उत्पादन में आंतरिक श्रम नियमों का खाका। क्या पुनर्गठन के परिणामस्वरूप बनी नई कंपनी में पिछले आंतरिक श्रम नियमों को लागू करना संभव है? प्राइवेट में बदलाव कैसे करें?

आंतरिक नियम श्रम नियम(वीटीआर) किसी भी नियोक्ता के लिए आवश्यक हैं। वे श्रमिकों को अनुशासित करने और अनावश्यक श्रमिक संघर्षों को खत्म करने में मदद करते हैं। हमारे लेख से आप इस दस्तावेज़ के घटकों और इसके विकास में प्रयुक्त नियामक आवश्यकताओं के बारे में जानेंगे।

संगठन के श्रम नियम

आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए आवश्यक हैं। अधिकांश नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इस दस्तावेज़ को विकसित करते हैं और इसमें सभी आवश्यक पहलुओं को इंगित कर सकते हैं। सरकारी संस्थानऐसी स्वतंत्रता उपलब्ध नहीं है - उनके आंतरिक श्रम नियमों के लिए सख्त नियम हैं। उदाहरण के लिए, केंद्रीय कार्यालय के कर्मचारियों के लिए वीटीआर नियम संघीय सेवाशराब बाजार के विनियमन पर 11 अगस्त, 2014 संख्या 247 के रोसाल्कोगोलरेगुलिरोवेनी के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था।

वाणिज्यिक फर्मों और व्यक्तिगत उद्यमियों के आंतरिक श्रम नियम आंतरिक विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, श्रम कानून के आधार पर बनाए जाते हैं। साथ ही, इस स्थानीय अधिनियम का मूल शब्द श्रम नियम है, जो सीधे श्रम अनुशासन की परिभाषा से संबंधित है: यह सभी श्रमिकों के लिए अनिवार्य है आंतरिक नियमव्यवहार।

महत्वपूर्ण! आंतरिक श्रम नियमों की परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189: पार्टियों के मूल अधिकारों और दायित्वों से युक्त स्थानीय नियामक अधिनियम रोजगार अनुबंध, काम और आराम के घंटे, दंड और प्रोत्साहन और श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।

कला में दी गई अवधारणाओं के बारे में अधिक जानकारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, सामग्री पढ़ें "अनुसूचित जनजाति। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता: प्रश्न और उत्तर" .

इस परिभाषा के आधार पर, आंतरिक श्रम नियमों को एक अलग स्थानीय अधिनियम में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जिस पर हस्ताक्षर करने पर सभी कर्मचारी परिचित होते हैं। हालाँकि, इसे उल्लंघन नहीं माना जाएगा, उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते में एक अलग खंड या अनुबंध के रूप में नियमों को शामिल करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190)।

यदि नियोक्ता के पास कर्मचारियों के लिए विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं, और सभी वीटीआर नियम रोजगार अनुबंधों, बोनस नियमों या आंतरिक निर्देशों में परिलक्षित होते हैं, तो नियोक्ता खुद को केवल इन दस्तावेजों तक सीमित कर सकता है और अलग आंतरिक श्रम नियम बनाने से इनकार कर सकता है।

वीटीआर के बुनियादी नियम

आंतरिक श्रम नियमों को विकसित करते समय, कला में सूचीबद्ध नियमों से आगे बढ़ना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, कॉर्पोरेट बारीकियों के बारे में भूले बिना, इसके लिए महत्वपूर्ण घटक हैं। प्रत्येक नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि यह दस्तावेज़ किस मात्रा और संरचना में तैयार किया जाएगा।

• सामान्य प्रावधान (नियमों का उद्देश्य, विकास लक्ष्य, वितरण का दायरा और अन्य संगठनात्मक मुद्दे);
• कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी;
• नियोक्ता और कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व;
• श्रम अनुशासन (कर्मचारियों का अनुशासन और प्रोत्साहन);
• अंतिम प्रावधानों।

पहले (सामान्य) संगठनात्मक अनुभाग में, सूचीबद्ध के अलावा, इन नियमों में प्रयुक्त नियम और परिभाषाएँ शामिल हो सकती हैं।

कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी से जुड़ी प्रक्रियाओं का विवरण काम पर प्रवेश पर कर्मचारी से आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची द्वारा पूरक किया जा सकता है और कर्मचारी की श्रम गतिविधि के दौरान कंपनी द्वारा जारी किया जा सकता है।

ये कौन से दस्तावेज़ हो सकते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें। "कर्मचारी को काम पर रखने को कैसे औपचारिक बनाया जाता है?" .

महत्वपूर्ण! कला। रोजगार के मुद्दों के लिए समर्पित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, और बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए कला की आवश्यकताओं के अनुपालन की आवश्यकता होती है। 77-84.1, 179-180 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य लेख।

नियोक्ता और कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों के संबंध में नियम विकसित करते समय, न केवल एक औपचारिक सूची की आवश्यकता होती है, बल्कि श्रम कानून की आवश्यकताओं के साथ उनके अनुपालन का सत्यापन भी होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21, 22)।

कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करना, साथ ही नियोक्ता द्वारा उन पर अनावश्यक जिम्मेदारियाँ थोपना अस्वीकार्य है। इस संबंध में, श्रमिकों के वैध हितों के पालन की रक्षा करने वाली एक ट्रेड यूनियन समिति या अन्य निकाय वीटीआर नियमों की सामग्री और संरचना पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकती है।

काम के समय और आराम की अवधि पर वीटीआर के नियम

वीटीआर नियमों में काम और आराम की अवधि अलग-अलग वर्णित है। सबसे पहले, श्रमिकों को काम के प्रारंभ और समाप्ति समय के साथ-साथ दोपहर के भोजन और विनियमित अवकाश की अवधि के बारे में दृढ़ता से पता होना चाहिए। एक कर्मचारी जो कार्य अनुसूची से परिचित नहीं है, वह व्यवस्थित रूप से देर से आ सकता है और उसे संदेह नहीं है कि वह श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर रहा है।

वीटीआर नियमों से, कर्मचारी सीखते हैं कि सप्ताह के किन दिनों को छुट्टी का दिन माना जाता है, और अगले कैलेंडर अवकाश की शुरुआत और अवधि की बारीकियों का पता लगाते हैं।

यदि कार्य को पाली में व्यवस्थित किया जाता है, तो सभी अस्थायी कार्य पहलू प्रतिबिंब के अधीन होते हैं: प्रति दिन पाली की संख्या, उनकी अवधि, प्रत्येक पाली का प्रारंभ और समाप्ति समय, आदि।

यदि नियोक्ता अनियमित काम पर एक अलग स्थानीय अधिनियम नहीं बनाता है, तो वीटीआर नियमों में कम से कम अनियमित कामकाजी घंटों वाले पदों की सूची और कर्मचारियों के लिए सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर कर्तव्यों का पालन करने की शर्तों का संकेत देना चाहिए।

महत्वपूर्ण! कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 101, अनियमित काम के घंटों को एक विशेष श्रम व्यवस्था के रूप में मान्यता दी जाती है जब श्रमिक समय सीमा के बाहर काम में शामिल होते हैं कार्य दिवस.

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि सामान्य कार्य दिवस से अधिक समय तक काम करने को ध्यान में रखना आवश्यक है। नियोक्ता को कला के तहत ऐसे रिकॉर्ड रखना आवश्यक है। रूसी संघ का 91 श्रम संहिता। आप इस प्रक्रिया को स्वयं द्वारा विकसित किसी भी फॉर्म या सामान्य एकीकृत फॉर्म टी-12 या टी-13 का उपयोग करके व्यवस्थित कर सकते हैं।

आप हमारी वेबसाइट पर एकीकृत रिपोर्ट प्रपत्रों के प्रपत्र और नमूने डाउनलोड कर सकते हैं:

• "एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-12 - प्रपत्र और नमूना" ;
• "एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-13 - प्रपत्र और नमूना" .

महत्वपूर्ण! अनियमित काम का भुगतान बढ़ी हुई दर से नहीं किया जाता है, बल्कि अतिरिक्त छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के अनुसार न्यूनतम 3 दिन) से पुरस्कृत किया जाता है। अधिकतम राशिऐसे आराम के दिन कानून द्वारा विनियमित नहीं होते हैं, लेकिन नियोक्ता द्वारा स्थापित इसकी अवधि, अनुसूची में तय की जानी चाहिए।

ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि को एक खंड की उपस्थिति के लिए वीटीआर नियमों की सामग्री की जांच करनी चाहिए जिसके संबंध में कर्मचारियों को गैर-मानक कामकाजी परिस्थितियों के अधीन नहीं किया जा सकता है। इनमें विशेष रूप से नाबालिग, गर्भवती कर्मचारी, विकलांग लोग आदि शामिल हैं।

महत्वपूर्ण "अनुशासनात्मक" अनुभाग

श्रम अनुशासन का अनुपालन सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में से एक है जिसके लिए गहन अध्ययन की आवश्यकता होती है। इसके बिना वीटीआर नियमावली अपर्याप्त व अधूरी होगी. अनुशासनात्मक मुद्दे दिए गए हैं विशेष ध्यान, और कुछ उद्योगों में वे खुद को वीटीआर नियमों के अनुभाग तक सीमित नहीं रखते हैं, बल्कि अलग प्रावधान या अनुशासनात्मक क़ानून विकसित करते हैं।

अनुशासनात्मक अनुभाग में 2 भाग होते हैं: दंड और पुरस्कार। दंड पर अनुभाग कला पर आधारित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जिसमें एक अनुशासनात्मक अपराध को किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के पालन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसके परिणामस्वरूप 3 प्रकार के दंड (फटकार, फटकार और बर्खास्तगी) हो सकते हैं। श्रम कानून किसी अन्य दंड का प्रावधान नहीं करता है।

सामग्री में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में और पढ़ें "रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार" .

अतिरिक्त दंड पर केवल उन मामलों में चर्चा की जा सकती है जहां कर्मचारी पर विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लगाया गया हो। वे संघीय कानून या अनुशासनात्मक नियमों में निर्दिष्ट हैं व्यक्तिगत श्रेणियांश्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 2)। एक उदाहरण 27 जुलाई 2004 नंबर 79-एफजेड का कानून "राज्य सिविल सेवा पर" है, जिसमें अतिरिक्त दंडों में अपूर्ण अनुपालन की चेतावनी और भरे जा रहे सिविल सेवा पद से बर्खास्तगी शामिल है।

महत्वपूर्ण! कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक मंजूरी कानूनी होगी यदि नियोक्ता एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करता है (कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करता है, एक रिपोर्ट तैयार करता है, एक आदेश जारी करता है, आदि)।

वीटीआर नियमों में उन सभी मामलों के लिए भी प्रावधान होना चाहिए जब अनुशासनात्मक मंजूरी हटा दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194)।

यदि यह मुद्दा पहले से ही नियोक्ता के अन्य स्थानीय कृत्यों में परिलक्षित होता है तो वीटीआर नियमों में प्रोत्साहन पर कोई अनुभाग शामिल नहीं हो सकता है।

यदि इस मुद्दे को कहीं भी संबोधित नहीं किया गया है, तो वीटीआर नियमों में कम से कम प्रोत्साहन के प्रकार (आभार, बोनस, आदि) और सामग्री या नैतिक प्रोत्साहन (विवाह के बिना काम के लिए, आदि) के कारणों के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित होनी चाहिए।

महत्वपूर्ण! प्रोत्साहनों के लिए समर्पित आंतरिक श्रम नियमों का अनुभाग आपको आयकर की गणना करते समय वेतन व्यय के हिस्से के रूप में बोनस और प्रोत्साहन भत्ते को निडरता से ध्यान में रखने की अनुमति देता है (अनुच्छेद 255 का भाग 1, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के अनुच्छेद 21) ).

