Contoh peraturan internal pada suatu perusahaan. Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal dan sosialisasinya. Tata cara pelaksanaan kegiatan
Agar suatu perusahaan dapat berfungsi secara stabil, dokumen peraturan lokal internal yang dibuat dengan benar adalah penting, yang tidak hanya menentukan arah kegiatan organisasi, tetapi juga semua aspek hukum. Salah satu dokumen terpenting bagi setiap perusahaan adalah peraturan ketenagakerjaan internal. Bentuk dokumen dan persyaratan isinya diatur oleh Gost R 6.30-2003.
Berdasarkan daftar yang diberikan dalam Gost Federasi Rusia, aturan mereka sendiri dikembangkan, sehingga mengoordinasikan disiplin kerja dan jadwal kerja. Selain itu, mereka berisi informasi tentang kemungkinan imbalan dan hukuman untuk pekerjaan, berbicara tentang rezim intra-objek, membebankan tanggung jawab dan hak pada para pihak dalam kontrak. Ada satu larangan yang sangat penting dalam aturan tersebut. Paragraf dokumen tidak boleh memuat informasi yang mengarah pada fakta bahwa situasi karyawan menjadi lebih buruk.
Model peraturan ketenagakerjaan internal - daftar
Aturan yang mendefinisikan peraturan ketenagakerjaan internal organisasi dibuat sesuai dengan model yang disetujui, tetapi isi dokumen dapat diubah sesuai dengan tujuan pribadi yang dikejar oleh perusahaan. Halaman pertama berisi judul dokumen normatif, yang ditulis di tengah halaman dengan huruf kapital. Bagian atas lembaran memuat tanda persetujuan di sebelah kiri dan tanda persetujuan di sebelah kanan.
- Ketentuan umum. Bagian ini berisi informasi pengantar tentang arah kegiatan organisasi, kebutuhan untuk menerapkan peraturan, dan sosialisasinya. Daftar singkatan dalam teks beserta interpretasinya diberikan.
- Mempekerjakan dan memberhentikan. Semua prosedur untuk perekrutan, pemberhentian, pemindahan, penggantian, dan pekerjaan paruh waktu dijelaskan secara rinci. Masa percobaan diatur berdasarkan jenis profesi dan jabatan.
- Tanggung jawab dan hak orang yang dipekerjakan. Grafik ini didasarkan pada. Informasi akan bersifat individual untuk setiap institusi. Kekhususan perusahaan diperhitungkan. Misalnya untuk lembaga pendidikan, di mana siswa dibimbing, ini akan menjadi tanggung jawab dan hak siswa.
- Tanggung jawab dan hak majikan. Diatur Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia .
- Jam kerja. Berisi informasi tentang jam kerja, shift yang ditunjukkan, jika ada, dan peluang hari-hari yang tidak teratur.
- Waktu bersantai. Kami berbicara tentang istirahat, hari libur, dan liburan ekstra.
- Metode dorongan. Kemungkinan imbalan yang diberikan untuk prestasi tertentu telah ditentukan.
- Tanggung jawab yang dipikul pegawai sesuai dengan jabatannya, serta jenis sanksi dan kemungkinan penerapan atau pembayarannya.
- Posisi akhir. Berisi informasi tentang kerahasiaan informasi individu dan penyelesaian konflik dan perselisihan.
Bagian dapat ditambah seperlunya dengan revisi.
Peraturan ketenagakerjaan internal - sampel selesai 2018
Peraturan perburuhan internal untuk bentuk kepemilikan negara telah menyetujui formulir, tetapi untuk organisasi swasta, seperti LLC atau pengusaha perorangan, dokumen ini dibuat sepenuhnya secara independen. Tidak dilarang untuk mengambil keputusan lain yang disetujui sebagai dasar. Kami menawarkan versi standar dokumen yang dibuat untuk LLC.
Contoh pesanan untuk persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal
Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui berdasarkan perintah, yang dibuat atas perintah direktur dan ditandatangani olehnya. Perintah tersebut harus menunjukkan semua parameter utama dokumen ini, yang diatur oleh peraturan tentang pekerjaan kantor. Teks perintah tersebut berisi perintah untuk mengadopsi aturan dan memberlakukannya. Seseorang yang bertanggung jawab untuk melaksanakan perintah tersebut ditunjuk. Setiap karyawan organisasi dibiasakan dengan perintah yang ditandatangani. Teks tersebut juga berbicara tentang perlunya semua karyawan organisasi berpedoman pada standar. Selanjutnya, pesanan didaftarkan dalam format yang diperlukan dan disimpan dalam folder, dan salinannya dikirim ke departemen.
Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi?
Aturan tersebut disepakati oleh serikat pekerja, diwakili oleh ketuanya, dan disetujui oleh direktur organisasi . Hari persetujuan direktur adalah tanggal persiapan tindakan normatif. Berfungsinya organisasi lebih lanjut tergantung pada kelengkapan dan kebenaran penyusunan undang-undang lokal. Oleh karena itu, makalah ini biasanya disusun bersama-sama oleh beberapa layanan terkemuka organisasi.
2.6. Peraturan ketenagakerjaan internal
Peraturan ketenagakerjaan internal merupakan peraturan daerah yang mengatur
sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan dan lainnya hukum federal memesan
pengangkatan dan pemberhentian pegawai, hak dan kewajiban dasar serta tanggung jawab para pihak kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta hal-hal lainnya.
Pekerja mempunyai hak untuk:
kesimpulan, perubahan dan pemutusan kontrak kerja dengan cara dan syarat-syarat,
yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya;
memberinya pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
tempat kerja yang memenuhi kondisi yang ditentukan oleh negara
standar organisasi dan keselamatan kerja serta kesepakatan bersama;
pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan mereka
kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
istirahat yang diberikan dengan penetapan jam kerja normal, pengurangan jam kerja untuk profesi dan golongan pekerja tertentu, pemberian hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, cuti tahunan yang dibayar;
melengkapi informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja di tempat kerja;
pelatihan profesional, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan di
dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya;
berserikat, termasuk hak untuk membentuk serikat pekerja dan bergabung dengan mereka untuk melindungi hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka;
partisipasi dalam pengelolaan organisasi sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan dan lain-lain
undang-undang federal dan kesepakatan bersama dalam bentuk;
melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan dan kesepakatan bersama
melalui perwakilannya, serta informasi tentang pelaksanaan kesepakatan dan kesepakatan bersama;
perlindungan hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka tidak dilarang oleh semua orang
menurut hukum;
penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif, termasuk hak untuk
pemogokan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya;
kompensasi atas kerugian yang ditimbulkan pada pekerja sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaannya
tugas, dan kompensasi atas kerusakan moral dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya;
asuransi sosial wajib dalam kasus yang disediakan oleh federal
hukum.
Karyawan berkewajiban:
dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak;
mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;
mematuhi disiplin kerja;
mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
memperlakukan harta milik majikan dan pekerja lainnya dengan hati-hati;
segera beri tahu majikan atau atasan langsung tentang hal itu
jika terjadi situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan manusia, keselamatan
harta milik majikan.
Penangguhan dari pekerjaan
Majikan wajib memberhentikan dari pekerjaan (tidak mengizinkan bekerja) pekerjanya:
muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya;
yang belum menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja sesuai dengan tata cara yang telah ditetapkan;
gagal menjalani pemeriksaan kesehatan wajib sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
(pemeriksaan), serta pemeriksaan kejiwaan wajib dalam kasus
diatur oleh undang-undang;
dalam hal penangguhan hak khusus pekerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan:
SIM, hak mengemudi, dll., jika diperlukan
ketidakmungkinan karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja dan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan (dengan persetujuan tertulisnya) ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja - posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan;
atas permintaan badan atau pejabat yang diberi wewenang oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.
