritmiska, efektīva darba priekšnoteikums ir tehnoloģiskā cikla organizācija un tehnoloģiskās darba disciplīnas ievērošana. Konkrētā tehniskā procesa dalībnieku darba drošība un efektivitāte ir atkarīga no darba devēja darba operāciju skaidrības, detalizācijas un apraksta.

Organizācijā strādājošo tehnisko procesu dokumentu analīze apstiprina, ka tehniskais process ir tehnoloģisko metožu, saišu vai darbību kopums. To var attēlot formā tehnoloģiskā shēma, kas iepriekš nosaka iekšējo darba noteikumu faktisko saturu, t.i., specifiskas prasības atsevišķiem darbiniekiem tehnoloģiskajos standartos noteikto darba pienākumu izpildes procesā.

Viendabīgas vietējās tiesību normas, kas ir starpnieks tehniskajā procesā organizācijā, pēc saviem mērķiem veic vienu un to pašu uzdevumu - izveido noteikumu sistēmu darbinieku pareizai darba uzvedībai, normatīvo bāzi organizācijas iekšējiem darba noteikumiem.

No iepriekš minētā var izdarīt šādus secinājumus.

Pirmkārt, darba attiecības galu galā nosaka atbilstošā ražošanas tehnoloģija. Darbinieka mijiedarbību pēc darba devēja (viņa pārstāvju) norādījumiem un kontrolē ar darba instrumentiem un darba priekšmetiem patiešām nosaka tehnoloģija, atbilstošās ražošanas tehniskais process. Šajā ziņā darbinieka komandu darba devējs iepriekš ieprogrammē un ievieto atbilstošā juridiskajā formā - tehniskā procesa dokumentos.

Otrkārt, vietējā regulējuma prakse liecina, ka tieši tehnoloģiskās attiecības starp darba devēju un darbinieku ir pakļautas detalizētam darba devēja tiesiskajam regulējumam vietējā līmenī. Tehnoloģiskie standarti nav abstrakti konstrukti, tie vienmēr ir paredzēti noteiktam subjektu lokam - dalībniekiem konkrēta organizācijā pieņemtā tehniskā procesa vadīšanā un ir vērsti uz reālu uzdevumu sasniegšanu - paša darba procesa, tā rezultātu programmēšanu.

Koordinācijas standarti

Attiecības organizētā darba līdzdalība - svarīgs nosacījums organizācijas efektivitāte. Šis koordinācijas attiecības algotās, padotās, kopīgās kaudzes dalībnieki. Tos galu galā nosaka arī tehniskā procesa saturs un tie veidojas “horizontāli” starp darbiniekiem, speciālistiem un atbilstošos līmeņos starp administrācijas pārstāvjiem. Šādas attiecības ieprogrammē (fiksē, regulē) sociālie un darba noteikumi - koordinācijas normas. Tie ir ne tikai morāles (ētikas) noteikumi, bet arī paražas, tradīcijas un tiesību normas. Tādējādi iekšējie darba noteikumi uzliek darbiniekiem pienākumu izturēties ar cieņu un atturēties no darbībām, kas traucē citiem darbiniekiem veikt savus pienākumus. Sociālie un darba standarti aizliedz darbinieku rīcību, kas aizskar citu cilvēku cieņu, necenzētu valodu, strīdus, smēķēšanu tam neparedzētās vietās utt.

Jo augstāka ir darbinieku savstarpējā interese par darba procesu un tā rezultātiem, jo ​​augstāks ir viņu vispārējās un profesionālās kultūras līmenis, jo mazāka ir nepieciešamība kolektīvam un sabiedrībai noteikt atbilstošas ​​darba uzvedības normas tiesiskajā kārtībā. Jo ilgāka sadarbība, jo stabilāks kolektīvs, jo vairāk paražas, tradīcijas, ētikas un estētiskie noteikumi izvirzās priekšplānā koordinācijas attiecību regulēšanā.

Adaptīvās korporācijās (parasti nelielā radošo darbinieku grupā) pretrunas tiek izlīdzinātas, rodas nepieciešamība apvienot spēkus (kolektīva darbība). Sākotnējā “morālā vienotība” nodrošina pamatu savstarpējai uzticībai starp izpildītājiem mazās organizācijās (“komandās”) un veido pamatu darba attiecību koordinēšanai un efektīvai kopīgai ražošanas darbībai.

Analizējot sociālos un darba noteikumus, uzmanība tiek vērsta uz to dažādo veidu, īpaši ētisko un juridisko, sarežģīto mijiedarbību, to attīstības īpatnībām, zināmu konkurenci, pilnveidošanās perspektīvām, lomas nostiprināšanos vai vājināšanu atkarībā no konkrētās vēsturiskās. apstākļi, kādos tā attīstījusies un darbojas.ražošanas komanda.

Nevar nepievērst uzmanību arī tam, ka saskaņošanas noteikumiem būtu maksimāli jāuzkrāj gan morāles, gan tiesību normu autoritāte atsevišķas normas līmenī. Daudzas nepilnības darba organizācijā, disciplīnas un kārtības nodrošināšanā skaidrojamas arī ar nepietiekamo ne tikai profesionālās, bet arī personīgās kultūras līmeni un nicinošu attieksmi pret morāles ideāliem un ētikas standartiem.

Subordinācijas normas

Jebkurš kopdarba process prasa atbilstošu darbinieku izvietošanu, savlaicīgu darba rīku un priekšmetu nodrošināšanu, kontroli, kā arī noteiktas pakļautības izveidošanu starp tā dalībniekiem. Šādas attiecības balstās uz varu un padevību. Pieejamība par pakļautību un kontroli sakarā ar nepieciešamību racionalizēt kopdarba dalībnieku centienus pašu strādnieku interesēs. Tieši šādā formā atsevišķu izpildītāju intereses var saskaņot ar īpašnieka, īpašnieka un viņa pārstāvju (administrācijas) interesēm. Tā rezultātā pakļautības attiecības strādnieku apzinātā vairākumā uztver kā nepieciešamais nosacījums kopīgs darbs, nevis kā viņu tiesību aizskārums vai apgrūtinošu, svešu pienākumu uzlikšana. Atsevišķu vadītāju ievēlēšanas apstākļos šīs darba organizācijas iezīmes kļūst diezgan acīmredzamas.

