मैकडॉनल्ड्स एचआर पॉलिसी निबंध और टर्म पेपर। मैकडॉनल्ड्स एलएलसी की अवधारणा कार्मिक प्रबंधन है: मानव संसाधन प्रबंधन, कर्मियों के व्यावसायिक विकास के प्रबंधन पर विशेष ध्यान दिया जाता है। कर्मचारी गुणवत्ता आवश्यकता - प्रो.

2. मैकडॉनल्ड्स संगठन में कार्मिक प्रबंधन

2.1 मैकडॉनल्ड्स संगठन के लक्षण

मैकडॉनल्ड्स दुनिया में फास्ट फूड रेस्तरां की सबसे बड़ी श्रृंखला है। रूस में पहला मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां 1990 में मास्को में पुश्किन स्क्वायर पर खोला गया था। मॉस्को में रेस्तरां खोलने का समझौता, 1988 में हस्ताक्षरित, जॉर्ज ए। कोहोन, मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां ऑफ कनाडा लिमिटेड के वरिष्ठ अध्यक्ष, रूस में मैकडॉनल्ड्स के वरिष्ठ अध्यक्ष और निदेशक मंडल के अध्यक्ष द्वारा शुरू की गई 12 साल की कठिन बातचीत को समाप्त कर दिया। सीजेएससी के "मॉस्को-मैकडॉनल्ड्स।

वर्तमान में, मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां ऐसे रूसी शहरों में खुले हैं जैसे मॉस्को, मायटिश्ची, रेउतोव, ल्यूबर्ट्सी, ओडिंटसोवो, ट्रोइट्स्क, दिमित्रोव, क्लिन, क्रास्नोगोर्स्क, बालाशिखा, खिमकी, सर्गिएव पोसाद और अन्य। कुल मिलाकर 213 रेस्तरां हैं। मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां व्यस्त क्षेत्रों में और प्रमुख शहर के मुख्य मार्गों पर, साथ ही शॉपिंग मॉल में फूड कोर्ट पर स्टैंड-अलोन व्यवसाय के रूप में बढ़ रहे हैं। रूस में हर दिन मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां 600,000 से अधिक आगंतुकों को सेवा प्रदान करता है।

प्रति माह औसतन, रेस्तरां बेचते हैं:

2,000,000 कोका-कोला/फैंटा/स्प्राइट पेय;

2,550,000 फ्रेंच फ्राइज़;

1,100,000 मिल्कशेक;

1,150,000 बिग मकटम सैंडविच;

950,000 पाई।

आज रूस में 17,000 से अधिक लोग मैकडॉनल्ड्स के लिए काम करते हैं।

सभी व्यंजन तैयार करने के लिए, केवल उच्चतम गुणवत्ता वाले उत्पादों का उपयोग किया जाता है जो मैकडॉनल्ड्स के सभी मानकों को पूरा करते हैं। उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों में, मैकडॉनल्ड्स, इसके आपूर्तिकर्ता और स्वतंत्र विशेषज्ञ यह सुनिश्चित करने के लिए गुणवत्ता जांच की एक श्रृंखला करते हैं कि रूसी संघ द्वारा स्थापित सभी स्वच्छता और स्वच्छ मानदंडों और नियमों का पालन किया जाता है, साथ ही यह भी कि उत्पाद उच्चतम हैं गुणवत्ता। 1990 में, मैकडॉनल्ड्स ने मास्को, मैककॉम्प्लेक्स में स्थित एक खाद्य प्रसंस्करण और वितरण केंद्र बनाने और सुसज्जित करने के लिए 45 मिलियन अमेरिकी डॉलर का निवेश किया। "मक्कोम्पलेक्स" मास्को जिलों में से एक, सोलेंटसेवो में स्थित है। यह रूस में सभी मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां को आवश्यक उत्पादों की आपूर्ति करता है। पी / एफ मांस और बन्स, एक उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण प्रयोगशाला और एक बिक्री विभाग के उत्पादन के लिए संयंत्र की अपनी लाइनें हैं। अपने संचालन के 14 वर्षों में, मक्कोमप्लेक्स ने रूस में घरेलू खाद्य प्रसंस्करण उद्योग, सार्वजनिक खानपान, कृषि और व्यावसायिक संबंधों के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। 1989 से, मैकडॉनल्ड्स ने सभी सीआईएस देशों के प्रतिनिधियों के साथ प्रौद्योगिकी और व्यावसायिक संबंधों के अपने ज्ञान को साझा किया है। McComplex के लिए कच्चा माल 100 से अधिक रूसी आपूर्तिकर्ताओं से खरीदा जाता है जो रूसी संघ और मैकडॉनल्ड्स के मानकों का सख्ती से पालन करते हैं। इसके अलावा, खाद्य प्रसंस्करण के विकेंद्रीकरण के परिणामस्वरूप, विशेषज्ञों की भागीदारी और मैकडॉनल्ड्स से तकनीकी सहायता के साथ, तैयार उत्पादों का उत्पादन पहले से ही रूसी आपूर्तिकर्ताओं (सलाद, मसालेदार खीरे, आदि) के उद्यमों में स्थापित किया गया था। मैककॉम्प्लेक्स मैकडॉनल्ड्स की सख्त आवश्यकताओं और मानकों के अनुसार उत्पादों के प्रसंस्करण को सख्ती से नियंत्रित करता है। मैकडॉनल्ड्स का एक लक्ष्य है - आगंतुकों की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करना। कंपनी की सभी पहलों को इस एकल मानदंड से मापा जाता है।

2.2 मैकडॉनल्ड्स में कर्मचारियों की प्रेरणा

किसी भी संगठन में कर्मचारी इसका अभिन्न अंग है, अर्थात यह लोगों के बिना मौजूद नहीं हो सकता है, और इसके परिणामस्वरूप, यह कुछ उत्पादन नहीं कर सकता है, गतिविधि में अपने लक्ष्य को प्राप्त नहीं कर सकता है। कार्मिक प्रबंधन, सबसे पहले, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, इसके लिए काम करने के लिए संगठन के कर्मचारियों के हित के सिद्धांतों पर आधारित है।

इसलिए, चूंकि मैकडॉनल्ड्स की सफलता उसके प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है, प्रबंधन, कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के प्रयास में, निम्नलिखित प्रेरक नीति का उपयोग करता है। सबसे पहले, क्योंकि कंपनी को ऐसे कर्मचारियों की आवश्यकता होती है जो लंबे समय तक संगठन के लाभ के लिए काम करेंगे। यह अपने कर्मचारियों को एक लचीली कार्यसूची प्रदान करता है, जो स्वयं कर्मचारियों की इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है और शाम या सुबह के साथ-साथ सप्ताहांत पर भी काम प्रदान करती है, जिससे छात्रों को काम और अध्ययन को सफलतापूर्वक संयोजित करने की अनुमति मिलती है, और युवा माता-पिता अपने बच्चों की देखभाल करने के लिए। दूसरे, कंपनी नए कर्मचारियों पर उनके प्रशिक्षण, कानूनी कागजी कार्रवाई, वर्दी के लिए पैसे खर्च करने के लिए तैयार है, ताकि अंत में एक कर्मचारी, जो केवल परिवीक्षा अवधि (2 महीने) के अंत में, अभ्यस्त हो जाए और काम की कठिनाइयों और जटिलताओं का सामना करना। और तीसरा, यह विभिन्न बोनस और बोनस प्रदान करता है जो काम के घंटों के मासिक मानदंड, मुफ्त लंच, पुराने पहले से ही अनाकर्षक वर्दी के नए डिजाइन के प्रसंस्करण के लिए भुगतान किए जाते हैं। साथ ही करियर की सीढ़ी पर तेजी से विकास हासिल करने के लिए थोड़े समय के लिए अवसर। इतने कम समय में इस तरह के करियर के टेक-ऑफ का कारण सभी पदों पर कर्मचारियों के कारोबार के साथ-साथ नए रेस्तरां खोलना है, जिन्हें कर्मचारियों की आवश्यकता होती है।

साथ ही, नए कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए, कंपनी विज्ञापन का उपयोग करती है जिससे आप एक निश्चित अवधि के लिए अच्छा पैसा कमा सकते हैं। 2008 में मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्रतिभाशाली भर्ती विचारों में से एक कंपनी में पीछे की ओर नौकरी की पेशकश के साथ कैलेंडर कार्ड सौंप रहा था।

लाभप्रदता के उच्च स्तर के साथ, क्रास्नोडार की आबादी का 20% हिस्सा)। इसलिए, अपनी मार्केटिंग नीति में, पीई "लेविंत्सोव" की योजना इस सेगमेंट पर कब्जा करने और मूल्य प्रतिस्पर्धा (ओवरप्राइसिंग) की विधि से इसमें पैर जमाने की है। 5. कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए मुख्य योजना व्यवसाय योजना के कार्यान्वयन से इस संगठन में काम करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा की कमी से जुड़ी समस्या का समाधान होगा और ...

