Contoh peraturan internal hotel. Contoh pesanan untuk persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal. Insentif untuk bekerja

Setiap organisasi harus memiliki dokumen seperti peraturan ketenagakerjaan internal. Di sinilah Anda dapat menemukan data dasar tentang perekrutan dan pemecatan pekerja, jadwal kerja dan istirahat, secara umum - segala sesuatu yang mengoordinasikan hubungan antara pekerja dan pemberi kerja. Dalam materi ini kami menawarkan Anda contoh peraturan ketenagakerjaan internal.

Contoh peraturan ketenagakerjaan internal

OMONG-OMONG!
Jika Anda perlu menghitung gaji karyawan Anda secara otomatis, mencatat barang, arus kas salon kecantikan, dan melihat saldo penyelesaian bersama, kami sarankan untuk mencoba Arnica - kecantikan. Di Arnika hal ini diterapkan sesederhana dan senyaman mungkin.

_________________________________________________________________________

(nama lengkap organisasi, kode identifikasi (NPWP, KPP, OKPO))

SAYA MENYETUJUI

ATURAN
peraturan ketenagakerjaan

Aturan ini mendefinisikan Jadwal kerja dalam ________ tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai, tanggung jawab pokok pegawai dan administrasi, jam kerja dan penggunaannya, serta insentif dan sanksi atas pelanggaran disiplin kerja.

Omong-omong:

Mitra kami yaitu perusahaan Arnika telah mengembangkan program manajemen dan akuntansi khusus untuk administrator atau pengelola salon kecantikan. .

1. Mempekerjakan dan memecat

1.1. Perekrutan ke dalam organisasi dilakukan berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati

perjanjian.

1.2. Setelah kesimpulan kontrak kerja pemberi kerja wajib meminta dari pemohon:
- buku kerja, kecuali kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau
karyawan tersebut mulai bekerja secara paruh waktu;
- paspor atau dokumen identitas lainnya;
- ijazah atau dokumen lain yang menegaskan pendidikan yang diterima (penuh atau tidak lengkap) dan (atau)
dokumen yang menegaskan spesialisasi atau kualifikasi;
- sertifikat asuransi asuransi pensiun negara, kecuali kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya;
- dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang wajib wajib militer
melayani.

Saat membuat kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi
Asuransi pensiun negara dikeluarkan oleh pemberi kerja.

Untuk menilai lebih lengkap kualitas profesional dan bisnis orang yang dipekerjakan
karyawan, pemberi kerja dapat mengundangnya untuk menyampaikan tulisan singkat
karakteristik (ringkasan) pekerjaan yang dilakukan sebelumnya, periksa kemampuan penggunaan
peralatan kantor, bekerja di depan komputer, dll.

Pekerjaan di suatu organisasi biasanya dilakukan dengan melewati masa percobaan.
untuk jangka waktu satu hingga tiga bulan. Kondisi pengujian harus
dinyatakan secara tegas dalam kontrak kerja.

Perekrutan diformalkan dengan perintah, yang diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan
tiga hari sejak tanggal dimulainya pekerjaan yang sebenarnya.

1.3. Ketika seorang karyawan mulai bekerja atau dipindahkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan ke
pekerjaan lain yang majikannya wajib:
- biasakan dia dengan pekerjaan yang ditugaskan, kondisi dan remunerasi, jelaskan kepada karyawan miliknya
hak dan kewajiban;
- membiasakan diri Anda dengan Peraturan ini dan peraturan lokal lainnya;
- melakukan pelatihan tentang tindakan pencegahan keselamatan, sanitasi industri,
perlindungan kebakaran dan aturan perlindungan tenaga kerja lainnya serta kewajiban untuk melestarikan
informasi yang merupakan rahasia dagang organisasi, dan tanggung jawab atasnya
pengungkapan atau transfer kepada orang lain.

1.4. Pemutusan kontrak kerja hanya dapat dilakukan dengan alasan
diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas,
dengan memberitahu majikan secara tertulis dua minggu sebelumnya. Setelah jangka waktu yang ditentukan
pemberitahuan pemberhentian, pekerja berhak berhenti bekerja, dan majikan wajib
beri dia buku kerja dan lakukan pembayaran kepadanya. Dengan kesepakatan antara
Kontrak kerja dapat diakhiri oleh pekerja dan administrasi dalam jangka waktu yang diminta oleh pekerja.

Kontrak kerja waktu tetap dapat diakhiri atas inisiatif karyawan, dengan persetujuan
pihak dan alasan lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemutusan kontrak kerja diformalkan atas perintah organisasi.

Hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir kerja, kecuali pekerja tersebut
sebenarnya tidak bekerja, namun sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, tetap dipertahankan
Tempat kerja, posisi).

2. Hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab karyawan

2.1. Karyawan berhak untuk:

Memberi dia pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
- tempat kerja, memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh standar negara
organisasi dan keselamatan tenaga kerja;
- pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasinya,
kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
- istirahat yang diberikan dengan penetapan jam kerja normal,
pemberian hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, dibayar
cuti tahunan;
- informasi lengkap yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja
tempat;
- pelatihan profesional, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan secara berurutan,

- partisipasi dalam pengelolaan organisasi di diatur oleh undang-undang formulir RF;
- melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan dan kesepakatan bersama melalui perwakilannya, serta informasi tentang pelaksanaan kesepakatan bersama,
perjanjian;
- perlindungan hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah Anda dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum
cara;
- ganti rugi atas kerugian yang dideritanya sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, dan
kompensasi atas kerusakan moral dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia;
- asuransi sosial wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.

2.2. Karyawan perusahaan harus:
- dengan sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaan Anda, menyelesaikan semuanya tepat waktu dan akurat
pekerjaan yang diberikan, hindari pelanggaran tenggat waktu penyelesaian tugas, gunakan semuanya
jam kerja sebagaimana dimaksud, menahan diri dari tindakan yang mengganggu pemenuhan
mengarahkan tugas ketenagakerjaan, mematuhi disiplin kerja dan peraturan ketenagakerjaan
rutin;
- meningkatkan kualitas kerja, terus meningkatkan profesional dan budaya Anda
tingkat, terlibat dalam pendidikan mandiri;
- menjaga kebersihan dan ketertiban di tempat kerja, kantor, dan tempat lainnya,
mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk menyimpan dokumen dan aset material, mematuhi
tata cara pekerjaan kantor;
- secara efektif menggunakan komputer pribadi, peralatan kantor dan peralatan lainnya,
menggunakan bahan dan energi, peralatan dan bahan lainnya secara ekonomis dan rasional
sumber daya, mengurus harta benda majikan;
- mematuhi norma, aturan dan instruksi tentang perlindungan tenaga kerja, sanitasi industri,
aturan keselamatan kebakaran;
- tidak mengungkapkan, baik di Rusia maupun di luar negeri, informasi yang diterima secara resmi
ketentuan dan merupakan rahasia komersial (resmi), yang penyebarannya dapat merugikan pemberi kerja dan (atau) pekerja lainnya;

2.3. Kisaran tugas yang dilakukan setiap karyawan dalam bidang keahliannya,
kualifikasi, posisi, ditentukan oleh kontrak kerja dan (atau) uraian tugas
instruksi.

2.4. Pekerja wajib memberi ganti rugi kepada majikan atas kerugian langsung yang ditimbulkannya
kerusakan. Pendapatan yang hilang (keuntungan yang hilang) tidak dapat diperoleh kembali dari karyawan.
Karyawan menanggung tanggung jawab finansial atas kerusakan aktual langsung,
yang ditimbulkan langsung olehnya kepada majikan, dan atas kerugian yang ditimbulkan oleh majikan dalam
sebagai akibat ganti rugi atas kerugian orang lain.

3. Hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab pemberi kerja

3.1. Majikan berhak:

Menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia;
- melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan bersama;
- mendorong karyawan untuk bekerja dengan teliti dan efektif;
- mengharuskan karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya dan mengurusnya
milik majikan dan pekerja lainnya, kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan
organisasi;
- membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang sesuai
ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia;
- mengadopsi peraturan lokal;
- membentuk perkumpulan pengusaha dengan tujuan mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan
bergabung dengan mereka.

