กฎข้อบังคับภายในของโรงแรมตัวอย่าง ตัวอย่างคำสั่งอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน แรงจูงใจในการทำงาน
ในองค์กรใด ๆ จะต้องมีเอกสารดังกล่าวเป็นข้อบังคับแรงงานภายใน ที่นี่คุณสามารถค้นหาข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับการว่าจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน ระบอบการทำงานและการพักผ่อน โดยทั่วไป - ทุกสิ่งที่ประสานความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในเอกสารนี้ เราขอเสนอตัวอย่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
ตัวอย่างกฎเกณฑ์แรงงานภายใน
อนึ่ง!
หากคุณต้องการคำนวณเงินเดือนพนักงานของคุณโดยอัตโนมัติ เก็บบันทึกสินค้า กระแสเงินสดของร้านเสริมสวย และดูความสมดุลของการตั้งถิ่นฐานร่วมกัน เราขอแนะนำให้ลองใช้ Arnica - ความงาม. ใน Arnika การดำเนินการนี้เรียบง่ายและสะดวกที่สุด
_________________________________________________________________________
(ชื่อเต็มขององค์กร รหัสประจำตัว (TIN, KPP, OKPO))
อนุมัติ
กฎระเบียบ
ตารางงาน
กฎเหล่านี้กำหนด ตารางงานใน ________ ขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน หน้าที่หลักของพนักงานและการบริหาร ชั่วโมงการทำงานและการใช้งาน ตลอดจนสิ่งจูงใจและบทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน
อนึ่ง:
พันธมิตรของเรา - บริษัท "อาร์นิกา" ได้พัฒนาโปรแกรมการจัดการและการบัญชีสำหรับผู้ดูแลระบบหรือหัวหน้าร้านเสริมสวยโดยเฉพาะ .
1. จ้างและไล่ออก
1.1. การจ้างงานในองค์กรดำเนินการบนพื้นฐานของแรงงานสรุป
สัญญา
1.2. ตอนจบ สัญญาจ้างนายจ้างจำเป็นต้องเรียกร้องจากผู้สมัคร:
- สมุดงาน ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือ
พนักงานไปทำงานนอกเวลา
- หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ
- ประกาศนียบัตรหรือเอกสารยืนยันการศึกษาที่ได้รับ (เต็มหรือไม่สมบูรณ์) และ (หรือ)
เอกสารยืนยันความเชี่ยวชาญพิเศษหรือคุณสมบัติ
- หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก
- เอกสารทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร
บริการ.
เมื่อทำสัญญาจ้างงานครั้งแรก สมุดงานและหนังสือรับรองการประกันภัย
นายจ้างเป็นผู้ออกประกันบำเหน็จบำนาญ
เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจของผู้ว่าจ้างอย่างเต็มที่มากขึ้น
ลูกจ้าง นายจ้างอาจเชิญให้ส่งหนังสือสั้นๆ
คำอธิบาย (สรุป) ของงานที่ทำก่อนหน้านี้ ตรวจสอบความสามารถในการใช้
อุปกรณ์สำนักงาน ทำงานบนคอมพิวเตอร์ ฯลฯ
การจ้างงานในองค์กรจะดำเนินการตามกฎด้วยการผ่านการทดลองใช้
ระยะเวลาหนึ่งถึงสามเดือน เงื่อนไขการทดสอบต้องเป็น
ระบุไว้โดยชัดแจ้งในสัญญาจ้าง
การจ้างงานจะเป็นทางการตามคำสั่งซึ่งประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ได้ลงนามใน
สามวันนับแต่วันเริ่มงานจริง
1.3. เมื่อลูกจ้างเข้าทำงานหรือถูกโอนย้ายตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ถึง
งานอื่น ๆ นายจ้างต้อง:
- ทำความคุ้นเคยกับงานที่ได้รับมอบหมาย เงื่อนไข และค่าตอบแทน อธิบายให้พนักงานฟัง
สิทธิและหน้าที่;
- ทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ
- จัดอบรมด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม
การป้องกันอัคคีภัยและกฎการคุ้มครองแรงงานอื่น ๆ และภาระผูกพันในการรักษา
ข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าขององค์กร และรับผิดชอบต่อ
เปิดเผยหรือโอนให้ผู้อื่น
1.4. การบอกเลิกสัญญาจ้างจะเกิดขึ้นเพียงเพราะเหตุ
กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างที่ทำไว้ได้ไม่มีกำหนดระยะเวลา
แจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ หลังจากระยะเวลาที่กำหนด
แจ้งเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงาน และนายจ้างมีหน้าที่
ให้สมุดงานกับเขาและทำข้อตกลงกับเขา ตามข้อตกลงระหว่าง
สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกโดยลูกจ้างและฝ่ายบริหารภายในระยะเวลาที่ลูกจ้างร้องขอ
สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาอาจสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงาน โดยข้อตกลง
ฝ่ายและเหตุอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่งขององค์กร
วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน เว้นแต่ลูกจ้าง
จริง ๆ แล้วไม่ได้ผล แต่ตามกฎหมายแรงงาน เขาถูกกักตัวไว้
สถานที่ทำงาน ตำแหน่ง)
2. สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของพนักงาน
2.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:
จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน
- ที่ทำงานซึ่งเป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยมาตรฐานของรัฐ
องค์กรและความปลอดภัยของแรงงาน
- จ่ายเงินเดือนให้ทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ
ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ
- การพักผ่อนโดยกำหนดเวลาทำการปกติ
วันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดนักขัตฤกษ์, ได้รับค่าจ้าง
วันหยุดประจำปี
- กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน
สถานที่;
- การฝึกอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกขั้นสูงในลักษณะ
- การมีส่วนร่วมในการบริหารองค์กร ที่กฎหมายกำหนดแบบฟอร์ม RF;
- ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันผ่านตัวแทนของพวกเขาตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม
ข้อตกลง;
- การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายโดยไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมาย
วิธี;
- การชดใช้ค่าเสียหายอันเนื่องมาจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน และ
การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด
2.2. พนักงานของบริษัทจะต้อง:
- ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติ ทันเวลา และถูกต้องครบถ้วน
งานที่ได้รับมอบหมาย หลีกเลี่ยงการละเมิดกำหนดเวลาทำงานให้เสร็จ ใช้ทั้งหมด
เวลาทำงานตามนัด ละเว้นจากการกระทำที่เบี่ยงเบนความสนใจจากผลงาน
ตรงต่อหน้าที่แรงงาน รักษาวินัยแรงงานและกฎเกณฑ์แรงงาน
กิจวัตรประจำวัน;
- ปรับปรุงคุณภาพงาน ปรับปรุงความเป็นมืออาชีพและวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่อง
ระดับมีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเอง
- รักษาความสะอาดและความเป็นระเบียบเรียบร้อยในสถานที่ทำงาน สำนักงาน และสถานที่อื่นๆ
ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการจัดเก็บเอกสารและค่าวัสดุสังเกต
ขั้นตอนการทำธุรกิจ
- ใช้คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล อุปกรณ์สำนักงาน และอุปกรณ์อื่นๆ อย่างมีประสิทธิภาพ
ใช้วัสดุและพลังงาน สินค้าคงคลัง และวัสดุอื่นๆ อย่างประหยัดและมีประสิทธิภาพ
ทรัพยากร ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง
- ปฏิบัติตามบรรทัดฐาน กฎ และคำแนะนำสำหรับการคุ้มครองแรงงาน สุขาภิบาลอุตสาหกรรม
กฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย
- ไม่เปิดเผยทั้งในรัสเซียและต่างประเทศข้อมูลที่ได้รับโดยอาศัยอำนาจจากเจ้าหน้าที่
บทบัญญัติและประกอบเป็นความลับทางการค้า (ทางการ) การเผยแพร่ซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อนายจ้างและ (หรือ) ลูกจ้างคนอื่น ๆ
2.3. ช่วงหน้าที่ที่พนักงานแต่ละคนทำในความสามารถพิเศษของเขา
คุณสมบัติตำแหน่งจะถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างและ (หรือ) เจ้าหน้าที่
คำแนะนำ.