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उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान

"रूसी अर्थशास्त्र विश्वविद्यालय का नाम जी.वी. प्लेखानोव"

सामान्य आर्थिक संकाय

श्रम अर्थशास्त्र और कार्मिक प्रबंधन विभाग

रिपोर्ट GOOD

अनुशासन में "कार्मिक नीति और कार्मिक नियोजन की मूल बातें"

"मैकडॉनल्ड्स की कार्मिक नीति" विषय पर

पूरा हुआ

OEF 42D समूह के छात्र

पूर्णकालिक शिक्षा

सामान्य आर्थिक संकाय

बारानोव विक्टर व्याचेस्लावोविच

उखानोव एंटोन मिखाइलोविच

वैज्ञानिक सलाहकार:

पीएच.डी., प्रोफेसर,

फ़िलिन अलेक्जेंडर एडुआर्डोविच

मास्को - 2014

मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां की कार्मिक नीति का विश्लेषण।

1. विश्व में कंपनी की गतिविधि

कनाडा संयुक्त राज्य अमेरिका के बाहर मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां खोलने वाला पहला देश था। कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण घटना 1 जून, 1967 को घटी। इस क्षण से दो सुनहरे मेहराब वाली कंपनी द्वारा ग्रह पृथ्वी पर विजय की कहानी शुरू होती है, जिसका प्रतीक दुनिया के विभिन्न देशों के लगभग सभी निवासियों को पता है।

14 वर्षों के बाद, मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां ने समुद्र को पार किया और जर्मनी, फ्रांस, जापान, ऑस्ट्रेलिया, इंग्लैंड जैसे देशों में दिखाई दिया। यूरोपीय देशों और ऑस्ट्रेलिया में रेस्तरां की संख्या 700 से अधिक है, जापान में लगभग 2,500 मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां हैं।

स्थानीय बाजार की बारीकियों और देश में रहने वाले लोगों के रीति-रिवाजों के आधार पर, मैकडॉनल्ड्स एक विशेष मेनू विकसित करता है। इसलिए भारत में, बिग मैक मेमने से बनाए जाते हैं, और इज़राइल में मेनू पर कोई डेयरी व्यंजन नहीं हैं और रेस्तरां सप्ताह में केवल 6 दिन खुले हैं, शनिवार एक आधिकारिक दिन है। सऊदी अरब में मूर्तियों की तस्वीरें प्रतिबंधित हैं, इसलिए पोस्टर और रेस्तरां की इमारतों पर रोनाल्ड मैकडॉनल्ड्स की कोई छवि नहीं है। विभिन्न प्रतिबंधों के अलावा, कंपनी के गैर-मूल उत्पादों को कुछ देशों के मेनू में प्रस्तुत किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कनाडा और इटली में, सैंडविच के अलावा पिज्जा बेचा जाता है।

दुनिया के सभी देशों के लिए, पहले मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां का उद्घाटन देश के जीवन का एक महत्वपूर्ण क्षण है। पूर्वी यूरोप और चीन में पहले दिन खुले रेस्टोरेंट में दर्शकों की कई किलोमीटर लंबी कतारें लगीं। इसलिए 1990 में मास्को में 30,000 से अधिक आगंतुकों को परोसा गया। संयुक्त राज्य के बाहर कंपनी के सफल संचालन का मुख्य घटक एक विश्वसनीय स्थानीय भागीदार है जो एक रेस्तरां श्रृंखला के निर्माण में पूरी तरह से शामिल है, उत्पादों को तैयार करने और आगंतुकों की सेवा करने के लिए एक अच्छी तरह से स्थापित योजना, मूल मैकडॉनल्ड्स मेनू, एक प्रसिद्ध ट्रेडमार्क, साथ ही मैकडॉनल्ड भाइयों और रे क्रोक द्वारा निर्धारित सभी नियमों और मानकों का अनुपालन।

2. काम मौसमी है:

मैकडॉनल्ड्स को उन कर्मचारियों में कोई दिलचस्पी नहीं है जो ज्ञान के दिन तुरंत त्याग पत्र लाते हैं। कंपनी को ऐसे कर्मचारियों की आवश्यकता है जो आगंतुकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए लंबे समय तक काम करेंगे, न कि 2-3 महीने, इसलिए मैकडॉनल्ड्स के रेस्तरां में एक लचीला कार्य कार्यक्रम है जो आपको इसे अध्ययन के साथ संयोजित करने की अनुमति देता है। कोई भी व्यावसायिक कंपनी लंबी अवधि में अपने पूर्वानुमान बनाती है, इसलिए श्रम में बड़ी गिरावट से कारोबार कम हो जाएगा और तदनुसार, कंपनी का लाभ समग्र रूप से होगा।

इसके अलावा, कंपनी नए कर्मचारियों पर उनके प्रशिक्षण, कानूनी कागजी कार्रवाई, वर्दी के लिए पैसे खर्च करेगी, ताकि अंत में एक कर्मचारी जो केवल परिवीक्षा अवधि (2 महीने) के अंत में अभ्यस्त हो जाए और उसका सामना कर सके। काम की मुश्किलें और जटिलताएं दूर होंगी। जिन कर्मचारियों ने परिवीक्षा अवधि पार कर ली है और सफेद बैज प्राप्त किया है, उनके लिए प्रति घंटा की दर में 15% की वृद्धि और कुछ कार्य मानदंडों को पूरा करने के लिए कंपनी से अतिरिक्त बोनस है। रेस्तरां में काम करने के लिए मुफ्त लंच एक अतिरिक्त प्रेरणा है ताकि स्कूल के बाद, जब आप काम पर आएं, तो काट लें।

आज, मैकडॉनल्ड्स को एक घटना कहा जा सकता है, एक महान कंपनी जो हमारे ग्रह के अधिकांश निवासियों के लिए जानी जाती है। लगभग हर विकसित देश में, हर बड़े शहर में इस कंपनी का प्रतिनिधि कार्यालय है।
यह फास्ट फूड चेन वह मूर्ति है जिसे दुनिया भर में दर्जनों या सैकड़ों अनुयायी देखते हैं। हम खराब गुणवत्ता वाले भोजन के लिए मैकडॉनल्ड्स को अंतहीन रूप से डांट सकते हैं, जो स्वास्थ्य के लिए बहुत हानिकारक है, एक असहज आंतरिक और चेकआउट काउंटरों पर निरंतर हलचल के लिए, कर्मचारियों की रूढ़िबद्ध आंतरिक और कृत्रिम मुस्कान के लिए, लेकिन जो नहीं लिया जा सकता है वह है विकसित करें, उच्च लक्ष्य निर्धारित करें और बिना किसी समस्या के उन तक पहुँचें।

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मुझे यकीन है कि इस लेख को पढ़ने वाले आप में से प्रत्येक ने कम से कम एक बार मैकडॉनल्ड्स का दौरा किया है, और यदि आपने नहीं किया है, तो आपने इस फास्ट फूड के बारे में 100% सुना होगा। हर साल, दुनिया में विभिन्न फास्ट फूड दिखाई देते हैं जो मैकडॉनल्ड्स की शैली, मेनू, नाम, सेवा की नकल करने की कोशिश करते हैं, लेकिन मुझे पता है कि कोई भी ब्रांड मैक के परिणामों के करीब भी नहीं आया। यह आश्चर्यजनक है, और आज हम आपको मैकडॉनल्ड्स की सफलता के 9 रहस्य प्रदान करते हैं, जिसने इस कंपनी को एक दशक से अधिक समय तक दुनिया में अग्रणी स्थान पर कब्जा करने की अनुमति दी।

