rumah meja pesta

Template peraturan tenaga kerja internal dalam produksi. Apakah mungkin untuk menerapkan peraturan ketenagakerjaan internal yang lama di perusahaan baru yang dibentuk sebagai hasil reorganisasi? Cara membuat perubahan pada pvtr

Aturan internal Jadwal kerja(VTR) diperlukan untuk setiap majikan. Mereka membantu mendisiplinkan karyawan dan menghilangkan konflik perburuhan yang tidak perlu. Dari artikel kami, Anda akan belajar tentang komponen dokumen ini dan persyaratan peraturan yang digunakan dalam pengembangannya.

Jadwal kerja organisasi

Peraturan ketenagakerjaan internal diperlukan baik bagi karyawan maupun pengusaha. Sebagian besar pengusaha secara mandiri mengembangkan dokumen ini dan dapat menunjukkan semua aspek yang diperlukan di dalamnya. Instansi pemerintah kebebasan seperti itu tidak tersedia - ada peraturan ketat untuk peraturan perburuhan internal mereka. Misalnya, aturan VTR untuk karyawan kantor pusat Layanan Federal tentang regulasi pasar alkohol disetujui oleh perintah Layanan Federal untuk Peraturan Alkohol 11 Agustus 2014 No. 247.

Peraturan perburuhan internal perusahaan komersial dan pengusaha perorangan dibuat berdasarkan undang-undang perburuhan, dengan mempertimbangkan spesifikasi internal. Pada saat yang sama, istilah mendasar dari undang-undang lokal ini adalah jadwal kerja, yang secara langsung terkait dengan definisi disiplin kerja: ini adalah subordinasi wajib untuk semua karyawan. aturan internal perilaku.

PENTING! Definisi peraturan perburuhan internal diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: tindakan normatif lokal yang berisi hak dan kewajiban dasar para pihak kontrak kerja, cara kerja dan istirahat, hukuman dan insentif dan masalah lain dari peraturan hubungan kerja.

Lebih lanjut tentang konsep yang diberikan dalam Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baca materinya "St. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: pertanyaan dan jawaban " .

Berdasarkan definisi ini, peraturan perburuhan internal dapat disusun sebagai tindakan lokal yang terpisah, di mana semua karyawan berkenalan dengan tanda tangan. Namun, itu tidak akan dianggap sebagai pelanggaran, misalnya, penyertaan prosedur dalam bentuk bagian terpisah atau lampiran dari perjanjian bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika majikan tidak memiliki persyaratan khusus untuk karyawan, dan semua aturan VTR tercermin dalam kontrak kerja, ketentuan tentang bonus atau instruksi internal, majikan dapat membatasi dirinya hanya pada dokumen-dokumen ini dan menolak untuk membuat peraturan perburuhan internal yang terpisah.

Aturan dasar VTR

Saat mengembangkan aturan peraturan perburuhan internal, perlu untuk melanjutkan dari yang tercantum dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia elemen konstituen penting baginya, sambil tidak melupakan nuansa perusahaan. Setiap majikan memutuskan sendiri dalam volume dan komposisi apa dokumen ini akan dibuat.

ketentuan umum (penunjukan aturan, tujuan pembangunan, bidang distribusi dan masalah organisasi lainnya);
pengangkatan dan pemberhentian karyawan;
hak dan kewajiban pemberi kerja dan pekerja;
disiplin kerja (hukuman dan insentif bagi karyawan);
ketentuan akhir.

Bagian organisasi (umum) pertama, selain yang di atas, dapat mencakup istilah dan definisi yang digunakan dalam aturan ini.

Uraian tentang prosedur yang berkaitan dengan penerimaan, pemindahan, atau pemecatan karyawan dapat dilengkapi dengan daftar dokumen yang diperlukan dari karyawan saat melamar pekerjaan dan dibuat di perusahaan itu sendiri selama aktivitas kerja karyawan.

Untuk informasi tentang dokumen-dokumen ini, baca artikelnya. Bagaimana cara mempekerjakan karyawan? .

PENTING! Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan proses pemecatan membutuhkan kepatuhan dengan persyaratan Seni. 77-84.1, 179-180 dan artikel lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Saat mengembangkan aturan tentang hak dan kewajiban majikan dan karyawan, tidak hanya transfer formal yang diperlukan, tetapi juga verifikasi kepatuhan mereka terhadap persyaratan undang-undang perburuhan (Pasal 21, 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pelanggaran hak-hak karyawan, serta pengenaan tugas yang berlebihan oleh majikan, tidak dapat diterima. Dalam hal ini, komite serikat pekerja atau badan lain yang menjaga kepentingan sah karyawan dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap isi dan komposisi aturan VTR.

Aturan VTR tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat

Periode kerja dan istirahat dalam aturan VTR dijelaskan secara terpisah. Pertama-tama, karyawan harus mengetahui waktu mulai dan waktu selesai kerja, serta durasi makan siang dan istirahat yang diatur. Seorang karyawan yang tidak terbiasa dengan jadwal kerja mungkin terlambat secara sistematis dan tidak curiga bahwa dia melanggar disiplin kerja.

Dari aturan VTR, karyawan mengetahui hari mana dalam seminggu yang dianggap sebagai hari libur, dan mengetahui nuansa awal dan durasi liburan kalender berikutnya.

Jika pekerjaan diatur dalam shift, semua aspek pekerjaan sementara harus direfleksikan: jumlah shift per hari, durasinya, waktu mulai dan berakhirnya setiap shift, dll.

Jika majikan tidak membuat undang-undang lokal yang terpisah tentang pekerjaan tidak teratur, aturan VTR harus menentukan setidaknya daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur dan kondisi untuk pelaksanaan tugas oleh karyawan di luar jam kerja normal.

PENTING! Menurut Seni. 101 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari kerja yang tidak teratur diakui sebagai rezim perburuhan khusus, ketika karyawan direkrut untuk bekerja di luar kerangka waktu hari Buruh.

Tidak boleh dilupakan bahwa perlu memperhitungkan waktu kerja yang melebihi hari kerja normal. Untuk menyimpan catatan tersebut mewajibkan majikan Art. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda dapat mengatur proses ini menggunakan formulir yang dikembangkan sendiri atau formulir terpadu biasa T-12 atau T-13.

Anda dapat mengunduh formulir dan contoh lembar waktu terpadu di situs web kami:

"Formulir terpadu No. T-12 - formulir dan sampel" ;
"Formulir terpadu No. T-13 - formulir dan sampel" .

PENTING! Pekerjaan tidak teratur tidak dibayar dengan tarif yang lebih tinggi, tetapi diberi cuti tambahan (setidaknya 3 hari berdasarkan Pasal 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jumlah maksimum hari istirahat tersebut tidak diatur secara hukum, tetapi durasinya, yang ditetapkan oleh majikan, harus ditetapkan dalam jadwal.

Perwakilan serikat pekerja harus memeriksa isi aturan VTR untuk keberadaan klausul di mana karyawan tidak dapat dikenakan kondisi kerja yang tidak teratur. Ini termasuk, khususnya, anak di bawah umur, karyawan hamil, orang cacat, dll.

Bagian "disiplin" yang penting

Kepatuhan terhadap disiplin kerja adalah salah satu masalah terpenting yang membutuhkan studi yang cermat. Tanpa aturan ini, VTR tidak akan cukup dan tidak lengkap. Masalah disiplin diberikan Perhatian khusus, dan dalam industri tertentu tidak terbatas pada bagian aturan VTR, tetapi mengembangkan ketentuan terpisah atau piagam disipliner.

Bagian disiplin terdiri dari 2 bagian: tentang hukuman dan penghargaan. Bagian tentang hukuman didasarkan pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana pelanggaran disiplin didefinisikan sebagai kinerja yang tidak sesuai atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan dalam tugas perburuhan, yang dapat diikuti dengan 3 jenis hukuman (komentar, teguran, dan pemecatan). Tidak ada hukuman lain di bawah undang-undang ketenagakerjaan.

Baca lebih lanjut tentang sanksi disipliner yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam materi. "Jenis sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia" .

Kita dapat berbicara tentang hukuman tambahan hanya dalam kasus pembebanan tanggung jawab disipliner khusus pada seorang karyawan. Mereka ditentukan dalam undang-undang federal atau undang-undang disipliner untuk kategori tertentu pekerja (bagian 2 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Contohnya adalah undang-undang “Tentang Aparatur Sipil Negara” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, yang mencakup peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap dan pemecatan dari posisi pegawai negeri pengganti sebagai hukuman tambahan.

PENTING! Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner akan sah jika majikan mengikuti prosedur tertentu (memerlukan penjelasan tertulis dari karyawan, membuat tindakan, mengeluarkan perintah, dll.).