2.4. ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างให้แก่นายจ้าง
ความเสียหาย. รายได้ที่ไม่ได้รับ (ขาดทุน) ไม่อยู่ภายใต้การเรียกคืนจากพนักงาน
พนักงานต้องรับผิดทั้งความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรง,
ที่เกิดขึ้นโดยตรงต่อนายจ้างและสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างใน
อันเป็นผลจากการชดใช้ค่าเสียหายแก่บุคคลอื่น
3. สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของนายจ้าง
3.1. นายจ้างมีสิทธิ:
สรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน
- ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีมโนธรรม
- กำหนดให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงานและดูแล
ทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ โดยปฏิบัติตามกฎเกณฑ์แรงงาน
องค์กร;
- นำพนักงานไปรับผิดทางวินัยและวัสดุในลักษณะ
จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
- นำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้
- สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์และ
เข้าไปในพวกเขา
3.2. นายจ้างมีหน้าที่:
- ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น สภาพการทำงาน
สัญญา;
- จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน
- จัดระเบียบงานของพนักงานในสถานที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสม
ให้ อุปกรณ์ที่จำเป็นและอุปกรณ์สำนักงาน สร้างสรรค์ สุขภาพดี ปลอดภัย
สภาพการทำงานที่เป็นไปตามหลักเกณฑ์การคุ้มครองแรงงาน (ความปลอดภัย สุขาภิบาล
บรรทัดฐาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับอัคคีภัย);
- รับรองการปฏิบัติตามวินัยแรงงานอย่างเคร่งครัด ดำเนินการตามองค์กร
งานที่มุ่งขจัดการเสียเวลาทำงาน ใช้มาตรการบังคับใช้กับ
ผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน
- ปฏิบัติตามบทบัญญัติของสัญญาจ้าง ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน และระเบียบว่าด้วย
เงื่อนไขการจ่ายโบนัส จ่ายเงินเดือน อย่างน้อยเดือนละ 2 ครั้ง : วันที่ 17
วันของเดือน (เงินเดือนล่วงหน้า) และวันที่ 4 ของเดือนถัดไป
การตั้งถิ่นฐาน (การตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้าย) กรณีวันที่ระบุตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์
หรือ วันหยุด, วันจ่ายค่าจ้าง (ล่วงหน้าค่าแรง) ให้ถือว่าทำงาน
วันก่อนวันหยุดสุดสัปดาห์ทันที (วันหยุด)
- มีส่วนร่วมในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานและการปรับปรุงของพวกเขา
ทักษะทางวิชาชีพผ่านการแนะนำหลักสูตรและการฝึกอบรม
- จัดให้มีความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงาน
ความรับผิดชอบ;
- ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามลักษณะที่ .กำหนด
กฎหมายของรัฐบาลกลาง;
- ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3.3. ความรับผิดชอบของนายจ้าง
ในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจัดตั้งขึ้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินคืนให้แก่ลูกจ้าง
เขาไม่ได้รับรายได้ในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย
นายจ้างซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายแก่ทรัพย์สินของลูกจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายนี้ให้ครบถ้วน
ปริมาณ.
กรณีนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน
เงินค่าเลิกจ้างและเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่
จ่ายด้วยดอกเบี้ย (เงินชดเชย) จำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งสามร้อย
อัตราการรีไฟแนนซ์ปัจจุบันของธนาคารแห่งรัสเซียจากค้างชำระ
จำนวนเงินที่ล่าช้าในแต่ละวัน เริ่มตั้งแต่ วันรุ่งขึ้นหลังครบกำหนด
ชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระเงินจริง
ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดกับพนักงานโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือไม่กระทำการ
นายจ้างจะชดใช้คืนให้แก่ลูกจ้างเป็นเงินสดตามจำนวนที่กำหนดโดย
โดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างหรือโดยศาล
4. โหมดเวลาทำงานและเวลาพัก
4.1. องค์กรมีสัปดาห์ทำงานห้าวัน 40 ชั่วโมง
กับวันหยุดสองวัน (วันเสาร์และวันอาทิตย์)
เวลาเริ่มต้น - 9.00. เวลาปิด - 18.00 น.
รายงานของหัวหน้าแผนก (บริการ) ตกลงกับพนักงานต่อบุคคล
พนักงานสามารถประยุกต์ใช้การบัญชีสรุปชั่วโมงการทำงานเพื่อ
ระยะเวลาทำงานของรอบระยะเวลาบัญชี (ไตรมาส) ไม่เกินปกติ
จำนวนชั่วโมงทำงาน หมวดหมู่ของพนักงานที่สรุป
การบัญชีชั่วโมงทำงานระบุไว้ในภาคผนวก 1 ของกฎดังกล่าว
ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรหากมีความต้องการในการผลิต
บันทึกของหัวหน้าแผนก (บริการ) ตกลงกับพนักงานพนักงานแต่ละคน
อาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานภายนอกเป็นครั้งคราว
ระยะเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา (ชั่วโมงทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน)
รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่ไม่ปกติ
วันทำการ ระบุไว้ในภาคผนวก 2 ของกฎดังกล่าว
4.2. พักกลางวัน - หนึ่งชั่วโมง (ตั้งแต่ 13.00 - 14.00 น.) มื้อเที่ยง
ไม่อนุญาตให้หยุดพัก การบัญชีสำหรับการเริ่มต้นและสิ้นสุดของช่วงพักกลางวัน
ดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้างและดำเนินการโดยใช้ระบบ
การควบคุมเวลาอัตโนมัติ
ไม่รวมเวลาพักในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับเงิน คนงานก็ใช้ได้
ตามดุลยพินิจของตนเองและในเวลานี้ให้งดงาน
หากตามสภาพการทำงานไม่สามารถจัดเวลาพักกลางวันให้กับพนักงานได้
ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร จัดให้มีที่สำหรับพักผ่อนและรับประทานอาหารใน
เวลาทำงาน.
4.3. วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันทำงานลดลง
หนึ่งชั่วโมง.
ไม่ทำงาน วันหยุดนักขัตฤกษ์ใน สหพันธรัฐรัสเซียเป็น:
1-6 และ 8 มกราคม - วันหยุดปีใหม่
7 มกราคม - คริสต์มาส;
23 กุมภาพันธ์ - วันผู้พิทักษ์แห่งมาตุภูมิ;
8 มีนาคม - วันสตรีสากล;
1 พฤษภาคม - ฤดูใบไม้ผลิและวันแรงงาน
9 พฤษภาคม - วันแห่งชัยชนะ
12 มิถุนายน - วันของรัสเซีย;
4 พฤศจิกายน - วันสามัคคีแห่งชาติ
หากวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดตรงกัน วันหยุดจะถูกย้ายไปยังวันถัดไป
หลังจากวันทำการวันหยุด
4.4. เลขานุการเป็นผู้เก็บชั่วโมงการทำงาน ก่อนเริ่มงาน พนักงานแต่ละคนต้อง
ทำเครื่องหมายว่าคุณมาถึงที่ทำงานและในตอนท้าย - ออกจากระบบอัตโนมัติ
การควบคุมเวลา การไม่มีเครื่องหมายดังกล่าวเป็นการละเว้นจากการทำงานซึ่งถ้า
หากไม่มีเหตุอันสมควรสำหรับการไม่เข้าร่วมจะไม่ได้รับเงิน
เลขานุการยังเก็บบันทึกการควบคุมการมีอยู่ (ขาด) ของพนักงานในสถานที่ทำงานใน
เวลาทำงาน.
4.5. ทำงานนอกสถานที่ (เยี่ยมชมสถาบันและสถานประกอบการ, การเดินทางเพื่อธุรกิจ)
จะดำเนินการโดยได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานในช่วงเวลาที่ขาดงาน
บันทึกไว้ในบันทึกการเดินทาง หากฝ่าฝืนคำสั่งนี้ เวลาขาดเรียน
คือขาดงาน
4.6. ลูกจ้างได้รับวันหยุดประจำปีโดยรักษาสถานที่ทำงานและตามค่าเฉลี่ย
รายได้
ลากิจโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายปีแก่พนักงานเป็นระยะเวลา
28 วันตามปฏิทิน ในกรณีนี้ต้องใช้วันลาไม่เกิน 12 เดือนหลังจากนั้น
สิ้นปีการทำงานที่ได้รับ วันหยุดนักขัตฤกษ์,
เนื่องมาจากช่วงวันหยุดพักร้อนไม่นับรวมวันหยุดตามปฏิทิน ยังอยู่ใน
จำนวนวันหยุดตามปฏิทินไม่รวมระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราว
พนักงานลาป่วย
พนักงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติจะได้รับเงินเพิ่มทุกปี
วันหยุดพักผ่อนที่ได้รับค่าจ้างซึ่งมีระยะเวลาสามวันตามปฏิทิน
4.7. สิทธิการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างภายหลัง
หกเดือนของการทำงานต่อเนื่องของเขาในองค์กร ลาปีที่สองและปีต่อๆ ไป
สามารถจัดหางานได้ตลอดเวลาของปีทำงานตามลำดับความสำคัญ
บทบัญญัติของวันหยุดจ่ายประจำปี (ตารางวันหยุด)
ลำดับการลาพักร้อน (ตารางวันหยุด) ถูกกำหนดโดยนายจ้างกับ
โดยคำนึงถึงความต้องการในการผลิตและความต้องการของพนักงาน
ภายในวันที่ 1 ธันวาคม ของทุกปี ลูกจ้างต้องแจ้งความประสงค์ต่อ
เกี่ยวกับการลาพักร้อนในปีปฏิทินถัดไปให้กับหัวหน้างานโดยตรง
หรือแจ้งโดยตรงที่ฝ่ายบุคคล โดยระบุเดือนและระยะเวลาลาพักร้อนแต่ละช่วง
กำหนดการวันหยุด
4.8. ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง วันลาพักร้อนประจำปี
สามารถแบ่งออกเป็นส่วนๆ ในเวลาเดียวกัน อย่างน้อยส่วนหนึ่งของวันหยุดนี้จะต้องไม่
น้อยกว่า 14 วันตามปฏิทิน
การเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อนจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมและตามคำสั่งของผู้บริหาร
องค์กรต่างๆ ส่วนที่ไม่ได้ใช้ของวันหยุดในเรื่องนี้จะต้องจัดให้ตาม
ทางเลือกของพนักงานในเวลาที่สะดวกสำหรับเขาในปีที่ทำงานปัจจุบันหรือ
แนบลาไปทำงานปีหน้า
เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินชดเชยสำหรับไม่ได้ใช้
ลาหรือตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรอาจอนุญาตให้ลาที่ไม่ได้ใช้
ตามด้วยเลิกจ้าง
4.9. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง พนักงานของ
ใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรอาจได้รับอนุญาตให้ลาโดยไม่ต้องจ่ายเงิน
ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างพนักงานและ
นายจ้าง.
