Uzņēmuma iekšējo noteikumu piemērs. Iekšējo darba noteikumu apstiprināšana un iepazīšanās ar tiem. Darbību veikšanas kārtība
Uzņēmuma stabilai darbībai svarīgi ir pareizi noformēti iekšējie vietējie normatīvie dokumenti, kas nosaka ne tikai organizācijas darbības virzienu, bet arī visus juridiskos aspektus. Viens no svarīgākajiem dokumentiem katram uzņēmumam ir iekšējie darba noteikumi. Dokumenta formas un satura prasības regulē GOST R 6.30-2003.
Pamatojoties uz Krievijas Federācijas GOST sniegto sarakstu, tiek izstrādāti savi noteikumi, tādējādi saskaņojot darba disciplīnu un darba grafiku. Turklāt tie satur informāciju par iespēju saņemt atlīdzību un sodus par darbu, runā par iekšējo objektu režīmu, uzliek pienākumus un tiesības līgumslēdzējām pusēm. Noteikumos ir viens ļoti svarīgs aizliegums. Dokumenta punktos nedrīkst būt informācija, kas noved pie darbinieku stāvokļa pasliktināšanās.
Iekšējo darba noteikumu paraugs - saraksts
Noteikumi, kas nosaka organizācijas iekšējos darba noteikumus, tiek sastādīti pēc apstiprinātā parauga, bet dokumenta saturs var tikt mainīts atbilstoši uzņēmuma personīgajiem mērķiem. Pirmā lapa sastāv no virsraksta normatīvais dokuments, kas rakstīts lapas centrā ar lielajiem burtiem. Lapas augšējā daļā ir apstiprinājuma zīmes kreisajā pusē un apstiprinājuma zīmes labajā pusē.
- Vispārīgi noteikumi. Sadaļā ir ievadinformācija par organizācijas darbības virzienu, noteikumu piemērošanas nepieciešamību un to izplatīšanu. Dots tekstā iekļauto saīsinājumu saraksts ar to interpretāciju.
- Pieņemšana darbā un atlaišana. Visas procedūras darbā pieņemšanai, atlaišanai, pārcelšanai, aizstāšanai un nepilna laika darbam ir sīki aprakstītas. Pārbaudes laiku regulē profesijas veids un amats.
- Noalgoto personu pienākumi un tiesības. Šī diagramma ir balstīta uz . Katrai iestādei informācija būs individuāla. Tiek ņemta vērā uzņēmuma specifika. Piemēram, priekš izglītības iestāde, kurā tiek mentorēti studenti, tie būs studentu pienākumi un tiesības.
- Darba devēja pienākumi un tiesības. Regulēta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants .
- Darba stundas. Satur informāciju par darba laiku, norādītas maiņas, ja tādas ir, un neregulāru dienu iespējām.
- Laiks atpūsties. Mēs runājam par pārtraukumiem, brīvdienām un papildu atvaļinājumu.
- Uzmundrināšanas metodes. Ir noteiktas iespējamās atlīdzības par noteiktiem nopelniem.
- Atbildība, ko darbinieki uzņemas atbilstoši savam amatam, kā arī sodu veidi un to piemērošanas vai atmaksas iespēja.
- Galīgā pozīcija. Satur informāciju par individuālās informācijas konfidencialitāti un konfliktu un strīdu risināšanu.
Ja nepieciešams, sadaļas var papildināt ar pārskatīšanu.
Iekšējie darba noteikumi - aizpildīts 2018. gada paraugs
Valsts īpašuma formu iekšējiem darba noteikumiem ir apstiprinātas formas, bet privātām organizācijām, piemēram, SIA vai individuālajiem uzņēmējiem, šis dokuments tiek sastādīts pilnīgi neatkarīgi. Nav aizliegts par pamatu ņemt citus apstiprinātus lēmumus. Mēs piedāvājam SIA sastādītā dokumenta standarta versiju.
Rīkojuma paraugs iekšējo darba noteikumu apstiprināšanai
Iekšējos darba noteikumus apstiprina ar rīkojumu, kuru sastāda ar direktora rīkojumu un paraksta viņš. Pasūtījumā jānorāda visi šī dokumenta galvenie parametri, ko regulē normatīvie akti par biroja darbu. Rīkojuma tekstā ir ietverts rīkojums pieņemt noteikumus un ieviest tos spēkā. Par rīkojuma izpildi ir iecelta atbildīgā persona. Katrs organizācijas darbinieks tiek iepazīstināts ar rīkojumu pret parakstu. Tekstā arī runāts par to, ka visiem organizācijas darbiniekiem ir jāvadās pēc standartiem. Tālāk pasūtījums tiek reģistrēts vajadzīgajā formātā un ievietots mapē, un tā kopijas tiek nosūtītas nodaļām.
Kas apstiprina organizācijas iekšējos darba noteikumus?
Par noteikumiem vienojas arodbiedrība, kuru pārstāv tās priekšsēdētājs, un apstiprinājis organizācijas direktors . Direktora apstiprināšanas diena ir sagatavošanas datums normatīvais akts. Organizācijas turpmākā nepārtraukta darbība ir atkarīga no vietējā akta sagatavošanas pilnīguma un pareizības. Tāpēc šo darbu parasti kopīgi sastāda vairāki organizācijas vadošie dienesti.
2.6. Iekšējie darba noteikumi
Iekšējie darba noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas regulē
saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālie likumi pasūtījums
darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana, pušu pamattiesības un pienākumi un atbildība darba līgums, darba laiku, atpūtas laiku, darbiniekiem piemērotos stimulus un sodus, kā arī citus jautājumus.
Darba ņēmējiem ir tiesības:
darba līguma noslēgšanu, grozīšanu un izbeigšanu tādā veidā un ar kādiem nosacījumiem,
kas ir noteikti Darba kodeksā un citos federālajos likumos;
nodrošināt viņu ar darba līgumā paredzēto darbu;
darba vieta, kas atbilst valsts noteiktajiem nosacījumiem
organizācijas un darba drošības standarti un koplīgums;
savlaicīgu un pilnīgu darba samaksas izmaksu saskaņā ar to
kvalifikācija, darba sarežģītība, veiktā darba daudzums un kvalitāte;
atpūta, ko nodrošina normālā darba laika noteikšana, saīsināts darba laiks atsevišķām profesijām un darbinieku kategorijām, iknedēļas brīvdienu nodrošināšana, brīvdienas bez darba, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums;
pilnīga uzticama informācija par darba apstākļiem darba vietā;
profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība
Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā veidā;
asociācijas, tostarp tiesības izveidot arodbiedrības un tajās iestāties, lai aizsargātu savas darba tiesības, brīvības un likumīgās intereses;
līdzdalība organizācijas vadībā saskaņā ar Darba kodeksu un citiem
federālie likumi un koplīgums veidlapās;
kolektīvo sarunu vadīšana un koplīgumu un līgumu slēgšana
ar savu pārstāvju starpniecību, kā arī informāciju par darba koplīguma un līgumu izpildi;
savu darba tiesību, brīvību un likumīgo interešu aizsardzība visiem nav aizliegta
pēc likuma;
individuālo un kolektīvo darba strīdu risināšana, tai skaitā tiesības uz
streiks Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā veidā;
atlīdzība par kaitējumu, kas darbiniekam nodarīts saistībā ar viņa darba veikšanu
pienākumi un kompensācija par morālo kaitējumu Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā veidā;
obligātā sociālā apdrošināšana federālajos gadījumos
likumus.
Darbiniekiem ir pienākums:
apzinīgi pilda darba pienākumus, kas viņam uzlikti ar līgumu;
ievērot iekšējos darba noteikumus;
ievērot darba disciplīnu;
ievērot noteiktos darba standartus;
ievērot darba aizsardzības un darba aizsardzības prasības;
saudzīgi izturēties pret darba devēja un citu darbinieku mantu;
nekavējoties informēt darba devēju vai tiešo vadītāju par
situācijā, kas rada draudus cilvēku dzīvībai un veselībai, drošībai
darba devēja īpašums.
