A termelés belső munkaügyi szabályzatának sablonja. Lehetséges-e a régi belső munkaügyi szabályzat alkalmazása az átszervezés eredményeként létrejött új cégnél? Hogyan lehet módosítani a pvtr

A belső szabályok munkarend(VTR) minden munkáltató számára szükséges. Segítik a dolgozók fegyelmezését és a szükségtelen munkaügyi konfliktusok kiküszöbölését. Cikkünkből megismerheti ennek a dokumentumnak az összetevőit és a kidolgozása során alkalmazott szabályozási követelményeket.

A szervezet munkarendje

A belső munkaügyi szabályozás szükséges mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. A legtöbb munkáltató önállóan dolgozza ki ezt a dokumentumot, és minden szükséges szempontot jelezhet benne. Kormányzati intézmények ilyen szabadság nem áll rendelkezésre – szigorú előírások vonatkoznak a belső munkaügyi szabályzatukra. Például a központi iroda alkalmazottaira vonatkozó VTR szabályok Szövetségi Szolgálat Az alkoholpiac szabályozásáról szóló rendeletet a Szövetségi Alkoholszabályozási Szolgálat 2014. augusztus 11-i 247. sz.

A kereskedelmi cégek és egyéni vállalkozók belső munkaügyi szabályzatai a belső sajátosságok figyelembevételével munkajog alapján jönnek létre. Ugyanakkor ennek a helyi törvénynek az alapvető fogalma a munkarend, amely közvetlenül kapcsolódik a munkafegyelem meghatározásához: ez minden munkavállaló számára kötelező alárendeltség. belső szabályokat viselkedés.

FONTOS! A belső munkaügyi szabályzat meghatározását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke: a felek alapvető jogait és kötelezettségeit tartalmazó helyi normatív aktus munkaszerződés, munka- és pihenési mód, büntetések és ösztönzők, valamint a munkaviszonyok szabályozásának egyéb kérdései.

Bővebben a cikkben megadott fogalmakról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke, olvassa el az anyagot "Utca. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke: kérdések és válaszok " .

E meghatározás alapján a belső munkaügyi szabályzatot külön helyi törvényként lehet megalkotni, amelyet minden munkavállaló aláírás ellenében megismer. Nem minősül azonban jogsértésnek, például egy eljárásnak külön szakasz vagy kollektív szerződés melléklete formájában történő felvétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 190. cikke).

Ha a munkáltató nem támaszt különleges követelményeket a munkavállalókkal szemben, és minden VTR-szabály megjelenik a munkaszerződésekben, a jutalmakra vonatkozó rendelkezésekben vagy a belső utasításokban, a munkáltató csak ezekre a dokumentumokra korlátozódhat, és megtagadhatja a külön belső munkaügyi szabályzat elkészítését.

A VTR alapszabályai

A belső munkaügyi szabályzatok szabályainak kialakításakor a Ptk.-ben felsoroltakból kell kiindulni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. §-a a számára fontos alkotóelemeket, miközben nem feledkezik meg a vállalati árnyalatokról. Minden munkáltató maga dönti el, hogy milyen terjedelemben és összetételben készül el ez a dokumentum.

• általános rendelkezések (szabályzat kijelölése, fejlesztési célok, elosztási területek és egyéb szervezeti kérdések);
• alkalmazottak felvétele és elbocsátása;
• a munkáltató és a munkavállalók jogai és kötelezettségei;
• munkafegyelem (büntetések és ösztönzők a munkavállalók számára);
• záró rendelkezések.

Az első (általános) szervezeti rész a fentieken túl tartalmazhat a jelen szabályzatban használt fogalmakat és meghatározásokat.

A munkavállalók felvételével, áthelyezésével, elbocsátásával kapcsolatos eljárások leírása kiegészíthető a munkavállalótól az állásra jelentkezéskor megkövetelt, és a munkavállaló munkaügyi tevékenysége során a társaságban elkészített dokumentumok jegyzékével.

Ha többet szeretne megtudni arról, hogy melyek lehetnek ezek a dokumentumok, olvassa el a cikket. Hogyan történik a munkavállaló felvétele? .

FONTOS! Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikke, és az elbocsátási eljárás megköveteli az Art. 77-84.1, 179-180 és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyéb cikkei.

A munkáltató és a munkavállalók jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályok kidolgozásakor nemcsak formális áthelyezésre van szükség, hanem annak ellenőrzésére is, hogy megfelelnek-e a munkaügyi jogszabályok követelményeinek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. és 22. cikke).

Elfogadhatatlan a munkavállalók jogainak megsértése, valamint az, hogy a munkáltató túlzott kötelezettségeket ró rájuk. E tekintetben egy szakszervezeti bizottság vagy más, a munkavállalók jogos érdekeit őrző szerv jelentős hatással lehet a VTR szabályainak tartalmára és összetételére.

VTR szabályok a munkaidőről és a pihenőidőről

A VTR szabályzatában szereplő munka- és pihenőidőket külön ismertetjük. A munkavállalóknak mindenekelőtt ismerniük kell a munkavégzés kezdő és befejező időpontját, valamint az ebéd és a szabályozott szünetek időtartamát. Az a munkavállaló, aki nem ismeri a munkarendet, rendszeresen késhet, és nem gyanítja, hogy megsérti a munkafegyelmet.

A VTR-szabályokból az alkalmazottak megtudják, hogy a hét mely napjai minősülnek szabadnapnak, és megtudják a következő naptári vakáció kezdetének és időtartamának árnyalatait.

Ha a munkavégzés műszakban történik, akkor minden ideiglenes munkavégzési szempontot figyelembe kell venni: a napi műszakok számát, időtartamát, az egyes műszakok kezdési és befejezési időpontját stb.

Ha a munkáltató nem készít külön helyi törvényt a szabálytalan munkavégzésről, úgy a VTR szabályzatában legalább a szabálytalan munkaidővel rendelkező munkakörök felsorolását és a munkavállalók rendes munkaidőn kívüli feladatellátásának feltételeit meg kell határozni.

FONTOS! Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 101. cikke szerint a szabálytalan munkanapot különleges munkaügyi rendszernek ismerik el, amikor az alkalmazottakat az időkereten kívüli munkára veszik fel. munkanap.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a normál munkanapon túl ledolgozott időt is figyelembe kell venni. Az ilyen nyilvántartások vezetésére kötelezi a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 91. cikke. Ezt a folyamatot megszervezheti bármilyen saját fejlesztésű űrlappal vagy a szokásos egységes T-12 vagy T-13 nyomtatványokkal.

Weboldalunkon letöltheti a nyomtatványokat és az egységes munkaidő-nyilvántartási nyomtatványok mintáit:

• "T-12 számú egységes nyomtatvány - nyomtatvány és minta" ;
• "T-13 számú egységes nyomtatvány - nyomtatvány és minta" .

FONTOS! A szabálytalan munkát nem fizetik meg emelt mértékben, hanem kiegészítő szabadsággal jutalmazzák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 119. cikke értelmében legalább 3 nap). Maximális összeg az ilyen pihenőnapok napját jogszabály nem szabályozza, de a munkaadó által megállapított időtartamát a menetrendben rögzíteni kell.

A szakszervezetek képviselőjének ellenőriznie kell a VTR-szabályok tartalmát, hogy van-e olyan kitétel, amelyre vonatkozóan a munkavállalókat nem lehet szabálytalan munkakörülményeknek kitenni. Ide tartoznak különösen a kiskorúak, a várandós munkavállalók, a fogyatékkal élők stb.

Fontos „fegyelmi” rész

A munkafegyelem betartása az egyik legfontosabb, alapos tanulmányozást igénylő kérdés. E szabály nélkül a VTR elégtelen és hiányos lesz. A fegyelmi kérdés adott Speciális figyelem, és bizonyos iparágakban nem korlátozódnak a VTR szabályainak egy szakaszára, hanem külön rendelkezéseket vagy fegyelmi chartákat dolgoznak ki.

A fegyelmi szakasz 2 részből áll: a büntetésekről és a jutalmazásokról. A szankciókra vonatkozó rész az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. §-a, amelyben a fegyelmi vétség a munkavállaló által munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése, amelyet 3 típusú büntetés követhet (megjegyzés, megrovás és elbocsátás). A munkajogban nincs más szankció.

Olvasson többet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt fegyelmi szankciókról az anyagban. "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi szankciók típusai" .

Pótbüntetésről csak a munkavállaló különleges fegyelmi felelősségre vonása esetén beszélhetünk. Ezeket a szövetségi törvény vagy a fegyelmi szabályzat határozza meg bizonyos kategóriák munkavállalók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 2. része). Példa erre az „Állami közszolgálatról” szóló, 2004. július 27-i 79-FZ törvény, amely kiegészítő büntetésként figyelmeztetést tartalmaz a hiányos megfelelésre és a helyettesített közszolgálati beosztásból való elbocsátásra.

FONTOS! Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a fegyelmi szankció akkor lesz törvényes, ha a munkáltató betart egy bizonyos eljárást (írásos magyarázatot kér a munkavállalótól, törvényt készít, parancsot ad ki stb.).