Tiek regulētas varas un pakļautības attiecības pakļautības normas, starp kuriem noteicošā loma ir tiesību (tiesību) normām. Tādējādi darba likumdošana nosaka darbinieku pienākumus operatīvi un precīzi izpildīt administrācijas rīkojumus. Organizatoriskie un metodiskie standarti, amata noteikumi un instrukcijas, rīkojumi par pilnvaru sadali administrācijas vadības līmenī (darba devēja pārstāvji) nosaka darbuzņēmēja darbību pārvaldošo personu loku, to jautājumu sarakstu, par kuriem viņš ir atbildīgs administrācijas vecākais pārstāvis.

Šajā rakstā aplūkosim, kā pareizi sastādīt un apstiprināt iekšējos darba noteikumus un kā tos piemērot. Apskatīsim kļūdas, ko pieļauj darba devēji. Un, papildus, mēs nodrošināsim iekšējo darba noteikumu paraugu.

Iekšējie darba noteikumi (turpmāk tekstā – ILR) ir uzņēmuma obligāts vietējais normatīvais akts neatkarīgi no tā juridiskās formas un skaita (,). Šis ir viens no tiem dokumentiem, ko darba inspekcija, veicot pārbaudi, pieprasa vispirms, un inspektori pievērš uzmanību ne tikai noteikumu esamībai, bet arī to noformējumam, saturam un darbinieku iepazīšanas kārtībai. Apdomāsim, kā tos pareizi apkopot, apstiprināt un pielietot; Apskatīsim kļūdas, ko pieļauj darba devēji.

Iekšējo darba noteikumu apstiprināšana un iepazīšanās ar tiem

1. kļūda

Iekšējo darba noteikumu trūkums. Neskatoties uz to, ka visiem darba devējiem ir obligāti un obligāti jāapstiprina iekšējie darba noteikumi, viena no izplatītākajām kļūdām ir šī vietējā akta neesamība. Īpaši bieži šis pārkāpums ir mazajos uzņēmumos, tādi darba devēji uzskata, ka iekšējie darba noteikumi tiem nav saistoši to mazā skaita dēļ. Taču šis viedoklis ir kļūdains, par iekšējo darba noteikumu neesamību darba devējs var tikt saukts pie atbildības. administratīvā atbildība() neatkarīgi no vidējā darbinieku skaita. Vēlos atzīmēt, ka, iespējams, tuvākajā laikā mikrouzņēmumi tiks atbrīvoti no pienākuma izstrādāt iekšējos darba noteikumus: Krievijas Darba ministrija ir izstrādājusi likumprojektu (Federālā likuma projekts "Par grozījumiem Darba kodeksā". Krievijas Federācija(par mikrouzņēmumos strādājošo personu darba regulēšanas īpatnībām)" (sagatavojusi Krievijas Darba ministrija 2015. gada 14. septembrī)), kuras ietvaros juridiskās personas un individuālie uzņēmēji ar līdz 15 cilvēkiem) varēs atteikties apstiprināt vietējos noteikumus. Taču likumprojekts vēl nav pieņemts, un darba devējs šobrīd nevar to izmantot.

2. kļūda

Nepilnvarotas personas apstiprinājums. Lai noteiktu iekšējo darba noteikumu apstiprināšanas kārtību, ir jāatsaucas uz statūtiem, uzņēmuma statūtos ir norādīts, kura kompetencē ir apstiprināt vietējos aktus. Analizējot personāla auditu veikšanas praksi, varam secināt, ka daudzos uzņēmumos iekšējie darba noteikumi ir nepareizi apstiprināti. Hartā vietējo aktu apstiprināšana ir uzņēmuma dalībnieku kopsapulces kompetencē, un faktiski uz dokumenta ir ģenerāldirektora paraksts. Šī kļūda rada risku, ka vietējie akti tiks atzīti par nederīgiem un uz tiem neattiecas. Tāpēc ir vērts pārbaudīt nolikumu. Ja statūtos, piemēram, teikts, ka uzņēmuma dalībnieku kopsapulces kompetencē ietilpst uzņēmuma iekšējo darbību reglamentējošo dokumentu (uzņēmuma iekšējo dokumentu) apstiprināšana (pieņemšana), tad tiek apstiprināti iekšējie darba noteikumi. ģenerāldirektors nevar.

3. kļūda

Trūkst atzīmes, kas norādītu, ka darbinieku pārstāvības institūcijas viedoklis ir ņemts vērā. Iekšējo darba noteikumu apstiprināšanu veic darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli (). Atzinumu vērā ņemšanas kārtība ir dota, saskaņā ar kuru PVTR izstrādā darba devējs, tad izstrādāto noteikumu projektu nosūta saskaņošanai darbinieku pārstāvniecības institūcijai un, ja no minētās institūcijas nav saņemti iebildumi, tie ir apstiprināti. Bet tagad jūs reti redzat uzņēmumu, kurā ir darbinieku pārstāvības institūcija vai arodbiedrība; šajā gadījumā, lai ievērotu vietējā akta () pieņemšanas procedūru, tajā tiek izdarīta atzīme: “Uz datumu gada iekšējo darba noteikumu apstiprināšanu, SIA Romashka nav darbinieku pārstāvniecības institūcijas.