Atstādināšana no darba
Darba devējam ir pienākums atstādināt (neļaut strādāt) darbinieku:
parādījās darbā alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma stāvoklī;
kura nav izgājusi noteiktā kārtībā apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā;
noteiktajā kārtībā nav izgājis obligāto medicīnisko pārbaudi
(ekspertīze), kā arī obligātā psihiatriskā ekspertīze gadījumos
paredzēts likumā;
par darbinieka speciālo tiesību apturēšanu uz laiku līdz diviem mēnešiem:
apliecības, braukšanas tiesības utt., ja tas ir saistīts
darbinieka neiespējamība pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus un, ja darbinieku nav iespējams pārcelt (ar viņa rakstisku piekrišanu) uz citu darba devējam pieejamu darbu - vakantu vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu;
pēc to struktūru vai amatpersonu pieprasījuma, kuras pilnvarotas ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem.
Individuāls darba strīds - neatrisinātas domstarpības starp darba devēju un darbinieku par darba tiesību aktu vai citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu piemērošanu, par kurām ziņots individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijai. Individuālos darba strīdus izskata darba strīdu komisijas un tiesas.
Darbinieks var vērsties darba strīdu komisijā trīs mēnešu laikā no dienas
kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu.
Atpūtai un ēšanai darba dienas (maiņas) laikā darbinieks tiek nodrošināts ar
pārtraukumu atpūtai un ēdināšanai, kas ilgst ne vairāk kā divas stundas un ne mazāk kā 30 minūtes, kas nav iekļauts darba laikā.
Tiek noteikts pārtraukuma piešķiršanas laiks un konkrēts tā ilgums
organizācijas iekšējie darba noteikumi vai pēc vienošanās starp
darbinieks un darba devējs.
Darbos, kuros ražošanas (darba) apstākļu dēļ nav iespējams nodrošināt pārtraukumu atpūtai un ēdināšanai, darba devēja pienākums ir nodrošināt darbiniekam iespēju darba laikā atpūsties un paēst. Šāda darba sarakstu, kā arī atpūtas un ēšanas vietas nosaka organizācijas iekšējie darba noteikumi.
Īpaši pārtraukumi sasildīšanai un atpūtai
Atsevišķos darba veidos paredzēts, ka darbinieki tiks nodrošināti
īpašo pārtraukumu darba laiks tehnoloģiju un organizācijas dēļ
ražošana un darbs. Šo darbu veidus, pārtraukumu ilgumu un kārtību nosaka organizācijas iekšējie darba noteikumi.
Strādniekiem, kuri strādā aukstajā sezonā ārā vai iekštelpās
neapsildāmām telpām, kā arī krāvējiem, kas veic iekraušanas un izkraušanas darbus, un citiem darbiniekiem, ja nepieciešams, tiek nodrošināti īpaši pārtraukumi apkurei un atpūtai, kas tiek ieskaitīti darba laikā. Darba devējam ir pienākums nodrošināt telpas darbinieku apkurei un atpūtai
Normāls darba laiks nedrīkst pārsniegt 40 stundas
Normālo darba laiku samazina:
16 stundas nedēļā - darbiniekiem, kas jaunāki par sešpadsmit gadiem;
5 stundas nedēļā - darbiniekiem, kuri ir I vai II grupas invalīdi;
5 stundas nedēļā - darbiniekiem vecumā no sešpadsmit līdz astoņpadsmit gadiem;
4 stundas nedēļā vai vairāk - darbiniekiem, kas nodarbojas ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā.
“Atlīdzība par darbu." Darbinieki, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus
tiek mudināti no darba devēja: tiek pasludināta pateicība, piešķirta prēmija, vērtīga dāvana, goda raksts, tiek pasniegts tituls “Labākais profesijā”.
Citus darbinieku stimulēšanas veidus par darbu nosaka koplīgums vai
organizācijas iekšējie darba noteikumi, kā arī hartas un disciplīnas noteikumi. Par īpašiem darba pakalpojumiem sabiedrībai un valstij darbiniekus var izvirzīt valsts apbalvojumiem.
Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, neievērošanu vai nepienācīgu
darbinieka viņa vainas dēļ viņam uzticēto darba pienākumu izpilde (darba disciplīnas, drošības noteikumu pārkāpums) uzņēmuma teritorijā un darba vietā darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:
komentēt;
Pārmetums;
Atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.
Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu atsevišķas kategorijas darbiniekiem var piemērot arī citus disciplinārsodus. Disciplināro sankciju piemērošana, kas nav paredzēta federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos, nav atļauta. Par smagākajiem darba disciplīnas pārkāpumiem tiek uzskatīta neierašanās, parādīšanās darbā reibumā, sprādzienbīstamības un ugunsbīstamības noteikumu, kā arī darba drošības un darba aizsardzības noteikumu pārkāpšana.
Iekšējie darba noteikumi (INR) ir vissvarīgākais normatīvais akts, kas ir jābūt katram darba devējam. Tieši Noteikumi nosaka personāla darba un atpūtas laiku, darbinieku pieņemšanas, pārcelšanas un atlaišanas kārtību, piemēroto atvieglojumu veidus, atbildību par darba disciplīnas pārkāpumiem un citus uzņēmuma iekšējās dzīves aspektus. Šāda dokumenta neesamība noteikti radīs prasības no pārvaldes iestādēm.
Jaunam darbiniekam, kas nesen pieņemts darbā uzņēmumā, noteikti būs daudz organizatorisku jautājumu:
- Cikos jāierodas darbā un cik ilgs ir pusdienu pārtraukums?
- Vai uzņēmums maksā par mobilo sakaru pakalpojumiem vai nodrošina uzņēmuma transportu?
- Kāda ir atvaļinājuma izmantošanas kārtība?
- Vai ir piemaksas par izcilu sniegumu, un, ja jā, kādi ir nosacījumi naudas atlīdzības saņemšanai?
Iekšējie darba noteikumi ir noderīgs dokuments visos aspektos, kas izstrādāts, lai atbildētu uz ja ne visiem, tad daudziem jaunpienācēja jautājumiem.
Iekšējo darba noteikumu normatīvā bāze
Darbinieks, piesakoties darbā, cita starpā apņemas ievērot darba devēja apstiprinātos iekšējos darba noteikumus (svarīgi ir iepazīstināt personālu ar vietējiem normatīvajiem aktiem pirms līguma parakstīšanas – šo nodarbināšanas kārtību likumdevējs neparedz nejauši). Jebkuras organizācijas, kurā strādā darbinieki, darbība ietver tādu noteikumu kopuma izstrādi, kas nav ieteikuma, bet gan obligāti.
Uz PVTR attīstību ir jārūpējas jau no pirmajām uzņēmuma pastāvēšanas dienām. Dokumenta pamatā ir ne tikai juridiskie, bet arī ētiskie, tehnoloģiskie, saskaņošanas un citi standarti, kuru piemērošanu darba devējs uzskata par atbilstošu. Protams, ir jāpārliecinās, ka neviens no piemērotajiem uzvedības noteikumiem darbā nav pretrunā pašreizējie standarti darba tiesības.
Iekšējie darba noteikumi: forma un saturs
Darba noteikumus (un lielā mērā personāla produktivitāti) nosaka Iekšējie darba noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants), tāpēc to sastādīšanas procedūra ir jāuztver ļoti nopietni. Likumdevējs īpaši nenosaka prasības PVTR saturam, dodot darba devējam zināmu rīcības brīvību.
Iekšējie darba noteikumi. Fragments
Noteikumi jāizstrādā un jāievieš, ņemot vērā saimnieciskās darbības apjomu un citas uzņēmuma specifiskās īpašības. Strādājot pie dokumenta projekta, ieteicams atsaukties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa VIII sadaļu (“Darba noteikumi un darba disciplīna”). Dizainam jāatbilst vispārīgajām GOST R.6.30-2003 prasībām, jo PVTR pieder pie organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas kategorijas: tos var publicēt atsevišķi vai pievienot koplīgumam.