मैकडॉनल्ड्स: विश्व नेता की सफलता के 9 रहस्य

1. पास से गुजरना मुश्किल है
हाल के शोध के अनुसार, 70% से अधिक लोग स्वचालित रूप से मैकडॉनल्ड्स जाते हैं, और, एक नियम के रूप में, इस विशेष स्थान पर पहले से खाने की योजना नहीं बनाते हैं। इस अध्ययन को देखते हुए, कंपनी के प्रबंधन ने रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण लाइन विकसित की है - सभी प्रतिष्ठान केवल बहुत भीड़-भाड़ वाली जगहों पर स्थित हैं, जहाँ पैदल चलने वालों की बड़ी भीड़ होती है। बहुत बार, "पॉपपीज़" बड़े विश्वविद्यालयों के पास, मेट्रो स्टेशनों के बाहर, प्रमुख सड़कों के चौराहों पर, मनोरंजन केंद्रों के पास पाए जा सकते हैं। थोड़ा देखने के बाद आप नोटिस कर पाएंगे कि आप जहां भी घूमने जाते हैं, जहां भी लोगों की भीड़ होती है, वहां कहीं न कहीं हमेशा मैकडॉनल्ड्स होता है।
मैं कुछ समय के लिए कीव में रहा, और मैं कह सकता हूं कि लगभग हर जगह मैकडॉनल्ड्स हैं, जहां भी मैं शाम को दोस्तों के साथ आराम करने जाता हूं, वहां हर जगह "पॉपपी" थे। और केवल अब, जब मैं इन पंक्तियों को लिख रहा हूं और स्थिति का अधिक विस्तार से विश्लेषण कर रहा हूं, तो मुझे समझ में आने लगा है कि वे कितनी अच्छी तरह स्थित हैं। वैसे, यह ध्यान देने योग्य है कि 2012 में सीआईएस में सबसे लोकप्रिय मैकडॉनल्ड्स कीव में केंद्रीय रेलवे स्टेशन पर स्थित था। किसी भी मौसम में, दिन के किसी भी समय, बॉक्स ऑफिस पर अनन्त कतारें होती हैं और बैठने और आराम करने के लिए एक खाली जगह खोजना बहुत मुश्किल होता है।

2. एंटीकास्टिंग
क्या आपने कभी गौर किया है कि मैकडॉनल्ड्स के सभी कर्मचारी एक जैसे होते हैं। चेकआउट के समय आप एक बहुत ही सुंदर और आकर्षक लड़की से मिलने की संभावना नहीं रखते हैं। और सब क्यों? कंपनी की नीति तथाकथित "एंटी-कास्टिंग" पर आधारित है। लड़कियों को इस तरह से चुना जाता है कि वे ग्राहक का ध्यान आकर्षित न करें, या यों कहें, ताकि उनकी उपस्थिति संभावित खरीदार को मेनू से विचलित न करे। मैंने खाना चुना, खरीदा, चला गया, अगला आया। क्लाइंट को बिग मैक देखना चाहिए, न कि एक सुंदर कैशियर। मैकडॉनल्ड्स में काम करने वाली सभी लड़कियों को उज्ज्वल मेकअप पहनने, मैनीक्योर करने, काम पर इत्र पहनने, गहने (अंगूठियां और झुमके सहित) का उपयोग करने की मनाही है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कंपनी की ऐसी नीति न केवल आगंतुकों के उद्देश्य से है। 70 के दशक तक, केवल लोग मैकडॉनल्ड्स में काम करते थे, लेकिन संयुक्त राज्य में नारीवादी आंदोलन ने इस वैश्विक दिग्गज के वर्कफ़्लो में अपना समायोजन किया। लड़कियों ने समानता हासिल की, और मैकडॉनल्ड्स के प्रबंधन को उन्हें लड़कों के साथ समान शर्तों पर काम करने की अनुमति देने के लिए बाध्य किया।

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इस आवश्यकता को मैकडॉनल्ड्स के आकाओं ने बहुत ही हतप्रभ कर दिया था, क्योंकि उनकी रणनीति, कंपनी के विकास के लिए उनकी योजना बेकार हो सकती थी। कार्यस्थल में एक लड़की निस्संदेह लोगों को विचलित करेगी, उत्पादन की गुणवत्ता गिर जाएगी, और भगवान न करे, कुछ और साज़िश और प्रेम कहानियां। मैकडॉनल्ड्स के प्रबंधन को स्पष्ट रूप से यह सब पसंद नहीं आया, और फिर वे सुंदर लड़कियों को किराए पर नहीं लेने का फैसला करते हैं, लेकिन पुरुषों के कपड़ों में "एंटी-कास्टिंग" पास करने वालों को तैयार करते हैं, जो महिला आकृति के सभी आकर्षण को विकृत कर देगा।
कुछ समय बाद, जब ग्राहकों को महिला कर्मचारियों की आदत हो गई, तो प्रबंधन ने नोटिस करना शुरू कर दिया कि रेस्तरां में अधिक परिवार दिखाई देते हैं, और इन परिवारों की महिलाएं बहुत खुश थीं कि उनके पति सुंदर वेट्रेस को नहीं देख रहे थे, जैसा कि अन्य जगहों पर होता है। . महिलाओं की वफादारी के रूप में अप्रत्याशित रूप से अर्जित बोनस महिला सौंदर्य को छिपाने की परंपरा को बनाए रखने के लिए एक मजबूत तर्क बन गया।

3. उसके बच्चे से प्यार करो और वह तुमसे प्यार करेगी
मैकडॉनल्ड्स लंबे समय से समझते हैं कि माता-पिता अपने बच्चों को उनके पास नहीं लाते हैं, बल्कि इसके विपरीत, बच्चे अपने माता-पिता को अफीम में लाते हैं। एक बच्चे के लिए मना करना अक्सर बहुत मुश्किल होता है, खासकर जब माता-पिता काम पर बहुत समय बिताते हैं और अपने बच्चे पर ध्यान नहीं देते हैं।
मैकडॉनल्ड्स में, बच्चों के साथ काम करने के उद्देश्य से प्रणाली को सबसे छोटे विवरण के बारे में सोचा गया है: स्लाइड के साथ विशेष खेल के मैदान, बच्चों के मेनू और खिलौने, वफादार कीमतों पर जन्मदिन की पार्टियां, छोटे बोनस और गुब्बारे के रूप में उपहार उन बच्चों के लिए जो खड़े हैं उनके माता-पिता के अनुरूप, फास्ट फूड स्टाफ से भरपूर ध्यान और अविश्वसनीय सहनशीलता। यह सब बच्चे और उसकी माँ दोनों के लिए है, क्योंकि कानून कहता है: "यदि आप चाहते हैं कि वह आपसे प्यार करे, तो उसके बच्चे से प्यार करें।"
और बच्चों के साथ काम करने के उद्देश्य से सबसे सरल चीज हैप्पी मील है। भोजन के मानक सेट के अलावा, वे वहां एक खिलौना भी रखते हैं। एक नियम के रूप में, खिलौनों का उत्पादन श्रृंखला में किया जाता है, और यदि कोई बच्चा किसी को पसंद करता है, तो इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि वह अपने माता-पिता से पूरे संग्रह को इकट्ठा करने के लिए एक से अधिक बार मैकडॉनल्ड्स जाने के लिए कहेगा।
वैसे, हाल ही में अध्ययन किए गए हैं, जिसके परिणामों से पता चला है कि काल्पनिक चरित्र रोनाल्ड मैकडॉनल्ड्स लोकप्रियता में सांता क्लॉस के बाद दूसरे स्थान पर हैं।