4. kļūda

Darbinieki nav iepazinušies ar iekšējiem darba noteikumiem. Darba devēja pienākums ir iepazīstināt darbiniekus ar vietējo noteikumi(), jaunajam darbiniekam pirms darba līguma parakstīšanas jāiepazīstas ar iekšējiem darba noteikumiem (). Praksē nereti ir gadījumi, kad PVTR tiek apstiprināti un izlikti publiski pieejamā vietā, taču darba devējs nevar apstiprināt, ka darbinieki ir iepazinušies ar dokumentu, un tikmēr, ja darbinieks nav iepazinies ar uzņēmuma iekšējiem darba noteikumiem, viņš saskaras ar tāds pats naudas sods kā par viņu prombūtni ().

Ir vairāki veidi, kā reģistrēt iepazīšanās faktu ar iekšējiem darba noteikumiem:

• uz pašu vietējo aktu (iepazīšanās lapas tiek iesniegtas PVTR, un visi darbinieki parakstās uz šīm lapām tādā secībā, kādā viņi tika pieņemti darbā);
• iepazīšanās žurnālā (darba devējs veic speciālus iepazīšanās žurnālus, kuros darbinieki arī pierakstās darbā pieņemšanas secībā);
• uz atsevišķām iepazīšanās lapām katram darbiniekam (šādā lapā ir pilns darbiniekam pazīstamo vietējo aktu saraksts, kuru faktu viņš apliecina ar parakstu pretī katram);
• darba līgumā (darba līguma beigās tiek izdarīta atzīme par iepazīšanos ar PVTR un citiem vietējiem normatīvajiem aktiem, norādot to precīzus nosaukumus).

Darba devējs var izvēlēties sev ērtu iepazīšanās metodi. Lai apstiprinātu, ka iepazīšanās notikusi pirms darba līguma parakstīšanas, iesakām izmantot frāzi “Pirms darba līguma parakstīšanas darbinieks ir iepazinies ar šādiem vietējiem aktiem”, zemāk ir sniegts aktu saraksts.

Iekšējo darba noteikumu sastāvs un struktūra

Saskaņā ar Darba kodeksu () noteikumos jāiekļauj šādas sadaļas:

• vispārīgie noteikumi;
• darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība;
• darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi;
• darbinieka un darba devēja atbildība;
• darba laiks, atpūtas laiks;
• darba samaksas kārtība (summa, maksāšanas kārtība, maksāšanas noteikumi un vieta);
• darbiniekiem piemērotie veicināšanas un soda līdzekļi;
• noslēguma noteikumi.

Tāpat, atbilstoši uzņēmuma darbības specifikai, iekšējos darba noteikumos obligāti jāiekļauj:

• summētā darba laika uzskaites kārtošanas kārtība;
• kārtība un laiks iepazīšanās ar darba vai maiņu grafikiem;
• amatu sarakstu ar neregulāru darba laiku (var attēlot atsevišķā vietējā normatīvajā aktā);
• papildu atvaļinājuma ilgums;
• gadījumi, ilgums un kārtība īpašu pārtraukumu nodrošināšanai sildīšanai un atpūtai;
• to darbu sarakstu, kuros darba apstākļu dēļ nav iespējams nodrošināt pārtraukumus atpūtai un ēdināšanai;
• darbinieku nosūtīšanas komandējumā, ar komandējumu saistīto izdevumu noformēšanas un apmaksas kārtību (var ietvert atsevišķā vietējā normatīvajā aktā);
• ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanas apmēru un kārtību darbiniekiem, kuriem ir ceļojošs darba raksturs vai darbs uz ceļa, kā arī šādu amatu sarakstu (var attēlot atsevišķā vietējā normatīvajā aktā).

5. kļūda

Iekšējiem darba noteikumiem ir formāls raksturs. Daudzu darba devēju kļūda ir tā, ka viņi darba inspekcijai un citām regulējošām iestādēm sastāda PVTR, lai izvairītos no soda naudas. Bet darba devējam, pirmkārt, vajadzētu būt ieinteresētam šī dokumenta pieņemšanā, jo tas ir darba devēja galvenais instruments, kas paredzēts darba disciplīnas atbalstam un stiprināšanai, kā arī uzņēmumā noteikto noteikumu konsolidācijai.

Papildus iepriekšminētajam darba devējam ir tiesības PVTR iekļaut arī citas sadaļas. Piemēram, var sniegt šādu informāciju.

• Videonovērošanas veikšanas kārtība. Ja uzņēmuma teritorijā ir uzstādītas videokameras, tad iekšējos darba noteikumos ir jāpamato to klātbūtnes iemesli, piemēram, pie ieejas var uzstādīt videokameras, lai uzraudzītu savlaicīgu ierašanos darbā, iziešanu no darba un atgriešanos no pusdienu pārtraukuma. .
• Kārtība, kādā darbinieki tiek nodrošināti ar papildu medicīnisko apdrošināšanu vai samaksu par mobilajiem sakariem. Uzņēmumi bieži nodrošina darbiniekiem brīvprātīgas veselības apdrošināšanas polises vai apmaksā mobilo sakaru izdevumus. Lai izvairītos no strīdiem, šo kārtību ir vērts noteikt PVTR (kad darbiniekam ir tiesības uz brīvprātīgo veselības apdrošināšanu, kāds apdrošināšanas līmenis ir nepieciešams noteiktai darbinieku kategorijai, kādiem darbiniekiem maksā par mobilajiem sakariem, kādi limiti ir noteikti mobilo sakaru un citiem jautājumiem). Tāpat šī nosacījuma iekļaušana PVTR nepieciešama, lai brīvprātīgās veselības apdrošināšanas un mobilo sakaru izmaksas atzītu par ienākuma nodokļa izdevumiem.
• Ģērbšanās noteikumi. Daudzos uzņēmumos šis jautājums ir aktuāls. Ja šis noteikums ir iekļauts iekšējos darba noteikumos, tad apģērba koda ievērošana kļūs par darbinieka atbildību.
• Citas sadaļas, kas reglamentē prasības darbiniekiem un nosaka darba kārtību uzņēmumā (pārbaudes laika nokārtošanas kārtība, uzņēmumā noteiktais piekļuves režīms, komercnoslēpuma glabāšanas kārtība u.c.).