Perselisihan perburuhan individu – perselisihan yang belum terselesaikan antara pemberi kerja dan pekerja mengenai penerapan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan atau peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, yang dilaporkan kepada badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu. Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan.
Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan ke komisi perselisihan perburuhan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal tersebut
ketika dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran hak-haknya.
Untuk istirahat dan makan selama hari kerja (shift), karyawan diberikan
istirahat untuk istirahat dan makan paling lama dua jam dan paling sedikit 30 menit, tidak termasuk dalam jam kerja.
Waktu pemberian istirahat dan durasi spesifiknya telah ditetapkan
peraturan ketenagakerjaan internal organisasi atau dengan kesepakatan antara
pekerja dan pemberi kerja.
Dalam pekerjaan yang karena keadaan produksi (kerja) tidak memungkinkan untuk memberikan istirahat dan makan, maka pemberi kerja wajib memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. Daftar pekerjaan tersebut, serta tempat istirahat dan makan, ditetapkan oleh peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.
Istirahat khusus untuk pemanasan dan istirahat
Untuk jenis pekerjaan tertentu diperkirakan akan diberikan pegawai
jam kerja istirahat khusus karena teknologi dan organisasi
produksi dan tenaga kerja. Jenis pekerjaan ini, durasi dan prosedur pemberian istirahat tersebut ditetapkan oleh peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.
Bagi pekerja yang bekerja pada musim dingin di luar ruangan atau di dalam ruangan
tempat yang tidak dipanaskan, serta pemuat yang melakukan operasi bongkar muat, dan pekerja lain, jika perlu, diberikan istirahat khusus untuk pemanasan dan istirahat, yang termasuk dalam jam kerja. Majikan wajib menyediakan tempat untuk pemanas dan istirahat bagi pekerja
Jam kerja biasa tidak boleh melebihi 40 jam per
Jam kerja normal dikurangi dengan:
16 jam per minggu - untuk pekerja di bawah usia enam belas tahun;
5 jam per minggu - untuk karyawan penyandang disabilitas golongan I atau II;
5 jam per minggu - untuk pekerja berusia enam belas hingga delapan belas tahun;
4 jam seminggu atau lebih - untuk pekerja yang terlibat dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.
“Hadiah untuk pekerjaan." Pegawai yang sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaannya
didorong oleh pemberi kerja: ucapan terima kasih diumumkan, bonus diberikan, hadiah berharga, sertifikat kehormatan diberikan, dan gelar “Profesi Terbaik” diberikan.
Jenis insentif lain bagi karyawan untuk bekerja ditentukan oleh kesepakatan bersama atau
peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, serta piagam dan peraturan tentang disiplin. Untuk pelayanan tenaga kerja khusus kepada masyarakat dan negara, pekerja dapat dinominasikan untuk penghargaan negara.
Karena melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan untuk mematuhi atau tidak pantas
kinerja oleh seorang karyawan, karena kesalahannya, atas tugas-tugas kerja yang diberikan kepadanya (pelanggaran disiplin kerja, aturan keselamatan) di wilayah perusahaan dan di tempat kerja, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:
Komentar;
Menegur;
Pemberhentian karena alasan yang tepat.
Undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori individu karyawan juga dapat dikenakan sanksi disiplin lainnya. Penerapan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam, dan peraturan disiplin tidak diperbolehkan. Ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pelanggaran peraturan ledakan dan bahaya kebakaran, serta peraturan dan regulasi tentang keselamatan industri dan perlindungan tenaga kerja dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja yang paling serius.
Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) merupakan peraturan terpenting yang harus dimiliki setiap pemberi kerja. Peraturan inilah yang menentukan jam kerja dan waktu istirahat personel, tata cara kerja, mutasi dan pemberhentian pegawai, jenis insentif yang diterapkan, tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja dan aspek kehidupan internal perusahaan lainnya. Ketiadaan dokumen tersebut tentu akan menimbulkan tuntutan dari otoritas pengatur.
Seorang karyawan baru yang baru saja dipekerjakan di suatu perusahaan pasti akan memiliki banyak pertanyaan organisasi:
- Jam berapa Anda harus tiba di tempat kerja dan berapa lama istirahat makan siang Anda?
- Apakah perusahaan membayar layanan komunikasi seluler atau menyediakan transportasi perusahaan?
- Bagaimana prosedur untuk mengambil cuti?
- Apakah ada bonus untuk kinerja yang luar biasa, dan jika ada, apa saja syarat untuk menerima imbalan berupa uang?
Peraturan ketenagakerjaan internal merupakan dokumen yang berguna dalam segala hal, dirancang untuk menjawab, jika tidak semua, banyak pertanyaan yang diajukan oleh para pendatang baru.
Dasar peraturan peraturan ketenagakerjaan internal
Saat melamar pekerjaan, seorang karyawan berjanji, antara lain, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang disetujui oleh pemberi kerja (penting untuk membiasakan staf dengan peraturan setempat sebelum menandatangani kontrak - prosedur kerja ini tidak diatur oleh pembuat undang-undang kebetulan). Kegiatan organisasi mana pun tempat karyawan bekerja melibatkan penyusunan seperangkat aturan yang tidak bersifat nasihat, tetapi wajib.
Perkembangan PVTR harus diperhatikan sejak awal berdirinya perusahaan. Dasar dari dokumen ini tidak hanya hukum, tetapi juga etika, teknologi, koordinasi dan standar lainnya, yang penerapannya dianggap tepat oleh pemberi kerja. Tentu saja, perlu dipastikan bahwa tidak ada aturan perilaku yang diterapkan di tempat kerja yang bertentangan standar saat ini hukum ketenagakerjaan.
Peraturan ketenagakerjaan internal: bentuk dan isi
Peraturan perburuhan (dan, sebagian besar, produktivitas staf) ditentukan oleh Peraturan Perburuhan Internal (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu prosedur penyusunannya harus ditanggapi dengan sangat serius. Pembuat undang-undang tidak secara spesifik menentukan persyaratan isi PVTR, sehingga memberikan kebebasan bertindak tertentu kepada pemberi kerja.
Peraturan ketenagakerjaan internal. Pecahan
Aturan tersebut harus dikembangkan dan diterapkan dengan mempertimbangkan ruang lingkup kegiatan ekonomi dan karakteristik spesifik perusahaan lainnya. Saat mengerjakan rancangan dokumen, disarankan untuk merujuk pada Bagian VIII dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (“Peraturan perburuhan dan disiplin kerja”). Desain harus mematuhi persyaratan umum GOST R.6.30-2003, karena PVTR termasuk dalam kategori dokumentasi organisasi dan administrasi: mereka dapat dipublikasikan secara terpisah atau dijadikan lampiran pada kesepakatan bersama.
Contoh standar Peraturan terdiri dari beberapa bagian tematik:
- ketentuan umum (ruang lingkup penerapan aturan, ketentuan revisinya, dll.)