Noteikumu standarta paraugs sastāv no vairākām tematiskām sadaļām:
- vispārīgie noteikumi (noteikumu piemērošanas joma, to pārskatīšanas nosacījumi utt.)
- darba devēja tiesības un pienākumi (rad droši apstākļi darbs uzņēmumā, darba disciplīnas ievērošanas uzraudzība, personāla nodrošināšana ar noteiktām garantijām un atlīdzību);
- darbinieku tiesības un pienākumi (disciplīnas un rūpnieciskās pakļautības uzturēšana, darba vietas tīrības uzturēšana, apzinīgs darbs, rūpīga apiešanās ar iekārtām);
- pasūtījums , pārcelšana un atlaišana ar darbā pieņemšanai nepieciešamo dokumentu sarakstu, informāciju par pārbaudes laika ilgumu un nosacījumiem, darbinieka pārcelšanas vai atlaišanas standarta kārtības aprakstu u.c.;
- darba laiks, norādot precīzu darba dienas vai maiņas ilgumu, darba nedēļu, pusdienu pārtraukumu, brīvdienas un brīvdienas;
- atlīdzības sistēma (šeit jānorāda visa veida stimuli, ko darba devējs izmanto, lai gūtu panākumus darbā, piemēram, prēmijas, tituli, balvas vērtīgas dāvanas);
- atbildība par disciplīnas pārkāpšanu ar detalizētu kārtības aprakstu, kādā tiek piešķirti un noņemti darba devēja piemērotie disciplinārsodu veidi.
Jautājums no prakses
Kā sastādīt iekšējos darba noteikumus?
Atbilde sagatavota kopīgi ar redakciju
Ņina Kovjazina atbild,
Medicīnas izglītības departamenta direktora vietnieks un personāla politika Krievijas Veselības ministrijas veselības aprūpē
Noteikt Iekšējos darba noteikumos (SDN) darba devēja pamattiesības un pienākumus, darbinieku pieņemšanas darbā, pārcelšanas un atlaišanas kārtību, darba laiku un atpūtas laiku un citus obligātos noteikumus. Ja jūs šos noteikumus neiekļausiet dokumentā, darba inspektors organizācijai un direktoram uzliks naudas sodu. Lai iegūtu papildinformāciju par to, kā pareizi aizpildīt PVTR, izlasiet mūsu ieteikumu.
Veiciet sava PVTR ātro pārbaudi, izmantojot mūsu pakalpojumu. Tas parādīs, kuras sadaļas un informācija trūkst vietējā aktā...
Uzdodiet savu jautājumu ekspertiem
Svarīgs: sastādot sadaļu “Darba devēja tiesības un pienākumi”, jums jāvadās pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. panta noteikumiem, strādājot pie sadaļas “Darbinieku tiesības un pienākumi” - Darba devēja 21. pants. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Nosakot personāla darba un atpūtas grafiku, neaizmirstiet par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 100., 108., 109., 111. un 116. panta prasībām.
Iekšējie darba noteikumi. Fragments Nr.2
Nodrošinājuma un dizaina principiem varat veltīt atsevišķas sadaļas dažādi veidi brīvdienas, , pārcelšana uz citu darbu un citi jautājumi, kas neizbēgami rodas darba līguma pušu mijiedarbības procesā. Ja valsts nodrošina amatus ar neregulāru darba laiku vai īpašiem darba apstākļiem, sniedz šādu amatu sarakstu un uzskaita garantijas, kas tiek sniegtas darbiniekiem, kuri tos ieņem. Jo detalizētāk Noteikumos ir atspoguļota konkrētās organizācijas specifika, jo pilnīgāk tiek aptverts tipisko situāciju loks, kas rodas darba procesā, jo labāk.
Bet tas nenozīmē, ka ir pilnībā jāpārraksta Darba kodekss, pārslogojot praktiskas nozīmes dokumentu ar liekām formalitātēm. Labāk pievērsties specifikai, kas saistīta ar uzņēmuma darba īpatnībām, un, ja nepieciešams, īsi atsaukties uz visiem darba devējiem kopīgajām tiesību normām vai vietējiem dokumentiem (Noteikumi par darba samaksu, Interneta lietošanas noteikumi, Korporatīvās ētikas kodekss, Noteikumi par personāls utt.).
Vai ir jāatspoguļo noteiktu kategoriju darba ņēmēju darba un atpūtas laiks?
Uzņēmumā spēkā esošie vispārīgie darba un atpūtas standarti nepārprotami ir jāiekļauj PVTR. Bet ko darīt, ja organizācija nodarbina dažādas kategorijas darbinieki (tostarp invalīdi vai nepilngadīgie)? Vai ir nepieciešams detalizēti norādīt viņu darba grafiku, ja tas atšķiras no standarta? Šodien Darba ministrijas un tiesu nostāja šajā jautājumā ir skaidra: informācijas neesamība Noteikumos par darba laiku un atvaļinājuma ilgumu atsevišķām darbinieku kategorijām uzskatāma par likuma pārkāpumu tikai tad, ja šī informācija nav iekļauts darba līgumā. Ja līgumā, kas noslēgts ar darbinieku, kurš pieder pie īpašas kategorijas, ir noteiktas visas darba režīma nianses (palielināts atvaļinājuma ilgums, darba dienas sākuma un beigu laiks, papildu pārtraukumi) saskaņā ar Darba kodeksa 100. pantu. Krievijas Federācija, nav nepieciešams dublēt informāciju noteikumos obligāti - tās ir darba devēja tiesības, kuras viņš var izmantot, ja vēlas.
Kā izstrādāt un saskaņot organizācijas iekšējos darba noteikumus?
Rodas loģisks jautājums: kam būtu jāizstrādā iekšējie darba noteikumi? Ja mēs runājam par Lielam uzņēmumam, kura struktūrā ir juridiskā nodaļa, PVTR izstrāde parasti tiek uzticēta saviem darbiniekiem. Ja nav uzņēmuma jurista, varat piesaistīt ārēju speciālistu darbam ar vietējo normatīvo dokumentāciju vai izmantošanu. standarta paraugs, rediģējot to, ņemot vērā darba devēja tūlītējās vajadzības. Gatavais dokuments jāsaskaņo ar arodbiedrības organizācijas pārstāvjiem, ja uzņēmumam tāda ir, un jāapliecina vadītājs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants).
Rīkojuma sastādīšana par iekšējo darba noteikumu apstiprināšanu
Lai dokuments iegūtu juridisku spēku, tas vispirms ir jāapstiprina. Uzņēmuma direktors izdod rīkojumu, ar kuru stājas spēkā vietējais normatīvais akts šajā gadījumā— Iekšējie darba noteikumi. Ja organizācijai ir veidlapas, labāk tās izmantot.
Jebkurā gadījumā pasūtījumā ir jābūt sērijas numuram un obligātai informācijai:
- pilns uzņēmuma nosaukums, norādot organizatorisko un juridisko formu;
- darba devēja juridiskā adrese;
- noteikumu spēkā stāšanās datums (skaitļos un vārdos);
- periods, kurā PVTR jāpavairo un jānodod darbiniekiem izskatīšanai;
- Par replikāciju atbildīgā darbinieka pilns vārds (piemēram, personāla nodaļas vadītājs);
- Pasūtījuma izpildes procesu uzraugošā darbinieka pilns vārds un uzvārds;
- Organizācijas vadītāja pilns vārds un viņa personīgais paraksts;
- rīkojuma izdošanas datums.
Ja dokumentu apstiprinājis arodbiedrības pārstāvis, personāla daļas vadītājs, juridiskā dienesta vadītājs un citas amatpersonas, rīkojumā paredzēta papildu vieta parakstiem.