4. अधिक "डिफ़ॉल्ट रूप से" डालें
कंपनी के मानक स्पष्ट रूप से इस नियम को स्थापित करते हैं कि यदि ग्राहक उस हिस्से के आकार का नाम नहीं बताता है जिसे वह ऑर्डर करना चाहता है, तो वे उसके लिए सबसे बड़ा एक डालते हैं। सबसे पहले, यह समय बचाता है। आदेश 60 सेकंड में स्वीकार किया जाना चाहिए, और यदि कैशियर प्रश्न पूछना शुरू कर देता है, यह पता लगाता है कि आगंतुक क्या और कैसे चाहता है, तो कतार बढ़ जाएगी और आक्रोश होगा। दूसरे, एक बड़े हिस्से की लागत अधिक होती है, जिसका अर्थ है कि मैकडॉनल्ड्स को एक बड़ा लाभ मिलता है।
साथ ही, आगंतुक को निश्चित रूप से कुछ अतिरिक्त उत्पाद - मिठाई, पेय, सॉस, भोजन से कुछ लेने की पेशकश की जाएगी। कॉर्पोरेट भाषा में, इसे "संकेत" कहा जाता है। एक नियम के रूप में, संकेत सिर से नहीं लिया जाता है, लेकिन इसमें वे उत्पाद शामिल हैं जो काफी लंबे समय से "बिन" पर हैं और उनके कार्यान्वयन की अवधि समाप्त हो रही है।
एक और दिलचस्प तथ्य यह है कि मैकडॉनल्ड्स के कर्मचारी कभी भी "नहीं" कण का उपयोग नहीं करते हैं, क्योंकि यह अवचेतन रूप से खरीदार को इनकार में प्रोग्राम कर सकता है। इसलिए, रूस में वे अक्सर "शायद आप कोशिश करना चाहते हैं?", या "क्या आप इसे लेंगे?" जैसे विकल्प का उपयोग करते हैं।

5. मूल्य निर्धारण नीति
मैकडॉनल्ड्स में कीमतें लगातार बदल रही हैं, लेकिन यह इतनी चतुराई से किया गया है कि आपको पता भी नहीं चलता। वैसे, क्या आपने कभी गौर किया है कि शीतल पेय की तुलना में गर्म पेय बहुत अधिक महंगे हैं? पूछो कयो? सब कुछ सरल है। वैज्ञानिकों ने साबित किया है कि खाने के साथ कोल्ड ड्रिंक पीने से भूख और भी ज्यादा बढ़ जाती है। इसलिए, सभी सोडा को बहुत ठंडा और बर्फ के साथ भी परोसा जाता है।
साथ ही, आगंतुक अधिक समय तक चाय और कॉफी पीता है, और यह अतिरिक्त समय है, जिसे मैकडॉनल्ड्स ने भी सराहना करना और सही तरीके से उपयोग करना सीखा।

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6. हम ज्यादा देर तक नहीं रुकते
मैकडॉनल्ड्स एक कैफे या रेस्तरां नहीं है, बल्कि फास्ट फूड है। यहां आने वाले लोगों को ज्यादा देर नहीं रुकना चाहिए। यदि आगंतुक लंबे समय तक रहता है, तो नए ग्राहकों के लिए पर्याप्त जगह नहीं होगी, जिसका अर्थ है कि राजस्व का एक निश्चित प्रतिशत खो जाएगा। इसलिए, मुख्य लक्ष्य एक टर्नओवर बनाना है और आगंतुक को जितनी जल्दी हो सके प्रतिष्ठान छोड़ने के लिए मजबूर करना है। इसके लिए सभी "शर्तें" बनाई गई हैं। क्या आपने कभी "खसखस" में फर्नीचर पर ध्यान दिया है? यह आरामदायक नहीं है, यह कठिन है, यह हिलता नहीं है। गणना यह है कि आप बस खाते हैं और छोड़ते हैं, अन्य आगंतुकों के लिए जगह बनाते हैं। यदि, हालांकि, किसी व्यक्ति को कुर्सियों, तालिकाओं को स्थानांतरित करने, उन्हें अपने लिए समायोजित करने का अवसर दिया जाता है, तो वह लंबे समय तक (मुफ्त इंटरनेट सहित) रह सकता है, और इससे कुछ नुकसान होंगे।

7. सुगंध और स्वाद
मैकडॉनल्ड्स में कृत्रिम स्वाद बढ़ाने वाले और विशेष स्वादों के उपयोग के बारे में सैकड़ों, यदि नहीं तो हजारों लेख पहले ही लिखे जा चुके हैं जो किलोमीटर के लिए फास्ट फूड की गंध को दूर करते हैं।
यह सब उन्हें पहचानने योग्य बनाता है, और यदि आप एक दर्जन बर्गर को अपनी आँखें बंद करके आज़माते हैं, तो आप निश्चित रूप से मैकडॉनल्ड्स से एक का अनुमान लगा लेंगे। और उनके खाने की महक को किसी और चीज से भ्रमित करना बहुत मुश्किल है।

8. आदत की बात
क्या आप अनुमान लगा सकते हैं कि मैकडॉनल्ड्स ने कितनी बार मेन्यू और फ्लेवर बदले हैं? अगर आपने कहा कि लगभग कभी नहीं बदला, तो आप बिल्कुल सही हैं। 1967 के बाद से बर्गर का स्वाद नहीं बदला है, ठीक उसी क्षण से जब यह दिखाई दिया। यदि कोई व्यक्ति मैकडॉनल्ड्स जाता है, तो वह स्पष्ट रूप से जानता है कि आज, कल, एक या पांच साल में, वह उसी स्वादिष्ट बिग मैक का स्वाद उसी सॉस और एडिटिव्स के साथ ले सकेगा। इस प्रकार, मैकडॉनल्ड्स अपने आगंतुकों के बीच एक निश्चित आदत विकसित करता है, और यह भी दिखाता है कि यह एक स्थिर और विश्वसनीय कंपनी है।
बेशक, उनके पास समय-समय पर नए मेनू होते हैं, लेकिन एक नियम के रूप में, ये या तो गर्मियों के सलाद के रूप में मौसमी ऑफ़र होते हैं, या थीम वाले सप्ताह, जैसे इतालवी दिन या समुद्री भोजन व्यंजन।

9 मैकडॉनल्ड्स बाइबिल
50 के दशक के अंत में, या बल्कि 1958 में, पहला निर्देश सामने आया, जिसे बाद में मैकडॉनल्ड्स बाइबिल कहा गया। इसमें सब कुछ सबसे छोटे विवरण में चित्रित किया गया है। तापमान और कटलेट भूनने के समय से लेकर कंपनी के किसी भी कर्मचारी को कैसा व्यवहार करना चाहिए। शुरुआत में, बाइबिल में 75 पृष्ठ थे, लेकिन अब लगभग 800 हैं। वैसे, यह निर्देश न केवल एक कर्मचारी को कैसे व्यवहार करना चाहिए, बल्कि क्लाइंट के व्यवहार के बारे में सिफारिशें भी शामिल हैं कि कैसे व्यवहार करना है। एक दी गई स्थिति।
KKCHD और KKK सभी मैकडॉनल्ड्स के काम के दो मुख्य सिद्धांत हैं। शुरुआती उन्हें लिख लेते हैं और उन्हें याद करते हैं, एक स्वर में जोर से दोहराते हुए, एक प्रार्थना की तरह। संक्षिप्त नाम KKCHD के पीछे "संस्कृति, गुणवत्ता, शुद्धता, पहुंच" शब्द हैं। केकेके के लिए, क्रमशः, "संपर्क, सहयोग, समन्वय।" दरअसल, मैकडॉनल्ड्स का जनता के प्रति आकर्षण इसी पर टिका है, भले ही वह अवचेतन ही क्यों न हो।
ध्यान दें कि कैशियर हमेशा मुस्कुराता है, बहुत ही सुखद स्वर में बोलता है। हालांकि वाक्यांशों को हैक किया गया है, स्टीरियोटाइप किया गया है, वे बहुत साक्षर हैं और अवचेतन पर कार्य करते हैं। कई मैकडॉनल्ड्स आगंतुक ध्यान देते हैं कि वे कैशियर को केवल यह सुनने के लिए आवश्यक राशि देने का प्रयास करते हैं: "बदलने के लिए धन्यवाद।" कई अन्य फास्ट फूड चेन ने संचार की इस शैली को अपनाया है, और यहां तक कि जिन कंपनियों का भोजन से कोई लेना-देना नहीं है, वे अपने कर्मचारियों को बेहद विनम्र होने की शिक्षा देने की कोशिश करती हैं।

तात्याना यासिनोव्स्काया, मानव संसाधन विकास और प्रशिक्षण के उपाध्यक्ष, रूस और पूर्वी यूरोप में मैकडॉनल्ड्स, रिपोर्ट।

यह कहना सुरक्षित है कि अगर रूस में मैकडॉनल्ड्स ने शुरू से ही अपनी कार्मिक नीति विकसित नहीं की होती, तो कंपनी के भीतर पेशेवरों के व्यवस्थित प्रशिक्षण के आधार पर, विकास दर हासिल की गई तुलना में बहुत कम होती।