- hak dan kewajiban pemberi kerja (ciptaan kondisi aman tenaga kerja di perusahaan, memantau kepatuhan terhadap disiplin kerja, memberikan jaminan dan kompensasi tertentu kepada personel);
- hak dan tanggung jawab pekerja (menjaga disiplin dan subordinasi industri, menjaga kebersihan tempat kerja, kerja teliti, penanganan peralatan secara hati-hati);
- memesan , pemindahan dan pemberhentian dengan daftar dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan, informasi tentang lamanya dan ketentuan masa percobaan, uraian tentang prosedur standar pemindahan atau pemberhentian seorang karyawan, dll.;
- jam kerja yang menunjukkan durasi pasti hari kerja atau shift, minggu kerja, istirahat makan siang, akhir pekan dan hari libur;
- sistem penghargaan (di sini Anda harus menunjukkan semua jenis insentif yang digunakan oleh pemberi kerja untuk keberhasilan dalam pekerjaan, misalnya bonus, gelar, penghargaan hadiah berharga);
- tanggung jawab atas pelanggaran disiplin dengan penjelasan rinci tentang prosedur di mana jenis sanksi disipliner yang diterapkan oleh pemberi kerja ditetapkan dan dihapuskan.
Pertanyaan dari latihan
Bagaimana cara menyusun peraturan ketenagakerjaan internal?
Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi
Nina Kovyazina menjawab,
Wakil Direktur Departemen Pendidikan Kedokteran dan kebijakan personalia dalam perawatan kesehatan Kementerian Kesehatan Rusia
Ditetapkan dalam Peraturan Internal Ketenagakerjaan (ILR) hak-hak dasar dan kewajiban pemberi kerja, tata cara pengangkatan, mutasi dan pemberhentian pekerja, jam kerja dan waktu istirahat serta ketentuan wajib lainnya. Jika ketentuan ini tidak dicantumkan dalam dokumen, pengawas ketenagakerjaan akan mendenda organisasi dan direktur. Untuk informasi lebih lanjut tentang cara mengisi PVTR dengan benar, baca rekomendasi kami.
Lakukan pemeriksaan cepat terhadap PVTR Anda menggunakan layanan kami. Ini akan menunjukkan bagian dan informasi mana yang hilang dalam undang-undang lokal...
Ajukan pertanyaan Anda kepada ahlinya
Penting: ketika menyusun bagian “Hak dan Tanggung Jawab Majikan”, Anda harus dipandu oleh ketentuan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika mengerjakan bagian “Hak dan Tanggung Jawab Karyawan” - Pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Saat menentukan jadwal kerja dan istirahat untuk personel, jangan lupakan persyaratan Pasal 100, 108, 109, 111 dan 116 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Peraturan ketenagakerjaan internal. Fragmen No.2
Anda dapat mencurahkan bagian terpisah untuk prinsip-prinsip penyediaan dan desain berbagai jenis liburan, , perpindahan ke pekerjaan lain dan masalah-masalah lain yang pasti timbul dalam proses interaksi antara para pihak dalam suatu kontrak kerja. Jika negara menyediakan jabatan-jabatan dengan jam kerja tidak teratur atau kondisi kerja khusus, berikan daftar jabatan-jabatan tersebut dan daftarkan jaminan yang diberikan kepada pegawai yang mendudukinya. Semakin rinci kekhususan organisasi tertentu yang tercermin dalam Peraturan, semakin lengkap cakupan situasi umum yang timbul selama proses kerja, semakin baik.
Namun ini tidak berarti bahwa Kode Perburuhan perlu ditulis ulang sepenuhnya, membebani dokumen yang memiliki kepentingan praktis dengan formalitas yang tidak perlu. Lebih baik fokus pada hal-hal spesifik yang berkaitan dengan kekhasan pekerjaan perusahaan, dan, jika perlu, rujuk secara singkat norma hukum atau dokumen lokal yang umum bagi semua pemberi kerja (Peraturan tentang remunerasi, Aturan penggunaan Internet, Kode etik perusahaan, Peraturan tentang personel, dll.).
Apakah perlu mencerminkan jam kerja dan jam istirahat kategori pekerja tertentu?
Standar umum kerja dan istirahat yang berlaku di perusahaan jelas harus dimasukkan dalam PVTR. Namun bagaimana jika organisasi tersebut mempekerjakan kategori yang berbeda karyawan (termasuk penyandang disabilitas atau anak di bawah umur)? Apakah perlu merinci jadwal kerja mereka jika berbeda dengan standar? Saat ini, posisi Kementerian Tenaga Kerja dan pengadilan mengenai hal ini jelas: tidak adanya Peraturan mengenai informasi tentang jam kerja dan durasi cuti untuk kategori pekerja tertentu dianggap sebagai pelanggaran hukum hanya jika informasi tersebut tidak diberikan. termasuk dalam kontrak kerja. Jika kontrak yang dibuat dengan seorang karyawan yang termasuk dalam kategori khusus menentukan semua nuansa rezim kerja (peningkatan durasi cuti, waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, istirahat tambahan) sesuai dengan Pasal 100 Kode Perburuhan. Federasi Rusia, tidak perlu menduplikasi informasi dalam Peraturan wajib - ini adalah hak majikan, yang dapat dia gunakan jika dia mau.
Bagaimana cara mengembangkan dan menyepakati peraturan ketenagakerjaan internal suatu organisasi?
Sebuah pertanyaan logis muncul: siapa yang harus mengembangkan peraturan ketenagakerjaan internal? Jika yang sedang kita bicarakan Bagi perusahaan besar yang memiliki bagian hukum dalam strukturnya, pengembangan PVTR biasanya dipercayakan kepada karyawannya. Jika tidak ada pengacara internal, Anda dapat melibatkan spesialis eksternal untuk mengerjakan dokumentasi atau penggunaan peraturan setempat sampel standar, mengeditnya dengan mempertimbangkan kebutuhan mendesak pemberi kerja. Dokumen yang sudah selesai harus disetujui oleh perwakilan organisasi serikat pekerja, jika perusahaan memilikinya, dan disertifikasi oleh manajer (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Menyusun perintah untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal
Agar suatu dokumen mempunyai kekuatan hukum, maka harus disetujui terlebih dahulu. Direktur perusahaan mengeluarkan perintah yang memberlakukan undang-undang peraturan daerah, di pada kasus ini— Peraturan ketenagakerjaan internal. Jika organisasi memiliki kop surat, lebih baik menggunakannya.
Bagaimanapun, pesanan harus berisi nomor seri dan rincian wajib:
- nama lengkap perusahaan yang menunjukkan bentuk organisasi dan hukum;
- alamat resmi majikan;
- tanggal berlakunya Peraturan (dalam angka dan kata);
- jangka waktu PVTR harus direplikasi dan diserahkan kepada pekerja untuk ditinjau;
- Nama lengkap karyawan yang bertanggung jawab atas replikasi (misalnya, kepala departemen SDM);
- Nama lengkap pegawai yang memantau proses pemenuhan perintah;
- Nama lengkap pimpinan organisasi dan tanda tangan pribadinya;
- tanggal penerbitan pesanan.
Jika dokumen tersebut disetujui oleh perwakilan serikat pekerja, kepala departemen personalia, kepala layanan hukum dan pejabat lainnya, perintah tersebut memberikan ruang tambahan untuk tanda tangan.
Masa berlaku PVTR
Karena undang-undang tidak membatasi durasi Peraturan, pemberi kerja tidak perlu khawatir: dia berhak menentukan secara mandiri durasi penerapannya. Seperti yang lain , PVTR tidak lagi efektif:
setelah berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan untuk persetujuan;
dalam hal terjadi pembatalan atau pembatalan (misalnya, setelah berlakunya Peraturan baru yang secara otomatis membatalkan Peraturan lama);
sehubungan dengan berlakunya undang-undang atau peraturan lainnya yang menetapkan tingkat jaminan yang lebih tinggi bagi pekerja dibandingkan dengan PVTR.
