Esai dan makalah kebijakan SDM McDonald's. Konsep McDonald's LLC adalah Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Sumber Daya Manusia, perhatian khusus diberikan pada manajemen pengembangan profesional personel. Persyaratan kualitas karyawan - Prof.

2. Manajemen personalia dalam organisasi McDonald's

2.1 Karakteristik organisasi McDonald's

McDonald's adalah jaringan restoran cepat saji terbesar di dunia. Restoran McDonald's pertama di Rusia dibuka pada tahun 1990 di Lapangan Pushkin di Moskow. Perjanjian untuk membuka restoran di Moskow, yang ditandatangani pada tahun 1988, mengakhiri negosiasi sengit selama 12 tahun yang diprakarsai oleh George A. Cohon, ketua senior dewan Restoran McDonald's Canada Limited, ketua senior McDonald's di Rusia, dan ketua Dewan dewan direksi CJSC " Moscow-McDonald's.

Saat ini, restoran McDonald's buka di kota-kota Rusia seperti Moskow, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad, dan lainnya dengan total 213 restoran beroperasi. Restoran McDonald's tumbuh sebagai bisnis yang berdiri sendiri di daerah sibuk dan di jalan utama kota, serta pujasera di pusat perbelanjaan. Setiap hari, restoran McDonald's di Rusia melayani lebih dari 600.000 pengunjung.

Rata-rata per bulan, restoran menjual:

2.000.000 minuman Coca-Cola/Fanta/Sprite;

2.550.000 kentang goreng;

1.100.000 milkshake;

1.150.000 sandwich Big Maktm;

950.000 kue.

Saat ini, lebih dari 17.000 orang bekerja untuk McDonald's di Rusia.

Untuk menyiapkan semua hidangan, hanya produk dengan kualitas terbaik yang memenuhi semua standar McDonald's yang digunakan. Pada semua tahap proses produksi, McDonald's, pemasoknya, dan pakar independennya melakukan serangkaian pemeriksaan kualitas untuk memastikan bahwa semua norma dan aturan sanitasi dan higienis yang ditetapkan oleh Federasi Rusia dipatuhi, serta bahwa produknya adalah yang tertinggi. kualitas. Pada tahun 1990, McDonald's menginvestasikan US$45 juta untuk membangun dan melengkapi pusat pemrosesan dan distribusi makanan yang berlokasi di Moscow, McCoplex. "Makkompleks" terletak di salah satu distrik Moskow, Solntsevo. Ini memasok produk yang diperlukan ke semua restoran McDonald's di Rusia. Pabrik ini memiliki jalur sendiri untuk produksi daging dan roti p/f, laboratorium kontrol kualitas produk, dan departemen penjualan. Selama 14 tahun beroperasi, Makkompleks telah memberikan kontribusi yang signifikan bagi pengembangan industri pengolahan makanan dalam negeri, sistem katering, pertanian, dan hubungan bisnis di Rusia. Sejak 1989, McDonald's telah membagikan pengetahuannya tentang teknologi dan hubungan bisnis dengan perwakilan dari semua negara CIS. Bahan mentah untuk McCoplex dibeli dari lebih dari 100 pemasok Rusia yang secara ketat mengikuti standar Federasi Rusia dan standar McDonald's. Selain itu, sebagai akibat dari desentralisasi pemrosesan makanan, dengan partisipasi spesialis dan bantuan teknis dari McDonald's, produksi produk jadi telah ditetapkan di perusahaan pemasok Rusia (selada, acar mentimun, dll.). McCoplex secara ketat mengontrol pemrosesan produk sesuai dengan persyaratan dan standar ketat McDonald's. McDonald's memiliki satu tujuan - untuk sepenuhnya memenuhi kebutuhan pengunjung. Semua inisiatif perusahaan diukur dengan kriteria tunggal ini.

2.2 Motivasi staf di McDonald's

Staf dalam organisasi mana pun adalah bagian integralnya, yaitu tidak dapat ada tanpa orang, dan sebagai akibatnya, ia tidak dapat menghasilkan sesuatu, mencapai tujuannya dalam aktivitas. Manajemen personalia, pertama-tama, didasarkan pada prinsip-prinsip kepentingan karyawan organisasi untuk bekerja untuknya, untuk mencapai tujuan tertentu.

Oleh karena itu, karena kesuksesan McDonald's bergantung pada keefektifan setiap karyawannya, manajemen, dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, menggunakan kebijakan motivasi berikut. Pertama, karena perusahaan membutuhkan karyawan yang akan bekerja untuk kepentingan organisasi dalam waktu yang lama. Ini menawarkan kepada karyawannya jadwal kerja yang fleksibel, yang diatur tergantung pada keinginan dan kemampuan karyawan itu sendiri dan menyediakan pekerjaan di malam hari atau di pagi hari, serta di akhir pekan, memungkinkan siswa untuk berhasil menggabungkan pekerjaan dan belajar, dan orang tua muda untuk merawat anak-anak mereka. Kedua, perusahaan siap meluangkan waktu untuk pelatihan karyawan baru, dokumen resmi, uang untuk seragam, sehingga pada akhirnya karyawan yang hanya di akhir masa percobaan (2 bulan) akan terbiasa dan mengatasinya. kesulitan dan kerumitan pekerjaan. Dan ketiga, menawarkan berbagai bonus dan bonus yang dibayarkan untuk pemrosesan norma bulanan jam kerja, makan siang gratis, desain baru dari seragam lama yang sudah tidak menarik. Juga kesempatan untuk waktu singkat untuk mencapai pertumbuhan pesat di jenjang karir. Alasan lepas landasnya karir dalam waktu sesingkat itu adalah karena pergantian staf di semua posisi, serta pembukaan restoran baru yang membutuhkan karyawan.

Selain itu, untuk menarik karyawan baru, perusahaan menggunakan iklan bahwa Anda dapat memperoleh uang yang layak untuk jangka waktu tertentu. Salah satu ide rekrutmen jenius yang digunakan restoran McDonald's pada tahun 2008 adalah membagikan kartu kalender dengan tawaran pekerjaan di belakang perusahaan.

Dengan tingkat profitabilitas yang tinggi, terhitung 20% dari populasi Krasnodar). Oleh karena itu, dalam kebijakan pemasarannya, PE "Levintsov" berencana untuk menempati segmen ini dan mendapatkan pijakan di dalamnya dengan metode persaingan harga (overpricing). 5. Rencana utama motivasi staf Implementasi rencana bisnis akan menyelesaikan masalah yang terkait dengan kurangnya motivasi staf untuk bekerja di organisasi ini dan ...