अब हमारे लगभग 60% विभाग प्रमुख ऐसे लोग हैं जिन्होंने कभी लाइन पदों पर काम करना शुरू किया था। और केवल शेष 40% बाहर से स्वीकार किए गए पेशेवर हैं। अनुपात काफी प्रभावशाली है। हां, हम बाजार से विशेषज्ञों को आकर्षित करते हैं, लेकिन हम यह नहीं मानते हैं कि यह कर्मियों की समस्याओं को हल करने का मुख्य तरीका है। नतीजतन, एक टीम बनाई जाती है जो व्यवसाय के मुख्य लाभों में से एक बन सकती है।

विशिष्टता के बारे में मिथक

आप अक्सर सुन सकते हैं कि कार्मिक विकास विशुद्ध रूप से "पश्चिमी" अभ्यास है, इसलिए इसका उपयोग करते समय, रूसी बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। और मुझे यकीन है कि कोई "रूसी विशिष्टता" नहीं है। यह सिर्फ इस तरह के संगठन की बात है।

यदि कर्मचारी कंपनी के भीतर विकसित होने का निर्णय लेते हैं, तो प्रशिक्षण और शिक्षा की एक सुसंगत प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है। यदि ऐसा निर्णय नहीं लिया जाता है, तो कोई कार्मिक आरक्षित नहीं होगा। वह पूरी "विशिष्टता" है। उन कार्यक्रमों के लिए जो पश्चिम में, संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप में विकसित किए गए थे, वे हमारी स्थितियों में काफी लागू हैं। इसके अलावा, मेरी राय में, रूसी प्रबंधन ऐसे विकास के अवसरों के प्रति और भी अधिक उत्तरदायी है। शायद, इस तथ्य के कारण कि विकसित बाजारों में लंबे समय से इस तरह की प्रथाओं का उपयोग किया गया है, एक महत्वपूर्ण इतिहास जमा हो गया है और लोग थोड़े "पूर्ण" हैं।

रूस में, विकास और विकास का समर्थन करने के उद्देश्य से कॉर्पोरेट कार्यक्रमों के संदर्भ में "भूख" अभी भी महसूस की जाती है। नतीजतन, कर्मचारी करियर की सीढ़ी को सीखने और आगे बढ़ने के लिए हर अवसर का उपयोग करते हैं।

मुझे अच्छी तरह याद है कि कैसे पहला रूसी मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां खोला गया था। मैं मॉस्को में पुश्किन स्क्वायर पर शुरू हुई पहली टीम में था। इसलिए, मैं कह सकता हूं: तब हमारे लिए बहुत सी चीजें अविश्वसनीय रूप से नई और प्रगतिशील लगती थीं। हमने ऐसा कुछ कभी नहीं सुना या जाना नहीं है, हम करियर निर्माण के क्षेत्र में पूरी तरह से "हरे", ताजा और अनुभवहीन थे ... वे विभिन्न विश्वविद्यालयों से आए थे, अच्छी शिक्षा के साथ, लेकिन इसे कैसे रखा जाए, इसकी स्पष्ट समझ के बिना अभ्यास में, लेकिन एक बड़े उत्साह के साथ!

अब सब कुछ अलग है। लोगों ने अपने स्वयं के व्यवहार का चयन करने के लिए, अधिक स्पष्ट और व्यावहारिक रूप से कैरियर के विकास की योजना बनाना शुरू कर दिया। आज के छात्र भी व्यक्तिगत दीर्घकालिक रणनीतियों का निर्माण शुरू कर रहे हैं। वे न केवल अध्ययन करना चाहते हैं, जैसा कि हमने एक बार किया था, बल्कि अपने पेशेवर विकास, अपने भविष्य का प्रबंधन करना चाहते हैं। यह चुनाव बहुत अधिक सचेत है। यहां तक कि रूस में आज भी ज्यादातर मामलों में युवा श्रमिक जानते हैं कि उन्हें क्या चाहिए और वे कहां जा रहे हैं। वे अपनी पसंद की शिक्षा - विश्वविद्यालय, विशेषज्ञता, विभाग, विशेषता में बहुत अधिक जागरूक हैं। यूएसएसआर के रोमांटिक और लापरवाह युवाओं की पृष्ठभूमि के खिलाफ, ये युवा यथार्थवादी और अभ्यासी हैं, और इसलिए वे आगे बढ़ने के लिए पहले की तुलना में कहीं अधिक तैयार हैं। पहले से तैयार। केवल यह समझना आवश्यक है कि वे कंपनी के लाभ के लिए इन आकांक्षाओं का समर्थन करने और उन्हें बदलने के लिए क्या प्रयास कर रहे हैं। इस अर्थ में, कर्मियों के साथ काम (कंपनी के भीतर कर्मियों के विकास और प्रशिक्षण सहित) व्यवसाय के लिए एक विशेष मूल्य प्राप्त करता है।

मैकडॉनल्ड्स में प्रतिभा चयन और विकास प्रणाली रूस में पहले दिन से काम कर रही है जब पुश्किन्सकाया पर रेस्तरां खोला गया। वह सारा अनुभव, वे सभी कार्यक्रम और अभ्यास जो निगम में विकसित किए गए थे, उन्हें रूसी धरती पर "प्रत्यारोपित" किया गया था। "स्थानीयकरण" क्या था? मुझे ऐसा लगता है कि यह केवल इतना है कि हम में से प्रत्येक को दिखाया गया और समझाया गया कि कैसे और कहाँ कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाया जा सकता है। और जब प्रशिक्षण कार्यक्रमों के पहले प्रतिभागी पदोन्नति पर गए, तो यह स्पष्ट हो गया: प्रणाली सिर्फ कागज पर तय नहीं है, बल्कि वास्तव में काम करती है। आखिरकार, वे सभी एक ही पदों पर भर्ती हुए। और दो या तीन महीने बीत गए - और अब कोई पहले से ही अगले कदम पर चला गया है, फिर और भी ऊंचा, और अधिक ... और जब रेस्तरां के पहले निदेशक उन लोगों में से बड़े हुए जिनके साथ हम सभी ने रसोई में एक साथ शुरुआत की थी और काउंटर के पीछे, शॉपिंग हॉल में, यह पूरी तरह से स्पष्ट हो गया: तंत्र वास्तव में काम करता है।

जब 1993 में मैकडॉनल्ड्स ओगेरेव स्ट्रीट और आर्बट पर खोला गया था - हमारे दूसरे और तीसरे रेस्तरां - निदेशक पहले से ही ऐसे लोग थे जो कंपनी के अंदर बड़े हुए थे। मुझे कार्मिक विभाग में काम करने की पेशकश की गई थी, और मैंने अपने लिए फैसला किया कि कंपनी में आगे के विकास और विकास के लिए यह मेरा मार्ग होगा। आज, हर कोई जो रूस में सबसे पहले पोषित वाक्यांश "फ्री कैश डेस्क!" का जोर से उच्चारण करता था, कंपनी के भीतर, प्रत्येक अपनी दिशा में फैल गया है।

दुनिया के किसी भी देश में लोग शब्दों में भी इतना विश्वास नहीं करते हैं।

और जब यह सभी के लिए स्पष्ट है कि कंपनी सबसे पहले अपने कर्मचारियों के बीच एक उम्मीदवार की तलाश में अपने लिए एक खाली रिक्ति प्रदान करती है, तो यह एक बहुत शक्तिशाली, सकारात्मक संकेत देता है। तथ्य की बात के रूप में, मैंने जिन पहले प्रचारों का उल्लेख किया था, वे रूसी मैकडॉनल्ड्स में आंतरिक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण और कर्मचारियों के विकास की पूरी प्रणाली की शुरुआत थे।

उड़ान के घंटे

मैं स्वीकार करता हूं कि "माथे पर" प्रश्न का संक्षिप्त और स्पष्ट उत्तर देना इतना आसान नहीं है: "क्या बेहतर है, कंपनी के लिए क्या अधिक सही है - खुले श्रम बाजार में एक विशेषज्ञ को "खरीदना" या उन्हें अंदर विकसित करने के लिए?" हां, आप उच्च पेशेवर गुणों और विकसित नेतृत्व क्षमता वाले व्यक्ति को "खरीद" सकते हैं। लेकिन यहां तक कि ऐसे आदर्श उम्मीदवार को उस स्तर तक "उठाया" जाना होगा, जो किसी विशेष कंपनी के प्रबंधकों को मिलना चाहिए।