3.2. Majikan berkewajiban:
- mematuhi undang-undang ketenagakerjaan, peraturan setempat, kondisi ketenagakerjaan
kontrak;
- memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
- mengatur pekerjaan karyawan dengan benar di tempat kerja yang ditugaskan kepada mereka,
menyediakan perbekalan yang diperlukan dan peralatan kantor, menciptakan kesehatan dan keselamatan
kondisi kerja yang mematuhi aturan perlindungan tenaga kerja (tindakan pencegahan keselamatan, sanitasi
standar, peraturan kebakaran);
- memastikan kepatuhan yang ketat terhadap disiplin kerja, melaksanakan organisasi
pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan hilangnya waktu kerja, menerapkan tindakan penegakan hukum
pelanggar disiplin kerja;
- mematuhi yang diatur dalam kontrak kerja, Peraturan tentang remunerasi dan Peraturan tentang
syarat pembayaran bonus, membayar upah minimal dua kali sebulan: 17
hari setiap bulan (uang muka gaji) dan tanggal 4 setiap bulan berikutnya
penyelesaian (penyelesaian akhir). Jika tanggal yang ditentukan jatuh pada akhir pekan
atau liburan, hari pembayaran gaji (uang muka gaji) harus dianggap sebagai hari kerja
hari tepat sebelum akhir pekan (hari libur);
- berkontribusi untuk meningkatkan kualifikasi karyawan dan meningkatkannya
keterampilan profesional melalui rujukan ke kursus dan pelatihan;
- mencukupi kebutuhan sehari-hari pegawai yang berkaitan dengan kinerja pekerjaannya
tanggung jawab;
- melaksanakan asuransi sosial wajib bagi pekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
hukum federal;
- melakukan tugas lain yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia.

3.3. Tanggung jawab majikan.

Majikan berkewajiban, dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, untuk memberikan kompensasi kepada karyawan
penghasilan yang tidak diterimanya dalam semua kasus perampasan kesempatannya untuk bekerja secara tidak sah.

Majikan yang menyebabkan kerusakan pada harta benda pekerja harus mengganti kerugian ini secara penuh.
volume.

Jika majikan melanggar batas waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, pembayaran liburan,
pembayaran pemecatan dan pembayaran lain yang menjadi hak pekerja, wajib dilakukan oleh pemberi kerja
membayar mereka dengan bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tidak kurang dari sepertiga ratus
tingkat pembiayaan kembali Bank Rusia yang berlaku pada saat itu untuk pembayaran yang belum dibayar tepat waktu
jumlah untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah batas waktu
pembayaran sampai dengan dan termasuk hari pelunasan sebenarnya.

Kerusakan moral yang ditimbulkan pada karyawan karena tindakan atau kelambanan yang melanggar hukum
majikan, diganti kepada pekerja secara tunai dalam jumlah yang ditentukan
kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja atau pengadilan.

4. Jam kerja dan jam istirahat

4.1. Organisasi menetapkan lima hari kerja 40 jam seminggu.

dengan dua hari libur (Sabtu dan Minggu).

Waktu mulai adalah jam 9.00. Jam tutup pukul 18.00.

laporan dari kepala departemen (pelayanan), disepakati dengan karyawan, hingga individu
karyawan dapat menggunakan ringkasan pencatatan waktu kerja untuk
durasi jam kerja selama periode akuntansi (triwulan) tidak melebihi normal
jumlah jam kerja. Kategori pekerja yang menerima jumlah ringkasan tersebut
penghitungan jam kerja diberikan dalam Lampiran 1 Peraturan ini.

Atas perintah pimpinan organisasi, jika ada kebutuhan produksi
laporan kepala departemen (layanan), disepakati dengan karyawan, individu karyawan
kadang-kadang mungkin terlibat dalam kinerja fungsi kerja mereka di luar
durasi jam kerja yang ditetapkan bagi mereka (jam kerja tidak teratur).
Daftar posisi karyawan yang dapat ditetapkan pekerjaan non-standar
hari kerja diberikan dalam Lampiran 2 Peraturan ini.

4.2. Istirahat makan siang - satu jam (dari pukul 13.00 hingga 14.00). Di waktu lain saat makan siang
Istirahat tidak diperbolehkan. Menghitung awal dan akhir istirahat makan siang
dilakukan oleh kepala divisi struktural dan dipelihara dengan menggunakan sistem
kontrol waktu otomatis.

Istirahat tidak termasuk dalam jam kerja dan tidak dibayar. Karyawan dapat menggunakannya
atas kebijaksanaan Anda sendiri dan selama ini, tinggalkan pekerjaan.

Jika karena kondisi kerja, karyawan tidak dapat istirahat makan siang, maka
atas perintah ketua organisasi, ia disediakan tempat istirahat dan makan
waktu kerja.

4.3. Menjelang hari libur non-kerja, hari kerja dikurangi
satu jam.

Tidak bekerja liburan V Federasi Rusia adalah:
1-6 dan 8 Januari - Liburan Tahun Baru;
7 Januari - Natal;
23 Februari - Hari Pembela Tanah Air;
8 Maret - Hari Perempuan Internasional;
1 Mei - Musim Semi dan Hari Buruh;
9 Mei - Hari Kemenangan;
12 Juni - Hari Rusia;
Tanggal 4 November adalah Hari Persatuan Nasional.

Apabila akhir pekan dan hari libur bertepatan, maka hari libur diundur ke hari berikutnya
setelah hari kerja libur.

4.4. Waktu kerja disimpan oleh sekretaris. Sebelum mulai bekerja, setiap karyawan harus
tandai kedatangan Anda di tempat kerja, dan setelah selesai, berangkat menggunakan sistem otomatis
kontrol waktu. Tidak adanya tanda tersebut merupakan kegagalan untuk muncul di tempat kerja, yang jika
Jika tidak ada alasan yang sah untuk ketidakhadiran, pembayaran tidak akan dilakukan.

Sekretaris juga memelihara catatan pengendalian ada (tidak adanya) pekerja di tempat kerja di
waktu kerja.

4.5. Bekerja di luar tempat kerja (kunjungan ke institusi dan perusahaan, perjalanan bisnis)
dilakukan dengan izin atasan langsung pegawai, pada saat tidak hadir
dicatat dalam catatan perjalanan bisnis. Jika perintah ini dilanggar, maka tidak ada waktu
adalah kegagalan untuk muncul di tempat kerja.

4.6. Karyawan diberikan cuti tahunan dengan tetap mempertahankan tempat kerja dan rata-rata
pendapatan.

Cuti dasar tahunan yang dibayar diberikan kepada karyawan selama jangka waktu tersebut
28 hari kalender. Dalam hal ini, cuti tersebut harus digunakan paling lambat 12 bulan setelahnya
akhir tahun kerja yang disediakan. Hari libur non-kerja,
yang jatuh pada masa liburan tidak termasuk dalam jumlah hari kalender liburan. juga di
jumlah hari kalender cuti tidak termasuk masa tidak mampu bekerja sementara
karyawan dengan surat keterangan cuti sakit.

Karyawan dengan jam kerja tidak teratur diberikan tambahan tahunan
cuti berbayar yang lamanya tiga hari kalender.

4.7. Hak untuk menggunakan cuti pada tahun pertama kerja timbul bagi pekerja setelahnya
enam bulan kerja terus menerus di organisasi. Liburan untuk tahun kedua dan selanjutnya
pekerjaan dapat diberikan setiap saat sepanjang tahun kerja sesuai dengan prioritasnya
pemberian cuti tahunan yang dibayar (jadwal liburan).

Tata cara pemberian cuti (jadwal liburan) ditetapkan oleh pemberi kerja dengan
memperhatikan kebutuhan produksi dan keinginan pekerja.

Selambat-lambatnya tanggal 1 Desember setiap tahun, karyawan harus menyampaikan keinginannya kepada
mengenai cuti untuk tahun kalender berikutnya kepada atasan langsung Anda
atau langsung ke departemen SDM, dengan menentukan bulan dan durasi setiap bagian liburan, misalnya
menyusun jadwal liburan.

4.8. Dengan kesepakatan antara pekerja dan majikan, cuti tahunan dibayar
dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Terlebih lagi, setidaknya salah satu bagian dari liburan ini tidak boleh ada
kurang dari 14 hari kalender.

