เทมเพลตกฎระเบียบด้านแรงงานภายในในการผลิต เป็นไปได้หรือไม่ที่จะนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในก่อนหน้านี้ไปใช้กับบริษัทใหม่ที่เกิดขึ้นจากการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่? วิธีการเปลี่ยนแปลง pvtr
กฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน(VTR) เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน ช่วยลงโทษพนักงานและขจัดข้อขัดแย้งด้านแรงงานที่ไม่จำเป็น จากบทความของเรา คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับส่วนประกอบของเอกสารนี้และข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่ใช้ในการพัฒนา
กฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กร
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง นายจ้างส่วนใหญ่พัฒนาเอกสารนี้อย่างอิสระและสามารถระบุประเด็นที่จำเป็นทั้งหมดในเอกสารนี้ได้ สถาบันของรัฐไม่มีเสรีภาพดังกล่าว—มีกฎระเบียบที่เข้มงวดสำหรับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เช่น กฎ VTR สำหรับพนักงานสำนักงานกลาง บริการของรัฐบาลกลางว่าด้วยการควบคุมตลาดเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของ Rosalkogolregulirovanie ลงวันที่ 11 สิงหาคม 2557 ลำดับที่ 247
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัทการค้าและผู้ประกอบการแต่ละรายถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงานโดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะภายใน ในเวลาเดียวกัน เงื่อนไขพื้นฐานของพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้คือข้อบังคับด้านแรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับคำจำกัดความของวินัยแรงงาน: นี่เป็นข้อบังคับสำหรับคนงานทุกคน กฎภายในพฤติกรรม.
สำคัญ! คำจำกัดความของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีระบุไว้ในมาตรา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: กฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่มีสิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของคู่สัญญา สัญญาจ้างงานชั่วโมงการทำงานและพัก บทลงโทษและสิ่งจูงใจ และประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์
รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดที่ให้ไว้ในศิลปะ มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย อ่านเนื้อหา "เซนต์. ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย: คำถามและคำตอบ .
ตามคำจำกัดความนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในสามารถจัดทำอย่างเป็นทางการเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่แยกจากกัน ซึ่งพนักงานทุกคนจะคุ้นเคยเมื่อลงนาม อย่างไรก็ตาม จะไม่ถือว่าเป็นการละเมิด เช่น การรวมข้อบังคับในรูปแบบของส่วนแยกต่างหากหรือภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากนายจ้างไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับลูกจ้าง และกฎ VTR ทั้งหมดสะท้อนอยู่ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส หรือคำแนะนำภายใน นายจ้างสามารถจำกัดตัวเองอยู่เพียงเอกสารเหล่านี้เท่านั้น และปฏิเสธที่จะจัดทำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในแยกต่างหาก
กฎพื้นฐานของ VTR
เมื่อมีการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายใน จำเป็นต้องดำเนินการจากที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นองค์ประกอบที่สำคัญโดยไม่ลืมเกี่ยวกับความแตกต่างขององค์กร นายจ้างแต่ละคนตัดสินใจด้วยตัวเองว่าเอกสารนี้จะจัดทำขึ้นในปริมาณและองค์ประกอบเท่าใด
- ข้อกำหนดทั่วไป (วัตถุประสงค์ของกฎ เป้าหมายการพัฒนา ขอบเขตการเผยแพร่ และประเด็นอื่นๆ ขององค์กร)
- การจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน
- สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
- วินัยแรงงาน (วินัยและกำลังใจของพนักงาน);
- บทบัญญัติสุดท้าย
ส่วนองค์กรแรก (ทั่วไป) นอกเหนือจากที่ระบุไว้ อาจรวมถึงข้อกำหนดและคำจำกัดความที่ใช้ในกฎเหล่านี้
คำอธิบายของขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการรับย้ายหรือเลิกจ้างพนักงานสามารถเสริมด้วยรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับพนักงานเมื่อเข้าทำงานและออกโดย บริษัท เองในระหว่างกิจกรรมแรงงานของพนักงาน
อ่านเกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ในบทความ “การจ้างพนักงานเป็นทางการเป็นอย่างไร” .
สำคัญ! ศิลปะ ทุ่มเทให้กับปัญหาการจ้างงาน 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกระบวนการเลิกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 77-84.1, 179-180 และบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อพัฒนากฎเกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างและลูกจ้าง ไม่เพียงแต่ต้องมีรายชื่ออย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังต้องมีการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานด้วย (มาตรา 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การละเมิดสิทธิของพนักงานตลอดจนการกำหนดความรับผิดชอบที่ไม่จำเป็นโดยนายจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ ในเรื่องนี้ คณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานอื่นที่คอยดูแลการปฏิบัติตามผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคนงานอาจมีอิทธิพลสำคัญต่อเนื้อหาและองค์ประกอบของกฎ VTR
กฎ VTR เกี่ยวกับเวลาทำงานและช่วงเวลาพัก
ระยะเวลาการทำงานและการพักผ่อนมีอธิบายแยกกันในกฎ VTR ประการแรก พนักงานต้องทราบเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน รวมถึงระยะเวลาพักกลางวันและการพักตามระเบียบอย่างชัดเจน พนักงานที่ไม่คุ้นเคยกับตารางการทำงานอาจจะทำงานสายอย่างเป็นระบบและไม่สงสัยว่าจะละเมิดวินัยแรงงาน
จากกฎ VTR พนักงานจะเรียนรู้ว่าวันใดในสัปดาห์ที่ถือเป็นวันหยุด และค้นหาความแตกต่างของการเริ่มและระยะเวลาของการลาพักร้อนครั้งถัดไป
หากงานจัดเป็นกะ แง่มุมของการทำงานชั่วคราวทั้งหมดจะต้องคำนึงถึง เช่น จำนวนกะต่อวัน ระยะเวลา เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของแต่ละกะ เป็นต้น
หากนายจ้างไม่ได้ร่างพระราชบัญญัติท้องถิ่นแยกต่างหากเกี่ยวกับการทำงานผิดปกติ กฎ VTR จะต้องระบุอย่างน้อยรายการตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติและเงื่อนไขสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่นอกเวลาทำงานปกติ
สำคัญ! ตามศิลปะ มาตรา 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติถือเป็นระบบแรงงานพิเศษเมื่อคนงานมีส่วนร่วมในการทำงานนอกกรอบเวลา วันทำงาน.
เราไม่ควรลืมว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงเวลาทำงานที่เกินกว่าวันทำงานปกติด้วย นายจ้างจะต้องเก็บบันทึกดังกล่าวไว้ตามมาตรา. 91 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสามารถจัดระเบียบกระบวนการนี้โดยใช้แบบฟอร์มใดก็ได้ที่คุณพัฒนาเองหรือแบบฟอร์มรวมปกติ T-12 หรือ T-13
คุณสามารถดาวน์โหลดแบบฟอร์มและตัวอย่างแบบฟอร์มรายงานแบบรวมบนเว็บไซต์ของเรา:
- “ แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-12 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง” ;
- “ แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง” .
สำคัญ! งานที่ผิดปกติจะไม่ได้รับค่าตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้น แต่จะได้รับรางวัลด้วยการลาเพิ่มเติม (ขั้นต่ำ 3 วันตามมาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินสูงสุดวันพักผ่อนดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่ต้องกำหนดระยะเวลาที่นายจ้างกำหนดไว้ตามกำหนดการ
ตัวแทนสหภาพแรงงานควรตรวจสอบเนื้อหาของกฎ VTR ว่ามีข้อกำหนดใดบ้างที่พนักงานไม่สามารถอยู่ภายใต้สภาพการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เยาว์ พนักงานที่ตั้งครรภ์ ผู้พิการ ฯลฯ
ส่วน "วินัย" ที่สำคัญ
การปฏิบัติตามวินัยแรงงานถือเป็นประเด็นสำคัญประการหนึ่งที่ต้องมีการศึกษาอย่างถี่ถ้วน หากไม่มีสิ่งนี้ กฎ VTR จะไม่เพียงพอและไม่สมบูรณ์ มีการกำหนดประเด็นทางวินัย เอาใจใส่เป็นพิเศษและในบางอุตสาหกรรม พวกเขาไม่ได้จำกัดตัวเองอยู่เพียงในส่วนของกฎ VTR แต่พัฒนาข้อกำหนดหรือกฎเกณฑ์แยกต่างหาก
ส่วนวินัยประกอบด้วย 2 ส่วน คือ บทลงโทษและรางวัล มาตราการลงโทษจะขึ้นอยู่กับมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งความผิดทางวินัยหมายถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดการลงโทษ 3 ประเภท (ตำหนิ ตำหนิ และไล่ออก) กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดบทลงโทษอื่นใดไว้
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในเนื้อหา “ประเภทของการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” .
บทลงโทษเพิ่มเติมสามารถพูดคุยได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษ มีการระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือระเบียบวินัยสำหรับ แต่ละหมวดหมู่คนงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างคือกฎหมาย "ว่าด้วยราชการพลเรือน" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 79-FZ ซึ่งรวมถึงบทลงโทษเพิ่มเติมซึ่งเตือนถึงการปฏิบัติตามที่ไม่สมบูรณ์และการไล่ออกจากตำแหน่งราชการที่ถูกบรรจุ
สำคัญ! ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะถูกกฎหมายหากนายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง (ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง จัดทำรายงาน ออกคำสั่ง ฯลฯ)
กฎ VTR จะต้องกำหนดสำหรับทุกกรณีเมื่อมีการยกเลิกการลงโทษทางวินัย (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
กฎ VTR อาจไม่มีส่วนเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ หากปัญหานี้สะท้อนให้เห็นในการกระทำในท้องถิ่นอื่นๆ ของนายจ้างแล้ว
หากปัญหานี้ไม่ได้รับการแก้ไขที่ใดก็ตาม กฎ VTR ควรสะท้อนถึงข้อมูลอย่างน้อยเกี่ยวกับประเภทของสิ่งจูงใจ (ความกตัญญู โบนัส ฯลฯ) และเหตุผลของสิ่งจูงใจทางวัตถุหรือทางศีลธรรม (สำหรับงานที่ไม่ได้แต่งงาน ฯลฯ)
สำคัญ! ส่วนของกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่อุทิศให้กับสิ่งจูงใจช่วยให้คุณคำนึงถึงโบนัสและเบี้ยเลี้ยงจูงใจอย่างไม่เกรงกลัวซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายเงินเดือนเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ (ส่วนที่ 1 ของบทความ 255 วรรค 21 ของบทความ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ).
