नए आंतरिक नियम. एक महत्वपूर्ण "अनुशासनात्मक" अनुभाग. हम PvTR में परिवर्तन करते हैं
नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों में से एक (कानून के अनुसार) आंतरिक नियम हैं श्रम नियम(पीवीटीआर)। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में नियमों की मदद से, वे श्रम व्यवस्था, आंतरिक कार्य अनुसूची, कर्मचारियों को प्रोत्साहन और दंड लागू करने की प्रक्रिया, पार्टियों के अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के साथ-साथ अन्य कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करते हैं।
पीवीटीआर को संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से (कार्य की बारीकियों के आधार पर) उद्यम के कर्मियों या कानूनी सेवा द्वारा विकसित और संकलित किया जाता है और सामूहिक समझौते का अनुलग्नक हो सकता है। पीवीटीपी के विकास में सहायता के लिए एक नियामक ढांचा है। चूंकि यह दस्तावेज़ संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों से संबंधित है, इसलिए इसका निष्पादन GOST R 6.30-2003 द्वारा स्थापित आवश्यकताओं द्वारा नियंत्रित होता है।
आमतौर पर, नियमों का शीर्षक पृष्ठ आंतरिक नियमनजारी नहीं किया गया है. नियमों की पहली शीट में लोगो की छवि के साथ एक हेडर होना चाहिए, संगठन का पूरा नाम (कुछ मामलों में, संक्षिप्त नाम की अनुमति है यदि यह चार्टर में निहित है), साथ ही दस्तावेज़ का नाम - बड़े अक्षर में। यदि विकसित श्रम नियम सामूहिक समझौते का अनुलग्नक हैं, तो शीर्ष पर एक संबंधित चिह्न बनाया जाता है।
ऊपरी दाएँ कोने में नियमों के अनुमोदन की मोहर लगी होती है। उदाहरण के लिए, मैंने स्वीकृत महानिदेशक का पूरा नाम। की तारीख।
नियम बनाने की तिथि उनके अनुमोदन की तिथि है।
हम आपको एक बार फिर याद दिला दें कि पीवीटीआर को संगठन के काम की बारीकियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए और काम की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली यथासंभव विशिष्ट स्थितियों की पहचान करनी चाहिए।
में आंतरिक नियमऐसी स्थितियाँ निर्धारित करना निषिद्ध है जो श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं।
नियमों के विकसित सेट को आवश्यक रूप से संगठन के अन्य विभागों के साथ-साथ ट्रेड यूनियन समिति के प्रतिनिधियों के साथ समन्वय के चरण से गुजरना होगा, और उसके बाद ही प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।
सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध अनुमोदित प्रक्रिया से परिचित होना चाहिए। इस प्रकार, किसी संगठन का पीवीटीआर एक दृश्यमान स्थान पर पोस्ट किया जाना चाहिए और किसी भी समय पढ़ने के लिए उपलब्ध होना चाहिए।
पीवीटीआर की सामग्री आमतौर पर मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में उद्यम की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के साथ-साथ मानक (अनुकरणीय) नियमों के आधार पर विकसित की जाती है। अनुशंसित दस्तावेज़ संरचना:
- सामान्य प्रावधान- नियमों का उद्देश्य और उनका लागू होना, वे किस पर लागू होते हैं, किन मामलों में उन्हें संशोधित किया जाता है और अन्य सामान्य जानकारी।
- कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया- कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया का विवरण, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय संगठन की कार्रवाई, परिवीक्षा अवधि की शर्तें और अवधि, आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची।
- कर्मचारियों के बुनियादी अधिकार और जिम्मेदारियाँ(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 पर आधारित)।
- नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 पर आधारित)।
- काम का समय- कार्य दिवस (शिफ्ट) का प्रारंभ और समाप्ति समय, कार्य दिवस (शिफ्ट) की अवधि और कार्य सप्ताह, प्रति दिन शिफ्ट की संख्या; अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची, यदि कोई हो; मजदूरी के भुगतान का स्थान और समय।
- समय आराम करो- लंच ब्रेक का समय और उसकी अवधि; कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (उदाहरण के लिए, लोडर, चौकीदार, ठंड के मौसम में काम करने वाले निर्माण श्रमिक) के लिए विशेष अवकाश सड़क पर), साथ ही उन नौकरियों की सूची जिनमें वे कार्यरत हैं; सप्ताहांत (यदि संगठन पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करता है, तो नियमों में यह दर्शाया जाना चाहिए कि रविवार के अलावा कौन सा दिन एक दिन की छुट्टी होगी); अतिरिक्त वार्षिक सवेतन अवकाश देने की अवधि और आधार।
- - नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपायों को लागू करने की प्रक्रिया।
- अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों की जिम्मेदारी- अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने की प्रक्रिया, दंड के प्रकार और श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघनों का विवरण जिसमें सजा हो सकती है।
- अंतिम प्रावधानों- नियमों के अनिवार्य कार्यान्वयन और श्रम संबंधों के संबंध में विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर खंड शामिल हैं।
"अनुमत"
सीईओ
एलएलसी "रोमश्का"
फोमिन ए.एन.
आंतरिक श्रम विनियम
एलएलसी "रोमश्का"
1. सामान्य प्रावधान
1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का" (इसके बाद कंपनी के रूप में संदर्भित) में श्रम नियमों को निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को विनियमित करते हैं। रोजगार अनुबंध के पक्षों की स्थिति, काम के घंटे, आराम के घंटे, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड के उपाय, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।
1.2. ये नियम श्रम अनुशासन, प्रभावी श्रम संगठन को मजबूत करने के लिए रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित एक स्थानीय नियामक अधिनियम हैं। तर्कसंगत उपयोगकाम के घंटे, प्रावधान उच्च गुणवत्ताऔर कंपनी के कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता।
1.3. इन नियमों में निम्नलिखित शब्दों का प्रयोग किया गया है:
"नियोक्ता" - सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का";
"कार्यकर्ता" - व्यक्तिजिसने रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया। 16 रूसी संघ का श्रम संहिता;
"श्रम अनुशासन" सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, एक रोजगार अनुबंध और नियोक्ता के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है।
1.4. ये नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।
1.5. इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।
1.6. नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि महानिदेशक होता है।
1.7. कर्मचारियों की श्रम जिम्मेदारियाँ और अधिकार रोजगार अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं, जो रोजगार अनुबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।
2. कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया
2.1. कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध समाप्त करके काम करने के अधिकार का प्रयोग करते हैं।
2.2. नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को इन नियमों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) और कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ, हस्ताक्षर के विरुद्ध परिचित कराने के लिए बाध्य है।
2.3. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:
पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
एक कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब एक रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;
शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;
एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास के कार्यों का प्रयोग करने वाले संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके और रूप में जारी किया गया और आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन को लागू करना - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन, इस संहिता, अन्य संघीय कानून के अनुसार, उन व्यक्तियों को अनुमति नहीं है जिनके पास आपराधिक मामला है या है रिकॉर्ड, आपराधिक अभियोजन के अधीन हैं या रहे हैं;
अन्य दस्तावेज़, रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार।
निर्दिष्ट दस्तावेज़ प्रस्तुत किए बिना एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।
2.4. पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।
2.5. यदि काम के लिए आवेदन करने वाले किसी व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। नई कार्यपुस्तिका जारी करें.
2.6. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जाती है।
2.7. एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक रूप नहीं दिया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है।
2.8. रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:
1) अनिश्चित काल के लिए;
2) एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध)।
2.9. श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है रूसी संघ, अन्य संघीय कानून।
2.10. यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि और ऐसे अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को निर्धारित नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
2.11. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, इसमें सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण का प्रावधान शामिल हो सकता है।
2.12. रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, एक परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में केवल तभी शामिल किया जा सकता है, जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में औपचारिक रूप दिया हो।
2.13. इनके लिए नियुक्ति परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
वे व्यक्ति जिन्होंने राज्य मान्यता के साथ स्नातक किया है शिक्षण संस्थानोंप्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले;
सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति;
इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।
2.14. परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठन के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।
2.15. दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी परिवीक्षा के अधीन नहीं होता है।
2.16. जिन कर्मचारियों के साथ, रूसी संघ के कानून के अनुसार, नियोक्ता को पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते में प्रवेश करने का अधिकार है, उसके समापन पर संबंधित शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए।
2.17. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा।
2.18. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। आदेश की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को हस्ताक्षर के माध्यम से रोजगार आदेश की घोषणा की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।
2.19. काम शुरू करने से पहले (संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा सीधे प्रदर्शन की शुरुआत), नियोक्ता (उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) कार्यस्थल, प्रशिक्षण में सुरक्षा नियमों पर निर्देश आयोजित करता है सुरक्षित तरीकेऔर काम करने के तरीके और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा पर निर्देश।
जिस कर्मचारी ने कार्यस्थल पर व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा में प्रशिक्षण नहीं लिया है, काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण नहीं लिया है और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान नहीं की है, उसे काम करने की अनुमति नहीं है।
2.20. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जहां नियोक्ता का काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।
3. कर्मचारियों के स्थानांतरण की प्रक्रिया
3.1. किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), काम जारी रखते हुए एक ही नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ एक अलग नौकरी इलाके में स्थानांतरण।
3.2. किसी कर्मचारी को केवल उस नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित नहीं है, और कर्मचारी की लिखित सहमति से।
3.3. निम्नलिखित मामलों में उसकी लिखित सहमति के बिना किसी कर्मचारी का उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण (एक महीने तक) की अनुमति है:
प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी को रोकने के लिए, और किसी भी असाधारण मामलों में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालने के लिए;
डाउनटाइम के मामले में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या विनाश को रोकने की आवश्यकता है या संपत्ति की क्षति या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होता है।
3.4. किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप देने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों (नियोक्ता और कर्मचारी) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को समझौते की एक प्रति मिलने की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।
3.5. एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर जारी आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित आदेश, कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है।
4. कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया
4.1. एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और आधार पर समाप्त (रद्द) किया जा सकता है।
4.2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
4.3. सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, उन्होंने अपना कार्यस्थल (पद) बरकरार रखा।
4.4. बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन से बाद में, श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए नियोक्ता द्वारा उसे स्थानांतरित किए गए सभी दस्तावेज, उपकरण, उपकरण और अन्य इन्वेंट्री आइटम, साथ ही प्रदर्शन के दौरान उत्पन्न दस्तावेज वापस कर देता है। श्रम कार्यों का.