Penarikan kembali seorang karyawan dari liburan hanya diperbolehkan dengan persetujuannya dan atas perintah manajemen
organisasi. Bagian dari cuti yang tidak digunakan sehubungan dengan itu harus diberikan menurut
memilih seorang karyawan pada waktu yang nyaman baginya selama tahun kerja berjalan atau
ditambahkan ke liburan untuk tahun kerja berikutnya.

Setelah pemecatan, karyawan tersebut dibayar kompensasi uang untuk yang tidak digunakan
cuti, atau atas permintaan tertulisnya, cuti yang tidak digunakan dapat diberikan
diikuti dengan pemecatan.

4.9. Karena alasan keluarga dan alasan lain yang sah, pegawai itu menurutnya
permohonan tertulis dapat diberikan cuti tanpa dibayar,
lamanya ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan
pemberi pekerjaan.

4.10. Pegawai yang berhasil belajar di perguruan tinggi yang mempunyai akreditasi negara, menurut
korespondensi atau bentuk studi malam, berhak atas cuti tambahan
mempertahankan pendapatan rata-rata sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

5. Penggunaan telepon dalam organisasi

5.1. Karyawan dapat diberikan telepon seluler untuk digunakan dalam tujuan produksi.

telepon.

5.2. Tagihan untuk layanan telepon seluler saat menggunakan telepon masuk
untuk keperluan produksi pekerja dibayar oleh pemberi kerja.

5.3. Jika ponsel hilang, karyawan menyediakan sarana komunikasi untuk dirinya sendiri.

5.4. Untuk mengurangi biaya percakapan telepon, karyawan Perusahaan harus:
- menggunakan email sebagai sarana komunikasi utama. Telepon digunakan di
kasus darurat;
- pikirkan percakapan Anda terlebih dahulu, siapkan topik untuk diskusi. Durasi
percakapan telepon tidak boleh lebih dari 10 menit;
- gunakan pesan SMS;
- ketika berada di wilayah organisasi untuk negosiasi, gunakan kantor
telepon.

6. Penghargaan atas keberhasilan di tempat kerja

6.1. Untuk kinerja tugas pekerjaan yang sangat profesional, promosi

produktivitas tenaga kerja, pekerjaan yang panjang dan sempurna serta keberhasilan lainnya dalam pekerjaan
Langkah-langkah insentif berikut untuk karyawan organisasi diterapkan:
- pembayaran remunerasi moneter dalam bentuk bonus;
- memberi penghargaan dengan hadiah yang berharga.

7. Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja

7.1. Atas pelanggaran disiplin ketenagakerjaan, pemerintah menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

koleksi:
- komentar;
- teguran;
- pemecatan.

7.2. Sebelum menjatuhkan sanksi, pelanggar disiplin kerja harus dimintai keterangan
penjelasan tertulis. Jika pekerja menolak memberikan penjelasan yang ditentukan, a
tindakan yang sesuai. Penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan tidak dapat dijadikan sebagai hambatan
penerapan hukuman.

7.3. Untuk setiap pelanggaran disiplin kerja, hanya satu sanksi yang dapat dijatuhkan.
tindakan disipliner. Saat menjatuhkan sanksi disiplin, pertimbangan harus diberikan kepada
beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, sebelumnya
perilaku kerja dan karyawan.

7.4. Perintah untuk menerapkan sanksi disiplin dengan menyebutkan alasan penerapannya
diumumkan (diinformasikan) kepada karyawan dengan dikenakan denda terhadap tanda tangan dalam waktu tiga hari
jangka waktu (tidak termasuk waktu ketidakhadiran pegawai). Tindakan disipliner tidak diterapkan
selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran (kecuali untuk kasus-kasus
diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan), tidak termasuk waktu sakitnya pekerja,
masa tinggalnya pada hari libur, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat seorang wakil
tubuh pekerja.

7.5. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak melakukannya
dikenakan sanksi disiplin baru, ia dianggap tidak punya
tindakan disipliner.

Sanksi disiplin dapat dicabut sebelum berakhirnya waktu satu tahun sejak tanggal penerapannya.
administrasi atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan atasan langsung atau
kolektif buruh, apabila yang dikenakan sanksi disiplin belum melakukan tindakan baru
melakukan kesalahan dan membuktikan dirinya sebagai pekerja yang teliti.

8. Masalah-masalah lain dalam pengaturan hubungan kerja

8.1. Menurut pendapatnya, seorang pekerja mempunyai hak untuk mengadukan pelanggaran ketenagakerjaan yang dilakukannya.

peraturan perundang-undangan dan Peraturan ini kepada atasan dan pimpinan langsung
organisasi. Karyawan berhak mengajukan usulan perbaikan secara tertulis
organisasi buruh dan mengenai hal-hal lain yang diatur dalam Peraturan ini.

8.2. Karyawan organisasi harus memakai
pakaian kantor. Pada hari Jumat, pakaian kasual diperbolehkan.

8.3. Guna meningkatkan penggunaan waktu kerja dan mengefektifkan internal
kontak produksi, dokumen diserahkan kepada kepala organisasi untuk ditandatangani
kepada sekretaris, yang meneruskannya kepada manajer dua kali sehari (biasanya pada pukul 10.00 dan 17.00) dan
kembali ke pemain (biasanya pukul 11.00 dan 18.00).

8.4. Pegawai yang pertama kali tiba di kantor pada pagi hari wajib memberitahukan kepada pihak keamanan gedung
untuk menghapus tempat dari sistem alarm.

8.5. Karyawan terakhir yang meninggalkan kantor harus memberitahukan keamanan gedung kepada
menyalakan alarm.

8.6. Sebelum meninggalkan tempat kerja pada akhir hari kerja, karyawan harus tutup
jendela dan pintu kantor Anda dan matikan lampu.

8.7. Dilarang:
- menghapus properti, benda atau bahan milik organisasi dari tempat kerja,
tanpa memperoleh izin yang sesuai;
- merokok di tempat yang, sesuai dengan persyaratan keselamatan dan industri,
sanitasi mempunyai larangan seperti itu;
- menyiapkan makanan di dalam kantor;
- melakukan percakapan telepon pribadi yang panjang (lebih dari 15 menit per hari kerja);
- menggunakan Internet untuk keperluan pribadi;
- bawa atau konsumsi minuman beralkohol, datang ke organisasi atau
berada dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun.

8.8. Karyawan, apapun jabatan resminya, wajib menunjukkan kesopanan,
rasa hormat, toleransi baik dalam hubungan satu sama lain maupun dalam hubungan dengan klien dan
pengunjung.

8.9. Seluruh karyawan Perusahaan harus memahami Peraturan Ketenagakerjaan,
termasuk karyawan baru. Seluruh karyawan Perseroan, apapun jabatannya
ketentuan wajib mematuhi Peraturan ini dalam pekerjaannya sehari-hari.

1. Nama lengkap ____________

2. Nama lengkap ____________

3. Nama lengkap ____________

SEPAKAT

Risalah rapat pengurus serikat pekerja/serikat buruh tanggal ________________

Pergantian lembar terakhir

Peraturan ini berisi delapan lembar bernomor, bertali dan disegel.

________________________________________________________________________

DEFINISI

Disiplin kerja – wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, dan kontrak kerja.

– peraturan lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, istirahat periode, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah peraturan lainnya hubungan kerja dengan majikan ini

[Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia]

Definisi saya

Di bawah perusahaan Saya memahami bentuk pelaksanaan kegiatan komersial dan nirlaba dengan melibatkan pekerja upahan. Suatu perusahaan dapat menjadi milik badan hukum atau pengusaha perorangan.

Pasal 189 dan 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan ketentuan yang mengatur jadwal kerja semua pengusaha (organisasi dan pengusaha perorangan), apapun bentuk kepemilikannya, ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan.

Peraturan ketenagakerjaan internal (Lebih jauh - Aturan) adalah peraturan daerah dan berlaku di perusahaan tertentu. Akibatnya, perusahaan secara mandiri menentukan isinya (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturandisetujui oleh kepala perusahaan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Memperhatikan pendapat berarti bahwa dokumen tersebut harus memuat tanda tangan perwakilan pekerja yang menegaskan persetujuan Aturan dengan badan perwakilan.

Perwakilan karyawan dapat berupa:

Serikat pekerja dan asosiasinya;

Organisasi serikat pekerja yang diatur oleh piagam serikat pekerja seluruh Rusia dan antarwilayah;

Perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan (Pasal 29 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturan peraturan ketenagakerjaan internal adalah dokumen lokal yang independen.