PIEMĒRS

Izstrādājot uzņēmuma iekšējos darba noteikumus, klients saņēma lūgumu iekļaut iekšējos darba noteikumos nosacījumu, ka darbinieks ir atbildīgs par nelicencētas programmas uzstādīšanu savā darba datorā. Klientam šis jautājums bija ļoti aktuāls, jo informācijas drošība atstāja daudz vēlamo. Viena no izstrādāto iekšējo darba noteikumu sadaļām bija veltīta darba kārtībai ar personālo datoru un aizliegumam noteikt jebkādu. programmatūra bez uzņēmuma ģenerāldirektora rakstiskas piekrišanas, sastādīts divos eksemplāros katrai pusei.

6. kļūda

Darba iekšējos normatīvajos aktos tādu normu noteikšana, kas ir pretrunā ar likumu.Veidojot PVTR, jāatceras, ka noteikumi nedrīkst būt pretrunā ar spēkā esošo likumdošanu un pasliktināt strādājošo situāciju salīdzinājumā ar Darba likumu kodeksu.

Biežākie iekšējo darba noteikumu pārkāpumi

Veicot personāla auditu in obligāts tiek pārbaudīti iekšējie darba noteikumi. Šeit ir atklāto pārkāpumu saraksts.

Papildu dokumentu prasība.

Dibināšana kā obligāts dokuments, ko darbinieks sniedz, piesakoties darbā, izziņa par reģistrāciju nodokļu administrācijā (NIN), laulības u.c.. Ir izveidots un nepieciešams to dokumentu saraksts, kas darbiniekam jāiesniedz, piesakoties darbā no viņa ir aizliegti dokumenti, kas nav iekļauti šajā pantā.

Pārbaudiet, vai nav sodāmības vai administratīvo pārkāpumu.

Atbilstoši likuma prasībām () izziņa par sodāmību tiek nodrošināta, piesakoties darbā, kas saistīts ar darbībām, kurām nav atļautas personas, kurām ir vai ir bijusi sodāmība, ir vai ir bijušas kriminālvajāšanas. Ja uzņēmumā šādas darbinieku kategorijas nav, tad pretendentu un darbinieku pārbaude ir pretlikumīga. Tāpat atzīmējam, ka informācija par sodāmību un administratīvajiem pārkāpumiem nav publiska informācija un darba devējs tai nevar piekļūt likumīgi.

Nav sadaļas “Darbinieka un darba devēja atbildība”.

Ļoti bieži PVTR nav šīs sadaļas, kas ir pārkāpums, jo to nosaka Darba kodekss šis nosacījums kā prasīts().

Ja darbinieks nav nokārtojis apvedceļa lapu, maksājums viņam netiks veikts.

Šķiet, ka ir iespējams iekšējos darba noteikumos noteikt kārtību, kādā tiek izsniegta apvedceļa lapa atlaišanas gadījumā, taču ir aizliegts gala maksājuma izsniegšanu atlaišanas dienā padarīt atkarīgu no visu nepieciešamo parakstu klātbūtnes uz apvedceļa. ().

Iekšējos darba noteikumos neesošu disciplinārsodu veidu noteikšana.

Ļoti bieži vietējo uzņēmumu akti satur tādus soda veidus kā bargs rājiens vai naudas sods. Darba kodeksā ir noteikti tikai trīs disciplinārsodu veidi - rājiens, rājiens, atlaišana (), cita veida sodu neatļauta noteikšana ir pārkāpums.

Aizliegums strādāt nepilnu darba laiku vai vadīt uzņēmumu.

Darbiniekam ir tiesības iesaistīties jebkāda veida darbībā (nepilna laika darbs vai uzvedība pašu bizness) no darba brīvajā laikā darba devējam nav tiesību noteikt aizliegumu.

Notiek arī šādi pārkāpumi:

• nav norādīts darba sākuma un beigu laiks un darba pārtraukumi;
• termiņš iepazīšanās ar maiņu darba grafikiem ir īsāks, nekā noteikts Darba kodeksā ();
• nav noteikta darba laika summārās uzskaites kārtošanas kārtība;
• noteikts darbinieka pienākums atvaļinājumu sadalīt strikti 14, 7 un 7 dienu daļās;
• papildatvaļinājuma ilgums nav noteikts vai pamatatvaļinājuma ilgums noteikts mazāks par 28 kalendārajām dienām;
• maksājuma datumi nav norādīti algas.

Darba devēja galvenajam mērķim, pieņemot iekšējos darba noteikumus, ir jābūt aizsargāt gan darbinieku, gan uzņēmuma tiesības. Ja dokuments ir pareizi noformēts, tas kļūs par instrumentu darbinieku darba disciplīnas regulēšanai.

Aīda Ibragimova, KSK Grupas cilvēkresursu vadītājs

Iekšējie darba noteikumi, kuru paraugs tiks aprakstīts vēlāk rakstā, ir normatīvais akts, kas sastādīts saskaņā ar Darba kodeksa noteikumiem, kā arī uzņēmuma statūtiem. Jebkuram uzņēmumam ir jābūt šim dokumentam. Visiem darbiniekiem ir jāiepazīstas ar normatīvo aktu pret parakstu vai kvīti.

Galvenā informācija

SIA vai cita uzņēmuma iekšējo darba noteikumu paraugs ietver pamatprasības, lai nodrošinātu normālu uzņēmuma darbību. Šis dokuments ir nepieciešams:

1. Disciplīnas stiprināšana komandā.
2. Efektīva pasākumu organizēšana.
3. Darbam atvēlētā laika racionāla izmantošana.
4. Augstas produktivitātes un darbinieku darbības kvalitātes nodrošināšana.

Darba disciplīna izpaužas kā visu uzņēmuma darbinieku obligāta pakļaušanās uzvedības noteikumiem, kas noteikti saskaņā ar Darba kodeksu, citiem likumiem, koplīgumiem un citiem līgumiem, kā arī vietējiem aktiem.