4.5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बाद में नहीं किया जाना चाहिए अगले दिनबर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद। कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।
4.6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों और प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, लेख के भाग के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। , रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।
4.7. यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।
5. एक नियोक्ता के बुनियादी अधिकार और दायित्व
5.1. नियोक्ता का अधिकार है:
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त, संशोधित और समाप्त करें;
सामूहिक वार्ता आयोजित करना और सामूहिक समझौते संपन्न करना;
कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें;
मांग करें कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें और नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता के स्वामित्व वाले तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों की देखभाल करें, और इन नियमों का अनुपालन करें;
श्रमिकों से श्रम सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियमों का अनुपालन करने की अपेक्षा करना;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना;
स्थानीय स्वीकार करें नियमों;
अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बनाएं और उनमें शामिल हों;
श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।
5.2. नियोक्ता बाध्य है:
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों (यदि कोई हो), समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;
कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;
राज्य नियामक श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियां सुनिश्चित करें;
कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;
श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करें;
प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;
रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), और रोजगार अनुबंध के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करें;
सामूहिक वार्ता आयोजित करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से एक सामूहिक समझौता समाप्त करें;
सामूहिक समझौते, समझौते के समापन और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए आवश्यक संपूर्ण और विश्वसनीय जानकारी कर्मचारी प्रतिनिधियों को प्रदान करें;
हस्ताक्षर के बाद कर्मचारियों को सीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों से परिचित कराना;
ऐसी स्थितियाँ बनाएँ जो रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करें;
कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;
संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;
कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत नैतिक क्षति की भरपाई करना। रूसी संघ;
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को काम से निलंबित करना;
श्रम कानून और श्रम कानून मानकों, एक सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
5.2.1. नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने (काम करने की अनुमति नहीं देने) के लिए बाध्य है:
काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;
स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया गया है;
स्थापित प्रक्रिया के अनुसार एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) नहीं की गई है, साथ ही संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा भी नहीं हुई है;
यदि, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद की पहचान की जाती है;
दो माह तक की अवधि के लिए निलंबन की स्थिति में कर्मचारी का विशेष अधिकार (लाइसेंस, प्रबंधन का अधिकार) वाहन, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, यदि इसमें रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने वाले कर्मचारी की असंभवता शामिल है और यदि कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए उसकी लिखित सहमति के साथ (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य, और रिक्त निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;
संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;
संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
नियोक्ता कर्मचारी को पूरे समय के लिए काम से निलंबित कर देता है (उसे काम करने की अनुमति नहीं देता) जब तक कि काम से निलंबन या काम करने की अनुमति न देने के आधार के रूप में काम करने वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जातीं।
6. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व
6.1. कर्मचारी का अधिकार है:
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;
उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान की गई शर्तों का अनुपालन करता है;
आपकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;
सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटे कम करना, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी का प्रावधान, गैर-कामकाजी छुट्टियां, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टी द्वारा आराम सुनिश्चित किया जाता है;
कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने और उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए उनमें शामिल होने का अधिकार शामिल है;
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;
सामूहिक वार्ता आयोजित करना और उनके प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का समापन करना, साथ ही सामूहिक समझौते और समझौतों के कार्यान्वयन पर जानकारी देना;
कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की सुरक्षा;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;
अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उन्हें हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;
संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;
श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकार।
6.2. कर्मचारी बाध्य है:
रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें, नौकरी का विवरणऔर कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेज़;
अपने तत्काल पर्यवेक्षक के निर्देशों, आदेशों, असाइनमेंट और निर्देशों को उच्च गुणवत्ता और समय पर ढंग से पूरा करें;
इन नियमों का अनुपालन करें;
श्रम अनुशासन बनाए रखें;
स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;
काम करने और कार्यस्थल पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करने, श्रम सुरक्षा पर निर्देश, नौकरी पर प्रशिक्षण, और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण प्राप्त करें;
अनिवार्य प्रारंभिक (रोजगार पर) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरना, साथ ही रूसी संघ और अन्य संघीय श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के निर्देश पर असाधारण चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरना। कानून;
श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;
नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों के साथ सावधानी से व्यवहार करें;
टीम में अनुकूल व्यावसायिक माहौल बनाने में योगदान दें;
ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इसके लिए जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है। इस संपत्ति की सुरक्षा);
काम के सामान्य प्रदर्शन (दुर्घटना, डाउनटाइम, आदि) में बाधा डालने वाले कारणों और स्थितियों को खत्म करने के लिए उपाय करें, और घटना की तुरंत नियोक्ता को रिपोर्ट करें;
अपना बनाए रखें कार्यस्थल, उपकरण और फिक्स्चर अच्छी स्थिति, व्यवस्था और साफ़-सफ़ाई में हैं;
दस्तावेजों, सामग्री और मौद्रिक संपत्तियों को संग्रहीत करने के लिए नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करें;
व्यवस्थित तरीके से अपने पेशेवर स्तर में सुधार करें स्वयं अध्ययनविशेष साहित्य, पत्रिकाएँ, आपकी स्थिति (पेशे, विशेषता) पर अन्य आवधिक विशेष जानकारी, किए गए कार्य (सेवाओं) पर;
उस स्थिति में पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता समाप्त करें जब वह मामलों में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से मौद्रिक, कमोडिटी क़ीमती सामान और अन्य संपत्ति की प्रत्यक्ष सर्विसिंग या उपयोग पर काम शुरू करता है;
रूसी संघ के कानून, इन नियमों, अन्य स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
6.3. कर्मचारी को इससे प्रतिबंधित किया गया है:
व्यक्तिगत प्रयोजनों के लिए औजारों, उपकरणों, मशीनरी और उपकरण का उपयोग करें;
नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए काम के समय का उपयोग करें, साथ ही काम के घंटों के दौरान, व्यक्तिगत टेलीफोन पर बातचीत करें, किताबें, समाचार पत्र और अन्य साहित्य पढ़ें जो काम की गतिविधियों से संबंधित नहीं हैं, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें, कंप्यूटर गेम खेलें। ;
कार्यालय परिसर में धूम्रपान, इन उद्देश्यों के लिए सुसज्जित क्षेत्रों के बाहर;
कामकाजी घंटों के दौरान उपभोग करें मादक पेय, ड्रग्स और जहरीला पदार्थ, शराब, नशीली दवाओं या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आना;
कागज और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया पर आधिकारिक जानकारी को अन्य व्यक्तियों तक पहुंचाना और स्थानांतरित करना;
पर छोड़ दो लंबे समय तकअपने कार्यस्थल पर अपने तत्काल पर्यवेक्षक को इसके बारे में सूचित किए बिना और उसकी अनुमति प्राप्त किए बिना।
6.4. कर्मचारियों की श्रम जिम्मेदारियाँ और अधिकार रोजगार अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं।
7. कार्य समय
7.1. कंपनी के कर्मचारियों के काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे हैं।
7.1.1. सामान्य कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य घंटे स्थापित किए गए हैं:
दो दिन की छुट्टी के साथ पांच दिवसीय कार्य सप्ताह - शनिवार और रविवार;
दैनिक कार्य की अवधि 8 घंटे है;
कार्य प्रारंभ समय 9.00 है, कार्य समाप्ति समय 18.00 है;
कार्य दिवस के दौरान 13.00 से 14.00 तक 1 घंटे का आराम और भोजन के लिए ब्रेक। यह अवकाश कार्य घंटों में शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है।
7.1.2. यदि, काम पर रखने पर या रोजगार संबंध के दौरान, कर्मचारी के लिए एक अलग कार्य समय और आराम समय व्यवस्था स्थापित की जाती है, तो ऐसी शर्तों को रोजगार अनुबंध में अनिवार्य रूप से शामिल किया जाना चाहिए।
7.2. काम पर रखते समय, कम काम के घंटे स्थापित किए जाते हैं:
सोलह वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 24 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में पढ़ते समय - प्रति सप्ताह 12 घंटे से अधिक नहीं);
सोलह से अठारह वर्ष की आयु के श्रमिकों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में पढ़ते समय - प्रति सप्ताह 17.5 घंटे से अधिक नहीं);
उन कर्मचारियों के लिए जो समूह I या II के विकलांग लोग हैं - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं;
खतरनाक और (या) कार्यों में लगे श्रमिकों के लिए खतरनाक स्थितियाँश्रम - प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं।
7.3. नौकरी पर रखते समय या रोजगार संबंध के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते द्वारा अंशकालिक काम के घंटे स्थापित किए जा सकते हैं।
7.3.1. नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए उनके अनुरोध पर अंशकालिक कार्य घंटे स्थापित करने के लिए बाध्य है:
प्रेग्नेंट औरत;
14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) के माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से एक;
निर्धारित तरीके से जारी चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;
एक महिला जो बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी पर है, बच्चे के पिता, दादी, दादा, अन्य रिश्तेदार या अभिभावक जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहे हैं और लाभ प्राप्त करने का अधिकार बनाए रखते हुए अंशकालिक काम करना चाहते हैं। .
7.4. दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए प्रदान की गई है:
15 से 16 वर्ष की आयु के श्रमिक - पाँच घंटे;
16 से 18 वर्ष की आयु के श्रमिक - सात घंटे;
अध्ययन और कार्य का संयोजन करने वाले छात्र:
14 से 16 साल की उम्र तक - ढाई घंटे;
16 से 18 वर्ष की आयु तक - चार घंटे;
विकलांग व्यक्ति - मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार।
7.5. अंशकालिक कर्मचारियों के लिए, काम के घंटे प्रति दिन 4 घंटे से अधिक नहीं होने चाहिए।
7.5.1. यदि कोई कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों के पालन से मुक्त है, तो वह पूर्णकालिक अंशकालिक कार्य कर सकता है। अंशकालिक कार्य करते समय एक महीने (एक अन्य लेखा अवधि) के दौरान कार्य समय की अवधि संबंधित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए स्थापित मासिक मानक कार्य समय के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।
7.5.2. अंशकालिक कार्य करते समय खंड 7.5 और खंड 7.5.1 में निर्दिष्ट कार्य घंटों पर प्रतिबंध निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होते हैं:
यदि कर्मचारी ने वेतन के भुगतान में देरी के कारण अपने मुख्य कार्यस्थल पर काम निलंबित कर दिया है;
यदि कर्मचारी को मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके मुख्य कार्यस्थल पर काम से निलंबित कर दिया गया है।
7.7. नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों से परे कर्मचारी को काम में शामिल करने का अधिकार है:
यदि आवश्यक हो तो ओवरटाइम कार्य करें;
यदि कर्मचारी अनियमित कार्य घंटों पर कार्य करता है।
7.7.1. ओवरटाइम कार्य एक कर्मचारी द्वारा कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर किया गया कार्य है: दैनिक कार्य (शिफ्ट), और कार्य घंटों के संचयी लेखांकन के मामले में - कार्य घंटों की सामान्य संख्या से अधिक लेखांकन अवधि. नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम कार्य में संलग्न करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है।
नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम में शामिल करने का अधिकार है:
किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को खत्म करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय;
जल आपूर्ति, गैस आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन और संचार प्रणालियों के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय;
कार्य करते समय, जिसकी आवश्यकता आपातकाल या मार्शल लॉ की स्थिति की शुरूआत के साथ-साथ आपातकालीन परिस्थितियों में, यानी आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़, अकाल) की स्थिति में तत्काल कार्य के कारण होती है। , भूकंप, महामारी या एपिज़ूटिक्स) और अन्य मामलों में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति के लिए ख़तरा पैदा करना।
7.7.2. अनियमित काम के घंटे - विशिष्ट सत्कार, जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी उनके लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं।
अनियमित कार्य घंटों का प्रावधान आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध की शर्तों में शामिल है। अनियमित कार्य दिवसों पर विनियमों द्वारा अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची स्थापित की जाती है।
7.8. नियोक्ता टाइम शीट में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखता है।
8. आराम का समय
8.1. आराम का समय वह समय है जिसके दौरान एक कर्मचारी कार्य कर्तव्यों को निभाने से मुक्त होता है और जिसका उपयोग वह अपने विवेक से कर सकता है।
8.2. आराम के समय के प्रकार हैं:
कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ब्रेक;
दैनिक (पालियों के बीच) आराम;
सप्ताहांत (साप्ताहिक निर्बाध आराम);
गैर-कामकाजी छुट्टियाँ;
छुट्टियाँ.