ใครจะได้รับประโยชน์จากกฎ VTR มาตรฐาน และวิธีคำนึงถึงความแตกต่างขององค์กร
เมื่อจัดทำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในคุณสามารถใช้ไม่เพียง แต่การพัฒนาภายในของคุณเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมาตรฐานสำหรับคนงานและพนักงานขององค์กรสถาบันองค์กรที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตลงวันที่ 20 กรกฎาคม 2527 หมายเลข 213 ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
กิจวัตรมาตรฐานที่สร้างขึ้นในช่วงทศวรรษ 1980 จำเป็นต้องได้รับการปรับเปลี่ยนให้ตรงตามข้อกำหนดสมัยใหม่ ตัวอย่างเช่นกฎภายในของนายจ้างสมัยใหม่อาจเป็นไปตามกฎมาตรฐานข้างต้นและรวมถึง ข้อมูลเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะของตน
กฎ VTR ประกอบด้วยส่วนที่แยกต่างหากซึ่งอธิบาย เช่น รูปแบบการใช้บัตรแม่เหล็กและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การเข้าถึง ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับ รูปร่างพนักงาน ( บังคับให้สวมใส่ในเวลาทำงาน, เครื่องแบบที่มีโลโก้ของบริษัทหรือองค์ประกอบต่างๆ เป็นต้น) นอกจากนี้ การอธิบายข้อกำหนดสำหรับวัฒนธรรมองค์กรภายในเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานจะไม่ผิด (รูปแบบของโทรศัพท์และการสื่อสารส่วนตัวกับลูกค้า กฎระเบียบสำหรับการจัดการประชุมและการอภิปรายในการทำงาน ฯลฯ)
ตัวอย่าง
XXX LLC ปรับปรุงระบบรักษาความปลอดภัย เปิดตัวการควบคุมการเข้าถึงในสำนักงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัท ซึ่งพัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้ตามมติหมายเลข 213 ได้รับการปรับปรุงและเสริมด้วยบทที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการควบคุมการเข้าถึงโดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้:
"7. โหมดผ่านและทำงานกับบัตรแม่เหล็ก
7.1. การเข้าและออกจากสำนักงานของบริษัทดำเนินการโดยพนักงานโดยใช้บัตรแม่เหล็ก Okhrana-M1 บัตรผ่านได้มาจากบริการรักษาความปลอดภัยของบริษัท (ห้อง 118) พร้อมลายเซ็น
7.2. หากบัตรผ่านสูญหายหรือชำรุด พนักงานจะต้องแจ้งรองผู้อำนวยการฝ่ายรักษาความปลอดภัยทันที
7.3. พนักงานที่ได้รับบัตรจะต้องรับผิดชอบทางการเงินต่อความเสียหายหรือสูญหาย พนักงานมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายในการผลิตบัตรผ่าน หากหลังจากการสอบสวนโดยหน่วยรักษาความปลอดภัยแล้ว ความรู้สึกผิดของพนักงานในความเสียหายหรือสูญหายได้รับการยืนยันแล้ว”
เนื้อหาทั้งหมดของบทเกี่ยวกับการควบคุมการเข้าถึงสามารถพบได้ในตัวอย่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่ให้ไว้ในบทความนี้
ไม่ว่านายจ้างจะใช้วิธีใดในการจัดทำเอกสารนี้ เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายและคำอธิบายคุณลักษณะเฉพาะที่จำเป็นทั้งหมดเนื่องจากลักษณะของกิจกรรมหลักของนายจ้าง
ผลลัพธ์
กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน - 2019 ซึ่งเป็นตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดบนเว็บไซต์ของเราเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน เมื่อพัฒนาจำเป็นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมหลักที่ดำเนินการ
กฎระเบียบด้านแรงงานที่จัดทำขึ้นอย่างเหมาะสมไม่เพียงแต่ช่วยลงโทษพนักงานและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับให้หน่วยงานตรวจสอบได้รับสิ่งจูงใจที่จ่ายให้กับพนักงาน ซึ่งสนับสนุนให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่อย่างมีคุณภาพสูง
แนวคิดเรื่องกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
ในเอกสารทางกฎหมาย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักถูกระบุด้วยกฎของข้อบังคับด้านแรงงานภายใน เช่น การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุม "ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญา สำหรับสัญญาจ้างงาน ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพักที่ใช้กับมาตรการจูงใจและการลงโทษสำหรับพนักงาน รวมถึงประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างที่กำหนด” (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ด้วยการพิจารณานี้ อนุญาตให้มีข้อผิดพลาดจำนวนหนึ่งได้
ประการแรก ไม่มีใครสามารถระบุประเภทวัตถุประสงค์ซึ่งเป็นกิจวัตรการทำงานภายในซึ่งเป็นผลมาจากการไกล่เกลี่ยได้ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นหมวดหมู่ที่เป็นอัตนัย เนื่องจากเป็นผลมาจากการประนีประนอมระหว่างนายจ้างและตัวแทนของลูกจ้าง ตามมาตรา. มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร ปัจจุบันกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วมซึ่งสรุปโดยพนักงานและนายจ้างขององค์กรที่เป็นตัวแทนโดยตัวแทนของพวกเขา (มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นนายจ้างจึงอนุมัติกฎระเบียบภายในด้านแรงงานไม่เพียงแต่คำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วยหากรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมแม้ว่าจะเป็นภาคผนวกก็ตาม - การดำเนินการทางกฎหมายเพียงครั้งเดียวขององค์กร ภาคผนวกเป็นส่วนสำคัญของมัน
ประการที่สอง กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการไกล่เกลี่ยโดยกฎหมายท้องถิ่นจำนวนหนึ่ง สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เพียงข้อบังคับด้านแรงงานภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยงาน หน่วยงาน และ คำแนะนำทางเทคโนโลยี,เอกสารกระบวนการทางเทคโนโลยี กฎหมายท้องถิ่นกำหนดและกำหนดกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายซึ่งจำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนในการร่วมแรงร่วมใจ กฎดังกล่าวไม่ได้เป็นผลมาจากดุลยพินิจของนายจ้างและคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร สิ่งเหล่านี้ถูกกำหนดโดยเนื้อหาของเทคโนโลยีที่นำไปใช้ในองค์กรที่กำหนด การดำเนินการของกระบวนการทางเทคนิค และข้อกำหนดวัตถุประสงค์
ในทางนิรุกติศาสตร์ข้อกำหนดคือชุดของเงื่อนไข (ข้อมูล) ที่บุคคลต้องปฏิบัติตามตลอดจนคำขอเร่งด่วนความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามพวกเขาแสดงในรูปแบบหมวดหมู่รวมถึงกฎหมายด้วย ข้อกำหนดของกระบวนการทางเทคโนโลยีไม่ได้มีไว้สำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวแทนของนายจ้างด้วย พวกเขามักจะกำหนดทางเลือกบางอย่างสำหรับพฤติกรรมด้านแรงงานซึ่งจำเป็นสำหรับพวกเขาอย่างเด็ดขาด
เพราะฉะนั้น, กฎระเบียบด้านแรงงานภายในสามารถกำหนดได้ว่าเป็นระบบวัตถุประสงค์ของข้อกำหนดซึ่งกำหนดโดยเนื้อหาของกระบวนการทางเทคโนโลยีซึ่งกำหนดโดยนายจ้างภายในขอบเขตที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน
ระบบนี้ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:
- ข้อกำหนดที่รับประกันการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิค การปฏิบัติตามการคุ้มครองแรงงาน และคุณภาพของผลิตภัณฑ์
- ข้อกำหนดสำหรับการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานพฤติกรรมของคนงานในทีมผู้ผลิต
- ระบอบการปกครองของชั่วโมงทำงานและเวลาพักอยู่ (อยู่) ในองค์กร
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดระบบและโครงสร้างของส่วนพิเศษไว้ล่วงหน้า (ส่วนที่สามของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะพิจารณากฎระเบียบด้านแรงงานภายในเมื่อเริ่มต้นการนำเสนอของสถาบันอื่น ๆ ในส่วนพิเศษและไม่ใช่ที่สถาบัน (มาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
พื้นฐานการกำกับดูแลของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
กรอบการกำกับดูแลข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ แต่โดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ กิจวัตรแรงงานภายในนั้นแท้จริงแล้วถูกสื่อกลางในระบบบรรทัดฐานที่สอดคล้องกัน สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่ถูกกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบรรทัดฐานทางสังคมอื่นๆ ด้วย เช่น จริยธรรม สุนทรียศาสตร์ ศาสนา
มาตรฐานทางเทคโนโลยี
มีการถกเถียงกันในวรรณกรรมทางกฎหมายเกี่ยวกับ มาตรฐานทางเทคโนโลยีที่แตกต่างจากมาตรฐานทางเทคนิค (ทางเทคนิคและกฎหมาย)ตามเกณฑ์เชิงบรรทัดฐานของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร พวกเขาจะครอบครองสถานที่สำคัญหากไม่ใช่การกำหนด
มาตรฐานเทคโนโลยีในระดับองค์กรมีอยู่ในกฎหมายท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้โดยอิสระเพื่อให้มั่นใจ การจัดการที่มีประสิทธิภาพกระบวนการทางเทคนิค พวกเขาตั้งโปรแกรมสำหรับนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) และลูกจ้างในการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคที่นายจ้างใช้ในการผลิตสินค้า การให้บริการ และการปฏิบัติงาน