Specifikācijas

Kādas iezīmes ir iekšējiem darba noteikumiem? Dokumenta paraugā ir iekļauti noteikumi, kas vienā vai otrā pakāpē ir atspoguļoti amatu aprakstos, rīkojumos un citos vietējos dokumentos. Tomēr šajā aktā tie ir vispārīgi un ir obligāti visiem darbiniekiem bez izņēmuma. Tas jo īpaši nosaka:

• Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība.
• Darbinieku pamatpienākumi, tiesības un atbildība.
• Darbības režīms un atpūtas laiks.
• Darbiniekiem piemērotie sodi un veicināšanas pasākumi.
• Citi ar darba attiecībām saistītie jautājumi organizācijā.

Art. Darba kodeksa 189. un 190. pantā ir formulēts noteikums, saskaņā ar kuru darbu jebkurā uzņēmumā neatkarīgi no tā īpašuma formas regulē vietējais likums. Organizācijas iekšējie darba noteikumi attiecas tieši uz šo uzņēmumu. Tas nozīmē, ka uzņēmums pats nosaka to saturu.

Koordinācija

Iekšējos noteikumus apstiprina vadītājs. Šajā gadījumā tiek ņemts vērā kolektīva pārstāvības institūcijas viedoklis. Tas nozīmē, ka dokumentu paraksta pilnvarota persona, kas apliecina apstiprinājumu. Pārstāvības institūcija var būt:

1. Arodbiedrība vai to apvienība.
2. Arodbiedrību organizācijas, kas paredzētas starpreģionālo un visas Krievijas asociāciju statūtos.
3. Citi pārstāvji, kurus ievēl darbinieki.

Jautājuma atbilstība

Ja starp darbiniekiem un uzņēmuma vadītāju tiek noslēgts koplīgums, tam parasti tiek pievienoti organizācijas iekšējie noteikumi. Šī dokumenta neesamība var novest pie noteiktiem negatīvas sekas Uzņēmumam. Piemēram, vadītājs nevarēs saukt darbinieku pie atbildības par noteiktu viņa darbību regulējošo prasību neievērošanu, jo pēdējam tās vienkārši nav zināmas. Ja rodas strīdi par atlaišanas likumību, nav iespējams precīzi pierādīt, kādus pienākumus darbinieks nav veicis.

Attiecīgi, ja pēdējais vērsies inspekcijā, viņš tiks atjaunots darbā, kā arī kompensācija par piespiedu prombūtnes laiku, tiesāšanās izdevumi vai morālais kaitējums. Turklāt noteikumu neesamība darbojas kā darba likumu pārkāpums. Šajā gadījumā pārvaldniekam var uzlikt naudas sodu saskaņā ar Art. 5.27. Administratīvo pārkāpumu kodekss. Amatpersonām naudas sods ir noteikts no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu, bet juridiskām personām - no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu. Atkārtota likuma prasību pārkāpuma gadījumā paredzēta diskvalifikācija uz 1-3 gadiem.

SIA iekšējie noteikumi: paraugs. Vispārīgi noteikumi

Dokumenta pirmajā sadaļā ir sniegtas tā īpašības. Vispārīgie noteikumi nosaka normatīvā akta darbības jomu un jautājumus, kurus regulē iekšējie noteikumi. Dokumenta paraugā iekļautas arī saites uz likumdošanas un citiem tiesību aktiem, kas kalpo par pamatu tā sagatavošanai.

Darbību veikšanas kārtība

Iestādes iekšējās kārtības noteikumi nosaka, ka:

1. Uzņēmuma pašreizējā darba vadību un vadīšanu veic ģenerāldirektors un viņa vietnieki.
2. Administratīvā personāla pilnvaras ir noteiktas viņu amatu aprakstos.
3. Ģenerāldirektors, kā arī viņa vietnieki nodrošina uzņēmuma struktūrvienību darba organizēšanu un kontroli, pieņem darbā un atlaiž darbiniekus.
4. Uzņēmuma nodaļas darbojas saskaņā ar Nolikumu par tām, kā arī saskaņā ar darbinieku amatu aprakstiem. Šie akti tiek apstiprināti noteiktā kārtībā.

Darbinieku pieņemšana

Iekšējie darba noteikumi nosaka šādas prasības:

Attiecīgais normatīvais akts nosaka nolīgtā darbinieka tiešā priekšnieka pienākumus. Iekšējie darba noteikumi jo īpaši paredz:

1. Tiešais priekšnieks iepazīstina personālā uzņemto pilsoni ar viņam uzticēto darbu, amata aprakstu, izskatāmo darbu un citiem noteikumiem, kas viņam nepieciešami profesionālās darbības veikšanas procesā. Iepazīšanās notiek pret parakstu.
2. Jaunpieņemtā darbinieka tiešais vadītājs izskaidro pienākumus un tiesības, iepazīstina pilsoni ar kolēģiem un to nodaļu vadītājiem, ar kuriem viņam būs jāsazinās.

Atbildīgās personas

LLC iekšējie darba noteikumi var ietvert pilnvaroto darbinieku pienākumus par:

1. Apmācību vadīšana par drošību, ugunsdrošību, rūpniecisko sanitāriju u.c. ar jaunpieņemto darbinieku.
2. Jaunā darbinieka iepazīstināšana ar dažādiem normatīvajiem aktiem, tostarp vietējiem, kas saistīti ar darba funkciju, ko viņš veiks.
3. Brīdinājumi darbiniekam par pienākumu saglabāt informāciju, kas saistīta ar komercnoslēpumiem vai citiem ar likumu aizsargātiem noslēpumiem, kā arī par atbildību par to izpaušanu un nodošanu trešajām personām.

Nepieciešamības gadījumā ar darbinieku var noslēgt papildu līgumu par datu konfidencialitāti.