8.3. कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:
1) कार्य दिवस के दौरान 13.00 से 14.00 तक आराम और भोजन के लिए एक घंटे का ब्रेक;
2) दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;
3) गैर-कामकाजी छुट्टियाँ:
4) कार्य स्थान (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ वार्षिक छुट्टी।
8.3.1. रोजगार अनुबंध की शर्तें कर्मचारियों को अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए अन्य समय भी प्रदान कर सकती हैं।
8.4. कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) कैलेंडर दिनों की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसके अलावा, इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा कम से कम 14 कैलेंडर दिनों का होना चाहिए।
8.4.1. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार इस नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद कर्मचारी के लिए उत्पन्न होता है। पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले सवैतनिक छुट्टी दी जा सकती है।
8.4.2. नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को उनके अनुरोध पर लगातार छह महीने के काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करना होगा:
महिलाओं के लिए - मातृत्व अवकाश से पहले या तुरंत बाद;
अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिक;
कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे (बच्चों) को गोद लिया है;
अंशकालिक श्रमिकों के लिए, उनके काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान अवकाश के साथ;
संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
8.4.3. काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियां कार्य वर्ष के किसी भी समय अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान छुट्टियों के प्रावधान के क्रम के अनुसार दी जा सकती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, छुट्टी कार्यक्रम को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है।
8.4.4. व्यक्तिगत श्रेणियांरूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को उनके अनुरोध पर उनके लिए सुविधाजनक समय पर वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इन श्रेणियों में शामिल हैं:
सैन्य जीवनसाथी;
नागरिक जिन्हें कुल (संचित) प्रभावी विकिरण खुराक 25 सीएसवी (रेम) से अधिक प्राप्त हुई है;
समाजवादी श्रम के नायक और श्रम महिमा के आदेश के पूर्ण धारक;
रूस के मानद दाताओं;
नायकों सोवियत संघ, रूस के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक;
ऐसे पति जिनकी पत्नियाँ मातृत्व अवकाश पर हैं।
8.5. कर्मचारी को छुट्टी शुरू होने के समय के बारे में हस्ताक्षर द्वारा उसके शुरू होने से दो सप्ताह पहले सूचित किया जाना चाहिए।
8.6. यदि कोई कर्मचारी अवकाश अनुसूची में प्रदान की गई अवधि के अलावा किसी अन्य अवधि में वार्षिक भुगतान अवकाश लेना चाहता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप में इच्छित अवकाश से दो सप्ताह पहले सूचित करना होगा। इस मामले में छुट्टी के समय में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से किया जाता है।
8.7. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।
8.7.1. नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, बिना वेतन छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है:
महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले - प्रति वर्ष 35 कैलेंडर दिन तक;
कामकाजी वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए (उम्र के अनुसार) - प्रति वर्ष 14 कैलेंडर दिनों तक;
सैन्य कर्मियों के माता-पिता और पत्नियों (पतियों) के लिए जो सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान प्राप्त चोट, आघात या चोट के परिणामस्वरूप या सैन्य सेवा से जुड़ी बीमारी के परिणामस्वरूप मर गए या मर गए - 14 कैलेंडर दिनों तक। वर्ष;
कामकाजी विकलांग लोगों के लिए - प्रति वर्ष 60 कैलेंडर दिन तक;
बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामलों में कर्मचारियों के लिए - पांच कैलेंडर दिनों तक;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
8.8. अनियमित कार्य घंटों में काम करने वाले कर्मचारियों को उनकी स्थिति के आधार पर 3 से 15 कैलेंडर दिनों तक चलने वाली वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। ऐसी छुट्टी देने के लिए पदों, शर्तों और प्रक्रिया की सूची अनियमित कार्य दिवसों पर विनियमों में स्थापित की गई है।
9. पारिश्रमिक
9.1. पारिश्रमिक पर विनियमों में निहित नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार कर्मचारी के वेतन में आधिकारिक वेतन शामिल होता है।
9.1.1. आधिकारिक वेतन की राशि कंपनी की स्टाफिंग टेबल के आधार पर स्थापित की जाती है।
9.2. किसी कर्मचारी को पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, वेतन के 50% तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।
9.3. जिन कर्मचारियों ने काम के घंटे कम कर दिए हैं, उन्हें 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों को छोड़कर, सामान्य काम के घंटों के लिए प्रदान की गई राशि में भुगतान किया जाता है।
9.3.1. 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को उनके कम किए गए काम के घंटों के आधार पर भुगतान किया जाता है।
9.4. यदि किसी कर्मचारी को अंशकालिक कार्य सौंपा जाता है, तो पारिश्रमिक काम किए गए समय के अनुपात में बनाया जाता है।
9.5. जिन कर्मचारियों के लिए उनके काम की यात्रा प्रकृति उनके रोजगार अनुबंध में निर्धारित है, उन्हें परिवहन लागत के लिए पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके और शर्तों के तहत मुआवजा दिया जाता है।
9.6. कर्मचारियों को हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है: प्रत्येक महीने की 5 और 20 तारीख को: 20 तारीख को कर्मचारी के चालू माह के वेतन का पहला भाग भुगतान किया जाता है - आधिकारिक वेतन का कम से कम 50%; पेरोल माह के अगले महीने के 5वें दिन कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है।
9.6.1. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय का भुगतान छुट्टी शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।
9.7. वेतन का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी मुद्रा में किया जाता है।
9.7.1. यदि स्थानांतरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं, तो वेतन को कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट चालू खाते में स्थानांतरित करके गैर-नकद रूप में भुगतान किया जा सकता है।
9.8. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई राशि और तरीके से कर्मचारी के वेतन से कर स्थानांतरित करता है।
9.9. कार्य से निलंबन की अवधि के दौरान (कार्य पर प्रवेश न देना) वेतनरूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी को शुल्क नहीं दिया जाता है। इनमें कार्य से निष्कासन शामिल है:
क्षय रोग के संबंध में, क्षय रोग से पीड़ित रोगी। निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारियों को राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्रदान किए जाते हैं;
इस तथ्य के कारण कि व्यक्ति संक्रामक रोग एजेंटों का वाहक है और संक्रामक रोगों के प्रसार का स्रोत हो सकता है, कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा लाभ का भुगतान किया जाता है;
श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण पूरा करने में विफलता के कारण। डाउनटाइम के दौरान भुगतान डाउनटाइम के समान ही किया जाता है;
कर्मचारी की गलती के बिना अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) से गुजरने में विफलता के कारण। इस मामले में, काम से निलंबन की पूरी अवधि के लिए निष्क्रिय समय के रूप में भुगतान किया जाता है।
10. काम के लिए प्रोत्साहन
10.1. उद्यम में लंबे और त्रुटिहीन काम और अपने काम में अन्य सफलताओं के लिए कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:
कृतज्ञता की घोषणा;
बोनस जारी करना;
एक मूल्यवान उपहार से पुरस्कृत करना;
सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करते हुए।
10.1.1. बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों में प्रदान की गई सीमा के भीतर निर्धारित की गई है।
10.2. नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहन की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। कई प्रकार के प्रोत्साहनों के एक साथ उपयोग की अनुमति है।
11. पार्टियों की जिम्मेदारी
11.1. कर्मचारी की जिम्मेदारी:
11.1.1. यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है, अर्थात, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण विफलता या अनुचित प्रदर्शन करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।
11.1.2. नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:
टिप्पणी;
डाँटना;
रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए उचित आधार पर बर्खास्तगी।
11.1.3. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
11.1.4. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।
11.1.5. अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
11.1.6. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
11.1.7. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।
11.1.8. यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है, तो यह माना जाता है कि उसके पास कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है।
11.1.9. नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार रखता है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।
11.1.10. अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि के दौरान, इन नियमों के पैराग्राफ 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।
11.1.11. नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है।
11.1.12. एक रोजगार अनुबंध या उससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के पक्षों की वित्तीय देनदारी को निर्दिष्ट कर सकते हैं।
11.1.13. क्षति के बाद एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई वित्तीय जिम्मेदारी से मुक्ति नहीं मिलती है।
11.1.14. दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्य या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी की वित्तीय देनदारी उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
11.1.15. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति पहुंचाता है, वह इसकी भरपाई करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी से खोई हुई आय (खोया हुआ मुनाफा) वसूल नहीं किया जा सकता।
11.1.16. क्षति के मामलों में कर्मचारी को वित्तीय दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है:
अप्रत्याशित घटना;
सामान्य आर्थिक जोखिम;
अत्यधिक आवश्यकता या आवश्यक सुरक्षा;
कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए पर्याप्त शर्तें प्रदान करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता द्वारा विफलता।
11.1.17. क्षति के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक कमाई की सीमा के भीतर वित्तीय दायित्व वहन करता है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
11.1.18. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी को हुई क्षति की पूरी राशि के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी की पूरी वित्तीय देनदारी में नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की पूरी भरपाई करने का दायित्व शामिल होता है।
11.1.19. पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते उन कर्मचारियों के साथ संपन्न किए जा सकते हैं जो अठारह वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं और सीधे मौद्रिक, वस्तु मूल्यों या अन्य संपत्ति की सेवा या उपयोग करते हैं।
11.1.20. संपत्ति के नुकसान और क्षति की स्थिति में कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को पहुंचाई गई क्षति की मात्रा वास्तविक नुकसान से निर्धारित होती है, जिसकी गणना क्षति के दिन मान्य बाजार कीमतों के आधार पर की जाती है, लेकिन मूल्य से कम नहीं होती है। लेखांकन डेटा के अनुसार संपत्ति, इस संपत्ति के मूल्यह्रास की डिग्री को ध्यान में रखते हुए।
11.1.21. क्षति का कारण स्थापित करने के लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगना अनिवार्य है। कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने या टालमटोल करने की स्थिति में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
11.1.22. दोषी कर्मचारी से औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं होने वाली क्षति की राशि की वसूली नियोक्ता के आदेश से की जाती है। कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के नियोक्ता द्वारा अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के भीतर आदेश नहीं दिया जा सकता है।
11.1.23. यदि एक महीने की अवधि समाप्त हो गई है या कर्मचारी नियोक्ता को हुई क्षति के लिए स्वेच्छा से क्षतिपूर्ति करने के लिए सहमत नहीं है, और कर्मचारी से वसूली जाने वाली क्षति की राशि उसकी औसत मासिक कमाई से अधिक है, तो वसूली केवल की जा सकती है न्यायालय द्वारा.
11.1.24. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने का दोषी है, वह स्वेच्छा से पूर्ण या आंशिक रूप से इसकी भरपाई कर सकता है। रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से, किश्तों में क्षति के मुआवजे की अनुमति है। इस मामले में, कर्मचारी विशिष्ट भुगतान शर्तों को दर्शाते हुए, नुकसान की भरपाई के लिए नियोक्ता को एक लिखित दायित्व प्रस्तुत करता है। ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, जिसने स्वेच्छा से क्षति की भरपाई करने की लिखित प्रतिबद्धता दी थी, लेकिन निर्दिष्ट क्षति की भरपाई करने से इनकार कर दिया था, बकाया ऋण अदालत में वसूला जाता है।
11.1.25. नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी क्षति की भरपाई के लिए या क्षतिग्रस्त संपत्ति की मरम्मत के लिए समकक्ष संपत्ति स्थानांतरित कर सकता है।
11.1.26. नुकसान के लिए मुआवजा इस बात की परवाह किए बिना दिया जाता है कि क्या कर्मचारी को उन कार्यों या निष्क्रियताओं के लिए अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाया गया है जिनसे नियोक्ता को नुकसान हुआ है।
11.1.27. रोजगार अनुबंध या नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण पर समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी अपने प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता द्वारा किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जिसकी गणना अनुपात में की जाती है। प्रशिक्षण पूरा होने के बाद वास्तव में काम नहीं किया गया समय, जब तक अन्यथा रोजगार अनुबंध या प्रशिक्षण समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो।
11.2. नियोक्ता की जिम्मेदारी:
11.2.1. दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्य या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप कर्मचारी को हुई क्षति के लिए नियोक्ता की वित्तीय देनदारी उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
11.2.2. एक नियोक्ता जो किसी कर्मचारी को नुकसान पहुंचाता है वह रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इस क्षति की भरपाई करता है।
11.2.3. एक रोजगार अनुबंध या उससे जुड़े लिखित समझौते में नियोक्ता की वित्तीय जिम्मेदारी निर्दिष्ट हो सकती है।
11.2.4. नियोक्ता कर्मचारी को काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उस कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है जो उसे नहीं मिली।
11.2.5. एक नियोक्ता जो किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाता है, उसे इस नुकसान की पूरी भरपाई करनी होगी। क्षति की राशि की गणना क्षति के मुआवजे के दिन मान्य बाजार कीमतों पर की जाती है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो नुकसान की भरपाई वस्तु के रूप में की जा सकती है।
11.2.6. क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी का आवेदन नियोक्ता को भेजा जाता है। नियोक्ता प्राप्त आवेदन पर विचार करने और उसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर उचित निर्णय लेने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से असहमत है या निर्धारित अवधि के भीतर जवाब नहीं मिलता है, तो कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है।
11.2.7. यदि नियोक्ता वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें कम से कम तीन सौवें हिस्से की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर अवैतनिक राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर, भुगतान की नियत तारीख के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक शामिल है।
11.2.8. नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों या निष्क्रियता से किसी कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति की भरपाई रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में नकद में की जाती है।
12. अंतिम प्रावधान
12.1. इन नियमों में जिन सभी मुद्दों का समाधान नहीं किया गया है, उन पर कर्मचारियों और नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्देशित किया जाता है।
12.2. नियोक्ता या कर्मचारियों की पहल पर, श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन किए जा सकते हैं।
आदेश संख्या__ दिनांक "__"______201_ का परिशिष्ट संख्या 1
"अनुमत"
निदेशक ओओओ "_____________________"
________/निदेशक का पूरा नाम/
"__" _____________ 201__
नियम
आंतरिक श्रम विनियम
ओओओ "_______________"
1. सामान्य प्रावधान
1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) सीमित देयता कंपनी "_______________" (इसके बाद कंपनी के रूप में संदर्भित) में श्रम नियमों को निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को विनियमित करते हैं। रोजगार अनुबंध के पक्षों की स्थिति, काम के घंटे, आराम के घंटे, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड के उपाय, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।
1.2. ये नियम श्रम अनुशासन, श्रम के प्रभावी संगठन, कार्य समय के तर्कसंगत उपयोग को मजबूत करने और श्रम की उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित एक स्थानीय नियामक अधिनियम हैं। कंपनी के कर्मचारियों की.