मानक वीटीआर नियमों से किसे लाभ होगा और कॉर्पोरेट बारीकियों को कैसे ध्यान में रखा जाएगा

आंतरिक श्रम नियम बनाते समय, आप न केवल अपने आंतरिक विकास को लागू कर सकते हैं, बल्कि उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए मानक आंतरिक श्रम विनियम भी लागू कर सकते हैं, जो 20 जुलाई, 1984 के यूएसएसआर राज्य श्रम समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं। क्रमांक 213, उस हद तक जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है।

1980 के दशक में बनाई गई मानक दिनचर्या को आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए समायोजित करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक आधुनिक नियोक्ता के आंतरिक नियम उपरोक्त मानक नियमों पर आधारित हो सकते हैं और इसमें शामिल हो सकते हैं अतिरिक्त जानकारीइसकी गतिविधियों की बारीकियों से संबंधित।

वीटीआर नियमों में अलग-अलग भाग शामिल हैं जो उदाहरण के लिए, चुंबकीय पास का उपयोग करने की योजना और पहुंच व्यवस्था के अनुपालन के साथ-साथ आवश्यकताओं का वर्णन करते हैं। उपस्थितिकर्मचारी ( अनिवार्य रूप से पहननाकाम के घंटों के दौरान, कंपनी या उसके तत्वों आदि के लोगो वाली वर्दी)। इसके अलावा, कर्मचारी व्यवहार की आंतरिक कॉर्पोरेट संस्कृति (ग्राहकों के साथ टेलीफोन और व्यक्तिगत संचार का प्रारूप, कामकाजी बैठकें और चर्चाएं आयोजित करने के नियम, आदि) की आवश्यकताओं का वर्णन करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

उदाहरण

XXX LLC ने अपनी सुरक्षा प्रणाली में सुधार करते हुए कार्यालय में पहुंच नियंत्रण की शुरुआत की। आंतरिक कंपनी श्रम नियम, जो पहले संकल्प संख्या 213 के आधार पर विकसित किए गए थे, को निम्नलिखित सामग्री के साथ पहुंच नियंत्रण मुद्दों के लिए समर्पित एक अध्याय के साथ समायोजित और पूरक किया गया था:

"7. पास मोड और चुंबकीय पास के साथ काम करें।

7.1. कंपनी के कार्यालय में प्रवेश और बाहर कर्मचारियों द्वारा ओखराना-एम1 चुंबकीय पास का उपयोग करके किया जाता है। पास कंपनी की सुरक्षा सेवा (कमरा 118) से हस्ताक्षर के आधार पर प्राप्त किया जाता है।

7.2. यदि कोई पास खो जाता है या क्षतिग्रस्त हो जाता है, तो कर्मचारी को तुरंत उप सुरक्षा निदेशक को सूचित करना चाहिए।

7.3. जिस कर्मचारी को पास प्राप्त हुआ है वह इसकी क्षति या हानि के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार है। यदि सुरक्षा सेवा द्वारा जांच के बाद, इसके नुकसान या नुकसान में कर्मचारी के अपराध की पुष्टि हो जाती है, तो कर्मचारी पास बनाने की लागत की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

अभिगम नियंत्रण पर अध्याय का पूरा पाठ इस आलेख में दिए गए नमूना आंतरिक श्रम नियमों में पाया जा सकता है।

नियोक्ता इस दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए जो भी विधि का उपयोग करता है, मुख्य शर्त विधायी आवश्यकताओं का अनुपालन और नियोक्ता की मुख्य गतिविधि की प्रकृति के कारण सभी आवश्यक विशिष्ट विशेषताओं का विवरण है।

परिणाम

आंतरिक श्रम विनियम - 2019, जिसका एक नमूना आप हमारी वेबसाइट पर डाउनलोड कर सकते हैं, सभी नियोक्ताओं के लिए आवश्यक हैं। उन्हें विकसित करते समय, श्रम कानून की आवश्यकताओं पर आधारित होना और प्रदर्शन की जाने वाली मुख्य प्रकार की गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

उचित रूप से तैयार किए गए श्रम नियम न केवल कर्मचारियों को अनुशासित करने और श्रम संघर्षों से बचने में मदद करते हैं, बल्कि निरीक्षण अधिकारियों के लिए कर्मचारियों को दिए जाने वाले प्रोत्साहनों को उचित ठहराने में भी मदद करते हैं, जो उन्हें अपने कार्य कार्यों को उच्च गुणवत्ता वाले तरीके से करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

आंतरिक श्रम नियमों की अवधारणा

कानूनी साहित्य में, आंतरिक श्रम नियमों को अक्सर आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के साथ पहचाना जाता है, अर्थात, किसी संगठन का एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम जो "कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, पार्टियों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों" को नियंत्रित करता है। एक रोजगार अनुबंध, काम के घंटे, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड के उपायों पर लागू आराम की अवधि, साथ ही किसी दिए गए नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 का भाग 4)। इस निर्धारण के साथ, कई त्रुटियाँ होने की अनुमति है।

सबसे पहले, कोई वस्तुनिष्ठ श्रेणी की पहचान नहीं कर सकता है, जो कि आंतरिक कार्य दिनचर्या है, इसकी मध्यस्थता के परिणाम के साथ। आंतरिक श्रम नियम एक व्यक्तिपरक श्रेणी हैं, क्योंकि वे नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के बीच एक समझौते का परिणाम हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 190, आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा संगठन की ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है। वर्तमान में, आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर एक सामूहिक समझौते का परिशिष्ट होते हैं, जो संगठन के कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40) के प्रतिनिधित्व में संपन्न होता है। नतीजतन, आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा न केवल ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है, बल्कि इसके साथ-साथ, यदि उन्हें सामूहिक समझौते में शामिल किया जाता है, भले ही एक परिशिष्ट के रूप में शामिल किया गया हो। - संगठन का एकल कानूनी कार्य। इसका परिशिष्ट इसका अभिन्न अंग है।

दूसरे, आंतरिक श्रम नियमों की मध्यस्थता कई स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा की जाती है। ये न केवल आंतरिक श्रम नियम हैं, बल्कि संगठनात्मक इकाइयों, आधिकारिक और पर भी नियम हैं तकनीकी निर्देश, तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेज़। स्थानीय कानूनी अधिनियम संयुक्त श्रम में सभी प्रतिभागियों के लिए उन्हें सौंपे गए कार्य को अनिवार्य रूप से करने के लिए कुछ नियम स्थापित करते हैं और बनाते हैं। ऐसे नियम नियोक्ता और संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के विवेक का परिणाम नहीं हैं। वे किसी दिए गए संगठन में कार्यान्वित प्रौद्योगिकी की सामग्री, तकनीकी प्रक्रिया के संचालन और इसकी उद्देश्य आवश्यकताओं से तय होते हैं।

व्युत्पत्तिशास्त्रीय रूप से, आवश्यकताएँ शर्तों (डेटा) का एक समूह है जिसे किसी को पूरा करना होगा, साथ ही एक तत्काल अनुरोध, उनका अनुपालन करने की इच्छा, कानूनी सहित एक स्पष्ट रूप में व्यक्त की जाती है। तकनीकी प्रक्रिया की आवश्यकताएं न केवल कर्मचारियों को, बल्कि नियोक्ता के प्रतिनिधियों को भी संबोधित की जाती हैं। वे आम तौर पर श्रम व्यवहार के लिए स्पष्ट रूप से कुछ विकल्प निर्धारित करते हैं जो उनके लिए अनिवार्य हैं।

इस तरह, आंतरिक श्रम नियमसंयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के व्यवहार के लिए, कानून द्वारा उसके लिए स्थापित सीमाओं के भीतर, नियोक्ता द्वारा तैयार की गई तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं की एक उद्देश्य प्रणाली के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

इस प्रणाली में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

• तकनीकी प्रक्रिया के रखरखाव, श्रम सुरक्षा के अनुपालन और उत्पादों की गुणवत्ता सुनिश्चित करने वाली आवश्यकताएँ;
• उत्पादन टीम में श्रमिकों के व्यवहार की अधीनता और समन्वय के लिए आवश्यकताएँ;
• काम के घंटे और आराम के समय की व्यवस्था, संगठन में रहना (रहना)।

आंतरिक श्रम नियम विशेष भाग (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग तीन) की प्रणाली और संरचना को पूर्व निर्धारित करते हैं। इसलिए, विशेष भाग के अन्य संस्थानों की प्रस्तुति की शुरुआत में आंतरिक श्रम नियमों पर विचार करना काफी उचित है, न कि संस्थान में (रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VIII)।

आंतरिक श्रम नियमों का विनियामक आधार

नियामक ढांचाआंतरिक श्रम नियम विनियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नहीं, बल्कि उनमें शामिल श्रम कानून मानदंडों द्वारा गठित होते हैं। आंतरिक श्रम दिनचर्या वास्तव में मानदंडों की संगत प्रणाली में मध्यस्थ होती है। ये न केवल कानूनी हैं, बल्कि अन्य सामाजिक मानदंड भी हैं, उदाहरण के लिए, नैतिक, सौंदर्यवादी, धार्मिक।

तकनीकी मानक

कानूनी साहित्य में इस बारे में बहस चल रही है तकनीकी मानक तकनीकी (तकनीकी और कानूनी) मानकों से भिन्न हैं।संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के मानक आधार में, वे, यदि निर्णायक नहीं, तो एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं।

संगठनात्मक स्तर पर तकनीकी मानक सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से अपनाए गए स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में निहित हैं प्रभावी प्रबंधनतकनीकी प्रक्रिया. वे नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) और कर्मचारियों के लिए माल के उत्पादन, सेवाओं के प्रावधान और काम के प्रदर्शन में नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकी प्रक्रिया के रखरखाव के लिए कार्यक्रम बनाते हैं।