PVTR derīguma termiņš
Tā kā likums neierobežo Noteikumu darbības laiku, darba devējam nav par ko uztraukties: viņam ir tiesības patstāvīgi noteikt to piemērošanas ilgumu. Tāpat kā citi , PVTR vairs nav efektīva:
beidzoties apstiprināšanai noteiktajam termiņam;
atcelšanas vai atcelšanas gadījumā (piemēram, pēc jaunu Noteikumu stāšanās spēkā, kas automātiski atceļ vecos);
saistībā ar likuma vai cita normatīvā akta, kas nosaka augstāku garantiju līmeni darbiniekiem salīdzinājumā ar PVTR, spēkā stāšanos.
Vairumā gadījumu šāda veida dokumentu derīguma termiņš nav nekādā veidā ierobežots, un tos var pārskatīt tikai nepieciešamības gadījumā - piemēram, pēc organizācijas darbības režīma maiņas vai kad personāla sastāvā parādās jauni amati. tabula, kas nodrošina īpaši nosacījumi darba vai papildu garantijas darbiniekiem.
Bet, ja jums ir jāierobežo PVTR derīguma termiņš, to var izdarīt tādā pašā secībā, kādā tie tiek ieviesti - vienkārši pievienojiet atbilstošo klauzulu administratīvā dokumenta tekstam. Tā ir patiesība, šī norma attiecas tikai uz atsevišķiem vietēja mēroga aktiem ar neatkarīgu nozīmi. Noteikumi, kas apstiprināti kā koplīguma pielikums, zaudē savu aktualitāti vienlaikus ar to.
Mēs veicam izmaiņas PVTR
Dažreiz ir jāpārskata un jāatjaunina vietējā normatīvā dokumentācija, un Iekšējie darba noteikumi nav izņēmums. Uzņēmuma pāreja uz jaunu darbības veidu, ražošanas tehnoloģiju modernizācija, jaunu nodaļu rašanās un citas izmaiņas uzņēmuma darbā var kalpot par pamatu iepriekš apstiprinātas Noteikumu redakcijas rediģēšanai.
Darbu pie izmaiņu projekta var uzticēt vienam kompetentam speciālistam vai visai darba grupai, kas izveidota uz juridiskās vai personāla daļas bāzes. Gatavs projekts apstiprināts ar uzņēmuma vadītāja lēmumu, lai to izdarītu, pietiek ar atbilstošu rīkojumu, kas sastādīts jebkurā formā. Ja uzņēmumā ir ievēlēta darbinieku intereses pārstāvoša institūcija, par visām gaidāmajām izmaiņām PVTR vispirms jāsaskaņo ar to, izņemot gadījumus, kad dokuments tiek sastādīts kā koplīguma pielikums (tad notiek procedūra). saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. pantu).
Arodbiedrībai piecu darbdienu laikā no tā saņemšanas dienas ir jāsagatavo pamatots lēmums par projektu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pants). Ko darīt, ja arodbiedrību pārstāvji kategoriski neatbalsta darba devēja piedāvātās izmaiņas? Variantu nav daudz: var piekāpties un piekrist arodbiedrības viedoklim, lai process neapstātos, vai arī veltīt laiku papildus konsultācijām un izstrādāt abām pusēm piemērotu kompromisa variantu.
Pēc visu plānoto izmaiņu veikšanas jums jāparakstās ar jaunu Iekšējo darba noteikumu redakciju. Dokuments, kā plānots, tiek iepazīstināts ar pastāvīgo darbinieku uzmanību, un jaunie darbinieki iepazīstas ar tā saturu nodarbinātības procesā.
Rīkojums par iekšējās kārtības noteikumu jaunas redakcijas ieviešanu un apstiprināšanu
Vai reorganizācijas rezultātā izveidotā jaunā uzņēmumā ir iespējams piemērot iepriekšējos iekšējos darba noteikumus?
Uzņēmumu var salīdzināt ar dzīvu organismu, kurš augot un attīstoties iziet cauri vairākiem dažādi posmi. Dažiem uzņēmumiem viens no pēdējie posmi attīstība kļūst par reorganizāciju - viena vai vairāku jaunu uzņēmumu izveides process, vienlaikus pārtraucot iepriekšējo juridiska persona. Reorganizācijas procesā izveidotā uzņēmuma darbība sākas ar tīru lapu, taču tas nenozīmē, ka būtu nepieciešams aktualizēt iepriekš spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. obligāts atcelt un aizstāt ar jauniem.
Praktiskā situācija
Kādām PVTR kļūdām inspektors pievērsīs uzmanību vispirms?
Atbilde sagatavota kopīgi ar žurnāla redaktoriem " »
Andrejs BEREZHNOVS atbild,
juriste Balašova Juridiskie konsultanti (Maskava)
Darba kodeksā ir noteikti nosacījumi, kas jāiekļauj iekšējos darba noteikumos (turpmāk - PVTR). Taču darba devēji, darba inspektori un tiesas tos interpretē dažādi. Neprecīzs formulējums rada kļūdas, par kurām Valsts nodokļu inspekcija sauc pie darba devēja.
Inspektori vispirms pārbauda kārtību, kādā darba devējs pieņēma iekšējos darba noteikumus, un pēc tam to saturu. Tāpēc, ja uzņēmumā ir arodbiedrība, ņem vērā tās viedokli ( ). GIT pārbaudīs:
Katrā konkrētajā gadījumā nepieciešams objektīvi izvērtēt reālā situācija lietas - ja darbības, ar kurām uzņēmums plāno nodarboties, īpaši neatšķiras no tā priekšgājēja aktivitātēm, lielākā daļa spēkā esošie noteikumi var droši izmantot, sastādot jaunu PVTR. Iespējams, būs nepieciešami tikai daži labojumi vai uzlabojumi. Bet, ja mēs runājam par uzņēmumu, kas ir izvēlējies pavisam citu darbības veidu (kas nozīmē radikālas izmaiņas darbības režīmā un mijiedarbības ar darbiniekiem principiem), labāk ir izstrādāt dokumentu “no nulles”, kas pilnībā atbilst prasībām. jaunizveidotā uzņēmuma vajadzībām.
Vēlme ietaupīt laiku un pūles, nepārdomāti kopējot esošo Noteikumu paraugu, laika gaitā var radīt daudzas problēmas darba devējam. Ir jāsaprot, ka patiešām darba dokuments dod daudz vairāk priekšrocību nekā viens sastādīts “izrādei”, jo skaidri regulē darba procesu, informē darbiniekus par viņu tiesībām un pienākumiem un novērš iespējamos konfliktus.
Lai radītu draudzīgu atmosfēru un stiprinātu disciplīnu kolektīvā, Noteikumos var pievienot punktus par nepieciešamību pareizi uzrunāt kolēģus, efektīvas darba laika izmantošanas nozīmi, kārtību, kādā ar savu tiešo vadītāju vienojas par kavējumiem darba vietā, un komunikācijas normas ar klientiem un uzņēmuma partneriem. Diemžēl līdz šim daudzās organizācijās PVTR ir formāla rakstura un kalpo tikai uzrādīšanai inspektoram nākamās pārbaudes laikā.
Vai darbiniekam ir tiesības ignorēt PVTR noteikumus?
Iekšējie darba noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem - atbilstošā norma ir ietverta jēdziena “darba līgums” likumdošanas definīcijā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants). Ievērojot darba devēja noteiktos mijiedarbības principus darba procesā, kolektīvs darbojas saskaņoti. Tādā veidā tiek panākts zināms līdzsvars, ļaujot kopīgiem spēkiem sasniegt izvirzīto mērķi. Darbinieks, kurš nepārkāpj darba disciplīnu:
veicina uzņēmuma īpašuma saglabāšanu;
nepārsniedz darba laiku;
uzrauga veiktā darba kvalitāti;
atbilst darba drošības noteikumiem.