1.3. इन नियमों में निम्नलिखित शब्दों का प्रयोग किया गया है:
"नियोक्ता" - सीमित देयता कंपनी "_______________";
"कर्मचारी" वह व्यक्ति है जिसने रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। 16 रूसी संघ का श्रम संहिता;
"श्रम अनुशासन" सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, एक रोजगार अनुबंध और नियोक्ता के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है।
1.4. ये नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।
1.5. इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।
1.6. नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि निदेशक होता है।
1.7. कर्मचारियों की श्रम जिम्मेदारियाँ और अधिकार रोजगार अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं, जो रोजगार अनुबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।
2. कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया
2.1.. कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध समाप्त करके काम करने के अधिकार का प्रयोग करते हैं।
2.2. नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को इन नियमों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) और कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ, हस्ताक्षर के विरुद्ध परिचित कराने के लिए बाध्य है।
2.3. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:
पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
एक कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब एक रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;
शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;
एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास के कार्यों का प्रयोग करने वाले संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके और रूप में जारी किया गया और आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन को लागू करना - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन, इस संहिता, अन्य संघीय कानून के अनुसार, उन व्यक्तियों को अनुमति नहीं है जिनके पास आपराधिक मामला है या है रिकॉर्ड, आपराधिक अभियोजन के अधीन हैं या रहे हैं;
अन्य दस्तावेज़, रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार।
निर्दिष्ट दस्तावेज़ प्रस्तुत किए बिना एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।
2.4. पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।
2.5. यदि काम के लिए आवेदन करने वाले किसी व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। नई कार्यपुस्तिका जारी करें.
2.6. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जाती है।
2.7. एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक रूप नहीं दिया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है।
2.8. रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:
1) अनिश्चित काल के लिए;
2) एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध)।
2.9. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।
2.10. यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि और ऐसे अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को निर्धारित नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
2.11. एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह किसी कर्मचारी के सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए उसके परीक्षण का प्रावधान कर सकता है।
2.12. रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, एक परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में केवल तभी शामिल किया जा सकता है, जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में औपचारिक रूप दिया हो।
2.13. इनके लिए नियुक्ति परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति;
अन्य व्यक्ति, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में।
2.14. परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठन के उप प्रमुखों, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।
2.15. दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी परिवीक्षा के अधीन नहीं होता है।
2.16. जिन कर्मचारियों के साथ, रूसी संघ के कानून के अनुसार, नियोक्ता को पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते में प्रवेश करने का अधिकार है, उसके समापन पर संबंधित शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए।
2.17. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा।
2.18. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। आदेश की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को हस्ताक्षर के माध्यम से रोजगार आदेश की घोषणा की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।
2.19. काम शुरू करने से पहले (संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा सीधे प्रदर्शन की शुरुआत), नियोक्ता (उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) कार्यस्थल में सुरक्षा नियमों पर निर्देश देता है, काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण देता है और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा में निर्देश।
जिस कर्मचारी ने कार्यस्थल पर व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा में प्रशिक्षण नहीं लिया है, काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण नहीं लिया है और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान नहीं की है, उसे काम करने की अनुमति नहीं है।
2.20. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जहां नियोक्ता का काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।
3. कर्मचारियों के स्थानांतरण की प्रक्रिया
3.1. किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), काम जारी रखते हुए एक ही नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ एक अलग नौकरी इलाके में स्थानांतरण।
3.2. किसी कर्मचारी का स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही किया जा सकता है।
3.3. निम्नलिखित मामलों में उसकी लिखित सहमति के बिना किसी कर्मचारी का उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण (एक महीने तक) की अनुमति है:
प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी और किसी भी असाधारण मामले में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालने से रोकने के लिए;
डाउनटाइम के मामले में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या विनाश को रोकने की आवश्यकता है या संपत्ति की क्षति या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होता है।
3.4. किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप देने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों (नियोक्ता और कर्मचारी) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को समझौते की एक प्रति मिलने की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।
3.5. एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर जारी आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित आदेश, कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है।
4. कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया
4.1. एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और आधार पर समाप्त (रद्द) किया जा सकता है।
4.2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
4.3. सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, उन्होंने अपना कार्यस्थल (पद) बरकरार रखा।
4.4. बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन से बाद में, श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए नियोक्ता द्वारा उसे स्थानांतरित किए गए सभी दस्तावेज, उपकरण, उपकरण और अन्य इन्वेंट्री आइटम, साथ ही प्रदर्शन के दौरान उत्पन्न दस्तावेज वापस कर देता है। श्रम कार्यों का.
4.5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है।
4.6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों और प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, लेख के भाग के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। , रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।
4.7. यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।
5. एक नियोक्ता के बुनियादी अधिकार और दायित्व
5.1. नियोक्ता का अधिकार है:
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त, संशोधित और समाप्त करें;
सामूहिक वार्ता आयोजित करना और सामूहिक समझौते संपन्न करना;
कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें;
मांग करें कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें और नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता के स्वामित्व वाले तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों की देखभाल करें, और इन नियमों का अनुपालन करें;
श्रमिकों से श्रम सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियमों का अनुपालन करने की अपेक्षा करना;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना;
स्थानीय नियमों को अपनाना;
अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बनाएं और उनमें शामिल हों;
श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।
5.2. नियोक्ता बाध्य है:
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, समझौतों की शर्तों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;
कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;
राज्य नियामक श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियां सुनिश्चित करें;
कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;
प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;
रूसी संघ के श्रम संहिता और रोजगार अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करें
हस्ताक्षर के बाद कर्मचारियों को सीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों से परिचित कराना;
कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;
संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को काम से निलंबित करना;
श्रम कानून और श्रम कानून मानकों, एक सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
5.2.1. नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने (काम करने की अनुमति नहीं देने) के लिए बाध्य है:
काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;
स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया गया है;
स्थापित प्रक्रिया के अनुसार एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) नहीं की गई है, साथ ही संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा भी नहीं हुई है;
यदि, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद की पहचान की जाती है;
संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबन के मामले में , यदि इसमें रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी के कर्तव्यों को निष्पादित करने की असंभवता शामिल है और यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है;
संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;
संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
नियोक्ता कर्मचारी को पूरे समय के लिए काम से निलंबित कर देता है (उसे काम करने की अनुमति नहीं देता) जब तक कि काम से निलंबन या काम करने की अनुमति न देने के आधार के रूप में काम करने वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जातीं।
6. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व
6.1. कर्मचारी का अधिकार है:
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;
उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान की गई शर्तों का अनुपालन करता है;
आपकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;
सामान्य कामकाजी घंटे स्थापित करके, साप्ताहिक अवकाश, गैर-कामकाजी छुट्टियां, सवैतनिक वार्षिक अवकाश प्रदान करके आराम सुनिश्चित किया जाता है;
कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;
कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की सुरक्षा;
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;
संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;
श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकार।
6.2. कर्मचारी बाध्य है:
रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेजों द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;
अपने तत्काल पर्यवेक्षक के निर्देशों, आदेशों, असाइनमेंट और निर्देशों को उच्च गुणवत्ता और समय पर ढंग से पूरा करें;
इन नियमों का अनुपालन करें;
श्रम अनुशासन बनाए रखें;
स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;
काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण प्राप्त करें और काम पर घायल लोगों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करें, श्रम सुरक्षा पर निर्देश, नौकरी पर प्रशिक्षण, और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करें;
अनिवार्य प्रारंभिक (रोजगार पर) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरना, साथ ही रूसी संघ और अन्य संघीय श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के निर्देश पर असाधारण चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरना। कानून;
श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;
नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों के साथ सावधानी से व्यवहार करें;
टीम में अनुकूल व्यावसायिक माहौल बनाने में योगदान दें;
ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इसके लिए जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है। इस संपत्ति की सुरक्षा);
काम के सामान्य प्रदर्शन (दुर्घटना, डाउनटाइम, आदि) में बाधा डालने वाले कारणों और स्थितियों को खत्म करने के लिए उपाय करें, और घटना की तुरंत नियोक्ता को रिपोर्ट करें;
अपने कार्यस्थल, उपकरण और फिक्स्चर को अच्छी स्थिति, व्यवस्था और साफ़-सफ़ाई में बनाए रखें;
दस्तावेजों, सामग्री और मौद्रिक संपत्तियों को संग्रहीत करने के लिए नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करें;
आपकी स्थिति (पेशे, विशेषता), किए गए कार्य (सेवाओं) पर विशिष्ट साहित्य, पत्रिकाओं और अन्य आवधिक विशिष्ट जानकारी के व्यवस्थित स्वतंत्र अध्ययन के माध्यम से अपने पेशेवर स्तर में सुधार करें;
उस स्थिति में पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता समाप्त करें जब वह मामलों में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से मौद्रिक, कमोडिटी क़ीमती सामान और अन्य संपत्ति की प्रत्यक्ष सर्विसिंग या उपयोग पर काम शुरू करता है;
रूसी संघ के कानून, इन नियमों, अन्य स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
6.3. कर्मचारी को इससे प्रतिबंधित किया गया है:
व्यक्तिगत प्रयोजनों के लिए औजारों, उपकरणों, मशीनरी और उपकरण का उपयोग करें;
नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए काम के समय का उपयोग करें, साथ ही काम के घंटों के दौरान, व्यक्तिगत टेलीफोन पर बातचीत करें, किताबें, समाचार पत्र और अन्य साहित्य पढ़ें जो काम की गतिविधियों से संबंधित नहीं हैं, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें, कंप्यूटर गेम खेलें। ;
कार्यालय परिसर में धूम्रपान, इन उद्देश्यों के लिए सुसज्जित क्षेत्रों के बाहर;
काम के घंटों के दौरान मादक पेय, मादक और विषाक्त पदार्थ पीना, मादक, मादक या विषाक्त नशे की स्थिति में काम पर आना;
कागज और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया पर आधिकारिक जानकारी को अन्य व्यक्तियों तक पहुंचाना और स्थानांतरित करना;
अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित किए बिना और उसकी अनुमति प्राप्त किए बिना अपना कार्यस्थल लंबे समय के लिए छोड़ दें।
6.4. कर्मचारियों की श्रम जिम्मेदारियाँ और अधिकार रोजगार अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्दिष्ट हैं।
7. कार्य समय
7.1. कंपनी के कर्मचारियों के काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे हैं।
7.1.1. सामान्य कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य घंटे स्थापित किए गए हैं:
दो दिन की छुट्टी के साथ पांच दिवसीय कार्य सप्ताह - शनिवार और रविवार;
दैनिक कार्य की अवधि 8 घंटे है;
कार्य प्रारंभ समय 9.00 है, कार्य समाप्ति समय 18.00 है;
कार्य दिवस के दौरान 13.00 से 14.00 तक 1 घंटे का आराम और भोजन के लिए ब्रेक। यह अवकाश कार्य घंटों में शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है।
7.1.2. यदि, काम पर रखने पर या रोजगार संबंध के दौरान, कर्मचारी के लिए एक अलग कार्य समय और आराम समय व्यवस्था स्थापित की जाती है, तो ऐसी शर्तों को रोजगार अनुबंध में अनिवार्य रूप से शामिल किया जाना चाहिए।
7.2. काम पर रखते समय, कम काम के घंटे स्थापित किए जाते हैं:
सोलह से अठारह वर्ष की आयु के श्रमिकों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं;
उन कर्मचारियों के लिए जो समूह I या II के विकलांग लोग हैं - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं;
7.3. नौकरी पर रखते समय या रोजगार संबंध के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते द्वारा अंशकालिक काम के घंटे स्थापित किए जा सकते हैं।
7.3.1. नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए उनके अनुरोध पर अंशकालिक कार्य घंटे स्थापित करने के लिए बाध्य है:
प्रेग्नेंट औरत;
14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) के माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से एक;
निर्धारित तरीके से जारी चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;
एक महिला बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक मातृत्व अवकाश पर रहती है।
7.4. दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए प्रदान की गई है:
16 से 18 वर्ष की आयु के श्रमिक - सात घंटे;
अध्ययन और कार्य का संयोजन करने वाले छात्र:
16 से 18 वर्ष की आयु तक - चार घंटे;
विकलांग व्यक्ति - मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार।
7.5. अंशकालिक कर्मचारियों के लिए, काम के घंटे प्रति दिन 4 घंटे से अधिक नहीं होने चाहिए।
7.5.1. यदि कोई कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों के पालन से मुक्त है, तो वह पूर्णकालिक अंशकालिक कार्य कर सकता है। अंशकालिक कार्य करते समय एक महीने (एक अन्य लेखा अवधि) के दौरान कार्य समय की अवधि संबंधित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए स्थापित मासिक मानक कार्य समय के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।
7.7. नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों से परे कर्मचारी को काम में शामिल करने का अधिकार है:
यदि आवश्यक हो तो ओवरटाइम कार्य करें;
यदि कर्मचारी अनियमित कार्य घंटों पर कार्य करता है।
7.7.1. ओवरटाइम कार्य एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर किया जाने वाला कार्य है: दैनिक कार्य (शिफ्ट), और कार्य घंटों के संचयी लेखांकन के मामले में - कार्य घंटों की सामान्य संख्या से अधिक लेखांकन अवधि के लिए. नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम कार्य में संलग्न करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है।
नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम में शामिल करने का अधिकार है:
किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को खत्म करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय;
जल आपूर्ति, गैस आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन और संचार प्रणालियों के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय;
कार्य करते समय, जिसकी आवश्यकता आपातकाल या मार्शल लॉ की स्थिति की शुरूआत के साथ-साथ आपातकालीन परिस्थितियों में, यानी आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़, अकाल) की स्थिति में तत्काल कार्य के कारण होती है। , भूकंप, महामारी या एपिज़ूटिक्स) और अन्य मामलों में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति के लिए ख़तरा पैदा करना।
7.7.2. अनियमित कार्य दिवस एक विशेष व्यवस्था है जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी स्थापित कार्य घंटों से परे अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं।
अनियमित कार्य घंटों का प्रावधान आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध की शर्तों में शामिल है।
7.8. नियोक्ता टाइम शीट में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखता है।
8. आराम का समय
8.1. आराम का समय वह समय है जिसके दौरान एक कर्मचारी कार्य कर्तव्यों को निभाने से मुक्त होता है और जिसका उपयोग वह अपने विवेक से कर सकता है।
8.2. आराम के समय के प्रकार हैं:
कार्य दिवस के दौरान अवकाश;
सप्ताहांत (साप्ताहिक निर्बाध आराम);
गैर-कामकाजी छुट्टियाँ;
छुट्टियाँ.
8.3. कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:
1) कार्य दिवस के दौरान 13.00 से 14.00 तक आराम और भोजन के लिए एक घंटे का ब्रेक;
2) दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;
3) गैर-कामकाजी छुट्टियाँ:
4) कार्य स्थान (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ वार्षिक छुट्टी।
8.3.1. रोजगार अनुबंध की शर्तें कर्मचारियों को अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए अन्य समय भी प्रदान कर सकती हैं।
8.4. कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) कैलेंडर दिनों की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसके अलावा, इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा कम से कम 14 कैलेंडर दिनों का होना चाहिए।
8.4.1. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार इस नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद कर्मचारी के लिए उत्पन्न होता है।
8.4.2. नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को उनके अनुरोध पर लगातार छह महीने के काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करना होगा:
महिलाओं के लिए - मातृत्व अवकाश से पहले या तुरंत बाद;
अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिक;
अंशकालिक श्रमिकों के लिए, उनके काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान अवकाश के साथ;
संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
8.4.3. काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियां कार्य वर्ष के किसी भी समय अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान छुट्टियों के प्रावधान के क्रम के अनुसार दी जा सकती हैं। अवकाश कार्यक्रम को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है।
8.5. यदि कोई कर्मचारी अवकाश अनुसूची में निर्दिष्ट अवधि के अलावा किसी अन्य अवधि में वार्षिक भुगतान छुट्टी लेना चाहता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप में इच्छित छुट्टी से दो सप्ताह पहले सूचित करना होगा। इस मामले में छुट्टी के समय में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से किया जाता है।
8.6. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।
8.6.1. नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, बिना वेतन छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है:
महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले - प्रति वर्ष 35 कैलेंडर दिन तक;
कामकाजी वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए (उम्र के अनुसार) - प्रति वर्ष 14 कैलेंडर दिनों तक;
बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामलों में कर्मचारियों के लिए - पांच कैलेंडर दिनों तक;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
8.7. अनियमित कार्य घंटों में काम करने वाले कर्मचारियों को उनकी स्थिति के आधार पर 3 से 15 कैलेंडर दिनों तक चलने वाली वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। ऐसी छुट्टी देने के लिए पदों, शर्तों और प्रक्रिया की सूची अनियमित कार्य दिवसों पर विनियमों में स्थापित की गई है।
9. पारिश्रमिक
9.1. पारिश्रमिक पर विनियमों में निहित नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार कर्मचारी के वेतन में आधिकारिक वेतन शामिल होता है।
9.1.1. आधिकारिक वेतन की राशि कंपनी की स्टाफिंग टेबल के आधार पर स्थापित की जाती है।
9.2. किसी कर्मचारी को पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, वेतन के 50% तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।
9.3. 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को उनके कम किए गए काम के घंटों के आधार पर भुगतान किया जाता है।
9.4. यदि किसी कर्मचारी को अंशकालिक कार्य सौंपा जाता है, तो पारिश्रमिक काम किए गए समय के अनुपात में बनाया जाता है।
9.5. जिन कर्मचारियों के लिए उनके काम की यात्रा प्रकृति उनके रोजगार अनुबंध में निर्धारित है, उन्हें परिवहन लागत के लिए पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके और शर्तों के तहत मुआवजा दिया जाता है।
9.6. कर्मचारियों को वेतन का भुगतान टाइम शीट के आधार पर, आधिकारिक वेतन के आधार पर, चालू माह की 20 तारीख को - वेतन के शेष 60% का 40% - पेरोल माह के बाद महीने की 5 तारीख को किया जाता है।
9.6.1. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय का भुगतान छुट्टी शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।
9.7. वेतन का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी मुद्रा में किया जाता है।
9.7.1. यदि स्थानांतरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं, तो वेतन को कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट चालू खाते में स्थानांतरित करके गैर-नकद रूप में भुगतान किया जा सकता है।
9.8. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई राशि और तरीके से कर्मचारी के वेतन से कर स्थानांतरित करता है।
9.9. काम से निलंबन (काम से बहिष्कार) की अवधि के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी का वेतन अर्जित नहीं किया जाता है। इनमें कार्य से निष्कासन शामिल है:
10. काम के लिए प्रोत्साहन
10.1. उद्यम में लंबे और त्रुटिहीन काम और अपने काम में अन्य सफलताओं के लिए कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:
कृतज्ञता की घोषणा;
बोनस जारी करना;
एक मूल्यवान उपहार से पुरस्कृत करना;
सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करते हुए।
10.1.1. बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों में प्रदान की गई सीमा के भीतर निर्धारित की गई है।
10.2. नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहन की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। कई प्रकार के प्रोत्साहनों के एक साथ उपयोग की अनुमति है।
11. पार्टियों की जिम्मेदारी
11.1. कर्मचारी की जिम्मेदारी:
11.1.1. यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है, अर्थात, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण विफलता या अनुचित प्रदर्शन करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।
11.1.2. नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:
टिप्पणी;
डाँटना;
रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए उचित आधार पर बर्खास्तगी।
11.1.3. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
11.1.4. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।
11.1.5. अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर लागू की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने के समय को छोड़कर। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
11.1.6. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
11.1.7. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।
11.1.8. यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है, तो यह माना जाता है कि उसके पास कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है।
11.1.9. नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर इसे कर्मचारी से हटाने का अधिकार रखता है।
11.1.10. अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि के दौरान, इन नियमों के पैराग्राफ 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।
11.1.11. नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है।
11.1.12. एक रोजगार अनुबंध या उससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के पक्षों की वित्तीय देनदारी को निर्दिष्ट कर सकते हैं।
11.1.13. क्षति के बाद एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई वित्तीय जिम्मेदारी से मुक्ति नहीं मिलती है।
11.1.14. दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्य या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी की वित्तीय देनदारी उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
11.1.15. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति पहुंचाता है, वह इसकी भरपाई करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी से खोई हुई आय (खोया हुआ मुनाफा) वसूल नहीं किया जा सकता।
11.1.16. क्षति के मामलों में कर्मचारी को वित्तीय दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है:
अप्रत्याशित घटना;
सामान्य आर्थिक जोखिम;
अत्यावश्यक आवश्यकता या आवश्यक बचाव
11.1.17. क्षति के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक कमाई की सीमा के भीतर वित्तीय दायित्व वहन करता है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
11.1.18. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी को हुई क्षति की पूरी राशि के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी की पूरी वित्तीय देनदारी में नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की पूरी भरपाई करने का दायित्व शामिल होता है।
11.1.19. पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी पर लिखित समझौते उन कर्मचारियों के साथ संपन्न किए जा सकते हैं जो अठारह वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं और सीधे मौद्रिक, वस्तु मूल्यों या अन्य संपत्ति की सेवा या उपयोग करते हैं।
11.1.20. संपत्ति के नुकसान और क्षति की स्थिति में कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को पहुंचाई गई क्षति की मात्रा वास्तविक नुकसान से निर्धारित होती है, जिसकी गणना क्षति के दिन मान्य बाजार कीमतों के आधार पर की जाती है, लेकिन मूल्य से कम नहीं होती है। लेखांकन डेटा के अनुसार संपत्ति, इस संपत्ति के मूल्यह्रास की डिग्री को ध्यान में रखते हुए।
11.1.21. क्षति का कारण स्थापित करने के लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगना अनिवार्य है। कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने या टालमटोल करने की स्थिति में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
11.1.22. दोषी कर्मचारी से औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं होने वाली क्षति की राशि की वसूली नियोक्ता के आदेश से की जाती है। कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के नियोक्ता द्वारा अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के भीतर आदेश नहीं दिया जा सकता है।
11.1.23. यदि एक महीने की अवधि समाप्त हो गई है या कर्मचारी नियोक्ता को हुई क्षति के लिए स्वेच्छा से क्षतिपूर्ति करने के लिए सहमत नहीं है, और कर्मचारी से वसूली जाने वाली क्षति की राशि उसकी औसत मासिक कमाई से अधिक है, तो वसूली केवल की जा सकती है न्यायालय द्वारा.