Atlaišana

Kārtība, kādā tiek izbeigts līgums ar darbinieku, ietverta arī iekšējās kārtības noteikumos. Atlaišanas rīkojumu pieņem uzņēmuma vadītājs. Līguma laušanas pamatojums nedrīkst būt pretrunā ar likuma noteikumiem. Darbinieka atlaišana var tikt veikta, pusēm savstarpēji vienojoties. Darbiniekam ir tiesības vienpusēji lauzt līgumu, par to brīdinot uzņēmuma vadītāju vismaz 14 dienas iepriekš. pirms paredzamā izbraukšanas datuma. Darba devējam un darbiniekam vienojoties, atlaišana var tikt veikta pirms noteiktā termiņa beigām. Uzņēmuma darbības izbeigšanas datums ir darbinieka pēdējā uzturēšanās diena uzņēmumā, kurā tiek veikta pēdējā iemaksa. Pilsonis saņem darba grāmatiņu ar atbilstošu ierakstu par atlaišanu.

Darba stundas

SIA, kā arī jebkura cita uzņēmuma iekšējie noteikumi nosaka nedēļas garumu un nosaka brīvdienas. Pēdējās ir sestdienas un svētdienas, kā arī brīvdienas. Saskaņā ar Darba kodeksu visu Krievijas Federācijas uzņēmumu darbiniekiem tiek nodrošināta 40 stundu darba nedēļa. Uzņēmums darbu var sākt 9:00 un beigt 18:00. Iekšējie noteikumi var noteikt darbiniekiem pusdienu pārtraukumu no pulksten 13:00 līdz 14:00. Maiņas vai darba dienas ilgums iepriekš brīvdiena, tiek samazināts par 1 stundu vispārējs noteikums Darbības nedēļas nogalēs nav atļautas. Taču likumdošana paredz noteiktu kārtību darbinieku iesaistīšanai virsstundu darbā, ja tam ir rakstiska piekrišana.

Īpaši gadījumi

Dažām darbinieku kategorijām iekšējie noteikumi nosaka maiņu nodarbinātības formu un elastīgu grafiku. Dokumentā var paredzēt arī darba laika sadali vairākās daļās. Strādniekiem, kas strādā maiņās, darba dienas sākuma un beigu laiku nosaka grafiki. Tos paraksta uzņēmuma vadītājs un dara zināmus personālam ne vēlāk kā 1 mēnesi iepriekš. pirms to spēkā stāšanās dienas. Veicot nepārtrauktu darbu, nav atļauts atstāt vietu, līdz ierodas aizvietojošais darbinieks. Ja pēdējais neierodas uzņēmumā, darbinieks par to paziņo savam tiešajam priekšniekam. Savukārt pēdējam ir pienākums nekavējoties veikt pasākumus, lai maiņas darbinieku aizstātu ar citu darbinieku.

Papildu punkti

Pēc uzņēmuma administrācijas iniciatīvas, saskaņā ar Art. Darba kodeksa 99. pantu darbiniekiem var pieprasīt strādāt virsstundas. Tās nedrīkst pārsniegt 4 stundas dienā 2 dienas pēc kārtas un 120 stundas gadā katram darbiniekam. Mainīt uzņēmumā noteikto vispārējo darbības režīmu pieļauj atsevišķas struktūrvienības saskaņā ar ģenerāldirektora rīkojumiem.

Atpūta

Iekšējie noteikumi nosaka ikgadējā apmaksātā pamatatvaļinājuma ilgumu saskaņā ar likumu. Tās ilgums saskaņā ar Darba kodeksu ir 28 dienas (kalendārs). Likumā paredzētajos gadījumos atvaļinājuma ilgumu var palielināt. Periodu nodrošināšanas kārtība tiek noteikta katru gadu saskaņā ar grafiku. Pēdējo apstiprina uzņēmuma vadītājs ne vēlāk kā 2 nedēļas pirms gada sākuma (kalendārs).

Akcijas

Iekšējie noteikumi saskaņā ar Darba kodeksu nosaka šādus veidus:

1. Pateicības deklarācija.
2. Apbalvojumi.
3. Apbalvošana ar vērtīgu dāvanu.

Tiek veicināta apzinīga darba pienākumu veikšana, uzņēmības un iniciatīvas izpausme. Lēmumu par to pieņem uzņēmuma vadītājs pēc izcilā darbinieka tiešā priekšnieka ieteikuma. Stimulēšana tiek formalizēta ar rīkojumu, ierakstīta darba grāmatiņā un pievērsta darbinieku uzmanībai.

Alga un sociālais nodrošinājums

Uzņēmuma darbiniekiem algas tiek noteiktas saskaņā ar štatu tabulu. Noteikumos parasti ir noteikti divi algas izmaksas datumi: kārtējā mēneša 25. datums un iepriekšējā mēneša 10. datums. Pirmajā gadījumā tiek izsniegts avanss, otrajā - gala maksājums. Visi uzņēmuma darbinieki ir pakļauti valsts sociālajai apdrošināšanai. Ja pastāv apstākļi, darbiniekiem tiek izmaksāta kompensācija un pabalsti no Sociālās apdrošināšanas fonda (saistībā ar maternitāti, pagaidu invaliditāti utt.).

Disciplīna

Organizācijas iekšējie darba noteikumi nosaka šādas prasības:

1. Visiem darbiniekiem ir jāatskaitās vadītājam un viņa pārstāvjiem, kuriem ir atbilstošas ​​administratīvās pilnvaras. Darbiniekiem ir jāievēro norādījumi par darba aktivitātēm, direktora norādījumi un rīkojumi.
2. Darbiniekiem ir jāsaglabā konfidencialitāte informācijai, kas attiecas uz tehnisko, komerciālo, finanšu, ražošanas un citu informāciju, kas viņiem kļūst zināma saistībā ar darba pienākumu izpildi.