Noteikumu pārkāpums tiek uzskatīts par disciplinārsodu un dod darba devējam tiesības vainīgajam darbiniekam piemērot sankciju - rājienu, rājienu vai atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Atcerieties: saskaņā ar likumu jūs varat pieprasīt uzņēmumā noteikto procedūru ievērošanu tikai no darbinieka, kurš rakstiski apliecinājis savu informētību par uzvedības standartiem darbā. Līdzīgs princips attiecas arī uz disciplinārsodiem: nevar sodīt par darba disciplīnas pārkāpšanu personu, kura, pieņemot darbā, nebija iepazinusies ar PVTR.
Ieteicams iegādāties īpašu žurnālu, kurā katrs darbinieks ar personisku parakstu apliecina iepazīšanās faktu ar PVTR, norādot savu amatu, pilnu vārdu un precīzu datumu. Tad pārkāpējam nebūs iespējas izvairīties no atbildības, argumentējot savu pārkāpumu ar banālu noteikumu nezināšanu. Savukārt darba devējam ir pienākums radīt ražošanā apstākļus, kas nepieciešami darba disciplīnas ievērošanai.
Ko darīt, ja iekšējie darba noteikumi pārkāpj darbinieku tiesības?
Neskatoties uz daudzpakāpju un rūpīgo PVTR apstiprināšanas procedūru, dokumenta galīgajā versijā var būt noteikumi, kas var pasliktināt personāla darba apstākļus, salīdzinot ar likumīgi noteiktajiem standartiem. Šādu Noteikumu piemērošana ir aizliegta, un personas, kas ir atbildīgas par to saskaņošanu un apstiprināšanu, var tikt sauktas pie administratīvās atbildības. Ja pārbaudē tiek atklāts šāds pārkāpums, darba devējs saņem rīkojumu, kas uzliek par pienākumu nekavējoties izskatīt likuma burtam neatbilstošos punktus un veikt dokumentā labojumus.
Daži darba devēji ļaujas aizmirst par to, ka darbinieku likumīgo tiesību pārkāpumi nav pieļaujami, pat ja kaut kādu iemeslu dēļ tas ir fiksēts vietējā līmenī. Ir iespējams uzlabot likumdevēja garantētos nosacījumus. Neviens inspektors neaizliedz izmantot stimulēšanas sistēmu, kas ietver stimulēšanas pasākumus, kas nav paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, vai apmaksāt virsstundu darbu pēc trīskāršām, nevis dubultām likmēm.
Taču “nolikt latiņu” nav iespējams, pieļaujot kļūdainas likumdošanas normu interpretācijas vai tās apzināti sagrozot. Līdz ar to jebkuri PVTR punkti, kas pārsniedz tiesisko regulējumu - piemēram, aizliegums izbraukt no uzņēmuma teritorijas pusdienu pārtraukumā, naudas sods kā sods par disciplinārpārkāpumiem, darbinieku darba samaksas samazināšana pārbaudes laikā - tiek uzskatīti par rupju nodarījumu no darba devēja puses. Lai izvairītos no tiesāšanās un prasībām no Valsts nodokļu inspekcijas, uzticiet Noteikumu izskatīšanu kvalificētam juristam.
- a. kriminālatbildība;
- b. administratīvā atbildība;
- c. tikai disciplināratbildība.
3. Kā beidzot tiek apstiprinātas izmaiņas iekšējos darba noteikumos:
- a. ar arodbiedrības (vai darbinieku pārstāvju) un organizācijas vadītāja kopīgu lēmumu;
- b. pēc vadītāja rīkojuma;
- c. ar organizācijas vadītāja rīkojumu ar obligātu galvenā grāmatveža un personāla daļas vadītāja parakstu.
4. Kādā gadījumā izmaiņas PVTR nav jāsaskaņo ar ievēlēto darbinieku intereses pārstāvošo institūciju:
- a. ja izmaiņas PVTR ir nenozīmīgas, pēc organizācijas vadības domām;
- b. ja izmaiņas neskar jautājumus par darba samaksu un darba laiku;
- c. ja PVTR tiek sastādīti kā koplīguma pielikums un tas nenosaka obligātu izmaiņu apstiprināšanu.
5. Vai par pārkāpumu uzskatāma tādu noteikumu neesamība PVTR, kas regulē noteiktu kategoriju darbinieku (piemēram, nepilngadīgo) darba režīmu:
- a. Jā, vienmēr;
- b. jā, tikai tad, ja šie noteikumi nav noteikti darba līgumā ar darbinieku;
- c. Nē.
Iekšējie darba noteikumi (INR) ir nepieciešami jebkuram darba devējam. Tie palīdz disciplinēt darbiniekus un novērst nevajadzīgus darba konfliktus. No mūsu raksta jūs uzzināsit par sastāvdaļasšo dokumentu un tā izstrādē izmantotās normatīvās prasības.
Organizācijas darba noteikumi
Iekšējie darba noteikumi ir nepieciešami gan darbiniekiem, gan darba devējiem. Lielākā daļa darba devēju patstāvīgi izstrādā šo dokumentu un var tajā norādīt visus nepieciešamos aspektus. Valdības institūcijasšāda brīvība nav pieejama — viņu iekšējiem darba noteikumiem ir stingri noteikumi. Piemēram, VTR noteikumi centrālā biroja darbiniekiem Federālais dienests par alkohola tirgus regulēšanu tika apstiprināti ar Rosalkogolregulirovanie 2014.gada 11.augusta rīkojumu Nr.247.
Komercfirmu un individuālo uzņēmēju iekšējie darba noteikumi tiek veidoti, pamatojoties uz darba likumdošanu, ņemot vērā iekšējo specifiku. Tajā pašā laikā šī vietējā akta pamatjēdziens ir darba noteikumi, kas ir tieši saistīti ar darba disciplīnas definīciju: tā ir obligāta visiem strādājošajiem. iekšējie noteikumi uzvedība.
SVARĪGS! Iekšējo darba noteikumu definīcija ir dota Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants: vietējais normatīvais akts, kas satur darba līguma pušu pamattiesības un pienākumus, darba un atpūtas laiku, sodus un stimulus un citus darba attiecību regulēšanas jautājumus.
Sīkāka informācija par jēdzieniem, kas sniegti Art. 189 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, izlasiet materiālu "Sv. 189 Krievijas Federācijas Darba kodekss: jautājumi un atbildes" .
Pamatojoties uz šo definīciju, iekšējos darba noteikumus var noformēt atsevišķā vietējā aktā, ar kuru visi darbinieki ir iepazinušies pēc paraksta. Taču par pārkāpumu netiks uzskatīts, piemēram, noteikumu iekļaušana atsevišķas sadaļas vai koplīguma pielikuma veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants).
Ja darba devējam nav noteiktas īpašas prasības darbiniekiem, un visi VTR noteikumi ir atspoguļoti darba līgumos, prēmiju noteikumos vai iekšējās instrukcijās, darba devējs var aprobežoties tikai ar šiem dokumentiem un atteikties no atsevišķu iekšējo darba noteikumu sastādīšanas.
VTR pamatnoteikumi
Izstrādājot iekšējos darba noteikumus, ir jāvadās no tiem, kas uzskaitīti Art. Viņam svarīgais Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants veidojošie elementi, neaizmirstot par korporatīvajām niansēm. Katrs darba devējs pats izlemj, kādā apjomā un sastāvā šis dokuments tiks sastādīts.
- vispārīgie noteikumi (noteikumu mērķis, attīstības mērķi, izplatīšanas apjoms un citi organizatoriski jautājumi);
- darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana;
- darba devēja un darbinieku tiesības un pienākumi;
- darba disciplīna (darbinieku disciplīna un iedrošināšana);
- nobeiguma noteikumi.
Pirmajā (vispārīgajā) organizatoriskajā sadaļā papildus uzskaitītajam var būt ietverti šajos noteikumos lietotie termini un definīcijas.