11.1.24. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने का दोषी है, वह स्वेच्छा से पूर्ण या आंशिक रूप से इसकी भरपाई कर सकता है। रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से, किश्तों में क्षति के मुआवजे की अनुमति है। इस मामले में, कर्मचारी विशिष्ट भुगतान शर्तों को दर्शाते हुए, नुकसान की भरपाई के लिए नियोक्ता को एक लिखित दायित्व प्रस्तुत करता है। ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, जिसने स्वेच्छा से क्षति की भरपाई करने की लिखित प्रतिबद्धता दी थी, लेकिन निर्दिष्ट क्षति की भरपाई करने से इनकार कर दिया था, बकाया ऋण अदालत में वसूला जाता है।
11.1.25. नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी क्षति की भरपाई के लिए या क्षतिग्रस्त संपत्ति की मरम्मत के लिए समकक्ष संपत्ति स्थानांतरित कर सकता है।
11.1.26. नुकसान के लिए मुआवजा इस बात की परवाह किए बिना दिया जाता है कि क्या कर्मचारी को उन कार्यों या निष्क्रियताओं के लिए अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाया गया है जिनसे नियोक्ता को नुकसान हुआ है।
11.1.27. रोजगार अनुबंध या नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण पर समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी अपने प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता द्वारा किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जिसकी गणना अनुपात में की जाती है। प्रशिक्षण पूरा होने के बाद वास्तव में काम नहीं किया गया समय, जब तक अन्यथा रोजगार अनुबंध या प्रशिक्षण समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो।
11.2. नियोक्ता की जिम्मेदारी:
11.2.1. दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्य या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप कर्मचारी को हुई क्षति के लिए नियोक्ता की वित्तीय देनदारी उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
11.2.2. एक नियोक्ता जो किसी कर्मचारी को नुकसान पहुंचाता है वह रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इस क्षति की भरपाई करता है।
11.2.3. एक नियोक्ता जो किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाता है, उसे इस नुकसान की पूरी भरपाई करनी होगी। क्षति की राशि की गणना क्षति के मुआवजे के दिन मान्य बाजार कीमतों पर की जाती है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो नुकसान की भरपाई वस्तु के रूप में की जा सकती है।
11.2.6. क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी का आवेदन नियोक्ता को भेजा जाता है। नियोक्ता प्राप्त आवेदन पर विचार करने और उसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर उचित निर्णय लेने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से असहमत है या निर्धारित अवधि के भीतर जवाब नहीं मिलता है, तो कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है।
12. अंतिम प्रावधान
12.1. इन नियमों में जिन सभी मुद्दों का समाधान नहीं किया गया है, उन पर कर्मचारियों और नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्देशित किया जाता है।
12.2. नियोक्ता या कर्मचारियों की पहल पर, श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन किए जा सकते हैं।
आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कर्मचारियों का पंजीकरण
OOO "_________________________________________"
|
पूरा नाम |
किस पद के लिए? स्वीकृत |
मैं आंतरिक श्रम नियमों से परिचित हूं (हस्ताक्षरित) |
परिचय |
कर्मचारी का नाम परिचित नियमों के साथ |
|
जर्नल को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार____________________________________________________
पूरा नाम, जिम्मेदार व्यक्ति का पद/हस्ताक्षर
इस लेख में हम देखेंगे कि आंतरिक श्रम नियमों को सही ढंग से कैसे तैयार और अनुमोदित किया जाए और उन्हें कैसे लागू किया जाए। आइए उन गलतियों पर नजर डालें जो नियोक्ता करते हैं। और, इसके अलावा, हम आंतरिक श्रम नियमों का एक नमूना प्रदान करेंगे।
आंतरिक श्रम नियम (इसके बाद ILR के रूप में संदर्भित) कंपनी का एक अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम है, चाहे इसका कानूनी रूप और संख्या (,) कुछ भी हो। यह उन दस्तावेजों में से एक है जो श्रम निरीक्षणालय निरीक्षण करते समय सबसे पहले अनुरोध करता है, और निरीक्षक न केवल नियमों की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं, बल्कि उनके डिजाइन, सामग्री और कर्मचारियों से परिचित होने की प्रक्रिया पर भी ध्यान देते हैं। आइए विचार करें कि उन्हें सही ढंग से कैसे संकलित, अनुमोदित और लागू किया जाए; आइए उन गलतियों पर नजर डालें जो नियोक्ता करते हैं।
आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदन और उनसे परिचित होना
त्रुटि 1
आंतरिक श्रम नियमों का अभाव. इस तथ्य के बावजूद कि यह अनिवार्य है और सभी नियोक्ताओं को आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी देने के लिए बाध्य करता है, आम गलतियों में से एक इस स्थानीय अधिनियम की अनुपस्थिति है। यह उल्लंघन विशेष रूप से छोटी कंपनियों में आम है; ऐसे नियोक्ताओं का मानना है कि उनकी कम संख्या के कारण आंतरिक श्रम नियम उनके लिए बाध्यकारी नहीं हैं। लेकिन यह राय गलत है, आंतरिक श्रम नियमों के अभाव में नियोक्ता पर मुकदमा चलाया जा सकता है। प्रशासनिक जिम्मेदारी()कर्मचारियों की औसत संख्या की परवाह किए बिना। मैं यह नोट करना चाहूंगा कि, शायद, निकट भविष्य में सूक्ष्म उद्यमों को आंतरिक श्रम नियम बनाने की बाध्यता से मुक्त कर दिया जाएगा: रूसी श्रम मंत्रालय ने एक विधेयक (ड्राफ्ट) विकसित किया है संघीय विधान"रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर (सूक्ष्म उद्यमों में काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताओं के संबंध में)" (14 सितंबर, 2015 को रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा तैयार)), जिसके ढांचे के भीतर कानूनी संस्थाएंऔर व्यक्तिगत उद्यमीअधिकतम 15 लोगों के साथ) स्थानीय नियमों को मंजूरी देने से इंकार कर सकेंगे। लेकिन बिल अभी तक अपनाया नहीं गया है, और नियोक्ता वर्तमान में इसका लाभ नहीं उठा सकता है।
त्रुटि 2
किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा अनुमोदन. आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी देने की प्रक्रिया निर्धारित करने के लिए, चार्टर को संदर्भित करना आवश्यक है; कंपनी के चार्टर में यह बताया गया है कि स्थानीय कृत्यों को मंजूरी देना किसकी क्षमता है। कार्मिक लेखापरीक्षा आयोजित करने की प्रथा का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कई कंपनियों में, आंतरिक श्रम नियमों को अनुचित तरीके से अनुमोदित किया जाता है। चार्टर स्थानीय कृत्यों के अनुमोदन को कंपनी के प्रतिभागियों की सामान्य बैठक की क्षमता के अंतर्गत रखता है, और वास्तव में दस्तावेज़ पर सामान्य निदेशक के हस्ताक्षर होते हैं। यह त्रुटि स्थानीय कृत्यों को अमान्य और आवेदन के अधीन नहीं मानने का जोखिम रखती है। इसलिए, उपनियमों की जांच करना उचित है। उदाहरण के लिए, यदि चार्टर में कहा गया है कि कंपनी के प्रतिभागियों की सामान्य बैठक की क्षमता में कंपनी की आंतरिक गतिविधियों (कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों) को विनियमित करने वाले दस्तावेजों की मंजूरी (स्वीकृति) शामिल है, तो आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी नहीं दी जा सकती है महा निदेशक.
त्रुटि 3
एक नोट का अभाव जो यह दर्शाता हो कि कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखा गया था। आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदन नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय () की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया दी गई है, जिसके अनुसार पीवीटीआर नियोक्ता द्वारा विकसित किया जाता है, फिर विकसित नियमों का मसौदा श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को अनुमोदन के लिए भेजा जाता है और, यदि उक्त निकाय से कोई आपत्ति प्राप्त नहीं होती है, वे स्वीकृत हैं. लेकिन अब आप शायद ही कभी ऐसी कंपनी देखेंगे जिसमें श्रमिकों का प्रतिनिधि निकाय या ट्रेड यूनियन हो; इस मामले में, स्थानीय अधिनियम () को अपनाने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए, उस पर एक नोट बनाया गया है: "तारीख के अनुसार आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन के लिए, रोमाश्का एलएलसी के पास श्रमिकों का कोई प्रतिनिधि निकाय नहीं है।
त्रुटि 4
श्रमिक आंतरिक श्रम नियमों से परिचित नहीं हैं। कर्मचारियों को स्थानीय नियमों () से परिचित कराना नियोक्ता की जिम्मेदारी है; एक नए कर्मचारी को रोजगार अनुबंध () पर हस्ताक्षर करने से पहले आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब पीवीटीआर को सार्वजनिक रूप से सुलभ स्थान पर अनुमोदित और पोस्ट किया जाता है, लेकिन नियोक्ता यह पुष्टि नहीं कर सकता है कि कर्मचारियों ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है, और इस बीच, यदि कर्मचारी कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों से परिचित नहीं है, तो वह उनकी अनुपस्थिति के लिए भी उतना ही जुर्माना लगाया जाएगा ()।
आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होने के तथ्य को रिकॉर्ड करने के कई तरीके हैं:
- स्थानीय अधिनियम पर ही (परिचय पत्रक पीवीटीआर के साथ दाखिल किए जाते हैं, और सभी कर्मचारी इन पत्रक पर उसी क्रम में हस्ताक्षर करते हैं जिस क्रम में उन्हें काम पर रखा गया था);
- परिचितीकरण लॉग में (नियोक्ता विशेष परिचितीकरण लॉग बनाता है, और कर्मचारी भी काम पर रखने के क्रम में उनमें हस्ताक्षर करते हैं);
- प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग परिचय पत्र पर (ऐसी शीट में शामिल है पूरी सूचीस्थानीय कार्य जिनसे कर्मचारी परिचित है, जिसके तथ्य की वह प्रत्येक के विपरीत हस्ताक्षर के साथ पुष्टि करता है);
- रोजगार अनुबंध में (रोजगार अनुबंध के अंत में पीवीटीआर और अन्य स्थानीय नियमों से परिचित होने के बारे में एक नोट बनाया गया है, जिसमें उनके सटीक नाम दिए गए हैं)।
नियोक्ता परिचित होने का एक सुविधाजनक तरीका चुन सकता है। यह पुष्टि करने के लिए कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले परिचय हुआ था, हम वाक्यांश का उपयोग करने की सलाह देते हैं "रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी निम्नलिखित स्थानीय कृत्यों से परिचित है," नीचे कृत्यों की एक सूची दी गई है।
आंतरिक श्रम नियमों की संरचना और संरचना
श्रम संहिता () के अनुसार, नियमों में निम्नलिखित अनुभाग होने चाहिए:
- सामान्य प्रावधान;
- कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया;
- कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
- कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी;
- काम के घंटे, आराम का समय;
- पारिश्रमिक की प्रक्रिया (राशि, भुगतान प्रक्रिया, शर्तें और भुगतान का स्थान);
- कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड उपाय;
- अंतिम प्रावधानों।
इसके अलावा, कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के अनुसार, आंतरिक श्रम नियमों में शामिल करने के लिए निम्नलिखित अनिवार्य हैं:
- कार्य समय का सारांशित रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया;
- कार्य या शिफ्ट शेड्यूल से परिचित होने की प्रक्रिया और समय;
- अनियमित कार्य घंटों वाले पदों की सूची (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदर्शित की जा सकती है);
- अतिरिक्त छुट्टी की अवधि;
- हीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक प्रदान करने के मामले, अवधि और प्रक्रिया;
- उन नौकरियों की सूची, जहां कामकाजी परिस्थितियों के कारण आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करना असंभव है;
- कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्रा पर भेजने, प्रसंस्करण और व्यावसायिक यात्रा से संबंधित खर्चों का भुगतान करने की प्रक्रिया (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में शामिल की जा सकती है);
- यात्रा प्रकृति या सड़क पर काम करने वाले कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए राशि और प्रक्रिया, साथ ही ऐसे पदों की एक सूची (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदर्शित की जा सकती है)।
त्रुटि 5
आंतरिक श्रम नियम औपचारिक प्रकृति के होते हैं। कई नियोक्ताओं की गलती यह है कि वे जुर्माने से बचने के लिए श्रम निरीक्षणालय और अन्य नियामक अधिकारियों के लिए पीवीटीआर तैयार करते हैं। लेकिन नियोक्ता को, सबसे पहले, इस दस्तावेज़ को अपनाने में रुचि होनी चाहिए, क्योंकि यह नियोक्ता का मुख्य उपकरण है जो श्रम अनुशासन को समर्थन और मजबूत करने के साथ-साथ कंपनी में स्थापित नियमों को समेकित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
उपरोक्त के अतिरिक्त, नियोक्ता को पीवीटीआर में अन्य अनुभागों को शामिल करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, निम्नलिखित प्रदान किया जा सकता है।
- वीडियो निगरानी आयोजित करने की प्रक्रिया. यदि कंपनी के क्षेत्र में वीडियो कैमरे स्थापित किए गए हैं, तो आंतरिक श्रम नियमों को उनकी उपस्थिति के कारणों को उचित ठहराना चाहिए; उदाहरण के लिए, काम पर समय पर पहुंचने, काम छोड़ने और लंच ब्रेक से लौटने की निगरानी के लिए प्रवेश द्वार पर वीडियो कैमरे लगाए जा सकते हैं .