ในความหมายแคบของคำ กระบวนการทางเทคนิคขององค์กรถูกเข้าใจว่าเป็นชุดของการดำเนินงานที่จำเป็นสำหรับพนักงานและนายจ้างในการสกัดและแปรรูปวัตถุดิบเป็นผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปหรือ ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป. ในความหมายกว้างๆ นี่คือลำดับการดำเนินการด้านแรงงานของคนงานที่ตั้งโปรแกรมไว้ล่วงหน้าโดยมีจุดประสงค์ ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดที่กำหนดโดยนายจ้าง ซึ่งกำหนดอย่างเป็นกลางตามกฎแห่งธรรมชาติและเทคโนโลยี
กระบวนการทางเทคโนโลยีกำหนดล่วงหน้าประเภทขององค์กรของแรงงานตามสัญญาที่ไม่ใช่รายบุคคลที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของนายจ้าง ดังนั้นในด้านการศึกษาบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีจึงกำหนดกฎของพฤติกรรมแรงงานโดยควบคุมขั้นตอนบางอย่าง (การดำเนินการสอนและการศึกษา) ของกระบวนการสอนทางเทคนิค (ฝึกอบรมนักเรียน) พวกเขาเป็นพื้นฐานเชิงบรรทัดฐาน กฎระเบียบภายในสถาบันการศึกษา. เจ้าหน้าที่สอนในมหาวิทยาลัยจะต้องบรรยาย ให้คำแนะนำนักศึกษา ผู้สมัคร และนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา ดำเนินการสัมมนาและชั้นเรียนภาคปฏิบัติ ดูแลการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ และดำเนินการรับรองอย่างต่อเนื่องและขั้นสุดท้ายของนักศึกษาในรูปแบบของการทดสอบ การสอบ และการป้องกันหลักสูตรและ วิทยานิพนธ์
บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีมีคุณสมบัติพื้นฐานทั้งหมดที่แสดงถึงหลักนิติธรรม มาตรฐานเทคโนโลยีมีผลบังคับใช้สำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการทางเทคนิคขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง พวกเขาคือ กฎทั่วไป.นายจ้างตั้งใจใช้งานหลายครั้ง (จนกระทั่งมีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการผลิตเนื่องจากการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี) ตามกฎแล้ว มาตรฐานที่อยู่ระหว่างการศึกษาได้รับการออกแบบสำหรับกฎระเบียบด้านแรงงานประเภทใดประเภทหนึ่งหรือสำหรับคนงานบางประเภท
บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีก็เหมือนกับบรรทัดฐานทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีลักษณะเฉพาะ ความมั่นใจอย่างเป็นทางการรูปแบบของการคัดค้านในระดับองค์กรคือการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบในท้องถิ่น - เอกสารกระบวนการทางเทคนิค
ในระดับหนึ่งเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการก่อตัวในขั้นตอนปัจจุบันของลำดับชั้นทางกฎหมายของบรรทัดฐานทางเทคโนโลยี ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทำให้นายจ้างยุคใหม่สามารถเลือกวงจรเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับเขาได้จากตัวเลือกที่หลากหลาย เทคโนโลยีอยู่บนพื้นฐานของกฎแห่งธรรมชาติและเทคโนโลยี วิทยาศาสตร์พัฒนาบนพื้นฐานของพวกเขา ตัวเลือกต่างๆกระบวนการทางเทคนิค การเลือกตัวเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งโดยนายจ้างนั้นถูกกำหนดอย่างเป็นกลางโดยข้อกำหนดของรัฐเพื่อความปลอดภัยการคุ้มครองชีวิตและสุขภาพของผู้บริโภคและความสามารถและความสนใจของเจ้าของปัจจัยการผลิต ผู้บัญญัติกฎหมายซึ่งดำเนินการควบคุมทางเทคนิคของกิจกรรมทางธุรกิจกำหนดคำแนะนำที่เหมาะสมในมาตรฐานแห่งชาติใน กฎระเบียบทางเทคนิคกำหนดมาตรฐานคุณภาพสำหรับเทคโนโลยีและผลิตภัณฑ์การผลิตแต่ละรายการ โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้คือมาตรฐานทางเทคโนโลยีที่สร้างขึ้นในระดับ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎที่แนะนำและบังคับสำหรับนายจ้างในการดำเนินกระบวนการทางเทคนิคบางอย่าง ด้วยการสร้างรูปแบบการดำเนินงานทางเทคโนโลยีบางอย่างนายจ้างจึงจัดทำเอกสารบางอย่างของกระบวนการทางเทคนิคเพื่อรักษาสิทธิและความรับผิดชอบของนักแสดงที่มีส่วนร่วมในการดำเนินการ
เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับคุณสมบัติเฉพาะของมาตรฐานทางเทคโนโลยีได้
ประการแรก บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีในท้ายที่สุดจะขึ้นอยู่กับกฎของธรรมชาติและเทคโนโลยี เอกสารกระบวนการทางเทคนิคประกอบด้วยการอ้างอิงถึงมาตรฐานทางเทคนิค แม้ว่ามาตรฐานทางเทคโนโลยีจะขึ้นอยู่กับกฎของธรรมชาติและเทคโนโลยี แต่การปฏิบัติในการใช้งานนั้นขึ้นอยู่กับความประสงค์ของนายจ้าง เช่น จากตัวเลือกมากมายสำหรับกระบวนการทางเทคโนโลยีที่เป็นไปได้ที่วิทยาศาสตร์รู้จัก เขาเลือกสิ่งที่ดูเหมือนว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดใน เงื่อนไขที่กำหนดของการสมัครและแก้ไขในการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น สิทธิและภาระผูกพันของผู้เข้าร่วมในการดำเนินการ การดำเนินการจริง ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ก่อนหน้านี้ กระบวนการทางเทคนิคมีอยู่เฉพาะในรูปแบบของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ ในรูปแบบของคอมพิวเตอร์กราฟิกส์ บนกระดาษ หรือใน สถานการณ์กรณีที่ดีที่สุดเพื่อเป็นต้นแบบในการทำงาน
ประการที่สอง มาตรฐานทางเทคโนโลยีได้รับการกำหนดอย่างถูกต้องตามกฎหมายโดยหน่วยงานสร้างกฎ รวมถึงนายจ้าง โดยอิสระ พวกเขามีข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมในการจ้างแรงงานร่วม โดยการดำเนินการอย่างมีสติซึ่งขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของกระบวนการทางเทคนิค และท้ายที่สุดคืองานของทั้งองค์กรและความสามารถในการแข่งขัน
ประการที่สาม มาตรฐานทางเทคโนโลยีซึ่งแตกต่างจากมาตรฐานทางเทคนิคมักจะมีผู้รับ - ผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงานร่วมดำเนินการกระบวนการทางเทคนิคเฉพาะ พวกเขากำหนดเนื้อหาของฟังก์ชันการผลิตขององค์กร
ประการที่สี่ บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีมีบทบาทในการให้ข้อมูลและการศึกษา พวกเขาอธิบายให้พนักงานทราบโดยเฉพาะถึงสิ่งที่จำเป็นสำหรับเขาในขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการทางเทคนิคในองค์กรซึ่งทำให้เกิดจิตสำนึกทางกฎหมายและพฤติกรรมแรงงานที่เหมาะสม
ประการที่ห้าโดยการไกล่เกลี่ยเฉพาะ กระบวนการทางเทคโนโลยีองค์กรจะกำหนดลำดับที่พนักงานของระบบดำเนินการด้านแรงงานและการปฏิบัติงาน ได้แก่ หน้าที่ด้านแรงงานของผู้เข้าร่วมในการร่วมแรงร่วมใจ
มีการพยายามทำในวรรณกรรมกฎหมายแรงงาน การจำแนกประเภทมาตรฐานทางเทคโนโลยี บรรทัดฐานดังกล่าวมีสองประเภท ประการแรกกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการปฏิบัติงานของพนักงานในกระบวนการปฏิบัติงาน การดำเนินงานทางเทคโนโลยีที่ทำงาน. พวกเขากำหนดสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานเมื่อดำเนินการตามกระบวนการทางเทคนิคหรือกำหนดลำดับของการกระทำเฉพาะของพนักงานหรือกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานในการใช้อุปกรณ์และวัสดุที่มีคุณภาพบางอย่าง มาตรฐานเทคโนโลยีประเภทที่สองควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างคนงานทั้งแนวตั้งและแนวนอนเมื่อดำเนินกระบวนการทางเทคนิค บรรทัดฐานประเภทนี้ซึ่งสัมพันธ์กับพื้นฐานเชิงบรรทัดฐานของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในนั้นมีสาเหตุมาจากบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานในทีมผู้ผลิตอย่างแม่นยำมากขึ้น
สามารถจำแนกมาตรฐานทางเทคโนโลยีได้โดยขึ้นอยู่กับเนื้อหาของกระบวนการทางเทคนิคในภาคการผลิตวัสดุเฉพาะ (เศรษฐกิจ): มาตรฐานทางเทคโนโลยีสำหรับการก่อสร้าง, การผลิตโครงสร้างโลหะ, การทำงานของระบบพลังงาน ฯลฯ
ขึ้นอยู่กับลักษณะของความต้องการของนายจ้าง การปฏิบัติตามกฎระเบียบท้องถิ่นยังทำให้สามารถแยกแยะระหว่างบรรทัดฐานทางเทคโนโลยี-คำแนะนำ บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีของภาระผูกพันเชิงบวก และบรรทัดฐาน-ข้อห้าม
ใน มาตรฐานและข้อแนะนำในบางเงื่อนไข พนักงานจะต้องระมัดระวังและใช้มาตรการคุ้มครองแรงงานเพิ่มเติม พวกเขายังแนะนำให้คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของร่างกายและความเป็นอยู่ที่ดีของคุณ หลีกเลี่ยงอารมณ์ด้านลบ (การระคายเคือง ความขุ่นเคือง ความกลัว) พฤติกรรมที่สมดุล ฯลฯ
บรรทัดฐานของภาระผูกพันเชิงบวกเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้น พวกเขากำหนดภาระผูกพันสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง ความต้องการทางด้านเทคนิคไปจนถึงวัตถุดิบ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการคุ้มครองแรงงาน สุขาภิบาลอุตสาหกรรม ควบคุมการปฏิบัติงานด้านแรงงานบางอย่างที่มีอยู่ในกระบวนการทางเทคนิคนี้ (การทำเครื่องหมาย การกลึง การขุดเจาะ ฯลฯ)