Ar darbinieku uzņemšanu, pārcelšanu vai atlaišanu saistīto procedūru aprakstu var papildināt ar dokumentu sarakstu, kas darbiniekam nepieciešami, uzņemot darbu un kurus darbinieka darba laikā izsniedz pats uzņēmums.
Par to, kādi dokumenti tie var būt, lasiet rakstā. "Kā tiek formalizēta darbinieka pieņemšana darbā?" .
SVARĪGS! Art. ir veltīta nodarbinātības jautājumiem. 68 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, un atlaišanas process prasa atbilstību Art. 77-84.1, 179-180 un citi Krievijas Federācijas Darba kodeksa panti.
Izstrādājot noteikumus par darba devēja un darbinieku tiesībām un pienākumiem, ir nepieciešams ne tikai oficiāls uzskaitījums, bet arī pārbaude par to atbilstību darba tiesību aktu prasībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21., 22. pants).
Darbinieku tiesību pārkāpšana, kā arī nevajadzīgu pienākumu uzlikšana no darba devēja puses nav pieļaujama. Šajā sakarā arodbiedrības komiteja vai cita struktūra, kas sargā darbinieku likumīgo interešu ievērošanu, var būtiski ietekmēt VTR noteikumu saturu un sastāvu.
VTR noteikumi par darba laiku un atpūtas laiku
Darba un atpūtas periodi VTR noteikumos ir aprakstīti atsevišķi. Pirmkārt, darbiniekiem ir stingri jāzina darba sākuma un beigu laiks, kā arī pusdienu un regulēto pārtraukumu ilgums. Darbinieks, kurš nepārzina darba grafiku, var sistemātiski kavēties un nedomāt, ka viņš pārkāpj darba disciplīnu.
No VTR noteikumiem darbinieki uzzina, kuras nedēļas dienas tiek uzskatītas par brīvdienām, un uzzina nākamā kalendārā atvaļinājuma sākuma un ilguma nianses.
Ja darbs tiek organizēts maiņās, tiek pārdomāti visi pagaidu darba aspekti: maiņu skaits dienā, to ilgums, katras maiņas sākuma un beigu laiks utt.
Ja darba devējs nesastāda atsevišķu vietējo aktu par neregulāru darbu, VTR noteikumos ir jānorāda vismaz amatu saraksts ar neregulāru darba laiku un nosacījumi darbinieku pienākumu veikšanai ārpus normālā darba laika.
SVARĪGS! Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 101. pantu neregulāra darba diena tiek atzīta par īpašu darba režīmu, ja darbinieki tiek iesaistīti darbā ārpus darba dienas laika.
Nedrīkst aizmirst, ka ir jāņem vērā nostrādātais laiks, kas pārsniedz parasto darba dienu. Darba devējam ir jāveic šāda uzskaite saskaņā ar Art. 91 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jūs varat organizēt šo procesu, izmantojot jebkuru veidlapu, kuru esat izstrādājis pats, vai parastās vienotās formas T-12 vai T-13.
Veidlapas un vienoto pārskatu veidlapu paraugus varat lejupielādēt mūsu vietnē:
- “Vienotā veidlapa Nr. T-12 - veidlapa un paraugs” ;
- “Vienotā veidlapa Nr. T-13 - veidlapa un paraugs” .
SVARĪGS! Neregulārs darbs netiek apmaksāts ar paaugstinātu likmi, bet tiek apbalvots ar papildu atvaļinājumu (vismaz 3 dienas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 119. pantu). Maksimālā summašādas atpūtas dienas nav reglamentētas likumā, bet tās ilgums, ko nosaka darba devējs, ir jānosaka grafikā.
Arodbiedrības pārstāvim jāpārbauda VTR noteikumu saturs, vai nav iekļauts punkts, par kuru darbiniekiem nevar attiekties nestandarta darba apstākļi. Tie jo īpaši ietver nepilngadīgos, grūtnieces, invalīdus utt.
Svarīga "disciplinārā" sadaļa
Darba disciplīnas ievērošana ir viens no svarīgākajiem jautājumiem, kas prasa rūpīgu izpēti. Bez tā VTR noteikumi būs nepietiekami un nepilnīgi. Īpaša uzmanība tiek pievērsta disciplinārajam jautājumam, un atsevišķās nozarēs viņi neaprobežojas tikai ar VTR noteikumu sadaļu, bet izstrādā atsevišķus noteikumus vai disciplinārstatūtus.
Disciplinārā sadaļa sastāv no 2 daļām: sodi un balvas. Sadaļa par sodiem ir balstīta uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kurā disciplinārpārkāpums ir definēts kā darbinieka darba pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde, kā rezultātā var tikt piemēroti 3 veidu sodi (rājiens, rājiens un atlaišana). Darba likumdošana neparedz citus sodus.
Vairāk par Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētajiem disciplinārsodiem lasiet materiālā "Disciplinārsodu veidi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu" .
Par papildu sodiem var runāt tikai gadījumos, kad darbiniekam noteikta īpaša disciplināratbildība. Tie ir norādīti federālie tiesību akti vai disciplinārie noteikumi noteiktām darbinieku kategorijām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 2. daļa). Kā piemēru var minēt 2004.gada 27.jūlija likumu “Par valsts civildienestu” Nr.79-FZ, kas starp papildu sodiem ietver brīdinājumu par nepilnīgu atbilstību un atbrīvošanu no civildienesta amata.
SVARĪGS! Saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa disciplinārsods būs likumīgs, ja darba devējs ievēros noteiktu procedūru (pieprasa no darbinieka rakstisku paskaidrojumu, sastāda aktu, izdod rīkojumu utt.).
VTR noteikumos jāparedz arī visi gadījumi, kad tiek atcelts disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pants).
VTR noteikumos nedrīkst būt sadaļa par stimuliem, ja šis jautājums jau ir atspoguļots citos vietējos darba devēja aktos.
Ja šis jautājums nekur netiek risināts, VTR noteikumos būtu jāatspoguļo vismaz informācija par stimulu veidiem (pateicība, prēmija utt.) un materiālo vai morālo stimulu iemesliem (par darbu bez laulības utt.).
SVARĪGS! Iekšējo darba noteikumu sadaļa, kas veltīta stimuliem, ļauj bezbailīgi ņemt vērā prēmijas un stimulējošus pabalstus kā daļu no algas izdevumiem, aprēķinot ienākuma nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. panta 1. daļa, 270. panta 21. punkts). ).
Kam būs izdevīgi standarta VTR noteikumi un kā ņemt vērā korporatīvās nianses
Izstrādājot iekšējos darba noteikumus, jūs varat piemērot ne tikai savas iekšējās izstrādes, bet arī Standarta iekšējos darba noteikumus uzņēmumu, iestāžu, organizāciju strādniekiem un darbiniekiem, kas apstiprināti ar PSRS Valsts darba komitejas 1984. gada 20. jūlija dekrētu. Nr.213, ciktāl tas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.
80. gados radītā standarta rutīna ir jāpielāgo mūsdienu prasībām. Piemēram, mūsdienu darba devēja iekšējie noteikumi var būt balstīti uz iepriekš minētajiem standarta noteikumiem un ietvert Papildus informācija kas saistīti ar tās darbības specifiku.
VTR noteikumos ir iekļautas atsevišķas daļas, kurās aprakstīta, piemēram, magnētisko caurlaižu izmantošanas shēma un atbilstība piekļuves režīmam, kā arī prasības izskats darbinieki (obligāta formas tērpu ar uzņēmuma logo vai tā elementu nēsāšana darba laikā u.c.). Turklāt nebūtu lieki aprakstīt prasības iekšējai korporatīvajai darbinieku uzvedības kultūrai (telefoniskās un personiskās saziņas ar klientiem formāts, darba sapulču un diskusiju rīkošanas noteikumi u.c.).