- कर्मचारियों को अतिरिक्त चिकित्सा बीमा या सेलुलर संचार के लिए भुगतान प्रदान करने की प्रक्रिया। कंपनियाँ अक्सर कर्मचारियों को स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा पॉलिसियाँ प्रदान करती हैं या उन्हें सेलुलर संचार खर्चों के लिए भुगतान करती हैं। विवादों से बचने के लिए, पीवीटीआर में इस प्रक्रिया को निर्धारित करना उचित है (जब किसी कर्मचारी को स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा का अधिकार है, तो एक निश्चित श्रेणी के श्रमिकों के लिए किस स्तर के बीमा की आवश्यकता होती है, किन कर्मचारियों को सेलुलर संचार के लिए भुगतान किया जाता है, कौन सी सीमाएँ निर्धारित की जाती हैं सेलुलर संचार और अन्य मुद्दों के लिए)। साथ ही, स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा और सेलुलर संचार की लागतों को आयकर व्यय के रूप में मान्यता देने के लिए पीवीटीआर में इस शर्त को शामिल करना आवश्यक है।
- ड्रेस कोड नियम. कई कंपनियों में यह मुद्दा प्रासंगिक है। यदि यह प्रावधान आंतरिक श्रम नियमों में शामिल किया जाता है, तो ड्रेस कोड का अनुपालन कर्मचारी की जिम्मेदारी बन जाएगी।
- अन्य अनुभाग जो कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को विनियमित करते हैं और कंपनी में काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं (परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की प्रक्रिया, कंपनी में स्थापित पहुंच व्यवस्था, व्यापार रहस्य बनाए रखने की प्रक्रिया, आदि)।
उदाहरण
कंपनी के लिए आंतरिक श्रम नियम विकसित करते समय, एक ग्राहक को आंतरिक श्रम नियमों में एक शर्त शामिल करने का अनुरोध प्राप्त हुआ कि कर्मचारी अपने कार्य कंप्यूटर पर बिना लाइसेंस वाला प्रोग्राम स्थापित करने के लिए जिम्मेदार है। ग्राहक के लिए, यह मुद्दा बहुत प्रासंगिक था, क्योंकि सूचना सुरक्षा वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ गई थी। विकसित आंतरिक श्रम नियमों के अनुभागों में से एक व्यक्तिगत कंप्यूटर के साथ काम करने की प्रक्रिया और किसी भी स्थापना पर प्रतिबंध के लिए समर्पित था सॉफ़्टवेयरकंपनी के महानिदेशक की लिखित सहमति के बिना, प्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में तैयार किया गया।
त्रुटि 6
आंतरिक श्रम नियमों में मानदंडों की स्थापना जो कानून का खंडन करती है। पीवीटीआर तैयार करते समय, यह याद रखना आवश्यक है कि नियमों को मौजूदा कानून का खंडन नहीं करना चाहिए और श्रम संहिता की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।
आंतरिक श्रम नियमों का सामान्य उल्लंघन
कार्मिक लेखापरीक्षा आयोजित करते समय अनिवार्यआंतरिक श्रम नियमों की जाँच की जाती है। यहां उन उल्लंघनों की सूची दी गई है जिनका पता चला है.
अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता.
नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी द्वारा प्रदान किए जाने वाले अनिवार्य दस्तावेज के रूप में स्थापना, कर प्राधिकरण (टीआईएन), विवाह आदि के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र। दस्तावेजों की एक सूची जो एक कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रदान करनी होगी, स्थापित की गई है और आवश्यक है। उनसे इस आलेख में शामिल नहीं किए गए दस्तावेज़ निषिद्ध हैं।
आपराधिक रिकॉर्ड या प्रशासनिक अपराधों की जाँच करें।
कानून () की आवश्यकताओं के अनुसार, उन गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय आपराधिक रिकॉर्ड का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है, जिसमें आपराधिक रिकॉर्ड रखने वाले या आपराधिक मुकदमा चलाने वाले व्यक्तियों को अनुमति नहीं है। यदि कंपनी में कर्मचारियों की ऐसी कोई श्रेणी नहीं है, तो आवेदकों और कर्मचारियों की जांच करना गैरकानूनी है। हम यह भी ध्यान देते हैं कि आपराधिक रिकॉर्ड और प्रशासनिक अपराधों के बारे में जानकारी सार्वजनिक जानकारी नहीं है और नियोक्ता इसे कानूनी रूप से एक्सेस नहीं कर सकता है।
"कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी" अनुभाग का अभाव।
बहुत बार, पीवीटीआर में यह खंड शामिल नहीं होता है, जो एक उल्लंघन है, क्योंकि श्रम संहिता स्थापित करती है यह स्थितिआवश्यकता अनुसार()।
यदि कर्मचारी ने बाईपास शीट पास नहीं की है तो उसे कोई भुगतान नहीं किया जाएगा।
बर्खास्तगी पर बाईपास शीट पारित करने की प्रक्रिया को आंतरिक श्रम नियमों में स्थापित करना संभव लगता है, लेकिन बर्खास्तगी के दिन अंतिम भुगतान जारी करने को बाईपास शीट पर सभी आवश्यक हस्ताक्षरों की उपस्थिति के आधार पर बनाना निषिद्ध है। ().
आंतरिक श्रम नियमों में गैर-मौजूद प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की स्थापना।
अक्सर, कंपनियों के स्थानीय कृत्यों में कड़ी फटकार या जुर्माना जैसे दंड शामिल होते हैं। श्रम संहिता केवल तीन प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करती है - फटकार, फटकार, बर्खास्तगी (), अन्य प्रकार के दंडों की अनधिकृत स्थापना एक अपराध है।
अंशकालिक कार्य या व्यवसाय चलाने पर प्रतिबंध लगाना।
किसी कर्मचारी को किसी भी प्रकार की गतिविधि (अंशकालिक कार्य या आचरण) में संलग्न होने का अधिकार है खुद का व्यवसाय) काम से खाली समय के दौरान, नियोक्ता को प्रतिबंध लगाने का अधिकार नहीं है।
निम्नलिखित उल्लंघन भी होते हैं:
- कार्य के प्रारंभ और समाप्ति समय और कार्य में विराम का संकेत नहीं दिया गया है;
- शिफ्ट कार्य शेड्यूल से परिचित होने की समय सीमा श्रम संहिता () द्वारा स्थापित समय से कम है;
- कार्य समय का सारांश रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया निर्धारित नहीं है;
- छुट्टी को कड़ाई से 14, 7 और 7 दिनों के भागों में विभाजित करने का कर्मचारी का दायित्व स्थापित किया गया है;
- अतिरिक्त छुट्टी की अवधि निर्दिष्ट नहीं है या मुख्य छुट्टी की अवधि 28 कैलेंडर दिनों से कम निर्धारित है;
- मजदूरी भुगतान की तारीखें निर्दिष्ट नहीं हैं।
आंतरिक श्रम नियमों को अपनाते समय नियोक्ता का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों और कंपनी दोनों के अधिकारों की रक्षा करना होना चाहिए। यदि दस्तावेज़ सही ढंग से तैयार किया गया है, तो यह कर्मचारियों के श्रम अनुशासन को विनियमित करने के लिए एक उपकरण बन जाएगा।
ऐडा इब्रागिमोवा, केएसके समूह के मानव संसाधन प्रमुख
किसी भी संगठन के पास आंतरिक श्रम विनियम जैसे दस्तावेज़ होना चाहिए। यह यहां है कि आप सामान्य तौर पर श्रमिकों की नियुक्ति और बर्खास्तगी, काम और आराम के शेड्यूल पर बुनियादी डेटा पा सकते हैं - वह सब कुछ जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों का समन्वय करता है। इस सामग्री में हम आपको आंतरिक श्रम नियमों का एक उदाहरण प्रदान करते हैं।
आंतरिक श्रम नियमों का उदाहरण
वैसे!
यदि आपको अपने कर्मचारियों के वेतन की स्वचालित रूप से गणना करने, सामानों का रिकॉर्ड रखने, ब्यूटी सैलून के नकदी प्रवाह और आपसी बस्तियों का संतुलन देखने की आवश्यकता है, तो हम अर्निका को आज़माने की सलाह देते हैं - सुंदरता। अर्निका में इसे यथासंभव सरल और सुविधाजनक तरीके से लागू किया गया है।
_________________________________________________________________________
(संगठन का पूरा नाम, पहचान कोड (टिन, केपीपी, ओकेपीओ))
मैंने अनुमोदित कर दिया
नियम
श्रम नियम
ये नियम ________ में श्रम नियमों को निर्धारित करते हैं, श्रमिकों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, श्रमिकों और प्रशासन की मुख्य जिम्मेदारियां, काम के घंटे और उनके उपयोग, साथ ही श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए प्रोत्साहन और दंड।
वैसे:
हमारे साझेदार, अर्निका कंपनी ने विशेष रूप से ब्यूटी सैलून के प्रशासक या प्रबंधक के लिए एक प्रबंधन और लेखा कार्यक्रम विकसित किया है। .