शब्द के संकीर्ण अर्थ में, किसी संगठन की तकनीकी प्रक्रिया को अर्ध-तैयार उत्पादों में कच्चे माल के निष्कर्षण और प्रसंस्करण के लिए कर्मचारियों और नियोक्ता के लिए अनिवार्य संचालन के एक सेट के रूप में समझा जाता है। तैयार उत्पाद. व्यापक अर्थ में, यह नियोक्ता द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अधीन, प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों द्वारा उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित श्रमिकों के श्रम कार्यों का एक उद्देश्यपूर्ण, पूर्व-क्रमादेशित अनुक्रम है।

तकनीकी प्रक्रिया नियोक्ता के अधीनस्थ गैर-व्यक्तिगत संविदात्मक श्रम के किसी भी प्रकार के संगठन को पूर्व निर्धारित करती है। इस प्रकार, शिक्षा के क्षेत्र में, तकनीकी मानदंड शिक्षण (छात्रों के प्रशिक्षण) की तकनीकी प्रक्रिया के कुछ चरणों (शिक्षण और शैक्षिक संचालन) को विनियमित करते हुए, श्रम व्यवहार के नियम स्थापित करते हैं। वे मानक आधार बनाते हैं आंतरिक नियमनशैक्षिक संस्था। विश्वविद्यालयों में शिक्षण स्टाफ को व्याख्यान देना, छात्रों, आवेदकों और स्नातक छात्रों को सलाह देना, सेमिनार और व्यावहारिक कक्षाएं संचालित करना, व्यावहारिक प्रशिक्षण की निगरानी करना और परीक्षण, परीक्षा और पाठ्यक्रम की रक्षा के रूप में छात्रों के चल रहे और अंतिम प्रमाणीकरण का संचालन करना आवश्यक है। शोध प्रबंध.

तकनीकी मानदंडों में वे सभी बुनियादी विशेषताएं होती हैं जो कानून के शासन की विशेषता बताती हैं। किसी विशेष संगठन की तकनीकी प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के लिए तकनीकी मानक अनिवार्य हैं। वे हैं सामान्य नियम।उनका उपयोग नियोक्ता द्वारा बार-बार मामलों के लिए किया जाता है (विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के कारण उत्पादन तकनीक में बदलाव तक)। एक नियम के रूप में, अध्ययन के तहत मानक एक या दूसरे प्रकार के श्रम विनियमन या श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

किसी भी कानूनी मानदंड की तरह, तकनीकी मानदंडों की विशेषता होती है औपचारिक निश्चितता.संगठनात्मक स्तर पर उनके वस्तुकरण का रूप स्थानीय नियामक कानूनी कार्य - तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेज है।

कुछ हद तक, हम तकनीकी मानदंडों के कानूनी पदानुक्रम के वर्तमान चरण में गठन के बारे में बात कर सकते हैं। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति ने आधुनिक नियोक्ता को विभिन्न विकल्पों में से अपने लिए उपयुक्त तकनीकी चक्र चुनने की अनुमति दी है। प्रौद्योगिकी प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित है। उन्हीं के आधार पर विज्ञान विकसित होता है विभिन्न विकल्पतकनीकी प्रक्रिया. नियोक्ता द्वारा एक या दूसरे विकल्प का चुनाव वस्तुनिष्ठ रूप से उपभोक्ताओं की सुरक्षा, जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा और उत्पादन के साधनों के मालिक की क्षमताओं और हितों के लिए राज्य की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। विधायक, व्यावसायिक गतिविधियों का तकनीकी विनियमन करते हुए, राष्ट्रीय मानकों में उचित सिफारिशें तैयार करता है तकनीकी नियमव्यक्तिगत उत्पादन प्रौद्योगिकियों और उत्पादों के लिए गुणवत्ता मानक स्थापित करता है। संक्षेप में, ये तकनीकी मानक हैं जो स्तर पर स्थापित होते हैं संघीय विधानकुछ तकनीकी प्रक्रियाओं के संचालन के लिए नियोक्ता के लिए अनुशंसात्मक और अनिवार्य नियम। संचालन की एक निश्चित तकनीकी योजना स्थापित करके, नियोक्ता इस प्रकार बनाता है और फिर तकनीकी प्रक्रिया के कुछ दस्तावेजों में इसके प्रबंधन में भाग लेने वाले कलाकार के अधिकारों और जिम्मेदारियों के दायरे को सुरक्षित करता है।

हम तकनीकी मानकों के विशिष्ट गुणों के बारे में बात कर सकते हैं।

सबसे पहले, तकनीकी मानदंड अंततः प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित होते हैं। तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेज़ों में तकनीकी मानकों के संदर्भ होते हैं। यद्यपि तकनीकी मानक प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित हैं, उनके आवेदन का अभ्यास नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर करता है, यानी, विज्ञान के लिए ज्ञात संभावित तकनीकी प्रक्रियाओं के कई विकल्पों में से, वह उस विकल्प का चयन करता है जो उसे सबसे प्रभावी लगता है। इसके आवेदन की दी गई शर्तें, और इसे स्थानीय मानक कानूनी कृत्यों, इसके आचरण में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों, वास्तविक कार्यान्वयन में तय करता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, इससे पहले, तकनीकी प्रक्रिया केवल वैज्ञानिक विकास के रूप में, कंप्यूटर ग्राफिक्स के रूप में, कागज पर या, में मौजूद थी। बेहतरीन परिदृश्य, एक कार्यशील मॉडल के रूप में।

दूसरे, तकनीकी मानक कानूनी रूप से नियोक्ता सहित नियम-निर्माता निकाय द्वारा स्वतंत्र रूप से स्थापित किए जाते हैं। उनमें संयुक्त किराए के श्रम में प्रतिभागियों के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं शामिल हैं, जिनके कर्तव्यनिष्ठ कार्यान्वयन पर तकनीकी प्रक्रिया की दक्षता और अंततः पूरे संगठन का काम और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता निर्भर करती है।

तीसरा, तकनीकी मानकों के विपरीत, तकनीकी मानकों का हमेशा अपना पता होता है - संयुक्त श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले, एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया का संचालन करते हुए, वे संगठन के उत्पादन कार्य की सामग्री का निर्धारण करते हैं।

चौथा, तकनीकी मानदंड एक सूचनात्मक और शैक्षिक भूमिका निभाते हैं। वे कर्मचारी को बहुत विशेष रूप से समझाते हैं कि संगठन में तकनीकी प्रक्रिया के एक या दूसरे चरण में उससे क्या आवश्यक है, जिससे उसकी कानूनी चेतना और उचित श्रम व्यवहार का निर्माण होता है।

पांचवां, किसी विशेष की मध्यस्थता करके तकनीकी प्रक्रियासंगठन, वे उस क्रम को निर्धारित करते हैं जिसमें सिस्टम के कर्मचारी श्रम क्रियाएं और संचालन करते हैं, अर्थात, संयुक्त श्रम में प्रतिभागियों का श्रम कार्य।

श्रम कानून साहित्य में प्रयास किए गए हैं वर्गीकरणतकनीकी मानक. ऐसे मानदंड दो प्रकार के होते हैं। पहला प्रदर्शन की प्रक्रिया में कर्मचारियों के आचरण के लिए नियम प्रदान करता है तकनीकी संचालनकाम पर। वे या तो किसी तकनीकी प्रक्रिया को लागू करते समय श्रमिकों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को निर्धारित करते हैं, या किसी कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों का क्रम स्थापित करते हैं, या किसी कर्मचारी के लिए एक निश्चित गुणवत्ता के उपकरण और सामग्री का उपयोग करने की आवश्यकताओं को स्थापित करते हैं। दूसरे प्रकार के तकनीकी मानक तकनीकी प्रक्रिया का संचालन करते समय श्रमिकों के बीच लंबवत और क्षैतिज रूप से संबंधों को नियंत्रित करते हैं। आंतरिक श्रम नियमों के मानक आधार के संबंध में इस प्रकार के मानदंड, उत्पादन टीम में अधीनता और समन्वय के मानदंडों के लिए अधिक सटीक रूप से जिम्मेदार हैं।

सामग्री उत्पादन (अर्थव्यवस्था) के विशिष्ट क्षेत्रों में तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री के आधार पर तकनीकी मानकों को वर्गीकृत करना संभव है: निर्माण के लिए तकनीकी मानक, धातु संरचनाओं का उत्पादन, ऊर्जा प्रणालियों का संचालन, आदि।

नियोक्ता की आवश्यकताओं की प्रकृति के आधार पर, स्थानीय विनियमन का अभ्यास तकनीकी मानदंडों-सिफारिशों, सकारात्मक दायित्व के तकनीकी मानदंडों और मानदंडों-निषेधों के बीच अंतर करना भी संभव बनाता है।

में मानक और सिफ़ारिशेंकुछ स्थितियों में, कर्मचारी को सतर्क रहने और अतिरिक्त श्रम सुरक्षा उपाय करने के लिए कहा जाता है। वे आपके शरीर और सेहत की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने, नकारात्मक भावनाओं (जलन, आक्रोश, भय) से बचने, संतुलित व्यवहार करने आदि की भी सलाह देते हैं।

सकारात्मक दायित्व के मानदंडबहुत अधिक सामान्य हैं. वे कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए दायित्व स्थापित करते हैं तकनीकी आवश्यकताएंकच्चे माल, अर्ध-तैयार उत्पादों, श्रम सुरक्षा के लिए सामान्य आवश्यकताएं, औद्योगिक स्वच्छता, इस तकनीकी प्रक्रिया में निहित कुछ श्रम संचालन (चिह्न, मोड़, ड्रिलिंग, आदि) को विनियमित करते हैं।

निषेध मानदंडकिसी कर्मचारी के लिए स्थापित करना, उदाहरण के लिए, दोषपूर्ण उपकरणों, उपकरणों और सुरक्षात्मक उपकरणों के साथ काम करने पर प्रतिबंध लगाना, और कुछ प्रकार के काम में 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों के प्रवेश पर रोक लगाना।

एक नियोक्ता के लिए तकनीकी प्रक्रिया के संचालन के लिए आवश्यकताओं को विनियमित करने का महत्व स्पष्ट है। इस प्रकार, यह कार्य का अंतिम परिणाम सुनिश्चित करता है। तकनीकी मानकों की उपलब्धता में कर्मचारियों की भी कम रुचि नहीं है। एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के नतीजे बताते हैं कि उनके लिए लयबद्ध, प्रभावी कार्य के लिए मुख्य शर्त तकनीकी चक्र का संगठन और तकनीकी श्रम अनुशासन का पालन है। किसी विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया में प्रतिभागियों के काम की सुरक्षा और प्रभावशीलता नियोक्ता द्वारा श्रम संचालन की स्पष्टता, विवरण और विवरण पर निर्भर करती है।