A VTR szabályainak rendelkezniük kell minden olyan esetről is, amikor a fegyelmi szankciót megszüntetik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke).

A VTR szabályok nem tartalmazhatnak ösztönzőket, ha ez a kérdés a munkáltató más helyi jogszabályaiban már tükröződött.

Ha ezzel a kérdéssel sehol nem foglalkoznak, a VTR szabályoknak legalább az ösztönzők típusairól (köszönet, bónusz stb.) és az anyagi vagy erkölcsi ösztönzés okairól (házasság nélküli munkavégzés stb.) kell tájékoztatást adniuk.

FONTOS! A belső munkaügyi szabályzat ösztönzőknek szentelt szakasza lehetővé teszi, hogy a jövedelemadó kiszámításakor félelem nélkül figyelembe vegye a bónuszokat és ösztönző juttatásokat a bérköltségek részeként (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 255. cikkének 1. része, 270. cikkének 21. pontja). ).

Kinek lesz haszna a szabványos VTR-szabályokból, és hogyan kell figyelembe venni a vállalati árnyalatokat

A belső munkaügyi szabályzat elkészítésekor nemcsak saját belső fejlesztéseit alkalmazhatja, hanem a vállalkozások, intézmények, szervezetek dolgozóira és alkalmazottaira vonatkozó Belső Munkaügyi Mintaszabályzatot is, amelyet a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának július 20-i határozata hagyott jóvá, 1984 No. 213, részben, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének.

Az 1980-as években kialakított szokásos rutint a modern követelményekhez kell igazítani. Például egy modern munkáltató belső szabályai a fenti mintaszabályokra épülhetnek, és tartalmazhatják További információ tevékenységének sajátosságaihoz kapcsolódik.

A VTR szabályok különálló részeket tartalmaznak, amelyek leírják például a mágneses bérletek alkalmazásának sémáját és a beléptetési szabályok betartását, valamint a kinézet alkalmazottak ( kötelező viselet munkaidőben a cég logójával ellátott egyenruha vagy annak elemei stb.). Ezenkívül nem lenne felesleges ismertetni a munkavállalói magatartás belső vállalati kultúrájával szemben támasztott követelményeket (az ügyfelekkel való telefonos és személyes kommunikáció formátuma, a munkaértekezletek és megbeszélések megtartásának szabályai stb.).

Példa

Az XXX LLC a biztonsági rendszerét javítva beléptető rendszert vezetett be az irodában. A 213. számú rendelet alapján korábban kidolgozott vállalaton belüli munkaügyi szabályzatot korrigáltuk - kiegészítve a beléptetési kérdésekről szóló fejezettel az alábbi tartalommal:

„7. Hozzáférés mód és munka mágneses belépőkkel.

7.1. A vállalat irodájába való bejutást és onnan való kilépést az alkalmazottak "Protection-M1" mágneses igazolvánnyal végzik. Az igazolvány megszerzése a cég biztonsági szolgálatában (118-as szoba) aláírás ellenében történik.

7.2. A bérlet elvesztése vagy megsérülése esetén a munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a biztonsági igazgatóhelyettest.

7.3. Az igazolványt átvevő munkavállaló felelős annak megrongálásáért vagy elvesztéséért. A munkavállaló köteles megtéríteni az igazolvány kiadásának költségét, ha a biztonsági szolgálat vizsgálata után bebizonyosodik, hogy a munkavállaló hibás a sérülésében vagy elvesztésében.

A hozzáférés-szabályozásról szóló fejezet teljes szövegét megtalálja a cikkben idézett belső munkaügyi szabályzat mintában.

Bármilyen módszert is alkalmaz a munkáltató a jelen dokumentum összeállításához, a fő feltétel a jogszabályi előírások betartása, valamint a munkáltató főtevékenységének jellegéből adódóan minden szükséges sajátosság leírása.

Eredmények

A 2019-es belső munkaügyi szabályzatra, amelynek mintája letölthető honlapunkról, minden munkáltatónak szüksége van. Kidolgozásuk során a munkaügyi jogszabályok előírásaira kell támaszkodni, és figyelembe kell venni a végzett tevékenység fő típusának sajátosságait.

A megfelelően kidolgozott munkaügyi szabályzat nemcsak a munkavállalók fegyelmezését és a munkaügyi konfliktusok elkerülését segíti elő, hanem azt is, hogy az ellenőrző hatóságok számára indokolttá tegye a munkavállalók ösztönzését, ösztönözve őket munkavégzési feladataik minőségi ellátására.

A belső munkaügyi szabályzat fogalma

A szakirodalomban a belső munkaügyi szabályzatot gyakran azonosítják a belső munkaügyi szabályzattal, vagyis egy szervezet helyi szabályozási jogi aktusával, amely szabályozza „a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, a munkaviszonyban részt vevő felek alapvető jogait, kötelességeit és felelősségét. szerződés, munkaidő, pihenőidő a munkavállalók ösztönzésére és szankcióira, valamint a munkáltatóval fennálló munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései ”(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikkének 4. része). Ezzel a meghatározással számos hiba megengedett.

Először is, lehetetlen azonosítani az objektív kategóriát, ami a belső munkarend, annak közvetítésével. A belső munkaügyi szabályzat szubjektív kategória, hiszen a munkáltató és a munkavállalók képviselő-testülete közötti kompromisszum eredménye. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikke értelmében a belső munkaügyi szabályzatot a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a szervezet szakszervezeti bizottságának véleményét. Jelenleg a belső munkaügyi szabályzat általában a kollektív szerződés mellékletét képezi, amelyet a munkavállalók és a képviselőik által képviselt szervezet munkáltatója kötnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 40. cikke). Ebből következően a belső munkaügyi szabályzatot a munkáltató nemcsak a szakszervezeti bizottság véleményének figyelembevételével, hanem azzal együtt is jóváhagyja, ha azt a kollektív szerződés tartalmazza, de mellékletként. - a szervezet egyetlen jogi aktusa. A függelék annak szerves része.

Másodszor, a belső munkarendet számos helyi szabályozó jogszabály közvetíti. Ezek nemcsak a belső munkaügyi szabályzatok, hanem a szervezet felosztására vonatkozó rendelkezések, hatósági ill technológiai utasításokat, technológiai folyamat dokumentumai. A helyi jogszabályok rögzítik, kötelezővé teszik a rájuk bízott munkavégzés bizonyos szabályait a közös munka minden résztvevője számára. Az ilyen szabályok nem a munkáltató és a szervezet szakszervezeti bizottságának mérlegelési jogköréből származnak. Ezeket az adott szervezetben megvalósított technológia tartalma, a technikai folyamat lebonyolítása, objektív követelményei szabják meg.

Etimológiailag a követelmények olyan feltételek (adatok) összességét jelentik, amelyeket valakinek teljesítenie kell, valamint egy sürgős kérést, teljesítési vágyat, kategorikus formában, beleértve a jogi formát is. A technológiai folyamat követelményei nemcsak a munkavállalóknak szólnak, hanem a munkáltató képviselőinek is. Általában kategorikusan előírnak számukra bizonyos munkaügyi magatartási lehetőségeket, amelyek kötelezőek számukra.

Ennélfogva, belső munkarend a technológiai folyamat tartalma által meghatározott objektív követelményrendszerként definiálható, amelyet a munkáltató a törvényben meghatározott keretek között fogalmaz meg a közös munkában résztvevők magatartására vonatkozóan.

Ez a rendszer a következő elemeket tartalmazza:

• követelmények, amelyek biztosítják a műszaki folyamat fenntartását, a munkavédelemnek való megfelelést és a termékek minőségét;
• a termelési csapat dolgozóinak alárendeltségére és magatartásának összehangolására vonatkozó követelmények;
• munkaidő és pihenőidő mód, a szervezetben való tartózkodás (tartózkodás).

A belső munkarend előre meghatározza a külön rész rendszerét és szerkezetét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének harmadik része). Ezért meglehetősen indokolt a belső munkarend figyelembevétele a speciális rész más intézményeinek bemutatásának elején, és nem az intézetben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének VIII. szakasza).

Belső munkaügyi szabályzat normatív alapja

Szabályozási keret a belső munkaügyi szabályzat nem normatív jogi aktus, hanem az abban foglalt munkajogi norma. A belső munkaügyi szabályzatot valóban a megfelelő normarendszer közvetíti. Ezek nemcsak jogi, hanem egyéb társadalmi normák is, mint például etikai, esztétikai, vallási.

Technológiai szabványok

A jogirodalomban vita folyik arról a műszaki (műszaki és jogi) normáktól eltérő technológiai normák. A szervezet belső munkarendjének normatív alapjában ha nem is meghatározó, de jelentős helyet foglalnak el.

A szervezeti szintű technológiai szabványokat a munkáltató által önállóan elfogadott helyi szabályozási jogszabályok tartalmazzák, amelyek biztosítják hatékony irányítás technikai folyamat. A munkáltató (képviselői), munkavállalók számára programozzák a munkáltató által az árutermelésben, a szolgáltatásnyújtásban, a munkavégzésben alkalmazott technikai folyamat fenntartását.