Jika kesepakatan bersama dibuat antara pekerja dan pemberi kerja, maka Aturan biasanya dilampirkan pada perjanjian ini (merupakan lampiran dari perjanjian bersama).

Ketiadaan Peraturan ketenagakerjaan internal dapat menyebabkan beberapa hal konsekuensi negatif untuk organisasi. Secara khusus, seorang karyawan tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas kegagalan untuk mematuhi peraturan internal organisasi, karena dia tidak mengetahui persyaratan wajib organisasi yang mengatur pekerjaannya.

Selain itu, jika terjadi perselisihan mengenai legalitas pemecatan, akan sulit bagi organisasi untuk membuktikan tugas apa yang dilanggar oleh karyawan tersebut. Oleh karena itu, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali, kompensasi untuk periode ketidakhadiran paksa, kemungkinan kompensasi atas kerusakan moral dan biaya hukum.

Ketiadaan Aturan merupakan pelanggaran undang-undang perburuhan, yang memerlukan tanggung jawab berdasarkan Art. 5.27 KUHP berupa pengenaan denda kepada pejabat sebesar 1.000 hingga 5.000 rubel, dan badan hukum– dari 30.000 hingga 50.000 rubel. atau penghentian sementara kegiatan perusahaan sampai dengan 90 hari. Pelanggaran serupa yang berulang-ulang mengakibatkan diskualifikasi pejabat tersebut untuk jangka waktu 1 hingga 3 tahun.

Di bawah ini adalah contoh contohnya Aturan:

Peraturan ketenagakerjaan internal

______________________________________________________

(nama perusahaan)

1. Ketentuan Umum

1.1 Peraturan perburuhan internal ________________ (selanjutnya disebut Perusahaan) adalah peraturan lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar , tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, tindakan insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja dalam organisasi.

1.2. Peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan harus membantu memperkuat disiplin kerja, penggunaan rasional jam kerja, membentuk tim pekerja dengan yang diperlukan kualitas profesional dan mengatur pekerjaan mereka sesuai dengan norma undang-undang perburuhan Federasi Rusia, Aturan ini dan persyaratan uraian tugas.

2. Tata cara penyelenggaraan pekerjaan Perusahaan

2.1. Pengarahan dan pengelolaan kegiatan karyawan Perseroan saat ini dilakukan oleh Direktur Jenderal Perseroan dan para wakilnya.

2.2. Otoritas Direktur Jenderal Perusahaan dan para wakilnya didefinisikan dalam uraian tugas mereka.

2.3. Direktur Jenderal Perusahaan dan para wakilnya (selanjutnya disebut pengurus Perusahaan) mengatur dan mengendalikan kegiatan divisi struktural Perusahaan, mengangkat dan memecat karyawan.

2.4. Divisi struktural Perusahaan menjalankan kegiatannya sesuai dengan peraturan mengenai mereka dan uraian tugas karyawan yang disetujui dengan cara yang ditentukan.

3. Tata cara perekrutan, syarat-syarat pertumbuhan pekerjaan dan tata cara pemberhentian pegawai Perusahaan

3.1. Sebelum mengambil keputusan untuk menerima pelamar untuk suatu posisi yang kosong, untuk menilai lebih lengkap kualitas profesional dan bisnisnya, manajemen Perusahaan dapat mengundangnya untuk menyerahkan uraian tertulis singkat (resume) tentang pekerjaan yang dilakukan sebelumnya.

3.2. Hubungan perburuhan antara karyawan dan majikan, sesuai dengan Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia, timbul berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan.

Penutupan kontrak kerja dengan orang yang melamar pekerjaan dilakukan sesuai dengan Bab 11 Kode Perburuhan Federasi Rusia “Kesimpulan kontrak kerja”.

Rekrutmen karyawan diformalkan atas perintah Direktur Jenderal Perusahaan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan dan lamaran kerja yang diajukan olehnya.

3.3. Atasan langsung dari orang yang dipekerjakan:

a) memperkenalkan dia pada pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, serta uraian Tugas, Peraturan ini dan dokumen lain yang diperlukan baginya dalam proses pekerjaan (dengan tanda tangan);

b) menjelaskan kepadanya hak dan tanggung jawabnya, memperkenalkannya kepada rekan kerja, serta kepada kepala departemen yang akan berinteraksi dengannya dalam proses kerja.

3.4. Penanggung jawab Perusahaan:

a) melakukan pelatihan dengan karyawan yang direkrut tentang tindakan pencegahan keselamatan, sanitasi industri, proteksi kebakaran, dll.;

b) mengenalkan pekerja pada berbagai peraturan dan peraturan perundang-undangan setempat yang berkaitan dengan fungsi ketenagakerjaannya;

c) memperingatkan pekerja tentang kewajibannya untuk menjaga informasi yang merupakan rahasia komersial atau resmi Perusahaan dan tanggung jawab atas pengungkapan dan pengalihannya kepada orang lain.

Jika perlu, perjanjian tambahan tentang kerahasiaan rahasia dagang dapat dibuat dengan karyawan.

3.5. Masalah kenaikan jabatan pegawai dipertimbangkan berdasarkan usulan kepala divisi struktural, berdasarkan hasil sertifikasi, serta profesional dan kualitas pribadi karyawan.

3.6. Pemutusan hubungan kerja dengan pekerja dilakukan atas dasar yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan dilaksanakan atas perintah Direktur Jenderal Perusahaan.

Suatu kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja.

Karyawan berhak untuk mengakhiri kontrak kerja yang dibuat dengannya atas permintaannya sendiri, dengan memberi tahu manajemen Perusahaan tentang hal ini dua minggu sebelumnya.

Dengan persetujuan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diputus bahkan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan.

3.7. Hari pemecatan seorang karyawan dianggap sebagai hari terakhir pekerjaannya, di mana pembayaran terakhir diberikan kepadanya dan, sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia, ia diberikan sertifikat tenaga kerja dengan catatan pemecatan.

4. Waktu kerja dan waktu istirahat

4.1. Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, jam kerja 40 jam seminggu ditetapkan untuk semua karyawan Perusahaan. Hari libur adalah hari Sabtu dan Minggu, serta hari libur non-kerja. Hari kerja dimulai pukul 9.00, berakhir pukul 18.00, istirahat makan siang pukul 13.00 hingga 14.00.

Durasi hari kerja atau shift tepat sebelum hari libur non-kerja dikurangi satu jam.

Bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja umumnya tidak diperbolehkan. Karyawan diharuskan bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dalam hal dan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, dengan persetujuan tertulis wajib dari karyawan.

4.2. Untuk kategori individu Karyawan Perusahaan dapat diberikan kerja shift, jam kerja fleksibel, dan pembagian hari kerja menjadi beberapa bagian.

Bagi pegawai Perseroan yang bekerja dengan jadwal tugas (shift), waktu mulai dan berakhirnya jam kerja ditentukan oleh jadwal tugas (shift).

Jadwal tugas (shift) disetujui oleh Direktur Jenderal Perusahaan dan diberitahukan kepada karyawan, sebagai suatu peraturan, selambat-lambatnya sebulan sebelum berlakunya.

Dalam pekerjaan yang terus-menerus, dilarang meninggalkan pekerjaan sampai pekerja pengganti tiba. Apabila penggantinya tidak muncul, maka pegawai Perusahaan melaporkan hal tersebut kepada atasan langsungnya, yang wajib segera mengambil tindakan untuk mengganti penggantinya dengan pegawai lain.

4.3. Atas inisiatif manajemen Perusahaan, sesuai dengan Pasal 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan dapat dilibatkan dalam kerja lembur. Kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam untuk setiap karyawan dalam dua hari berturut-turut dan 120 jam per tahun.

4.4. Perubahan dalam mode operasi umum diperbolehkan untuk masing-masing divisi berdasarkan perintah dari Direktur Jenderal Perusahaan.

4.5. Karyawan Perusahaan diberikan cuti dasar tahunan yang dibayar dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatan) dan penghasilan rata-rata selama 28 hari kalender ( 36 hari kalender, lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan). Tata cara pemberian cuti berbayar ditentukan setiap tahun sesuai dengan jadwal liburan yang disetujui oleh pimpinan Perusahaan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya tahun takwim.