บรรทัดฐานข้อห้ามกำหนดพนักงานเช่นห้ามการทำงานกับอุปกรณ์เครื่องมือและอุปกรณ์ป้องกันที่ผิดพลาดและห้ามมิให้บุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีเข้าทำงานบางประเภท
ความสำคัญของการควบคุมข้อกำหนดในการดำเนินกระบวนการทางเทคนิคสำหรับนายจ้างนั้นชัดเจน ดังนั้นจึงรับประกันผลลัพธ์สุดท้ายของงาน พนักงานมีความสนใจไม่น้อยในเรื่องความพร้อมของมาตรฐานทางเทคโนโลยี ผลการสำรวจทางสังคมวิทยาระบุว่าข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับการทำงานที่มีจังหวะและมีประสิทธิภาพคือการจัดระเบียบของวงจรเทคโนโลยีและการยึดมั่นในวินัยด้านแรงงานทางเทคโนโลยี ความปลอดภัยและประสิทธิผลของการทำงานของผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางเทคนิคเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับความชัดเจน รายละเอียด และคำอธิบายการปฏิบัติงานด้านแรงงานของนายจ้าง
การวิเคราะห์เอกสารกระบวนการทางเทคนิคที่ดำเนินงานในองค์กรยืนยันว่ากระบวนการทางเทคนิคเป็นชุดของวิธีการทางเทคโนโลยี การเชื่อมโยง หรือการดำเนินงาน ก็สามารถแสดงออกมาในรูปแบบได้ โครงการเทคโนโลยีซึ่งกำหนดเนื้อหาที่แท้จริงของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในไว้ล่วงหน้า เช่น ข้อกำหนดเฉพาะสำหรับพนักงานบางคนในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในมาตรฐานทางเทคโนโลยี
ในแง่ของเป้าหมายบรรทัดฐานทางกฎหมายในท้องถิ่นที่เป็นเนื้อเดียวกันซึ่งเป็นสื่อกลางกระบวนการทางเทคนิคในองค์กรทำหน้าที่เดียวกัน - การสร้างระบบกฎสำหรับพฤติกรรมแรงงานที่เหมาะสมของพนักงานซึ่งเป็นพื้นฐานเชิงบรรทัดฐานสำหรับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร
จากที่กล่าวมาข้างต้นสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้
ประการแรก ความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะถูกกำหนดโดยเทคโนโลยีการผลิตที่เหมาะสมในที่สุด ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานตามคำแนะนำและภายใต้การควบคุมของนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) กับเครื่องมือและวัตถุประสงค์ของแรงงานนั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยเทคโนโลยีซึ่งเป็นกระบวนการทางเทคนิคของการผลิตที่เกี่ยวข้อง ในแง่นี้นายจ้างจะตั้งโปรแกรมคำสั่งของพนักงานไว้ล่วงหน้าและจัดทำในรูปแบบทางกฎหมายที่เหมาะสม - เอกสารกระบวนการทางเทคนิค
ประการที่สอง การปฏิบัติตามกฎระเบียบท้องถิ่นแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ทางเทคโนโลยีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนั้นอยู่ภายใต้กฎระเบียบทางกฎหมายโดยละเอียดโดยนายจ้างในระดับท้องถิ่น มาตรฐานทางเทคโนโลยีไม่ใช่โครงสร้างที่เป็นนามธรรม แต่ได้รับการออกแบบมาสำหรับกลุ่มวิชาบางกลุ่มเสมอ - ผู้เข้าร่วมในการดำเนินกระบวนการทางเทคนิคเฉพาะที่นำมาใช้ในองค์กรและมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุงานจริง - การเขียนโปรแกรมกระบวนการแรงงานเองผลลัพธ์
มาตรฐานการประสานงาน
ความสัมพันธ์ การมีส่วนร่วมของแรงงานที่จัดขึ้น - สภาพที่สำคัญประสิทธิภาพขององค์กร นี้ ความสัมพันธ์การประสานงานผู้เข้าร่วมงานจ้างผู้ใต้บังคับบัญชากองร่วม ในที่สุดสิ่งเหล่านี้ยังถูกกำหนดโดยเนื้อหาของกระบวนการทางเทคนิคและพัฒนา "ในแนวนอน" ระหว่างพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และระหว่างตัวแทนฝ่ายบริหารในระดับที่เหมาะสม ความสัมพันธ์ดังกล่าวได้รับการตั้งโปรแกรม (คงที่ ควบคุม) ตามกฎทางสังคมและแรงงาน - บรรทัดฐานของการประสานงาน สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นกฎทางศีลธรรม (จริยธรรม) เท่านั้น แต่ยังรวมถึงขนบธรรมเนียม ประเพณี และบรรทัดฐานทางกฎหมายด้วย ดังนั้นกฎระเบียบด้านแรงงานภายในจึงกำหนดให้คนงานประพฤติตนอย่างมีศักดิ์ศรีและละเว้นการกระทำที่ขัดขวางไม่ให้คนงานคนอื่นปฏิบัติหน้าที่ของตน มาตรฐานทางสังคมและแรงงานห้ามการกระทำของพนักงานที่เป็นการดูหมิ่นศักดิ์ศรีของบุคคลอื่น ภาษาหยาบคาย การทะเลาะวิวาท การสูบบุหรี่ในพื้นที่ที่ไม่ได้กำหนดไว้ เป็นต้น
ยิ่งผลประโยชน์ร่วมกันของคนงานในกระบวนการแรงงานและผลลัพธ์สูงขึ้นเท่าใด ระดับของวัฒนธรรมทั่วไปและวัฒนธรรมวิชาชีพก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ความจำเป็นที่ทีมงานและสังคมในการสร้างบรรทัดฐานที่เหมาะสมของพฤติกรรมแรงงานตามลำดับทางกฎหมายก็จะน้อยลง ยิ่งความร่วมมือนานเท่าไร ทีมก็จะยิ่งมีเสถียรภาพมากขึ้นเท่านั้น ประเพณี ประเพณี กฎเกณฑ์ทางจริยธรรมและสุนทรียภาพก็จะยิ่งมีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการควบคุมความสัมพันธ์ในการประสานงาน
ในบริษัทที่ปรับตัวได้ (โดยปกติจะอยู่ในกลุ่มคนทำงานสร้างสรรค์กลุ่มเล็กๆ) ความขัดแย้งจะหมดไป และความจำเป็นในการรวมตัวกันของความพยายาม (การกระทำโดยรวม) “ความสามัคคีทางศีลธรรม” ในระยะเริ่มแรกเป็นพื้นฐานสำหรับความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างนักแสดงในองค์กรขนาดเล็ก (“ทีม”) และสร้างพื้นฐานสำหรับการประสานงานด้านแรงงานสัมพันธ์และกิจกรรมการผลิตร่วมกันที่มีประสิทธิผล
เมื่อวิเคราะห์กฎเกณฑ์ทางสังคมและแรงงาน ความสนใจจะถูกดึงไปที่ปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของประเภทต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านจริยธรรมและกฎหมาย ลักษณะเฉพาะของการพัฒนา การแข่งขันบางอย่าง โอกาสในการปรับปรุง การเสริมสร้างความเข้มแข็งหรือความอ่อนแอของบทบาท ขึ้นอยู่กับประวัติศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจง เงื่อนไขที่ได้พัฒนาและดำเนินการ ทีมงานฝ่ายผลิต
เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่ใส่ใจกับความจริงที่ว่ากฎของการประสานงานควรสะสมอำนาจของกฎทั้งทางศีลธรรมและกฎหมายในระดับสูงสุดในระดับบรรทัดฐานที่แยกจากกัน ข้อบกพร่องหลายประการในการจัดระเบียบการทำงาน การรับรองระเบียบวินัยและความเป็นระเบียบนั้นอธิบายได้ด้วยระดับที่ไม่เพียงพอไม่เพียงแต่ในวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวัฒนธรรมส่วนบุคคลด้วย และทัศนคติที่ดูถูกเหยียดหยามต่ออุดมคติทางศีลธรรมและมาตรฐานทางจริยธรรม
บรรทัดฐานการอยู่ใต้บังคับบัญชา
กระบวนการทำงานร่วมกันใด ๆ จำเป็นต้องมีการจัดวางคนงานอย่างเหมาะสม การจัดหาเครื่องมือและวัตถุประสงค์ของแรงงานอย่างทันท่วงที การควบคุม รวมถึงการจัดตั้งผู้ใต้บังคับบัญชาบางอย่างระหว่างผู้เข้าร่วม ความสัมพันธ์ดังกล่าวสร้างขึ้นจากอำนาจและการยอมจำนน ความพร้อมใช้งาน เกี่ยวกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการควบคุมเนื่องจากจำเป็นต้องปรับปรุงความพยายามของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกันเพื่อประโยชน์ของคนงานเอง ในรูปแบบนี้ผลประโยชน์ของนักแสดงแต่ละคนสามารถกระทบยอดกับผลประโยชน์ของเจ้าของ เจ้าของ และตัวแทนของเขา (ฝ่ายบริหาร) ด้วยเหตุนี้ ความสัมพันธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาจึงถูกรับรู้โดยคนงานส่วนใหญ่ที่มีสติว่าเป็น สภาพที่จำเป็นร่วมกัน และไม่เป็นการละเมิดสิทธิหรือภาระหน้าที่ของคนต่างด้าวให้เป็นภาระหนัก ในเงื่อนไขของการเลือกตั้งผู้นำบางคน คุณลักษณะเหล่านี้ขององค์กรแรงงานจะค่อนข้างชัดเจน
ความสัมพันธ์ของอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชาได้รับการควบคุม บรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีบทบาทชี้ขาดในกฎทางกฎหมาย (กฎหมาย) ดังนั้นกฎหมายแรงงานจึงกำหนดหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตามคำสั่งจากฝ่ายบริหารอย่างรวดเร็วและถูกต้อง มาตรฐานองค์กรและระเบียบวิธีข้อบังคับและคำแนะนำของงานคำสั่งการกระจายอำนาจในระดับการจัดการของฝ่ายบริหาร (ตัวแทนนายจ้าง) สร้างแวดวงบุคคลที่จัดการกิจกรรมของผู้รับเหมารายการประเด็นที่เขารับผิดชอบ ตัวแทนระดับสูงของฝ่ายบริหาร
ในบทความนี้เราจะดูวิธีการจัดทำและอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในอย่างถูกต้องและวิธีการนำไปใช้ มาดูข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำกัน และนอกจากนี้เราจะจัดให้มีตัวอย่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า ILR) เป็นกฎหมายบังคับในท้องถิ่นของบริษัท โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบและหมายเลขทางกฎหมาย (,) นี่เป็นหนึ่งในเอกสารที่เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานร้องขอเป็นอันดับแรกเมื่อดำเนินการตรวจสอบ และผู้ตรวจสอบไม่เพียงให้ความสนใจกับการมีกฎเกณฑ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการออกแบบ เนื้อหา และขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วย พิจารณาวิธีการรวบรวมอนุมัติและนำไปใช้อย่างถูกต้อง มาดูข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำกัน
การอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบเหล่านั้น
ข้อผิดพลาด 1
ขาดกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แม้ว่าจะมีความจำเป็นและบังคับให้นายจ้างทุกคนต้องอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แต่ข้อผิดพลาดทั่วไปประการหนึ่งคือการไม่มีพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ การละเมิดนี้เป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะในบริษัทขนาดเล็ก นายจ้างดังกล่าวเชื่อว่ากฎระเบียบด้านแรงงานภายในไม่มีผลผูกพันกับพวกเขาเนื่องจากมีจำนวนน้อย แต่ความเห็นนี้ผิดพลาดหากไม่มีข้อบังคับด้านแรงงานภายในนายจ้างอาจถูกดำเนินคดีได้ ความรับผิดชอบด้านการบริหาร() โดยไม่คำนึงถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ฉันอยากจะทราบว่าบางทีในอนาคตอันใกล้นี้วิสาหกิจขนาดเล็กจะหมดภาระผูกพันในการร่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: กระทรวงแรงงานรัสเซียได้พัฒนาร่างกฎหมาย (ร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงาน" สหพันธรัฐรัสเซีย(เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของบุคคลที่ทำงานในวิสาหกิจขนาดย่อม)" (จัดทำโดยกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2558)) ภายใต้กรอบที่นิติบุคคลและ ผู้ประกอบการแต่ละรายมากถึง 15 คน) จะสามารถปฏิเสธการอนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่นได้ แต่ร่างกฎหมายนี้ยังไม่ได้ถูกนำมาใช้ และนายจ้างก็ไม่สามารถใช้ประโยชน์จากมันได้ในขณะนี้
ข้อผิดพลาด 2
การอนุมัติโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต ในการกำหนดขั้นตอนการอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในจำเป็นต้องอ้างถึงกฎบัตรซึ่งอยู่ในกฎบัตรของ บริษัท ที่ระบุว่ามีความสามารถในการอนุมัติการกระทำของท้องถิ่น จากการวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติในการดำเนินการตรวจสอบบุคลากร เราสามารถสรุปได้ว่าในหลายบริษัท กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติอย่างไม่เหมาะสม กฎบัตรกำหนดให้การอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นอยู่ในความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมบริษัท และในความเป็นจริง เอกสารดังกล่าวมีลายเซ็นของผู้อำนวยการทั่วไป ข้อผิดพลาดนี้มีความเสี่ยงที่จะรับรู้ถึงการกระทำในท้องถิ่นว่าไม่ถูกต้องและไม่อยู่ภายใต้การสมัคร ดังนั้นจึงควรตรวจสอบข้อบังคับ ตัวอย่างเช่นหากกฎบัตรระบุว่าความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วม บริษัท รวมถึงการอนุมัติ (การยอมรับ) เอกสารที่ควบคุมกิจกรรมภายในของบริษัท (เอกสารภายในของบริษัท) กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะได้รับการอนุมัติ ผู้อำนวยการทั่วไปไม่ได้.
ข้อผิดพลาด 3
ขาดบันทึกที่ระบุว่านำความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานมาพิจารณาด้วย การอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในนั้นดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน () ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นนั้นกำหนดไว้ตามที่นายจ้างพัฒนา PVTR จากนั้นร่างกฎที่พัฒนาแล้วจะถูกส่งไปเพื่อขออนุมัติไปยังกลุ่มตัวแทนของคนงานและหากไม่ได้รับการคัดค้านจากหน่วยงานดังกล่าว พวกเขาได้รับการอนุมัติ แต่ตอนนี้คุณแทบจะไม่เห็น บริษัท ที่มีตัวแทนคนงานหรือสหภาพแรงงาน ในกรณีนี้ เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนในการนำพระราชบัญญัติท้องถิ่น () จึงมีการบันทึกไว้:“ ณ วันที่ จากการอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน Romashka LLC ไม่มีตัวแทนคนงาน”
ข้อผิดพลาด 4
คนงานไม่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างที่จะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับท้องถิ่น กฎระเบียบ() พนักงานใหม่จะต้องคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในก่อนลงนามในสัญญาจ้าง () ในทางปฏิบัติ มักมีกรณีที่ PVTR ได้รับการอนุมัติและติดประกาศไว้ในที่สาธารณะที่เข้าถึงได้ แต่นายจ้างไม่สามารถยืนยันได้ว่าพนักงานได้อ่านเอกสารแล้ว และในขณะเดียวกัน หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัท เขาก็ต้องเผชิญกับ ค่าปรับเช่นเดียวกับการขาดงาน ()
มีหลายวิธีในการบันทึกข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน:
- ในการกระทำของท้องถิ่น (เอกสารการทำความคุ้นเคยกับ PVTR และพนักงานทุกคนลงนามในเอกสารเหล่านี้ตามลำดับที่ได้รับการว่าจ้าง)
- ในบันทึกความคุ้นเคย (นายจ้างเก็บบันทึกความคุ้นเคยพิเศษและพนักงานก็ลงนามตามลำดับการจ้างงานด้วย)
- ในเอกสารการทำความคุ้นเคยแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน (เอกสารดังกล่าวประกอบด้วยรายการการกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดที่พนักงานคุ้นเคยซึ่งเขายืนยันด้วยลายเซ็นตรงข้ามกับแต่ละคน)
- ในสัญญาจ้างงาน (ในตอนท้ายของสัญญาจ้างจะมีการบันทึกเกี่ยวกับการทำความคุ้นเคยกับ PVTR และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ โดยระบุชื่อที่แน่นอน)
นายจ้างสามารถเลือกวิธีการทำความคุ้นเคยที่สะดวกได้ เพื่อยืนยันว่าความคุ้นเคยเกิดขึ้นก่อนการลงนามในสัญญาจ้าง เราขอแนะนำให้ใช้วลี “ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง พนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นต่อไปนี้” ด้านล่างคือรายการการกระทำ
องค์ประกอบและโครงสร้างของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
ตามประมวลกฎหมายแรงงาน () กฎจะต้องมีส่วนต่อไปนี้:
- บทบัญญัติทั่วไป
- ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างลูกจ้าง
- สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้าง
- ความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง
- เวลาทำงาน เวลาพัก
- ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน (จำนวนเงิน ขั้นตอนการชำระเงิน เงื่อนไข และสถานที่ชำระเงิน)
- มาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงาน
- บทบัญญัติสุดท้าย
นอกจากนี้ ตามกิจกรรมเฉพาะของบริษัท สิ่งต่อไปนี้จำเป็นต้องรวมไว้ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน:
- ขั้นตอนการเก็บบันทึกเวลาทำงานโดยสรุป
- ขั้นตอนและระยะเวลาในการทำความคุ้นเคยกับการทำงานหรือตารางกะ
- รายการตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ (สามารถแสดงได้ในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
- ระยะเวลาลาเพิ่มเติม
- กรณี ระยะเวลา และขั้นตอนในการจัดให้มีการพักพิเศษเพื่อให้ความร้อนและการพักผ่อน
- รายการงานที่เนื่องจากสภาพการทำงาน จึงไม่สามารถจัดให้มีการพักและอาหารได้
- ขั้นตอนการส่งพนักงานไปทริปธุรกิจ การประมวลผลและการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ (สามารถรวมอยู่ในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
- จำนวนและขั้นตอนการคืนเงินค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานที่มีลักษณะการเดินทางของงานหรือทำงานบนท้องถนนตลอดจนรายชื่อตำแหน่งดังกล่าว (สามารถแสดงในพระราชบัญญัติกฎระเบียบท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
ข้อผิดพลาด 5
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีลักษณะเป็นทางการ ข้อผิดพลาดของนายจ้างจำนวนมากคือพวกเขาจัดทำ PVTR สำหรับสำนักงานตรวจแรงงานและหน่วยงานกำกับดูแลอื่น ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงค่าปรับ แต่ประการแรกนายจ้างควรสนใจการนำเอกสารนี้ไปใช้ เนื่องจากนี่เป็นเครื่องมือหลักของนายจ้างที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนและเสริมสร้างวินัยแรงงานตลอดจนรวมกฎเกณฑ์ที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท
นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้น นายจ้างมีสิทธิที่จะรวมส่วนอื่นๆ ไว้ใน PVTR ตัวอย่างเช่น สามารถระบุสิ่งต่อไปนี้ได้
- ขั้นตอนการดำเนินการกล้องวงจรปิด หากมีการติดตั้งกล้องวิดีโอในอาณาเขตของบริษัท กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะต้องระบุเหตุผลในการปรากฏตัวของกล้องดังกล่าว ตัวอย่างเช่น สามารถติดตั้งกล้องวิดีโอที่ทางเข้าเพื่อติดตามการมาถึงที่ทำงาน ออกจากงาน และกลับจากพักกลางวันได้ทันเวลา .