4.10. พนักงานที่สำเร็จการศึกษาในมหาวิทยาลัยที่ได้รับการรับรองจากรัฐตาม
เรียนนอกเวลาหรือภาคค่ำมีสิทธิลาเพิ่มเติมกับ
รักษารายได้เฉลี่ยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. การใช้โทรศัพท์ในองค์กร
5.1. อาจมีการออกโทรศัพท์มือถือให้กับพนักงานเพื่อใช้ในการผลิต
โทรศัพท์
5.2. ค่าโทรศัพท์มือถือเมื่อใช้โทรศัพท์ใน
วัตถุประสงค์ในการผลิตโดยลูกจ้างจ่ายโดยนายจ้าง
5.3. ในกรณีที่โทรศัพท์มือถือสูญหาย พนักงานจะจัดหาช่องทางการสื่อสารให้ตนเอง
5.4. เพื่อลดค่าใช้จ่ายในการสนทนาทางโทรศัพท์ พนักงานของบริษัทต้อง:
- ใช้อีเมลเป็นช่องทางหลักในการสื่อสาร โทรศัพท์ที่ใช้ใน
กรณีฉุกเฉิน
- คิดทบทวนการสนทนาของคุณล่วงหน้า เตรียมหัวข้อสำหรับการสนทนา ระยะเวลา
การสนทนาทางโทรศัพท์ไม่เกิน 10 นาที
- ใช้ข้อความ SMS;
- เมื่ออยู่ในอาณาเขตขององค์กรเพื่อเจรจาให้ใช้สำนักงาน
โทรศัพท์
6. แรงจูงใจสู่ความสำเร็จในการทำงาน
6.1. เพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพ ส่งเสริม
ผลผลิต การทำงานที่ต่อเนื่องและไร้ที่ติ และความสำเร็จอื่นๆ ในการทำงาน
มีการใช้มาตรการต่อไปนี้เพื่อส่งเสริมพนักงานขององค์กร:
- การจ่ายค่าตอบแทนเป็นตัวเงินในรูปของโบนัส
- ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า
7. ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน
7.1. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ฝ่ายบริหารใช้วินัยดังต่อไปนี้
บทลงโทษ:
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- การเลิกจ้าง
7.2. ก่อนกำหนดโทษ ผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานต้อง
คำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่กำหนด a
พระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่เป็นอุปสรรคต่อ
การปรับใช้บทลงโทษ
7.3. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้ง มีเพียงคนเดียว
การดำเนินการทางวินัย เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย
ความรุนแรงของความผิดที่ได้กระทำ สถานการณ์ที่กระทำ ก่อนหน้านี้
พฤติกรรมการทำงานและการทำงานของพนักงาน
7.4. คำสั่งใช้บทลงโทษทางวินัย ระบุเหตุจูงใจในการสมัคร
ถูกประกาศ (รายงาน) ให้พนักงานรับโทษตามที่ได้รับภายในสามวัน
วาระ (ไม่นับเวลาขาดงานของพนักงาน) ไม่ใช้โทษทางวินัย
ล่วงเกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติผิด (เว้นแต่กรณีที่
กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน) ไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน
พักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน
ร่างกายของคนงาน
7.5. ถ้าภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่
ต้องได้รับโทษทางวินัยใหม่จึงถือว่าไม่มี
การดำเนินการทางวินัย
การลงโทษทางวินัยอาจเพิกถอนได้ก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่สมัคร
โดยฝ่ายบริหารตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ
ของกลุ่มแรงงาน ถ้าผู้ถูกลงโทษไม่ได้กระทำการใหม่
ประพฤติมิชอบและแสดงตนเป็นคนงานที่มีสติสัมปชัญญะ
8. ประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับระเบียบแรงงานสัมพันธ์
8.1. ลูกจ้างมีสิทธิที่จะร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดแรงงานตามความเห็นของเขา
กฎหมายและกฎเหล่านี้ไปยังหัวหน้างานและผู้บริหารทันที
องค์กรต่างๆ พนักงานมีสิทธิยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อการปรับปรุง
การจัดระเบียบแรงงานและประเด็นอื่น ๆ ที่ควบคุมโดยกฎเหล่านี้
8.2. พนักงานขององค์กรต้องสวมใส่
เสื้อผ้าสำนักงาน ในวันศุกร์ อนุญาตให้สวมเสื้อผ้าหลวมๆ
8.3. เพื่อปรับปรุงการใช้เวลาทำงานและปรับปรุงภายใน
ผู้ติดต่อด้านการผลิตเอกสารสำหรับลายเซ็นโดยหัวหน้าองค์กรถูกส่ง
ถึงเลขาฯ ที่มอบให้แก่ผู้จัดการวันละ 2 ครั้ง (ปกติเวลา 10.00 และ 17.00 น.) และ
คืนสู่นักแสดง (ปกติเวลา 11.00 น. และ 18.00 น.)
8.4. พนักงานที่มาถึงสำนักงานครั้งแรกในตอนเช้าต้องแจ้งความปลอดภัยของอาคาร
เพื่อลบสัญญาณเตือนภัยออกจากสถานที่
8.5. พนักงานคนสุดท้ายที่ออกจากสำนักงานต้องแจ้งเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยอาคารเพื่อ
เปิดนาฬิกาปลุก
8.6. ก่อนออกจากที่ทำงานสิ้นวันทำการ ลูกจ้างต้องปิด
หน้าต่างและประตูสำนักงานของคุณและปิดไฟ
8.7. เป็นสิ่งต้องห้าม:
- ขนทรัพย์สิน สิ่งของ หรือวัสดุที่เป็นขององค์กรไปจากสถานที่ทำงาน
โดยไม่ได้รับอนุญาตอย่างเหมาะสม
- สูบบุหรี่ในสถานที่ซึ่งเป็นไปตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและอุตสาหกรรม
สุขาภิบาลมีการห้ามดังกล่าว
- เตรียมอาหารภายในสำนักงาน
- เพื่อสนทนาทางโทรศัพท์ส่วนตัวเป็นเวลานาน (มากกว่า 15 นาทีต่อวันทำงาน)
- ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว
- นำมาหรือใช้ เครื่องดื่มแอลกอฮอล์, มาที่องค์กรหรือ
อยู่ในสถานะมึนเมาจากแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษ
8.8. พนักงานโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งต้องแสดงความสุภาพ
ความเคารพ ความอดทน ทั้งในด้านความสัมพันธ์ระหว่างกันและในความสัมพันธ์กับลูกค้าและ
ผู้เข้าชม
8.9. พนักงานทุกคนของบริษัทต้องมีความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์แรงงาน
รวมทั้งพนักงานใหม่ พนักงานทุกคนของบริษัทไม่ว่าจะตำแหน่งใดก็ตาม
บทบัญญัติมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ในการทำงานประจำวันของพวกเขา
1. ชื่อเต็ม __________________________
2. ชื่อเต็ม __________________________
3. ชื่อเต็ม __________________________
ตกลง
รายงานการประชุมคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ลงวันที่ ________________
ด้านหลังแผ่นสุดท้าย
ในกฎเหล่านี้ จะมีการระบุหมายเลข ร้อยเชือก และปิดผนึกแปดแผ่น
________________________________________________________________________
คำจำกัดความ
วินัยแรงงาน – บังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่ต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาแรงงาน
- พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างชั่วโมงทำงานเวลาพักผ่อน , สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นด้านกฎระเบียบอื่นๆ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้
[มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย]
นิยามของฉัน
ภายใต้ องค์กรฉันเข้าใจรูปแบบการดำเนินกิจกรรมเชิงพาณิชย์และที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์โดยมีส่วนร่วมของพนักงาน องค์กรสามารถเป็นเจ้าของได้ทั้งนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล
มาตรา 189 และ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติตามตารางแรงงานสำหรับนายจ้างทุกคน (องค์กรและ ผู้ประกอบการรายบุคคล) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของจะถูกกำหนดโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ไกลออกไป - กฎ) เป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นและดำเนินการภายในองค์กรเฉพาะ ดังนั้นองค์กรจึงกำหนดเนื้อหาของตนเองอย่างอิสระ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
กฎได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยคำนึงถึงความเห็นหมายความว่าเอกสารจะต้องมีลายเซ็นของตัวแทนของพนักงานยืนยันข้อตกลง กฎกับคณะผู้แทน
ตัวแทนพนักงานสามารถ:
สหภาพแรงงานและสมาคม
องค์กรสหภาพแรงงานจัดทำโดยกฎบัตรของสหภาพการค้าระหว่างภูมิภาคและรัสเซียทั้งหมด
ผู้แทนอื่น ๆ ที่คัดเลือกโดยพนักงาน (มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
กฎ ข้อบังคับแรงงานภายในเป็นเอกสารท้องถิ่นแยกต่างหาก
หากมีการตกลงร่วมกันระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างแล้ว กฎมักจะแนบมากับข้อตกลงนี้ (เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม)
ขาด ข้อบังคับด้านแรงงานภายในอาจนำไปสู่ตัวเลข ผลเสียสำหรับองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานไม่สามารถรับผิดชอบต่อการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กร เนื่องจากเขาไม่ทราบถึงข้อกำหนดบังคับขององค์กรที่ควบคุมงานของเขา
นอกจากนี้ ในกรณีที่มีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง องค์กรจะพิสูจน์ได้ยากว่าพนักงานละเมิดหน้าที่ใด ดังนั้น การฟื้นฟูพนักงานในที่ทำงาน การจ่ายค่าชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับไม่อยู่ การชดเชยที่เป็นไปได้สำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่เงิน และค่าใช้จ่ายทางกฎหมายอาจตามมา