Aturan VTR juga harus mengatur semua kasus ketika sanksi disipliner dihapus (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturan VTR mungkin tidak memuat bagian tentang insentif jika masalah ini telah tercermin dalam tindakan lokal lain dari pemberi kerja.

Jika masalah ini tidak ditangani di mana pun, aturan VTR setidaknya harus mencerminkan informasi tentang jenis insentif (terima kasih, bonus, dll.) dan alasan insentif materi atau moral (untuk pekerjaan tanpa pernikahan, dll.).

PENTING! Bagian dari peraturan perburuhan internal yang ditujukan untuk insentif memungkinkan Anda untuk tanpa rasa takut memperhitungkan bonus dan tunjangan insentif sebagai bagian dari pengeluaran gaji saat menghitung pajak penghasilan (bagian 1 pasal 255, pasal 21 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia ).

Siapa yang akan mendapat manfaat dari aturan VTR standar dan bagaimana mempertimbangkan nuansa perusahaan

Saat menyusun peraturan perburuhan internal, Anda dapat menerapkan tidak hanya perkembangan internal Anda sendiri, tetapi juga Model Peraturan Perburuhan Internal untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi, yang disetujui oleh Resolusi Komite Perburuhan Negara Uni Soviet pada 20 Juli, 1984 No. 213, sebagian tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Rutinitas standar yang dibuat pada 1980-an perlu disesuaikan untuk memenuhi persyaratan modern. Misalnya, aturan internal perusahaan modern mungkin didasarkan pada aturan model di atas dan mencakup: Informasi tambahan terkait dengan kekhususan kegiatannya.

Aturan VTR mencakup bagian terpisah yang menjelaskan, misalnya, skema untuk menerapkan lintasan magnetik dan kepatuhan dengan kontrol akses, serta persyaratan untuk penampilan para karyawan ( wajib memakai selama jam kerja, seragam dengan logo perusahaan atau unsur-unsurnya, dll). Selain itu, tidak akan berlebihan untuk menggambarkan persyaratan budaya internal perusahaan dari perilaku karyawan (format telepon dan komunikasi pribadi dengan pelanggan, aturan untuk mengadakan rapat kerja dan diskusi, dll.).

Contoh

XXX LLC, meningkatkan sistem keamanannya, telah memperkenalkan kontrol akses di kantor. Peraturan ketenagakerjaan intra-perusahaan yang dikembangkan sebelumnya berdasarkan Keputusan No. 213 telah diperbaiki - dilengkapi dengan bab tentang masalah kontrol akses dengan konten berikut:

“7. Mode akses dan bekerja dengan kartu magnetik.

7.1. Masuk ke kantor perusahaan dan keluar darinya dilakukan oleh karyawan dengan menggunakan kartu magnetik "Perlindungan-M1". Mendapatkan izin dilakukan di layanan keamanan perusahaan (ruang 118) terhadap tanda tangan.

7.2. Jika terjadi kehilangan atau kerusakan pada pass, karyawan harus segera memberi tahu Deputi Direktur Keamanan.

7.3. Karyawan yang menerima pass bertanggung jawab atas kerusakan atau kehilangannya. Karyawan wajib mengganti biaya pembuatan pas jika, setelah penyelidikan oleh dinas keamanan, kesalahan karyawan dalam kerusakan atau kehilangannya dikonfirmasi.

Anda akan menemukan teks lengkap dari bab tentang kontrol akses dalam contoh peraturan perburuhan internal yang dikutip dalam artikel ini.

Metode apa pun yang digunakan majikan untuk menyusun dokumen ini, syarat utamanya adalah kepatuhan terhadap persyaratan yang ditetapkan secara hukum dan deskripsi semua fitur spesifik yang diperlukan karena sifat kegiatan utama majikan.

Hasil

Peraturan perburuhan internal - 2019, sampel yang dapat Anda unduh di situs web kami, dibutuhkan oleh semua pemberi kerja. Saat mengembangkannya, perlu didasarkan pada persyaratan undang-undang perburuhan dan mempertimbangkan secara spesifik jenis kegiatan utama yang dilakukan.

Peraturan perburuhan yang disusun dengan benar membantu tidak hanya untuk mendisiplinkan karyawan dan menghindari konflik perburuhan, tetapi juga untuk membenarkan otoritas inspeksi insentif yang dibayarkan kepada karyawan, merangsang mereka untuk melakukan fungsi kerja mereka dengan kualitas tinggi.

Konsep peraturan ketenagakerjaan internal

Dalam literatur hukum, peraturan ketenagakerjaan internal sering diidentikkan dengan peraturan ketenagakerjaan internal, yaitu, tindakan hukum peraturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur “prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam suatu hubungan kerja. kontrak, jam kerja, waktu istirahat yang berlaku untuk insentif dan hukuman bagi karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan majikan ini ”(bagian 4 pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan definisi ini, sejumlah kesalahan diperbolehkan.

Pertama, tidak mungkin untuk mengidentifikasi kategori objektif, yaitu jadwal kerja internal, dengan hasil mediasinya. Peraturan perburuhan internal merupakan kategori subjektif, karena merupakan hasil kompromi antara pemberi kerja dan badan perwakilan pekerja. Sesuai dengan Seni. 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat komite serikat pekerja organisasi. Saat ini, peraturan perburuhan internal biasanya merupakan lampiran dari perjanjian bersama, yang dibuat oleh karyawan dan majikan organisasi yang diwakili oleh perwakilan mereka (Pasal 40 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Akibatnya, peraturan ketenagakerjaan internal yang disetujui oleh pengusaha tidak hanya dengan mempertimbangkan pendapat komite serikat pekerja, tetapi juga bersama-sama dengan itu, jika dimasukkan dalam perjanjian bersama, meskipun sebagai lampiran. - satu tindakan hukum organisasi. Lampiran untuk itu adalah bagian integralnya.

Kedua, jadwal kerja internal dimediasi oleh sejumlah tindakan hukum peraturan lokal. Ini bukan hanya peraturan ketenagakerjaan internal, tetapi juga ketentuan tentang pembagian organisasi, pejabat dan instruksi teknologi, dokumen proses teknologi. Tindakan hukum lokal memperbaiki, membuat aturan tertentu untuk kinerja pekerjaan yang ditugaskan kepadanya wajib untuk semua peserta dalam pekerjaan bersama. Aturan seperti itu bukan merupakan hasil dari kebijaksanaan majikan dan komite serikat pekerja organisasi. Mereka ditentukan oleh konten teknologi yang diterapkan dalam organisasi tertentu, pelaksanaan proses teknis, dan persyaratan objektifnya.

Secara etimologis, persyaratan adalah seperangkat kondisi (data) yang harus dipatuhi seseorang, serta permintaan mendesak, keinginan untuk mematuhinya, yang dinyatakan dalam bentuk kategoris, termasuk yang legal. Persyaratan proses teknologi ditujukan tidak hanya kepada karyawan, tetapi juga kepada perwakilan pemberi kerja. Mereka biasanya secara kategoris meresepkan kepada mereka opsi-opsi tertentu untuk perilaku kerja yang wajib bagi mereka.

Akibatnya, jadwal kerja internal dapat didefinisikan sebagai sistem persyaratan objektif, ditentukan oleh konten proses teknologi, yang dirumuskan oleh majikan dalam batas-batas yang ditetapkan untuknya oleh hukum, untuk perilaku peserta dalam pekerjaan bersama.

Sistem ini mencakup elemen-elemen berikut:

persyaratan yang memastikan pemeliharaan proses teknis, kepatuhan terhadap perlindungan tenaga kerja dan kualitas produk;
persyaratan untuk subordinasi dan koordinasi perilaku pekerja di tim produksi;
modus waktu kerja dan waktu istirahat, tinggal (stay) dalam organisasi.

Jadwal kerja internal menentukan sistem dan struktur bagian khusus (bagian tiga dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, cukup dibenarkan untuk mempertimbangkan jadwal kerja internal pada awal presentasi lembaga lain dari bagian khusus, dan bukan di lembaga (Bagian VIII dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dasar normatif peraturan ketenagakerjaan internal

Kerangka peraturan Peraturan internal ketenagakerjaan bukanlah perbuatan hukum normatif, melainkan norma hukum ketenagakerjaan yang dikandungnya. Peraturan perburuhan internal memang dimediasi dalam sistem norma yang sesuai. Ini tidak hanya hukum, tetapi juga norma-norma sosial lainnya, seperti etika, estetika, agama.

Standar teknologi

Ada diskusi dalam literatur hukum tentang norma teknologi selain norma teknis (teknis dan hukum). Dalam dasar normatif jadwal kerja internal organisasi, mereka menempati, jika bukan tempat yang menentukan, maka tempat yang signifikan.