Dalam kebanyakan kasus, masa berlaku dokumen semacam ini tidak dibatasi dengan cara apa pun, dan dokumen tersebut dapat direvisi hanya jika diperlukan - misalnya, setelah perubahan mode operasi organisasi atau ketika posisi baru muncul di tabel kepegawaian. meja yang menyediakan kondisi khusus tenaga kerja atau jaminan tambahan bagi karyawan.
Tetapi jika Anda perlu membatasi masa berlaku PVTR, hal ini dapat dilakukan dengan urutan yang sama dengan saat pemberlakuannya - cukup tambahkan klausul yang sesuai pada teks dokumen administrasi. Benarkah, norma ini hanya berlaku untuk tindakan lokal tertentu yang memiliki signifikansi independen. Aturan-aturan yang disetujui sebagai lampiran dari kesepakatan bersama kehilangan relevansinya bersamaan dengan itu.
Kami melakukan perubahan pada PVTR
Terkadang ada kebutuhan untuk merevisi dan memperbarui dokumentasi peraturan lokal, dan Peraturan Ketenagakerjaan Internal tidak terkecuali. Peralihan suatu perusahaan ke mode operasi baru, modernisasi teknologi produksi, munculnya divisi baru dan perubahan lain dalam pekerjaan perusahaan dapat menjadi dasar untuk mengedit versi Peraturan yang telah disetujui sebelumnya.
Pengerjaan proyek perubahan dapat dipercayakan kepada satu spesialis yang kompeten atau seluruh kelompok kerja yang dibentuk berdasarkan departemen hukum atau personalia. Proyek siap disetujui dengan keputusan pimpinan perusahaan, untuk itu cukup dengan mengeluarkan perintah yang sesuai, dibuat dalam bentuk apapun. Jika perusahaan memiliki badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja, semua perubahan PVTR yang akan datang harus disepakati terlebih dahulu dengannya, kecuali dalam hal dokumen tersebut dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama (maka prosedurnya mengambil tempatkan sesuai dengan Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Serikat pekerja wajib menyiapkan resolusi yang masuk akal mengenai proyek tersebut dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal penerimaannya (Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Apa yang harus dilakukan jika perwakilan serikat pekerja tidak menyetujui perubahan yang diusulkan oleh pemberi kerja? Pilihan yang ada tidak banyak: Anda dapat membuat konsesi dan menyetujui pendapat serikat pekerja agar tidak menghambat proses, atau meluangkan waktu untuk melakukan konsultasi tambahan dan mengembangkan opsi kompromi yang sesuai dengan kedua belah pihak.
Setelah melakukan semua perubahan yang direncanakan, Anda harus menandatangani dengan Peraturan Ketenagakerjaan Internal edisi baru. Dokumen tersebut menjadi perhatian staf tetap sesuai rencana, dan karyawan baru menjadi terbiasa dengan isinya selama proses kerja.
Perintah pengenalan dan persetujuan Peraturan Internal edisi baru
Apakah peraturan ketenagakerjaan internal yang lama dapat diterapkan pada perusahaan baru yang dibentuk sebagai hasil reorganisasi?
Suatu perusahaan dapat diibaratkan dengan organisme hidup, yang seiring pertumbuhan dan perkembangannya, melewati beberapa tahap tahapan yang berbeda. Untuk beberapa perusahaan salah satunya tahap akhir pengembangan menjadi reorganisasi - proses penciptaan satu atau lebih perusahaan baru sekaligus penghentian perusahaan sebelumnya badan hukum. Kegiatan perusahaan yang dibentuk pada masa reorganisasi memang dimulai dari awal, namun bukan berarti peraturan internal ketenagakerjaan yang berlaku sebelumnya perlu dimutakhirkan. wajib hapus dan ganti dengan yang baru.
Situasi praktis
Kesalahan apa pada PVTR yang pertama kali diperhatikan oleh inspektur?
Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi majalah " »
Andrey BEREZHNOV menjawab,
pengacara Konsultan Hukum Balashova (Moskow)
Kode Ketenagakerjaan mendefinisikan kondisi-kondisi yang harus dicantumkan dalam peraturan internal ketenagakerjaan (selanjutnya - PVTR). Namun pengusaha, pengawas ketenagakerjaan dan pengadilan menafsirkannya secara berbeda. Kata-kata yang tidak akurat menyebabkan kesalahan dimana Inspektorat Pajak Negara meminta pertanggungjawaban pemberi kerja.
Para pengawas pertama-tama memeriksa urutan majikan mengadopsi peraturan ketenagakerjaan internal, dan kemudian isinya. Oleh karena itu, apabila perusahaan mempunyai serikat pekerja/serikat buruh, maka perlu diperhatikan pendapatnya ( ). GIT akan memeriksa:
Dalam setiap kasus tertentu, perlu dilakukan penilaian secara objektif situasi nyata urusan - jika aktivitas yang direncanakan perusahaan untuk dilakukan tidak jauh berbeda dengan aktivitas pendahulunya, sebagian besar peraturan yang ada dapat digunakan dengan aman saat menyusun PVTR baru. Mungkin hanya diperlukan sedikit pengeditan atau perbaikan. Tetapi jika kita berbicara tentang perusahaan yang telah memilih jenis kegiatan yang sama sekali berbeda (yang menyiratkan perubahan radikal dalam mode operasi dan prinsip interaksi dengan karyawan), lebih baik mengembangkan dokumen “dari awal” yang sepenuhnya memenuhi persyaratan. kebutuhan perusahaan yang baru dibentuk.
Keinginan untuk menghemat waktu dan tenaga dengan menyalin contoh Peraturan yang ada tanpa berpikir panjang dapat, seiring berjalannya waktu, menimbulkan banyak masalah bagi pemberi kerja. Perlu dipahami bahwa dokumen yang benar-benar berfungsi membawa banyak hal lebih banyak manfaatnya dari yang disusun “untuk pertunjukan”, karena mengatur dengan jelas proses kerja, menginformasikan karyawan tentang hak dan tanggung jawab mereka, dan mencegah kemungkinan konflik.
Untuk menciptakan suasana bersahabat dan memperkuat kedisiplinan dalam tim, Anda dapat menambahkan klausul pada Peraturan tentang perlunya menyapa rekan kerja dengan benar, pentingnya penggunaan waktu kerja yang efektif, tata cara menyepakati ketidakhadiran di tempat kerja dengan atasan langsung Anda, dan norma komunikasi dengan klien dan mitra perusahaan. Sayangnya, sejauh ini di banyak organisasi, PVTR hanya bersifat formal dan hanya berfungsi untuk ditunjukkan kepada inspektur pada pemeriksaan berikutnya.
Apakah pekerja berhak mengabaikan ketentuan PVTR?
Peraturan Perburuhan Internal berlaku untuk semua karyawan - norma terkait terkandung dalam definisi legislatif dari konsep "kontrak kerja" (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan memperhatikan prinsip interaksi yang ditetapkan oleh pemberi kerja selama proses kerja, tim bertindak secara terkoordinasi. Dengan cara ini, keseimbangan tertentu tercapai, memungkinkan upaya bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pegawai yang tidak melanggar disiplin kerja:
berkontribusi pada pelestarian properti perusahaan;
tidak melebihi jam kerja;
memantau kualitas pekerjaan yang dilakukan;
mematuhi aturan keselamatan kerja.