ขาด กฎเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองในรูปแบบของการปรับเจ้าหน้าที่ในจำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลและต่อไป นิติบุคคล- จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล หรือการระงับวิสาหกิจเป็นระยะเวลาไม่เกิน 90 วัน การละเมิดที่คล้ายคลึงกันซ้ำแล้วซ้ำอีกส่งผลให้เจ้าหน้าที่ถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี
ด้านล่างเป็นตัวอย่าง กฎ:
ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
______________________________________________________
(ชื่อบริษัท)
1. บทบัญญัติทั่วไป
1.1 ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ ________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร) เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐาน , หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร
1.2. ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน สถานประกอบการควรมีส่วนร่วมในการเสริมสร้างวินัยแรงงาน การใช้อย่างมีเหตุผลเวลาทำงาน การจัดทีมพนักงานที่มีความจำเป็น คุณสมบัติระดับมืออาชีพและจัดระเบียบงานให้สอดคล้องกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยแรงงานกฎเหล่านี้และข้อกำหนดของรายละเอียดงาน
2. ขั้นตอนการจัดระบบงานของวิสาหกิจ
2.1. การจัดการและการจัดการกิจกรรมปัจจุบันของพนักงานขององค์กรนั้นดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา
2.2. พลัง ผู้บริหารสูงสุดสถานประกอบการและเจ้าหน้าที่ของเขาระบุไว้ในรายละเอียดงาน
2.3. ผู้อำนวยการทั่วไปของ Enterprise และเจ้าหน้าที่ของเขา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการจัดการของ Enterprise) จัดระเบียบและควบคุมกิจกรรมของแผนกโครงสร้างของ Enterprise จ้างและเลิกจ้างพนักงาน
2.4. ส่วนย่อยของโครงสร้างของ Enterprise ดำเนินกิจกรรมตามข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติในคำสั่งที่จัดตั้งขึ้นและรายละเอียดงานของพนักงาน
๓. ขั้นตอนการว่าจ้าง เงื่อนไขการเลื่อนตำแหน่ง และวิธีการเลิกจ้างลูกจ้างของวิสาหกิจ
3.1. ก่อนตัดสินใจรับผู้สมัครตำแหน่งว่าง เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจของเขาให้ครบถ้วนยิ่งขึ้น ฝ่ายบริหารของบริษัทอาจเสนอให้เขาส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสั้นๆ (สรุป) ของงานที่ทำไปก่อนหน้านี้
3.2. แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างที่สรุปในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่เข้ามาทำงานนั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามบทที่ 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "บทสรุปของสัญญาจ้างงาน"
การจ้างงานของพนักงานนั้นเป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรตามสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงานและใบสมัครงานที่ส่งโดยเขา
3.3. ผู้ดูแลทันทีของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง:
ก) แนะนำเขาให้รู้จักกับงานที่ได้รับมอบหมายเช่นเดียวกับ รายละเอียดงาน, กฎเหล่านี้และเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับเขาในกระบวนการทำงาน (กับลายเซ็น);
b) อธิบายให้เขาฟังถึงสิทธิและหน้าที่ แนะนำเขาให้รู้จักกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกที่เขาจะต้องโต้ตอบด้วยในกระบวนการทำงาน
3.4. ผู้รับผิดชอบของบริษัท:
ก) ดำเนินการบรรยายสรุปกับพนักงานที่ได้รับการยอมรับเกี่ยวกับความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม การป้องกันอัคคีภัย ฯลฯ
b) แนะนำให้พนักงานรู้จักกับกฎหมายและกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของเขา
ค) เตือนพนักงานเกี่ยวกับภาระหน้าที่ในการเก็บข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าหรือทางการของบริษัท และรับผิดชอบในการเปิดเผยและโอนข้อมูลดังกล่าวให้บุคคลอื่น
หากจำเป็น อาจมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยข้อมูลกับพนักงาน
3.5. ประเด็นการเลื่อนตำแหน่งพนักงานพิจารณาตามการนำเสนอของหัวหน้าแผนกโครงสร้าง โดยพิจารณาจากผลการรับรอง ตลอดจนความเป็นมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลคนงาน
3.6. การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานดำเนินการบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน และกำหนดให้เป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของวิสาหกิจ
สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง
พนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างที่ทำกับตนตามความประสงค์ของตน โดยแจ้งให้ฝ่ายบริหารของบริษัททราบล่วงหน้าสองสัปดาห์
ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะสิ้นอายุ
3.7. วันที่ถูกไล่ออกของพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งมีการตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้ายกับเขาและตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขาได้รับค่าจ้างการทำงานพร้อมบันทึก การเลิกจ้าง
4. เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน
4.1. ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการกำหนดสัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมงสำหรับพนักงานทุกคนของบริษัท วันหยุดคือวันเสาร์-อาทิตย์ และวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันทำการ เริ่มเวลา 9.00 น. สิ้นสุดเวลา 18.00 น. พักกลางวัน เวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น.
ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานจะลดลงหนึ่งชั่วโมง
โดยทั่วไปจะไม่อนุญาตให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด โดยต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
4.2. สำหรับ บางหมวดหมู่พนักงานขององค์กรอาจได้รับมอบหมายงานเป็นกะ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ ตลอดจนการแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ
สำหรับพนักงานของบริษัทที่ทำงานตามกำหนดเวลา (กะ) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของเวลาทำงานจะถูกกำหนดโดยตารางการปฏิบัติหน้าที่ (กะ)
ตารางการปฏิบัติหน้าที่ (กะ) ได้รับการอนุมัติโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและแจ้งให้พนักงานทราบตามกฎแล้วไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ
ในการทำงานต่อเนื่องห้ามมิให้ออกจากงานก่อนการมาถึงของพนักงานทดแทน ในกรณีที่ไม่มีพนักงานที่มาแทนที่ของบริษัท เขาจะแจ้งเรื่องนี้ต่อหัวหน้างานทันที ซึ่งมีหน้าที่ต้องใช้มาตรการในการเปลี่ยนพนักงานใหม่ด้วยทันที
4.3. ตามความคิดริเริ่มของผู้บริหารองค์กรตามมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานอาจมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกินสี่ชั่วโมงสำหรับพนักงานแต่ละคนในสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี
4.4. อนุญาตให้เปลี่ยนโหมดการทำงานทั่วไปสำหรับแต่ละแผนกตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร
4.5. พนักงานของบริษัทได้รับการลาหยุดโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายปี โดยมีการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยไว้เป็นระยะเวลา 28 วันตามปฏิทิน ( 36 วันตามปฏิทิน ฯลฯ ตามกฎหมาย). ลำดับการอนุญาตให้ลาพักร้อนโดยได้รับค่าจ้างจะถูกกำหนดทุกปีตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารของบริษัทไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทิน
5. แรงจูงใจในการทำงาน
5.1. เพื่อการแสดงธรรม หน้าที่ราชการการแสดงความคิดริเริ่มและการเป็นผู้ประกอบการโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กรและบนพื้นฐานของการนำเสนอของผู้บังคับบัญชาทันที พนักงานสามารถได้รับการสนับสนุน:
การรับทราบ;
รางวัล;
พร้อมมอบของสมนาคุณอันล้ำค่า
มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง แจ้งให้ทีมทราบและป้อนลงในสมุดงานของพนักงาน
6. ประกันสังคม
6.1. พนักงานของวิสาหกิจนั้นต้องได้รับการประกันสังคมของรัฐ ภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสม พนักงานจะได้รับเงินเบี้ยเลี้ยงและเงินชดเชยเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคม (เงินช่วยเหลือกรณีทุพพลภาพชั่วคราว เงินช่วยเหลือการคลอดบุตร ฯลฯ)
7. เงินเดือน
7.1. พนักงานของบริษัทกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามตารางพนักงาน
7.2. จ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้ง: ในวันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน (จ่ายล่วงหน้า) และในวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่หมดอายุ (การคำนวณขั้นสุดท้าย)
8. วินัยแรงงาน
8.1. พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามผู้บริหารของบริษัทและตัวแทนของบริษัท ซึ่งได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม เพื่อปฏิบัติตามคำแนะนำที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน ตลอดจนคำสั่งและคำแนะนำของฝ่ายบริหารของบริษัท