Standar teknologi di tingkat organisasi tertuang dalam tindakan hukum peraturan lokal yang diadopsi oleh pemberi kerja secara independen untuk memastikan manajemen yang efektif proses teknis. Bagi majikan (wakilnya), karyawan, mereka memprogram pemeliharaan proses teknis yang digunakan oleh majikan dalam produksi barang, penyediaan layanan, dan kinerja pekerjaan.

Dalam arti kata yang sempit, proses teknis suatu organisasi dipahami sebagai serangkaian operasi yang wajib bagi karyawan dan pengusaha untuk mengekstraksi dan memproses bahan mentah menjadi produk setengah jadi atau produk jadi. Dalam arti luas, ini adalah urutan tindakan kerja karyawan yang disengaja dan telah diprogram sebelumnya, tunduk pada persyaratan yang ditetapkan oleh pemberi kerja, yang secara objektif ditentukan oleh hukum alam dan teknologi.

Proses teknologi menentukan segala jenis organisasi non-individu, di bawah majikan, kerja kontraktual pekerja. Jadi, di bidang pendidikan, norma teknologi menetapkan aturan perilaku kerja, mengatur tahapan tertentu (operasi pendidikan) dari proses teknis pengajaran (belajar siswa). Mereka adalah normatif peraturan internal lembaga pendidikan. Tenaga kependidikan perguruan tinggi wajib memberikan kuliah, memberi nasihat kepada mahasiswa, pelamar, mahasiswa pascasarjana, menyelenggarakan seminar dan kelas praktik, mengawasi praktik industri, melakukan pengesahan saat ini dan akhir mahasiswa dalam bentuk tes, ujian, pembelaan makalah dan tesis.

Norma teknologi memiliki semua fitur utama yang menjadi ciri negara hukum. Standar teknologi wajib bagi semua peserta dalam pelaksanaan proses teknis organisasi tertentu. Mereka aturan umum. Penggunaannya dihitung oleh pengusaha untuk beberapa kasus (sebelum perubahan teknologi produksi karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi). Sebagai aturan, norma-norma yang dipelajari dirancang untuk satu atau beberapa jenis perintah kerja atau untuk kategori pekerja tertentu.

Norma teknologi, seperti norma hukum lainnya, dicirikan oleh: definisi formal. Bentuk objektifikasi mereka di tingkat organisasi adalah tindakan hukum peraturan daerah - dokumen proses teknis.

Sampai batas tertentu, kita dapat berbicara tentang pembentukan pada tahap sekarang dari hierarki hukum norma-norma teknologi. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah memungkinkan pengusaha modern untuk memilih dari berbagai pilihan siklus teknologi yang cocok untuknya. Teknologi didasarkan pada hukum alam dan teknologi. Ilmu berdasarkan mereka berkembang berbagai pilihan proses teknis. Pilihan satu atau lain opsi oleh majikan secara objektif ditentukan oleh persyaratan negara untuk keselamatan, perlindungan kehidupan dan kesehatan konsumen, kemampuan dan kepentingan pemilik alat produksi. Legislator, melaksanakan regulasi teknis kegiatan kewirausahaan, merumuskan rekomendasi yang relevan dalam standar nasional, di peraturan teknis memperbaiki standar kualitas teknologi dan produk produksi individu. Faktanya, ini adalah norma teknologi yang diperbaiki pada level hukum federal rekomendasi dan wajib untuk aturan majikan untuk melakukan proses teknis individu. Dengan menetapkan skema operasi teknologi tertentu, pemberi kerja dengan demikian membentuk, dan kemudian dalam dokumen tertentu dari proses teknologi, menetapkan berbagai hak dan kewajiban kontraktor yang berpartisipasi dalam pelaksanaannya.

Kita dapat berbicara tentang sifat-sifat khusus dari norma-norma teknologi.

Pertama, norma teknologi pada akhirnya didasarkan pada hukum alam dan teknologi. Dokumen proses berisi referensi ke standar teknis. Meskipun norma-norma teknologi didasarkan pada hukum alam dan teknologi, praktik penerapannya tergantung pada kehendak majikan, yaitu, dari banyak opsi untuk kemungkinan proses teknologi yang diketahui oleh sains, ia memilih satu yang menurutnya paling efektif di bawah kondisi yang diberikan dari penerapannya, dan memperbaikinya dalam tindakan hukum peraturan lokal tentang hak dan kewajiban peserta dalam pelaksanaannya, implementasi nyata. Sebagaimana dikemukakan di atas, sebelumnya, proses teknis hanya ada dalam bentuk perkembangan ilmiah, dalam bentuk grafik komputer, di atas kertas, atau, dalam kasus terbaik sebagai model kerja.

Kedua, norma-norma teknologi ditetapkan dalam tatanan hukum oleh badan pembuat aturan, termasuk pengusaha, secara independen. Mereka berisi persyaratan penting bagi peserta dalam kerja sewaan bersama, pada pemenuhan yang cermat yang efisiensi proses teknis, dan pada akhirnya pekerjaan seluruh organisasi, daya saing bergantung.

Ketiga, norma-norma teknologi, tidak seperti norma-norma teknis, selalu memiliki penerima - peserta dalam proses kerja bersama, pelaksanaan proses teknis tertentu, mereka menentukan isi dari fungsi produksi organisasi.

Keempat, norma-norma teknologi melakukan peran informasional pendidikan. Mereka menjelaskan kepada karyawan dalam istilah yang paling konkret apa yang dituntut darinya pada satu atau lain tahap proses teknis dalam organisasi, sehingga membentuk kesadaran hukumnya, perilaku kerja yang tepat.

Kelima, dengan memediasi proses teknologi organisasi, mereka menentukan prosedur bagi karyawan sistem untuk melakukan tindakan tenaga kerja, operasi, yaitu, fungsi tenaga kerja peserta dalam kerja bersama.

Upaya telah dilakukan dalam literatur hukum perburuhan untuk klasifikasi standar teknologi. Ada dua jenis aturan seperti itu. Yang pertama memberikan aturan untuk perilaku karyawan dalam proses operasi teknologi sedang bekerja. Mereka menentukan hak dan kewajiban karyawan dalam pelaksanaan proses teknis, atau menetapkan urutan tindakan spesifik karyawan, atau menetapkan persyaratan bagi karyawan untuk menggunakan peralatan dan bahan dengan kualitas tertentu. Jenis norma teknologi kedua mengatur hubungan pekerja di antara mereka sendiri baik secara vertikal maupun horizontal dalam melakukan proses teknis. Jenis norma ini, dalam kaitannya dengan dasar normatif jadwal kerja internal, dapat lebih tepat dikaitkan dengan norma subordinasi dan koordinasi dalam tim produksi.

Dimungkinkan untuk mengklasifikasikan norma-norma teknologi tergantung pada konten proses teknis di sektor-sektor tertentu dari produksi material (ekonomi): norma-norma teknologi untuk konstruksi, produksi struktur logam, pengoperasian sistem energi, dll.

Berdasarkan sifat persyaratan yang dinyatakan oleh pemberi kerja, praktik peraturan lokal juga memungkinkan untuk membedakan antara norma teknologi-rekomendasi, norma teknologi kewajiban positif dan norma-larangan.

PADA norma-rekomendasi dalam kondisi tertentu, karyawan diundang untuk waspada, untuk mengambil tindakan tambahan untuk perlindungan tenaga kerja. Mereka juga merekomendasikan agar Anda mempertimbangkan karakteristik individu dari tubuh dan kesejahteraan Anda, menghindari emosi negatif (iritasi, kemarahan, ketakutan), berperilaku seimbang, dll.

Norma kewajiban positif terjadi jauh lebih sering. Mereka menetapkan wajib bagi karyawan dan majikan persyaratan teknis untuk bahan baku, produk setengah jadi, persyaratan umum untuk perlindungan tenaga kerja, sanitasi industri, mengatur operasi tenaga kerja tertentu yang melekat dalam proses teknis ini (penandaan, pembubutan, pengeboran, dll.).

Larangan menetapkan untuk seorang karyawan, misalnya, larangan bekerja dengan perangkat, peralatan, dan peralatan pelindung yang salah, melarang masuk ke jenis pekerjaan tertentu orang di bawah usia 18 tahun.

Pentingnya mengatur persyaratan proses teknis bagi pemberi kerja sudah jelas. Dengan demikian, ini memberikan hasil akhir kerja. Karyawan tidak kalah tertarik dengan ketersediaan standar teknologi. Hasil survei sosiologis membuktikan bahwa bagi mereka prasyarat utama untuk pekerjaan yang berirama dan efektif adalah siklus teknologi yang mapan, kepatuhan terhadap disiplin kerja teknologi. Keamanan dan efektivitas pekerjaan peserta dalam proses teknis tertentu tergantung pada kejelasan, detail, deskripsi operasi tenaga kerja oleh majikan.