A szó szűk értelmében egy szervezet technikai folyamatán olyan műveletek összességét értjük, amelyek a munkavállalók és a munkáltató számára kötelezőek az alapanyagok kitermeléséhez és félkész termékekké történő feldolgozásához, ill. elkészült termékek. Tágabb értelemben ez a munkavállalók munkatevékenységeinek céltudatos, előre programozott sorozata, amely a munkáltató által meghatározott, a természet és a technológia törvényei által objektíven meghatározott követelményeknek megfelelően történik.

A technológiai folyamat előre meghatározza a munkavállalók nem egyéni, a munkáltatónak alárendelt, szerződéses munkavégzésének mindenfajta szervezését. Tehát az oktatás területén a technológiai normák meghatározzák a munkaügyi magatartás szabályait, szabályozva a tanítás technikai folyamatának (tanuló hallgatók) egyes szakaszait (oktatási műveleteket). Ők a normatívák belső szabályzatok oktatási intézmény. Az egyetemek pedagógiai dolgozói kötelesek előadást tartani, tanácsot adni a hallgatóknak, jelentkezőknek, végzős hallgatóknak, szemináriumokat és gyakorlati órákat tartani, ipari gyakorlatot felügyelni, a hallgatók aktuális és záróbizonyítványát tesztek, vizsgák, szakdolgozatok és szakdolgozatok védése formájában lefolytatni.

A technológiai normák rendelkeznek mindazon főbb jellemzőkkel, amelyek a jogállamiságot jellemzik. A technológiai szabványok egy adott szervezet műszaki folyamatának lebonyolításában minden résztvevő számára kötelezőek. Ők Általános szabályok. Felhasználásukat a munkáltató ismételt esetszámra számolja (a tudomány-technika fejlődése miatti gyártástechnológiai változás előtt). A vizsgált normákat általában egy vagy másik típusú munkaügyi parancsra vagy egy bizonyos munkavállalói kategóriára tervezték.

A technológiai normákat, mint minden jogi normát, az jellemzi formális meghatározás. Szervezeti szintű tárgyiasításuk formája a helyi szabályozási jogszabályok - műszaki folyamatdokumentumok.

Bizonyos mértékig a technológiai normák jogi hierarchiájának kialakulásáról beszélhetünk a jelenlegi szakaszban. A tudományos és technológiai fejlődés lehetővé tette a modern munkáltató számára, hogy számos lehetőség közül válassza ki a számára megfelelő technológiai ciklust. A technológia a természet és a technológia törvényein alapul. Az ezekre épülő tudomány fejlődik különféle lehetőségeket technikai folyamat. A munkáltató egyik vagy másik lehetőségének megválasztását objektíven meghatározzák az államnak a fogyasztók biztonságára, életének és egészségének védelmére vonatkozó követelményei, valamint a termelőeszközök tulajdonosának lehetőségei és érdekei. A jogalkotó a vállalkozói tevékenység műszaki szabályozását végző nemzeti szabványokban, ben megfogalmazza a vonatkozó ajánlásokat műszaki előírásokat rögzíti az egyes gyártási technológiák és termékek minőségi előírásait. Valójában ezek olyan technológiai normák, amelyek szinten rögzülnek szövetségi törvény az egyes műszaki folyamatok lebonyolítására vonatkozó, a munkáltató számára irányadó és kötelező szabályok. A munkáltató tehát meghatározott technológiai működési séma kialakításával kialakítja, majd a technológiai folyamat egyes dokumentumaiban rögzíti a lebonyolításában részt vevő vállalkozó jogainak és kötelezettségeinek körét.

Beszélhetünk a technológiai normák sajátos tulajdonságairól.

Először is, a technológiai normák végső soron a természet és a technológia törvényein alapulnak. A folyamatdokumentumok hivatkozásokat tartalmaznak a műszaki szabványokra. Bár a technológiai normák a természet és a technológia törvényein alapulnak, alkalmazásuk gyakorlata a munkáltató akaratán múlik, vagyis a lehetséges technológiai folyamatok számos, a tudomány által ismert lehetőség közül választja ki azt, amelyik a leghatékonyabbnak tűnik. alkalmazásának adott feltételeit, és helyi normatív jogszabályokban rögzíti a lebonyolításában, tényleges végrehajtásában résztvevők jogait és kötelezettségeit. Mint fentebb említettük, ezt megelőzően a technikai folyamat csak tudományos fejlemények formájában, számítógépes grafika formájában, papíron, ill. legjobb eset működő modellként.

Másodszor, a technológiai normákat a szabályalkotó testület – ideértve a munkáltatót is – önállóan rögzíti a jogrendben. A közös bérmunka résztvevőivel szemben kötelező követelményeket tartalmaznak, amelyek lelkiismeretes teljesítésétől függ a technikai folyamat hatékonysága, végső soron az egész szervezet munkája, versenyképessége.

Harmadszor, a technológiai normáknak a műszakiakkal ellentétben mindig megvan a címzettje - a közös munkafolyamat résztvevői, egy adott technikai folyamat lefolytatása, meghatározzák a szervezet termelési funkciójának tartalmát.

Negyedszer, a technológiai normák információs, oktató szerepet töltenek be. A legkonkrétabban elmagyarázzák a munkavállalónak, hogy mit követelnek meg tőle a szervezet technikai folyamatának egyik vagy másik szakaszában, formálva ezzel jogtudatát, megfelelő munkaügyi magatartását.

Ötödször egy konkrét közvetítésével technológiai folyamat szervezetek, ők határozzák meg a rendszer alkalmazottai munkaügyi akciók, műveletek elvégzésének eljárását, azaz a közös munkában résztvevők munkafunkcióját.

A munkajogi szakirodalomban erőfeszítések történtek arra osztályozás technológiai szabványok. Kétféle ilyen szabály létezik. Az első szabályokat ad az alkalmazottak viselkedésére a folyamat során technológiai műveletek munkában. Vagy meghatározzák a munkavállalók jogait és kötelezettségeit a technikai folyamat végrehajtása során, vagy rögzítik a munkavállaló konkrét cselekvéseinek sorrendjét, vagy követelményeket állapítanak meg a munkavállaló számára egy bizonyos minőségű berendezések és anyagok használatára. A technológiai normák második típusa szabályozza a munkavállalók egymás közötti kapcsolatait mind vertikálisan, mind horizontálisan a műszaki folyamat során. Az ilyen típusú normák a belső munkarend normatív alapjaihoz képest pontosabban a termelési csoport alárendeltségi és koordinációs normáihoz köthetők.

Lehetőség van a technológiai normák osztályozására a műszaki folyamat tartalmától függően az anyagtermelés (gazdaság) meghatározott ágazataiban: építési technológiai normák, fémszerkezetek gyártása, energetikai rendszerek üzemeltetése stb.

A helyi szabályozás gyakorlata a munkáltatói elvárások jellegénél fogva lehetővé teszi a technológiai normák-ajánlások, a pozitív kötelezettség technológiai normái és a normák-tilalom megkülönböztetését is.

BAN BEN normák-ajánlások bizonyos feltételek mellett felkérik a munkavállalót, hogy legyen éber, tegyen további munkavédelmi intézkedéseket. Azt is javasolják, hogy vegye figyelembe testének és közérzetének egyéni sajátosságait, kerülje a negatív érzelmeket (ingerültség, felháborodás, félelem), viselkedjen kiegyensúlyozottan stb.

A pozitív kötelezettség normái sokkal gyakrabban fordulnak elő. Kötelezővé teszik a munkavállalók és a munkáltatók számára technikai követelmények nyersanyagokra, félkész termékekre, általános munkavédelmi követelményekre, ipari higiéniára, szabályozza az e műszaki folyamatban rejlő egyes munkaműveleteket (jelölés, esztergálás, fúrás stb.).

tilalmak a munkavállaló számára például eltiltja a hibás eszközökkel, szerszámokkal és védőfelszerelésekkel való munkavégzést, megtiltja a 18 éven aluli személyek bizonyos típusú munkavégzését.

A műszaki folyamat követelményeinek szabályozásának fontossága a munkáltató számára nyilvánvaló. Így ez biztosítja a munka végső eredményét. Az alkalmazottakat nem kevésbé érdekli a technológiai szabványok elérhetősége. Egy szociológiai felmérés eredményei arról tanúskodnak, hogy számukra a ritmikus, eredményes munkavégzés fő feltétele a jól bevált technológiai körforgás, a technológiai munkafegyelem betartása. Egy adott műszaki folyamatban résztvevők munkájának biztonsága és hatékonysága a munkavégzés egyértelműségétől, részletességétől és a munkáltató általi leírásától függ.

A szervezetben érvényben lévő műszaki folyamatdokumentumok elemzése megerősíti, hogy a technikai folyamat technológiai módszerek, kapcsolatok vagy műveletek összessége. Formában is bemutatható technológiai séma, amely előre meghatározza a belső munkarend tényleges tartalmát, azaz bizonyos munkavállalókra vonatkozó konkrét követelményeket a technológiai szabványokban meghatározott munkaköri kötelezettségeik teljesítése során.