Piemērs
XXX LLC, pilnveidojot savu drošības sistēmu, ieviesa piekļuves kontroli birojā. Uzņēmuma iekšējie darba noteikumi, kas iepriekš izstrādāti, pamatojoties uz Lēmumu Nr.213, tika koriģēti un papildināti ar piekļuves kontroles jautājumiem veltītu nodaļu ar šādu saturu:
"7. Pasūtīšanas režīms un darbs ar magnētiskajām caurlaidēm.
7.1. Ienākšanu uzņēmuma birojā un no tā veic darbinieki, izmantojot Okhrana-M1 magnētisko caurlaidi. Karte tiek iegūta uzņēmuma apsardzes dienestā (118.kab.) pret parakstu.
7.2. Ja caurlaide nozaudēta vai sabojāta, darbiniekam nekavējoties par to jāpaziņo drošības direktora vietniekam.
7.3. Darbinieks, kurš saņēmis caurlaidi, ir finansiāli atbildīgs par tās bojājumu vai nozaudēšanu. Darbiniekam ir pienākums atlīdzināt caurlaides izgatavošanas izdevumus, ja pēc apsardzes dienesta pārbaudes apstiprinās darbinieka vaina tās bojāšanā vai nozaudēšanā.
Pilns piekļuves kontroles nodaļas teksts ir atrodams šajā rakstā sniegtajā iekšējo darba noteikumu paraugā.
Neatkarīgi no darba devēja izmantotā šī dokumenta sastādīšanas metodes galvenais nosacījums ir atbilstība likumdošanas prasībām un visu nepieciešamo specifisko pazīmju apraksts, kas izriet no darba devēja pamatdarbības veida.
Rezultāti
Iekšējie darba noteikumi - 2019, kuru paraugu varat lejupielādēt mūsu vietnē, ir nepieciešami visiem darba devējiem. Tos izstrādājot, ir jābalstās uz darba likumdošanas prasībām un jāņem vērā galvenā veicamās darbības veida specifika.
Pareizi sastādīti darba noteikumi palīdz ne tikai disciplinēt darbiniekus un izvairīties no darba konfliktiem, bet arī attaisnot inspicējošām iestādēm darbiniekiem izmaksātos stimulus, kas mudina kvalitatīvi veikt darba funkcijas.
Saskaņā ar Art. 189 Krievijas Federācijas Darba kodeksa iekšējie darba noteikumi (turpmāk - noteikumi) - organizācijas vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem reglamentē darba kārtību. darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana no darba, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumi un atbildība, darba laiks, atpūtas laiks, darbiniekiem piemērotie veicināšanas un soda līdzekļi, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi ar doto darba devēju.
Iekšējie darba noteikumi parasti ir koplīguma pielikums. Tomēr šis noteikums nav obligāta prasība, bet atstāta pēc darba devēja ieskatiem. Šis norādījums ir saistīts ar to, ka saskaņā ar spēkā esošās darba likumdošanas prasībām ikvienam uzņēmuma darbiniekam ir jāiepazīstas arī ar Noteikumiem. Un, ja tie ir koplīguma pielikums, tad darbinieks var tikt iepazīstināts ar vienu dokumentu un attiecīgi viņš arī parakstīsies vienu reizi.
Taču, neskatoties uz to, ka Noteikumi var būt darba līguma pielikums, jāņem vērā, ka to izveides un apstiprināšanas kārtība būtiski atšķiras no koplīguma noslēgšanas kārtības.
Iekšējos darba noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli, kā noteikts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372 par vietējo noteikumu pieņemšanu. Tādējādi iekšējos darba noteikumus izstrādā darba devējs. Pēc tam izstrādāto Noteikumu projektu nosūta saskaņošanai darbinieku pārstāvniecības institūcijai, ja tāda uzņēmumā ir izveidota. Un, ja no minētās institūcijas iebildumi netiek saņemti, tad organizācijas vadītājs, būdams darba devēja pārstāvis, apstiprina Noteikumus un nosaka to apstiprināšanas datumu. Pēc iekšējo darba noteikumu apstiprināšanas katrs darbinieks pret parakstu jāiepazīstas ar norādītajiem Noteikumiem. Ja Noteikumi tiek sastādīti kā koplīguma pielikums, tie vienlaikus ar koplīguma reģistrāciju ir jāreģistrē arī attiecīgajā darba institūcijā organizācijas atrašanās vietā.
Likumdevējs noteikumos nosaka aptuvenu jautājumu sarakstu, kurus var risināt. Tie ietver darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību, darba laiku, atpūtas laiku, darbiniekiem piemērojamos stimulus un sodus, kā arī citus darba attiecību regulēšanas jautājumus. darba devējs. Šie noteikumi parasti tiek formalizēti attiecīgo Noteikumu sadaļu veidā. Tomēr, izstrādājot Noteikumus, vispirms ir jāņem vērā organizācijas iekšējo darba noteikumu individuālās īpašības. Zemāk ir daži no tiem.
Piemēram, ņemot vērā, ka šobrīd daudzi uzņēmumi, lai saglabātu konkurētspēju un piesaistītu vairāk patērētāju, dod priekšroku darba grafikam “bez pārtraukumiem vai brīvdienām”, darba likumdošanas ievērošana šādos gadījumos būs iespējama tikai tad, ja tiks ievērota specifika. Noteikumos atspoguļots konkrētajam uzņēmumam raksturīgs darba laika režīms, kurā var ietilpt darba nedēļas ilgums (piecas dienas ar divām brīvdienām, sešas dienas ar vienu brīvdienu, darba nedēļa ar brīvdienām pēc slīdošā grafika), darbs ar neregulāru darba laiku noteiktām darbinieku kategorijām, ikdienas darba (maiņas) ilgums, darba sākuma un beigu laiks, darba pārtraukumu laiks, maiņu skaits dienā, darba un brīvdienu maiņa.
Ja ir nepieciešams noteikt neregulāru darba laiku atsevišķiem organizācijas darbiniekiem, Noteikumos ir jānosaka šādu darbinieku amatu saraksts.
Noteikumos jānosaka darba samaksas izmaksas termiņi, norādot konkrētas dienas tās izmaksāšanai darbiniekiem.
Darbos, kur ražošanas (darba) apstākļu dēļ nav iespējams nodrošināt pārtraukumu atpūtai un ēdināšanai, darba devējam saskaņā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem ir pienākums nodrošināt darbiniekam iespēju atpūsties un paēst darba laikā. . Noteikumos ir jānosaka arī šādu darbu saraksts, kā arī atpūtas un ēšanas vietas.
Gadījumā, ja ieslēgts noteikti veidi darbs paredz speciālu pārtraukumu nodrošināšanu darbiniekiem darba laikā, ko nosaka ražošanas un darba tehnoloģija un organizācija (piemēram, apkurei, atpūtai), tad šo darbu veidus, pārtraukumu ilgumu un nodrošināšanas kārtību. nosaka arī Noteikumi.
Ja uzņēmumā ir noteikta piecu dienu darba nedēļa, tad darba devējam ir iespēja noteikt otro brīvdienu (neskaitot svētdienu), norādot to Noteikumos. Taču tajā pašā laikā likumdevējs izdara atrunu, ka abas brīvdienas parasti tiek nodrošinātas pēc kārtas.
Organizācijās, kurās darba pārtraukšana brīvdienās ražošanas, tehnisko un organizatorisko apstākļu dēļ nav iespējama, brīvdienas tiek nodrošinātas plkst. dažādas dienas nedēļas pēc kārtas katrai strādnieku grupai saskaņā ar Noteikumiem.
Noteikumi regulē arī ikgadējā papildu atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, tā ilgumu, kā arī kompensācijas kārtību darbiniekam gadījumā, ja šāds atvaļinājums netiek nodrošināts ar darbinieka piekrišanu.
Noteikumu nosacījumi regulē arī darba samaksas izmaksas jautājumus - izmaksas termiņus, norādi par konkrētām mēneša dienām, kurās darbiniekiem tiek izmaksāta darba samaksa. Noteikumi var arī definēt papildu stimulus salīdzinājumā ar darba likumdošanu un nosacījumus to piemērošanai darbiniekiem.