5. Imbalan atas pekerjaan

5.1. Untuk kinerja yang teliti tanggung jawab pekerjaan, wujud prakarsa dan usaha, dengan keputusan pimpinan Perusahaan dan berdasarkan usulan atasan langsung, pegawai dapat didorong:

Pernyataan terima kasih;

Hadiah;

Menghargai dengan hadiah yang berharga.

Insentif diumumkan berdasarkan perintah, diberitahukan kepada tim dan dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan.

6. Jaminan Sosial

6.1. Karyawan Perusahaan tunduk pada asuransi sosial negara. Karyawan, jika ada kondisi yang sesuai, menerima tunjangan dan kompensasi dari Dana Asuransi Sosial (tunjangan cacat sementara, tunjangan kehamilan, dll.).

7. Gaji

7.1. Karyawan Perusahaan dibayar sesuai dengan tabel kepegawaian.

7.2. Gaji dibayarkan 2 kali sebulan: pada tanggal 25 bulan berjalan (pembayaran di muka) dan pada tanggal 10 bulan berikutnya bulan sebelumnya (pembayaran terakhir).

8. Disiplin kerja

8.1. Seluruh pekerja wajib menaati pimpinan Perusahaan dan wakil-wakilnya yang mempunyai wewenang yang berwenang, menaati petunjuk-petunjuk mereka yang berkaitan dengan kegiatan kerja, serta perintah dan peraturan pengurus Perusahaan.

8.2. Karyawan wajib menjaga kerahasiaan informasi yang berkaitan dengan industri, komersial, keuangan, teknis dan informasi lainnya yang diketahuinya sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.

8.3. Untuk melakukan pelanggaran disiplin - yaitu: kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan karena kesalahannya dalam menjalankan tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya - manajemen Perusahaan dapat menerapkan sanksi disiplin berikut kepadanya:

Komentar;

Menegur;

Pemberhentian karena alasan yang tepat.

8.4. Sebelum menjatuhkan tindakan disipliner, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika karyawan menolak memberikan penjelasan yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat. Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan bukan merupakan halangan untuk menerapkan tindakan disipliner.

8.5. Perintah (instruksi) Direktur Jenderal Perusahaan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani perintah (instruksi) yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat. Sesuai dengan Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi tentang hukuman tidak dimasukkan ke dalam buku kerja, kecuali dalam kasus di mana sanksi disipliner adalah pemecatan.

8.6. Selama masa berlakunya sanksi disiplin, tindakan insentif yang ditentukan dalam Peraturan ini tidak berlaku bagi karyawan.

9. Ketentuan akhir

9.1. Semua karyawan Perusahaan diharuskan untuk mematuhi rezim akses yang ditetapkan, membawa izin dan menunjukkannya atas permintaan pertama petugas keamanan.

9.2. Karyawan Perusahaan dilarang merokok di tempat yang telah ditetapkan larangan tersebut sesuai dengan persyaratan keselamatan kebakaran; membawa serta mengkonsumsi minuman beralkohol, memasuki wilayah Perusahaan dan berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun.

9.3. Peraturan ketenagakerjaan internal disimpan di departemen SDM, dan juga dipasang di divisi struktural Perusahaan di tempat yang terlihat.

Agar suatu perusahaan dapat berfungsi secara stabil, dokumen peraturan lokal internal yang dibuat dengan benar adalah penting, yang tidak hanya menentukan arah kegiatan organisasi, tetapi juga semua aspek hukum. Salah satu dokumen terpenting bagi setiap perusahaan adalah peraturan ketenagakerjaan internal. Bentuk dokumen dan persyaratan isinya diatur oleh Gost R 6.30-2003.

Berdasarkan daftar yang diberikan dalam Gost Federasi Rusia, aturan mereka sendiri dikembangkan, sehingga mengoordinasikan disiplin kerja dan jadwal kerja. Selain itu, mereka berisi informasi tentang kemungkinan imbalan dan hukuman untuk pekerjaan, berbicara tentang rezim intra-objek, membebankan tanggung jawab dan hak pada para pihak dalam kontrak. Ada satu larangan yang sangat penting dalam aturan tersebut. Paragraf dokumen tidak boleh memuat informasi yang mengarah pada fakta bahwa situasi karyawan menjadi lebih buruk.

Model peraturan ketenagakerjaan internal - daftar

Aturan yang mendefinisikan peraturan ketenagakerjaan internal organisasi dibuat sesuai dengan model yang disetujui, tetapi isi dokumen dapat diubah sesuai dengan tujuan pribadi yang dikejar oleh perusahaan. Halaman pertama terdiri dari judul dokumen peraturan yang ditulis di tengah halaman dengan huruf kapital. Bagian atas lembaran memuat tanda persetujuan di sebelah kiri dan tanda persetujuan di sebelah kanan.

1. Ketentuan umum. Bagian ini berisi informasi pengantar tentang arah kegiatan organisasi, kebutuhan untuk menerapkan peraturan, dan sosialisasinya. Daftar singkatan dalam teks beserta interpretasinya diberikan.
2. Mempekerjakan dan memberhentikan. Semua prosedur untuk perekrutan, pemberhentian, pemindahan, penggantian, dan pekerjaan paruh waktu dijelaskan secara rinci. Masa percobaan diatur berdasarkan jenis profesi dan jabatan.
3. Tanggung jawab dan hak orang yang dipekerjakan. Grafik ini didasarkan pada. Informasi akan bersifat individual untuk setiap institusi. Kekhususan perusahaan diperhitungkan. Misalnya untuk lembaga pendidikan, di mana siswa dibimbing, ini akan menjadi tanggung jawab dan hak siswa.
4. Tanggung jawab dan hak majikan. Diatur Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia .
5. Jam kerja. Berisi informasi tentang jam kerja, shift yang ditunjukkan, jika ada, dan peluang hari-hari yang tidak teratur.
6. Waktu bersantai. Kami berbicara tentang istirahat, hari libur, dan liburan ekstra.
7. Metode dorongan. Kemungkinan imbalan yang diberikan untuk prestasi tertentu telah ditentukan.
8. Tanggung jawab yang dipikul pegawai sesuai dengan jabatannya, serta jenis sanksi dan kemungkinan penerapan atau pembayarannya.
9. Posisi akhir. Berisi informasi tentang kerahasiaan informasi individu dan penyelesaian konflik dan perselisihan.

Bagian dapat ditambah seperlunya dengan revisi.

Peraturan ketenagakerjaan internal - sampel selesai 2018

Peraturan perburuhan internal untuk bentuk kepemilikan negara telah menyetujui formulir, tetapi untuk organisasi swasta, seperti LLC atau pengusaha perorangan, dokumen ini dibuat sepenuhnya secara independen. Tidak dilarang untuk mengambil keputusan lain yang disetujui sebagai dasar. Kami menawarkan versi standar dokumen yang dibuat untuk LLC.

Contoh pesanan untuk persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal

Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui berdasarkan perintah, yang dibuat atas perintah direktur dan ditandatangani olehnya. Urutan harus menunjukkan semua parameter utama dokumen ini diatur dengan peraturan mengenai pekerjaan kantor. Teks perintah tersebut berisi perintah untuk mengadopsi aturan dan memberlakukannya. Seseorang yang bertanggung jawab untuk melaksanakan perintah tersebut ditunjuk. Setiap karyawan organisasi dibiasakan dengan perintah yang ditandatangani. Teks tersebut juga berbicara tentang perlunya semua karyawan organisasi berpedoman pada standar. Selanjutnya, pesanan didaftarkan dalam format yang diperlukan dan disimpan dalam folder, dan salinannya dikirim ke departemen.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi?

Aturan tersebut disepakati oleh serikat pekerja, diwakili oleh ketuanya, dan disetujui oleh direktur organisasi . Hari persetujuan direktur adalah tanggal persiapan tindakan normatif. Berfungsinya organisasi lebih lanjut tergantung pada kelengkapan dan kebenaran penyusunan undang-undang lokal. Oleh karena itu, makalah ini biasanya disusun bersama-sama oleh beberapa layanan terkemuka organisasi.

Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) diperlukan bagi setiap pemberi kerja. Mereka membantu mendisiplinkan pekerja dan menghilangkan konflik perburuhan yang tidak perlu. Dari artikel kami, Anda akan belajar tentang komponen dokumen ini dan persyaratan peraturan yang digunakan dalam pengembangannya.