Metode psikologis dan konsep manajemen personalia di perusahaan. Ada tiga arah utama untuk meningkatkan penggunaan metode sosio-psikologis dalam motivasi staf: · Menjaga iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim; · Pengembangan sistem manajemen konflik; · Pembentukan dan pengembangan budaya organisasi. Mempertimbangkan...

Saat ini, ada dalam berbagai bentuk: dari keterlibatan tim yang luas hingga pengambilan keputusan tentang masalah produksi dan manajemen yang paling penting. 2. Organisasi insentif staf pada contoh OAO MEZ "Liskinsky" 2.1 Karakteristik umum dari kegiatan perusahaan Pabrik Ekstraksi Minyak Perusahaan Saham Gabungan Terbuka "Liskinsky" saat ini swasta ...

Seperti hotel "Ural", departemen personalia yang kuat dipimpin oleh direktur personalia. Berdasarkan analisis sistem motivasi staf saat ini di hotel "Ural", sejumlah proposal dirumuskan untuk perbaikannya. Diusulkan untuk melakukan perubahan: dalam struktur manajemen (Lampiran 18). Maka diusulkan untuk memperkenalkan posisi HR Director, posisi commercial ...

Institusi Pendidikan Anggaran Negara Federal Pendidikan Profesional Tinggi

“Universitas Ekonomi Rusia dinamai G.V. Plekhanov"

Fakultas Ekonomi Umum

Departemen Ekonomi Perburuhan dan Manajemen Personalia

LAPORAN

dalam disiplin "Dasar-dasar kebijakan personalia dan perencanaan personalia"

pada topik "Kebijakan personalia McDonald's"

Lengkap

siswa kelompok OEF 42D

pendidikan penuh waktu

fakultas ekonomi umum

Baranov Viktor Vyacheslavovich

Ukhanov Anton Mikhailovich

Penasihat ilmiah:

Ph.D., Profesor,

Filin Alexander Eduardovich

Moskow - 2014

Analisis kebijakan personalia restoran McDonald's.

1. Aktivitas Perusahaan di Dunia

Kanada adalah negara pertama yang membuka restoran McDonald's di luar Amerika Serikat. Sebuah peristiwa penting bagi perusahaan terjadi pada tanggal 1 Juni 1967. Mulai saat ini dimulailah kisah penaklukan planet Bumi oleh sebuah perusahaan dengan dua lengkungan emas, yang simbolnya diketahui oleh hampir semua penduduk di berbagai negara di dunia.

Setelah 14 tahun, restoran McDonald's melintasi lautan dan muncul di negara-negara seperti Jerman, Prancis, Jepang, Australia, Inggris. Jumlah restoran di negara-negara Eropa dan Australia melebihi lebih dari 700, di Jepang terdapat sekitar 2.500 restoran McDonald's.

Bergantung pada spesifikasi pasar lokal dan kebiasaan orang yang tinggal di negara tersebut, McDonald's mengembangkan menu khusus. Jadi di India, Big Mac dibuat dari daging domba, dan di Israel tidak ada hidangan susu di menunya dan restoran hanya buka 6 hari seminggu, Sabtu adalah hari libur resmi. Gambar berhala dilarang di Arab Saudi, jadi tidak ada gambar Ronald McDonald di poster dan bangunan restoran. Selain berbagai larangan, produk non-asli perusahaan dapat disajikan dalam menu negara tertentu, misalnya di Kanada dan Italia selain sandwich dijual pizza.

Untuk semua negara di dunia, pembukaan restoran McDonald's pertama merupakan momen penting dalam kehidupan negara. Restoran yang dibuka di Eropa Timur dan Cina pada hari pertama mengumpulkan banyak kilometer antrian pengunjung. Jadi di Moskow pada tahun 1990 lebih dari 30.000 pengunjung dilayani. Komponen utama dari kesuksesan perusahaan di luar Amerika Serikat adalah mitra lokal andal yang sepenuhnya terlibat dalam pembuatan rantai restoran, skema yang mapan untuk menyiapkan produk dan melayani pengunjung, menu asli McDonald's, yang terkenal. merek dagang, serta kepatuhan terhadap semua aturan dan standar yang ditetapkan oleh McDonald bersaudara dan Ray Kroc.

2. Pekerjaan bersifat musiman:

McDonald's tidak tertarik dengan karyawan yang langsung membawa surat pengunduran diri dengan hari tahu. Perusahaan membutuhkan karyawan yang akan bekerja lama untuk memenuhi kebutuhan pengunjung, bukan 2-3 bulan, sehingga restoran McDonald's memiliki jadwal kerja yang fleksibel yang memungkinkan Anda menggabungkannya dengan belajar. Setiap perusahaan bisnis membangun ramalannya dalam jangka panjang, sehingga penurunan tenaga kerja yang besar akan mengurangi perputaran dan, karenanya, keuntungan perusahaan secara keseluruhan.

Selain itu, perusahaan akan menghabiskan waktu untuk pelatihan karyawan baru, dokumen hukum, uang untuk seragam, sehingga pada akhirnya karyawan yang hanya pada akhir masa percobaan (2 bulan) akan terbiasa dan mengatasi kesulitan dan kerumitan pekerjaan akan hilang. Untuk karyawan yang telah melewati masa percobaan dan menerima lencana putih, ada kenaikan tarif per jam sebesar 15% dan bonus tambahan dari perusahaan untuk mengerjakan beberapa norma kerja. Makan siang gratis menjadi motivasi tambahan untuk bekerja di restoran agar sepulang sekolah, saat Anda masuk kerja, makanlah.

Saat ini, McDonalds bisa disebut sebagai fenomena, perusahaan legendaris yang dikenal sebagian besar penghuni planet kita. Hampir di setiap negara maju, di setiap kota besar terdapat kantor perwakilan perusahaan ini.
Rantai makanan cepat saji ini adalah idola yang dikagumi oleh puluhan atau bahkan ratusan pengikut di seluruh dunia. Kita dapat memarahi McDonalds tanpa henti karena makanan berkualitas buruk, yang sangat berbahaya bagi kesehatan, karena interior yang tidak nyaman dan hiruk pikuk yang terus-menerus di kasir, karena interior stereotip dan senyuman buatan karyawan, tetapi yang tidak dapat diambil adalah kemampuan untuk kembangkan, tetapkan tujuan yang tinggi dan tanpa masalah mencapainya.