Analisis dokumen proses teknis yang berlaku di organisasi menegaskan bahwa proses teknis adalah seperangkat metode, tautan, atau operasi teknologi. Itu dapat disajikan dalam bentuk skema teknologi, yang menentukan konten aktual dari jadwal tenaga kerja internal, yaitu, persyaratan khusus untuk karyawan tertentu dalam proses memenuhi tugas tenaga kerja mereka yang ditetapkan dalam standar teknologi.

Menurut tujuan mereka, norma-norma hukum lokal homogen yang memediasi proses teknis dalam organisasi melakukan tugas yang sama - menetapkan sistem aturan untuk perilaku kerja karyawan yang tepat, kerangka peraturan untuk jadwal kerja internal organisasi.

Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.

Pertama, hubungan kerja pada akhirnya ditentukan oleh teknologi produksi yang tepat. Interaksi seorang karyawan atas nama dan di bawah kendali majikan (perwakilannya) dengan alat dan objek kerja memang ditentukan sebelumnya oleh teknologi, proses teknis produksi yang sesuai. Dalam pengertian ini, perintah karyawan diprogram sebelumnya oleh majikan, berpakaian dalam bentuk hukum yang sesuai - dokumen proses teknis.

Kedua, praktik peraturan daerah menunjukkan bahwa hubungan teknologi antara pengusaha dan pekerja yang tunduk pada peraturan hukum rinci oleh pengusaha di tingkat lokal. Norma teknologi bukanlah konstruksi abstrak, mereka selalu dirancang untuk lingkaran subjek tertentu - peserta dalam pelaksanaan proses teknis tertentu yang diadopsi dalam organisasi, yang bertujuan untuk mencapai tugas nyata - memprogram proses kerja itu sendiri, hasilnya.

Norma koordinasi

Hubungan keterlibatan tenaga kerja terorganisir - syarat penting efisiensi organisasi. dia hubungan koordinasi anggota dari tiang pancang yang disewa, bawahan, bersama. Mereka juga pada akhirnya ditentukan oleh isi proses teknis dan dibentuk "secara horizontal" antara pekerja, spesialis, dan pada tingkat yang sesuai - antara perwakilan administrasi. Hubungan semacam itu diprogram (tetap, diatur) oleh aturan sosial dan perburuhan - norma koordinasi. Ini bukan hanya aturan moral (etika), tetapi juga adat, tradisi, norma hukum. Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal mewajibkan pekerja untuk berperilaku bermartabat, menahan diri dari tindakan yang menghalangi pekerja lain untuk memenuhi tugasnya. Standar sosial dan perburuhan melarang tindakan karyawan yang menyinggung martabat orang lain, bahasa kotor, pertengkaran, merokok di tempat yang tidak ditentukan untuk ini, dll.

Semakin tinggi minat bersama para pekerja dalam proses kerja dan hasilnya, semakin tinggi tingkat budaya umum dan profesional mereka, semakin sedikit kebutuhan tim dan masyarakat untuk memperbaiki norma-norma perilaku kerja yang relevan dalam tatanan hukum. Semakin lama kerja sama, semakin stabil tim, semakin banyak adat, tradisi, aturan etika dan estetika yang mengemuka dalam pengaturan hubungan koordinasi.

Dalam perusahaan adaptif (biasanya dalam kelompok kecil pekerja kreatif), kontradiksi dihaluskan, ada kebutuhan untuk menyatukan upaya (tindakan kolektif). "Kesatuan moral" awal dalam organisasi kecil ("tim") memberikan dasar untuk saling percaya di antara para pemain, membentuk dasar untuk koordinasi hubungan kerja, kegiatan produksi bersama yang efektif.

Saat menganalisis aturan sosial dan perburuhan, perhatian diberikan pada interaksi kompleks dari berbagai jenisnya, khususnya etika dan hukum, fitur perkembangannya, persaingan yang terkenal, prospek peningkatan, penguatan atau pelemahan peran, tergantung pada kondisi historis tertentu di mana tim produksi.

Juga tidak mungkin untuk tidak memperhatikan fakta bahwa aturan koordinasi harus secara maksimal mengakumulasi otoritas aturan moral dan hukum justru pada tingkat norma yang terpisah. Banyak kekurangan dalam organisasi kerja, memastikan disiplin dan ketertiban, juga dijelaskan oleh tidak cukupnya tingkat tidak hanya profesional, tetapi juga budaya pribadi, mengabaikan cita-cita moral dan standar etika.

Norma subordinasi

Setiap proses kerja bersama membutuhkan distribusi pekerja yang tepat, penyediaan mereka yang tepat waktu dengan alat dan objek kerja, kontrol, serta pembentukan subordinasi tertentu di antara para pesertanya. Hubungan semacam itu dibangun di atas kekuatan dan ketundukan. Ketersediaan kaitannya dengan subordinasi dan kontrol karena perlunya mengefektifkan upaya-upaya para peserta kerja bersama demi kepentingan para pekerja itu sendiri. Dalam bentuk ini dimungkinkan untuk mendamaikan kepentingan pelaku individu dengan kepentingan pemilik, pemilik, perwakilannya (administrasi). Akibatnya, hubungan subordinasi dirasakan oleh mayoritas pekerja secara sadar sebagai kondisi yang diperlukan kerja bersama, dan bukan sebagai pelanggaran hak-hak mereka atau pembebanan kewajiban asing yang memberatkan. Di bawah kondisi pemilihan pemimpin tertentu, ciri-ciri organisasi buruh ini menjadi sangat jelas.

Hubungan kekuasaan dan subordinasi diatur aturan subordinasi di antaranya peran yang menentukan diberikan kepada aturan hukum (hukum). Jadi, dalam undang-undang ketenagakerjaan, tugas karyawan ditetapkan secara tepat waktu dan akurat untuk memenuhi perintah administrasi. Standar organisasi dan metodologis, peraturan dan instruksi pekerjaan, perintah tentang distribusi kekuasaan di tingkat manajemen administrasi (perwakilan majikan) menetapkan lingkaran orang yang mengelola kegiatan kontraktor, daftar masalah yang menjadi tanggung jawabnya kepada perwakilan administrasi yang lebih tinggi.

Pada artikel ini, kami akan mempertimbangkan cara menyusun dan menyetujui peraturan perburuhan internal dengan benar, cara menerapkannya. Mari kita lihat kesalahan yang dilakukan majikan. Dan, sebagai tambahan, kami akan memberikan contoh peraturan ketenagakerjaan internal.

Peraturan ketenagakerjaan internal (selanjutnya disebut sebagai ITR) adalah tindakan peraturan lokal wajib perusahaan, terlepas dari bentuk dan nomor organisasi dan hukumnya (,). Ini adalah salah satu dokumen yang diminta inspektorat ketenagakerjaan selama inspeksi, dan inspektur memperhatikan tidak hanya keberadaan aturan, tetapi juga pada desain, konten, dan prosedur untuk membiasakan diri dengan karyawan. Pertimbangkan cara menyusun, menyetujui, dan menerapkannya dengan benar; Mari kita lihat kesalahan yang dilakukan majikan.

Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal dan sosialisasi dengan mereka

Kesalahan 1

Kurangnya peraturan ketenagakerjaan internal. Terlepas dari kenyataan bahwa sangat penting dan mewajibkan semua pengusaha untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal, salah satu kesalahan umum adalah tidak adanya undang-undang lokal ini. Pelanggaran ini terutama sering terjadi di perusahaan kecil, pengusaha tersebut percaya bahwa peraturan ketenagakerjaan internal tidak wajib bagi mereka karena jumlah mereka yang kecil. Tapi pendapat ini salah, karena kurangnya peraturan ketenagakerjaan internal, majikan mungkin tertarik untuk tanggung jawab administratif() terlepas dari jumlah rata-rata karyawan. Saya ingin mencatat bahwa, mungkin, dalam waktu dekat, usaha mikro akan dibebaskan dari kewajiban untuk menyusun peraturan perburuhan internal: Kementerian Tenaga Kerja Rusia telah mengembangkan rancangan undang-undang (rancangan Undang-Undang Federal "Tentang Amandemen Peraturan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia(tentang kekhasan peraturan perburuhan orang yang bekerja di perusahaan mikro)" (disiapkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada 14 September 2015)), di mana badan hukum dan pengusaha perorangan dengan hingga 15 orang) akan dapat menolak persetujuan peraturan lokal. Tetapi RUU itu belum diadopsi, dan majikan saat ini tidak dapat menggunakannya.