8.2. พนักงานมีหน้าที่ต้องเก็บข้อมูลที่เป็นความลับที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลอุตสาหกรรม การค้า การเงิน เทคนิค และข้อมูลอื่นๆ ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน
8.3. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย - กล่าวคือ: การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยเกิดจากความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย - โดยผู้บริหารขององค์กร การลงโทษทางวินัยต่อไปนี้อาจถูกนำไปใช้กับเขา:
ความคิดเห็น;
ตำหนิ;
การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
8.4. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย
8.5. มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยแก่พนักงานเพื่อไม่ให้ได้รับภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษจะไม่ถูกป้อนลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย
8.6. ตลอดระยะเวลาการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุในกฎเหล่านี้จะไม่มีผลกับพนักงาน
9. ข้อกำหนดขั้นสุดท้าย
9.1. พนักงานทุกคนของบริษัทต้องปฏิบัติตามการควบคุมการเข้าถึงที่กำหนดไว้ มีบัตรผ่านและแสดงตามคำร้องขอครั้งแรกของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย
9.2. ห้ามมิให้พนักงานของบริษัทสูบบุหรี่ในสถานที่ที่มีการห้ามดังกล่าวตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัย นำเข้าและบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ เข้ามาในอาณาเขตของบริษัท และอยู่ในที่ทำงานในสภาพที่มึนเมา สารเสพติด หรือเป็นพิษ
9.3. ระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในจะถูกเก็บไว้ในแผนกบุคคล และมีการติดประกาศไว้ในแผนกโครงสร้างขององค์กรในที่ที่เห็นได้ชัดเจน
สำหรับการทำงานที่มั่นคงขององค์กร เอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นที่ร่างขึ้นอย่างถูกต้องมีความสำคัญ ซึ่งไม่เพียงกำหนดทิศทางของกิจกรรมขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประเด็นทางกฎหมายทั้งหมดด้วย เอกสารที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งสำหรับแต่ละองค์กรคือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน รูปแบบของเอกสารและข้อกำหนดเนื้อหาถูกควบคุมโดย GOST R 6.30-2003
บนพื้นฐานของรายการที่กำหนดในมาตรฐานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกฎเกณฑ์ของตนเองได้รับการพัฒนาซึ่งจะช่วยประสานวินัยแรงงานและตารางการทำงาน นอกจากนี้ยังมีข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของสิ่งจูงใจและบทลงโทษสำหรับการทำงาน พวกเขาพูดถึงระบอบการปกครองภายในวัตถุ กำหนดความรับผิดชอบ และพึ่งพาสิทธิ์ของคู่สัญญาในสัญญา มีข้อห้ามที่สำคัญอย่างหนึ่งในกฎ ย่อหน้าของเอกสารไม่สามารถมีข้อมูลที่นำไปสู่ความจริงที่ว่าสถานการณ์ของผู้ว่าจ้างกำลังแย่ลง
แบบจำลองข้อบังคับด้านแรงงานภายใน - รายการ
กฎที่กำหนดตารางแรงงานภายในขององค์กรนั้นร่างขึ้นตามแบบจำลองที่ได้รับอนุมัติ แต่เนื้อหาของเอกสารสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามเป้าหมายส่วนบุคคลที่องค์กรดำเนินการ หน้าแรกประกอบด้วยชื่อของเอกสารกำกับดูแลซึ่งเขียนไว้ตรงกลางหน้าด้วยตัวพิมพ์ใหญ่ ส่วนบนของแผ่นงานประกอบด้วยรูปแร้งของข้อตกลงทางด้านซ้ายและการอนุมัติทางด้านขวา
- ข้อกำหนดทั่วไป ส่วนนี้มีข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับทิศทางของกิจกรรมขององค์กร ความจำเป็นในการใช้กฎ เกี่ยวกับการแจกจ่าย รายการตัวย่อในข้อความที่มีการถอดรหัสจะได้รับ
- การยอมรับและการเลิกจ้าง ขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการรับสมัคร, เลิกจ้าง, โอน, ทดแทน, งานนอกเวลามีรายละเอียดอธิบายไว้ ระยะเวลาทดลองงานจะถูกควบคุมโดยประเภทของอาชีพและตำแหน่ง
- ภาระผูกพันและสิทธิของผู้ว่าจ้าง กราฟนี้อ้างอิงจาก สำหรับแต่ละสถาบัน ข้อมูลจะเป็นรายบุคคล คำนึงถึงข้อมูลเฉพาะขององค์กร ตัวอย่างเช่น สำหรับ สถาบันการศึกษาซึ่งการสั่งสอนนักศึกษานั้นจะเป็นหน้าที่และสิทธิของนักศึกษา
- ภาระผูกพันและสิทธิของนายจ้าง ควบคุม มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย .
- ชั่วโมงทำงาน. ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน กะ หากมี และโอกาสสำหรับวันที่ไม่ปกติ
- เวลาผ่อนคลาย. มันเป็นเรื่องของการหยุดพัก วันหยุด และวันหยุดเพิ่มเติม
- วิธีการให้กำลังใจ มีการกำหนดโปรโมชั่นที่เป็นไปได้สำหรับข้อดีบางประการ
- ความรับผิดชอบที่พนักงานต้องแบกรับตามตำแหน่ง ตลอดจนประเภทของบทลงโทษและความเป็นไปได้ของการสมัครหรือการชำระคืน
- ตำแหน่งสุดท้าย. ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวของข้อมูลบางอย่างและการยุติข้อขัดแย้งและข้อพิพาท
สามารถเสริมส่วนต่างๆ ได้ตามความจำเป็น โดยการแก้ไข
ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน - ตัวอย่างที่เสร็จสมบูรณ์ 2018
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในสำหรับรูปแบบความเป็นเจ้าของของรัฐได้อนุมัติแบบฟอร์มแล้ว แต่สำหรับองค์กรเอกชน เช่น LLC หรือผู้ประกอบการรายบุคคล เอกสารนี้จัดทำขึ้นโดยอิสระโดยสิ้นเชิง ห้ามมิให้ใช้มติอื่นที่ได้รับอนุมัติเป็นพื้นฐาน เราขอเสนอเอกสารเวอร์ชันมาตรฐานที่ร่างขึ้นสำหรับ LLC
ตัวอย่างคำสั่งอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติตามคำสั่งซึ่งจัดทำขึ้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการและลงนามโดยเขา คำสั่งต้องระบุพารามิเตอร์หลักทั้งหมด เอกสารนี้ถูกควบคุมโดยระเบียบว่าด้วยงานในสำนักงาน ในเนื้อความของคำสั่งนั้น มีการออกคำสั่งให้นำกฎมาใช้และบังคับใช้ รับผิดชอบในการดำเนินการตามคำสั่งที่ได้รับการแต่งตั้ง พนักงานแต่ละคนขององค์กรได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่งที่ลงนาม ข้อความยังหมายถึงความจำเป็นในการได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานของพนักงานทุกคนในองค์กร นอกจากนี้ คำสั่งซื้อยังลงทะเบียนในรูปแบบที่กำหนดและจัดเก็บไว้ในโฟลเดอร์ และสำเนาจะถูกส่งไปยังแผนกต่างๆ
ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในองค์กร?
กฎต่างๆ ตกลงกันโดยสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวแทนของประธานและ ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการองค์กร . วันที่อนุมัติจากกรรมการคือวันที่รวบรวม กฏระเบียบ. การทำงานอย่างต่อเนื่องขององค์กรขึ้นอยู่กับความสมบูรณ์และความถูกต้องของการจัดทำพระราชบัญญัติท้องถิ่น ดังนั้น บทความนี้จึงมักถูกรวบรวมโดยบริการชั้นนำต่างๆ ขององค์กร
ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (BTR) มีความจำเป็นสำหรับนายจ้าง ช่วยให้พนักงานมีวินัยและขจัดความขัดแย้งด้านแรงงานที่ไม่จำเป็น จากบทความของเรา คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับ ส่วนประกอบเอกสารนี้และข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่ใช้ในการพัฒนา
ตารางแรงงานขององค์กร
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในมีความจำเป็นสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง นายจ้างส่วนใหญ่พัฒนาเอกสารนี้อย่างอิสระและสามารถระบุแง่มุมที่จำเป็นทั้งหมดในเอกสารได้ หน่วยงานราชการไม่มีเสรีภาพดังกล่าว - มีกฎระเบียบที่เข้มงวดสำหรับข้อบังคับด้านแรงงานภายในของพวกเขา ตัวอย่างเช่น กฎ VTR สำหรับพนักงานของสำนักงานกลางของ Federal Service for Regulation of the Alcohol Market ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของ Federal Service for Alcohol Regulation No. 247 ลงวันที่ 11 สิงหาคม 2014
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัทการค้าและผู้ประกอบการแต่ละรายสร้างขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะภายใน ในเวลาเดียวกัน ข้อกำหนดพื้นฐานของการกระทำในท้องถิ่นนี้คือ ตารางแรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับคำจำกัดความของวินัยแรงงาน: พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตามกฎความประพฤติภายใน
สำคัญ! คำจำกัดความของข้อบังคับแรงงานภายในมีอยู่ในศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่มีสิทธิและภาระผูกพันพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน บทลงโทษและสิ่งจูงใจ และประเด็นอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์
เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดที่ให้ไว้ในศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอ่านเนื้อหา "เซนต์. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คำถามและคำตอบ " .