Kolekcijas

Par disciplīnas, iekšējās kārtības noteikumu pārkāpšanu, darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu viņam uzticēto pienākumu izpildi uzņēmuma vadītājs var piemērot likumā noteiktos līdzekļus. Jo īpaši sodu var izteikt šādi:

1. Piezīmes.
2. Aizrādījums.
3. Atlaišana (ja ir pamats).

Pirms jebkura no šiem sodiem piemērošanas uzņēmuma vadībai ir jāpieprasa no darbinieka rakstisks paskaidrojums par viņa izdarīto pārkāpumu. Ja darbinieks atsakās sniegt atbilstošus paskaidrojumus, tiek sastādīts akts. Tajā pašā laikā šīs darbinieka darbības nedarbojas kā šķērslis disciplinārsoda piemērošanai viņam. Ģenerāldirektora rīkojums tiek paziņots darbiniekam pret saņemšanu ne vēlāk kā 3 dienu (darba dienu) laikā no tā publicēšanas dienas. Ja darbinieks atsakās parakstīt, vadītājs sastāda aktu. Saskaņā ar Art. Darba likuma 66. pantu, par piemērotajiem sodiem ieraksti darba grāmatiņā netiek veikti, izņemot gadījumus, kad tā ir atlaišana. Visā sankciju laikā darbiniekam nepienākas nekādi stimuli.

Nobeiguma noteikumi

Noteikumi pēdējā sadaļā parasti nosaka šādas prasības:

1. Visiem uzņēmuma darbiniekiem ir jāievēro noteiktais piekļuves režīms, līdzi jābūt atbilstošam dokumentam (caurlaidei) un jāuzrāda pēc apsardzes nodaļas darbinieku pirmā pieprasījuma.
2. Smēķēšana nav atļauta vietās, kur saskaņā ar ugunsdrošības prasībām šāds aizliegums ir paredzēts.
3. Nav atļauts ienest alkoholu uz darbu un lietot alkoholu uzņēmumos, ieiet teritorijā un būt reibuma stāvoklī (toksiskā, tai skaitā narkotiskā).

Piekļuves nodrošināšana dokumentam

Darba kārtības noteikumi jāglabā personāla daļā un jāizvieto uzņēmuma struktūrvienībās. Kā minēts iepriekš, iepazīšanās ar šo dokumentu tiek veikta, pieņemot darbā darbiniekus. Uzņēmuma vadībai ir pienākums paziņot par visām vietējā akta izmaiņām. Dokumentam jābūt pieejamam pārskatīšanai jebkurā laikā.

Kompilācijas iezīmes

Izstrādes procesā vēlams apzināt darbinieku, par kuru būs atbildīgs šo procesu. Tas varētu būt jurists, cilvēkresursu nodaļas vadītājs, galvenais grāmatvedis vai cits darbinieks. Ja pienākumi par noteikumu sastādīšanu nav norādīti darbinieka amata aprakstā, vadītājam jāaicina viņus tos uzņemties. Ja darbinieks piekrīt, tad attiecīgie punkti jāiekļauj norādītajā dokumentā vai līgumā. Pēc tam darbinieki jāidentificē:

1. Kuriem ir pienākums palīdzēt noteikumu sastādīšanā. Tie var būt nodaļu vadītāji, grāmatvedības departamenti utt.
2. Ar ko noteikumi tiks saskaņoti. Šie darbinieki var būt: jurists, arī nodaļu vadītāji vai grāmatveži.

Atbildīgo darbinieku noteikšana tiek veikta uzņēmuma vadītāja rīkojumā. Ģenerāldirektora rīcībā ir arī dokumenta izstrādes, apstiprināšanas un parakstīšanas termiņi un posmi. Ja uzņēmumā nav darbinieku pārstāvības institūcijas, apstiprināšanu veic tikai vadītājs. Ja dokuments tiek pieņemts pirmo reizi, tas nozīmē izmaiņas uzņēmuma darbības nosacījumos. Attiecīgi ir nepieciešams pielāgot līgumus ar darbiniekiem. Ja nepieciešams, tiek veiktas izmaiņas amatu aprakstos.

Iekšējie darba noteikumi nosaka darba dzīves algoritmu iestādē. Tie regulē noteikumus, kas saistīti ar pieņemšanu darbā, atlaišanu, darbinieku pamattiesībām un pienākumiem, pušu atbildību, darba laiku, atpūtas laiku, darbinieku stimulēšanu un sodiem, kā arī citus ar darba attiecībām izrietošus jautājumus.

Tāpat noteikumi ir viens no galvenajiem dokumentiem, kas vispirms tiek pieprasīti, veicot darba inspekcijas pārbaudi. Tajā pašā laikā svarīgs ir saturs, dizains un darbinieku iepazīstināšanas kārtība.

Šajā rakstā mēs pastāstīsim par standarta PVTR, normām, kas nosaka iekšējo noteikumu iezīmes, kā arī to apstiprināšanas kārtību.

Darba kodeksa normas PVTR

Darba noteikumi (2018) ir balstīti uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa VIII sadaļu, kas ir normatīvo regulējumu to attīstībai. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants uzliek darba devējam pienākumu regulēt darba attiecības ar darbiniekiem ar vietējiem tiesību aktiem. Tajā pašā laikā darba noteikumi nedrīkst būt pretrunā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem un turklāt pasliktināt darbinieku situāciju, nekā paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Tipisks PVTR

Izstrādājot noteikumus, var izmantot standarta darba noteikumus, kas apstiprināti ar PSRS Valsts darba komitejas 1984. gada 20. jūlija dekrētu Nr. 213. Ir svarīgi izmantot šo dokumentu(ņemot vērā, ka tas apstiprināts jau sen) daļā, kas attiecas uz šobrīd spēkā esošo Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Ko var norādīt PVTR

Lai nesarežģītu lietošanu, nav nepieciešams ieskicēt visus esošos Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumus. Iekšējos darba noteikumos jāiekļauj informācija, kas raksturīga konkrētai organizācijai.