Pelanggaran Peraturan dianggap sebagai tindakan disipliner dan memberikan hak kepada pemberi kerja untuk menerapkan sanksi kepada karyawan yang bersalah - teguran, teguran atau pemecatan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ingat: menurut undang-undang, Anda hanya dapat menuntut kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan di perusahaan hanya dari seorang karyawan yang telah mengkonfirmasi secara tertulis kesadarannya akan standar perilaku di tempat kerja. Prinsip serupa berlaku untuk sanksi disipliner: Anda tidak dapat menghukum seseorang yang tidak mengenal PVTR saat dipekerjakan karena melanggar disiplin kerja.
Disarankan untuk memperoleh jurnal khusus di mana setiap karyawan, dengan tanda tangan pribadi, mengkonfirmasi fakta pengenalan dengan PVTR, menunjukkan posisinya, nama lengkap dan tanggal pastinya. Maka pelanggar tidak akan memiliki kesempatan untuk menghindari tanggung jawab, dengan alasan pelanggarannya hanya karena ketidaktahuan dangkal terhadap aturan. Pada gilirannya, pemberi kerja berkewajiban menciptakan kondisi produksi yang diperlukan untuk mematuhi disiplin kerja.
Apa yang harus dilakukan jika peraturan ketenagakerjaan internal melanggar hak-hak karyawan?
Meskipun prosedur persetujuan PVTR dilakukan melalui banyak tahap dan melelahkan, versi final dokumen tersebut mungkin berisi ketentuan yang menyebabkan penurunan kondisi kerja personel dibandingkan dengan standar yang ditetapkan secara hukum. Ada larangan penerapan Peraturan tersebut, dan orang yang bertanggung jawab atas koordinasi dan persetujuannya mungkin bertanggung jawab secara administratif. Jika pelanggaran tersebut terungkap selama pemeriksaan, majikan menerima perintah yang mewajibkan dia untuk segera meninjau poin-poin yang tidak sesuai dengan undang-undang dan melakukan koreksi terhadap dokumen tersebut.
Beberapa pengusaha membiarkan diri mereka melupakan fakta bahwa pelanggaran terhadap hak-hak hukum pekerja tidak dapat diterima, meskipun karena alasan tertentu pelanggaran tersebut telah diselesaikan di tingkat lokal. Dimungkinkan untuk memperbaiki kondisi yang dijamin oleh pembuat undang-undang. Tidak ada satu pun inspektur yang akan melarang penggunaan sistem insentif yang mencakup langkah-langkah insentif yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau pembayaran kerja lembur dengan tarif tiga kali lipat, bukan dua kali lipat.
Namun tidak mungkin untuk “menurunkan standar” dengan membiarkan interpretasi yang salah terhadap norma-norma legislatif atau dengan sengaja memutarbalikkannya. Oleh karena itu, setiap poin PVTR yang melampaui kerangka hukum - seperti larangan meninggalkan wilayah perusahaan pada waktu istirahat makan siang, denda uang sebagai hukuman atas pelanggaran disiplin, pengurangan gaji karyawan selama masa percobaan - dianggap sebagai pelanggaran berat di pihak majikan. Untuk menghindari litigasi dan tuntutan dari Inspektorat Pajak Negara, percayakan peninjauan Peraturan kepada pengacara yang berkualifikasi.
- A. pertanggungjawaban pidana;
- B. tanggung jawab administratif;
- C. hanya tanggung jawab disipliner.
3. Bagaimana perubahan peraturan internal ketenagakerjaan akhirnya disetujui:
- A. dengan keputusan bersama antara serikat pekerja (atau perwakilan pekerja) dan pimpinan organisasi;
- B. atas perintah manajer;
- C. atas perintah kepala organisasi dengan tanda tangan wajib dari kepala akuntan dan kepala departemen personalia.
4. Dalam hal apa perubahan PVTR tidak perlu disetujui oleh badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja:
- A. jika perubahan PVTR tidak signifikan, menurut pendapat manajemen organisasi;
- B. apabila perubahan tersebut tidak mempengaruhi masalah pengupahan dan jam kerja;
- C. jika PVTR dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama dan tidak menetapkan persetujuan wajib atas perubahan.
5. Apakah tidak adanya ketentuan dalam PVTR yang mengatur cara kerja kategori pekerja tertentu (misalnya anak di bawah umur) dianggap sebagai pelanggaran:
- A. ya selalu;
- B. ya, hanya jika ketentuan ini tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pekerja;
- C. TIDAK.
Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) diperlukan bagi setiap pemberi kerja. Mereka membantu mendisiplinkan pekerja dan menghilangkan konflik perburuhan yang tidak perlu. Dari artikel kami, Anda akan belajar tentang komponen dokumen ini dan persyaratan peraturan yang digunakan dalam pengembangannya.
Peraturan ketenagakerjaan organisasi
Peraturan ketenagakerjaan internal diperlukan baik bagi pekerja maupun pengusaha. Sebagian besar pengusaha mengembangkan dokumen ini secara mandiri dan dapat menunjukkan semua aspek yang diperlukan di dalamnya. Institusi pemerintah kebebasan seperti itu tidak tersedia—ada peraturan ketat untuk peraturan ketenagakerjaan internal mereka. Misalnya aturan VTR untuk pegawai kantor pusat Layanan federal tentang pengaturan pasar alkohol telah disetujui atas perintah Rosalkogolregulirovanie tanggal 11 Agustus 2014 No.247.
Peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan komersial dan pengusaha perorangan dibuat berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan, dengan mempertimbangkan kekhususan internal. Sementara itu, istilah dasar undang-undang daerah ini adalah peraturan ketenagakerjaan, yang berkaitan langsung dengan pengertian disiplin kerja: ini adalah ketaatan yang wajib bagi seluruh pekerja. aturan internal perilaku.
PENTING! Definisi peraturan ketenagakerjaan internal diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: peraturan lokal yang berisi hak dan kewajiban dasar para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja dan istirahat, hukuman dan insentif, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja.
Rincian lebih lanjut tentang konsep yang diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baca materinya "St. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia: pertanyaan dan jawaban" .
Berdasarkan definisi ini, peraturan ketenagakerjaan internal dapat diformalkan dalam undang-undang lokal tersendiri, yang diketahui oleh semua karyawan setelah ditandatangani. Namun, tidak akan dianggap sebagai pelanggaran, misalnya memasukkan peraturan dalam bentuk bagian tersendiri atau lampiran pada perjanjian bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Jika pemberi kerja tidak memiliki persyaratan khusus untuk karyawan, dan semua aturan VTR tercermin dalam kontrak kerja, peraturan bonus, atau instruksi internal, pemberi kerja dapat membatasi dirinya hanya pada dokumen-dokumen ini dan menolak untuk menyusun peraturan ketenagakerjaan internal yang terpisah.
Aturan dasar VTR
Saat mengembangkan peraturan ketenagakerjaan internal, perlu untuk melanjutkan dari peraturan yang tercantum dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia penting baginya elemen penyusunnya, tanpa melupakan nuansa korporat. Setiap pemberi kerja memutuskan sendiri sejauh mana dan komposisi dokumen ini akan dibuat.
- ketentuan umum (tujuan peraturan, tujuan pembangunan, ruang lingkup distribusi dan masalah organisasi lainnya);
- pengangkatan dan pemberhentian pegawai;
- hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
- disiplin kerja (disiplin dan dorongan pegawai);
- ketentuan akhir.
Bagian organisasi (umum) pertama, selain yang tercantum, dapat mencakup istilah dan definisi yang digunakan dalam peraturan ini.