ตามคำจำกัดความนี้ กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในสามารถร่างขึ้นเป็นกฎหมายท้องถิ่นแยกต่างหาก ซึ่งพนักงานทุกคนจะคุ้นเคยกับการไม่ลงลายมือชื่อ อย่างไรก็ตามจะไม่ถือว่าเป็นการละเมิดเช่นการรวมขั้นตอนในรูปแบบของส่วนแยกต่างหากหรือภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากนายจ้างไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับลูกจ้าง และกฎ VTR ทั้งหมดสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้าง บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสหรือคำแนะนำภายใน นายจ้างอาจจำกัดตัวเองให้อยู่ในเอกสารเหล่านี้เท่านั้น และปฏิเสธที่จะร่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในแยกต่างหาก
กฎพื้นฐานของVTR
ในการพัฒนากฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในจำเป็นต้องดำเนินการตามที่ระบุไว้ใน Art 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่สำคัญสำหรับเขา องค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบโดยไม่ลืมความแตกต่างขององค์กร นายจ้างแต่ละคนตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะร่างเอกสารนี้ในเล่มและองค์ประกอบใด
- บทบัญญัติทั่วไป (การกำหนดกฎเกณฑ์ เป้าหมายการพัฒนา พื้นที่การแจกจ่าย และประเด็นอื่นๆ ขององค์กร)
- การว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน
- สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
- วินัยแรงงาน (บทลงโทษและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน);
- บทบัญญัติขั้นสุดท้าย
ส่วนขององค์กรแรก (ทั่วไป) นอกเหนือจากข้างต้น อาจรวมถึงข้อกำหนดและคำจำกัดความที่ใช้ในกฎเหล่านี้
รายละเอียดของขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการรับ โอน หรือเลิกจ้างพนักงานสามารถเพิ่มเติมได้ด้วยรายการเอกสารที่พนักงานต้องใช้เมื่อสมัครงานและร่างขึ้นในบริษัทเองในระหว่างกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน
สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ อ่านบทความ พนักงานได้รับการว่าจ้างอย่างไร? .
สำคัญ! ศิลปะ. 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกระบวนการเลิกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 77-84.1, 179-180 และบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อมีการพัฒนากฎเกณฑ์เกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างและลูกจ้าง ไม่เพียงแต่ต้องมีการโอนอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังต้องมีการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานด้วย (มาตรา 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การละเมิดสิทธิของพนักงานตลอดจนการกำหนดหน้าที่ที่มากเกินไปโดยนายจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ ในเรื่องนี้ คณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานอื่น ๆ ที่ดูแลผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานสามารถมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อเนื้อหาและองค์ประกอบของกฎของ VTR
กฎ VTR เกี่ยวกับเวลาทำงานและช่วงเวลาพัก
อธิบายช่วงเวลาทำงานและพักผ่อนในกฎของ VTR แยกกัน ประการแรก พนักงานต้องทราบเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน ตลอดจนระยะเวลาของอาหารกลางวันและช่วงพักที่มีการควบคุม พนักงานที่ไม่คุ้นเคยกับตารางการทำงานอาจทำงานล่าช้าอย่างเป็นระบบและไม่สงสัยว่าตนละเมิดวินัยแรงงาน
จากกฎ VTR พนักงานจะค้นหาว่าวันใดในสัปดาห์ที่ถือว่าเป็นวันหยุด และค้นหาความแตกต่างของการเริ่มต้นและระยะเวลาของวันหยุดตามปฏิทินครั้งต่อไป
หากงานจัดเป็นกะ การทำงานชั่วคราวทั้งหมดจะได้รับการพิจารณา: จำนวนกะต่อวัน ระยะเวลาของกะ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของแต่ละกะ ฯลฯ
หากนายจ้างไม่ได้ร่างพระราชบัญญัติท้องถิ่นแยกต่างหากเกี่ยวกับการทำงานผิดปกติ กฎ VTR จะต้องระบุอย่างน้อยรายการตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติและเงื่อนไขการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างนอกเวลาทำงานปกติเป็นอย่างน้อย
สำคัญ! ตามอาร์ท. 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันทำงานที่ไม่ปกติถือเป็นระบบแรงงานพิเศษ เมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานนอกกรอบเวลาของวันทำการ
ไม่ควรลืมว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงเวลาทำงานที่เกินจากวันทำการปกติ การเก็บบันทึกดังกล่าวมีผลบังคับต่อผู้ว่าจ้างศิลปะ 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสามารถจัดระเบียบกระบวนการนี้โดยใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้นเองหรือแบบฟอร์มรวมปกติ T-12 หรือ T-13
คุณสามารถดาวน์โหลดแบบฟอร์มและตัวอย่างแบบฟอร์มใบบันทึกเวลาแบบรวมบนเว็บไซต์ของเรา:
- "แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-12 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง" ;
- "แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง" .
สำคัญ! การทำงานที่ไม่สม่ำเสมอจะไม่จ่ายในอัตราที่เพิ่มขึ้น แต่ได้รับการตอบแทนด้วยการลาเพิ่มเติม (อย่างน้อย 3 วันภายใต้มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินสูงสุดวันพักผ่อนดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่ต้องกำหนดระยะเวลาที่กำหนดโดยนายจ้างในกำหนดการ
ตัวแทนของสหภาพแรงงานควรตรวจสอบเนื้อหาของกฎ VTR ว่ามีข้อกำหนดที่พนักงานไม่สามารถอยู่ภายใต้สภาพการทำงานที่ผิดปกติได้ ซึ่งรวมถึงผู้เยาว์ พนักงานมีครรภ์ ผู้ทุพพลภาพ เป็นต้น
ส่วน "วินัย" ที่สำคัญ
การปฏิบัติตามวินัยแรงงานเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดที่ต้องศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วน หากไม่มีกฎนี้ VTR จะไม่เพียงพอและไม่สมบูรณ์ ประเด็นทางวินัยมีให้ ความสนใจเป็นพิเศษและในบางอุตสาหกรรมไม่ได้จำกัดอยู่เพียงส่วนใดส่วนหนึ่งของกฎ VTR แต่พัฒนาบทบัญญัติแยกต่างหากหรือกฎเกณฑ์ทางวินัย
หมวดวินัยประกอบด้วย 2 ส่วน คือ บทลงโทษและรางวัล ส่วนบทลงโทษขึ้นอยู่กับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งความผิดทางวินัยหมายถึงการไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ซึ่งอาจตามด้วยบทลงโทษ 3 ประเภท (หมายเหตุการตำหนิและการเลิกจ้าง) ไม่มีบทลงโทษอื่นใดตามกฎหมายแรงงาน
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในเนื้อหา "ประเภทของการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" .
เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับบทลงโทษเพิ่มเติมได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษ พวกเขาจะระบุไว้ใน กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎเกณฑ์ทางวินัยสำหรับคนงานบางประเภท (ตอนที่ 2 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่าง ได้แก่ กฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือนสามัญ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ ซึ่งรวมถึงคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามที่ไม่สมบูรณ์และการเลิกจ้างจากตำแหน่งข้าราชการที่ถูกทดแทนเป็นบทลงโทษเพิ่มเติม
สำคัญ! ตามอาร์ท. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการลงโทษทางวินัยจะถูกกฎหมายหากนายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง (ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานร่างพระราชบัญญัติออกคำสั่ง ฯลฯ )
กฎของ VTR จะต้องระบุสำหรับทุกกรณีเมื่อมีการยกเลิกการลงโทษทางวินัย (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
กฎ VTR อาจไม่มีส่วนเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ หากประเด็นนี้สะท้อนให้เห็นในการกระทำอื่นๆ ในท้องถิ่นของนายจ้างแล้ว
หากปัญหานี้ไม่ได้รับการแก้ไขไม่ว่าที่ใด กฎ VTR อย่างน้อยควรสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของสิ่งจูงใจ (ขอบคุณ โบนัส ฯลฯ) และเหตุผลของสิ่งจูงใจทางวัตถุหรือทางศีลธรรม (สำหรับการทำงานที่ไม่มีการสมรส ฯลฯ)
สำคัญ! ส่วนของข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่อุทิศให้กับสิ่งจูงใจช่วยให้คุณสามารถพิจารณาโบนัสและเงินช่วยเหลือจูงใจซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายเงินเดือนเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 255 ข้อ 21 ของบทความ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).