Artikel terkait:

Saya yakin Anda masing-masing yang membaca artikel ini pernah mengunjungi McDonalds setidaknya sekali, dan jika belum, Anda 100% pernah mendengar tentang makanan cepat saji ini. Setiap tahun, berbagai makanan cepat saji muncul di dunia yang mencoba meniru gaya, menu, nama, layanan McDonalds, tetapi tidak ada merek yang saya kenal yang mendekati hasil Mac. Ini luar biasa, dan hari ini kami menawarkan kepada Anda 9 rahasia kesuksesan McDonalds, yang memungkinkan perusahaan ini menduduki posisi terdepan di dunia selama lebih dari satu dekade.

McDonalds: 9 rahasia sukses pemimpin dunia

1. Sulit untuk dilewati
Menurut penelitian terbaru, lebih dari 70% orang mengunjungi McDonalds secara spontan, dan biasanya tidak berencana untuk makan di tempat khusus ini sebelumnya. Mengingat studi ini, manajemen perusahaan telah mengembangkan jalur yang penting secara strategis - semua perusahaan hanya berlokasi di tempat yang sangat ramai, di mana terdapat banyak orang yang berjalan kaki. Sangat sering, "bunga poppy" dapat ditemukan di dekat universitas besar, di pintu keluar stasiun metro, di persimpangan jalan utama, di dekat pusat hiburan. Setelah menonton sedikit, Anda akan dapat melihat bahwa ke mana pun Anda berjalan-jalan, di mana pun ada banyak orang, selalu ada McDonalds di suatu tempat di dekatnya.
Saya tinggal di Kyiv selama beberapa waktu, dan saya dapat mengatakan bahwa ada McDonalds hampir di mana-mana, kemanapun saya pergi untuk bersantai dengan teman-teman di malam hari, ada "bunga poppy" di mana-mana. Dan baru sekarang, ketika saya menulis baris-baris ini dan menganalisis situasinya secara lebih rinci, saya mulai memahami seberapa baik letaknya. Omong-omong, perlu dicatat bahwa McDonalds paling populer di CIS pada tahun 2012 adalah yang terletak di stasiun kereta pusat di Kyiv. Dalam cuaca apa pun, kapan pun sepanjang hari, ada antrian abadi di box office dan sangat sulit menemukan tempat gratis untuk duduk dan bersantai.

2. Anticasting
Pernahkah Anda memperhatikan bahwa semua karyawan di McDonalds itu sama. Di kasir Anda tidak mungkin bertemu dengan seorang gadis yang sangat cantik dan menarik. Dan semua mengapa? Kebijakan perusahaan didasarkan pada apa yang disebut "anti-casting". Anak perempuan dipilih sedemikian rupa sehingga tidak menarik perhatian klien, atau lebih tepatnya, agar penampilan mereka tidak mengalihkan calon pembeli dari menu. Saya memilih makanan, membelinya, pergi, yang berikutnya muncul. Klien harus melihat Big Mac, bukan kasir cantik. Semua gadis yang bekerja di McDonalds dilarang memakai riasan cerah, manikur, memakai parfum di tempat kerja, menggunakan perhiasan (termasuk cincin dan anting).
Perlu dicatat bahwa kebijakan perusahaan seperti itu ditujukan tidak hanya untuk pengunjung. Hingga tahun 70-an, hanya pria yang bekerja di McDonalds, tetapi gerakan feminis di Amerika Serikat membuat penyesuaiannya sendiri terhadap alur kerja raksasa global ini. Gadis-gadis itu mencapai kesetaraan, dan mewajibkan manajemen McDonalds untuk mengizinkan mereka bekerja dengan persyaratan yang sama dengan para pria.

Artikel terkait:

Persyaratan ini sangat tercengang oleh para bos McDonalds, karena strategi mereka, rencana pengembangan perusahaan mereka bisa sia-sia. Seorang gadis di tempat kerja pasti akan mengalihkan perhatian para pria, kualitas produksi akan turun, dan amit-amit, beberapa intrik dan kisah cinta lagi. Manajemen McDonalds jelas tidak menyukai semua ini, dan kemudian mereka memutuskan untuk tidak mempekerjakan gadis cantik, tetapi mendandani mereka yang telah lulus "anti-casting" dengan pakaian pria, yang akan merusak semua pesona sosok wanita.
Setelah beberapa lama, ketika pelanggan terbiasa dengan karyawan wanita, manajemen mulai memperhatikan bahwa lebih banyak keluarga muncul di restoran, dan wanita dalam keluarga ini sangat senang karena suami mereka tidak menatap pelayan cantik, seperti yang terjadi di tempat lain. . Bonus yang didapat secara tak terduga berupa kesetiaan perempuan menjadi argumen kuat untuk mempertahankan tradisi menyembunyikan kecantikan perempuan.

3. Cintai bayinya dan dia akan mencintaimu
McDonalds telah lama memahami bahwa orang tua tidak membawa anak-anak mereka kepada mereka, tetapi sebaliknya, anak-anak membawa orang tua mereka ke poppy. Seringkali sangat sulit bagi seorang anak untuk menolak, terutama ketika orang tua menghabiskan banyak waktu di tempat kerja dan tidak memperhatikan anaknya.
Di McDonalds, sistem yang ditujukan untuk bekerja dengan anak-anak dipikirkan dengan cermat: taman bermain khusus dengan perosotan, menu dan mainan anak-anak, pesta ulang tahun dengan harga setia, bonus kecil, dan hadiah dalam bentuk balon untuk anak-anak yang mengantri dengan oleh orang tua mereka, perhatian yang melimpah dan toleransi yang luar biasa dari staf makanan cepat saji. Semua ini ditujukan untuk anak dan ibunya, karena undang-undang mengatakan: "Jika kamu ingin dia mencintaimu, cintailah anaknya."
Dan hal paling cerdik yang ditujukan untuk bekerja dengan anak-anak adalah Happy Meal. Selain makanan standar, mereka juga menaruh mainan di sana. Biasanya, mainan diproduksi secara seri, dan jika seorang anak menyukainya, kemungkinan besar dia akan meminta orang tuanya pergi ke McDonalds lebih dari sekali untuk mengumpulkan seluruh koleksinya.
Ngomong-ngomong, penelitian baru-baru ini dilakukan, yang hasilnya menunjukkan bahwa karakter fiksi Ronald McDonald adalah yang kedua setelah Sinterklas dalam popularitas.