बाहरी कर्मचारी को काम पर रखते समय, ध्यान में रखने के लिए दो महत्वपूर्ण विचार हैं। पहले तो, एक व्यक्ति को किस हद तक समझने की जरूरत है , जो अपने लिए एक नई कंपनी में आया, उसके मौलिक मूल्यों को साझा करने के लिए तैयार है। इसके अलावा, तुरंत "स्थान की प्रतिभा" से प्रभावित होना असंभव है। इसमें समय लगता है। यहां तक कि अगर आपने एक उच्च-स्तरीय पेशेवर को काम पर रखा है, तो आपको उसे वर्तमान प्रबंधन प्रणाली, कंपनी विभागों और टीम संबंधों के बीच बातचीत के स्वीकृत अभ्यास के साथ "शादी" करने की आवश्यकता है। और यह इतना आसान नहीं है।

दूसरी बात, किसी भी संगठन के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि कैसे लोग (शब्दों में नहीं, बल्कि कर्मों में) अपने काम के लिए प्रतिबद्ध हैं और वे जो करते हैं उस पर विश्वास करते हैं। उच्च पेशेवर कौशल (एक आवश्यक लेकिन पर्याप्त शर्त नहीं) के अलावा, एक सच्चे नेता के पास संगठन के मूल्यों को स्वीकार करने की क्षमता भी होनी चाहिए और सच्ची देशभक्ति से ओतप्रोत होना चाहिए, न कि दिखावटी देशभक्ति। ठीक उसी तरह, इस मोज़ेक के तत्व अपने आप नहीं जुड़ते। कभी-कभी किसी अन्य कंपनी से आमंत्रित प्रबंधक को एकीकृत करने के महान प्रयासों के बावजूद, यह बिल्कुल भी काम नहीं करता है।

यदि आपने कंपनी के भीतर कर्मचारियों को विकसित करने का निर्णय लिया है, तो प्रशिक्षण और प्रशिक्षण की एक सुसंगत प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है। यदि ऐसा निर्णय नहीं लिया जाता है, तो इसका अर्थ यह है कि कोई भी कार्मिक रिजर्व उपस्थित नहीं होगा। यह सब "विशिष्टता" है

जिन अधिकारियों ने कर्मचारियों के रूप में शुरुआत की थी, वे बहुत आवश्यक प्रतिबद्धता और व्यवसाय के मूल्यों के प्रति पूर्ण समझ और पालन के साथ शीर्ष प्रबंधन की स्थिति में जाने की अधिक संभावना रखते हैं।

लेकिन मैं यह तर्क नहीं दूंगा कि किसी कंपनी के विशेषज्ञ को "खरीदने" की तुलना में प्रशिक्षित करना आसान और सस्ता है। यह एक बहुत बड़ा काम है और एक गंभीर निवेश है। मैकडॉनल्ड्स में, उदाहरण के लिए, आप दो या तीन वर्षों में एक रेस्तरां निदेशक बन सकते हैं (बेशक, सभी कर्मचारियों के लिए विकास दर अलग-अलग हैं) - एक सामान्य कर्मचारी के रूप में शुरू करना। यह न्यूनतम अवधि है, लेकिन इसी तरह के उदाहरण हैं। यह देखते हुए कि एक रेस्तरां के निदेशक मैकडॉनल्ड्स में प्रमुख पदों में से एक है (80 से 150 कर्मचारियों से, लाखों टर्नओवर का उल्लेख नहीं करने के लिए), इतने कम समय में एक नेता का गठन बहुत महंगा है।

सबसे पहले - प्रशिक्षण की शर्तों के बारे में।

हमारे प्रशिक्षण केंद्र के विशेष पाठ्यक्रमों को सुनने के लिए भविष्य के निदेशक को कम से कम दो हजार घंटे की आवश्यकता होगी। और यह केवल "आधार" है, न्यूनतम योग्यता जो एक व्यक्ति को निदेशक की स्थिति तक पहुंचने के लिए मास्टर होना चाहिए। यदि हम इसे पैसे में अनुवाद करते हैं, तो ऐसे कर्मचारी के प्रशिक्षण में निवेश की राशि सैकड़ों-हजारों रूबल है। बेशक, निवेश की राशि अलग-अलग होती है, जिसके आधार पर प्रशिक्षण कार्यक्रमों का उपयोग किया जाता है। आखिरकार, यह यूरोप या यूएसए में स्थानीय कक्षाएं और कार्यक्रम, बाहरी प्रशिक्षण दोनों हो सकते हैं। और मैं दोहराता हूं कि यह केवल नींव है, नींव है।

शाश्वत छात्र

विकास के प्रति हमारे दृष्टिकोण की एक और विशेषता यह है कि हम कभी भी रुकते नहीं हैं और किसी भी स्थिति में और किसी भी स्तर पर सीखते रहते हैं। किस लिए? कई वर्षों के प्रयोग और सर्वोत्तम प्रथाओं की खोज में, यह पता चला कि यदि बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारी प्रशिक्षण जारी नहीं रखते हैं, तो टीम प्रशिक्षण का औसत स्तर नहीं बढ़ेगा। और सबसे खराब स्थिति में, यह गिरावट शुरू हो जाएगी। इसके अलावा, हमेशा कुछ न कुछ सीखने को मिलता है। खासकर आज। दुनिया इतनी तेजी से बदल रही है, लगे रहो। यहां हम सीख रहे हैं। हर कोई - एक नौसिखिए कर्मचारी से लेकर विभाग प्रमुखों और रेस्तरां निदेशकों तक।

वैसे, जीवन की गति का तेज होना और नई आवश्यकताओं का निर्माण एक सुंदर रूपक नहीं है। बस याद रखें कि दस साल पहले सचिव को क्या आवश्यकताएं प्रस्तुत की गई थीं। वास्तव में, यह जल्दी से टाइप करने, चौकस रहने और विनम्रता से फोन का जवाब देने में सक्षम होने के लिए पर्याप्त था। और अब आपको दर्जनों विभिन्न कंप्यूटर प्रोग्रामों को जानने की जरूरत है। और केवल PowerPoint या Word जैसे सरल ही नहीं। एक सचिव दस साल पहले और अब दो पूरी तरह से अलग स्तर के प्रशिक्षण हैं। तो, अध्ययन, अध्ययन, अध्ययन!

मुझे अक्सर इस बारे में बात करनी पड़ती है कि हम सीखने की प्रणाली कैसे बनाते हैं। और हर बार मैं इस बात पर जोर देता हूं कि यहां मुख्य चीज व्यवस्था है। विकास और कैरियर के विकास के विभिन्न चरणों में अलग-अलग लोगों को अलग-अलग अतिरिक्त कक्षाओं और प्रशिक्षणों की आवश्यकता होती है। एक को आज सफल प्रस्तुतियों के अभ्यास में महारत हासिल करने की जरूरत है, और दूसरे को पूरी तरह से अलग कौशल विकसित करने की जरूरत है। इसलिए, वर्तमान प्रणाली के ढांचे के भीतर (और निवेश को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए), कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी की अपनी व्यक्तिगत विकास योजना होती है। एक नियम के रूप में, यह एक वर्ष तक सीमित नहीं है, बल्कि तीन साल तक के लिए विकसित किया गया है। यानी विकास योजना मध्यम अवधि को ध्यान में रखकर बनाई गई है। इस तरह, कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों और उद्देश्यों को उन लोगों के साथ जोड़ना संभव है जो समग्र रूप से व्यवसाय का सामना करते हैं, साथ ही विकास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों का सही सेट निर्धारित करते हैं जो नियोक्ता प्रदान करेगा।

हम कर्मचारियों के लिए समान योजनाएँ बनाते हैं, जो सहायक रेस्तरां प्रबंधक की स्थिति से शुरू होती हैं। यह करियर की सीढ़ी पर तीसरे पायदान के बारे में है। हालांकि लाइन वर्कर्स के अपने निजी लक्ष्य और उद्देश्य भी होते हैं। यह सिर्फ इतना है कि वे एक अलग स्तर के हैं, सरल हैं, लेकिन हमारे लिए कम महत्वपूर्ण नहीं हैं।