Peraturan ketenagakerjaan organisasi

Peraturan ketenagakerjaan internal diperlukan baik bagi pekerja maupun pengusaha. Sebagian besar pengusaha mengembangkan dokumen ini secara mandiri dan dapat menunjukkan semua aspek yang diperlukan di dalamnya. Institusi pemerintah kebebasan seperti itu tidak tersedia—ada peraturan ketat untuk peraturan ketenagakerjaan internal mereka. Misalnya, aturan VTR untuk karyawan kantor pusat Layanan Federal untuk Regulasi Pasar Alkohol telah disetujui oleh Perintah Rosalkogolregulirovanie No. 247 tanggal 11 Agustus 2014.

Peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan komersial dan pengusaha perorangan dibuat berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan, dengan mempertimbangkan kekhususan internal. Sementara itu, istilah dasar undang-undang daerah ini adalah peraturan ketenagakerjaan, yang berkaitan langsung dengan pengertian disiplin kerja: wajib bagi seluruh pekerja untuk menaati aturan perilaku internal.

PENTING! Definisi peraturan ketenagakerjaan internal diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: peraturan lokal yang berisi hak dan kewajiban dasar para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja dan istirahat, hukuman dan insentif, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja.

Rincian lebih lanjut tentang konsep yang diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baca materinya "St. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia: pertanyaan dan jawaban" .

Berdasarkan definisi ini, peraturan ketenagakerjaan internal dapat diformalkan dalam undang-undang lokal tersendiri, yang diketahui oleh semua karyawan setelah ditandatangani. Namun, tidak akan dianggap sebagai pelanggaran, misalnya memasukkan peraturan dalam bentuk bagian tersendiri atau lampiran pada perjanjian bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika pemberi kerja tidak memiliki persyaratan khusus untuk karyawan, dan semua aturan VTR tercermin dalam kontrak kerja, peraturan bonus, atau instruksi internal, pemberi kerja dapat membatasi dirinya hanya pada dokumen-dokumen ini dan menolak untuk menyusun peraturan ketenagakerjaan internal yang terpisah.

Aturan dasar VTR

Saat mengembangkan peraturan ketenagakerjaan internal, perlu untuk melanjutkan dari peraturan yang tercantum dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia penting baginya elemen penyusunnya, tanpa melupakan nuansa korporat. Setiap pemberi kerja memutuskan sendiri sejauh mana dan komposisi dokumen ini akan dibuat.

• ketentuan umum (tujuan peraturan, tujuan pembangunan, ruang lingkup distribusi dan masalah organisasi lainnya);
• pengangkatan dan pemberhentian pegawai;
• hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
• disiplin kerja (disiplin dan dorongan pegawai);
• ketentuan akhir.

Bagian organisasi (umum) pertama, selain yang tercantum, dapat mencakup istilah dan definisi yang digunakan dalam peraturan ini.

Uraian tentang tata cara yang berkaitan dengan penerimaan, pemindahan atau pemberhentian pegawai dapat dilengkapi dengan daftar dokumen-dokumen yang diperlukan dari pegawai pada saat masuk kerja dan dikeluarkan oleh perusahaan itu sendiri selama masa kerja pegawai.

Baca tentang dokumen apa saja yang mungkin ada di artikel. “Bagaimana perekrutan karyawan diformalkan?” .

PENTING! Seni dikhususkan untuk masalah ketenagakerjaan. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan proses pemecatan memerlukan kepatuhan terhadap persyaratan Art. 77-84.1, 179-180 dan pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Saat mengembangkan aturan mengenai hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, tidak hanya diperlukan daftar formal, tetapi juga verifikasi kepatuhan mereka terhadap persyaratan undang-undang perburuhan (Pasal 21, 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Melanggar hak-hak pekerja, serta membebankan tanggung jawab yang tidak perlu kepada mereka oleh pemberi kerja, tidak dapat diterima. Dalam hal ini, komite serikat pekerja atau badan lain yang menjaga kepentingan sah pekerja dapat mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap isi dan komposisi peraturan VTR.

Aturan VTR tentang waktu kerja dan waktu istirahat

Masa kerja dan istirahat dijelaskan secara terpisah dalam peraturan VTR. Pertama-tama, pekerja harus mengetahui secara pasti waktu mulai dan berakhirnya pekerjaan, serta durasi makan siang dan waktu istirahat yang diatur. Seorang karyawan yang tidak mengetahui jadwal kerja mungkin akan terlambat secara sistematis dan tidak curiga bahwa dirinya melanggar disiplin kerja.

Dari aturan VTR, karyawan mengetahui hari mana dalam seminggu yang dianggap sebagai hari libur, dan mengetahui nuansa awal dan durasi kalender liburan berikutnya.

Jika pekerjaan diatur dalam shift, semua aspek pekerjaan sementara harus tercermin: jumlah shift per hari, durasinya, waktu mulai dan berakhirnya setiap shift, dll.

Jika pemberi kerja tidak membuat undang-undang lokal tersendiri tentang pekerjaan tidak teratur, peraturan VTR harus mencantumkan setidaknya daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur dan kondisi bagi karyawan untuk melakukan tugas di luar jam kerja normal.

PENTING! Menurut Seni. 101 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari kerja tidak teratur diakui sebagai rezim perburuhan khusus ketika pekerja terlibat dalam pekerjaan di luar jam kerja.

Kita tidak boleh lupa bahwa perlu memperhitungkan waktu kerja yang melebihi hari kerja normal. Majikan diharuskan menyimpan catatan tersebut berdasarkan Art. 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda dapat mengatur proses ini menggunakan formulir apa pun yang Anda kembangkan sendiri atau formulir terpadu biasa T-12 atau T-13.

Anda dapat mendownload formulir dan contoh formulir laporan terpadu di website kami:

• “Formulir terpadu No. T-12 - formulir dan contoh” ;
• “Formulir terpadu No. T-13 - formulir dan contoh” .

PENTING! Pekerjaan tidak teratur tidak dibayar dengan tarif yang lebih tinggi, tetapi diberi imbalan dengan cuti tambahan (minimal 3 hari sesuai dengan Pasal 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jumlah maksimum hari istirahat tersebut tidak diatur dalam undang-undang, tetapi durasinya, yang ditetapkan oleh pemberi kerja, harus ditetapkan dalam jadwal.

Perwakilan serikat pekerja harus memeriksa isi peraturan VTR untuk mengetahui adanya klausul mengenai pekerja mana yang tidak boleh tunduk pada kondisi kerja yang tidak standar. Ini termasuk, khususnya, anak di bawah umur, pekerja hamil, penyandang cacat, dll.

Bagian "disiplin" yang penting

Kepatuhan terhadap disiplin kerja adalah salah satu masalah terpenting yang memerlukan kajian yang cermat. Tanpa hal ini, peraturan VTR tidak akan cukup dan tidak lengkap. Masalah disiplin diberikan Perhatian khusus, dan di industri tertentu mereka tidak membatasi diri pada bagian peraturan VTR, tetapi mengembangkan ketentuan atau undang-undang disipliner tersendiri.

Bagian disiplin terdiri dari 2 bagian yaitu hukuman dan penghargaan. Bagian tentang hukuman didasarkan pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana pelanggaran disiplin didefinisikan sebagai kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan, yang dapat mengakibatkan 3 jenis hukuman (teguran, teguran dan pemecatan). Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengatur hukuman lainnya.

Baca lebih lanjut tentang sanksi disipliner yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia di materi “Jenis sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia” .

Hukuman tambahan hanya dapat didiskusikan dalam kasus di mana karyawan tersebut dikenakan tanggung jawab disipliner khusus. Mereka ditunjukkan dalam undang-undang federal atau peraturan disiplin untuk kategori karyawan tertentu (bagian 2 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Contohnya adalah Undang-Undang “Tentang Kepegawaian Negara” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, yang antara lain memuat sanksi tambahan berupa peringatan tidak lengkapnya kepatuhan dan pemberhentian dari jabatan pegawai negeri yang sedang diisi.

PENTING! Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner akan sah jika majikan mengikuti prosedur tertentu (meminta penjelasan tertulis dari karyawan, membuat laporan, mengeluarkan perintah, dll.).

Aturan VTR juga harus mengatur semua kasus ketika sanksi disipliner dicabut (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Peraturan VTR mungkin tidak memuat bagian tentang insentif jika masalah ini sudah tercermin dalam tindakan lokal lain dari pemberi kerja.