4. Masukkan lebih banyak "secara default"
Standar perusahaan dengan jelas menetapkan aturan bahwa jika klien tidak menyebutkan ukuran porsi yang ingin dia pesan, maka mereka akan menempatkan yang terbesar untuknya. Pertama, menghemat waktu. Pesanan harus diterima dalam 60 detik, dan jika kasir mulai bertanya, mencari tahu apa dan bagaimana keinginan pengunjung, maka antrian akan bertambah dan akan ada kekesalan. Kedua, porsi yang lebih besar harganya lebih mahal, yang berarti McDonalds mendapat keuntungan besar.
Selain itu, pengunjung pasti akan ditawari untuk mengambil beberapa produk tambahan - makanan penutup, minuman, saus, sesuatu dari makanan. Dalam bahasa perusahaan, ini disebut "petunjuk". Biasanya, petunjuknya tidak diambil dari kepala, tetapi termasuk produk-produk yang telah berada di "tempat sampah" cukup lama dan periode penerapannya akan segera berakhir.
Fakta menarik lainnya adalah bahwa staf McDonalds tidak pernah menggunakan partikel "bukan", karena ini secara tidak sadar dapat memprogram pembeli untuk menyangkal. Oleh karena itu, di Rusia mereka sering menggunakan pengganti seperti "Mungkin Anda ingin mencoba?", Atau "Maukah Anda menerimanya?"

5. Kebijakan penetapan harga
Harga di McDonalds terus berubah, tetapi dilakukan dengan sangat cerdik sehingga Anda bahkan tidak menyadarinya. Omong-omong, pernahkah Anda memperhatikan bahwa minuman panas jauh lebih mahal daripada minuman ringan? Tanya kenapa? Semuanya sederhana. Para ilmuwan telah membuktikan bahwa minum minuman dingin dengan makanan lebih merangsang nafsu makan. Oleh karena itu, semua soda disajikan sangat dingin bahkan dengan es.
Juga, pengunjung minum teh dan kopi lebih lama, dan ini adalah waktu ekstra, yang juga dipelajari dan digunakan dengan benar oleh McDonalds.

Artikel terkait:

6. Kami tidak tinggal terlalu lama
McDonalds bukanlah kafe atau restoran, melainkan makanan cepat saji. Pengunjung di sini tidak boleh berlama-lama. Jika pengunjung bertahan lama, maka tidak akan ada cukup ruang untuk pelanggan baru, yang berarti persentase pendapatan tertentu akan hilang. Oleh karena itu, tujuan utamanya adalah menciptakan omset dan memaksa pengunjung meninggalkan tempat tersebut secepat mungkin. Semua "kondisi" telah dibuat untuk ini. Pernahkah Anda memperhatikan furnitur di "poppy"? Tidak nyaman, sulit, tidak bergerak. Perhitungannya adalah Anda cukup makan dan pergi, memberi ruang bagi pengunjung lain. Namun, jika seseorang diberi kesempatan untuk memindahkan kursi, meja, menyesuaikannya untuk dirinya sendiri, maka dia dapat tinggal untuk waktu yang lama (termasuk Internet gratis), dan ini akan menimbulkan kerugian tertentu.

7. Aroma dan rasa
Ratusan, bahkan ribuan artikel telah ditulis tentang penggunaan penambah rasa buatan dan rasa khusus di McDonalds yang menghilangkan bau makanan cepat saji sejauh beberapa kilometer.
Semua ini membuat mereka dapat dikenali, dan jika Anda mencoba selusin burger dengan mata tertutup, Anda pasti akan menebak yang dari McDonalds. Dan bau makanan mereka sangat sulit dibingungkan dengan hal lain.

8. Masalah kebiasaan
Bisakah Anda menebak seberapa sering McDonalds mengubah menu dan rasa? Jika Anda mengatakan bahwa itu hampir tidak pernah berubah, maka Anda benar sekali. Rasa burgernya tidak berubah sejak tahun 1967, tepatnya sejak kemunculannya. Jika seseorang pergi ke McDonalds, maka dia tahu dengan jelas bahwa hari ini, besok, dalam satu atau lima tahun, dia akan dapat mencicipi Big Mac yang sama lezatnya, dengan saus dan aditif yang sama. Jadi, McDonalds mengembangkan kebiasaan tertentu di antara para pengunjungnya, dan juga menunjukkan bahwa ini adalah perusahaan yang stabil dan dapat diandalkan.
Tentu saja, mereka memiliki menu baru dari waktu ke waktu, tetapi sebagai aturan, ini adalah penawaran musiman dalam bentuk salad musim panas, atau minggu bertema, seperti hari Italia atau hidangan makanan laut.

9 Alkitab McDonalds
Di akhir tahun 50-an, atau lebih tepatnya pada tahun 1958, instruksi pertama muncul, yang kemudian disebut McDonald's Bible. Semuanya dilukis di dalamnya hingga detail terkecil. Dari suhu dan waktu memanggang irisan daging hingga bagaimana seharusnya perilaku karyawan perusahaan. Pada awalnya ada 75 halaman di alkitab, tapi sekarang ada sekitar 800. Ngomong-ngomong, instruksi ini menjelaskan tidak hanya bagaimana seorang karyawan harus bersikap, tetapi juga berisi rekomendasi mengenai perilaku klien, bagaimana berperilaku di situasi tertentu.
KKCHD dan KKK adalah dua prinsip utama pekerjaan semua McDonalds. Para pemula menuliskannya dan menghafalnya, mengulanginya dengan lantang, seperti doa. Di belakang singkatan KKCHD terdapat kata-kata "budaya, kualitas, kemurnian, aksesibilitas". Untuk KKK, masing-masing, "kontak, kerja sama, koordinasi". Sebenarnya daya tarik McDonalds bagi masyarakat bertumpu pada hal ini, meski secara tidak sadar.
Perhatikan bahwa kasir selalu tersenyum, berbicara dengan nada yang sangat menyenangkan. Meskipun ungkapan-ungkapan itu usang, stereotip, mereka sangat terpelajar dan bertindak di alam bawah sadar. Banyak pengunjung McDonalds mencatat bahwa mereka mencoba memberikan jumlah yang diminta oleh kasir hanya untuk mendengar: "Terima kasih tanpa kembalian." Banyak rantai makanan cepat saji lainnya telah mengadopsi gaya komunikasi ini, dan bahkan perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan makanan mencoba mengajari karyawannya untuk menjadi sangat sopan.

Tatyana Yasinovskaya, Wakil Presiden Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia, McDonald's di Rusia dan Eropa Timur, melaporkan.

Dapat dikatakan bahwa jika McDonald's di Rusia tidak mengembangkan kebijakan personelnya sejak awal, berdasarkan pelatihan sistematis para profesional di dalam perusahaan, tingkat pertumbuhannya akan jauh lebih rendah daripada yang dicapai.