- ขั้นตอนการจัดให้มีประกันสุขภาพเพิ่มเติมหรือการชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่แก่พนักงาน บริษัทต่างๆ มักจัดเตรียมกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคสมัครใจให้กับพนักงานหรือชำระค่าบริการสื่อสารเคลื่อนที่ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท ควรกำหนดขั้นตอนนี้ใน PVTR (เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ในการประกันสุขภาพภาคสมัครใจ ระดับของการประกันที่จำเป็นสำหรับคนงานบางประเภท ซึ่งพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่ มีการกำหนดขีด จำกัด ใดบ้าง สำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่และประเด็นอื่นๆ) นอกจากนี้ การรวมเงื่อนไขนี้ไว้ใน PVTR ยังจำเป็นต่อการรับรู้ต้นทุนของการประกันสุขภาพภาคสมัครใจและการสื่อสารเคลื่อนที่เป็นค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้
- กฎการแต่งกาย ในหลายบริษัทปัญหานี้มีความเกี่ยวข้อง หากข้อกำหนดนี้รวมอยู่ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน การปฏิบัติตามข้อกำหนดการแต่งกายจะกลายเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน
- ส่วนอื่น ๆ ที่ควบคุมข้อกำหนดสำหรับพนักงานและกำหนดขั้นตอนการทำงานในบริษัท (ขั้นตอนการผ่านช่วงทดลองงาน ระบบการเข้าถึงที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท ขั้นตอนการรักษาความลับทางการค้า ฯลฯ)
ตัวอย่าง
เมื่อมีการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัท ลูกค้าได้รับคำขอให้รวมเงื่อนไขที่พนักงานต้องรับผิดชอบในการติดตั้งโปรแกรมที่ไม่มีใบอนุญาตลงในคอมพิวเตอร์ที่ทำงานของเขาในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน สำหรับลูกค้า ปัญหานี้มีความเกี่ยวข้องมาก เนื่องจากความปลอดภัยของข้อมูลยังเป็นที่ต้องการอีกมาก ส่วนหนึ่งของกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่พัฒนาขึ้นนั้นเกี่ยวข้องกับขั้นตอนการทำงานกับคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและการห้ามสร้างใด ๆ ซอฟต์แวร์โดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท โดยจัดทำเป็นชุดละสองชุดสำหรับแต่ละฝ่าย
ข้อผิดพลาด 6
การสร้างบรรทัดฐานในข้อบังคับแรงงานภายในที่ขัดแย้งกับกฎหมาย เมื่อร่าง PVTR ขึ้นมาจำเป็นต้องจำไว้ว่ากฎไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันและทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงาน
การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายในทั่วไป
เมื่อดำเนินการตรวจสอบบุคลากรใน บังคับมีการตรวจสอบกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน นี่คือรายการการละเมิดที่ตรวจพบ
ความต้องการเอกสารเพิ่มเติม
การจัดตั้งเป็นเอกสารบังคับที่พนักงานจัดทำเมื่อสมัครงาน, หนังสือรับรองการจดทะเบียนกับหน่วยงานด้านภาษี (TIN), การแต่งงาน ฯลฯ รายการเอกสารที่พนักงานต้องจัดเตรียมเมื่อสมัครงานได้รับการจัดตั้งและจำเป็น เอกสารจากเขาที่ไม่รวมอยู่ในบทความนี้เป็นสิ่งต้องห้าม
ตรวจสอบประวัติอาชญากรรมหรือความผิดทางปกครอง
ตามข้อกำหนดของกฎหมาย () จะมีการจัดให้มีใบรับรองประวัติอาชญากรรมเมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ไม่อนุญาตให้บุคคลที่มีหรือเคยมีประวัติอาชญากรรมหรือเคยถูกดำเนินคดีทางอาญา หากไม่มีพนักงานประเภทดังกล่าวในบริษัทจะถือว่าผิดกฎหมายในการตรวจสอบผู้สมัครและพนักงาน นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าข้อมูลเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมและความผิดด้านการบริหารไม่ใช่ข้อมูลสาธารณะและนายจ้างไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลดังกล่าวได้อย่างถูกกฎหมาย
ไม่มีส่วน “ความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง”
บ่อยครั้งที่ PVTR ไม่มีส่วนนี้ซึ่งเป็นการละเมิดนับตั้งแต่มีการกำหนดประมวลกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขนี้ตามความจำเป็น().
หากพนักงานไม่ผ่านใบบายพาสก็จะไม่มีการจ่ายเงินให้เขา
ดูเหมือนว่าจะเป็นไปได้ที่จะกำหนดขั้นตอนในการส่งใบบายพาสในข้อบังคับแรงงานภายในเมื่อถูกไล่ออก แต่ห้ามมิให้ออกการชำระเงินงวดสุดท้ายในวันที่ถูกเลิกจ้างขึ้นอยู่กับการมีลายเซ็นที่จำเป็นทั้งหมดในใบบายพาส ()
การจัดตั้งการลงโทษทางวินัยประเภทที่ไม่มีอยู่ในข้อบังคับแรงงานภายใน
บ่อยครั้ง การกระทำในท้องถิ่นของบริษัทมีการลงโทษประเภทต่างๆ เช่น การตำหนิอย่างรุนแรงหรือการปรับ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดการลงโทษทางวินัยเพียงสามประเภทเท่านั้น - การตำหนิ, การตำหนิ, การเลิกจ้าง () การจัดตั้งการลงโทษประเภทอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาตถือเป็นความผิด
กำหนดห้ามทำงานนอกเวลาหรือดำเนินธุรกิจ
พนักงานมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมประเภทใดก็ได้ (งานนอกเวลาหรือการดำเนินการ เจ้าของธุรกิจ) ในเวลาว่างจากการทำงานนายจ้างไม่มีสิทธิสั่งห้าม
การละเมิดต่อไปนี้ก็เกิดขึ้นเช่นกัน:
- ไม่ได้ระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานและการพักงาน
- กรอบเวลาในการทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงานเป็นกะนั้นสั้นกว่าที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ()
- ไม่ได้กำหนดขั้นตอนการเก็บรักษาบันทึกสรุปเวลาทำงาน
- ภาระผูกพันของพนักงานในการแบ่งวันหยุดออกเป็นส่วน ๆ อย่างเคร่งครัด 14, 7 และ 7 วัน
- ไม่ได้ระบุระยะเวลาการลาเพิ่มเติมหรือกำหนดระยะเวลาการลาหลักน้อยกว่า 28 วันตามปฏิทิน
- ไม่ระบุวันที่ชำระเงิน ค่าจ้าง.
เป้าหมายหลักของนายจ้างเมื่อนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมาใช้ควรเป็นการปกป้องสิทธิของทั้งพนักงานและบริษัท หากจัดทำเอกสารอย่างถูกต้องก็จะเป็นเครื่องมือในการควบคุมวินัยแรงงานของพนักงาน
ไอดา อิบรากิโมวา, หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล กลุ่มเคเอสเค
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งตัวอย่างจะอธิบายต่อไปในบทความเป็นการกระทำด้านกฎระเบียบที่ร่างขึ้นตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานตลอดจนกฎบัตรของวิสาหกิจ บริษัทใดจะต้องมีเอกสารนี้ พนักงานทุกคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎข้อบังคับเกี่ยวกับการลงนามหรือใบเสร็จรับเงิน
ข้อมูลทั่วไป
ตัวอย่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในสำหรับ LLC หรือองค์กรอื่น ๆ รวมถึงข้อกำหนดพื้นฐานเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินงานปกติของบริษัท เอกสารนี้จำเป็นสำหรับ:
- เสริมสร้างวินัยในทีม
- การจัดกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ
- การใช้เวลาอย่างสมเหตุสมผลที่จัดสรรให้กับงาน
- รับประกันประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพของกิจกรรมของพนักงาน
วินัยด้านแรงงานแสดงออกมาในการยื่นบังคับของพนักงานทุกคนขององค์กรตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดขึ้นตามประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงอื่น ๆ และการกระทำในท้องถิ่น
ข้อมูลเฉพาะ
ระเบียบแรงงานภายในมีคุณสมบัติอะไรบ้าง? เอกสารตัวอย่างประกอบด้วยข้อกำหนดที่สะท้อนอยู่ในลักษณะงาน คำสั่งซื้อ และเอกสารท้องถิ่นอื่นๆ ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น อย่างไรก็ตาม ในพระราชบัญญัตินี้มีลักษณะทั่วไปและเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งกำหนด:
- ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน
- หน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบพื้นฐานของพนักงาน
- รูปแบบกิจกรรมและเวลาพักผ่อน
- มาตรการลงโทษและแรงจูงใจที่ใช้กับพนักงาน
- ประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร
ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 189 และ 190 กำหนดบทบัญญัติว่าการทำงานในองค์กรใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของนั้นถูกควบคุมโดยพระราชบัญญัติท้องถิ่น กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรมีผลใช้กับบริษัทนี้โดยเฉพาะ ซึ่งหมายความว่าองค์กรเป็นผู้กำหนดเนื้อหาของตนเอง 
การประสานงาน
กฎระเบียบภายในได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ ในกรณีนี้จะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของกลุ่มด้วย ซึ่งหมายความว่าเอกสารดังกล่าวลงนามโดยผู้มีอำนาจซึ่งเป็นการยืนยันการอนุมัติ หน่วยงานตัวแทนอาจเป็น:
- สหภาพแรงงานหรือสมาคมของพวกเขา
- องค์กรสหภาพแรงงานที่กำหนดไว้ในกฎบัตรของสมาคมระหว่างภูมิภาคและรัสเซียทั้งหมด
- ตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกจากพนักงาน
ความเกี่ยวข้องของปัญหา
หากมีการสรุปข้อตกลงร่วมระหว่างพนักงานและหัวหน้าองค์กร โดยปกติจะแนบกฎภายในขององค์กรมาด้วย การไม่มีเอกสารนี้อาจนำไปสู่ความแน่นอน ผลกระทบด้านลบสำหรับบริษัท ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะไม่สามารถถือว่าพนักงานรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของเขา เนื่องจากเป็นสิ่งหลังที่ไม่มีใครรู้จัก หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง เป็นไปไม่ได้ที่จะพิสูจน์ได้อย่างแน่ชัดว่าพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ใด