साल में कम से कम एक बार कर्मचारियों के साथ योजनाओं पर चर्चा की जाती है। और रेस्तरां के स्तर पर - हर छह महीने में एक बार। और फिर, ये केवल मेज पर पड़े दस्तावेज़ नहीं हैं। और न केवल एक टिक जो प्रबंधक डालता है, किए गए काम पर रिपोर्टिंग करता है। हम गंभीरता से अध्ययन करते हैं कि किसी व्यक्ति के साथ क्या हुआ और क्या हो रहा है, वह क्या सफल हुआ और क्या नहीं। और क्यों। और फिर हम इस बारे में सोचना शुरू करते हैं कि योजना को कैसे समायोजित किया जाए।

साल में कम से कम एक बार मुखिया के साथ विस्तृत व्यक्तिगत बातचीत होती है। यानी उस व्यक्ति के साथ जो सीधे तौर पर कर्मचारी के विकास में शामिल होता है। ये बातचीत और चर्चाएं किसी विशेष कर्मचारी में कंपनी के निवेश के जोखिमों का आकलन करने के लिए बिल्कुल भी कम नहीं हैं। यह एक बड़े निगम के लिए बहुत छोटा होगा। हां, हम किसी व्यक्ति को खोने के जोखिम का आकलन करते हैं। लेकिन नेता का मुख्य कार्य प्रशिक्षण में निवेश को कम करना बिल्कुल भी नहीं है यदि सब कुछ ऐसा लगता है कि व्यक्ति छोड़ने वाला है। असली लक्ष्य उन कारकों की पहचान करना और उन्हें खत्म करना है जो एक कर्मचारी को खोने के जोखिम को बढ़ाते हैं! अलग-अलग लोगों के अलग-अलग मकसद होते हैं। साथ ही जाने की वजहें- सबके अपने-अपने हैं। प्रबंधक का कार्य यह समझना है कि एक कर्मचारी को न खोने के लिए क्या कार्रवाई की जानी चाहिए, जिसे वह प्रतिभाशाली और विकास में सक्षम के रूप में मूल्यांकन करता है।

कर्मचारी टर्नओवर निश्चित रूप से मौजूद है - जैसा कि किसी भी अन्य बढ़ते व्यवसाय में होता है। यह ठीक है। उदाहरण के लिए, छात्र हमारे साथ काम करने आते हैं। फिर वे अपनी शिक्षा पूरी करते हैं और अपनी विशेषता में काम पर जाते हैं। खैर, उन्हें उस कौशल और ज्ञान का उपयोग करने दें जो उन्होंने हमसे अन्य कंपनियों में प्राप्त किया है। उन्हें सफल होने दें - यही हमारी सफलता भी होगी। वैसे भी, हम उन लोगों में निवेश करने की बात कर रहे हैं जो हमारे देश में रहते हैं और हमारे बगल में काम करते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे सभी मैकडॉनल्ड्स में अपना करियर नहीं बनाएंगे। यह काफी है कि वे अपने करियर की शुरुआत, हमारे साथ काम करने के समय को एक से अधिक बार कृतज्ञता के साथ याद करेंगे। वैसे, हमारे कर्मचारियों के जनमत सर्वेक्षणों से पता चलता है कि पहले 6-9 महीनों के काम के बाद, उनमें से 80% मैकडॉनल्ड्स में कैरियर की संभावनाओं के बारे में अपनी राय पर गंभीरता से पुनर्विचार करते हैं और कंपनी को "अंदर से" जानना चाहते हैं, चाहते हैं हमारे साथ रहो और बढ़ो। रेस्तरां प्रबंधक और निदेशक औसतन कम से कम 10 वर्षों से कंपनी के साथ रहे हैं।

ऑपरेशन उत्तराधिकारी

प्रशिक्षण प्रणाली का एक महत्वपूर्ण तत्व परामर्श है। हम में से प्रत्येक का अपना गुरु है। एक सहायक के लिए, यह रेस्तरां का निदेशक है, निदेशक के लिए, उत्पादन सलाहकार, सलाहकार के लिए, प्रबंधक ... और इसी तरह। सीधे शब्दों में कहें, प्रत्येक कर्मचारी के पास कोई है जो उसके विकास में रूचि रखता है। जो उसका समर्थन करेगा, संसाधन प्रदान करेगा और (महत्वपूर्ण विवरण!) अपना व्यक्तिगत अनुभव साझा करेगा। आखिरकार, सीखना एक मिश्रित प्रक्रिया है। ये केवल औपचारिक कक्षाएं और पाठ्यक्रम ही नहीं हैं, बल्कि वह अनुभव भी है जो एक संरक्षक के साथ काम करने और संवाद करने की प्रक्रिया में प्राप्त होता है।

यह सब केवल संयोजन में काम कर सकता है। यदि आप किसी व्यक्ति को पाठ्यक्रमों में भेजते हैं, तो वह खुशी-खुशी उनके पास जाएगा। वह उन पर पांच दिन बैठता है, लौटता है - और ... कुछ भी नहीं बदलेगा। इसी तरह, यदि प्रशिक्षण कार्यक्रमों द्वारा सलाह का समर्थन नहीं किया जाता है, तो महत्वपूर्ण प्रगति करना मुश्किल है।

मुझे पूरा यकीन है कि आप असली लीडर तभी बन सकते हैं, जब आप अपने लिए एक अच्छी शिफ्ट तैयार करने में सक्षम हों। इसके अलावा, ये वे लोग हैं जो आपको ऊपर ले जाते हैं! मुख्य बात इस तर्क को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार करना है। ताकि कंपनी का हर नेता यह समझे कि उसे अपनी टीम में प्रतिभा कैसे और क्यों विकसित करनी चाहिए।

हम इन मामलों को बहुत गंभीरता से लेते हैं। और यहां तक कि थोड़ा औपचारिक (बस बहुत ही मामला जब यह उपयोगी होता है)। प्रत्येक नेता के पास न केवल उसे बदलने में सक्षम एक व्यक्ति होना चाहिए, बल्कि उम्मीदवारों का एक समूह तैयार करना चाहिए जो अलग-अलग डिग्री में तैयार हो। इष्टतम कार्मिक आरक्षित तीन कर्मचारी हैं, जिन्हें प्रबंधक द्वारा पढ़ाया और उठाया जाता है। और यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि प्रत्येक बढ़ता हुआ कर्मचारी आवश्यक रूप से एक ही विभाग में, एक संरक्षक के "विंग के तहत" काम करे। बल्कि, प्रत्येक नेता को अच्छी तरह से जानना चाहिए और उन लोगों के सर्कल का गंभीरता से आकलन करना चाहिए जिनके साथ वह काम की प्रक्रिया में बातचीत करता है। और, यदि आवश्यक हो, तो उन्हें उन पदों के लिए अनुशंसा करें जिन्हें "बंद" करने की आवश्यकता है।

वैसे, औपचारिकता के बारे में। हम में से कोई भी नेता जानता है कि अगर उसके पास कोई प्रतिस्थापन नहीं है तो उसके पास अपने दम पर आगे बढ़ने का कोई मौका नहीं है। और यह, जैसा कि यह निकला, एक बहुत शक्तिशाली प्रेरणा है! अगर मुझे और आगे बढ़ना है तो मेरे पीछे कोई न कोई जरूर होगा जिसे मैं तैयार करूंगा। जिसे मैं विकसित करने और सीखने में मदद करूंगा, ताकि मैं खुद आगे बढ़ सकूं। प्रणाली प्रभावी ढंग से काम करती है क्योंकि यह सरल और तार्किक है। लोगों का विकास व्यक्तिगत प्रमाणीकरण के अनिवार्य तत्वों में से एक है, वर्ष के लिए प्रबंधक के काम के परिणामों का मूल्यांकन।

रूस में आज भी बहुत कम उम्र के कर्मचारी ज्यादातर मामलों में जानते हैं कि वे क्या चाहते हैं, किधर जा रहे हैं। यूएसएसआर के रोमांटिक और देखभाल-मुक्त युवाओं के खिलाफ ये युवा यथार्थवादी और व्यवसायी हैं