किसी संगठन में संचालित तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों का विश्लेषण यह पुष्टि करता है कि तकनीकी प्रक्रिया तकनीकी तरीकों, लिंक या संचालन का एक सेट है। इसे इस रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है तकनीकी योजना, जो आंतरिक श्रम नियमों की वास्तविक सामग्री को पूर्व निर्धारित करता है, अर्थात, तकनीकी मानकों में स्थापित अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में कुछ कर्मचारियों के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं।

अपने लक्ष्यों के संदर्भ में, किसी संगठन में तकनीकी प्रक्रिया में मध्यस्थता करने वाले सजातीय स्थानीय कानूनी मानदंड एक ही कार्य करते हैं - कर्मचारियों के उचित श्रम व्यवहार के लिए नियमों की एक प्रणाली स्थापित करना, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के लिए एक मानक आधार।

पूर्वगामी से, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

सबसे पहले, श्रम संबंध अंततः उपयुक्त उत्पादन तकनीक द्वारा निर्धारित होते हैं। नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) के निर्देश पर और नियंत्रण में उपकरण और श्रम की वस्तुओं के साथ एक कर्मचारी की बातचीत वास्तव में प्रौद्योगिकी, संबंधित उत्पादन की तकनीकी प्रक्रिया द्वारा पूर्व निर्धारित होती है। इस अर्थ में, कर्मचारी के आदेश को नियोक्ता द्वारा पहले से प्रोग्राम किया जाता है और उचित कानूनी रूप - तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों में डाल दिया जाता है।

दूसरे, स्थानीय विनियमन के अभ्यास से पता चलता है कि यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच तकनीकी संबंध है जो स्थानीय स्तर पर नियोक्ता द्वारा विस्तृत कानूनी विनियमन के अधीन है। तकनीकी मानक अमूर्त निर्माण नहीं हैं, वे हमेशा विषयों के एक निश्चित समूह के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं - संगठन में अपनाई गई एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया के संचालन में भाग लेने वाले, और वास्तविक कार्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होते हैं - श्रम प्रक्रिया की प्रोग्रामिंग, उसके परिणाम।

समन्वय मानक

संबंध संगठित श्रमिक भागीदारी - महत्वपूर्ण शर्तसंगठन की दक्षता. यह समन्वय संबंधभाड़े के, अधीनस्थ, संयुक्त ढेर के प्रतिभागी। वे अंततः तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री से भी निर्धारित होते हैं और श्रमिकों, विशेषज्ञों और, उचित स्तरों पर, प्रशासन के प्रतिनिधियों के बीच "क्षैतिज रूप से" विकसित होते हैं। ऐसे रिश्ते सामाजिक और श्रम नियमों - समन्वय के मानदंडों द्वारा क्रमादेशित (निर्धारित, विनियमित) होते हैं। ये न केवल नैतिक (नैतिक) नियम हैं, बल्कि रीति-रिवाज, परंपराएं और कानूनी मानदंड भी हैं। इस प्रकार, आंतरिक श्रम नियम श्रमिकों को सम्मान के साथ व्यवहार करने और ऐसे कार्यों से परहेज करने के लिए बाध्य करते हैं जो अन्य श्रमिकों को उनके कर्तव्यों का पालन करने से रोकते हैं। सामाजिक और श्रम मानक कर्मचारी के ऐसे कार्यों पर रोक लगाते हैं जो अन्य लोगों की गरिमा को ठेस पहुंचाते हैं, अभद्र भाषा, झगड़े, अज्ञात क्षेत्रों में धूम्रपान आदि करते हैं।

श्रम प्रक्रिया और उसके परिणामों में श्रमिकों की पारस्परिक रुचि जितनी अधिक होगी, उनकी सामान्य और व्यावसायिक संस्कृति का स्तर उतना ही अधिक होगा, कानूनी क्रम में श्रम व्यवहार के उचित मानदंड स्थापित करने के लिए टीम और समाज की आवश्यकता उतनी ही कम होगी। सहयोग जितना लंबा होगा, टीम उतनी ही अधिक स्थिर होगी, समन्वय संबंधों को विनियमित करने में उतने ही अधिक रीति-रिवाज, परंपराएं, नैतिक और सौंदर्य संबंधी नियम सामने आते हैं।

अनुकूली निगमों में (आमतौर पर रचनात्मक श्रमिकों के एक छोटे समूह में), विरोधाभासों को सुलझाया जाता है, और प्रयासों (सामूहिक कार्रवाई) को एकजुट करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। प्रारंभिक "नैतिक एकता" छोटे संगठनों ("टीमों") में कलाकारों के बीच आपसी विश्वास का आधार प्रदान करती है और श्रम संबंधों और प्रभावी संयुक्त उत्पादन गतिविधियों के समन्वय का आधार बनाती है।

सामाजिक और श्रम नियमों का विश्लेषण करते समय, उनके विभिन्न प्रकारों की जटिल बातचीत पर ध्यान आकर्षित किया जाता है, विशेष रूप से नैतिक और कानूनी, उनके विकास की ख़ासियत, कुछ प्रतिस्पर्धा, सुधार की संभावनाएं, विशिष्ट ऐतिहासिक के आधार पर भूमिका को मजबूत करना या कमजोर करना। जिन परिस्थितियों में यह विकसित और संचालित हुआ है। उत्पादन टीम।

इस तथ्य पर ध्यान न देना भी असंभव है कि समन्वय के नियमों को एक अलग मानदंड के स्तर पर नैतिक और कानूनी दोनों नियमों के अधिकार को अधिकतम रूप से संचित करना चाहिए। कार्य के संगठन, अनुशासन और व्यवस्था सुनिश्चित करने में कई कमियों को न केवल पेशेवर, बल्कि व्यक्तिगत संस्कृति के अपर्याप्त स्तर और नैतिक आदर्शों और नैतिक मानकों के प्रति उपेक्षापूर्ण रवैये द्वारा भी समझाया गया है।

अधीनता मानदंड

संयुक्त श्रम की किसी भी प्रक्रिया के लिए श्रमिकों की उचित नियुक्ति, उपकरणों और श्रम की वस्तुओं का समय पर प्रावधान, नियंत्रण, साथ ही इसके प्रतिभागियों के बीच एक निश्चित अधीनता की स्थापना की आवश्यकता होती है। ऐसे रिश्ते शक्ति और समर्पण पर बनते हैं। उपलब्धता अधीनता एवं नियंत्रण के संबंध मेंस्वयं श्रमिकों के हित में संयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के प्रयासों को सुव्यवस्थित करने की आवश्यकता के कारण। यह इस रूप में है कि व्यक्तिगत कलाकारों के हितों को मालिक, मालिक और उसके प्रतिनिधियों (प्रशासन) के हितों के साथ समेटा जा सकता है। इसके परिणामस्वरूप, श्रमिकों के जागरूक बहुमत द्वारा अधीनता संबंधों को माना जाता है आवश्यक शर्तसंयुक्त कार्य, न कि उनके अधिकारों का उल्लंघन या उन पर बोझिल, विदेशी जिम्मेदारियाँ थोपना। कुछ नेताओं के चुनाव की स्थिति में श्रमिक संगठन की ये विशेषताएँ बिल्कुल स्पष्ट हो जाती हैं।

सत्ता और अधीनता के संबंधों को विनियमित किया जाता है अधीनता के मानदंड,जिनमें निर्णायक भूमिका कानूनी (कानूनी) नियमों को दी गई है। इस प्रकार, श्रम कानून प्रशासन के आदेशों को तुरंत और सटीक रूप से पूरा करने के लिए कर्मचारियों के कर्तव्यों को स्थापित करता है। संगठनात्मक और पद्धति संबंधी मानक, नौकरी नियम और निर्देश, प्रशासन के प्रबंधन स्तर में शक्तियों के वितरण पर आदेश (नियोक्ता प्रतिनिधि) ठेकेदार की गतिविधियों का प्रबंधन करने वाले व्यक्तियों के सर्कल की स्थापना करते हैं, उन मुद्दों की एक सूची जिन पर वह जिम्मेदार है प्रशासन के वरिष्ठ प्रतिनिधि.

इस लेख में हम देखेंगे कि आंतरिक श्रम नियमों को सही ढंग से कैसे तैयार और अनुमोदित किया जाए और उन्हें कैसे लागू किया जाए। आइए उन गलतियों पर नजर डालें जो नियोक्ता करते हैं। और, इसके अलावा, हम आंतरिक श्रम नियमों का एक नमूना प्रदान करेंगे।

आंतरिक श्रम नियम (इसके बाद ILR के रूप में संदर्भित) कंपनी का एक अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम है, चाहे इसका कानूनी रूप और संख्या (,) कुछ भी हो। यह उन दस्तावेजों में से एक है जो श्रम निरीक्षणालय निरीक्षण करते समय सबसे पहले अनुरोध करता है, और निरीक्षक न केवल नियमों की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं, बल्कि उनके डिजाइन, सामग्री और कर्मचारियों से परिचित होने की प्रक्रिया पर भी ध्यान देते हैं। आइए विचार करें कि उन्हें सही ढंग से कैसे संकलित, अनुमोदित और लागू किया जाए; आइए उन गलतियों पर नजर डालें जो नियोक्ता करते हैं।

आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदन और उनसे परिचित होना

त्रुटि 1

आंतरिक श्रम नियमों का अभाव. इस तथ्य के बावजूद कि यह अनिवार्य है और सभी नियोक्ताओं को आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी देने के लिए बाध्य करता है, आम गलतियों में से एक इस स्थानीय अधिनियम की अनुपस्थिति है। यह उल्लंघन विशेष रूप से छोटी कंपनियों में आम है; ऐसे नियोक्ताओं का मानना ​​है कि उनकी कम संख्या के कारण आंतरिक श्रम नियम उनके लिए बाध्यकारी नहीं हैं। लेकिन यह राय गलत है, आंतरिक श्रम नियमों के अभाव में नियोक्ता पर मुकदमा चलाया जा सकता है। प्रशासनिक जिम्मेदारी()कर्मचारियों की औसत संख्या की परवाह किए बिना। मैं यह नोट करना चाहूंगा कि, शायद, निकट भविष्य में सूक्ष्म उद्यमों को आंतरिक श्रम नियम बनाने की बाध्यता से राहत मिलेगी: रूसी श्रम मंत्रालय ने एक विधेयक विकसित किया है (संघीय कानून का मसौदा "श्रम संहिता में संशोधन पर") रूसी संघ(सूक्ष्म उद्यमों में काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशिष्टताओं के संबंध में)" (14 सितंबर, 2015 को रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा तैयार)), जिसके ढांचे के भीतर कानूनी संस्थाएं और व्यक्तिगत उद्यमीअधिकतम 15 लोगों के साथ) स्थानीय नियमों को मंजूरी देने से इंकार कर सकेंगे। लेकिन बिल अभी तक अपनाया नहीं गया है, और नियोक्ता वर्तमान में इसका लाभ नहीं उठा सकता है।