Sekarang sekitar 60% kepala departemen kami adalah orang-orang yang pernah mulai bekerja di posisi lini. Dan hanya 40% sisanya adalah profesional yang diterima dari luar. Rasionya cukup mengesankan. Ya, kami menarik spesialis dari pasar, tetapi kami tidak percaya bahwa ini adalah cara utama untuk menyelesaikan masalah personel. Alhasil, terbentuklah tim yang bisa menjadi salah satu keunggulan utama bisnis.

Mitos tentang kekhususan

Anda sering dapat mendengar bahwa pengembangan personel adalah praktik "Barat" murni, jadi saat menggunakannya, kekhususan Rusia harus diperhitungkan. Dan saya yakin tidak ada "kekhususan Rusia". Ini hanya masalah organisasi seperti itu.

Jika karyawan memutuskan untuk berkembang di dalam perusahaan, perlu dibangun sistem pelatihan dan pendidikan yang konsisten. Jika keputusan seperti itu tidak dibuat, maka tidak akan ada cadangan personel. Itulah keseluruhan "kekhususan". Adapun program-program yang dikembangkan di Barat, di AS dan Eropa, cukup dapat diterapkan dalam kondisi kami. Apalagi menurut saya, manajemen Rusia justru lebih tanggap terhadap peluang pengembangan tersebut. Mungkin, karena fakta bahwa praktik semacam itu telah lama digunakan di pasar maju, sejarah yang signifikan telah terkumpul dan orang-orang menjadi sedikit "penuh".

Di Rusia, "kelaparan" akan program-program perusahaan yang ditujukan untuk mendukung pertumbuhan dan perkembangan masih terasa. Akibatnya, karyawan menggunakan setiap kesempatan untuk belajar dan naik tangga karier.

Saya ingat betul bagaimana restoran McDonald's Rusia pertama dibuka. Saya berada di tim pertama yang memulai di Lapangan Pushkin di Moskow. Jadi, saya dapat mengatakan: bagi kami saat itu, banyak hal tampak sangat baru dan progresif. Kami belum pernah mendengar atau mengetahui hal seperti ini, kami benar-benar "hijau", segar dan tidak berpengalaman dalam bidang pengembangan karir ... Mereka berasal dari universitas yang berbeda, dengan pendidikan yang baik, tetapi tanpa pemahaman yang jelas tentang bagaimana mengatakannya ke dalam praktek, tetapi dengan antusiasme yang besar!

Sekarang semuanya berbeda. Orang-orang mulai merencanakan pertumbuhan karier dengan lebih jelas dan pragmatis, memilih garis perilaku mereka sendiri. Bahkan siswa saat ini mulai membangun strategi pribadi jangka panjang. Mereka tidak hanya ingin belajar, seperti yang pernah kita lakukan, tetapi juga mengelola pertumbuhan profesional mereka, masa depan mereka. Pilihan ini jauh lebih sadar. Bahkan pekerja yang sangat muda di Rusia saat ini dalam banyak kasus tahu apa yang mereka inginkan dan ke mana mereka akan pergi. Mereka jauh lebih sadar dalam memilih pendidikan - universitas, spesialisasi, departemen, spesialisasi. Dengan latar belakang pemuda Uni Soviet yang romantis dan riang, orang-orang muda ini adalah realis dan praktisi, dan oleh karena itu mereka jauh lebih siap untuk maju daripada kita sebelumnya. Siap sebelumnya. Anda hanya perlu memahami apa yang mereka perjuangkan, mendukung dan mengubah aspirasi tersebut untuk kepentingan perusahaan. Dalam pengertian ini, bekerja dengan personel (termasuk pengembangan dan pelatihan personel dalam perusahaan) memperoleh nilai khusus untuk bisnis.

Sistem pemilihan dan pengembangan bakat di McDonald's telah beroperasi di Rusia sejak hari pertama restoran di Pushkinskaya dibuka. Semua pengalaman itu, semua program dan praktik yang dikembangkan di korporasi itu "ditransplantasikan" ke tanah Rusia. Apa itu "lokalisasi"? Tampak bagi saya bahwa kita masing-masing diperlihatkan dan dijelaskan bagaimana dan di mana seseorang dapat naik tangga karier. Dan ketika peserta pertama dari program pelatihan naik pangkat, menjadi jelas: sistem tidak hanya terpaku di atas kertas, tetapi benar-benar berfungsi. Bagaimanapun, mereka semua direkrut ke posisi yang sama. Dan dua atau tiga bulan berlalu - dan sekarang seseorang telah pindah ke langkah berikutnya, lalu melangkah lebih tinggi, dan lebih banyak lagi ... Dan ketika direktur pertama restoran tumbuh dari antara orang-orang yang kita semua mulai bersama di dapur dan di belakang konter, di aula perbelanjaan, menjadi sangat jelas: mekanismenya benar-benar berfungsi.

Ketika pada tahun 1993 McDonald's dibuka di Jalan Ogarev dan di Arbat - restoran kedua dan ketiga kami - direkturnya sudah menjadi orang-orang yang tumbuh di dalam perusahaan. Saya ditawari untuk bekerja di departemen personalia, dan saya memutuskan sendiri bahwa ini akan menjadi jalan saya untuk pengembangan dan pertumbuhan lebih lanjut di perusahaan. Hari ini, setiap orang yang menjadi orang pertama di Rusia yang dengan lantang mengucapkan ungkapan yang disukai "Meja kas gratis!" telah menyebar di dalam perusahaan, masing-masing ke arahnya sendiri.

ORANG-ORANG DI NEGARA MANA PUN DI DUNIA JUGA TIDAK PERCAYA PADA KATA-KATA.

Dan ketika jelas bagi semua orang bahwa perusahaan pertama-tama menawarkan lowongan untuk dirinya sendiri, mencari kandidat di antara karyawannya sendiri, ini memberikan sinyal positif yang sangat kuat. Faktanya, promosi pertama yang saya sebutkan adalah awal dari keseluruhan sistem pelatihan internal perusahaan dan pengembangan staf di McDonald's Rusia.

jam terbang

Saya akui bahwa tidak mudah untuk memberikan jawaban singkat dan tidak ambigu untuk pertanyaan yang diajukan "di dahi": "Apa yang lebih baik, apa yang lebih tepat bagi sebuah perusahaan - untuk "membeli" seorang spesialis di pasar tenaga kerja terbuka atau untuk menumbuhkannya di dalam?” Ya, Anda dapat "membeli" seseorang dengan kualitas profesional tinggi dan kompetensi kepemimpinan yang berkembang. Tetapi bahkan kandidat ideal seperti itu perlu "diangkat" ke tingkat yang harus dipenuhi oleh manajer di perusahaan tertentu.