A szervezetben a technikai folyamatot közvetítő homogén helyi jogi normák céljaikat tekintve ugyanazt a feladatot látják el - kialakítják a munkavállalók megfelelő munkaügyi magatartásának szabályrendszerét, a szervezet belső munkarendjének szabályozási kereteit.

A fentiekből a következő következtetések vonhatók le.

Először is, a munkaviszonyokat végső soron a megfelelő termelési technológia határozza meg. A munkavállalónak a munkáltató (képviselői) nevében és irányítása alatt való interakcióját a munkaeszközökkel és a munkatárgyakkal valóban előre meghatározza a technológia, a megfelelő gyártás technikai folyamata. Ebben az értelemben a munkavállaló parancsát a munkáltató előre beprogramozza, a megfelelő jogi formába - műszaki folyamatdokumentumokba - öltözteti.

Másodszor, a helyi szabályozás gyakorlata azt mutatja, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti technológiai kapcsolatok azok, amelyek a munkáltató által helyi szinten részletesen szabályozottak. A technológiai normák nem elvont konstrukciók, mindig egy bizonyos alanykörre vonatkoznak - a szervezetben elfogadott konkrét technikai folyamat lebonyolításának résztvevőire, amelyek valódi feladatok elérését célozzák - magát a munkafolyamatot, annak eredményeit programozzák.

A koordináció normái

Kapcsolat szervezett munkabíróság - fontos feltétel a szervezet hatékonysága. Ez koordinációs kapcsolatok bérelt, beosztott, közös halom tagjai. Ezeket végső soron a technikai folyamat tartalma is meghatározza, és „vízszintesen” alakulnak ki a dolgozók, a szakemberek, illetve a megfelelő szinteken – a közigazgatás képviselői között. Az ilyen kapcsolatokat társadalmi és munkaügyi szabályok - a koordinációs normák - programozzák (rögzítik, szabályozzák). Ezek nemcsak erkölcsi (etikai) szabályok, hanem szokások, hagyományok, jogi normák is. A belső munkaügyi szabályzat tehát arra kötelezi a munkavállalókat, hogy méltóságteljes magatartást tanúsítsanak, tartózkodjanak azoktól a cselekményektől, amelyek akadályozzák a többi munkavállalót feladataik ellátásában. A szociális és munkaügyi normák tiltják a munkavállalók mások méltóságát sértő cselekedeteit, trágár beszédet, veszekedést, dohányzást az erre nem kijelölt helyeken stb.

Minél nagyobb a munkavállalók kölcsönös érdeklődése a munkafolyamat és annak eredményei iránt, minél magasabb szintű általános és szakmai kultúrájuk, annál kevésbé kell a csapatnak és a társadalomnak a munkaügyi magatartás vonatkozó normáit jogrendben rögzíteni. Minél hosszabb az együttműködés, minél stabilabb a csapat, annál inkább a szokások, hagyományok, etikai és esztétikai szabályok kerülnek előtérbe a koordinációs kapcsolatok szabályozásában.

Az alkalmazkodó vállalatoknál (általában a kreatív munkások egy kis csoportjában) az ellentmondások kisimulnak, szükség van az erőfeszítések összefogására (kollektív cselekvés). A kezdeti "erkölcsi egység" a kis szervezetekben ("csapatok") alapot ad az előadóművészek közötti kölcsönös bizalomhoz, megalapozza a munkaügyi kapcsolatok összehangolását, a hatékony közös produkciós tevékenységet.

A társadalmi és munkajogi szabályok elemzése során felhívják a figyelmet azok különböző típusainak, különösen az etikai és jogi kölcsönhatásaira, fejlődésük sajátosságaira, a jól ismert versenyre, a fejlődési kilátásokra, a szerep erősödésére vagy gyengülésére, attól függően, hogy a sajátos történelmi körülmények, amelyek között a produkciós csapat.

Nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a koordinációs szabályoknak pontosan egy külön norma szintjén kell maximálisan halmozniuk mind az erkölcsi, mind a jogi szabályok tekintélyét. A munkaszervezés, a fegyelem és a rend biztosításának számos hiányossága nemcsak a szakmai, hanem a személyes kultúra elégtelen szintjével, az erkölcsi eszmék és az etikai normák figyelmen kívül hagyásával is magyarázható.

Az alárendeltségi normák

A közös munka minden folyamatához szükség van a munkavállalók megfelelő elosztására, időben történő ellátására a munkaeszközökkel és tárgyakkal, ellenőrzéssel, valamint bizonyos alárendeltség kialakításával a résztvevők között. Az ilyen kapcsolatok a hatalomra és az engedelmességre épülnek. Elérhetőség az alá- és irányításhoz való viszony amiatt, hogy a közös munkában résztvevők erőfeszítéseit maguk a dolgozók érdekében racionalizálni kell. Ebben a formában lehetséges az egyes előadóművészek érdekeinek összeegyeztetése a tulajdonos, tulajdonos, képviselői (adminisztráció) érdekeivel. Ebből adódóan az alárendeltségi viszonyt a dolgozók tudatos többsége úgy érzékeli szükséges feltétel közös munka, nem pedig jogaik megsértése vagy terhes, idegen kötelességek rájuk róása. Egyes vezetők megválasztásának körülményei között a munkaszervezésnek ezek a sajátosságai egészen nyilvánvalóvá válnak.

A hatalmi és alárendeltségi viszonyok szabályozottak alárendeltségi szabályokat amelyek között a döntő szerepet a jogi (jogi) szabályok kapják. Tehát a munkaügyi jogszabályokban a munkavállalók feladatait időben és pontosan rögzítik, hogy teljesítsék az adminisztráció utasításait. Szervezeti és módszertani szabványok, munkaköri szabályzatok és utasítások, az adminisztráció vezetői szintjén (a munkáltató képviselőinek) a hatáskörök megosztásáról szóló rendeletek rögzítik a vállalkozó tevékenységét irányító személyek körét, a felelősségi körébe tartozó kérdések listáját. a közigazgatás magasabb képviselőjének.

Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogyan kell helyesen elkészíteni és jóváhagyni a belső munkaügyi szabályzatot, hogyan kell alkalmazni őket. Nézzük a munkáltatók által elkövetett hibákat. Ezen felül mintát adunk a belső munkaügyi szabályzatból.

A belső munkaügyi szabályzat (továbbiakban: ITR) a társaság kötelező helyi szabályozási aktusa, függetlenül annak szervezeti és jogi formájától és számától (,). Ez az egyike azoknak a dokumentumoknak, amelyeket a munkaügyi felügyelőség az ellenőrzés során elsősorban kér, és az ellenőrök nem csak a szabályok meglétére figyelnek, hanem azok kialakítására, tartalmára és a munkavállalókkal való megismerkedés menetére is. Fontolja meg, hogyan kell ezeket megfelelően összeállítani, jóváhagyni és alkalmazni; Nézzük a munkáltatók által elkövetett hibákat.

A belső munkaügyi szabályzat elfogadása, megismertetése

1. hiba

Belső munkaügyi szabályzat hiánya. Annak ellenére, hogy a belső munkaügyi szabályzat elfogadása kötelező és minden munkáltatót kötelez, az egyik gyakori hiba ennek a helyi törvénynek a hiánya. Ez a jogsértés különösen a kis cégeknél gyakori, az ilyen munkáltatók úgy gondolják, hogy a belső munkaügyi szabályzatok kis létszámuk miatt nem kötelezőek számukra. De ez a vélemény téves, a belső munkaügyi szabályozás hiányában a munkáltató vonzódhat adminisztratív felelősség() az átlagos alkalmazotti létszámtól függetlenül. Szeretném megjegyezni, hogy talán a közeljövőben a mikrovállalkozások mentesülnek a belső munkaügyi szabályzat kidolgozásának kötelezettsége alól: Oroszország Munkaügyi Minisztériuma törvénytervezetet dolgozott ki (szövetségi törvény tervezete „A Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció(a mikrovállalkozásoknál dolgozó személyek munkaügyi szabályozásának sajátosságairól)" (készítette: Oroszország Munkaügyi Minisztériuma 2015. szeptember 14-én)), amelynek értelmében a jogi személyek, ill. egyéni vállalkozók 15 főig) megtagadhatja a helyi szabályozás jóváhagyását. A törvényjavaslatot azonban még nem fogadták el, és a munkáltató jelenleg nem tudja felhasználni.

2. hiba

Illetéktelen személy jóváhagyása. A belső munkaügyi szabályzat jóváhagyási eljárásának meghatározásához az alapszabályra kell hivatkozni, a társaság alapszabályában szerepel, hogy kinek a hatáskörébe tartozik a helyi törvények jóváhagyása. A személyi audit lefolytatásának gyakorlatát elemezve megállapítható, hogy sok cégnél a belső munkaügyi szabályzat nincs megfelelően jóváhagyva. Az alapító okirat a helyi törvények jóváhagyását a társaság résztvevőinek közgyűlésének hatáskörébe utalja, és valójában a dokumentumon a vezérigazgató aláírása szerepel. Ez a hiba azzal a kockázattal jár, hogy a helyi cselekményeket érvénytelennek és végrehajthatatlannak ismeri el. Ezért érdemes átnézni az alapszabályt. Ha az alapszabály például kimondja, hogy a társaságban résztvevők közgyűlésének hatáskörébe tartozik a társaság belső tevékenységét szabályozó dokumentumok (a társaság belső dokumentumai) jóváhagyása (elfogadása), akkor a belső munkaügyi szabályzatot jóváhagyják. vezérigazgató nem tud.