Uraian tentang tata cara yang berkaitan dengan penerimaan, pemindahan atau pemberhentian pegawai dapat dilengkapi dengan daftar dokumen-dokumen yang diperlukan dari pegawai pada saat masuk kerja dan dikeluarkan oleh perusahaan itu sendiri selama masa kerja pegawai.
Baca tentang dokumen apa saja yang mungkin ada di artikel. “Bagaimana perekrutan karyawan diformalkan?” .
PENTING! Seni dikhususkan untuk masalah ketenagakerjaan. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan proses pemecatan memerlukan kepatuhan terhadap persyaratan Art. 77-84.1, 179-180 dan pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Saat mengembangkan aturan mengenai hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, tidak hanya diperlukan daftar formal, tetapi juga verifikasi kepatuhan mereka terhadap persyaratan undang-undang perburuhan (Pasal 21, 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Melanggar hak-hak pekerja, serta membebankan tanggung jawab yang tidak perlu kepada mereka oleh pemberi kerja, tidak dapat diterima. Dalam hal ini, komite serikat pekerja atau badan lain yang menjaga kepentingan sah pekerja dapat mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap isi dan komposisi peraturan VTR.
Aturan VTR tentang waktu kerja dan waktu istirahat
Masa kerja dan istirahat dijelaskan secara terpisah dalam peraturan VTR. Pertama-tama, pekerja harus mengetahui secara pasti waktu mulai dan berakhirnya pekerjaan, serta durasi makan siang dan waktu istirahat yang diatur. Seorang karyawan yang tidak mengetahui jadwal kerja mungkin akan terlambat secara sistematis dan tidak curiga bahwa dirinya melanggar disiplin kerja.
Dari aturan VTR, karyawan mengetahui hari mana dalam seminggu yang dianggap sebagai hari libur, dan mengetahui nuansa awal dan durasi kalender liburan berikutnya.
Jika pekerjaan diatur dalam shift, semua aspek pekerjaan sementara harus tercermin: jumlah shift per hari, durasinya, waktu mulai dan berakhirnya setiap shift, dll.
Jika pemberi kerja tidak membuat undang-undang lokal tersendiri tentang pekerjaan tidak teratur, peraturan VTR harus mencantumkan setidaknya daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur dan kondisi bagi karyawan untuk melakukan tugas di luar jam kerja normal.
PENTING! Menurut Seni. 101 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari kerja tidak teratur diakui sebagai rezim perburuhan khusus ketika pekerja terlibat dalam pekerjaan di luar jam kerja.
Kita tidak boleh lupa bahwa perlu memperhitungkan waktu kerja yang melebihi hari kerja normal. Majikan diharuskan menyimpan catatan tersebut berdasarkan Art. 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda dapat mengatur proses ini menggunakan formulir apa pun yang Anda kembangkan sendiri atau formulir terpadu biasa T-12 atau T-13.
Anda dapat mendownload formulir dan contoh formulir laporan terpadu di website kami:
- “Formulir terpadu No. T-12 - formulir dan contoh” ;
- “Formulir terpadu No. T-13 - formulir dan contoh” .
PENTING! Pekerjaan tidak tetap tidak dibayar dengan tarif yang lebih tinggi, tetapi diberi imbalan dengan cuti tambahan (minimal 3 hari sesuai dengan Pasal 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jumlah maksimum hari istirahat tersebut tidak diatur dalam undang-undang, tetapi durasinya, yang ditetapkan oleh pemberi kerja, harus ditetapkan dalam jadwal.
Perwakilan serikat pekerja harus memeriksa isi peraturan VTR untuk mengetahui adanya klausul mengenai pekerja mana yang tidak boleh tunduk pada kondisi kerja yang tidak standar. Ini termasuk, khususnya, anak di bawah umur, pekerja hamil, penyandang cacat, dll.
Bagian "disiplin" yang penting
Kepatuhan terhadap disiplin kerja adalah salah satu masalah terpenting yang memerlukan kajian yang cermat. Tanpa hal ini, peraturan VTR tidak akan cukup dan tidak lengkap. Perhatian khusus diberikan pada masalah disipliner, dan di industri tertentu mereka tidak membatasi diri pada bagian aturan VTR, tetapi mengembangkan ketentuan atau undang-undang disipliner tersendiri.
Bagian disiplin terdiri dari 2 bagian yaitu hukuman dan penghargaan. Bagian tentang hukuman didasarkan pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana pelanggaran disiplin didefinisikan sebagai kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan, yang dapat mengakibatkan 3 jenis hukuman (teguran, teguran dan pemecatan). Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengatur hukuman lainnya.
Baca lebih lanjut tentang sanksi disipliner yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia di materi “Jenis sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia” .
Hukuman tambahan hanya dapat didiskusikan dalam kasus di mana karyawan tersebut dikenakan tanggung jawab disipliner khusus. Mereka ditunjukkan dalam undang-undang federal atau peraturan disiplin untuk kategori karyawan tertentu (bagian 2 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Contohnya adalah Undang-Undang “Tentang Kepegawaian Negara” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, yang antara lain memuat sanksi tambahan berupa peringatan tidak lengkapnya kepatuhan dan pemberhentian dari jabatan pegawai negeri yang sedang diisi.
PENTING! Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner akan sah jika majikan mengikuti prosedur tertentu (meminta penjelasan tertulis dari karyawan, membuat laporan, mengeluarkan perintah, dll.).
Aturan VTR juga harus mengatur semua kasus ketika sanksi disipliner dicabut (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Peraturan VTR mungkin tidak memuat bagian tentang insentif jika masalah ini sudah tercermin dalam tindakan lokal lain dari pemberi kerja.
Jika masalah ini tidak ditangani di mana pun, peraturan VTR harus mencerminkan setidaknya informasi tentang jenis insentif (ucapan terima kasih, bonus, dll.) dan alasan insentif materi atau moral (untuk bekerja tanpa pernikahan, dll.).
PENTING! Bagian peraturan ketenagakerjaan internal yang didedikasikan untuk insentif memungkinkan Anda tanpa rasa takut memperhitungkan bonus dan tunjangan insentif sebagai bagian dari biaya gaji saat menghitung pajak penghasilan (bagian 1 pasal 255, paragraf 21 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia ).
Siapa yang akan mendapat manfaat dari aturan standar VTR dan bagaimana mempertimbangkan nuansa perusahaan
Saat menyusun peraturan perburuhan internal, Anda tidak hanya dapat menerapkan perkembangan internal Anda sendiri, tetapi juga Peraturan Perburuhan Internal Standar untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi, yang disetujui oleh Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tertanggal 20 Juli 1984 No.213, sejauh tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Standar rutin yang dibuat pada tahun 1980an perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan modern. Misalnya, peraturan internal perusahaan modern mungkin didasarkan pada peraturan standar di atas dan mencakup Informasi tambahan terkait dengan kekhususan kegiatannya.
Aturan VTR mencakup bagian terpisah yang menjelaskan, misalnya, skema penggunaan jalur magnetis dan kepatuhan terhadap rezim akses, serta persyaratan untuk penampilan karyawan (wajib mengenakan seragam berlogo perusahaan atau elemennya pada jam kerja, dll). Selain itu, tidak salah jika diuraikan persyaratan budaya internal perusahaan dalam perilaku karyawan (format telepon dan komunikasi pribadi dengan klien, peraturan penyelenggaraan rapat kerja dan diskusi, dll).