Jika masalah ini tidak ditangani di mana pun, peraturan VTR harus mencerminkan setidaknya informasi tentang jenis insentif (ucapan terima kasih, bonus, dll.) dan alasan insentif materi atau moral (untuk bekerja tanpa pernikahan, dll.).

PENTING! Bagian peraturan ketenagakerjaan internal yang didedikasikan untuk insentif memungkinkan Anda tanpa rasa takut memperhitungkan bonus dan tunjangan insentif sebagai bagian dari biaya gaji saat menghitung pajak penghasilan (bagian 1 pasal 255, paragraf 21 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia ).

Siapa yang akan mendapat manfaat dari aturan standar VTR dan bagaimana mempertimbangkan nuansa perusahaan

Saat menyusun peraturan perburuhan internal, Anda tidak hanya dapat menerapkan perkembangan internal Anda sendiri, tetapi juga Peraturan Perburuhan Internal Standar untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi, yang disetujui oleh Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tertanggal 20 Juli 1984 No.213, sejauh tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Standar rutin yang dibuat pada tahun 1980an perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan modern. Misalnya, aturan internal majikan modern mungkin didasarkan pada aturan standar di atas dan mencakup Informasi tambahan terkait dengan kekhususan kegiatannya.

Aturan VTR mencakup bagian terpisah yang menjelaskan, misalnya, skema penggunaan jalur magnetis dan kepatuhan terhadap rezim akses, serta persyaratan untuk penampilan karyawan ( pemakaian wajib pada jam kerja, seragam dengan logo perusahaan atau elemennya, dll). Selain itu, tidak salah jika diuraikan persyaratan budaya internal perusahaan dalam perilaku karyawan (format telepon dan komunikasi pribadi dengan klien, peraturan penyelenggaraan rapat kerja dan diskusi, dll).

Contoh

XXX LLC, meningkatkan sistem keamanannya, memperkenalkan kontrol akses di kantor. Peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan, yang sebelumnya dikembangkan berdasarkan Resolusi No. 213, telah disesuaikan dan dilengkapi dengan bab yang membahas masalah pengendalian akses dengan isi sebagai berikut:

"7. Mode pass dan bekerja dengan lintasan magnetis.

7.1. Masuk dan keluar kantor perusahaan dilakukan oleh karyawan dengan menggunakan magnetic pass Okhrana-M1. Izin tersebut diperoleh dari dinas keamanan perusahaan (ruangan 118) dengan tanda tangan.

7.2. Jika pass hilang atau rusak, pegawai harus segera memberitahukan kepada Wakil Direktur Keamanan.

7.3. Karyawan yang menerima izin tersebut bertanggung jawab secara finansial atas kerusakan atau kehilangannya. Karyawan wajib mengganti biaya pembuatan pass jika, setelah penyelidikan oleh dinas keamanan, kesalahan karyawan atas kerusakan atau kehilangannya terbukti.”

Teks lengkap bab tentang kontrol akses dapat ditemukan dalam contoh peraturan ketenagakerjaan internal yang diberikan dalam artikel ini.

Apapun metode yang digunakan pemberi kerja untuk menyusun dokumen ini, syarat utamanya adalah kepatuhan terhadap persyaratan hukum dan uraian tentang semua fitur khusus yang diperlukan karena sifat kegiatan utama pemberi kerja.

Hasil

Peraturan ketenagakerjaan internal tahun 2019, contohnya dapat Anda unduh di website kami, dibutuhkan oleh semua pengusaha. Saat mengembangkannya, perlu didasarkan pada persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dan mempertimbangkan secara spesifik jenis kegiatan utama yang dilakukan.

Peraturan ketenagakerjaan yang dirancang dengan baik membantu tidak hanya untuk mendisiplinkan karyawan dan menghindari konflik perburuhan, tetapi juga untuk membenarkan otoritas inspeksi atas insentif yang dibayarkan kepada karyawan, yang mendorong mereka untuk menjalankan fungsi pekerjaan mereka dengan cara yang berkualitas tinggi.

Sesuai dengan Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal (selanjutnya disebut Peraturan) - tindakan peraturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan pekerja, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, jam istirahat, tindakan insentif dan penalti yang diterapkan kepada pekerja, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja tertentu.

Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama. Namun ketentuan ini tidak berlaku persyaratan wajib, tetapi diserahkan pada kebijaksanaan majikan. Instruksi ini disebabkan oleh fakta bahwa, sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, setiap karyawan perusahaan juga harus memahami Peraturan. Dan jika itu merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, maka karyawan tersebut dapat dibiasakan dengan satu dokumen dan, oleh karena itu, dia juga akan menandatanganinya satu kali.

Namun, meskipun Peraturan ini mungkin merupakan lampiran dari kontrak kerja, perlu dicatat bahwa prosedur pembuatan dan persetujuannya berbeda secara signifikan dengan prosedur untuk membuat perjanjian bersama.

Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang penerapan peraturan lokal. Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh pemberi kerja. Kemudian rancangan Peraturan yang dikembangkan dikirim untuk disetujui oleh badan perwakilan pekerja, jika badan tersebut telah dibentuk di perusahaan. Dan jika tidak ada keberatan yang diterima dari badan tersebut, maka pimpinan organisasi, sebagai wakil pemberi kerja, menyetujui Peraturan dan menentukan tanggal persetujuannya. Setelah peraturan ketenagakerjaan internal disetujui, setiap karyawan harus dibiasakan dengan Peraturan yang ditentukan dengan tidak ditandatangani. Jika Peraturan dibuat sebagai lampiran pada perjanjian bersama, maka Peraturan tersebut juga harus didaftarkan dengan pemberitahuan kepada otoritas ketenagakerjaan terkait di lokasi organisasi bersamaan dengan pendaftaran perjanjian bersama.

Pembuat undang-undang menentukan daftar perkiraan masalah yang dapat ditangani dalam Peraturan. Hal tersebut antara lain tata cara pengangkatan dan pemberhentian pekerja, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diterapkan kepada pekerja, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pekerja tertentu. pemberi pekerjaan. Ketentuan-ketentuan ini biasanya diformalkan dalam bentuk bagian-bagian Peraturan yang relevan. Namun, ketika mengembangkan Peraturan, pertama-tama perlu mempertimbangkan karakteristik individu dari peraturan ketenagakerjaan internal organisasi. Berikut adalah beberapa di antaranya.

Misalnya, dengan mempertimbangkan bahwa saat ini banyak perusahaan, untuk mempertahankan daya saing dan menarik lebih banyak konsumen, lebih memilih untuk menetapkan jadwal kerja “tanpa istirahat atau hari libur”, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam kasus seperti itu hanya dapat dilakukan jika hal-hal spesifiknya adalah tercermin dalam Peraturan rezim waktu kerja yang khas untuk suatu perusahaan tertentu, yang dapat mencakup lamanya minggu kerja (lima hari dengan dua hari libur, enam hari dengan satu hari libur, minggu kerja dengan hari libur dengan jadwal tetap), bekerja dengan jam kerja tidak teratur untuk kategori pekerja tertentu, durasi kerja harian (shift), waktu mulai dan berakhirnya kerja, waktu istirahat kerja, jumlah shift per hari, pergantian hari kerja dan hari tidak bekerja.

Jika perlu untuk menetapkan jam kerja yang tidak teratur untuk masing-masing karyawan suatu organisasi, Peraturan harus menetapkan daftar posisi untuk karyawan tersebut.

Peraturan harus menetapkan tenggat waktu pembayaran upah, yang menunjukkan hari-hari tertentu untuk pembayarannya kepada karyawan.

Pada pekerjaan yang karena kondisi produksi (kerja) tidak memungkinkan untuk memberikan istirahat dan makan, maka pemberi kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku wajib memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. . Daftar pekerjaan tersebut, serta tempat istirahat dan makan, juga harus ditetapkan dengan Peraturan.

Jika aktif tipe tertentu pekerjaan mengatur pemberian istirahat khusus kepada karyawan selama jam kerja, ditentukan oleh teknologi dan organisasi produksi dan tenaga kerja (misalnya, untuk pemanasan, istirahat), kemudian jenis pekerjaan tersebut, durasi dan prosedur pemberian istirahat tersebut juga ditetapkan dengan Peraturan.