Saat mempekerjakan karyawan luar, ada dua pertimbangan utama yang perlu diingat. Pertama, perlu memahami sejauh mana seseorang , yang datang ke perusahaan baru untuk dirinya sendiri, siap untuk membagikan nilai-nilai fundamentalnya. Selain itu, tidak mungkin untuk langsung merasakan "kejeniusan tempat". Ini membutuhkan waktu. Bahkan jika Anda telah mempekerjakan seorang profesional tingkat tinggi, Anda perlu "menikah" dengannya dengan sistem manajemen saat ini, praktik interaksi yang diterima antara departemen perusahaan, dan hubungan tim. Dan itu tidak mudah.

Kedua, untuk organisasi mana pun, sangat penting bagaimana orang (bukan dalam kata-kata, tetapi dalam perbuatan) berkomitmen pada pekerjaan mereka dan percaya pada apa yang mereka lakukan. Selain keterampilan profesional yang tinggi (syarat yang diperlukan tetapi tidak cukup), seorang pemimpin sejati juga harus memiliki kemampuan untuk menerima nilai-nilai organisasi dan dijiwai dengan patriotisme yang sejati, bukan pamer. Begitu saja, elemen mozaik ini tidak bertambah dengan sendirinya. Terkadang ini tidak berhasil sama sekali, meskipun ada upaya besar untuk mengintegrasikan manajer yang diundang dari perusahaan lain.

JIKA ANDA MEMUTUSKAN UNTUK MENGEMBANGKAN KARYAWAN DI DALAM PERUSAHAAN, PERLU MEMBANGUN SISTEM PELATIHAN DAN PELATIHAN YANG KONSISTEN. JIKA KEPUTUSAN TERSEBUT TIDAK DIBUAT, BERARTI TIDAK ADA CADANGAN PERSONIL YANG AKAN MUNCUL. INI SEMUA "SPECIFICITY"

Eksekutif yang memulai sebagai karyawan lebih mungkin untuk naik ke posisi manajemen puncak dengan komitmen yang sangat dibutuhkan dan pemahaman serta kepatuhan mutlak terhadap nilai-nilai bisnis.

Tetapi saya tidak akan membantah bahwa lebih mudah dan lebih murah untuk melatih seorang spesialis dalam sebuah perusahaan daripada "membeli". Ini adalah pekerjaan besar dan investasi serius. Di McDonald's, misalnya, Anda bisa menjadi direktur restoran (tentu saja, tingkat pertumbuhan berbeda untuk semua karyawan) dalam dua atau tiga tahun - dimulai sebagai karyawan biasa. Ini adalah periode minimum, tetapi ada contoh serupa. Mengingat direktur restoran adalah salah satu posisi kunci di McDonald's (dari 80 hingga 150 karyawan, belum lagi omzet jutaan), pembentukan seorang pemimpin dalam waktu sesingkat itu sangatlah mahal.

Pertama-tama - tentang ketentuan pelatihan.

Direktur masa depan akan membutuhkan setidaknya dua ribu jam hanya untuk mendengarkan kursus khusus dari pusat pelatihan kami. Dan ini hanyalah “dasar”, kualifikasi minimum yang harus dikuasai seseorang untuk mencapai posisi direktur. Jika kita menerjemahkannya menjadi uang, maka investasi dalam pelatihan karyawan semacam itu berjumlah ratusan ribu rubel. Tentu saja, jumlah investasi bervariasi tergantung pada program pelatihan yang digunakan. Bagaimanapun, ini bisa berupa kelas dan program lokal di Eropa atau AS, pelatihan eksternal. Dan saya ulangi bahwa ini hanyalah fondasi, fondasi.

Murid Abadi

Fitur lain dari pendekatan pengembangan kami adalah kami tidak pernah berhenti dan terus belajar di posisi apa pun dan di level apa pun. Untuk apa? Selama bertahun-tahun bereksperimen dan mencari praktik terbaik, ternyata jika semua karyawan, tanpa kecuali, tidak melanjutkan pelatihan, tingkat rata-rata pelatihan tim tidak akan meningkat. Dan dalam kasus terburuk, itu akan mulai menurun. Selain itu, selalu ada sesuatu untuk dipelajari. Terutama hari ini. Dunia berubah begitu cepat, ikuti saja. Disini kami belajar. Semua orang - dari karyawan pemula hingga kepala departemen dan direktur restoran.

Ngomong-ngomong, percepatan laju kehidupan dan pembentukan persyaratan baru sama sekali bukan metafora yang indah. Ingat saja persyaratan apa yang diajukan, katakanlah, sepuluh tahun yang lalu kepada sekretaris. Padahal, cukup bisa mengetik dengan cepat, perhatian, dan menjawab telepon dengan sopan. Dan sekarang Anda perlu mengetahui lusinan program komputer yang berbeda. Dan tidak hanya yang sederhana seperti PowerPoint atau Word. Seorang sekretaris sepuluh tahun yang lalu dan sekarang adalah dua tingkat pelatihan yang sangat berbeda. Jadi, belajar, belajar, belajar!

Saya sering harus berbicara tentang bagaimana kita membangun sistem pembelajaran. Dan setiap kali saya menekankan bahwa yang utama di sini adalah sistemnya. Orang yang berbeda pada tahap perkembangan dan pertumbuhan karier yang berbeda membutuhkan kelas dan pelatihan tambahan yang berbeda. Yang satu hari ini perlu menguasai praktik presentasi yang sukses, dan yang lain perlu mengembangkan keterampilan yang sama sekali berbeda. Oleh karena itu, dalam kerangka sistem saat ini (dan untuk mengelola investasi secara efektif), setiap karyawan di perusahaan memiliki rencana pengembangan pribadinya sendiri. Sebagai aturan, itu tidak terbatas pada satu tahun, tetapi dikembangkan hingga tiga tahun. Artinya, rencana pembangunan dibangun dengan mempertimbangkan jangka menengah. Dengan cara ini, dimungkinkan untuk menghubungkan tujuan dan sasaran pribadi karyawan dengan tujuan dan sasaran bisnis secara keseluruhan, serta menentukan rangkaian program pengembangan dan pelatihan yang tepat yang akan disediakan oleh pemberi kerja.