ใครจะได้รับประโยชน์จากกฎ VTR มาตรฐานและวิธีคำนึงถึงความแตกต่างขององค์กร
เมื่อร่างข้อบังคับด้านแรงงานภายใน คุณสามารถใช้ไม่เพียง แต่การพัฒนาภายในของคุณเองเท่านั้น แต่ยังสามารถใช้กฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายในแบบจำลองสำหรับคนงานและพนักงานขององค์กร สถาบัน องค์กร ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2527 ฉบับที่ 213 ซึ่งไม่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
กิจวัตรมาตรฐานที่สร้างขึ้นในปี 1980 จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการที่ทันสมัย ตัวอย่างเช่น, กฎภายในนายจ้างสมัยใหม่อาจยึดหลักเกณฑ์รูปแบบข้างต้นและรวมถึง ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของกิจกรรม
กฎ VTR ประกอบด้วยส่วนต่างๆ ที่อธิบายแยกจากกัน เช่น โครงร่างสำหรับการใช้ช่องแม่เหล็กและการปฏิบัติตามการควบคุมการเข้าออก ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับ รูปร่างพนักงาน ( บังคับสวมใส่ในช่วงเวลาทำงาน เครื่องแบบที่มีโลโก้ของบริษัทหรือองค์ประกอบ ฯลฯ) นอกจากนี้ จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะอธิบายข้อกำหนดสำหรับวัฒนธรรมองค์กรภายในของพฤติกรรมของพนักงาน (รูปแบบของโทรศัพท์และการสื่อสารส่วนตัวกับลูกค้า กฎสำหรับการจัดประชุมและหารือเกี่ยวกับการทำงาน ฯลฯ)
ตัวอย่าง
XXX LLC ซึ่งปรับปรุงระบบรักษาความปลอดภัยได้แนะนำการควบคุมการเข้าถึงในสำนักงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในบริษัทที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้บนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 213 ได้รับการแก้ไข - เสริมด้วยบทเกี่ยวกับปัญหาการควบคุมการเข้าถึงที่มีเนื้อหาต่อไปนี้:
“7. โหมดการเข้าถึงและทำงานกับบัตรผ่านแม่เหล็ก
7.1. ทางผ่านไปยังสำนักงานของ บริษัท และออกจากสำนักงานนั้นดำเนินการโดยพนักงานโดยใช้สนามแม่เหล็ก "Protection-M1" การรับบัตรผ่านจะดำเนินการในบริการรักษาความปลอดภัยของ บริษัท (ห้อง 118) กับลายเซ็น
7.2. ในกรณีที่บัตรสูญหายหรือเสียหาย พนักงานต้องแจ้งรองผู้อำนวยการฝ่ายความปลอดภัยทันที
7.3. พนักงานที่ได้รับบัตรจะต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายหรือสูญหาย พนักงานมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายในการทำบัตร หากหลังจากการตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัยแล้ว ความผิดพลาดของพนักงานในความเสียหายหรือการสูญเสียได้รับการยืนยันแล้ว
คุณจะพบข้อความเต็มของบทเกี่ยวกับการควบคุมการเข้าถึงในตัวอย่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่อ้างถึงในบทความนี้
ไม่ว่านายจ้างจะใช้วิธีการใดในการรวบรวมเอกสารนี้ เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนดและคำอธิบายคุณลักษณะเฉพาะที่จำเป็นทั้งหมดเนื่องจากลักษณะของกิจกรรมหลักของนายจ้าง
ผลลัพธ์
นายจ้างทุกคนต้องการข้อบังคับด้านแรงงานภายใน - 2019 ซึ่งเป็นตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดได้บนเว็บไซต์ของเรา เมื่อพัฒนาพวกเขาจำเป็นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมหลักที่ดำเนินการ
กฎระเบียบด้านแรงงานที่ร่างขึ้นอย่างเหมาะสมไม่เพียงแต่ช่วยลงโทษพนักงานและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบได้รับแรงจูงใจที่จ่ายให้กับพนักงาน กระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติงานด้วยคุณภาพที่สูง
สอดคล้องกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) - กฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้
ตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นส่วนต่อของข้อตกลงร่วม อย่างไรก็ตาม บทบัญญัตินี้ไม่ใช่ ข้อกำหนดบังคับแต่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง ข้อบ่งชี้นี้เกิดจากการที่ตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน พนักงานทุกคนในองค์กรต้องคุ้นเคยกับกฎข้อบังคับด้วย และหากเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม คุณก็สามารถทำความคุ้นเคยกับเอกสารฉบับเดียวให้กับพนักงานได้ และตามนั้น เขาจะเซ็นครั้งเดียวด้วย
อย่างไรก็ตาม แม้ว่ากฎเกณฑ์อาจเป็นภาคผนวกของสัญญาจ้างงาน แต่ก็ควรสังเกตว่าขั้นตอนในการสร้างและการอนุมัติแตกต่างอย่างมากจากขั้นตอนการสรุปข้อตกลงร่วม
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กรในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ ดังนั้นกฎเกณฑ์แรงงานภายในจึงได้รับการพัฒนาโดยนายจ้าง จากนั้นร่างกฎที่พัฒนาแล้วจะถูกส่งไปยังหน่วยงานตัวแทนของพนักงานหากองค์กรดังกล่าวถูกสร้างขึ้นที่องค์กร และหากไม่มีการคัดค้านจากหน่วยงานที่ระบุหัวหน้าองค์กรซึ่งเป็นตัวแทนของนายจ้างจะอนุมัติกฎและกำหนดวันที่ได้รับการอนุมัติ หลังจากได้รับการอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงานภายในแล้ว พนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ที่ระบุไม่ให้มีการลงลายมือชื่อ หากกฎถูกร่างขึ้นในภาคผนวกของข้อตกลงร่วม กฎเหล่านี้จะต้องได้รับการจดทะเบียนแจ้งกับหน่วยงานด้านแรงงานที่เกี่ยวข้อง ณ ที่ตั้งขององค์กรพร้อมกับการลงทะเบียนข้อตกลงร่วมด้วย
สมาชิกสภานิติบัญญัติจะกำหนดรายการปัญหาโดยประมาณที่อาจหยิบยกขึ้นในกฎ ซึ่งรวมถึงขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ด้วย นายจ้างรายนี้ บทบัญญัติเหล่านี้มักจะร่างขึ้นในรูปแบบของส่วนที่เกี่ยวข้องของกฎ อย่างไรก็ตาม เมื่อมีการพัฒนากฎข้อบังคับ ประการแรกต้องคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรด้วย ด้านล่างนี้คือบางส่วนของพวกเขา
ตัวอย่างเช่น เมื่อพิจารณาว่าในปัจจุบันหลายองค์กร เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันและดึงดูดผู้บริโภคให้มากขึ้น ต้องการกำหนดตารางการทำงาน "โดยไม่มีการพักและวันหยุด" การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในกรณีดังกล่าวจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อ กฎเกณฑ์จะสะท้อนถึงชั่วโมงการทำงานเฉพาะโดยทั่วไปสำหรับองค์กรหนึ่งๆ ซึ่งอาจรวมถึงระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน (ห้าวันกับวันหยุดสองวัน หกวันกับหยุดหนึ่งวัน สัปดาห์ทำงานที่มีวันหยุดตามตารางที่เซ) , ทำงานกับวันทำงานที่ไม่ปกติสำหรับพนักงานบางประเภท, ระยะเวลาทำงานรายวัน (กะ), เวลาเริ่มและสิ้นสุดการทำงาน, การพักงาน, จำนวนกะต่อวัน, การสลับวันทำงานและวันที่ไม่ได้ทำงาน
หากจำเป็นต้องกำหนดวันทำงานที่ไม่ปกติสำหรับพนักงานแต่ละคนในองค์กร รายชื่อตำแหน่งของพนักงานดังกล่าวควรกำหนดไว้ในกฎเกณฑ์
กฎเกณฑ์ควรกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายค่าจ้างโดยระบุวันเฉพาะของการจ่ายเงินให้กับพนักงาน
ในงานที่ภายใต้เงื่อนไขการผลิต (งาน) เป็นไปไม่ได้ที่จะหยุดพักเพื่อพักผ่อนและอาหารนายจ้างตามกฎหมายแรงงานปัจจุบันจำเป็นต้องให้โอกาสพนักงานได้พักผ่อนและรับประทานอาหารในระหว่าง ชั่วโมงทำงาน. รายชื่องานดังกล่าวรวมถึงสถานที่พักผ่อนและรับประทานอาหารควรกำหนดไว้โดยกฎ
ในกรณีที่ บางชนิดงานจัดให้มีการพักพิเศษให้กับพนักงานในช่วงเวลาทำงานอันเนื่องมาจากเทคโนโลยีและองค์กรของการผลิตและแรงงาน (เช่นเพื่อให้ความร้อนเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ) จากนั้นประเภทของงานเหล่านี้ระยะเวลาและขั้นตอนในการให้การหยุดพักดังกล่าวคือ ยังกำหนดขึ้นโดยกฎ
หากบริษัทมีสัปดาห์ทำงานห้าวัน นายจ้างจะมีโอกาสกำหนดวันหยุดที่สอง (นอกเหนือจากวันอาทิตย์) โดยระบุในกฎเกณฑ์ แต่ในขณะเดียวกัน สมาชิกสภานิติบัญญัติก็ทำการจองโดยจัดให้มีวันหยุดทั้งสองวันติดต่อกันเป็นลำดับ
ในองค์กรที่ไม่สามารถระงับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้เนื่องจากการผลิต เงื่อนไขทางเทคนิคและขององค์กร วันต่างๆสัปดาห์ผลัดกันคนงานแต่ละกลุ่มตามกฎ