त्रुटि 2

किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा अनुमोदन. आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी देने की प्रक्रिया निर्धारित करने के लिए, चार्टर को संदर्भित करना आवश्यक है; कंपनी के चार्टर में यह बताया गया है कि स्थानीय कृत्यों को मंजूरी देना किसकी क्षमता है। कार्मिक लेखापरीक्षा आयोजित करने की प्रथा का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कई कंपनियों में, आंतरिक श्रम नियमों को अनुचित तरीके से अनुमोदित किया जाता है। चार्टर स्थानीय कृत्यों के अनुमोदन को कंपनी के प्रतिभागियों की सामान्य बैठक की क्षमता के अंतर्गत रखता है, और वास्तव में दस्तावेज़ पर सामान्य निदेशक के हस्ताक्षर होते हैं। यह त्रुटि स्थानीय कृत्यों को अमान्य और आवेदन के अधीन नहीं मानने का जोखिम रखती है। इसलिए, उपनियमों की जांच करना उचित है। उदाहरण के लिए, यदि चार्टर में कहा गया है कि कंपनी के प्रतिभागियों की सामान्य बैठक की क्षमता में कंपनी की आंतरिक गतिविधियों (कंपनी के आंतरिक दस्तावेज) को विनियमित करने वाले दस्तावेजों की मंजूरी (स्वीकृति) शामिल है, तो आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी दी जाती है सीईओनही सकता।

त्रुटि 3

एक नोट का अभाव जो यह दर्शाता हो कि कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखा गया था। आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदन नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय () की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया दी गई है, जिसके अनुसार पीवीटीआर नियोक्ता द्वारा विकसित किया जाता है, फिर विकसित नियमों का मसौदा श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को अनुमोदन के लिए भेजा जाता है और, यदि उक्त निकाय से कोई आपत्ति प्राप्त नहीं होती है, वे स्वीकृत हैं. लेकिन अब आप शायद ही कभी ऐसी कंपनी देखेंगे जिसमें श्रमिकों का प्रतिनिधि निकाय या ट्रेड यूनियन हो; इस मामले में, स्थानीय अधिनियम () को अपनाने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए, उस पर एक नोट बनाया गया है: "तारीख के अनुसार आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन के लिए, रोमाश्का एलएलसी के पास श्रमिकों का कोई प्रतिनिधि निकाय नहीं है।

त्रुटि 4

श्रमिक आंतरिक श्रम नियमों से परिचित नहीं हैं। कर्मचारियों को स्थानीयता से परिचित कराना नियोक्ता की जिम्मेदारी है नियमों(), एक नए कर्मचारी को रोजगार अनुबंध () पर हस्ताक्षर करने से पहले आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब पीवीटीआर को सार्वजनिक रूप से सुलभ स्थान पर अनुमोदित और पोस्ट किया जाता है, लेकिन नियोक्ता यह पुष्टि नहीं कर सकता है कि कर्मचारियों ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है, और इस बीच, यदि कर्मचारी कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों से परिचित नहीं है, तो वह उनकी अनुपस्थिति के लिए भी उतना ही जुर्माना लगाया जाएगा ()।

आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होने के तथ्य को रिकॉर्ड करने के कई तरीके हैं:

• स्थानीय अधिनियम पर ही (परिचय पत्रक पीवीटीआर के साथ दाखिल किए जाते हैं, और सभी कर्मचारी इन पत्रक पर उसी क्रम में हस्ताक्षर करते हैं जिस क्रम में उन्हें काम पर रखा गया था);
• परिचितीकरण लॉग में (नियोक्ता विशेष परिचितीकरण लॉग रखता है, और कर्मचारी भी काम पर रखने के क्रम में उनमें हस्ताक्षर करते हैं);
• प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग परिचय पत्र पर (ऐसी शीट में स्थानीय कृत्यों की पूरी सूची होती है जिससे कर्मचारी परिचित होता है, जिसके तथ्य की वह प्रत्येक के विपरीत हस्ताक्षर के साथ पुष्टि करता है);
• रोजगार अनुबंध में (रोजगार अनुबंध के अंत में पीवीटीआर और अन्य स्थानीय नियमों से परिचित होने के बारे में एक नोट बनाया गया है, जिसमें उनके सटीक नाम दिए गए हैं)।

नियोक्ता परिचित होने का एक सुविधाजनक तरीका चुन सकता है। यह पुष्टि करने के लिए कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले परिचय हुआ था, हम वाक्यांश का उपयोग करने की सलाह देते हैं "रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी निम्नलिखित स्थानीय कृत्यों से परिचित है," नीचे कृत्यों की एक सूची दी गई है।

आंतरिक श्रम नियमों की संरचना और संरचना

श्रम संहिता () के अनुसार, नियमों में निम्नलिखित अनुभाग होने चाहिए:

• सामान्य प्रावधान;
• कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया;
• कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी;
• काम के घंटे, आराम का समय;
• पारिश्रमिक की प्रक्रिया (राशि, भुगतान प्रक्रिया, शर्तें और भुगतान का स्थान);
• कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड उपाय;
• अंतिम प्रावधानों।

इसके अलावा, कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के अनुसार, आंतरिक श्रम नियमों में शामिल करने के लिए निम्नलिखित अनिवार्य हैं:

• कार्य समय का सारांशित रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया;
• कार्य या शिफ्ट शेड्यूल से परिचित होने की प्रक्रिया और समय;
• अनियमित कार्य घंटों वाले पदों की सूची (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदर्शित की जा सकती है);
• अतिरिक्त छुट्टी की अवधि;
• हीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक प्रदान करने के मामले, अवधि और प्रक्रिया;
• उन नौकरियों की सूची, जहां कामकाजी परिस्थितियों के कारण आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करना असंभव है;
• कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्रा पर भेजने, प्रसंस्करण और व्यावसायिक यात्रा से संबंधित खर्चों का भुगतान करने की प्रक्रिया (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में शामिल की जा सकती है);
• यात्रा प्रकृति या सड़क पर काम करने वाले कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए राशि और प्रक्रिया, साथ ही ऐसे पदों की एक सूची (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदर्शित की जा सकती है)।

त्रुटि 5

आंतरिक श्रम नियम औपचारिक प्रकृति के होते हैं। कई नियोक्ताओं की गलती यह है कि वे जुर्माने से बचने के लिए श्रम निरीक्षणालय और अन्य नियामक अधिकारियों के लिए पीवीटीआर तैयार करते हैं। लेकिन नियोक्ता को, सबसे पहले, इस दस्तावेज़ को अपनाने में रुचि होनी चाहिए, क्योंकि यह नियोक्ता का मुख्य उपकरण है जो श्रम अनुशासन को समर्थन और मजबूत करने के साथ-साथ कंपनी में स्थापित नियमों को समेकित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

उपरोक्त के अतिरिक्त, नियोक्ता को पीवीटीआर में अन्य अनुभागों को शामिल करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, निम्नलिखित प्रदान किया जा सकता है।

• वीडियो निगरानी आयोजित करने की प्रक्रिया. यदि कंपनी के क्षेत्र में वीडियो कैमरे स्थापित किए गए हैं, तो आंतरिक श्रम नियमों को उनकी उपस्थिति के कारणों को उचित ठहराना चाहिए; उदाहरण के लिए, काम पर समय पर पहुंचने, काम छोड़ने और लंच ब्रेक से लौटने की निगरानी के लिए प्रवेश द्वार पर वीडियो कैमरे लगाए जा सकते हैं .
• कर्मचारियों को अतिरिक्त चिकित्सा बीमा या सेलुलर संचार के लिए भुगतान प्रदान करने की प्रक्रिया। कंपनियाँ अक्सर कर्मचारियों को स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा पॉलिसियाँ प्रदान करती हैं या उन्हें सेलुलर संचार खर्चों के लिए भुगतान करती हैं। विवादों से बचने के लिए, पीवीटीआर में इस प्रक्रिया को निर्धारित करना उचित है (जब किसी कर्मचारी को स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा का अधिकार है, तो एक निश्चित श्रेणी के श्रमिकों के लिए किस स्तर के बीमा की आवश्यकता होती है, किन कर्मचारियों को सेलुलर संचार के लिए भुगतान किया जाता है, कौन सी सीमाएँ निर्धारित की जाती हैं सेलुलर संचार और अन्य मुद्दों के लिए)। साथ ही, स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा और सेलुलर संचार की लागतों को आयकर व्यय के रूप में मान्यता देने के लिए पीवीटीआर में इस शर्त को शामिल करना आवश्यक है।
• ड्रेस कोड नियम. कई कंपनियों में यह मुद्दा प्रासंगिक है। यदि यह प्रावधान आंतरिक श्रम नियमों में शामिल किया जाता है, तो ड्रेस कोड का अनुपालन कर्मचारी की जिम्मेदारी बन जाएगी।
• अन्य अनुभाग जो कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को विनियमित करते हैं और कंपनी में काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं (परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की प्रक्रिया, कंपनी में स्थापित पहुंच व्यवस्था, व्यापार रहस्य बनाए रखने की प्रक्रिया, आदि)।

उदाहरण

कंपनी के लिए आंतरिक श्रम नियम विकसित करते समय, एक ग्राहक को आंतरिक श्रम नियमों में एक शर्त शामिल करने का अनुरोध प्राप्त हुआ कि कर्मचारी अपने कार्य कंप्यूटर पर बिना लाइसेंस वाला प्रोग्राम स्थापित करने के लिए जिम्मेदार है। ग्राहक के लिए, यह मुद्दा बहुत प्रासंगिक था, क्योंकि सूचना सुरक्षा वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ गई थी। विकसित आंतरिक श्रम नियमों के अनुभागों में से एक व्यक्तिगत कंप्यूटर के साथ काम करने की प्रक्रिया और किसी भी स्थापना पर प्रतिबंध के लिए समर्पित था सॉफ़्टवेयरकंपनी के महानिदेशक की लिखित सहमति के बिना, प्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में तैयार किया गया।

त्रुटि 6

आंतरिक श्रम नियमों में मानदंडों की स्थापना जो कानून का खंडन करती है। पीवीटीआर तैयार करते समय, यह याद रखना आवश्यक है कि नियमों को मौजूदा कानून का खंडन नहीं करना चाहिए और श्रम संहिता की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

आंतरिक श्रम नियमों का सामान्य उल्लंघन

कार्मिक लेखापरीक्षा आयोजित करते समय अनिवार्यआंतरिक श्रम नियमों की जाँच की जाती है। यहां उन उल्लंघनों की सूची दी गई है जिनका पता चला है।

अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता.

नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी द्वारा प्रदान किए जाने वाले अनिवार्य दस्तावेज के रूप में स्थापना, कर प्राधिकरण (टीआईएन), विवाह आदि के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र। दस्तावेजों की एक सूची जो एक कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रदान करनी होगी, स्थापित की गई है और आवश्यक है। उनसे इस आलेख में शामिल नहीं किए गए दस्तावेज़ निषिद्ध हैं।

आपराधिक रिकॉर्ड या प्रशासनिक अपराधों की जाँच करें।

कानून की आवश्यकताओं के अनुसार (), उन गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय आपराधिक रिकॉर्ड का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है जिसके लिए आपराधिक रिकॉर्ड रखने वाले या आपराधिक मुकदमा चलाने वाले व्यक्तियों को अनुमति नहीं है। यदि कंपनी में कर्मचारियों की ऐसी कोई श्रेणी नहीं है, तो आवेदकों और कर्मचारियों की जांच करना गैरकानूनी है। हम यह भी ध्यान देते हैं कि आपराधिक रिकॉर्ड और प्रशासनिक अपराधों के बारे में जानकारी सार्वजनिक जानकारी नहीं है और नियोक्ता इसे कानूनी रूप से एक्सेस नहीं कर सकता है।

"कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी" अनुभाग का अभाव।

बहुत बार, पीवीटीआर में यह खंड शामिल नहीं होता है, जो एक उल्लंघन है, क्योंकि श्रम संहिता स्थापित करती है यह स्थितिआवश्यकता अनुसार()।

यदि कर्मचारी ने बाईपास शीट पास नहीं की है तो उसे कोई भुगतान नहीं किया जाएगा।

बर्खास्तगी पर बाईपास शीट पारित करने की प्रक्रिया को आंतरिक श्रम नियमों में स्थापित करना संभव लगता है, लेकिन बर्खास्तगी के दिन अंतिम भुगतान जारी करने को बाईपास शीट पर सभी आवश्यक हस्ताक्षरों की उपस्थिति के आधार पर बनाना निषिद्ध है। ().

आंतरिक श्रम नियमों में गैर-मौजूद प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की स्थापना।

अक्सर, कंपनियों के स्थानीय कृत्यों में कड़ी फटकार या जुर्माना जैसे दंड शामिल होते हैं। श्रम संहिता केवल तीन प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करती है - फटकार, फटकार, बर्खास्तगी (), अन्य प्रकार के दंडों की अनधिकृत स्थापना एक अपराध है।

अंशकालिक कार्य या व्यवसाय चलाने पर प्रतिबंध लगाना।

किसी कर्मचारी को किसी भी प्रकार की गतिविधि (अंशकालिक कार्य या आचरण) में संलग्न होने का अधिकार है खुद का व्यवसाय) काम से खाली समय के दौरान, नियोक्ता को प्रतिबंध लगाने का अधिकार नहीं है।

निम्नलिखित उल्लंघन भी होते हैं:

• कार्य के प्रारंभ और समाप्ति समय और कार्य में विराम का संकेत नहीं दिया गया है;
• शिफ्ट कार्य शेड्यूल से परिचित होने की समय सीमा श्रम संहिता () द्वारा स्थापित समय से कम है;
• कार्य समय का सारांश रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया निर्धारित नहीं है;
• छुट्टी को कड़ाई से 14, 7 और 7 दिनों के भागों में विभाजित करने का कर्मचारी का दायित्व स्थापित किया गया है;
• अतिरिक्त छुट्टी की अवधि निर्दिष्ट नहीं है या मुख्य छुट्टी की अवधि 28 कैलेंडर दिनों से कम निर्धारित है;
• भुगतान तिथियाँ निर्दिष्ट नहीं हैं वेतन.

आंतरिक श्रम नियमों को अपनाते समय नियोक्ता का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों और कंपनी दोनों के अधिकारों की रक्षा करना होना चाहिए। यदि दस्तावेज़ सही ढंग से तैयार किया गया है, तो यह कर्मचारियों के श्रम अनुशासन को विनियमित करने के लिए एक उपकरण बन जाएगा।

ऐडा इब्रागिमोवा, केएसके समूह के मानव संसाधन प्रमुख

आंतरिक श्रम नियम, जिसका एक नमूना लेख में बाद में वर्णित किया जाएगा, श्रम संहिता के प्रावधानों के साथ-साथ उद्यम के चार्टर के अनुसार तैयार किया गया एक नियामक अधिनियम है। किसी भी कंपनी के पास यह दस्तावेज़ होना आवश्यक है। सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर या रसीद के विरुद्ध नियामक अधिनियम से परिचित होना आवश्यक है।

सामान्य जानकारी

एलएलसी या अन्य उद्यम के लिए आंतरिक श्रम नियमों के नमूने में कंपनी के सामान्य संचालन को सुनिश्चित करने के लिए बुनियादी आवश्यकताएं शामिल हैं। यह दस्तावेज़ इसके लिए आवश्यक है:

1. टीम में अनुशासन को मजबूत करना।
2. गतिविधियों का प्रभावी संगठन.
3. कार्य के लिए आवंटित समय का तर्कसंगत उपयोग।
4. कर्मचारी गतिविधियों की उच्च उत्पादकता और गुणवत्ता सुनिश्चित करना।

श्रम अनुशासन उद्यम के सभी कर्मचारियों को श्रम संहिता, अन्य कानूनों, सामूहिक और अन्य समझौतों और स्थानीय कृत्यों के अनुसार स्थापित आचरण के नियमों को अनिवार्य रूप से प्रस्तुत करने में व्यक्त किया जाता है।

विशिष्ट तथ्य

आंतरिक श्रम विनियमों में क्या विशेषताएं हैं? नमूना दस्तावेज़ में ऐसे प्रावधान शामिल हैं जो किसी न किसी हद तक नौकरी विवरण, आदेश और अन्य स्थानीय दस्तावेज़ों में परिलक्षित होते हैं। हालाँकि, इस अधिनियम में वे सामान्य प्रकृति के हैं और बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं। यह स्थापित करता है, विशेष रूप से:

• कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया।
• कर्मचारियों के मूल कर्तव्य, अधिकार और जिम्मेदारियाँ।
• गतिविधि का तरीका और आराम का समय।
• कर्मचारियों पर जुर्माना और प्रोत्साहन उपाय लागू।
• संगठन में श्रमिक संबंधों से संबंधित अन्य मुद्दे।

कला में। श्रम संहिता के 189 और 190 एक प्रावधान बनाते हैं जिसके अनुसार किसी भी उद्यम में काम, स्वामित्व के प्रकार की परवाह किए बिना, एक स्थानीय अधिनियम द्वारा विनियमित होता है। संगठन के आंतरिक श्रम नियम विशेष रूप से इस कंपनी पर लागू होते हैं। इसका मतलब यह है कि उद्यम स्वयं अपनी सामग्री निर्धारित करता है।

समन्वय

आंतरिक नियम प्रबंधक द्वारा अनुमोदित होते हैं। इस मामले में, सामूहिक के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखा जाता है। इसका मतलब यह है कि दस्तावेज़ पर किसी अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, जो अनुमोदन की पुष्टि करता है। प्रतिनिधि निकाय हो सकता है:

1. ट्रेड यूनियन या उनका संघ।
2. ट्रेड यूनियन संगठनों ने अंतर्राज्यीय और अखिल रूसी संघों के चार्टर में प्रावधान किया है।
3. अन्य प्रतिनिधि जो कर्मचारियों द्वारा चुने जाते हैं।

मुद्दे की प्रासंगिकता

यदि कर्मचारियों और किसी उद्यम के प्रमुख के बीच एक सामूहिक समझौता संपन्न होता है, तो संगठन के आंतरिक नियम आमतौर पर इससे जुड़े होते हैं। इस दस्तावेज़ की अनुपस्थिति निश्चित हो सकती है नकारात्मक परिणामकंपनी के लिए। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक अपनी गतिविधियों को विनियमित करने वाली कुछ आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को जिम्मेदार नहीं ठहरा पाएगा, क्योंकि वे बाद वाले के लिए अज्ञात हैं। यदि बर्खास्तगी की वैधता के बारे में विवाद उत्पन्न होते हैं, तो यह साबित करना असंभव है कि कर्मचारी किन कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहा।

तदनुसार, यदि उत्तरार्द्ध निरीक्षणालय पर लागू होता है, तो उसे राज्य में बहाल किया जाएगा, साथ ही जबरन अनुपस्थिति की अवधि, कानूनी लागत या नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान भी किया जाएगा। इसके अलावा, नियमों का अभाव श्रम कानूनों के उल्लंघन के रूप में कार्य करता है। इस मामले में, प्रबंधक पर कला के तहत जुर्माना लगाया जा सकता है। 5.27 प्रशासनिक अपराध संहिता। अधिकारियों के लिए, मौद्रिक जुर्माना 1 से 5 हजार रूबल की राशि में निर्धारित किया गया है, और कानूनी संस्थाओं के लिए - 30 से 50 हजार रूबल तक। कानूनी आवश्यकताओं के बार-बार उल्लंघन के मामले में, 1-3 साल के लिए अयोग्यता प्रदान की जाती है।

एलएलसी आंतरिक नियम: नमूना। सामान्य प्रावधान

दस्तावेज़ का पहला खंड इसकी विशेषताएँ बताता है। सामान्य प्रावधान मानक अधिनियम के दायरे और आंतरिक नियमों द्वारा विनियमित मुद्दों को परिभाषित करते हैं। नमूना दस्तावेज़ में विधायी और अन्य कानूनी कृत्यों के लिंक भी शामिल हैं जो इसकी तैयारी के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

गतिविधियों को संचालित करने की प्रक्रिया

संस्था के आंतरिक नियम यह स्थापित करते हैं कि:

1. कंपनी के वर्तमान कार्य का प्रबंधन और प्रबंधन सामान्य निदेशक और उनके प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है।
2. प्रशासनिक कर्मचारियों की शक्तियाँ उनके कार्य विवरण में निर्धारित होती हैं।
3. महानिदेशक, साथ ही उनके प्रतिनिधि, कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों, कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के काम का संगठन और नियंत्रण सुनिश्चित करते हैं।
4. उद्यम के विभाग उन पर विनियमों के साथ-साथ कर्मचारियों के नौकरी विवरण के अनुसार कार्य करते हैं। इन कृत्यों को स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुमोदित किया जाता है।

कार्यकर्ताओं का स्वागत

आंतरिक श्रम नियम निम्नलिखित आवश्यकताओं को परिभाषित करते हैं:

विचाराधीन विनियामक अधिनियम नियुक्त कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ की ज़िम्मेदारियों को स्थापित करता है। आंतरिक श्रम नियम, विशेष रूप से, निम्नलिखित प्रदान करते हैं:

1. तत्काल वरिष्ठ कर्मचारी में नामांकित नागरिक को उसे सौंपे गए कार्य, कार्य विवरण, विचार किए जा रहे कार्य और अन्य नियमों से परिचित कराता है जो उसकी व्यावसायिक गतिविधियों को पूरा करने की प्रक्रिया में उसके लिए आवश्यक हैं। परिचय हस्ताक्षर के विरुद्ध किया जाता है।
2. नवनियुक्त कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक कर्तव्यों और अधिकारों को समझाता है, नागरिक को सहकर्मियों और उन विभागों के प्रमुखों से परिचित कराता है जिनके साथ उसे बातचीत करनी होगी।

जिम्मेदार व्यक्ति

एलएलसी के आंतरिक श्रम नियमों में अधिकृत कर्मचारियों की जिम्मेदारियां शामिल हो सकती हैं:

1. नवनियुक्त कर्मचारी के साथ सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता आदि पर प्रशिक्षण आयोजित करना।
2. नए कर्मचारी को उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य से संबंधित स्थानीय सहित विभिन्न नियमों से परिचित कराना।
3. कानून द्वारा संरक्षित वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों से संबंधित जानकारी को संरक्षित करने के दायित्व के साथ-साथ उनके प्रकटीकरण और तीसरे पक्ष को हस्तांतरण की जिम्मेदारी के बारे में कर्मचारी को चेतावनी।

यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त डेटा गोपनीयता समझौता संपन्न किया जा सकता है।

पदच्युति

वह प्रक्रिया जिसके अनुसार किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया जाता है, आंतरिक नियमों में भी शामिल है। बर्खास्तगी आदेश उद्यम के प्रमुख द्वारा स्वीकार किया जाता है। अनुबंध की समाप्ति का आधार कानून के प्रावधानों के विपरीत नहीं होना चाहिए। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पार्टियों के आपसी समझौते से की जा सकती है। कर्मचारी को कम से कम 14 दिन पहले उद्यम के प्रमुख को सूचित करके अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है। प्रस्थान की अपेक्षित तिथि से पहले. नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी की जा सकती है। उद्यम की गतिविधियों की समाप्ति की तारीख उद्यम में कर्मचारी के रहने का अंतिम दिन है, जिस दिन अंतिम भुगतान किया जाता है। नागरिक को बर्खास्तगी के संबंधित रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है।

कार्य के घंटे

एलएलसी, साथ ही किसी अन्य उद्यम के आंतरिक नियम, सप्ताह की लंबाई निर्धारित करते हैं और छुट्टी के दिन निर्धारित करते हैं। आखिरी में शनिवार और रविवार हैं, साथ ही छुट्टियाँ भी हैं। श्रम संहिता के अनुसार, रूसी संघ के सभी उद्यमों के कर्मचारियों को 40 घंटे का सप्ताह प्रदान किया जाता है। एक उद्यम अपना काम 9:00 बजे शुरू कर सकता है और 18:00 बजे समाप्त कर सकता है। आंतरिक नियम कर्मचारियों के लिए 13:00 से 14:00 तक लंच ब्रेक स्थापित कर सकते हैं। शिफ्ट की लंबाई या पूर्ववर्ती कार्य दिवस छुट्टी, 1 घंटा कम हो गया है सामान्य नियमसप्ताहांत पर गतिविधियों की अनुमति नहीं है। हालाँकि, कानून कर्मचारियों को ओवरटाइम काम में शामिल करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया प्रदान करता है यदि उनके पास इसके लिए उनकी लिखित सहमति है।

विशेष स्थितियां

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, आंतरिक नियम रोजगार का एक शिफ्ट रूप और एक लचीला कार्यक्रम स्थापित करते हैं। दस्तावेज़ कार्य समय को कई भागों में विभाजित करने का भी प्रावधान कर सकता है। शिफ्ट में काम करने वाले श्रमिकों के लिए, कार्यदिवस का प्रारंभ और समाप्ति समय शेड्यूल द्वारा निर्धारित किया जाता है। उन पर उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और 1 महीने से पहले कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है। उनके लागू होने की तारीख से पहले. निरंतर कार्य करते समय, प्रतिस्थापन कर्मचारी के आने तक जगह छोड़ने की अनुमति नहीं है। यदि बाद वाला उद्यम में नहीं आता है, तो कर्मचारी अपने तत्काल वरिष्ठ को सूचित करता है। उत्तरार्द्ध, बदले में, शिफ्ट कर्मचारी को किसी अन्य कर्मचारी के साथ बदलने के लिए तुरंत उपाय करने के लिए बाध्य है।

अतिरिक्त अंक

उद्यम प्रशासन की पहल पर, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 99, कर्मचारियों को ओवरटाइम काम करने की आवश्यकता हो सकती है। उन्हें लगातार 2 दिनों के लिए 4 घंटे/दिन और प्रत्येक कर्मचारी के लिए 120 घंटे/वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए। उद्यम में स्थापित सामान्य परिचालन व्यवस्था को बदलने की अनुमति सामान्य निदेशक के आदेशों के अनुसार व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों द्वारा दी जाती है।

आराम

आंतरिक नियम कानून के अनुसार वार्षिक भुगतान मूल अवकाश की अवधि स्थापित करते हैं। श्रम संहिता के अनुसार इसकी अवधि 28 दिन (कैलेंडर) है। कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में छुट्टी की अवधि बढ़ाई जा सकती है। अवधियों के प्रावधान का क्रम प्रतिवर्ष अनुसूची के अनुसार स्थापित किया जाता है। उत्तरार्द्ध को उद्यम के प्रमुख द्वारा वर्ष (कैलेंडर) की शुरुआत से 2 सप्ताह पहले अनुमोदित किया जाता है।

प्रचार

श्रम संहिता के अनुसार आंतरिक नियम निम्नलिखित प्रकार स्थापित करते हैं:

1. कृतज्ञता की घोषणा.
2. पुरस्कार.
3. एक बहुमूल्य उपहार से पुरस्कृत।

कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन, उद्यमिता की अभिव्यक्ति और पहल के लिए प्रोत्साहन प्रदान किया जाता है। इस पर निर्णय उद्यम के प्रमुख द्वारा प्रतिष्ठित कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ की सिफारिश पर किया जाता है। प्रोत्साहनों को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है और कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है।

वेतन और सामाजिक सुरक्षा

उद्यम के कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन निर्धारित किया जाता है। नियम आमतौर पर वेतन भुगतान के लिए दो तारीखें परिभाषित करते हैं: चालू महीने की 25 तारीख और पिछले महीने के बाद वाले महीने की 10 तारीख। पहले मामले में, अग्रिम जारी किया जाता है, दूसरे में, अंतिम भुगतान किया जाता है। कंपनी के सभी कर्मचारी राज्य सामाजिक बीमा के अधीन हैं। यदि स्थितियाँ मौजूद हैं, तो श्रमिकों को सामाजिक बीमा कोष से मुआवजा और लाभ का भुगतान किया जाता है (मातृत्व, अस्थायी विकलांगता, और इसी तरह के संबंध में)।

अनुशासन

संगठन के आंतरिक श्रम नियम निम्नलिखित आवश्यकताएँ स्थापित करते हैं:

1. सभी कर्मचारियों को प्रबंधक और उसके प्रतिनिधियों को रिपोर्ट करना होगा, जिनके पास उचित प्रशासनिक अधिकार है। कर्मचारियों को कार्य गतिविधियों, निर्देशों और निदेशक के आदेशों के संबंध में निर्देशों का पालन करना आवश्यक है।
2. कर्मचारियों को तकनीकी, वाणिज्यिक, वित्तीय, उत्पादन और अन्य जानकारी से संबंधित जानकारी की गोपनीयता बनाए रखनी चाहिए जो उन्हें अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात होती है।

संग्रह

किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों के अनुशासन, आंतरिक नियमों के उल्लंघन, प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए, उद्यम का प्रमुख कानून द्वारा स्थापित उपायों को लागू कर सकता है। विशेष रूप से, दंड को इसमें व्यक्त किया जा सकता है:

1. टिप्पणियाँ।
2. डांटना।
3. बर्खास्तगी (यदि कोई आधार हो)।

इनमें से कोई भी दंड लागू करने से पहले, उद्यम के प्रबंधन को कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए अपराध का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। यदि कर्मचारी उचित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। साथ ही, कर्मचारी की ये हरकतें उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने में बाधा नहीं बनती हैं। सामान्य निदेशक के आदेश की घोषणा कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से 3 दिन (कार्य दिवस) के भीतर रसीद के आधार पर की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो प्रबंधक एक रिपोर्ट तैयार करता है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 66 में, बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर, लागू दंड के बारे में कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है। मंजूरी की पूरी अवधि के दौरान, कर्मचारी किसी भी प्रोत्साहन का हकदार नहीं है।

अंतिम प्रावधानों

अंतिम अनुभाग के नियम आमतौर पर निम्नलिखित आवश्यकताएँ स्थापित करते हैं:

1. उद्यम के सभी कर्मचारियों को निर्धारित पहुंच व्यवस्था का पालन करना होगा, उनके पास उचित दस्तावेज (पास) होना चाहिए और इसे सुरक्षा विभाग के कर्मचारियों के पहले अनुरोध पर प्रस्तुत करना होगा।
2. उन स्थानों पर धूम्रपान की अनुमति नहीं है, जहां अग्नि सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुसार ऐसा प्रतिबंध प्रदान किया गया है।
3. काम पर शराब लाने और उद्यमों में शराब पीने, क्षेत्र में प्रवेश करने और नशे की स्थिति (नशीले पदार्थों सहित विषाक्त) में रहने की अनुमति नहीं है।

किसी दस्तावेज़ तक पहुंच प्रदान करना

प्रक्रिया के नियमों को कार्मिक विभाग में रखा जाना चाहिए और उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों में पोस्ट किया जाना चाहिए। जैसा कि ऊपर बताया गया है, कर्मचारियों को काम पर रखते समय इस दस्तावेज़ से परिचित कराया जाता है। उद्यम का प्रबंधन स्थानीय अधिनियम में किए गए सभी परिवर्तनों को सूचित करने के लिए बाध्य है। दस्तावेज़ किसी भी समय समीक्षा के लिए उपलब्ध होना चाहिए।

संकलन की विशेषताएं

विकास प्रक्रिया के दौरान, ऐसे कर्मचारी की पहचान करने की सलाह दी जाती है जो इसके लिए ज़िम्मेदार होगा यह प्रोसेस. यह एक वकील, मानव संसाधन विभाग का प्रमुख, मुख्य लेखाकार या अन्य कर्मचारी हो सकता है। यदि नियम बनाने की जिम्मेदारियाँ कर्मचारी के नौकरी विवरण में नहीं हैं, तो प्रबंधक को उसे उन्हें अपने ऊपर लेने के लिए आमंत्रित करना चाहिए। यदि कर्मचारी सहमत है, तो संबंधित बिंदुओं को निर्दिष्ट दस्तावेज़ या अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। इसके बाद, कर्मचारियों की पहचान की जानी चाहिए:

1. जो नियम बनाने में सहायता करने के लिए बाध्य हैं। वे विभागों, लेखा विभागों आदि के प्रमुख हो सकते हैं।
2. जिससे नियमों पर सहमति बनेगी. ये कर्मचारी हो सकते हैं: एक वकील, विभागों के प्रमुख या लेखाकार भी।

जिम्मेदार कर्मचारियों का निर्धारण उद्यम के प्रमुख के आदेश से किया जाता है। महानिदेशक के पास दस्तावेज़ विकास, उसके अनुमोदन और हस्ताक्षर के नियम और चरण भी हैं। यदि उद्यम में कर्मचारियों का कोई प्रतिनिधि निकाय नहीं है, तो अनुमोदन केवल प्रबंधक द्वारा किया जाता है। यदि दस्तावेज़ पहली बार स्वीकार किया जाता है, तो इसमें कंपनी की परिचालन स्थितियों में बदलाव शामिल है। तदनुसार, कर्मचारियों के साथ अनुबंध को समायोजित करना आवश्यक है। यदि आवश्यक हो तो नौकरी विवरण में परिवर्तन किये जाते हैं।

आंतरिक श्रम नियम किसी संस्थान में कामकाजी जीवन के लिए एक एल्गोरिदम स्थापित करते हैं। वे कर्मचारियों की नियुक्ति, बर्खास्तगी, मौलिक अधिकारों और दायित्वों, पार्टियों की जिम्मेदारियों, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड के साथ-साथ कामकाजी संबंधों से उत्पन्न होने वाले अन्य मुद्दों से संबंधित प्रावधानों को विनियमित करते हैं।

साथ ही, नियम उन मुख्य दस्तावेजों में से एक हैं जिनका श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण करते समय सबसे पहले अनुरोध किया जाता है। साथ ही, कर्मचारियों को पेश करने की सामग्री, डिज़ाइन और प्रक्रिया महत्वपूर्ण हैं।

इस लेख में हम आपको मानक पीवीटीआर, वे मानदंड जो आंतरिक नियमों की विशेषताओं को निर्दिष्ट करते हैं, साथ ही उनके अनुमोदन की प्रक्रिया के बारे में बताएंगे।

पीवीटीआर में श्रम संहिता मानदंड

श्रम नियम (2018) रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VIII पर आधारित हैं, जो है नियामक ढांचाउनके विकास के लिए. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 नियोक्ता को स्थानीय अधिनियम द्वारा कर्मचारियों के साथ कामकाजी संबंधों को विनियमित करने के लिए बाध्य करता है। साथ ही, श्रम नियमों को वर्तमान श्रम कानून का खंडन नहीं करना चाहिए और इसके अलावा, कर्मचारियों की स्थिति को रूसी संघ के श्रम संहिता में दिए गए प्रावधान से भी बदतर बनाना चाहिए।

विशिष्ट पीवीटीआर

नियम विकसित करते समय, आप मानक श्रम नियमों का उपयोग कर सकते हैं, जो यूएसएसआर राज्य श्रम समिति के 20 जुलाई, 1984 नंबर 213 के डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं। इसका उपयोग करना महत्वपूर्ण है इस दस्तावेज़(यह देखते हुए कि इसे बहुत समय पहले अनुमोदित किया गया था) उस हिस्से में जो रूसी संघ के वर्तमान में मान्य श्रम संहिता के लिए प्रासंगिक है।

पीवीटीआर में क्या निर्दिष्ट किया जा सकता है

उपयोग को जटिल न बनाने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मौजूदा प्रावधानों की रूपरेखा तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। आंतरिक श्रम नियमों में किसी विशेष संगठन के लिए विशिष्ट जानकारी शामिल होनी चाहिए।

आंतरिक श्रम विनियम (2018) में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:

1. सामान्य प्रावधान। यह भाग दस्तावेज़ के उद्देश्य, उपयोग के दायरे के साथ-साथ उन व्यक्तियों के दायरे की व्याख्या करता है जिन पर वे लागू होते हैं।
2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया। यह भाग उन दस्तावेजों को सूचीबद्ध करता है जो नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रदान किए जाने चाहिए, परिवीक्षा अवधि की शर्तें और अवधि। पंजीकरण एल्गोरिदम और बर्खास्तगी के आधारों को उसी भाग में समझाया गया है।
3. पार्टियों के मूल अधिकार और दायित्व। सामग्री में नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों, गतिविधियों के आयोजन के तरीकों, उन्हें जवाबदेह बनाए रखने, कर्मचारियों को गारंटी आदि के बारे में जानकारी शामिल है।
4. काम के घंटे और आराम के समय. यह भाग काम के घंटों की शुरुआत और अंत, उसकी अवधि निर्धारित करता है और इसमें उन पदों की सूची के बारे में जानकारी होती है जिनके लिए कार्य दिवस को अनियमित के रूप में परिभाषित किया गया है। उसी खंड में, दोपहर के भोजन के ब्रेक का समय, छुट्टी के दिन और अतिरिक्त छुट्टियां देने के लिए एल्गोरिदम स्थापित किया गया है।
5. भुगतान प्रक्रिया. अनुभाग में वेतन के आकार, आवृत्ति और भुगतान के स्थान के बारे में जानकारी शामिल है।
6. पार्टियों की जिम्मेदारी. यह भाग काम के लिए पुरस्कारों के प्रकार और दंडों का वर्णन करता है, जिसमें लोगों को जवाबदेह ठहराने की प्रक्रिया भी शामिल है।
7. अंतिम प्रावधानों। यह भाग नियमों पर सहमति, अनुमोदन और परिवर्तन के प्रारूप को परिभाषित करता है।

संगठन की गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर, निम्नलिखित वस्तुओं को आंतरिक श्रम नियमों में शामिल किया जा सकता है:

• सारांशित कार्य समय बनाए रखने की प्रक्रिया;
• शिफ्ट शेड्यूल से परिचित होने की प्रक्रिया और समय;
• अनियमित कार्य घंटों वाले पदों की सूची;
• अतिरिक्त छुट्टी की अवधि;
• हीटिंग और आराम के लिए समय प्रदान करने की प्रक्रिया और अवधि;
• कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने, पंजीकरण और संबंधित खर्चों के भुगतान की प्रक्रिया;
• कुछ दुसरे।

इस डेटा के अलावा, प्रबंधकों को नियमों में अन्य डेटा शामिल करने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, सेलुलर संचार के लिए भुगतान की प्रक्रिया, अतिरिक्त चिकित्सा बीमा और ड्रेस कोड का अनुपालन।

सभी श्रम नियमों का जितना अधिक विस्तृत वर्णन किया जाएगा, कोई विवादास्पद स्थिति उत्पन्न होने पर या श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के दौरान नियोक्ता के पास उतने ही कम प्रश्न होंगे। लेकिन साथ ही, उन्हें मौजूदा कानून का खंडन नहीं करना चाहिए और श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

संगठन में पीवीटीआर को मंजूरी कौन देता है?

आंतरिक श्रम नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190 के अनुसार अनुमोदित हैं।

विकास के बाद, नियोक्ता को यह करना होगा:

• परियोजना को अनुमोदन के लिए संस्थान के ट्रेड यूनियन को भेजें (यदि कोई हो);
• 5 दिनों के भीतर उसमें निहित प्रावधानों की वैधता पर ट्रेड यूनियन से तर्कसंगत प्रतिक्रिया प्राप्त करें;
• अनुमोदन पर, इसे संस्था के आदेश द्वारा अनुमोदित करें (कोई एकल आदेश टेम्पलेट नहीं है, मुख्य बात यह है कि यह उपलब्ध होना चाहिए और सीधे संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होना चाहिए);
• दस्तावेज़ को सभी कर्मचारियों के ध्यान में लिखित रूप से लाएँ।

यदि संस्था में कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, तो स्थानीय अधिनियम को "अनुमोदन की तिथि के अनुसार, श्रमिकों का कोई प्रतिनिधि निकाय नहीं है" नोट के साथ चिह्नित किया गया है।

दस्तावेज़ की वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

पीवीटीआर के अनुमोदन के लिए नमूना आदेश

कर्मचारियों को नियमों से कैसे परिचित कराया जाए

कर्मचारियों को आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने में विफलता एक महत्वपूर्ण गलती है। उद्यम में पहले से काम कर रहे प्रत्येक व्यक्ति को नियमों से परिचित होना चाहिए, और नए कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) पर हस्ताक्षर करने से पहले उनसे परिचित होना चाहिए। आंतरिक श्रम नियमों को पढ़ने और नोट करने के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

यह पुष्टि करने के कई तरीके हैं कि कर्मचारी नियमों से परिचित हैं:

1. कर्मचारी परिचित प्रमाणपत्रों पर हस्ताक्षर करते हैं, जो पीवीटीआर के साथ दाखिल किए जाते हैं।
2. कर्मचारी विशेष रूप से स्थापित परिचय लॉग में हस्ताक्षर करते हैं।
3. हस्ताक्षर प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक विशेष परिचय पत्र पर होना चाहिए। आमतौर पर, ऐसी शीटों में कृत्यों की पूरी सूची होती है जिन्हें कर्मचारी द्वारा पढ़ा जाना चाहिए।
4. एक रोजगार अनुबंध में.

नियोक्ता वह तरीका चुनता है जो उसके लिए अधिक सुविधाजनक हो।

श्रम नियम क्या नियंत्रित नहीं करते?

आंतरिक श्रम नियम 2019 (नीचे नमूना) में सामग्री पर प्रतिबंध हैं। उन्हें ऐसे मानक स्थापित करने से प्रतिबंधित किया जाता है जो कानून का उल्लंघन करते हैं या कर्मचारियों की स्थिति खराब करते हैं।

त्रुटि यह है:

• कला में प्रदान नहीं किए गए अतिरिक्त दस्तावेजों को काम पर रखते समय आवश्यकता। रूसी संघ के 65 श्रम संहिता;
• किसी पद श्रेणी के लिए आपराधिक रिकॉर्ड की जाँच करना जिसके लिए कोई पद प्रदान नहीं किया गया है;
• एक हस्ताक्षरित बाईपास शीट प्रदान करने की आवश्यकता, इसके अभाव में - बर्खास्तगी पर पूर्ण भुगतान करने से इनकार;
• अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की स्थापना जो श्रम कानून में मौजूद नहीं हैं (जैसे "गंभीर फटकार");
• अंशकालिक कार्य पर प्रतिबंध;
• व्यवसाय करने पर प्रतिबंध;
• प्रारंभ, समाप्ति और कार्य विराम के संकेत का अभाव;
• वेतन भुगतान की तारीखों के संकेत का अभाव;
• अतिरिक्त छुट्टी की अवधि के संकेत का अभाव।

आंतरिक श्रम नियम: नमूना

कृपया ध्यान दें कि दस्तावेज़ में निम्नलिखित अनिवार्य विवरण शामिल हैं:

• कंपनी का नाम;

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