Kami membentuk rencana serupa untuk karyawan, dimulai dengan posisi asisten manajer restoran. Ini tentang anak tangga ketiga di tangga karier. Meskipun pekerja lini juga memiliki tujuan dan sasaran pribadi mereka sendiri. Hanya saja levelnya berbeda, lebih sederhana, tetapi tidak kalah pentingnya bagi kami.

Rencana didiskusikan dengan karyawan setidaknya setahun sekali. Dan di tingkat restoran - setiap enam bulan sekali. Dan sekali lagi, ini bukan hanya dokumen yang tergeletak di atas meja. Dan bukan hanya tanda centang yang diberikan manajer, melaporkan pekerjaan yang telah diselesaikan. Kami mempelajari dengan serius apa yang terjadi dan sedang terjadi pada seseorang, apa yang dia berhasil dan apa yang tidak. Dan mengapa. Dan kemudian kami mulai memikirkan bagaimana menyesuaikan rencana tersebut.

Setidaknya setahun sekali ada percakapan pribadi yang mendetail dengan kepala. Yaitu dengan orang yang terlibat langsung dalam pengembangan karyawan. Percakapan dan diskusi ini sama sekali tidak direduksi untuk menilai risiko investasi perusahaan pada karyawan tertentu. Itu akan terlalu kecil untuk sebuah perusahaan besar. Ya, kami menilai risiko kehilangan seseorang. Tetapi tugas utama seorang pemimpin sama sekali bukan untuk mengurangi investasi dalam pelatihan jika semuanya terasa seperti orang tersebut akan pergi. Tujuan sebenarnya adalah mengidentifikasi dan menghilangkan faktor-faktor yang meningkatkan risiko kehilangan karyawan! Orang yang berbeda memiliki motif yang berbeda. Serta alasan untuk pergi - setiap orang punya alasan sendiri. Tugas manajer adalah memahami tindakan apa yang harus diambil agar tidak kehilangan karyawan yang dinilainya berbakat dan mampu berkembang.

Perputaran karyawan pasti ada - seperti dalam bisnis lain yang sedang berkembang. Ini baik-baik saja. Misalnya, siswa datang untuk bekerja dengan kami. Kemudian mereka menyelesaikan pendidikan mereka dan bekerja di bidang spesialisasi mereka. Nah, biarkan mereka menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang mereka terima dari kami di perusahaan lain. Biarkan mereka menjadi sukses - ini akan menjadi kesuksesan kita juga. Bagaimanapun, kita berbicara tentang berinvestasi pada orang yang tinggal di negara kita dan bekerja di sebelah kita. Tidak masalah bahwa tidak semuanya akan membangun karier di McDonald's. Cukuplah mereka mengingat dengan rasa syukur lebih dari satu kali awal karir mereka, saat mereka bekerja bersama kami. Omong-omong, jajak pendapat karyawan kami menunjukkan bahwa setelah 6-9 bulan pertama bekerja, 80% dari mereka secara serius mempertimbangkan kembali pendapat mereka tentang prospek karier di McDonald's dan, setelah mengenal perusahaan "dari dalam", ingin tinggal dan tumbuh bersama kami. Manajer dan direktur restoran rata-rata telah bekerja di perusahaan setidaknya selama 10 tahun.

Penerus Operasi

Elemen penting dari sistem pelatihan adalah pendampingan. Kita masing-masing memiliki mentor kita sendiri. Untuk asisten, ini adalah direktur restoran, untuk direktur, konsultan produksi, untuk konsultan, manajer ... dan seterusnya. Sederhananya, setiap karyawan memiliki seseorang yang tertarik dengan perkembangannya. Orang yang akan mendukungnya, menyediakan sumber daya dan (detail penting!) Bagikan pengalaman pribadinya. Bagaimanapun, belajar adalah proses campuran. Ini bukan hanya kelas dan kursus formal, tetapi juga pengalaman yang diperoleh dalam proses bekerja dan berkomunikasi dengan seorang mentor.

Semua ini hanya dapat bekerja dalam kombinasi. Jika Anda mengirim seseorang ke kursus, dia akan dengan senang hati mengikutinya. Dia duduk di atasnya selama lima hari, kembali - dan ... tidak ada yang berubah. Demikian pula, sulit untuk membuat kemajuan yang signifikan jika pendampingan tidak didukung oleh program pelatihan.

Saya sangat yakin bahwa Anda bisa menjadi pemimpin sejati hanya jika Anda mampu mempersiapkan perubahan yang baik untuk diri Anda sendiri. Selain itu, orang-orang inilah yang membuat Anda bersemangat! Hal utama adalah merumuskan logika ini dengan jelas dan jelas. Sehingga setiap pimpinan di perusahaan paham bagaimana dan mengapa harus mengembangkan talenta di timnya.

Kami menangani masalah ini dengan sangat serius. Dan bahkan sedikit formal (hanya jika itu berguna). Setiap pemimpin tidak hanya harus memiliki satu orang yang mampu menggantikannya, tetapi harus membentuk sekelompok calon dalam berbagai tingkat kesiapan. Cadangan personel yang optimal adalah tiga karyawan, diajari dan dibesarkan oleh manajer. Dan sama sekali tidak perlu bahwa setiap karyawan yang tumbuh harus bekerja di departemen yang sama, "di bawah sayap" seorang mentor. Sebaliknya, setiap pemimpin harus mengetahui dengan baik dan dengan sadar menilai lingkaran orang-orang yang berinteraksi dengannya dalam proses kerja. Dan, jika perlu, rekomendasikan mereka untuk posisi yang perlu "ditutup".

Omong-omong, tentang formalisme. Setiap pemimpin di antara kita tahu bahwa dia tidak memiliki kesempatan untuk tumbuh lebih jauh dengan sendirinya jika dia tidak memiliki penggantinya. Dan ini, ternyata, adalah motivasi yang sangat kuat! Jika saya ingin tumbuh lebih jauh, pasti ada seseorang di belakang saya yang akan saya persiapkan. Orang yang akan saya bantu untuk berkembang dan belajar, sehingga saya sendiri bisa melangkah lebih jauh. Sistem bekerja secara efektif karena sederhana dan logis. Pengembangan orang adalah salah satu elemen wajib sertifikasi pribadi, evaluasi hasil kerja manajer selama setahun.