3. hiba

A munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembevételére vonatkozó jelölés hiánya. A belső munkaügyi szabályzat jóváhagyását a munkavállalói képviselő-testület () véleményének figyelembevételével a munkáltató végzi. A vélemény figyelembe vételének eljárási rendjét az tartalmazza, amely szerint a PWTR-t a munkáltató dolgozza ki, majd a kidolgozott szabálytervezetet jóváhagyásra megküldi a munkavállalói képviselő-testületnek, és ha az említett testületnek nincs kifogása. , jóváhagyják. De most ritkán látni olyan céget, amelynek van munkavállalói képviselő-testülete vagy szakszervezete, ebben az esetben, hogy megfeleljen a helyi törvény elfogadására vonatkozó eljárásnak (), egy megjegyzést tesznek rá: "A a Romashka LLC belső munkaügyi szabályzatának jóváhagyása, nincs munkavállalói képviseleti testület."

4. hiba

A munkavállalók nem ismerik a belső munkaügyi szabályzatot. A munkáltató feladata, hogy a munkavállalókat megismertesse a helyi ismeretekkel előírások() alapján az új munkavállalónak a munkaszerződés aláírása előtt meg kell ismernie a belső munkaügyi szabályzatot (). A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a PWTR-t jóváhagyják, közterületen helyezik el, de a munkáltató nem tudja megerősíteni azt a tényt, hogy a munkavállalók ismerik a dokumentumot, és közben, ha a munkavállaló nem ismeri a cég belső munkaügyi szabályzatát. , ugyanazt a bírságot szabják ki, mint távolmaradásukért.

Számos módja van a belső munkaügyi szabályzat megismerésének tényének javítására:

• magán a helyi okiraton (az ismeretségi lapokat a PVTR-hez kell benyújtani, és minden alkalmazott aláírja ezeket a lapokat a felvételi sorrendben);
• az ismerkedési naplóban (a munkáltató speciális ismerkedési naplókat indít, amelyekbe a munkavállalók a felvételi sorrendben is bejelentkeznek);
• minden alkalmazotthoz külön ismertető lapon (egy ilyen lap tartalmazza a munkavállaló által ismert helyi aktusok teljes listáját, amelyek tényét mindegyik előtt aláírással igazolja);
• a munkaszerződésben (a munkaszerződés végén a PVTR és egyéb helyi szabályozások megismeréséről pontos megnevezéssel feljegyzés készül).

A munkáltató kiválaszthatja a számára megfelelő megismerési módot. Annak megerősítésére, hogy a megismerkedés a munkaszerződés aláírása előtt megtörtént, javasoljuk a „A munkaszerződés aláírása előtt a munkavállaló ismeri a következő helyi törvényeket” kifejezést, az alábbiakban felsoroljuk a cselekményeket.

A belső munkaügyi szabályzat összetétele, szerkezete

A Munka Törvénykönyvével () összhangban a szabályoknak a következő szakaszokat kell tartalmazniuk:

• Általános rendelkezések;
• az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása;
• a munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei;
• a munkavállaló és a munkáltató felelőssége;
• munkaidő, pihenőidő;
• a munka díjazásának rendje (összeg, fizetési rend, fizetési feltételek és hely);
• az alkalmazottakra alkalmazott ösztönzők és szankciók;
• záró rendelkezések.

Továbbá a társaság tevékenységének sajátosságaival összhangban a belső munkaügyi szabályzatba kötelezően be kell építeni a következőket:

• az összesített munkaidő-elszámolás vezetésének rendje;
• a munkarenddel vagy műszakokkal való megismerkedés eljárása és feltételei;
• a rendszertelen munkaidővel rendelkező beosztások listája (külön helyi szabályozási aktusban megjeleníthető);
• a kiegészítő szabadság időtartama;
• Különleges fűtési és pihenési szünetek megadásának esetei, időtartama és rendje;
• azon munkakörök listája, ahol a munkakörülmények miatt nem lehet pihenő- és étkezési szünetet biztosítani;
• a munkavállalók szolgálati útra küldésének, nyilvántartásba vételének és az utazással járó költségek kifizetésének rendje (külön helyi jogszabályba foglalható);
• az utazó jellegű vagy közúti munkavégzésre kijelölt munkavállalók üzleti útjaival kapcsolatos költségek összege és megtérítésének rendje, valamint az ilyen munkakörök listája (külön helyi jogszabályban megjeleníthető).

5. hiba

A belső munkaügyi szabályzat formális jellegű. Sok munkáltató hibája, hogy a bírság elkerülése érdekében PWTR-t készít a munkaügyi felügyelőség és más szabályozó szervek számára. De a munkáltatónak mindenekelőtt érdekeltnek kell lennie ennek a dokumentumnak az elfogadásában, mivel ez a munkáltató fő eszköze, amelynek célja a munkafegyelem támogatása és megerősítése, valamint a vállalatban megállapított szabályok megszilárdítása.

A fentieken túlmenően a munkáltatónak joga van más szakaszokat is felvenni a PWTR-be. Például megadhatja a következőket.

• A videó megfigyelés végrehajtásának eljárása. Ha a cég területén videokamerák vannak felszerelve, akkor a belső munkaügyi szabályzatban meg kell indokolni jelenlétük okait, például az ellenőrző ponton videokamerákat lehet felszerelni a munkába való időben történő érkezés ellenőrzése érdekében, munkából való távozás, ebédszünetből visszatérés.
• Az alkalmazottak további egészségügyi biztosítás vagy mobilkommunikáció fizetésének biztosítására vonatkozó eljárás. A vállalatok gyakran önkéntes egészségügyi biztosítást kötnek a dolgozóknak, vagy fizetik a mobiltelefon költségeiket. A viták elkerülése érdekében érdemes ezt az eljárást rögzíteni a PVTR-ben (mikor válik jogosulttá a munkavállaló VHI-re, milyen szintű biztosítás jár egy munkavállalói kategória számára, mely munkavállalók kapnak fizetést a mobilkommunikációért, milyen korlátokat állapítanak meg mobil kommunikáció és egyéb problémák). Ezenkívül ennek a feltételnek a PVTR-be való felvétele szükséges a VMI és a mobilkommunikáció költségeinek a jövedelemadó-kiadásokban való megjelenítéséhez.
• Öltözködési szabályok. Sok vállalatnál ez a kérdés aktuális. Ha ez a rendelkezés szerepel a belső munkaügyi szabályzatban, akkor az öltözködési szabályok betartása a munkavállaló felelőssége lesz.
• Egyéb szakaszok, amelyek szabályozzák a munkavállalókkal szemben támasztott követelményeket, és meghatározzák a vállalatnál történő munkavégzés rendjét (a próbaidő letételének rendje, a cégben kialakított beléptetési rend, az üzleti titok megfigyelésének rendje stb.).

PÉLDA

Egy vállalat belső munkaügyi szabályzatának kidolgozásakor egy ügyfél azt kérte, hogy a belső munkaügyi szabályzatban szerepeltessen olyan feltételt, hogy a munkavállaló felelős azért, hogy egy engedély nélküli programot telepítsen a munkahelyi számítógépére. Az ügyfél számára ez a kérdés nagyon aktuális volt, mivel az információbiztonság sok kívánnivalót hagyott maga után. A kidolgozott belső munkaügyi szabályzat egyik szakasza a személyi számítógéppel történő munkavégzés rendjére és a létesítés tilalmára irányult. szoftver a társaság vezérigazgatójának írásbeli hozzájárulása nélkül, félenként két-két példányban.

6. hiba

A belső munkaügyi szabályzat szabályaiban a törvénynek ellentmondó normák rögzítése A PWTR összeállításakor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a szabályok ne ütközzenek a hatályos jogszabályokkal, és ne rontsák a munkavállalók helyzetét a Munka Törvénykönyvéhez képest.

A belső munkaügyi szabályok gyakori megsértése

Személyi audit lefolytatása során ben hibátlanul belső munkaügyi szabályzatok ellenőrzése történik. Itt található az azonosított jogsértések listája.

További dokumentumok szükségessége.

A letelepedés, mint a munkavállaló által a felvételkor átadott kötelező dokumentum, adóhatósági nyilvántartásba vételről (TIN), házasságkötésről szóló igazolás, stb. Azon dokumentumok listája, amelyeket a munkavállalónak a felvételkor be kell nyújtania, és megköveteli tőle Az ebben nem szereplő dokumentumok cikk tilos.