Contoh
XXX LLC, meningkatkan sistem keamanannya, memperkenalkan kontrol akses di kantor. Peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan, yang sebelumnya dikembangkan berdasarkan Resolusi No. 213, telah disesuaikan dan dilengkapi dengan bab yang membahas masalah pengendalian akses dengan isi sebagai berikut:
"7. Mode pass dan bekerja dengan lintasan magnetis.
7.1. Masuk dan keluar kantor perusahaan dilakukan oleh karyawan dengan menggunakan magnetic pass Okhrana-M1. Izin tersebut diperoleh dari dinas keamanan perusahaan (ruangan 118) dengan tanda tangan.
7.2. Jika pass hilang atau rusak, pegawai harus segera memberitahukan kepada Wakil Direktur Keamanan.
7.3. Karyawan yang menerima izin tersebut bertanggung jawab secara finansial atas kerusakan atau kehilangannya. Karyawan wajib mengganti biaya pembuatan pass jika, setelah penyelidikan oleh dinas keamanan, kesalahan karyawan atas kerusakan atau kehilangannya terbukti.”
Teks lengkap bab tentang kontrol akses dapat ditemukan dalam contoh peraturan ketenagakerjaan internal yang diberikan dalam artikel ini.
Apapun metode yang digunakan pemberi kerja untuk menyusun dokumen ini, syarat utamanya adalah kepatuhan terhadap persyaratan hukum dan uraian tentang semua fitur khusus yang diperlukan karena sifat kegiatan utama pemberi kerja.
Hasil
Peraturan ketenagakerjaan internal tahun 2019, contohnya dapat Anda unduh di website kami, dibutuhkan oleh semua pengusaha. Saat mengembangkannya, perlu didasarkan pada persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dan mempertimbangkan secara spesifik jenis kegiatan utama yang dilakukan.
Peraturan ketenagakerjaan yang dirancang dengan baik membantu tidak hanya untuk mendisiplinkan karyawan dan menghindari konflik perburuhan, tetapi juga untuk membenarkan otoritas inspeksi atas insentif yang dibayarkan kepada karyawan, yang mendorong mereka untuk menjalankan fungsi pekerjaan mereka dengan cara yang berkualitas tinggi.
Sesuai dengan Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal (selanjutnya disebut Peraturan) - tindakan peraturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan pekerja, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, jam istirahat, tindakan insentif dan penalti yang diterapkan kepada pekerja, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja tertentu.
Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama. Namun ketentuan ini tidak berlaku persyaratan wajib, tetapi diserahkan pada kebijaksanaan majikan. Instruksi ini disebabkan oleh fakta bahwa, sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, setiap karyawan perusahaan juga harus memahami Peraturan. Dan jika itu merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, maka karyawan tersebut dapat dibiasakan dengan satu dokumen dan, oleh karena itu, dia juga akan menandatanganinya satu kali.
Namun, meskipun Peraturan ini mungkin merupakan lampiran dari kontrak kerja, perlu dicatat bahwa prosedur pembuatan dan persetujuannya berbeda secara signifikan dengan prosedur untuk membuat perjanjian bersama.
Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang penerapan peraturan lokal. Dengan demikian, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh pemberi kerja. Kemudian rancangan Peraturan yang dikembangkan dikirim untuk disetujui oleh badan perwakilan pekerja, jika badan tersebut telah dibentuk di perusahaan. Dan jika tidak ada keberatan yang diterima dari badan tersebut, maka pimpinan organisasi, sebagai wakil pemberi kerja, menyetujui Peraturan dan menentukan tanggal persetujuannya. Setelah peraturan ketenagakerjaan internal disetujui, setiap karyawan harus dibiasakan dengan Peraturan yang ditentukan dengan tidak ditandatangani. Jika Peraturan dibuat sebagai lampiran pada perjanjian bersama, maka Peraturan tersebut juga harus didaftarkan dengan pemberitahuan kepada otoritas ketenagakerjaan terkait di lokasi organisasi bersamaan dengan pendaftaran perjanjian bersama.
Pembuat undang-undang menentukan daftar perkiraan masalah yang dapat ditangani dalam Peraturan. Hal tersebut antara lain tata cara pengangkatan dan pemberhentian pekerja, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diterapkan kepada pekerja, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pekerja tertentu. pemberi pekerjaan. Ketentuan-ketentuan ini biasanya diformalkan dalam bentuk bagian-bagian Peraturan yang relevan. Namun, ketika mengembangkan Peraturan, pertama-tama perlu mempertimbangkan karakteristik individu dari peraturan ketenagakerjaan internal organisasi. Berikut adalah beberapa di antaranya.
Misalnya, dengan mempertimbangkan bahwa saat ini banyak perusahaan, untuk mempertahankan daya saing dan menarik lebih banyak konsumen, lebih memilih untuk menetapkan jadwal kerja “tanpa istirahat atau hari libur”, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam kasus seperti itu hanya dapat dilakukan jika hal-hal spesifiknya adalah tercermin dalam Peraturan rezim waktu kerja yang khas untuk suatu perusahaan tertentu, yang dapat mencakup lamanya minggu kerja (lima hari dengan dua hari libur, enam hari dengan satu hari libur, minggu kerja dengan hari libur dengan jadwal tetap), bekerja dengan jam kerja tidak teratur untuk kategori pekerja tertentu, durasi kerja harian (shift), waktu mulai dan berakhirnya kerja, waktu istirahat kerja, jumlah shift per hari, pergantian hari kerja dan hari tidak bekerja.
Jika perlu untuk menetapkan jam kerja yang tidak teratur untuk masing-masing karyawan suatu organisasi, Peraturan harus menetapkan daftar posisi untuk karyawan tersebut.
Peraturan harus menetapkan tenggat waktu pembayaran upah, yang menunjukkan hari-hari tertentu untuk pembayarannya kepada karyawan.
Pada pekerjaan yang karena kondisi produksi (kerja) tidak memungkinkan untuk memberikan istirahat dan makan, maka pemberi kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku wajib memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. . Daftar pekerjaan tersebut, serta tempat istirahat dan makan, juga harus ditetapkan dengan Peraturan.
Jika aktif tipe tertentu pekerjaan mengatur pemberian istirahat khusus kepada karyawan selama jam kerja, ditentukan oleh teknologi dan organisasi produksi dan tenaga kerja (misalnya, untuk pemanasan, istirahat), kemudian jenis pekerjaan tersebut, durasi dan prosedur pemberian istirahat tersebut juga ditetapkan dengan Peraturan.
Jika perusahaan memiliki hari kerja lima hari dalam seminggu, maka pemberi kerja mempunyai kesempatan untuk menentukan hari libur kedua (selain hari Minggu) dengan mencantumkannya dalam Peraturan. Namun pada saat yang sama, pembuat undang-undang membuat reservasi bahwa kedua hari libur tersebut biasanya diberikan berturut-turut.
Dalam organisasi di mana penangguhan kerja pada akhir pekan tidak dimungkinkan karena kondisi produksi, teknis dan organisasi, hari libur diberikan hari yang berbeda minggu secara bergantian untuk setiap kelompok pekerja sesuai dengan Peraturan.
Peraturan tersebut juga mengatur tata cara pemberian cuti tahunan tambahan, lamanya, serta tata cara pemberian kompensasi kepada pekerja dalam hal cuti tersebut tidak diberikan dengan persetujuan pekerja.
Ketentuan Peraturan juga mengatur masalah pembayaran upah - syarat pembayaran, indikasi hari-hari tertentu dalam bulan di mana upah dibayarkan kepada karyawan. Ketentuan tersebut juga dapat menentukan insentif tambahan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan ketentuan penerapannya kepada karyawan.