उसी समय, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास की प्रणाली (और परामर्श प्रणाली) को विशेष रूप से "ऊर्ध्वाधर", श्रेणीबद्ध प्रक्रिया के रूप में नहीं माना जाना चाहिए। कंपनी के पास हमेशा "क्षैतिज" विकास की संभावना होती है। और हम अक्सर "क्षैतिज" आंदोलनों का अभ्यास करते हैं। मान लीजिए कि हमारे पास एक प्रतिभाशाली व्यक्ति है जो पहले से ही एक नई स्थिति में जाने के लिए तैयार है, लेकिन फिलहाल उसे आगे बढ़ाने का कोई तरीका नहीं है। आप हमेशा ऐसे कर्मचारी को उसके लिए एक नई दिशा में विकसित होने की पेशकश करने का अवसर पा सकते हैं। इसके अलावा, प्रतिभाशाली लोगों को शायद ही कभी अत्यधिक विशिष्ट माना जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी में पहले से ही नेतृत्व के गुण हैं और वह पर्याप्त रूप से उच्च पेशेवर स्तर पर पहुंच गया है, तो वह व्यवसाय के कई क्षेत्रों में सफलतापूर्वक काम करने में सक्षम होगा।

एक उदाहरण देने के लिए: उत्पादन विभाग के नेताओं में से एक, बहुत सफल, लगातार बहुत उच्च परिणाम प्राप्त करने वाले, एक समय में प्रशिक्षण और विकास विभाग में चार साल तक काम किया। लोगों के कौशल और औद्योगिक अनुभव के संयोजन ने उन्हें बहुत ऊंचा स्थान हासिल करने में मदद की है: वे अब सैकड़ों रेस्तरां चलाते हैं। मुझे यकीन है कि इस सफलता की कहानी में "क्षैतिज" विकास ने एक भूमिका निभाई है।

रूस में मैकडॉनल्ड्स के विकास के लिए उपाध्यक्ष ने क्रय विभाग में शुरुआत की। अपने करियर के एक निश्चित चरण में, वह एक नए क्षेत्र में रुचि रखने लगा - और अब वह सफलतापूर्वक रूस में नए रेस्तरां खोल रहा है।

हमारे पास ऐसी बहुत सारी कहानियां हैं, मैं उन सभी को सूचीबद्ध करने की कोशिश भी नहीं करूंगा। नैतिक पहले से ही स्पष्ट है: कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रणाली कोई हठधर्मिता नहीं है और न ही सेना की कवायद। यह एक ऐसा उपकरण है जिसके साथ एक व्यवसाय अपने रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त कर सकता है।

और कभी-कभी मुझसे "एचआर के रहस्यों" के बारे में पूछा जाता है। विशेष रूप से, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की एक प्रभावी प्रणाली के निर्माण के रहस्यों के बारे में। हाँ, कोई रहस्य नहीं हैं! बस सभी को सही जगह खोजने में सक्षम होने की जरूरत है। और अभ्यास से पता चलता है कि ऐसी जगह किसी भी कंपनी में होनी चाहिए। मुख्य बात उसे समय पर देखना है।

सफलता का "रहस्य" केवल इस तथ्य में निहित है कि यह एक निरंतर, व्यवस्थित कार्य है। आज, उन कंपनियों में प्रतिभा का विकास जो नेता बनना चाहते हैं और अपने व्यवसाय को सफलतापूर्वक विकसित करना चाहते हैं, एचआर का मुख्य कार्य है।

आर्थिक संकट ने हम सभी को थोड़ी राहत दी है। लेकिन अल्पावधि में, प्रतिभा के लिए एक वास्तविक लड़ाई छिड़ जाएगी। प्रतिभाशाली लोग एक बिना शर्त मूल्य हैं। सभी को उनकी जरूरत है, न कि केवल रूस में। यह सच्ची पूंजी और व्यवसाय का मुख्य संसाधन है, जिसे मेरी राय में, धन पूंजी से भी अधिक गंभीर रवैये की आवश्यकता है। कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की कमी इस तथ्य से भरा है कि एक या दो साल में, बाजार में सही कर्मचारी को जाने और "खरीदने" का फैसला करने के बाद, आप देखेंगे कि यह लोगों की तुलना में पैसा खोजना बहुत आसान है।

मैकडॉनल्ड्स दुनिया में फास्ट फूड रेस्तरां की सबसे बड़ी श्रृंखला है। रूस में पहला मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां 1990 में मास्को में पुश्किन स्क्वायर पर खोला गया था। मॉस्को में रेस्तरां खोलने का समझौता, 1988 में हस्ताक्षरित, जॉर्ज ए. कोहोन, मैकडॉनल्ड्स रेस्टोरेंट्स ऑफ़ कनाडा लिमिटेड के बोर्ड के वरिष्ठ अध्यक्ष, मैकडॉनल्ड्स रूस के वरिष्ठ अध्यक्ष और बोर्ड के अध्यक्ष द्वारा शुरू की गई 12 साल की कठिन बातचीत को समाप्त कर दिया। CJSC के निदेशक "मॉस्को-मैकडॉनल्ड्स।

प्रति माह औसतन, रेस्तरां बेचते हैं:

2,000,000 कोका-कोला/फैंटा/स्प्राइट पेय;

2,550,000 फ्रेंच फ्राइज़;

1,100,000 मिल्कशेक;

1,150,000 बिग मकटम सैंडविच;

950,000 पाई।

आज रूस में 17,000 से अधिक लोग मैकडॉनल्ड्स के लिए काम करते हैं।

सभी व्यंजन तैयार करने के लिए, केवल उच्चतम गुणवत्ता वाले उत्पादों का उपयोग किया जाता है जो मैकडॉनल्ड्स के सभी मानकों को पूरा करते हैं। उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों में, मैकडॉनल्ड्स, इसके आपूर्तिकर्ता और स्वतंत्र विशेषज्ञ यह सुनिश्चित करने के लिए गुणवत्ता जांच की एक श्रृंखला करते हैं कि रूसी संघ द्वारा स्थापित सभी स्वच्छता और स्वच्छ मानदंडों और नियमों का पालन किया जाता है, साथ ही यह भी कि उत्पाद उच्चतम हैं गुणवत्ता। 1990 में, मैकडॉनल्ड्स ने मास्को, मैककॉम्प्लेक्स में स्थित एक खाद्य प्रसंस्करण और वितरण केंद्र के निर्माण और उपकरणों में 45 मिलियन अमेरिकी डॉलर का निवेश किया। "मक्कोम्पलेक्स" मास्को जिलों में से एक, सोलेंटसेवो में स्थित है। यह रूस में सभी मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां को आवश्यक उत्पादों की आपूर्ति करता है। पी / एफ मांस और बन्स, एक उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण प्रयोगशाला और एक बिक्री विभाग के उत्पादन के लिए संयंत्र की अपनी लाइनें हैं। अपने संचालन के 14 वर्षों में, मक्कोमप्लेक्स ने रूस में घरेलू खाद्य प्रसंस्करण उद्योग, सार्वजनिक खानपान, कृषि और व्यावसायिक संबंधों के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। 1989 से, मैकडॉनल्ड्स ने सभी सीआईएस देशों के प्रतिनिधियों के साथ प्रौद्योगिकी और व्यावसायिक संबंधों के अपने ज्ञान को साझा किया है। McComplex के लिए कच्चा माल 100 से अधिक रूसी आपूर्तिकर्ताओं से खरीदा जाता है जो रूसी संघ और मैकडॉनल्ड्स के मानकों का सख्ती से पालन करते हैं। इसके अलावा, खाद्य प्रसंस्करण के विकेंद्रीकरण के परिणामस्वरूप, विशेषज्ञों की भागीदारी और मैकडॉनल्ड्स से तकनीकी सहायता के साथ, तैयार उत्पादों का उत्पादन पहले से ही रूसी आपूर्तिकर्ताओं (सलाद, मसालेदार खीरे, आदि) के उद्यमों में स्थापित किया गया था। मैककॉम्प्लेक्स मैकडॉनल्ड्स की सख्त आवश्यकताओं और मानकों के अनुसार उत्पादों के प्रसंस्करण को सख्ती से नियंत्रित करता है। मैकडॉनल्ड्स का एक लक्ष्य है - आगंतुकों की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करना। कंपनी की सभी पहलों को इस एकल मानदंड से मापा जाता है।