Nézze meg, hogy nem történt-e büntetett előélet vagy adminisztratív szabálysértés.

törvény (() előírásainak megfelelően büntetlen előéletű, büntetett előéletű, büntetőeljárás alá vont, illetve büntetett előéletű személyek részére meg nem engedett tevékenységgel összefüggő állásra történő jelentkezéskor a büntetett előéletű igazolást kell biztosítani. Ha a cégnél nincs ilyen alkalmazotti kategória, akkor illegális a jelentkezők és alkalmazottak ellenőrzése. Felhívjuk továbbá figyelmét, hogy a büntetett előéletre és a közigazgatási szabálysértésekre vonatkozó információk nem nyilvánosak, és azokhoz a munkáltató jogszerűen nem férhet hozzá.

A „A munkavállaló és a munkáltató felelőssége” szakasz hiánya.

Nagyon gyakran a PWTR nem tartalmazza ezt a szakaszt, ami szabálysértés, mivel a Munka Törvénykönyve megállapítja ezt az állapotot szükség szerint().

Ha a munkavállaló nem adta át a bypass-lapot, akkor a számítás nem történik vele.

Lehetségesnek látszik a belső munkaügyi szabályzatban rögzíteni az elbocsátási lap átadásának rendjét, de tilos az elbocsátás napján a végtörlesztés kiadását az összes szükséges aláírás meglététől függővé tenni. ().

A belső munkaügyi szabályzatban nem létező fegyelmi szankciótípusok rögzítése.

A cégek helyi cselekményeiben nagyon gyakran előfordul olyan büntetés, mint a szigorú megrovás vagy pénzbüntetés. A Munka Törvénykönyve csak háromféle fegyelmi szankciót állapít meg - megjegyzés, megrovás, felmondás (), másfajta büntetés jogosulatlan megállapítása szabálysértésnek minősül.

A részmunkaidős munkavégzés vagy az üzleti tevékenység tilalmának megállapítása.

A munkavállalónak joga van bármilyen tevékenységet folytatni (részmunkaidős munkavégzés vagy magatartás saját üzlet) szabadidejében a munkáltató nem jogosult eltiltást megállapítani.

A következő jogsértések is előfordulnak:

• a munka kezdetének és befejezésének időpontja, a munkaszünet nincs feltüntetve;
• az óra munkarendjének megismerésének időpontja rövidebb, mint a Munka Törvénykönyve ();
• nincs előírva az összesített munkaidő-elszámolás vezetésének rendje;
• a munkavállaló kötelezettsége, hogy a szabadságot részekre ossza, szigorúan 14, 7 és 7 nap;
• a pótszabadság időtartama nincs feltüntetve, vagy a főszabadság időtartama 28 naptári napnál rövidebb legyen;
• fizetési dátum nincs megadva bérek.

A belső munkaügyi szabályzat elfogadásakor a munkáltató fő célja a munkavállalók és a vállalat jogainak védelme legyen. A dokumentum megfelelő elkészítésével a munkavállalók munkafegyelmének szabályozásának eszközévé válik.

Aida Ibragimova, a humánerőforrás KSK csoport vezetője

A belső munkaügyi szabályzat, amelynek mintáját a cikk későbbi részében ismertetjük, egy normatív aktus, amelyet a Munka Törvénykönyve, valamint a vállalkozás alapszabálya rendelkezéseivel összhangban készítettek. Minden cégnek rendelkeznie kell ezzel a dokumentummal. Minden alkalmazott köteles aláírás vagy átvétel ellenében megismerkedni a normatív aktussal.

Általános információ

Egy LLC vagy más vállalkozás belső munkaügyi szabályzatának mintája tartalmazza azokat az alapvető követelményeket, amelyek biztosítják a vállalat normál működését. Ez a dokumentum szükséges:

1. A fegyelem erősítése a csapatban.
2. A tevékenységek hatékony szervezése.
3. A munkára szánt idő racionális felhasználása.
4. A dolgozók magas termelékenységének és munkaminőségének biztosítása.

A munkafegyelem abban fejeződik ki, hogy a vállalkozás minden alkalmazottja köteles betartani a munka törvénykönyvével, más törvényekkel, kollektív és egyéb szerződésekkel, helyi törvényekkel összhangban megállapított magatartási szabályokat.

Specifikusság

Milyen jellemzői vannak a belső munkaügyi szabályzatnak? A mintadokumentum olyan rendelkezéseket tartalmaz, amelyek bizonyos mértékben tükröződnek a munkaköri leírásokban, utasításokban és más helyi dokumentumokban. Ebben a törvényben azonban ezek általános jellegűek, és kivétel nélkül minden munkavállalóra kötelezőek. Megállapítja különösen:

• Az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása.
• A munkavállalók alapvető kötelességei, jogai és kötelezettségei.
• Tevékenységi mód és pihenőidő.
• Az alkalmazottakra alkalmazott büntetések és ösztönzők.
• A szervezet munkaügyi kapcsolataival kapcsolatos egyéb kérdések.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 189. és 190. §-a olyan rendelkezést fogalmazott meg, amely szerint bármely vállalkozásnál a munkavégzést, függetlenül annak tulajdonformájától, helyi törvény szabályozza. A szervezet belső munkaügyi szabályzata kifejezetten erre a cégre vonatkozik. Ez azt jelenti, hogy a vállalkozás maga határozza meg azok tartalmát.

Koordináció

A belső szabályzat jóváhagyását a vezető végzi. Ezzel egyidejűleg a kollektíva képviselő-testületének véleményét is figyelembe veszik. Ez azt jelenti, hogy a dokumentumot egy felhatalmazott személy írja alá, ami megerősíti a jóváhagyást. A képviselő-testület lehet:

1. Szakszervezet vagy szövetségük.
2. Az interregionális, össz-oroszországi egyesületek alapszabályában előírt szakszervezeti szervezetek.
3. Egyéb képviselők, akiket az alkalmazottak választanak.

A probléma relevanciája

A munkavállalók és a vállalkozás vezetője közötti kollektív szerződés esetén általában csatolják a szervezet belső szabályzatát. Ennek a dokumentumnak a hiánya bizonyos helyzetekhez vezethet negatív következményei A cég számára. Például a vezető nem vonhatja felelősségre a munkavállalót a tevékenységére vonatkozó bizonyos követelmények be nem tartásáért, mivel ez utóbbi egyszerűen ismeretlen. Az elbocsátás jogszerűségével kapcsolatos viták esetén lehetetlen bizonyítani, hogy a munkavállaló mely kötelezettségeit nem teljesítette.

Ennek megfelelően, amikor ez utóbbi jelentkezik az ellenőrzésre, visszahelyezik az államba, valamint kártérítést kell fizetni a kényszerű távollét idejére, perköltséget vagy erkölcsi kárt. Ráadásul a szabályok hiánya a munkajog megsértésének minősül. Ebben az esetben a fejre bírság szabható ki. A közigazgatási szabálysértési törvény 5.27. A tisztviselők számára 1-5 ezer rubel, jogi személyek esetében pedig 30-50 ezer rubel pénzbüntetést állapítanak meg. A jogszabályi követelmények ismételt megsértése esetén 1-3 évre szóló eltiltás jár.

LLC belső szabályzata: minta. Általános rendelkezések

A dokumentum első részében annak jellemzőit adjuk meg. Az általános rendelkezések meghatározzák a normatív aktus hatályát, azokat a kérdéseket, amelyeket a belső szabályzat szabályoz. A mintadokumentum hivatkozásokat is tartalmaz az elkészítésének alapjául szolgáló jogszabályi és egyéb jogi aktusokra.

A tevékenységek végzésének rendje

Az intézmény belső szabályzata rögzíti, hogy:

1. A társaság jelenlegi munkájának irányítását és irányítását a vezérigazgató és helyettesei látják el.
2. Az igazgatási apparátus alkalmazottainak jogkörét munkaköri leírásuk határozza meg.
3. A vezérigazgató, valamint helyettesei gondoskodnak a társaság szerkezeti részlegeinek munkájának megszervezéséről és ellenőrzéséről, a munkavállalók felvételéről és elbocsátásáról.
4. A vállalkozás részlegei a rájuk vonatkozó Szabályzat, valamint a munkavállalói munkaköri leírások szerint működnek. Ezeket az aktusokat az előírt módon hagyják jóvá.

Dolgozók fogadása

A belső munkaügyi szabályzat a következő követelményeket határozza meg:

A szóban forgó normatív aktus megállapítja a felvett munkavállaló közvetlen felettesének feladatait. A belső munkaügyi szabályzat különösen a következőket írja elő:

1. A közvetlen felettes megismerteti az államba beiratkozott állampolgárt a rábízott munkával, a vizsgált munkaköri leírással és a szakmai tevékenysége során számára szükséges egyéb előírásokkal. Az ismerkedés aláírása alatt történik.
2. Az újonnan felvett alkalmazott közvetlen felettese elmagyarázza a kötelességeket és jogokat, bemutatja az állampolgárt a kollégáknak, azoknak az osztályoknak a vezetőinek, amelyekkel kapcsolatba kell lépnie.