Kesalahan 2

Persetujuan oleh orang yang tidak berwenang. Untuk menentukan prosedur untuk menyetujui peraturan perburuhan internal, perlu mengacu pada piagam, dalam piagam perusahaan tertulis, yang wewenangnya untuk menyetujui tindakan lokal ditugaskan. Menganalisis praktik pelaksanaan audit personalia, kita dapat menyimpulkan bahwa di banyak perusahaan peraturan ketenagakerjaan internal tidak disetujui dengan baik. Dengan piagam, persetujuan tindakan lokal mengacu pada kompetensi rapat umum peserta perusahaan, dan pada kenyataannya dokumen itu ditandatangani oleh direktur umum. Kesalahan ini menanggung risiko mengakui tindakan lokal sebagai tidak valid dan tidak dapat diterapkan. Oleh karena itu, ada baiknya memeriksa peraturan daerah. Jika dalam piagam misalnya disebutkan bahwa kompetensi rapat umum peserta di perusahaan meliputi persetujuan (adopsi) dokumen yang mengatur kegiatan internal perusahaan (dokumen internal perusahaan), maka peraturan ketenagakerjaan internal disetujui. CEO tidak bisa.

Kesalahan 3

Tidak adanya tanda pada pertimbangan pendapat badan perwakilan karyawan. Persetujuan peraturan perburuhan internal dilakukan oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan (). Tata cara mempertimbangkan pendapat diberikan, sesuai dengan PWTR yang dikembangkan oleh pemberi kerja, kemudian rancangan peraturan yang dikembangkan dikirim untuk disetujui oleh badan perwakilan pekerja dan, jika tidak ada keberatan dari badan tersebut. , mereka disetujui. Tetapi sekarang Anda jarang melihat perusahaan yang memiliki badan perwakilan karyawan atau serikat pekerja, dalam hal ini, untuk mematuhi prosedur untuk mengadopsi tindakan lokal (), ditandai "Sejak tanggal persetujuan peraturan perburuhan internal di Romashka LLC, tidak ada badan perwakilan pekerja."

Kesalahan 4

Karyawan tidak terbiasa dengan peraturan ketenagakerjaan internal. Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk membiasakan karyawan dengan bahasa lokal peraturan(), seorang karyawan baru harus mengetahui peraturan ketenagakerjaan internal sebelum menandatangani kontrak kerja (). Dalam praktiknya, sering terjadi kasus dimana PWTR disetujui, ditempatkan di tempat umum, tetapi majikan tidak dapat memastikan bahwa karyawan mengetahui dokumen tersebut, dan sementara itu, jika karyawan tidak mengetahui peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan. , denda yang sama akan dikenakan untuk ketidakhadiran mereka. ().

Ada beberapa cara untuk memperbaiki fakta sosialisasi dengan peraturan ketenagakerjaan internal:

pada tindakan lokal itu sendiri (lembar kenalan diajukan ke PVTR, dan semua karyawan menandatangani lembar ini sesuai urutan mereka dipekerjakan);
di log pengenalan (majikan memulai log pengenalan khusus, dan karyawan juga masuk dalam urutan perekrutan);
pada lembar sosialisasi terpisah untuk setiap karyawan (lembar tersebut berisi daftar lengkap tindakan lokal yang akrab dengan karyawan tersebut, fakta yang ia konfirmasikan dengan tanda tangan di depan masing-masing);
dalam kontrak kerja (di akhir kontrak kerja, dibuat catatan tentang pengenalan PVTR dan peraturan lokal lainnya dengan nama persisnya).

Majikan dapat memilih metode pengenalan yang nyaman baginya. Untuk memastikan bahwa pengenalan terjadi sebelum penandatanganan kontrak kerja, kami sarankan untuk menggunakan frasa "Sebelum menandatangani kontrak kerja, karyawan mengetahui tindakan lokal berikut", berikut ini adalah daftar tindakan.

Komposisi dan struktur peraturan ketenagakerjaan internal

Sesuai dengan Kode Perburuhan (), aturan harus berisi bagian berikut:

ketentuan umum;
tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai;
hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha;
tanggung jawab pekerja dan pemberi kerja;
jam kerja, waktu istirahat;
tata cara pengupahan tenaga kerja (jumlah, tata cara pembayaran, syarat dan tempat pembayaran);
insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan;
ketentuan akhir.

Juga, sesuai dengan kekhususan kegiatan perusahaan, berikut ini adalah wajib untuk dimasukkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal:

prosedur untuk mempertahankan akuntansi ringkasan waktu kerja;
prosedur dan ketentuan untuk pengenalan jadwal kerja atau shift;
daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur (dapat ditampilkan dalam undang-undang peraturan lokal yang terpisah);
durasi cuti tambahan;
kasus, durasi dan prosedur untuk memberikan istirahat khusus untuk pemanasan dan istirahat;
daftar pekerjaan di mana, karena kondisi kerja, tidak memungkinkan untuk memberikan istirahat dan makan;
prosedur untuk mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis, pendaftaran dan pembayaran biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis (dapat dibawa ke dalam tindakan peraturan lokal yang terpisah);
jumlah dan prosedur untuk penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis karyawan yang ditugaskan untuk perjalanan kerja atau pekerjaan di jalan, serta daftar posisi tersebut (dapat ditampilkan dalam undang-undang peraturan lokal yang terpisah).

Kesalahan 5

Peraturan ketenagakerjaan internal bersifat formal. Kesalahan banyak pengusaha adalah mereka menyusun PWTR untuk inspektorat ketenagakerjaan dan badan pengatur lainnya untuk menghindari denda. Tetapi majikan, pertama-tama, harus tertarik dengan adopsi dokumen ini, karena ini adalah alat utama majikan, yang dirancang untuk mendukung dan memperkuat disiplin kerja, serta untuk mengkonsolidasikan aturan yang ditetapkan di perusahaan.

Selain hal di atas, pemberi kerja berhak memasukkan bagian lain dalam PWTR. Misalnya, Anda dapat memberikan yang berikut ini.

Prosedur untuk melakukan pengawasan video. Jika kamera video dipasang di wilayah perusahaan, maka dalam peraturan perburuhan internal perlu untuk membenarkan alasan kehadiran mereka, misalnya, kamera video di pos pemeriksaan dapat dipasang untuk mengontrol kedatangan tepat waktu di tempat kerja, meninggalkan pekerjaan, kembali dari istirahat makan siang.
Prosedur untuk memberi karyawan asuransi kesehatan tambahan atau pembayaran untuk komunikasi seluler. Perusahaan sering memberi pekerja polis asuransi kesehatan sukarela atau membayar biaya telepon seluler mereka. Untuk menghindari perselisihan, ada baiknya memperbaiki prosedur ini di PVTR (ketika seorang karyawan berhak atas VHI, tingkat asuransi apa yang disebabkan oleh kategori karyawan tertentu, karyawan mana yang dibayar untuk komunikasi seluler, batasan apa yang ditetapkan untuk komunikasi seluler dan masalah lainnya). Juga, pencantuman kondisi ini dalam PVTR diperlukan untuk pengakuan biaya VMI dan komunikasi seluler dalam beban pajak penghasilan.
Aturan kode berpakaian. Di banyak perusahaan, masalah ini relevan. Jika ketentuan ini termasuk dalam peraturan ketenagakerjaan internal, maka kepatuhan terhadap aturan berpakaian akan menjadi tanggung jawab karyawan.
Bagian lain yang mengatur tentang persyaratan karyawan dan menentukan tata cara bekerja di perusahaan (tata cara lulus masa percobaan, akses kontrol yang ditetapkan di perusahaan, tata cara pengamatan rahasia dagang, dll).

CONTOH

Saat mengembangkan peraturan tenaga kerja internal untuk sebuah perusahaan, klien meminta agar peraturan tenaga kerja internal mencakup kondisi bahwa seorang karyawan bertanggung jawab untuk menginstal program tanpa izin di komputer kerja. Bagi klien, masalah ini sangat relevan, karena keamanan informasi masih banyak yang diinginkan. Salah satu bagian dari peraturan perburuhan internal yang dikembangkan dikhususkan untuk prosedur bekerja dengan komputer pribadi dan larangan mendirikan perangkat lunak tanpa persetujuan tertulis dari Direktur Jenderal perusahaan, dibuat dalam rangkap dua untuk masing-masing pihak.

Kesalahan 6

Penetapan dalam aturan internal peraturan ketenagakerjaan tentang norma-norma yang bertentangan dengan undang-undang Saat menyusun PWTR, harus diingat bahwa aturan tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang saat ini dan memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan Kode Perburuhan.

Pelanggaran umum peraturan ketenagakerjaan internal

Saat melakukan audit personalia di tanpa kegagalan peraturan ketenagakerjaan internal diperiksa. Berikut daftar pelanggaran yang teridentifikasi.

Persyaratan dokumen tambahan.

Pendirian sebagai dokumen wajib yang diberikan oleh seorang karyawan saat perekrutan, sertifikat pendaftaran dengan otoritas pajak (TIN), pernikahan, dll. Daftar dokumen yang harus disediakan oleh seorang karyawan saat perekrutan ditetapkan, dan memerlukannya Dokumen yang tidak termasuk dalam ini artikel dilarang.