Jika perusahaan memiliki hari kerja lima hari dalam seminggu, maka pemberi kerja mempunyai kesempatan untuk menentukan hari libur kedua (selain hari Minggu) dengan mencantumkannya dalam Peraturan. Namun pada saat yang sama, pembuat undang-undang membuat reservasi bahwa kedua hari libur tersebut biasanya diberikan berturut-turut.

Dalam organisasi di mana penangguhan kerja pada akhir pekan tidak dimungkinkan karena kondisi produksi, teknis dan organisasi, hari libur diberikan hari yang berbeda minggu secara bergantian untuk setiap kelompok pekerja sesuai dengan Peraturan.

Peraturan tersebut juga mengatur tata cara pemberian cuti tahunan tambahan, lamanya, serta tata cara pemberian kompensasi kepada pekerja dalam hal cuti tersebut tidak diberikan dengan persetujuan pekerja.

Ketentuan Peraturan juga mengatur masalah pembayaran upah - syarat pembayaran, indikasi hari-hari tertentu dalam bulan di mana karyawan dibayar gaji. Ketentuan tersebut juga dapat menentukan insentif tambahan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan ketentuan penerapannya kepada karyawan.

Dengan demikian, Peraturan adalah dokumen yang memungkinkan pemberi kerja untuk mencerminkan semua kekhususan hubungan kerja yang menjadi ciri khas perusahaan tertentu, dengan mempertimbangkan kepentingan pemberi kerja dan pekerja untuk merangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Namun kita tidak boleh lupa bahwa prinsip utama penyusunan Peraturan, seperti peraturan daerah lainnya, adalah perlunya mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan larangan memperburuk kondisi kerja bagi pekerja dibandingkan dengan ketentuan peraturan ketenagakerjaan.

Pasal 190. Tata cara persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal

Komentar terhadap Pasal 190

§ 1. Hingga 1 Februari 2002, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh organisasi dan disetujui oleh rapat umum (konferensi) pekerja atas usulan administrasi. Perintah ini sekarang telah dicabut.
§ 2. Pasal 190 Kode Etik menetapkan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal organisasi disetujui oleh pemberi kerja sendiri, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi. Prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja terpilih yang mewakili kepentingan karyawan organisasi ketika mengadopsi peraturan lokal yang berisi norma-norma hukum perburuhan ditentukan oleh Kode Etik (lihat Pasal 372 dan komentarnya).
§ 3. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi yang disetujui oleh pemberi kerja biasanya dipasang di tempat yang terlihat di departemen, bengkel, laboratorium, dan departemen lainnya.
§ 4. Sesuai dengan Art. 56 dari Kode Perburuhan, ketika membuat kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal. Sedangkan bagi pemberi kerja, ia berhak menuntut agar orang-orang yang mengadakan hubungan kerja menaati kewajiban itu. Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan peraturan saat mempekerjakan mereka.
§ 5. Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama dalam hal kesepakatan tersebut dibuat dalam suatu organisasi.

• Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 2) (DOC 240 Kb)
• Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 1) (DOC 100 Kb)

Baca juga

• Aplikasi untuk meninggalkan

  Permohonan cuti Apakah karyawan organisasi diharuskan menulis permohonan cuti tahunan berikutnya? Menurut Seni. 122 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, cuti tahunan diberikan kepada karyawan berdasarkan jadwal liburan dan dipublikasikan di...

• Pemeriksaan kesehatan pendahuluan: tanggung jawab pemberi kerja

  Mari kita coba mencari tahu dalam kasus apa tes pendahuluan harus dilakukan. pemeriksaan medis saat melamar pekerjaan.

Artikel di bagian ini

• Perjanjian dengan agen perekrutan

  Contoh perjanjian antara perusahaan pelanggan dan agen perekrutan pelaksana.

• Perjanjian dengan restoran

  Desember adalah bulan dengan peningkatan aktivitas acara (dan seringkali bulan Januari). Sebagian besar perusahaan mengadakan semacam acara perusahaan untuk staf dan mitra mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus, tidak seperti acara perusahaan musim panas, ini masih bersifat tradisional pesta Tahun Baru di tempat mana pun Katering(restoran, kafe, klub, dll) Tugas bagian HR adalah menyelenggarakan acara secara kompeten.

• Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan dalam bahasa Rusia

  Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan telah lama menjadi alat yang umum di pasar tenaga kerja suatu negara. Ini adalah hal yang umum di perusahaan-perusahaan Barat, dan oleh karena itu, perusahaan-perusahaan Rusia secara bertahap mengadopsi elemen budaya bisnis ini. DI DALAM…

• Pemberitahuan keterlibatan dalam kerja lembur. Sampel perkiraan
• Lembar bypass: praktik penerapan

  Lembar bypass digunakan hampir di semua tempat dalam hubungan kerja. Apakah mereka pantas mendapat banyak perhatian? Informasi penting apa yang terekam di dalamnya, yang terkadang tanpa mengisinya, pemberi kerja berusaha mempertahankan karyawannya tetap bekerja dengan cara apa pun, bahkan bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini? Apakah tindakan seperti itu sah? Anda akan belajar tentang ini dan lebih banyak lagi dari artikel ini.

• Kewajiban untuk tidak mengungkapkan rahasia dagang. Sampel perkiraan

  Seorang karyawan yang memiliki akses terhadap informasi rahasia harus menandatangani pernyataan tertulis tentang kerahasiaan rahasia dagang. Kewajiban tersebut dibuat dalam satu rangkap dan disimpan dalam arsip khusus atau pribadi karyawan selama minimal 5 tahun setelah pemecatannya.

• Kartu pribadi karyawan - contoh dan rekomendasi pengisian

  Departemen SDM membuat kartu pribadi untuk setiap karyawan organisasi pada hari pertama bekerja. Berdasarkan perintah (instruksi) perekrutan, pegawai bagian personalia mengisi kartu pribadi pegawai (form N T-2) atau kartu pribadi pegawai negara (kota) (form N T-2GS (MS)), disetujui berdasarkan Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1, yang digunakan untuk mencatat orang-orang yang memegang jabatan pemerintahan (kota) Pamong Praja. Pada artikel kali ini kita akan melihat beberapa fitur pengisian kartu pribadi pegawai (Formulir N T-2).

• Tindakan pemusnahan bentuk buku kerja yang rusak dan sisipan di dalamnya (contoh)

  Bentuk buku kerja dan sisipannya rusak pada saat pengisian, serta tidak sesuai untuk digunakan lebih lanjut sesuai peruntukannya, antara lain. karena ketidakpatuhan terhadap formulir yang ditetapkan, mereka dapat dimusnahkan dengan pembuatan tindakan yang sesuai.

• Peraturan perjalanan bisnis: semua aspek pendaftaran

  Kebijakan perjalanan bisnis merupakan dokumen penting bagi perusahaan yang karyawannya sering dikirim dalam perjalanan bisnis. Dokumen tersebut mengatur tentang tata cara pengiriman perjalanan dinas, batas waktu penyampaian laporan, besaran tunjangan harian, tata cara penggantian biaya perjalanan dan hal-hal penting lainnya terkait pengiriman pegawai dalam perjalanan dinas.

• Peraturan di cabang

  Contoh Peraturan Cabang disajikan dalam format Word

• Surat setelah wawancara

  Contoh surat kepada kandidat setelah wawancara

• Surat terima kasih - sampel

  Surat ucapan terima kasih (letter of thanks) adalah salah satu jenis surat bisnis nonkomersial yang mengungkapkan rasa terima kasih atas terpenuhinya suatu permintaan, tugas, atau kerjasama.

• Kami mengalihkan pekerjaan ke pundak orang lain: Perjanjian outsourcing

  Dalam lingkungan yang sangat kompetitif, perusahaan yang bertahan dan sukses adalah perusahaan yang paling banyak menjalankan bisnisnya cara yang efektif, mencapai pengurangan biaya overhead sambil mempertahankan reputasi yang sempurna Kualitas tinggi produk, barang, karya atau jasa. Dalam hal ini, banyak organisasi dihadapkan pada pertanyaan: apakah menguntungkan mempertahankan staf pemrogram, akuntan, dan personel lain mereka sendiri atau mengalihdayakan pekerjaan mereka ke perusahaan khusus?

Facebook

Twitter

Dalam kontak dengan

Teman sekelas

Google+