BAHKAN PEKERJA YANG SANGAT MUDA DI RUSIA SAAT INI PADA KEBANYAKAN KASUS TAHU APA YANG MEREKA INGINKAN, KE MANA MEREKA AKAN TUJUAN. MELAWAN PEMUDA ROMANTIS DAN CARE-FREE OF USSR ORANG-ORANG MUDA INI ADALAH REALIS DAN PRAKTISI

Pada saat yang sama, sistem pelatihan dan pengembangan karyawan (dan sistem pendampingan) tidak boleh dianggap sebagai proses hierarkis "vertikal" yang eksklusif. Perusahaan selalu memiliki kemungkinan pengembangan "horizontal". Dan kami sering berlatih gerakan "horizontal". Misalkan kita memiliki orang berbakat yang sudah siap untuk pindah ke posisi baru, tetapi saat ini tidak ada cara untuk membesarkannya lebih jauh. Anda selalu dapat menemukan peluang untuk menawarkan karyawan seperti itu untuk berkembang ke arah yang baru baginya. Selain itu, orang berbakat jarang dianggap sangat terspesialisasi. Jika seorang karyawan sudah memiliki kualitas kepemimpinan dan telah mencapai tingkat profesional yang cukup tinggi, ia akan berhasil bekerja di banyak bidang bisnis.

Sebagai contoh: salah satu pimpinan departemen produksi, sangat sukses, selalu mencapai hasil yang sangat tinggi, pernah bekerja selama empat tahun di departemen pelatihan dan pengembangan. Perpaduan keterampilan manusia dan pengalaman industri telah membantunya mencapai posisi yang sangat tinggi: dia sekarang mengelola ratusan restoran. Saya yakin bahwa perkembangan "horizontal" berperan dalam kisah sukses ini.

Wakil presiden pengembangan McDonald's di Rusia dimulai dari departemen pembelian. Pada tahap tertentu dalam karirnya, dia menjadi tertarik pada area baru - dan sekarang dia berhasil membuka restoran baru di Rusia.

Kami memiliki banyak cerita seperti itu, saya bahkan tidak akan mencoba mencantumkan semuanya. Moralnya sudah jelas: sistem pelatihan perusahaan bukanlah dogma dan bukan latihan militer. Ini adalah alat yang dengannya bisnis dapat mencapai tujuan strategisnya.

Dan terkadang saya ditanya tentang “rahasia SDM”. Secara khusus, tentang rahasia membangun sistem pelatihan perusahaan yang efektif. Ya, tidak ada rahasia! Hanya setiap orang harus dapat menemukan tempat yang tepat. Dan praktik menunjukkan bahwa tempat seperti itu harus ada di perusahaan mana pun. Hal utama adalah melihatnya tepat waktu.

"Rahasia" kesuksesan hanya terletak pada kenyataan bahwa ini adalah pekerjaan yang konstan dan sistematis. Saat ini, pengembangan talenta pada perusahaan yang ingin menjadi pemimpin dan berhasil mengembangkan bisnisnya menjadi tugas utama SDM.

Krisis ekonomi telah memberi kita semua sedikit kelonggaran. Namun dalam jangka pendek, pertarungan nyata untuk mendapatkan bakat akan terjadi. Orang berbakat adalah nilai tanpa syarat. Semua orang membutuhkannya, dan tidak hanya di Rusia. Inilah modal sebenarnya dan sumber utama bisnis, yang menurut saya membutuhkan sikap yang lebih serius daripada modal uang. Kurangnya pendekatan sistematis untuk pelatihan dan pengembangan karyawan penuh dengan fakta bahwa dalam satu atau dua tahun, setelah memutuskan untuk pergi dan "membeli" karyawan yang tepat di pasar, seperti di supermarket, Anda akan yakin bahwa jauh lebih mudah untuk menemukan uang daripada orang.

McDonald's adalah jaringan restoran cepat saji terbesar di dunia. Restoran McDonald's pertama di Rusia dibuka pada tahun 1990 di Lapangan Pushkin di Moskow. Perjanjian untuk membuka Restoran di Moskow, ditandatangani pada tahun 1988, menyelesaikan negosiasi yang diperjuangkan selama 12 tahun yang diprakarsai oleh George A. Cohon, Ketua Senior Dewan Restoran McDonald's Kanada Limited, Ketua Senior McDonald's Rusia dan Ketua Dewan Dewan Direktur CJSC " Moscow-McDonald's.

Rata-rata per bulan, restoran menjual:

2.000.000 minuman Coca-Cola/Fanta/Sprite;

2.550.000 kentang goreng;

1.100.000 milkshake;

1.150.000 sandwich Big Maktm;

950.000 kue.

Saat ini, lebih dari 17.000 orang bekerja untuk McDonald's di Rusia.

Untuk menyiapkan semua hidangan, hanya produk dengan kualitas terbaik yang memenuhi semua standar McDonald's yang digunakan. Pada semua tahap proses produksi, McDonald's, pemasoknya, dan pakar independennya melakukan serangkaian pemeriksaan kualitas untuk memastikan bahwa semua norma dan aturan sanitasi dan higienis yang ditetapkan oleh Federasi Rusia dipatuhi, serta bahwa produknya adalah yang tertinggi. kualitas. Pada tahun 1990, McDonald's menginvestasikan US$45 juta dalam pembangunan dan peralatan pusat pengolahan dan distribusi makanan yang berlokasi di Moscow, McCoplex. "Makkompleks" terletak di salah satu distrik Moskow, Solntsevo. Ini memasok produk yang diperlukan ke semua restoran McDonald's di Rusia. Pabrik ini memiliki jalur sendiri untuk produksi daging dan roti p/f, laboratorium kontrol kualitas produk, dan departemen penjualan. Selama 14 tahun beroperasi, Makkompleks telah memberikan kontribusi yang signifikan bagi pengembangan industri pengolahan makanan dalam negeri, sistem katering, pertanian, dan hubungan bisnis di Rusia. Sejak 1989, McDonald's telah membagikan pengetahuannya tentang teknologi dan hubungan bisnis dengan perwakilan dari semua negara CIS. Bahan mentah untuk McCoplex dibeli dari lebih dari 100 pemasok Rusia yang secara ketat mengikuti standar Federasi Rusia dan standar McDonald's. Selain itu, sebagai akibat dari desentralisasi pemrosesan makanan, dengan partisipasi spesialis dan bantuan teknis dari McDonald's, produksi produk jadi telah ditetapkan di perusahaan pemasok Rusia (selada, acar mentimun, dll.). McCoplex secara ketat mengontrol pemrosesan produk sesuai dengan persyaratan dan standar ketat McDonald's. McDonald's memiliki satu tujuan - untuk sepenuhnya memenuhi kebutuhan pengunjung. Semua inisiatif perusahaan diukur dengan kriteria tunggal ini.