Periksa catatan kriminal atau pelanggaran administratif.

Sesuai dengan persyaratan undang-undang (), surat keterangan catatan kriminal diberikan pada saat melamar pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan yang tidak diperbolehkan bagi orang yang memiliki atau memiliki catatan kriminal, yang sedang atau telah dikenai tuntutan pidana. Jika tidak ada kategori karyawan seperti itu di perusahaan, maka adalah ilegal untuk memeriksa pelamar dan karyawan. Kami juga mencatat bahwa informasi tentang adanya catatan kriminal dan pelanggaran administratif bukanlah informasi publik dan pemberi kerja tidak dapat mengaksesnya secara legal.

Tidak adanya bagian "Tanggung jawab karyawan dan majikan."

Sangat sering, PWTR tidak memuat bagian ini, yang merupakan pelanggaran, karena Kode Ketenagakerjaan menetapkan keadaan ini seperti yang dipersyaratkan().

Jika karyawan belum melewati lembar bypass, maka perhitungan dengannya tidak dilakukan.

Tampaknya mungkin untuk memperbaiki prosedur untuk melewati lembar bypass pada saat pemecatan dalam peraturan perburuhan internal, tetapi dilarang untuk membuat pembayaran terakhir pada hari pemecatan tergantung pada kehadiran semua tanda tangan yang diperlukan di lembar bypass ().

Penetapan dalam peraturan ketenagakerjaan internal tentang jenis sanksi disipliner yang tidak ada.

Sangat sering dalam tindakan perusahaan lokal ada jenis hukuman seperti teguran keras atau denda. Kode Perburuhan hanya menetapkan tiga jenis sanksi disiplin - komentar, teguran, pemecatan (), penetapan jenis hukuman lain yang tidak sah adalah pelanggaran.

Menetapkan larangan kerja paruh waktu atau berbisnis.

Karyawan memiliki hak untuk terlibat dalam semua jenis aktivitas (bekerja paruh waktu atau perilaku urusan sendiri) di waktu luangnya, majikan tidak berhak menetapkan larangan.

Pelanggaran berikut juga terjadi:

waktu awal dan akhir pekerjaan, istirahat dalam pekerjaan tidak ditunjukkan;
waktu pengenalan dengan jadwal kerja di jaga kurang dari yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan ();
prosedur untuk mempertahankan penghitungan jam kerja yang diringkas tidak ditentukan;
kewajiban karyawan untuk membagi liburan menjadi beberapa bagian adalah 14, 7 dan 7 hari;
durasi liburan tambahan tidak disebutkan atau durasi liburan utama ditetapkan kurang dari 28 hari kalender;
tanggal pembayaran tidak ditentukan upah.

Tujuan utama pemberi kerja ketika mengadopsi peraturan ketenagakerjaan internal adalah untuk melindungi hak-hak karyawan dan perusahaan. Dengan penyusunan dokumen yang tepat, akan menjadi alat untuk mengatur disiplin kerja karyawan.

Aida Ibragimov, Kepala Grup KSK Sumber Daya Manusia

Peraturan perburuhan internal, yang contohnya akan dijelaskan nanti dalam artikel, adalah tindakan normatif yang dibuat sesuai dengan ketentuan Kode Perburuhan, serta piagam perusahaan. Setiap perusahaan harus memiliki dokumen ini. Semua karyawan diwajibkan untuk membiasakan diri dengan tindakan normatif terhadap tanda tangan atau tanda terima.

Informasi Umum

Contoh peraturan perburuhan internal untuk LLC atau perusahaan lain mencakup persyaratan dasar yang memastikan operasi normal perusahaan. Dokumen ini diperlukan untuk:

Memperkuat disiplin dalam tim.
Organisasi kegiatan yang efektif.
Penggunaan waktu yang diberikan secara rasional untuk bekerja.
Memastikan produktivitas dan kualitas kerja karyawan yang tinggi.

Disiplin tenaga kerja dinyatakan dalam kepatuhan wajib semua karyawan perusahaan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang lain, perjanjian kolektif dan lainnya, tindakan lokal.

Kekhususan

Apa saja ciri-ciri Peraturan Ketenagakerjaan Internal? Dokumen sampel mencakup ketentuan yang, sampai taraf tertentu, tercermin dalam uraian tugas, pesanan, dan dokumen lokal lainnya. Namun dalam undang-undang ini bersifat umum dan wajib bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali. Ini menetapkan, khususnya:

Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai.
Tugas dasar, hak dan tanggung jawab karyawan.
Modus aktivitas dan waktu istirahat.
Sanksi dan insentif diterapkan kepada karyawan.
Isu-isu lain yang berkaitan dengan hubungan kerja dalam organisasi.

Dalam seni. 189 dan 190 dari Kode Perburuhan, sebuah ketentuan dirumuskan yang menurutnya bekerja di perusahaan mana pun, terlepas dari bentuk kepemilikannya, diatur oleh undang-undang setempat. Peraturan perburuhan internal organisasi berlaku khusus untuk perusahaan ini. Ini berarti bahwa perusahaan itu sendiri yang menentukan konten mereka.

Koordinasi

Pengesahan peraturan internal dilakukan oleh kepala. Pada saat yang sama, pendapat badan perwakilan kolektif diperhitungkan. Ini berarti bahwa dokumen tersebut ditandatangani oleh orang yang berwenang, yang mengkonfirmasi persetujuan. Badan perwakilan dapat berupa:

Serikat pekerja atau asosiasinya.
Organisasi serikat pekerja diatur dalam piagam asosiasi antardaerah, semua-Rusia.
Perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan.

Relevansi masalah

Dalam hal kesepakatan bersama antara karyawan dan kepala perusahaan, peraturan internal organisasi biasanya dilampirkan padanya. Tidak adanya dokumen ini dapat menyebabkan konsekuensi negatif Untuk perusahaan. Misalnya, seorang manajer tidak akan dapat meminta pertanggungjawaban karyawan atas ketidakpatuhan terhadap persyaratan tertentu yang mengatur aktivitasnya, karena persyaratan tersebut tidak diketahui oleh yang terakhir. Jika terjadi perselisihan tentang legalitas pemecatan, tidak mungkin untuk membuktikan tugas mana yang tidak dipenuhi oleh karyawan.

Dengan demikian, ketika yang terakhir berlaku untuk inspeksi, ia akan dikembalikan ke negara bagian, serta pembayaran kompensasi untuk periode ketidakhadiran paksa, biaya hukum atau kerusakan moral. Selain itu, tidak adanya aturan bertindak sebagai pelanggaran hukum perburuhan. Dalam hal ini, denda dapat dikenakan pada kepala berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif. Untuk pejabat, hukuman moneter ditetapkan dalam jumlah 1 hingga 5 ribu rubel, dan untuk badan hukum - dari 30 hingga 50 ribu rubel. Dalam kasus pelanggaran berulang terhadap persyaratan hukum, diskualifikasi selama 1-3 tahun diberikan.

Peraturan internal LLC: contoh. Ketentuan umum

Di bagian pertama dokumen, karakteristiknya diberikan. Ketentuan umum menentukan ruang lingkup tindakan normatif, hal-hal yang diatur oleh peraturan internal. Contoh dokumen tersebut juga memuat referensi tentang perundang-undangan dan tindakan hukum lainnya yang menjadi dasar penyusunannya.

Tata cara pelaksanaan kegiatan

Peraturan internal lembaga menetapkan bahwa:

Pengelolaan dan pengelolaan pekerjaan perusahaan saat ini dilakukan oleh Direktur Jenderal dan para wakilnya.
Kekuasaan pegawai aparatur administrasi ditentukan dalam uraian tugas mereka.
Direktur umum, serta para wakilnya, memastikan organisasi dan kontrol pekerjaan divisi struktural perusahaan, mempekerjakan dan memberhentikan karyawan.
Departemen-departemen perusahaan berfungsi sesuai dengan Peraturan tentang mereka, serta sesuai dengan uraian tugas karyawan. Tindakan ini disetujui dengan cara yang ditentukan.

Penerimaan pekerja

Peraturan ketenagakerjaan internal menetapkan persyaratan berikut:

Tindakan normatif tersebut menetapkan tugas atasan langsung dari karyawan yang dipekerjakan. Peraturan ketenagakerjaan internal, khususnya, mengatur hal-hal berikut:

Atasan langsung memberi tahu warga negara yang terdaftar di negara bagian dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya, uraian pekerjaan yang sedang dipertimbangkan dan peraturan lain yang diperlukan baginya dalam proses kegiatan profesional. Perkenalan dilakukan di bawah tanda tangan.
Penyelia langsung dari karyawan yang baru direkrut menjelaskan tugas dan haknya, memperkenalkan warga kepada rekan kerja, kepala departemen yang harus berinteraksi dengannya.