Felelős személyek

Az LLC belső munkaügyi szabályzata tartalmazhatja a felhatalmazott alkalmazottak kötelezettségeit a következők tekintetében:

1. Az újonnan felvett alkalmazott tájékoztatása a biztonságról, tűzvédelemről, ipari higiéniáról stb.
2. Az új alkalmazott megismertetése számos helyi szabályozással, beleértve azokat is, amelyek az általa ellátandó munkakörrel kapcsolatosak.
3. A munkavállaló figyelmeztetése az üzleti vagy egyéb, törvény által védett titkokkal kapcsolatos információk megőrzésének kötelezettségére, valamint ezek nyilvánosságra hozataláért és harmadik személy részére történő átadásáért való felelősségre.

Szükség esetén a munkavállalóval további adattitoktartási megállapodás köthető.

Elbocsátás

A belső szabályzat tartalmazza azt is, hogy milyen eljárás szerint történik a munkavállalóval kötött szerződés felbontása. Az elbocsátási végzést a vállalkozás vezetője fogadja el. A szerződés felbontásának indoka nem lehet ellentétes a törvényben foglaltakkal. A munkavállaló elbocsátása a felek közös megegyezésével történhet. A munkavállalónak joga van a szerződést egyoldalúan felmondani, ha erről legalább 14 nappal korábban figyelmeztette a vállalkozás vezetőjét. a várható indulás előtt. A munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a felmondás a meghatározott idő lejárta előtt is történhet. A vállalkozás tevékenységének befejezésének időpontja a munkavállaló vállalkozásnál való tartózkodásának utolsó napja, amelyen a végelszámolás megtörténik. Az állampolgár munkakönyvet kap az elbocsátás megfelelő nyilvántartásával.

Munkaórák

Egy LLC, valamint egy másik vállalkozás belső szabályzata határozza meg a hét hosszát, meghatározza a szabadnapokat. Az utolsó szombat és vasárnap, valamint ünnepnapok. A Munka Törvénykönyvével összhangban az Orosz Föderáció valamennyi vállalkozásának alkalmazottai számára heti 40 órás munkaidőt állapítanak meg. A cég 9:00-kor kezdheti meg munkáját, 18:00-kor fejezheti be. A belső szabályzat 13:00 és 14:00 óra között ebédszünetet írhat elő a munkavállalók számára. Az azt megelőző műszak vagy munkanap időtartama ünnep, 1 órával csökken. Általános szabály A hétvégi tevékenységek nem megengedettek. A jogszabály azonban bizonyos eljárást ír elő a munkavállalók túlórába történő bevonására, ehhez írásbeli hozzájárulásukkal.

Különleges esetek

Egyes munkavállalói kategóriák esetében a belső szabályzatok műszakos foglalkoztatási formát, rugalmas beosztást állapítanak meg. A dokumentum rendelkezhet a munkaidő több részre való felosztásáról is. A műszakban dolgozó munkavállalók esetében a munkanap kezdetének és végének időpontját az órarend határozza meg. Ezeket a vállalkozás vezetője aláírja, és legkésőbb 1 hónapon belül a személyzet tudomására hozza. hatálybalépésük időpontja előtt. Folyamatos munkavégzés esetén a helyettesítő munkavállaló érkezése előtt a helyszín elhagyása nem megengedett. Ha ez utóbbi nem jelent meg a vállalkozásnál, a munkavállaló erről értesíti közvetlen felettesét. Utóbbi pedig köteles haladéktalanul intézkedni a műszak másik munkavállalóval való helyettesítéséről.

További pontok

A vállalkozás adminisztrációjának kezdeményezésére a Kbt. A Munka Törvénykönyve 99. §-a alapján a munkavállalók bevonhatók túlórába. Nem haladhatják meg a napi 4 órát 2 egymást követő napon és a 120 órát minden alkalmazottra vonatkoztatva. A vállalkozásnál kialakított általános működési rend megváltoztatása az egyes szervezeti egységeknél a vezérigazgató utasításai szerint megengedett.

Pihenés

Az éves fizetett alapszabadság időtartamát a belső szabályzat határozza meg a jogszabályoknak megfelelően. Időtartama a Munka Törvénykönyve szerint 28 nap (naptár). A szabadság időtartama jogszabályban meghatározott esetekben meghosszabbítható. A határidők odaítélésének sorrendjét az ütemterv szerint évente állapítják meg. Ez utóbbit a vállalkozás vezetője hagyja jóvá legkésőbb az év kezdete előtt 2 héttel (naptár).

Ösztönzők

A Munka Törvénykönyve szerinti belső szabályzatok a következő típusokat állapítják meg:

1. Hálaadás bejelentése.
2. Díjak.
3. Értékes ajándékkal jutalmazzuk.

Ösztönzést biztosítanak a lelkiismeretes feladatellátásért, a vállalkozói készség és a kezdeményezőkészség megnyilvánulásához. Az erről szóló döntést a kitüntetett munkavállaló közvetlen felettesének javaslatára a vállalkozás vezetője hozza meg. Az ösztönzők kiadása megbízás alapján történik, a munkakönyvben rögzítve, a dolgozók tudomására hozva.

Fizetés és jólét

A vállalkozás alkalmazottai hivatalos fizetését a létszámtáblázatnak megfelelően állapítják meg. A szabályok általában két időpontot határoznak meg a munkabér kifizetésére: a tárgyhó 25-ét és a múlt hónapot követő hónap 10-ét. Az első esetben előleget, a második esetben a végső kifizetést. A társaság minden alkalmazottja állami társadalombiztosítás alá tartozik. Ha az FSS feltételei vannak, a munkavállalók kompenzációt és juttatásokat kapnak (anyasággal, átmeneti rokkantsággal és így tovább).

Fegyelem

A szervezet belső munkaügyi szabályzata a következő követelményeket határozza meg:

1. Minden alkalmazottnak be kell jelentenie a vezetőnek és képviselőinek, akik rendelkeznek megfelelő közigazgatási jogosítvánnyal. A munkavállalók kötelesek betartani a munkatevékenységre vonatkozó utasításokat, az igazgató utasításait, utasításait.
2. Az alkalmazottak kötelesek bizalmasan kezelni azokat az információkat, amelyek műszaki, kereskedelmi, pénzügyi, termelési és egyéb információkkal kapcsolatosak, és a feladataik ellátása során jutottak tudomásukra.

Büntetések

A fegyelem, a belső szabályzat megszegése, a rábízott feladatok munkavállaló általi nem vagy nem megfelelő ellátása esetén a vállalkozás vezetője a törvényben meghatározott intézkedéseket alkalmazhatja. A büntetés kifejezhető különösen:

1. Jegyzet.
2. Megrovás.
3. Elbocsátás (ha van ok).

A szankciók bármelyikének alkalmazása előtt a vállalkozás vezetése köteles a munkavállalótól írásos magyarázatot kérni az általa elkövetett kötelességszegésről. Ha a munkavállaló megtagadja a megfelelő magyarázatot, aktus készül. Ugyanakkor a munkavállaló ezen intézkedései nem akadályozzák a fegyelmi büntetés alkalmazását. A főigazgató utasítását a kibocsátástól számított legkésőbb 3 (munkanap) napon átvétel ellenében közlik a munkavállalóval. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, a vezető okiratot készít. Az Art. A Munka Törvénykönyve 66. §-a alapján a munkakönyvbe nem kell bejegyzést tenni az alkalmazott büntetésekről, kivéve, ha az elbocsátás ennek megfelelően jár el. A szankciók teljes időtartama alatt a munkavállaló nem jogosult ösztönzésre.

Záró rendelkezések

A Szabályok utolsó szakaszában általában a következő követelmények vannak meghatározva:

1. A vállalkozás minden dolgozójának be kell tartania az előírt beléptetési szabályokat, megfelelő okmányt (bérletet) kell tartania, és azt a biztonsági osztály dolgozóinak első kérésére be kell mutatnia.
2. Tilos a dohányzás azokon a helyeken, ahol a tűzbiztonsági előírások szerint ilyen tilalom van előírva.
3. Tilos alkoholt bevinni a munkahelyre és alkoholt inni a vállalkozásokba, belépni a területre, és ott ittas állapotban (beleértve a mérgezőt, a kábítószert is) tartózkodni.

Dokumentumhoz való hozzáférés biztosítása

Az ügyrendet a személyzeti osztályon kell megőrizni és a vállalkozás szerkezeti részlegeiben kifüggeszteni. Mint fentebb említettük, a dokumentum megismerése az alkalmazottak felvételekor történik. A vállalkozás vezetése köteles minden, a helyi törvényben bekövetkezett változást bejelenteni. A dokumentumnak bármikor megtekinthetőnek kell lennie.

Összeállítási funkciók

A fejlesztési folyamat során célszerű azonosítani egy alkalmazottat, aki felelős lesz ez a folyamat. Lehet ügyvéd, személyzeti osztályvezető, főkönyvelő vagy más alkalmazott. Ha a szabályok összeállításának felelőssége nem szerepel a munkavállaló munkaköri leírásában, a vezető ajánlja fel neki az átvételt. Ha a munkavállaló beleegyezik, akkor a vonatkozó kikötéseket bele kell foglalni a megadott dokumentumba vagy a szerződésbe. Ezt követően meg kell határozni a munkavállalókat:

1. Amelyek kötelesek segítséget nyújtani a szabályzat elkészítésében. Lehetnek osztályvezetők, számviteli osztályok stb.
2. amellyel a szabályokat megállapodnak. Ezek az alkalmazottak lehetnek: ügyvédek, valamint osztályvezetők vagy könyvelők.