Tādējādi Noteikumi ir dokuments, kas ļauj darba devējam atspoguļot visu konkrētajam uzņēmumam raksturīgo darba attiecību specifiku, ņemot vērā gan darba devēja, gan darbinieku intereses, lai stimulētu pēdējos paaugstināt darba ražīgumu. Taču nevajadzētu aizmirst, ka Noteikumu, tāpat kā jebkura cita vietējā normatīvā akta, izstrādes galvenie principi ir nepieciešamība ievērot darba likumdošanu un aizliegums pasliktināt darba apstākļus darbiniekiem, salīdzinot ar darba likuma noteikumiem.
190. pants. Iekšējo darba noteikumu apstiprināšanas kārtība
190.panta komentārs
1.§ Līdz 2002.gada 1.februārim iekšējos darba noteikumus izstrādāja organizācijas un apstiprināja darbinieku kopsapulcē (konferencē) pēc administrācijas priekšlikuma. Šis rīkojums tagad ir atsaukts.
2.§ Kodeksa 190.pants paredz, ka organizācijas iekšējos darba noteikumus apstiprina pats darba devējs, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Kārtību, kādā tiek ņemts vērā ievēlētās arodbiedrības institūcijas, kas pārstāv organizācijas darbinieku intereses, viedoklis, pieņemot vietējos darba tiesību normas saturošus noteikumus, nosaka Kodekss (sk. 372. pantu un tā komentāru).
§ 3. Darba devēja apstiprinātie organizācijas iekšējie darba noteikumi parasti tiek izlikti redzamā vietā nodaļās, darbnīcās, laboratorijās un citās nodaļās.
§ 4. Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 56. pantu, darbinieks, slēdzot darba līgumu, uzņemas pienākumu ievērot iekšējos darba noteikumus. Kas attiecas uz darba devēju, viņam ir tiesības prasīt, lai personas, kas atrodas darba attiecībās, pilda šo pienākumu. Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar noteikumiem, pieņemot viņus darbā.
§ 5. Iekšējie darba noteikumi parasti ir koplīguma pielikums gadījumos, kad šāds līgums tika noslēgts organizācijā.
- Iekšējie darba noteikumi (2. paraugs) (DOC 240 Kb)
- Iekšējie darba noteikumi (1. paraugs) (DOC 100 Kb)
Izlasi arī
- Pieteikums atvaļinājumam
Pieteikums atvaļinājumam Vai organizācijas darbiniekiem ir jāraksta pieteikums nākamajam ikgadējam atvaļinājumam? Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 122. pantu ikgadējais atvaļinājums darbiniekiem tiek nodrošināts, pamatojoties uz atvaļinājumu grafiku un publicēts...
- Iepriekšēja medicīniskā pārbaude: darba devēja pienākumi
Mēģināsim izdomāt, kādos gadījumos būtu jāveic iepriekšējas pārbaudes. medicīniskās pārbaudes piesakoties darbam.
Raksti šajā sadaļā
- Līgums ar personāla atlases aģentūru
Līguma paraugs starp klientu uzņēmumu un izpildītāju personāla atlases aģentūru.
- Līgums ar restorānu
Decembris ir palielinātas pasākumu aktivitātes mēnesis (un bieži vien arī janvāris). Lielākā daļa uzņēmumu rīko sava veida korporatīvos pasākumus saviem darbiniekiem un partneriem. Vairumā gadījumu atšķirībā no vasaras korporatīvajiem pasākumiem tas joprojām ir tradicionāls Jaungada svētki jebkurā sabiedriskās ēdināšanas iestādē (restorānā, kafejnīcā, klubā utt.) HR dienesta uzdevums ir kompetenti organizēt pasākumu.
- Darba piedāvājums vai Darba piedāvājums krievu valodā
Darba piedāvājums vai darba piedāvājums jau sen ir kļuvis par diezgan izplatītu instrumentu valsts darba tirgū. Rietumu uzņēmumos tā ir ierasta lieta, un attiecīgi arī Krievijas uzņēmumi pamazām pārņem šo biznesa kultūras elementu. IN…
- Paziņojums par iesaistīšanos virsstundu darbā. Aptuvenais paraugs
- Apvedceļa loksnes: pielietošanas prakse
Apvedceļa loksnes tiek izmantotas gandrīz visur darba attiecībās. Vai viņi ir pelnījuši tik lielu uzmanību? Kuras svarīga informācija Vai viņi fiksē, ka dažkārt, tos neaizpildot, darba devējs par katru cenu cenšas noturēt darbinieku darbā, pat pārkāpjot spēkā esošo darba likumdošanu? Vai šādas darbības ir likumīgas? Par šo un daudz ko citu jūs uzzināsit no raksta.
- Pienākums neizpaust komercnoslēpumus. Aptuvenais paraugs
Darbiniekam, kuram ir pieejama konfidenciāla informācija, jāparaksta individuāla rakstiska apņemšanās neizpaust komercnoslēpumus. Saistību sastāda vienā eksemplārā un glabā darbinieka īpašajā vai personīgajā lietā vismaz 5 gadus pēc viņa atlaišanas.
- Darbinieka personīgā karte - paraugs un ieteikumi aizpildīšanai
Personāla nodaļa izveido personīgo karti katram organizācijas darbiniekam viņa pirmajā darba dienā. Pamatojoties uz rīkojumu (instrukciju) par pieņemšanu darbā, personāla dienesta darbinieks aizpilda darbinieka personas karti (veidlapa N T-2) vai valsts (pašvaldības) darbinieka personas karti (veidlapa N T-2GS (MS)), kas apstiprināta. ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra rezolūciju Nr. 1, kuras izmanto valsts (pašvaldību) civildienesta amatos ieņemošo personu uzskaitei. Šajā rakstā aplūkosim dažas darbinieka personīgās kartes (veidlapa N T-2) aizpildīšanas iespējas.
- Likums par bojāto darba grāmatu formu un ieliktņu iznīcināšanu tajās (paraugs)
Darba burtnīcas un tās ieliktņa formas aizpildot bojātas, kā arī turpmākai lietošanai paredzētajam mērķim nederīgas, t.sk. noteiktās formas neievērošanas dēļ tie tiek iznīcināti, sastādot atbilstošu aktu.
- Noteikumi par komandējumiem: visi reģistrācijas aspekti
Darījumu braucienu polise ir svarīgs dokuments uzņēmumiem, kuru darbinieki bieži tiek sūtīti komandējumos. Dokuments reglamentē nosūtīšanas kārtību komandējumos, atskaišu iesniegšanas termiņus, dienas naudas apmēru, ceļa izdevumu atlīdzināšanas kārtību un citus svarīgus ar darbinieku nosūtīšanu komandējumos saistītus jautājumus.
- Nolikums par filiāli
Nozaru nolikuma paraugi ir uzrādīti Word formātā
- Vēstule pēc intervijas
Vēstules paraugs kandidātam pēc intervijas
- Pateicības vēstule - paraugi
Pateicības vēstule (pateicības vēstule) ir nekomerciālas biznesa vēstules veids, kurā tiek izteikta pateicība par pieprasījuma, uzdevuma vai sadarbības izpildi.
- Mēs pārceļam darbu uz kāda cita pleciem: Ārpakalpojumu līgums
Spēcīgas konkurences apstākļos tie uzņēmumi, kas izdzīvo un gūst panākumus, ir tie, kas visvairāk veic savu uzņēmējdarbību efektīvs veids, panākot pieskaitāmo izmaksu samazinājumu, vienlaikus saglabājot nevainojamu reputāciju, pateicoties Augstas kvalitātes produktiem, precēm, darbiem vai pakalpojumiem. Šajā sakarā daudzas organizācijas saskaras ar jautājumu: vai ir izdevīgi uzturēt pašiem savus programmētājus, grāmatvežus un citus darbiniekus vai uzticēt viņu darbu specializētam uzņēmumam?
Raksti par tēmu