ดังนั้น หากสิ่งหลังใช้กับผู้ตรวจ เขาจะถูกคืนสถานะให้อยู่ในสถานะ เช่นเดียวกับการจ่ายค่าชดเชยสำหรับระยะเวลาที่ถูกบังคับขาดงาน ค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย หรือความเสียหายทางศีลธรรม นอกจากนี้การไม่มีกฎเกณฑ์ยังถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานอีกด้วย ในกรณีนี้ อาจมีการเรียกเก็บค่าปรับจากผู้จัดการตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง สำหรับเจ้าหน้าที่ การลงโทษทางการเงินกำหนดไว้ที่ 1 ถึง 5,000 รูเบิล และสำหรับนิติบุคคล - ตั้งแต่ 30 ถึง 50,000 รูเบิล ในกรณีที่มีการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายซ้ำแล้วซ้ำเล่าจะถูกตัดสิทธิ์เป็นเวลา 1-3 ปี 
ข้อบังคับภายในของ LLC: ตัวอย่าง บทบัญญัติทั่วไป
ส่วนแรกของเอกสารระบุถึงคุณลักษณะต่างๆ บทบัญญัติทั่วไปกำหนดขอบเขตของพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานและประเด็นที่ได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบภายใน เอกสารตัวอย่างยังมีลิงก์ไปยังการดำเนินการด้านกฎหมายและกฎหมายอื่นๆ ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการจัดเตรียม
ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรม
กฎระเบียบภายในของสถาบันกำหนดว่า:
- การจัดการและการจัดการงานปัจจุบันของ บริษัท ดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าหน้าที่ของเขา
- อำนาจของเจ้าหน้าที่ธุรการจะกำหนดไว้ในลักษณะงาน
- ผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าหน้าที่ของเขา ทำหน้าที่ดูแลการจัดองค์กรและการควบคุมการทำงานของแผนกโครงสร้างของบริษัท จ้างและไล่พนักงานออก
- แผนกขององค์กรดำเนินงานตามข้อบังคับรวมทั้งตามลักษณะงานของพนักงาน การกระทำเหล่านี้ได้รับการอนุมัติตามขั้นตอนที่กำหนด
การรับพนักงาน
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดข้อกำหนดดังต่อไปนี้:
การดำเนินการด้านกฎระเบียบที่เป็นปัญหากำหนดความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดไว้ดังต่อไปนี้:
- ผู้บังคับบัญชาทันทีแนะนำพลเมืองที่ลงทะเบียนในเจ้าหน้าที่พร้อมกับงานที่ได้รับมอบหมาย รายละเอียดงาน งานที่ได้รับการพิจารณา และข้อบังคับอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับเขาในกระบวนการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา การทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นจะดำเนินการ
- ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่จะอธิบายหน้าที่และสิทธิแนะนำพลเมืองให้รู้จักกับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าแผนกที่เขาจะต้องโต้ตอบด้วย
ผู้รับผิดชอบ
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ LLC อาจรวมถึงความรับผิดชอบของพนักงานที่ได้รับอนุญาตเกี่ยวกับ:
- ดำเนินการฝึกอบรมด้านความปลอดภัย การป้องกันอัคคีภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม ฯลฯ กับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่
- ทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่เกี่ยวกับกฎระเบียบต่างๆ รวมถึงข้อบังคับในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่งานที่เขาจะปฏิบัติ
- คำเตือนพนักงานเกี่ยวกับภาระผูกพันในการเก็บรักษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าหรือความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย รวมถึงความรับผิดชอบในการเปิดเผยและถ่ายโอนไปยังบุคคลที่สาม
หากจำเป็น อาจมีการสรุปข้อตกลงการรักษาความลับข้อมูลเพิ่มเติมกับพนักงาน 
การไล่ออก
ขั้นตอนที่ยกเลิกสัญญากับพนักงานจะรวมอยู่ในข้อบังคับภายในด้วย หัวหน้าองค์กรยอมรับคำสั่งเลิกจ้าง เหตุบอกเลิกสัญญาต้องไม่ขัดต่อบทบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกจ้างพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาฝ่ายเดียวโดยแจ้งให้หัวหน้าองค์กรทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วัน ก่อนวันที่คาดว่าจะออกเดินทาง ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง การเลิกจ้างอาจกระทำได้ก่อนพ้นกำหนดระยะเวลาที่กำหนด วันที่สิ้นสุดกิจกรรมขององค์กรคือวันสุดท้ายที่พนักงานอยู่ในองค์กรซึ่งมีการชำระเงินงวดสุดท้าย พลเมืองจะได้รับสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้อง
ชั่วโมงทำงาน
กฎภายในของ LLC รวมถึงองค์กรอื่น ๆ กำหนดความยาวของสัปดาห์และกำหนดวันหยุด สุดท้ายคือวันเสาร์ วันอาทิตย์ และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ตามประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานของทุกองค์กรในสหพันธรัฐรัสเซียจะได้รับเวลาทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง องค์กรสามารถเริ่มงานได้เวลา 9.00 น. และสิ้นสุดเวลา 18.00 น. กฎระเบียบภายในอาจกำหนดให้พนักงานพักรับประทานอาหารกลางวันระหว่างเวลา 13.00 น. - 14.00 น. ระยะเวลากะหรือวันทำการก่อนหน้า วันหยุด, ลดลง 1 ชม. โดย กฎทั่วไปไม่อนุญาตให้มีกิจกรรมในวันหยุดสุดสัปดาห์ อย่างไรก็ตาม กฎหมายกำหนดขั้นตอนบางประการในการให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
กรณีพิเศษ
สำหรับพนักงานบางประเภท กฎระเบียบภายในกำหนดรูปแบบการจ้างงานและตารางเวลาที่ยืดหยุ่น เอกสารอาจกำหนดให้มีการแบ่งเวลาการทำงานออกเป็นหลายส่วน สำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานเป็นกะ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงานจะถูกกำหนดโดยกำหนดการ พวกเขาลงนามโดยหัวหน้าองค์กรและแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่เกิน 1 เดือน ก่อนวันที่มีผลใช้บังคับ เมื่อปฏิบัติงานต่อเนื่องจะไม่อนุญาตให้ออกจากสถานที่จนกว่าพนักงานทดแทนจะมาถึง หากฝ่ายหลังไม่ปรากฏตัวที่สถานประกอบการ พนักงานจะแจ้งให้หัวหน้าทราบทันที ในทางกลับกันก็จำเป็นต้องดำเนินมาตรการทันทีเพื่อเปลี่ยนพนักงานกะเป็นพนักงานคนอื่น 
จุดเพิ่มเติม
ที่ความคิดริเริ่มของการบริหารองค์กรตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 99 กำหนดให้ลูกจ้างอาจต้องทำงานล่วงเวลา ไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมง/วัน เป็นเวลา 2 วันติดต่อกัน และ 120 ชั่วโมง/ปี สำหรับพนักงานแต่ละคน การเปลี่ยนแปลงระบบการดำเนินงานทั่วไปที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรนั้นได้รับอนุญาตจากแผนกโครงสร้างแต่ละแผนกตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป
พักผ่อน
กฎระเบียบภายในกำหนดระยะเวลาของการลาขั้นพื้นฐานโดยได้รับค่าจ้างประจำปีตามกฎหมาย ระยะเวลาตามประมวลกฎหมายแรงงานคือ 28 วัน (ปฏิทิน) ระยะเวลาการลาอาจเพิ่มขึ้นได้ในกรณีที่กฎหมายบัญญัติ มีการกำหนดลำดับการจัดหางวดทุกปีตามกำหนดการ หลังได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรไม่ช้ากว่า 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มต้นปี (ปฏิทิน)
โปรโมชั่น
กฎระเบียบภายในตามประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดประเภทต่อไปนี้:
- ประกาศความกตัญญู.
- รางวัล
- ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า
มีการมอบสิ่งจูงใจสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ การแสดงความเป็นผู้ประกอบการ และความคิดริเริ่ม การตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องนี้กระทำโดยหัวหน้าองค์กรตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าของพนักงานที่มีชื่อเสียง สิ่งจูงใจจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง บันทึกไว้ในสมุดงาน และแจ้งให้พนักงานทราบ
เงินเดือนและประกันสังคม
พนักงานขององค์กรถูกกำหนดเงินเดือนตามตารางการรับพนักงาน กฎมักจะกำหนดวันที่จ่ายเงินเดือนสองวัน: วันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน และวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนก่อนหน้า ในกรณีแรกจะมีการออกเงินล่วงหน้า ส่วนครั้งที่สองจะชำระเงินงวดสุดท้าย พนักงานของบริษัททุกคนอยู่ภายใต้การประกันสังคมของรัฐ หากมีเงื่อนไข คนงานจะได้รับค่าตอบแทนและผลประโยชน์จากกองทุนประกันสังคม (ที่เกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร ความทุพพลภาพชั่วคราว และอื่นๆ) 
การลงโทษ
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรกำหนดข้อกำหนดดังต่อไปนี้:
- พนักงานทุกคนจะต้องรายงานต่อผู้จัดการและตัวแทนของเขาที่มีอำนาจบริหารที่เหมาะสม พนักงานต้องปฏิบัติตามคำแนะนำเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงาน คำแนะนำ และคำสั่งของผู้อำนวยการ
- พนักงานต้องรักษาความลับของข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลด้านเทคนิค การค้า การเงิน การผลิต และข้อมูลอื่น ๆ ที่ตนทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน
คอลเลกชัน
สำหรับการละเมิดวินัยกฎระเบียบภายในความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายหัวหน้าองค์กรอาจใช้มาตรการที่กำหนดโดยกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการลงโทษสามารถแสดงเป็น:
- หมายเหตุ
- ตำหนิ.