Orang yang bertanggung jawab

Peraturan perburuhan internal LLC dapat mencakup tugas karyawan yang berwenang mengenai:

Memberikan pengarahan kepada karyawan yang baru direkrut tentang keselamatan, perlindungan kebakaran, sanitasi industri, dll.
Pembiasaan pegawai baru dengan berbagai peraturan, lokal termasuk yang berkaitan dengan fungsi ketenagakerjaan yang akan dilakukannya.
Peringatan karyawan tentang kewajiban untuk menyimpan informasi yang terkait dengan komersial atau rahasia lainnya yang dilindungi oleh hukum, serta tentang tanggung jawab untuk pengungkapan dan pengalihannya kepada pihak ketiga.

Jika perlu, perjanjian kerahasiaan data tambahan dapat dibuat dengan karyawan tersebut.

Pemecatan

Prosedur yang sesuai dengan pemutusan kontrak dengan karyawan juga termasuk dalam peraturan internal. Perintah pemecatan diterima oleh kepala perusahaan. Alasan pemutusan kontrak tidak boleh bertentangan dengan ketentuan undang-undang. Pemberhentian pegawai dapat dilakukan dengan kesepakatan para pihak. Karyawan memiliki hak untuk memutuskan kontrak secara sepihak, setelah sebelumnya memperingatkan kepala perusahaan setidaknya 14 hari sebelumnya. sebelum tanggal keberangkatan yang diharapkan. Dengan kesepakatan antara majikan dan pekerja, pemecatan dapat dilakukan sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan. Tanggal penghentian kegiatan perusahaan adalah hari terakhir masa tinggal karyawan di perusahaan, di mana penyelesaian akhir dilakukan. Warga negara menerima buku kerja dengan catatan pemecatan yang sesuai.

Jam kerja

Peraturan internal LLC, serta perusahaan lain, menetapkan panjang minggu, menentukan hari libur. Terakhir adalah hari Sabtu dan Minggu, serta hari libur. Sesuai dengan Kode Perburuhan, 40 jam seminggu ditetapkan untuk karyawan semua perusahaan di Federasi Rusia. Perusahaan dapat memulai pekerjaannya pada pukul 9:00, selesai - pada pukul 18:00. Peraturan internal dapat menetapkan istirahat makan siang bagi karyawan dari pukul 13:00 hingga 14:00. Durasi shift atau hari kerja sebelumnya hari libur, dikurangi 1 jam. peraturan umum Kegiatan akhir pekan tidak diperbolehkan. Namun, undang-undang mengatur prosedur tertentu untuk melibatkan karyawan dalam kerja lembur dengan persetujuan tertulis mereka untuk ini.

Kasus khusus

Untuk beberapa kategori karyawan, peraturan internal menetapkan bentuk kerja shift, jadwal yang fleksibel. Dokumen tersebut juga dapat mengatur pembagian waktu kerja menjadi beberapa bagian. Untuk karyawan yang bekerja dalam shift, waktu awal dan akhir hari kerja ditentukan oleh jadwal. Mereka ditandatangani oleh kepala perusahaan dan diberitahukan kepada staf selambat-lambatnya 1 bulan. sebelum tanggal mulai berlakunya. Dalam produksi pekerjaan yang terus menerus, tidak diperbolehkan meninggalkan tempat sebelum kedatangan karyawan pengganti. Jika yang terakhir tidak muncul di perusahaan, karyawan tersebut memberi tahu atasan langsungnya tentang hal ini. Yang terakhir, pada gilirannya, wajib segera mengambil tindakan untuk mengganti shift dengan karyawan lain.

Poin tambahan

Atas inisiatif administrasi perusahaan, menurut Art. 99 dari Kode Perburuhan, karyawan dapat terlibat dalam kerja lembur. Mereka tidak boleh melebihi untuk setiap karyawan 4 jam / hari selama 2 hari berturut-turut dan 120 jam / tahun. Mengubah rezim operasi umum yang ditetapkan di perusahaan diperbolehkan untuk divisi struktural individu sesuai dengan perintah direktur umum.

Relaksasi

Peraturan internal menetapkan durasi cuti dasar tahunan yang dibayar sesuai dengan undang-undang. Durasinya menurut Kode Perburuhan adalah 28 hari (kalender). Jangka waktu cuti dapat diperpanjang dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang. Urutan periode yang diberikan ditetapkan setiap tahun sesuai dengan jadwal. Yang terakhir disetujui oleh kepala perusahaan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum awal tahun (kalender).

Insentif

Peraturan internal sesuai dengan Kode Perburuhan menetapkan jenis-jenis berikut:

Pengumuman ucapan syukur.
Hadiah.
Menghargai dengan hadiah yang berharga.

Insentif diberikan untuk pelaksanaan tugas yang cermat, manifestasi kewirausahaan dan inisiatif. Keputusan tentang ini dibuat oleh kepala perusahaan atas usul atasan langsung dari karyawan yang terhormat. Insentif dikeluarkan berdasarkan pesanan, dicatat dalam buku kerja, dibawa ke perhatian karyawan.

Gaji dan kesejahteraan

Karyawan perusahaan ditetapkan gaji resmi sesuai dengan tabel kepegawaian. Aturan biasanya menentukan dua tanggal untuk pembayaran upah: tanggal 25 bulan berjalan dan tanggal 10 bulan berikutnya. Dalam kasus pertama, pembayaran di muka dikeluarkan, dalam kasus kedua, pembayaran terakhir dilakukan. Semua karyawan perusahaan tunduk pada asuransi negara sosial. Jika ada syarat dari FSS, karyawan diberikan kompensasi dan tunjangan (sehubungan dengan menjadi ibu, cacat sementara, dan sebagainya).

Disiplin

Peraturan perburuhan internal organisasi menetapkan persyaratan berikut:

Semua karyawan harus melapor kepada manajer dan perwakilannya, yang memiliki wewenang administratif yang sesuai. Karyawan wajib mematuhi instruksi mengenai kegiatan kerja, instruksi dan perintah direktur.
Karyawan harus menjaga kerahasiaan informasi yang berkaitan dengan teknis, perdagangan, keuangan, produksi dan informasi lainnya dan diketahui oleh mereka sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.

Hukuman

Untuk pelanggaran disiplin, peraturan internal, non-kinerja atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan dari tugas yang diberikan kepadanya, kepala perusahaan dapat menerapkan langkah-langkah yang ditetapkan oleh hukum. Secara khusus, hukuman dapat dinyatakan dalam:

Catatan.
Teguran.
Pemberhentian (jika ada alasan).

Sebelum menerapkan salah satu dari hukuman ini, manajemen perusahaan harus meminta karyawan untuk memberikan penjelasan tertulis tentang kesalahan yang dilakukan olehnya. Jika karyawan menolak untuk memberikan penjelasan yang sesuai, tindakan dibuat. Pada saat yang sama, tindakan karyawan tersebut tidak menjadi penghalang untuk penerapan sanksi disipliner kepadanya. Perintah direktur umum diumumkan kepada karyawan dengan tanda terima selambat-lambatnya 3 hari (bekerja) sejak tanggal dikeluarkannya. Jika karyawan menolak untuk menandatangani, kepala membuat tindakan. Menurut Seni. 66 dari Kode Perburuhan, tidak ada entri yang dibuat dalam buku kerja tentang hukuman yang diterapkan, kecuali jika pemecatan bertindak seperti itu. Selama seluruh periode sanksi, karyawan tidak berhak atas insentif.

Ketentuan akhir

Dalam Aturan di bagian terakhir, persyaratan berikut biasanya ditetapkan:

Semua karyawan perusahaan harus mematuhi kontrol akses yang ditentukan, memiliki dokumen yang sesuai (lulus) bersama mereka dan menunjukkannya atas permintaan pertama karyawan departemen keamanan.
Merokok tidak diperbolehkan di tempat-tempat di mana, menurut persyaratan keselamatan kebakaran, larangan semacam itu disediakan.
Tidak diperbolehkan membawa alkohol ke tempat kerja dan minum alkohol di perusahaan, memasuki wilayah tersebut dan berada di dalamnya dalam keadaan mabuk (termasuk racun, narkotika).

Menyediakan akses ke dokumen

Aturan prosedur harus disimpan di departemen personalia dan ditempatkan di divisi struktural perusahaan. Seperti disebutkan di atas, pengenalan dengan dokumen ini dilakukan saat mempekerjakan karyawan. Manajemen perusahaan berkewajiban untuk memberi tahu semua perubahan yang dibuat pada undang-undang setempat. Dokumen harus tersedia untuk ditinjau setiap saat.