Iekšējie darba noteikumi (2018) var ietvert šādas sadaļas:

1. Vispārīgi noteikumi. Šajā daļā ir izskaidrots dokumenta mērķis, izmantošanas apjoms, kā arī personu loks, uz kurām tie attiecas.
2. Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība. Šajā daļā ir uzskaitīti dokumenti, kas jāiesniedz, piesakoties darbā, nosacījumi un pārbaudes laika ilgums. Tajā pašā daļā ir izskaidrots reģistrācijas algoritms un atlaišanas pamatojums.
3. Pušu pamattiesības un pienākumi. Saturā iekļauta informācija par darba devēja un darbinieka tiesībām un pienākumiem, darbības organizēšanas metodēm, saukšanu pie atbildības, garantijām darbiniekiem u.c.
4. Darba laiks un atpūtas laiki. Šī daļa nosaka darba laika sākumu un beigas, tā ilgumu un satur informāciju par to amatu sarakstu, kuriem darba diena noteikta kā neregulāra. Tajā pašā sadaļā tiek noteikts pusdienu pārtraukuma laiks, brīvdienu un papildu atvaļinājumu piešķiršanas algoritms.
5. Apmaksas kārtība. Sadaļā ir informācija par algu lielumu, biežumu un izmaksas vietu.
6. Pušu atbildība. Šajā daļā ir aprakstīti atlīdzības par darbu veidi un sodi, tostarp cilvēku saukšanas pie atbildības kārtība.
7. Nobeiguma noteikumi. Šī daļa definē noteikumu saskaņošanas, apstiprināšanas un grozīšanas formātu.

Atkarībā no organizācijas darbības specifikas iekšējos darba noteikumos var tikt iekļauti šādi punkti:

• summētā darba laika uzturēšanas kārtība;
• iepazīšanās ar maiņu grafikiem kārtība un laiks;
• amatu saraksts ar neregulāru darba laiku;
• papildu atvaļinājuma ilgums;
• apkures un atpūtas laika nodrošināšanas kārtību un ilgumu;
• darbinieku nosūtīšanas komandējumos, uzskaites un ar to saistīto izdevumu apmaksas kārtību;
• daži citi.

Papildus šiem datiem vadītājiem ir tiesības noteikumos iekļaut citus datus, piemēram, mobilo sakaru apmaksas kārtību, papildu medicīnisko apdrošināšanu un apģērba koda ievērošanu.

Jo detalizētāk būs aprakstīti visi darba noteikumi, jo mazāk jautājumu darba devējam radīsies strīdīgas situācijas vai darba inspekcijas pārbaudes laikā. Taču tajā pašā laikā tiem nevajadzētu būt pretrunā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem un pasliktināt darba ņēmēju situāciju.

Kas apstiprina PVTR organizācijā

Iekšējie darba noteikumi ir apstiprināti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pantu.

Pēc izstrādes darba devējam:

• nosūta projektu apstiprināšanai iestādes arodbiedrībai (ja tāda ir);
• 5 dienu laikā saņemt no arodbiedrības argumentētu atbildi par tajā ietverto noteikumu tiesiskumu;
• pēc apstiprināšanas apstiprina to ar iestādes rīkojumu (nav vienotas pasūtījuma veidnes, galvenais, lai tai jābūt pieejamai un tiešā veidā jāapstiprina organizācijas vadītājam);
• rakstiski vērsiet visu darbinieku uzmanību uz šo dokumentu.

Ja iestādē nav arodbiedrības, vietējais akts tiek apzīmēts ar atzīmi “Uz apstiprināšanas datumu nav strādājošo pārstāvniecības institūcijas”.

Dokumenta derīguma termiņu nosaka darba devējs.

Pasūtījuma paraugs PVTR apstiprināšanai

Kā iepazīstināt darbiniekus ar noteikumiem

Darbinieku neiepazīstināšana ar iekšējiem darba noteikumiem ir būtiska kļūda. Visiem, kas jau strādā uzņēmumā, ir jāiepazīstas ar noteikumiem, un jaunajiem darbiniekiem tie ir jāiepazīstas pirms darba līguma parakstīšanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants). Iekšējo darba noteikumu izlasīšanu un zināšanai pieņemšanu apliecina darbinieka paraksts.

Ir vairāki veidi, kā pārliecināties, ka darbinieki ir iepazinušies ar noteikumiem:

1. Darbinieki paraksta iepazīšanās sertifikātus, kas tiek iesniegti PVTR.
2. Darbinieki pierakstās speciāli izveidotos iepazīšanās žurnālos.
3. Parakstam jābūt uz speciālas iepazīšanās lapas katram darbiniekam. Parasti šādās lapās ir pilns to aktu saraksts, kas darbiniekam jāizlasa.
4. Darba līgumā.

Darba devējs izvēlas sev ērtāko metodi.

Kādi darba noteikumi nereglamentē

2019. gada iekšējiem darba noteikumiem (paraugs zemāk) ir satura ierobežojumi. Viņiem ir aizliegts noteikt standartus, kas pārkāpj likumu vai pasliktina darbinieku stāvokli.

Kļūda ir:

• prasība, pieņemot darbā papildu dokumentus, kas nav paredzēti Art. 65 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
• sodāmības pārbaude amata kategorijai, kurai tāda nav paredzēta;
• prasība iesniegt parakstītu apvedceļa lapu, ja tās nav - atteikums veikt pilnu maksājumu atlaišanas gadījumā;
• tādu disciplinārsodu noteikšana, kas nepastāv darba likumdošanā (piemēram, "bargs rājiens");
• nepilnas slodzes darba aizliegums;
• aizliegums veikt uzņēmējdarbību;
• sākuma, beigu un darba pārtraukumu norādes trūkums;
• algas izmaksas datumu norādes trūkums;
• papildu atvaļinājuma ilguma norādes trūkums.

Iekšējie darba noteikumi: paraugs

Lūdzu, ņemiet vērā, ka dokumentā ir ietverta šāda obligātā informācija:

• uzņēmuma nosaukums;

Facebook

Twitter

Saskarsmē ar

Klasesbiedriem

Google+