กฎยังควบคุมขั้นตอนการให้ลาเพิ่มเติมประจำปี ระยะเวลาของพวกเขา เช่นเดียวกับขั้นตอนในการชดเชยให้กับพนักงานในกรณีที่การลาดังกล่าวไม่ได้รับการยินยอมจากพนักงาน
บทบัญญัติของกฎเกณฑ์ยังกำหนดประเด็นการจ่ายค่าจ้าง - เงื่อนไขการชำระเงิน, การระบุวันเฉพาะของเดือนที่จ่ายให้พนักงาน ค่าจ้าง. บทบัญญัติอาจกำหนดสิ่งจูงใจเพิ่มเติมเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานและเงื่อนไขสำหรับการสมัครกับพนักงาน
ดังนั้นกฎเกณฑ์จึงเป็นเอกสารที่ช่วยให้นายจ้างสามารถสะท้อนลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์ขององค์กรที่กำหนดโดยคำนึงถึงทั้งผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างเพื่อกระตุ้นให้เกิดการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรลืมว่าหลักการสำคัญในการพัฒนากฎเกณฑ์ตลอดจนกฎหมายควบคุมท้องถิ่นอื่น ๆ คือความจำเป็นในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการห้ามไม่ให้สภาพการทำงานเสื่อมโทรมสำหรับพนักงานใน เปรียบเทียบกับบทบัญญัติของการกำกับดูแลในด้านแรงงาน
ข้อ 190 ขั้นตอนการอนุมัติกฎข้อบังคับแรงงานภายใน
ความเห็นในบทความ 190
§ 1 จนถึงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545 ข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการพัฒนาโดยองค์กรและได้รับการอนุมัติจากที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของพนักงานเกี่ยวกับข้อเสนอของฝ่ายบริหาร คำสั่งซื้อนี้ถูกยกเลิกแล้ว
§ 2 มาตรา 190 ของประมวลกฎหมายกำหนดว่าข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างเองโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของลูกจ้างขององค์กร ขั้นตอนในการพิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานขององค์กรเมื่อนำข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานกำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ (ดูมาตรา 372 และคำอธิบายดังกล่าว)
§ 3 กฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายในขององค์กรที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างมักจะโพสต์ไว้ในที่ที่เห็นได้ชัดเจนในแผนก เวิร์กช็อป ห้องปฏิบัติการ และแผนกอื่นๆ
§ 4. ตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 56 เมื่อทำสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ส่วนนายจ้างมีสิทธิเรียกร้องจากบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานให้ปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ในการว่าจ้างพนักงาน
§ 5. กฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วมในกรณีที่มีการสรุปข้อตกลงดังกล่าวในองค์กร
- ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ตัวอย่างที่ 2) (DOC 240 Kb)
- ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ตัวอย่างที่ 1) (DOC 100 Kb)
อ่านยัง
- ออกจากแอปพลิเคชัน
การขอลางาน พนักงานขององค์กรจำเป็นต้องเขียนใบสมัครลาพักร้อนประจำปีต่อไปหรือไม่? ตามอาร์ท. 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ลาประจำปีแก่พนักงานตามตารางวันหยุดและเผยแพร่ใน ...
- การตรวจสุขภาพเบื้องต้น: ภาระผูกพันของนายจ้าง
เราจะพยายามหาว่าจำเป็นต้องดำเนินการเบื้องต้นในกรณีใดบ้าง การตรวจสุขภาพเมื่อสมัครงาน
บทความในส่วนนี้
- ทำสัญญากับบริษัทจัดหางาน
ตัวอย่างสัญญาระหว่างบริษัท-ลูกค้าและตัวแทนจัดหางาน-ผู้บริหาร
- ทำสัญญากับร้านอาหาร
เดือนธันวาคมเป็นเดือนที่มีกิจกรรมกิจกรรมเพิ่มขึ้น (และมักจะเป็นเดือนมกราคม) บริษัทส่วนใหญ่จัดกิจกรรมองค์กรบางประเภทสำหรับพนักงานและหุ้นส่วนของตนเอง ในกรณีส่วนใหญ่ ยังคงเป็นประเพณีดั้งเดิม ซึ่งแตกต่างจากงานปาร์ตี้ขององค์กรในฤดูร้อน งานเลี้ยงปีใหม่ในสถาบันใด ๆ จัดเลี้ยง(ร้านอาหาร ร้านกาแฟ คลับ ฯลฯ) หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการจัดงานอย่างมีประสิทธิภาพ
- ข้อเสนองานหรือข้อเสนองานในภาษารัสเซีย
การเสนองานหรือการเสนองานเป็นเครื่องมือที่ใช้กันทั่วไปในตลาดแรงงานของประเทศมาช้านาน ในบริษัทตะวันตก นี่เป็นเรื่องปกติ และด้วยเหตุนี้ บริษัทรัสเซียจึงค่อยๆ นำองค์ประกอบของวัฒนธรรมทางธุรกิจนี้ไปใช้ ที่…
- การแจ้งล่วงเวลา ตัวอย่าง ตัวอย่าง
- แผ่นบายพาส: แนวปฏิบัติในการสมัคร
แผ่นบายพาสถูกใช้ในแรงงานสัมพันธ์เกือบทุกที่ พวกเขาสมควรได้รับความสนใจอย่างมากหรือไม่? ข้อมูลสำคัญใดบ้างที่บันทึกไว้ในนั้น ซึ่งบางครั้ง นายจ้างพยายามที่จะให้ลูกจ้างทำงานโดยเสียค่าใช้จ่ายใดๆ โดยไม่กรอกข้อมูลในบางครั้ง แม้จะขัดต่อกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน การกระทำดังกล่าวถูกกฎหมายหรือไม่? คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งนี้และไม่เพียงแต่จากบทความเท่านั้น
- ความมุ่งมั่นในการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ตัวอย่าง ตัวอย่าง
พนักงานที่มีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับต้องลงนามในกิจการที่เป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลเพื่อไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ภาระผูกพันถูกร่างขึ้นในสำเนาเดียวและเก็บไว้ในไฟล์พิเศษหรือส่วนตัวของพนักงานเป็นเวลาอย่างน้อย 5 ปีหลังจากการเลิกจ้าง
- บัตรประจำตัวพนักงาน - ตัวอย่างและคำแนะนำในการกรอก
บริการบุคลากรสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กรในวันแรกของการทำงานเริ่มทำบัตรส่วนบุคคล บนพื้นฐานของคำสั่ง (คำสั่ง) ในการว่าจ้างเจ้าหน้าที่บุคคลบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2) หรือบัตรส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) (แบบฟอร์ม N T-2GS (MS)) อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม กรอก 2004 N 1 ซึ่งใช้ในการบันทึกบุคคลที่ดำรงตำแหน่งของรัฐ (เทศบาล) บริการสาธารณะ. ในบทความนี้เราจะพิจารณาคุณสมบัติบางอย่างของการกรอกบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2)
- พระราชบัญญัติการทำลายรูปแบบสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น (ตัวอย่าง)
เสียเมื่อกรอกแบบฟอร์มของสมุดงานและส่วนแทรกรวมทั้งไม่เหมาะสำหรับการใช้งานต่อไปตามวัตถุประสงค์รวมถึง เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามแบบฟอร์มที่กำหนดไว้อาจถูกทำลายด้วยการเตรียมการที่เกี่ยวข้อง
- ระเบียบการเดินทางเพื่อธุรกิจ: การลงทะเบียนทุกด้าน
นโยบายการเดินทางเพื่อธุรกิจเป็นเอกสารสำคัญสำหรับบริษัทที่พนักงานเดินทางบ่อยในการเดินทางเพื่อธุรกิจ เอกสารจะควบคุมขั้นตอนการส่งทริปธุรกิจ กำหนดเวลาในการส่งรายงาน จำนวนเบี้ยเลี้ยงรายวัน ขั้นตอนการเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และประเด็นสำคัญอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา
- ระเบียบสาขา
ตัวอย่างระเบียบสาขาในรูปแบบ Word นำเสนอ
- จดหมายหลังสัมภาษณ์
ตัวอย่างจดหมายถึงผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์
- จดหมายขอบคุณ - ตัวอย่าง
จดหมายขอบคุณ (จดหมายแสดงความกตัญญู) เป็นจดหมายทางธุรกิจที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ซึ่งแสดงความกตัญญูต่อการปฏิบัติตามคำขอการมอบหมายและความร่วมมือ
- เราเปลี่ยนงานบนไหล่ของคนอื่น: ข้อตกลงการเอาท์ซอร์ส
ท่ามกลางการแข่งขันที่ดุเดือด บริษัทเหล่านั้นที่ทำธุรกิจของตนได้อยู่รอดและประสบความสำเร็จมากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพบรรลุการลดต้นทุนที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลในขณะที่ยังคงรักษาชื่อเสียงที่ไร้ที่ติผ่าน คุณภาพสูงสินค้า สินค้า งานหรือบริการ ในเรื่องนี้ หลายองค์กรต้องเผชิญกับคำถาม - การรักษาพนักงานโปรแกรมเมอร์ นักบัญชี บุคลากรอื่น ๆ ของตนเอง ถือเป็นการทำกำไรหรือไม่ หรือจ้างงานภายนอกให้กับบริษัทที่เชี่ยวชาญ
บทความที่เกี่ยวข้อง