Fitur kompilasi

Selama proses pengembangan, disarankan untuk mengidentifikasi karyawan yang akan bertanggung jawab untuk proses ini. Ini bisa menjadi pengacara, kepala departemen personalia, kepala akuntan atau karyawan lainnya. Jika tanggung jawab untuk menyusun peraturan tidak ada dalam uraian tugas karyawan, manajer harus menawarkan dia untuk mengambil alih. Jika karyawan setuju, maka klausul yang relevan harus dimasukkan dalam dokumen yang ditentukan atau dalam kontrak. Selanjutnya, karyawan harus didefinisikan:

Yang wajib membantu dalam penyusunan peraturan. Mereka bisa menjadi kepala departemen, departemen akuntansi, dll.
yang aturannya akan disepakati. Karyawan ini mungkin: pengacara, serta kepala departemen atau akuntan.

Definisi karyawan yang bertanggung jawab dilakukan atas perintah kepala perusahaan. Atas pelepasan direktur umum, syarat dan tahapan pengembangan dokumen, persetujuan dan penandatanganannya juga ditetapkan. Dengan tidak adanya badan perwakilan karyawan di perusahaan, persetujuan hanya dilakukan oleh kepala. Jika dokumen diterima untuk pertama kalinya, ini memerlukan perubahan dalam kondisi kerja perusahaan. Oleh karena itu, perlu untuk mengubah kontrak dengan karyawan. Jika perlu, perubahan dilakukan pada deskripsi pekerjaan.

Peraturan perburuhan internal menetapkan algoritma untuk kehidupan kerja di sebuah institusi. Mereka mengatur ketentuan terkait pengangkatan, pemberhentian, hak dan kewajiban dasar karyawan, tanggung jawab para pihak, rezim kerja, rezim istirahat, insentif dan hukuman bagi karyawan, serta masalah lain yang timbul dari hubungan kerja.

Juga, aturan adalah salah satu dokumen utama yang diminta pertama-tama selama inspeksi oleh inspektorat ketenagakerjaan. Pada saat yang sama, konten, desain, dan prosedur untuk membiasakan karyawan adalah penting.

Kami akan memberi tahu dalam artikel tentang PWTR yang khas, tentang norma-norma yang menentukan fitur peraturan internal, serta tentang prosedur persetujuannya.

Norma Kode Perburuhan di PVTR

Peraturan perburuhan (2018) didasarkan pada bagian VIII dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu kerangka peraturan untuk perkembangan mereka. Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk mengatur hubungan kerja dengan karyawan dengan tindakan lokal. Pada saat yang sama, peraturan perburuhan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang saat ini di bidang perburuhan dan, terlebih lagi, membuat posisi karyawan lebih buruk daripada yang diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

PVTR biasa

Saat mengembangkan aturan, Anda dapat menggunakan peraturan perburuhan standar, yang disetujui oleh Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 No. 213. Penting untuk digunakan dokumen ini(mengingat bahwa itu sudah lama disetujui) di bagian yang relevan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini.

Apa yang dapat ditentukan dalam PVTR

Agar tidak memperumit penggunaan, tidak perlu menyatakan semua ketentuan yang ada dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Peraturan ketenagakerjaan internal harus mencakup informasi khusus untuk organisasi tertentu.

Peraturan ketenagakerjaan internal (2018) dapat mencakup bagian-bagian berikut:

Ketentuan umum. Bagian ini menjelaskan tujuan, ruang lingkup dokumen, serta lingkaran orang-orang kepada siapa mereka melamar.
Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai. Bagian ini mencantumkan dokumen-dokumen yang harus disediakan saat melamar pekerjaan, syarat-syarat dan lamanya masa percobaan. Algoritma pendaftaran dan alasan pemecatan dijelaskan di bagian yang sama.
Hak dan kewajiban dasar para pihak. Konten tersebut mencakup informasi tentang hak, kewajiban majikan dan karyawan, metode pengorganisasian kegiatan, tanggung jawab, jaminan kepada karyawan, dll.
Jam kerja dan waktu istirahat. Bagian ini menentukan awal dan akhir jam kerja, durasinya, berisi informasi tentang daftar posisi yang hari kerjanya ditentukan tidak teratur. Di bagian yang sama, waktu istirahat makan siang, algoritme untuk menyediakan hari libur dan hari libur tambahan ditetapkan.
Prosedur untuk remunerasi. Bagian tersebut berisi informasi tentang jumlah, frekuensi, tempat pembayaran upah.
Tanggung jawab para pihak. Bagian ini menjelaskan jenis penghargaan untuk pekerjaan dan hukuman, termasuk prosedur untuk meminta pertanggungjawaban.
Ketentuan akhir. Bagian ini mendefinisikan format untuk negosiasi, persetujuan dan modifikasi aturan.

Bergantung pada kekhususan kegiatan organisasi, hal-hal berikut dapat dimasukkan dalam peraturan perburuhan internal:

prosedur untuk mempertahankan waktu kerja yang diringkas;
prosedur dan ketentuan untuk pengenalan jadwal shift;
daftar jabatan dengan jam kerja tidak teratur;
durasi cuti tambahan;
prosedur dan durasi pemberian waktu untuk pemanasan dan istirahat;
prosedur pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis, pendaftaran dan pembayaran biaya terkait;
beberapa lainnya.

Selain data tersebut, pengelola berhak memasukkan data lain dalam aturan, seperti tagihan telepon seluler, asuransi kesehatan tambahan, kepatuhan dress code.

Semakin rinci semua aturan jadwal kerja dijelaskan, semakin sedikit pertanyaan yang akan diajukan majikan jika terjadi perselisihan atau selama inspeksi oleh inspektorat ketenagakerjaan. Tetapi pada saat yang sama, mereka tidak boleh bertentangan dengan undang-undang saat ini dan memperburuk posisi pekerja.

Siapa yang menyetujui PVTR dalam organisasi

Peraturan perburuhan internal disetujui sesuai dengan Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Setelah pengembangan, pemberi kerja harus:

mengirim proyek ke serikat pekerja lembaga untuk persetujuan (jika ada);
menerima dalam waktu 5 hari tanggapan yang beralasan dari serikat pekerja tentang keabsahan ketentuan yang terkandung di dalamnya;
atas persetujuan, setujui dengan pesanan untuk institusi (tidak ada templat pesanan tunggal, yang utama harus tersedia dan disetujui langsung oleh kepala organisasi);
membawa dokumen ke perhatian semua karyawan secara tertulis.

Jika tidak ada serikat pekerja di lembaga tersebut, catatan “Pada tanggal persetujuan, tidak ada badan perwakilan pekerja” dicantumkan pada undang-undang setempat.

Masa berlaku dokumen ditentukan oleh pemberi kerja.

Pesanan sampel untuk persetujuan PVTR

Bagaimana membiasakan karyawan dengan aturan

Kegagalan untuk membiasakan karyawan dengan peraturan ketenagakerjaan internal adalah kesalahan yang signifikan. Semua yang sudah bekerja di perusahaan harus terbiasa dengan aturan, dan karyawan baru harus terbiasa dengannya sebelum menandatangani kontrak kerja (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Fakta membaca dan mencatat peraturan perburuhan internal dikonfirmasi oleh tanda tangan karyawan.

Ada beberapa cara untuk memastikan bahwa karyawan memahami aturan:

Karyawan menandatangani tindakan sosialisasi, yang diajukan ke PVTR.
Karyawan menandatangani jurnal sosialisasi yang dibuat secara khusus.
Tanda tangan harus pada lembar pengenalan khusus untuk setiap karyawan. Biasanya, lembaran tersebut berisi daftar lengkap tindakan yang harus dibaca oleh seorang karyawan.
dalam kontrak kerja.

Majikan sendiri memilih metode yang lebih nyaman baginya.

Apa yang tidak diatur oleh aturan jadwal kerja

Peraturan ketenagakerjaan internal 2019 (contoh di bawah) memiliki batasan konten. Dilarang menetapkan norma yang melanggar hukum atau memperburuk kedudukan karyawan.

Kesalahannya adalah:

persyaratan ketika menyewa dokumen tambahan yang tidak diatur dalam Art. 65 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
memeriksa adanya catatan kriminal untuk kategori posisi yang tidak disediakan;
persyaratan untuk memberikan lembar bypass yang ditandatangani, jika tidak ada - penolakan untuk melakukan pembayaran penuh pada saat pemecatan;
penetapan sanksi disiplin yang tidak ada dalam undang-undang ketenagakerjaan (seperti "teguran tegas");
larangan kerja paruh waktu;
larangan bisnis;
kurangnya indikasi waktu mulai, waktu berakhir dan istirahat dalam pekerjaan;
kurangnya indikasi tanggal pembayaran upah;
tidak ada indikasi durasi cuti tambahan.

Peraturan ketenagakerjaan internal: contoh

Harap dicatat bahwa dokumen tersebut berisi rincian yang diperlukan berikut ini:

nama perusahaan;