- ไล่ออก (ถ้ามีเหตุ)
ก่อนที่จะใช้บทลงโทษเหล่านี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับความผิดที่เขากระทำ หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่เหมาะสม รายงานจะถูกจัดทำขึ้น นอกจากนี้การกระทำเหล่านี้ของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยกับเขา คำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปจะประกาศให้พนักงานได้รับภายใน 3 วัน (วันทำการ) นับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม ผู้จัดการจะจัดทำรายงาน ตามศิลปะ มาตรา 66 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ไม่มีรายการลงในสมุดงานเกี่ยวกับการลงโทษที่ใช้ ยกเว้นในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง ตลอดระยะเวลาการคว่ำบาตร พนักงานจะไม่มีสิทธิได้รับสิ่งจูงใจใดๆ
บทบัญญัติสุดท้าย
กฎในส่วนสุดท้ายมักจะกำหนดข้อกำหนดต่อไปนี้:
- พนักงานทุกคนขององค์กรจะต้องปฏิบัติตามระบบการเข้าถึงที่กำหนด มีเอกสารที่เหมาะสม (ผ่าน) ติดตัวไปด้วย และนำเสนอตามคำร้องขอแรกของพนักงานแผนกความปลอดภัย
- ไม่อนุญาตให้สูบบุหรี่ในสถานที่ที่มีการห้ามดังกล่าวตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัย
- ไม่อนุญาตให้นำเครื่องดื่มแอลกอฮอล์มาทำงานและดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในสถานประกอบการ เข้าสู่ดินแดนและอยู่ในภาวะมึนเมา (เป็นพิษรวมถึงยาเสพติด)
ให้การเข้าถึงเอกสาร
กฎขั้นตอนจะต้องเก็บไว้ในฝ่ายบุคคลและโพสต์ในแผนกโครงสร้างขององค์กร ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว การทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้จะดำเนินการเมื่อจ้างพนักงาน ฝ่ายบริหารขององค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพระราชบัญญัติท้องถิ่น เอกสารจะต้องพร้อมสำหรับการตรวจสอบได้ตลอดเวลา
คุณสมบัติของการรวบรวม
ในระหว่างกระบวนการพัฒนา ขอแนะนำให้ระบุพนักงานที่จะรับผิดชอบ กระบวนการนี้. ซึ่งอาจเป็นทนายความ หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล หัวหน้าฝ่ายบัญชี หรือพนักงานคนอื่นๆ หากความรับผิดชอบในการร่างกฎไม่อยู่ในลักษณะงานของพนักงาน ผู้จัดการควรเชิญให้เขารับหน้าที่เอง หากพนักงานตกลงก็ควรรวมประเด็นที่เกี่ยวข้องไว้ในเอกสารที่ระบุหรือในสัญญา ต่อมาควรระบุพนักงาน:
- ซึ่งมีหน้าที่ช่วยในการร่างกฎเกณฑ์ พวกเขาสามารถเป็นหัวหน้าแผนก แผนกบัญชี ฯลฯ
- โดยจะมีการตกลงกฎเกณฑ์กัน พนักงานเหล่านี้อาจเป็น: ทนายความ หัวหน้าแผนกหรือนักบัญชีด้วย
การกำหนดพนักงานที่รับผิดชอบนั้นดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ผู้อำนวยการทั่วไปยังมีข้อกำหนดและขั้นตอนในการพัฒนาเอกสาร การอนุมัติ และการลงนามอีกด้วย หากไม่มีตัวแทนของพนักงานในองค์กร การอนุมัติจะดำเนินการโดยผู้จัดการแต่เพียงผู้เดียว หากเอกสารได้รับการยอมรับเป็นครั้งแรก จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสภาพการดำเนินงานของบริษัท ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปรับสัญญากับพนักงาน หากจำเป็น จะมีการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงาน
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดอัลกอริทึมสำหรับชีวิตการทำงานในสถาบัน พวกเขาควบคุมข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การเลิกจ้าง สิทธิและความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของพนักงาน ความรับผิดชอบของคู่สัญญา ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและการลงโทษสำหรับพนักงาน รวมถึงปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการทำงาน
นอกจากนี้กฎเกณฑ์ยังเป็นหนึ่งในเอกสารหลักที่ต้องร้องขอก่อนเมื่อดำเนินการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน ในขณะเดียวกัน เนื้อหา การออกแบบ และขั้นตอนการแนะนำพนักงานก็มีความสำคัญ
ในบทความนี้เราจะบอกคุณเกี่ยวกับมาตรฐาน PVTR บรรทัดฐานที่ระบุคุณลักษณะของกฎระเบียบภายในตลอดจนขั้นตอนการอนุมัติ
บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานใน PVTR
กฎระเบียบด้านแรงงาน (2018) เป็นไปตามมาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งก็คือ กรอบการกำกับดูแลเพื่อการพัฒนาของพวกเขา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับลูกจ้างตามพระราชบัญญัติท้องถิ่น ในเวลาเดียวกันกฎระเบียบด้านแรงงานไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบันและยิ่งไปกว่านั้นทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
PVTR ทั่วไป
เมื่อพัฒนากฎเกณฑ์คุณสามารถใช้กฎระเบียบด้านแรงงานมาตรฐานซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตลงวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2527 ฉบับที่ 213 สิ่งสำคัญคือต้องใช้ เอกสารนี้(โดยพิจารณาว่าได้รับการอนุมัติมานานแล้ว) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน
สิ่งที่สามารถระบุได้ใน PVTR
เพื่อไม่ให้การใช้งานยุ่งยาก ไม่จำเป็นต้องร่างบทบัญญัติที่มีอยู่ทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในต้องมีข้อมูลเฉพาะสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง
กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (2018) อาจรวมถึงส่วนต่อไปนี้:
- บทบัญญัติทั่วไป ในส่วนนี้จะอธิบายวัตถุประสงค์ ขอบเขตการใช้เอกสาร ตลอดจนแวดวงบุคคลที่สมัครด้วย
- ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน ส่วนนี้ประกอบด้วยเอกสารที่ต้องเตรียมเมื่อสมัครงาน เงื่อนไข และระยะเวลาในการทดลองงาน ขั้นตอนการลงทะเบียนและเหตุผลในการเลิกจ้างมีการอธิบายไว้ในส่วนเดียวกัน
- สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของคู่สัญญา เนื้อหาประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง วิธีการจัดกิจกรรม ความรับผิดชอบ การค้ำประกันต่อลูกจ้าง ฯลฯ
- เวลาทำงานและเวลาพัก ส่วนนี้กำหนดจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของชั่วโมงทำงาน ระยะเวลา และมีข้อมูลเกี่ยวกับรายการตำแหน่งที่กำหนดให้วันทำงานไม่ปกติ ในส่วนเดียวกันจะมีการกำหนดเวลาพักกลางวัน อัลกอริทึมสำหรับการให้วันหยุดและวันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติม
- ขั้นตอนการชำระเงิน ในส่วนนี้จะประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับขนาด ความถี่ และสถานที่จ่ายค่าจ้าง
- ความรับผิดชอบของคู่กรณี ในส่วนนี้จะอธิบายประเภทของรางวัลในการทำงานและการลงโทษรวมถึงขั้นตอนในการให้บุคคลรับผิดชอบ
- บทบัญญัติสุดท้าย ส่วนนี้จะกำหนดรูปแบบการตกลง อนุมัติ และเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์
รายการต่อไปนี้อาจรวมอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในทั้งนี้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร:
- ขั้นตอนการรักษาเวลาทำงานโดยสรุป
- ขั้นตอนและระยะเวลาในการทำความคุ้นเคยกับตารางกะ
- รายชื่อตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ
- ระยะเวลาลาเพิ่มเติม
- ขั้นตอนและระยะเวลาในการให้เวลาทำความร้อนและพักผ่อน
- ขั้นตอนการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา การลงทะเบียน และการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง
- คนอื่นบางคน
นอกเหนือจากข้อมูลนี้ ผู้จัดการมีสิทธิ์รวมข้อมูลอื่นๆ ไว้ในกฎ เช่น ขั้นตอนการชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่ การประกันสุขภาพเพิ่มเติม และการปฏิบัติตามข้อกำหนดการแต่งกาย
ยิ่งมีการอธิบายกฎระเบียบด้านแรงงานทั้งหมดอย่างละเอียดมากขึ้นเท่าใด นายจ้างก็จะมีคำถามน้อยลงเท่านั้นหากเกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันหรือในระหว่างการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันและทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลง
ใครเป็นผู้อนุมัติ PVTR ในองค์กร
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติตามมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
หลังจากการพัฒนาแล้ว นายจ้างจะต้อง:
- ส่งโครงการให้สหภาพแรงงานของสถาบันพิจารณาอนุมัติ (ถ้ามี)
- ได้รับการตอบกลับอย่างสมเหตุสมผลจากสหภาพแรงงานเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของบทบัญญัติที่มีอยู่ในนั้นภายใน 5 วัน
- เมื่อได้รับอนุมัติให้อนุมัติตามคำสั่งของสถาบัน (ไม่มีเทมเพลตคำสั่งเดียวสิ่งสำคัญคือต้องพร้อมใช้งานและอนุมัติโดยตรงจากหัวหน้าองค์กร)
- นำเอกสารไปให้พนักงานทุกคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร
หากไม่มีสหภาพแรงงานในสถาบัน กฎหมายท้องถิ่นจะมีเครื่องหมายกำกับไว้ว่า “ณ วันที่อนุมัติ ไม่มีตัวแทนของคนงาน”
ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง
ตัวอย่างคำสั่งเพื่อขออนุมัติ PVTR
วิธีทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์
ความล้มเหลวในการทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในถือเป็นข้อผิดพลาดที่สำคัญ ทุกคนที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้วจะต้องคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์และพนักงานใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อเท็จจริงของการอ่านและจดบันทึกข้อบังคับแรงงานภายในได้รับการยืนยันจากลายเซ็นของพนักงาน
มีหลายวิธีในการยืนยันว่าพนักงานคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์:
- พนักงานลงนามในใบรับรองความคุ้นเคยซึ่งยื่นต่อ PVTR
- พนักงานลงชื่อเข้าใช้บันทึกความคุ้นเคยที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ
- ลายเซ็นจะต้องอยู่ในเอกสารสร้างความคุ้นเคยพิเศษสำหรับพนักงานแต่ละคน โดยทั่วไปเอกสารดังกล่าวจะมีรายการการกระทำทั้งหมดที่พนักงานต้องอ่าน
- ในสัญญาจ้างงาน
นายจ้างเลือกวิธีที่สะดวกกว่าสำหรับเขา
กฎเกณฑ์แรงงานใดไม่ควบคุม
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในปี 2019 (ตัวอย่างด้านล่าง) มีข้อจำกัดเกี่ยวกับเนื้อหา ห้ามมิให้สร้างมาตรฐานที่ฝ่าฝืนกฎหมายหรือทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลง
ข้อผิดพลาดคือ:
- ข้อกำหนดเมื่อจ้างเอกสารเพิ่มเติมที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 65 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
- การตรวจสอบประวัติอาชญากรรมสำหรับประเภทตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้
- ข้อกำหนดในการจัดเตรียมแผ่นบายพาสที่ลงนามในกรณีที่ไม่มี - ปฏิเสธที่จะชำระเงินเต็มจำนวนเมื่อถูกเลิกจ้าง
- การจัดตั้งการลงโทษทางวินัยที่ไม่มีอยู่ในกฎหมายแรงงาน (เช่น "การตำหนิอย่างรุนแรง");
- ห้ามทำงานนอกเวลา
- ห้ามทำธุรกิจ
- ขาดข้อบ่งชี้การเริ่มต้น สิ้นสุด และการพักงาน
- ขาดการระบุวันที่จ่ายเงินเดือน
- ขาดการระบุระยะเวลาการลาเพิ่มเติม
กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: ตัวอย่าง
โปรดทราบว่าเอกสารประกอบด้วยรายละเอียดบังคับดังต่อไปนี้:
- ชื่อบริษัท
บทความในหัวข้อ