A felelős alkalmazottak meghatározása a vállalkozás vezetőjének utasítására történik. A főigazgató rendelkezésére áll a dokumentum kidolgozásának, jóváhagyásának és aláírásának feltételei, szakaszai is. A munkavállalók képviseleti testületének hiányában a vállalkozásnál a jóváhagyást kizárólag a vezető végzi. Ha a dokumentumot első alkalommal fogadják el, az a vállalat munkakörülményeinek változását vonja maga után. Ennek megfelelően szükséges a munkavállalókkal kötött szerződések módosítása. Szükség esetén a munkaköri leírásokat módosítják.

A belső munkaügyi szabályzat meghatározza az intézményi munkavégzés algoritmusát. Szabályozzák a felvétellel, elbocsátással, a munkavállalók alapvető jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos rendelkezéseket, a felek felelősségét, a munkarendet, a pihenési rendet, a munkavállalók ösztönzését és büntetését, valamint a munkaviszonyból adódó egyéb kérdéseket.

Szintén a szabályok az egyik fő dokumentum, amelyet a munkaügyi felügyelőség ellenőrzése során mindenekelőtt be kell kérni. Ugyanakkor fontos a munkatársak megismertetésének tartalma, kialakítása és eljárása.

A cikkben elmondjuk a tipikus PWTR-ről, a belső szabályzat jellemzőit meghatározó normákról, valamint a jóváhagyásuk eljárásáról.

A Munka Törvénykönyvének normái a PVTR-ben

A munkaügyi szabályzat (2018) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének VIII. szakaszán alapul, amely szabályozási keret fejlődésük érdekében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke kötelezi a munkáltatót, hogy helyi törvényben szabályozza a munkavállalókkal fennálló munkakapcsolatokat. Ugyanakkor a munkaügyi szabályozásnak nem szabad ellentmondania a jelenlegi munkaügyi jogszabályoknak, és ráadásul rosszabbá teheti a munkavállalók helyzetét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírtaknál.

Tipikus PVTR

A szabályok kidolgozásakor használhatja a szabványos munkaügyi szabályokat, amelyeket a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 1984. július 20-i 213. számú rendelete hagy jóvá. ez a dokumentum(tekintettel arra, hogy már régen jóváhagyták) abban a részben, amely az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve szempontjából releváns.

Mit lehet megadni a PVTR-ben

A használat bonyolításának elkerülése érdekében nem szükséges feltüntetni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének összes meglévő rendelkezését. A belső munkaügyi szabályzatnak tartalmaznia kell egy adott szervezetre jellemző információkat.

A belső munkaügyi szabályzat (2018) a következő szakaszokat tartalmazhatja:

1. Általános rendelkezések. Ez a rész ismerteti a dokumentum célját, hatályát, valamint azon személyek körét, akikre vonatkoznak.
2. Az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása. Ez a rész felsorolja az állásra jelentkezéskor benyújtandó dokumentumokat, a próbaidő feltételeit és időtartamát. Ugyanebben a részben ismertetjük a regisztrációs algoritmust és a felmondás indokait.
3. A felek alapvető jogai és kötelezettségei. A tartalom információkat tartalmaz a munkáltató és munkavállaló jogairól, kötelezettségeiről, a tevékenységszervezés módszereiről, a felelősségre vonásról, a munkavállalók garanciáiról stb.
4. Munkaidő és pihenőidő. Ez a rész meghatározza a munkaidő kezdetét és végét, időtartamát, információkat tartalmaz azon munkakörök listájáról, amelyeknél a munkanap szabálytalannak minősül. Ugyanebben a részben van beállítva az ebédszünet ideje, a szabadnapok és a további szabadságok biztosításának algoritmusa.
5. A díjazás eljárása. A rész információkat tartalmaz a bérek összegéről, gyakoriságáról, fizetési helyéről.
6. A felek felelőssége. Ez a rész ismerteti a munkáért járó jutalmakat és a büntetéseket, beleértve a felelősségre vonás eljárását is.
7. Záró rendelkezések. Ez a rész határozza meg a szabályok tárgyalásának, jóváhagyásának és módosításának formátumát.

A szervezet tevékenységének sajátosságaitól függően a belső munkaügyi szabályzat az alábbi tételeket tartalmazhatja:

• az összesített munkaidő megtartásának rendje;
• a műszakbeosztások megismerésének eljárása és feltételei;
• szabálytalan munkaidővel rendelkező munkakörök listája;
• a kiegészítő szabadság időtartama;
• a fűtési és pihenési idő biztosításának rendje és időtartama;
• az alkalmazottak szolgálati útra küldésének, nyilvántartásának és az ezzel kapcsolatos költségek kifizetésének rendje;
• néhány másik.

Ezen adatokon kívül a vezetőknek joguk van más adatokat is belefoglalni a szabályzatba, mint például mobiltelefonszámla, kiegészítő egészségbiztosítás, öltözködési szabályok betartása.

Minél részletesebben le van írva a munkarend minden szabálya, annál kevesebb kérdés merül fel a munkáltatóban vita esetén, illetve a munkaügyi felügyelőségi ellenőrzés során. Ugyanakkor nem szabad ellentmondani a hatályos jogszabályoknak, és nem ronthatják a munkavállalók helyzetét.

Ki hagyja jóvá a PVTR-t a szervezetben

A belső munkaügyi szabályzatot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikkével összhangban hagyják jóvá.

A fejlesztés után a munkáltatónak:

• a projektet jóváhagyásra megküldi az intézmény szakszervezetének (ha van ilyen);
• 5 napon belül indoklással ellátott választ kap a szakszervezettől az abban foglalt rendelkezések jogszerűségére vonatkozóan;
• megállapodás alapján az intézmény megrendelésével hagyja jóvá (nincs egységes rendelési sablon, a lényeg, hogy rendelkezésre kell állnia és közvetlenül a szervezet vezetőjének jóvá kell hagynia);
• írásban minden alkalmazott tudomására hozza a dokumentumot.

Ha az intézményben nincs szakszervezet, akkor a helyi törvényre „A jóváhagyás napján nincs munkavállalói képviselő-testület” megjegyzés kerül.

Az okmány érvényességi idejét a munkáltató határozza meg.

Rendelésminta a PVTR jóváhagyásához

Hogyan ismertesse meg alkalmazottait a szabályokkal

Jelentős hiba, ha a munkavállalókat nem ismerik meg a belső munkaügyi szabályzattal. A szabályokat mindazoknak, akik már dolgoznak a vállalkozásban, ismerniük kell, az új alkalmazottaknak pedig a munkaszerződés aláírása előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke). A belső munkaügyi szabályzat elolvasásának és tudomásulvételének tényét a munkavállaló aláírásával igazolja.

Számos módja van annak megerősítésére, hogy az alkalmazottak ismerik a szabályokat:

1. Az alkalmazottak aláírják a megismerési okiratokat, amelyeket a PVTR-hez iktatnak.
2. Az alkalmazottak speciálisan létrehozott ismerkedési naplókba írnak be.
3. Az aláírást minden alkalmazottnál egy külön ismertető lapon kell feltüntetni. Az ilyen lapok általában tartalmazzák azon aktusok teljes listáját, amelyeket az alkalmazottnak el kell olvasnia.
4. munkaszerződésben.

A munkáltató maga választja ki a számára kényelmesebb módszert.

Amit a munkarend szabályai nem szabályoznak

A 2019-es belső munkaügyi szabályzat (minta alább) tartalmi korlátozásokat tartalmaz. Tilos olyan normákat megállapítani, amelyek jogszabálysértőek vagy rontják a munkavállalók helyzetét.

A hiba a következő:

• cikkben nem szereplő további dokumentumok bérbeadása esetén követelmény. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 65. cikke;
• a büntetlen előélet meglétének ellenőrzése azon beosztási kategóriában, amelyre nem biztosítják;
• az aláírt bypass lap rendelkezésre bocsátásának követelménye, ennek hiányában - a teljes fizetés megtagadása elbocsátáskor;
• a munkaügyi jogszabályokban nem szereplő fegyelmi szankciók megállapítása (például "szigorú megrovás");
• a részmunkaidős munkavégzés tilalma;
• üzleti tilalom;
• a kezdési, befejezési időpont és a munkaszünetek feltüntetésének hiánya;
• a bérek kifizetésének időpontjának feltüntetésének hiánya;
• nincs feltüntetve a pótszabadság időtartama.

Belső munkaügyi szabályzat: minta

Felhívjuk figyelmét, hogy a dokumentum a következő kötelező adatokat tartalmazza:

• cégnév;

Facebook

Twitter

Kapcsolatban áll

osztálytársak

Google+