Dengan demikian, Peraturan adalah dokumen yang memungkinkan pemberi kerja untuk mencerminkan semua kekhususan hubungan kerja yang menjadi ciri khas perusahaan tertentu, dengan mempertimbangkan kepentingan pemberi kerja dan pekerja untuk merangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Namun kita tidak boleh lupa bahwa prinsip utama penyusunan Peraturan, seperti peraturan daerah lainnya, adalah perlunya mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan larangan memperburuk kondisi kerja bagi pekerja dibandingkan dengan ketentuan peraturan ketenagakerjaan.
Pasal 190. Tata cara persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal
Komentar terhadap Pasal 190
§ 1. Hingga 1 Februari 2002, peraturan ketenagakerjaan internal dikembangkan oleh organisasi dan disetujui oleh rapat umum (konferensi) pekerja atas usulan administrasi. Perintah ini sekarang telah dicabut.
§ 2. Pasal 190 Kode Etik menetapkan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal organisasi disetujui oleh pemberi kerja sendiri, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi. Prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja terpilih yang mewakili kepentingan karyawan organisasi ketika mengadopsi peraturan lokal yang berisi norma-norma hukum perburuhan ditentukan oleh Kode Etik (lihat Pasal 372 dan komentarnya).
§ 3. Peraturan ketenagakerjaan internal organisasi yang disetujui oleh pemberi kerja biasanya dipasang di tempat yang terlihat di departemen, bengkel, laboratorium, dan departemen lainnya.
§ 4. Sesuai dengan Art. 56 dari Kode Perburuhan, ketika membuat kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal. Sedangkan bagi pemberi kerja, ia berhak menuntut agar orang-orang yang mengadakan hubungan kerja menaati kewajiban itu. Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan peraturan saat mempekerjakan mereka.
§ 5. Peraturan ketenagakerjaan internal biasanya merupakan lampiran dari kesepakatan bersama dalam hal kesepakatan tersebut dibuat dalam suatu organisasi.
- Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 2) (DOC 240 Kb)
- Peraturan ketenagakerjaan internal (contoh 1) (DOC 100 Kb)
Baca juga
- Aplikasi untuk meninggalkan
Permohonan cuti Apakah karyawan organisasi diharuskan menulis permohonan cuti tahunan berikutnya? Menurut Seni. 122 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, cuti tahunan diberikan kepada karyawan berdasarkan jadwal liburan dan dipublikasikan di...
- Pemeriksaan kesehatan pendahuluan: tanggung jawab pemberi kerja
Mari kita coba mencari tahu dalam kasus apa tes pendahuluan harus dilakukan. pemeriksaan medis saat melamar pekerjaan.
Artikel di bagian ini
- Perjanjian dengan agen perekrutan
Contoh perjanjian antara perusahaan pelanggan dan agen perekrutan pelaksana.
- Perjanjian dengan restoran
Desember adalah bulan dengan peningkatan aktivitas acara (dan seringkali bulan Januari). Sebagian besar perusahaan mengadakan semacam acara perusahaan untuk staf dan mitra mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus, tidak seperti acara perusahaan musim panas, ini masih bersifat tradisional pesta Tahun Baru di setiap perusahaan katering (restoran, kafe, klub, dll.) Tugas layanan SDM adalah mengatur acara secara kompeten.
- Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan dalam bahasa Rusia
Tawaran pekerjaan atau tawaran pekerjaan telah lama menjadi alat yang umum di pasar tenaga kerja suatu negara. Ini adalah hal yang umum di perusahaan-perusahaan Barat, dan oleh karena itu, perusahaan-perusahaan Rusia secara bertahap mengadopsi elemen budaya bisnis ini. DI DALAM…
- Pemberitahuan keterlibatan dalam kerja lembur. Sampel perkiraan
- Lembar bypass: praktik penerapan
Lembar bypass digunakan hampir di semua tempat dalam hubungan kerja. Apakah mereka pantas mendapat banyak perhatian? Yang informasi penting Apakah mereka mencatat bahwa kadang-kadang, tanpa mengisinya, pemberi kerja berusaha mempertahankan pekerjanya tetap bekerja dengan cara apa pun, bahkan bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku? Apakah tindakan seperti itu sah? Anda akan belajar tentang ini dan lebih banyak lagi dari artikel ini.
- Kewajiban untuk tidak mengungkapkan rahasia dagang. Sampel perkiraan
Seorang karyawan yang memiliki akses terhadap informasi rahasia harus menandatangani pernyataan tertulis tentang kerahasiaan rahasia dagang. Kewajiban tersebut dibuat dalam satu rangkap dan disimpan dalam arsip khusus atau pribadi karyawan selama minimal 5 tahun setelah pemecatannya.
- Kartu pribadi karyawan - contoh dan rekomendasi pengisian
Departemen SDM mengeluarkan kartu pribadi untuk setiap karyawan organisasi pada hari pertama bekerja. Berdasarkan perintah (instruksi) perekrutan, pegawai bagian personalia mengisi kartu pribadi pegawai (Formulir N T-2) atau kartu pribadi pegawai negara (kota) (Formulir N T-2GS(MS)), disetujui berdasarkan Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1, yang digunakan untuk mencatat orang-orang yang menduduki jabatan pegawai negeri sipil negara bagian (kota). Pada artikel kali ini kita akan melihat beberapa fitur pengisian kartu pribadi pegawai (Formulir N T-2).
- Tindakan pemusnahan bentuk buku kerja yang rusak dan sisipan di dalamnya (contoh)
Bentuk buku kerja dan sisipannya rusak pada saat pengisian, serta tidak sesuai untuk digunakan lebih lanjut sesuai peruntukannya, antara lain. karena ketidakpatuhan terhadap formulir yang ditetapkan, mereka dapat dimusnahkan dengan pembuatan tindakan yang sesuai.
- Peraturan perjalanan bisnis: semua aspek pendaftaran
Kebijakan perjalanan bisnis merupakan dokumen penting bagi perusahaan yang karyawannya sering dikirim dalam perjalanan bisnis. Dokumen tersebut mengatur tentang tata cara pengiriman perjalanan dinas, batas waktu penyampaian laporan, besaran tunjangan harian, tata cara penggantian biaya perjalanan dan hal-hal penting lainnya terkait pengiriman pegawai dalam perjalanan dinas.
- Peraturan di cabang
Contoh Peraturan Cabang disajikan dalam format Word
- Surat setelah wawancara
Contoh surat kepada kandidat setelah wawancara
- Surat terima kasih - sampel
Surat ucapan terima kasih (letter of thanks) adalah salah satu jenis surat bisnis nonkomersial yang mengungkapkan rasa terima kasih atas terpenuhinya suatu permintaan, tugas, atau kerjasama.
- Kami mengalihkan pekerjaan ke pundak orang lain: Perjanjian outsourcing
Dalam lingkungan yang sangat kompetitif, perusahaan yang bertahan dan sukses adalah perusahaan yang paling banyak menjalankan bisnisnya cara yang efektif, mencapai pengurangan biaya overhead sambil mempertahankan reputasi yang sempurna Kualitas tinggi produk, barang, karya atau jasa. Dalam hal ini, banyak organisasi dihadapkan pada pertanyaan: apakah menguntungkan mempertahankan staf pemrogram, akuntan, dan personel lain mereka sendiri atau mengalihdayakan pekerjaan mereka ke perusahaan khusus?
Artikel tentang topik tersebut