1. नियुक्ति और बर्खास्तगी
1.1. संगठन में नियुक्ति एक संपन्न श्रम अनुबंध के आधार पर की जाती है
समझौता।
1.2. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता आवेदक से यह मांग करने के लिए बाध्य है:
- कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न हुआ है
कर्मचारी अंशकालिक आधार पर कार्य में प्रवेश करता है;
- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
- प्राप्त शिक्षा (पूर्ण या अपूर्ण) और (या) की पुष्टि करने वाला डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज़
विशेषता या योग्यता की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़;
- राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न हुआ हो;
- सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए
सेवा।
पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, एक कार्यपुस्तिका और बीमा प्रमाणपत्र
राज्य पेंशन बीमा नियोक्ता द्वारा जारी किया जाता है।
जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है उसके पेशेवर और व्यावसायिक गुणों का पूरी तरह से आकलन करने के लिए
कर्मचारी, नियोक्ता उसे एक संक्षिप्त लिखित प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित कर सकता है
पहले किए गए कार्य की विशेषताएँ (सारांश), उपयोग करने की क्षमता की जाँच करें
कार्यालय उपकरण, कंप्यूटर पर काम, आदि।
किसी संगठन में रोजगार, एक नियम के रूप में, परिवीक्षा अवधि बीतने के साथ किया जाता है।
एक से तीन महीने की अवधि के लिए. परीक्षण की स्थिति होनी चाहिए
रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से कहा गया है।
नियुक्ति को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसकी घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध की जाती है
कार्य की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिन।
1.3. जब कोई कर्मचारी काम शुरू करता है या स्थापित प्रक्रिया के अनुसार स्थानांतरित किया जाता है
अन्य कार्य जिसके लिए नियोक्ता बाध्य है:
- उसे सौंपे गए कार्य, शर्तों और पारिश्रमिक से परिचित कराएं, कर्मचारी को उसके बारे में बताएं
अधिकार आैर दायित्व;
- इन नियमों और अन्य स्थानीय विनियमों से स्वयं को परिचित करें;
- सुरक्षा सावधानियों, औद्योगिक स्वच्छता पर प्रशिक्षण आयोजित करें,
अग्नि सुरक्षा और अन्य श्रम सुरक्षा नियम और संरक्षण का कर्तव्य
संगठन का व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी और इसके लिए जिम्मेदारी
प्रकटीकरण या दूसरों को हस्तांतरित करना।
1.4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल आधार पर ही हो सकती है
श्रम कानून द्वारा प्रदान किया गया।
एक कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है,
नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके। निर्दिष्ट अवधि के बाद
बर्खास्तगी की सूचना, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है, और नियोक्ता बाध्य है
उसे एक कार्यपुस्तिका दें और उसे भुगतान करें। के बीच समझौते से
कर्मचारी और प्रशासन द्वारा कर्मचारी द्वारा अनुरोधित अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर, समझौते द्वारा समाप्त किया जा सकता है
रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई पार्टियाँ और अन्य आधार।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संगठन के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।
बर्खास्तगी के दिन को काम का आखिरी दिन माना जाता है, जब तक कि कर्मचारी न हो
वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन श्रम कानून के अनुसार, उन्होंने बरकरार रखा
कार्य का स्थान, पद)।
2. कर्मचारियों के मौलिक अधिकार, कर्तव्य एवं उत्तरदायित्व
2.1. कर्मचारी का अधिकार है:
उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
- एक कार्यस्थल जो राज्य मानकों द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है
संगठन और श्रम सुरक्षा;
- उनकी योग्यता के अनुसार वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान,
कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता;
- सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया आराम,
साप्ताहिक अवकाश, गैर-कामकाजी छुट्टियों का प्रावधान, भुगतान
वार्षिक छुट्टी;
- काम पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी
जगह;
- क्रम में व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण,
- संगठन के प्रबंधन में भागीदारी कानून द्वारा प्रदान किया गयाआरएफ फॉर्म;
- सामूहिक वार्ता आयोजित करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का समापन करना, साथ ही सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर जानकारी देना,
समझौते;
- आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की सुरक्षा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है
तौर तरीकों;
- उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुई क्षति के लिए मुआवजा, और
रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;
- रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।
2.2. कंपनी के कर्मचारियों को चाहिए:
- कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें, समय पर और सटीकता से सभी कार्य पूरा करें
सौंपे गए कार्य, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा के उल्लंघन से बचें, सभी का उपयोग करें
इच्छित कार्य के घंटे निर्धारित करें, ऐसे कार्यों से बचें जो पूर्ति से ध्यान भटकाते हों
प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्य, श्रम अनुशासन और श्रम नियमों का पालन करें
दिनचर्या;
- काम की गुणवत्ता में सुधार करें, अपने पेशेवर और सांस्कृतिक में लगातार सुधार करें
स्तर, स्व-शिक्षा में संलग्न हों;
- अपने कार्यस्थल, कार्यालय और अन्य परिसरों में स्वच्छता और व्यवस्था बनाए रखें,
दस्तावेजों और भौतिक संपत्तियों के भंडारण के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करें, अनुपालन करें
कार्यालय कार्य की प्रक्रिया;
- पर्सनल कंप्यूटर, कार्यालय उपकरण और अन्य उपकरणों का प्रभावी ढंग से उपयोग करें,
सामग्री और ऊर्जा, उपकरण और अन्य सामग्री का आर्थिक और तर्कसंगत उपयोग करें
संसाधन, नियोक्ता की संपत्ति की देखभाल करें;
- श्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता पर मानदंडों, नियमों और निर्देशों का अनुपालन करें,
अग्नि सुरक्षा नियम;
- आधिकारिक तौर पर प्राप्त जानकारी का रूस और विदेश दोनों में खुलासा न करें
प्रावधान और एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य का गठन, जिसके प्रसार से नियोक्ता और (या) अन्य कर्मचारियों को नुकसान हो सकता है;
2.3. कर्तव्यों की वह श्रृंखला जो प्रत्येक कर्मचारी अपनी विशेषज्ञता में करता है,
योग्यताएँ, पद, रोजगार अनुबंध और (या) नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित
निर्देश।
2.4. कर्मचारी नियोक्ता को उसे हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है
हानि। कर्मचारी से खोई हुई आय (खोया हुआ मुनाफा) वसूल नहीं किया जा सकता।
कर्मचारी प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए वित्तीय दायित्व वहन करता है,
उसके द्वारा सीधे नियोक्ता को हुई क्षति के लिए, और नियोक्ता द्वारा किए गए नुकसान के लिए
अन्य व्यक्तियों को हुए नुकसान के मुआवजे के परिणामस्वरूप।
3. नियोक्ता के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ
3.1. नियोक्ता का अधिकार है:
रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों के तहत कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त, संशोधित और समाप्त करें;
- सामूहिक वार्ता आयोजित करना और सामूहिक समझौते समाप्त करना;
- कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें;
- कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें और देखभाल करें
नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति, श्रम नियमों का अनुपालन
संगठन;
- कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना
रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित;
- स्थानीय नियमों को अपनाना;
- अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बनाएं
उन्हे जोड़ो।
3.2. नियोक्ता बाध्य है:
- श्रम कानून, स्थानीय नियमों, श्रम शर्तों का अनुपालन करें
ठेके;
- कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
- कर्मचारियों के काम को उनके निर्धारित कार्यस्थलों पर ठीक से व्यवस्थित करें,
उपलब्ध कराने के आवश्यक आपूर्तिऔर कार्यालय उपकरण, स्वस्थ और सुरक्षित बनाते हैं
काम करने की स्थितियाँ जो श्रम सुरक्षा नियमों (सुरक्षा सावधानियों, स्वच्छता) का अनुपालन करती हैं
मानक, अग्नि नियम);
- श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करें, संगठनात्मक कार्य करें
कार्य समय की हानि को समाप्त करने के उद्देश्य से कार्य, प्रवर्तन उपायों को लागू करना
श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले;
- रोजगार अनुबंध, पारिश्रमिक पर विनियम और विनियमों में निर्धारित प्रावधानों का अनुपालन करें
बोनस भुगतान की शर्तें, महीने में कम से कम दो बार वेतन का भुगतान करें: 17 तारीख
प्रत्येक माह का दिन (वेतन अग्रिम) और उसके बाद प्रत्येक माह का चौथा दिन
निपटान (अंतिम निपटान)। ऐसे मामलों में जहां संकेतित तिथियां सप्ताहांत पर पड़ती हैं
या छुट्टियाँ, वेतन भुगतान (वेतन अग्रिम) के दिनों को कार्य दिवस माना जाना चाहिए
सप्ताहांत (छुट्टियों) से ठीक पहले के दिन;
- कर्मचारियों की योग्यता बढ़ाने और उनमें सुधार करने में योगदान दें
पाठ्यक्रमों और प्रशिक्षणों के संदर्भ के माध्यम से व्यावसायिक कौशल;
- कर्मचारियों की उनके श्रम के प्रदर्शन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना
ज़िम्मेदारियाँ;
- स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना
संघीय कानून;
- रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
3.3. नियोक्ता दायित्व।
रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है
काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे आय प्राप्त नहीं हुई।
एक नियोक्ता जो किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाता है, उसे इस नुकसान की पूरी भरपाई करनी होगी।
आयतन।
यदि नियोक्ता वेतन, अवकाश वेतन के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है,
बर्खास्तगी भुगतान और कर्मचारी को देय अन्य भुगतान, नियोक्ता बाध्य है
उन्हें कम से कम एक तीन सौवें हिस्से की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ भुगतान करें
समय पर अवैतनिक भुगतान के लिए उस समय लागू बैंक ऑफ रूस की पुनर्वित्त दर
देरी के प्रत्येक दिन के लिए राशि, नियत तारीख के अगले दिन से शुरू होगी
वास्तविक निपटान के दिन तक और इसमें भुगतान भी शामिल है।
गैरकानूनी कार्यों या निष्क्रियता से किसी कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति
नियोक्ता, कर्मचारी को निर्धारित राशि में नकद प्रतिपूर्ति करता है
कर्मचारी और नियोक्ता या न्यायालय के बीच समझौता।
4. काम के घंटे और आराम के घंटे
4.1. संगठन पांच दिवसीय, 40 घंटे का कार्य सप्ताह स्थापित करता है।
दो दिन की छुट्टी (शनिवार और रविवार) के साथ।
प्रारंभ समय 9.00 बजे है. समापन का समय 18.00 बजे है।
विभाग के प्रमुख (सेवा) से रिपोर्ट, कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से सहमत
कर्मचारी कार्य समय की संक्षिप्त रिकॉर्डिंग का उपयोग कर सकते हैं
लेखांकन अवधि (तिमाही) के दौरान कार्य घंटों की अवधि सामान्य से अधिक नहीं होनी चाहिए
कार्य घंटों की संख्या. श्रमिकों की श्रेणियाँ जिन पर सारांशित राशि लागू हो सकती है
कार्य घंटों का लेखा-जोखा इन नियमों के परिशिष्ट 1 में दिया गया है।
यदि उत्पादन की आवश्यकता हो तो संगठन के प्रमुख के आदेश से
विभाग (सेवा) के प्रमुख की रिपोर्ट, कर्मचारी, व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ सहमत
कभी-कभी वे बाहर अपने कार्य निष्पादन में शामिल हो सकते हैं
उनके लिए स्थापित कार्य घंटों की अवधि (अनियमित कार्य घंटे)।
कर्मचारी पदों की सूची जिनके लिए गैर-मानकीकृत कार्य स्थापित किया जा सकता है
इन नियमों के परिशिष्ट 2 में कार्य दिवस दिया गया है।
4.2. दोपहर का भोजन अवकाश - एक घंटा (13.00 से 14.00 तक)। अन्य समय में दोपहर के भोजन के समय
ब्रेक की अनुमति नहीं है. लंच ब्रेक की शुरुआत और समाप्ति का लेखा-जोखा
संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है और सिस्टम का उपयोग करके रखरखाव किया जाता है
स्वचालित समय नियंत्रण.
ब्रेक को काम के घंटों में शामिल नहीं किया जाता है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है। कर्मचारी इसका उपयोग कर सकता है
अपने विवेक से और इस दौरान काम छोड़ दें।
यदि, कामकाजी परिस्थितियों के कारण, किसी कर्मचारी के लिए दोपहर के भोजन का अवकाश लेना असंभव है, तो
संगठन के प्रमुख के आदेश से उसे आराम करने और खाने के लिए जगह उपलब्ध कराई जाती है
काम का समय।
4.3. गैर-कामकाजी छुट्टियों की पूर्व संध्या पर, कार्य दिवस कम हो जाता है
एक घंटा।
गैर कार्यरत छुट्टियांरूसी संघ में हैं:
1-6 और 8 जनवरी - नए साल की छुट्टियां;
7 जनवरी - क्रिसमस;
23 फरवरी - फादरलैंड डे के डिफेंडर;
8 मार्च - अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस;
1 मई - वसंत और मजदूर दिवस;
9 मई - विजय दिवस;
12 जून - रूस दिवस;
4 नवंबर राष्ट्रीय एकता दिवस है.
यदि छुट्टी का दिन मेल खाता है छुट्टियांछुट्टी का दिन अगले दिन के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है
कार्य दिवस की छुट्टी के बाद.
4.4. कार्य का समय सचिव द्वारा रखा जाता है। काम शुरू करने से पहले प्रत्येक कर्मचारी को अवश्य करना चाहिए
काम पर अपने आगमन को चिह्नित करें, और पूरा होने पर, स्वचालित प्रणाली का उपयोग करके निकल जाएं
समय पर नियंत्रण। ऐसे अंकों की अनुपस्थिति काम पर उपस्थित होने में विफलता है, जो, यदि
अनुपस्थिति के वैध कारणों के अभाव में कोई भुगतान नहीं किया जाएगा।
सचिव कार्यस्थलों पर श्रमिकों की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का नियंत्रण रिकॉर्ड भी रखता है
काम का समय।
4.5. कार्यस्थल के बाहर काम करना (संस्थानों और उद्यमों का दौरा, व्यावसायिक यात्राएं)
अनुपस्थिति के समय, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की अनुमति से किया जाता है
व्यापार यात्रा लॉग में नोट किया गया। यदि इस आदेश का उल्लंघन किया जाता है, तो अनुपस्थिति का समय
काम पर आने में विफलता है।
4.6. कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल और औसत को बनाए रखते हुए वार्षिक अवकाश प्रदान किया जाता है
कमाई.
इस अवधि के लिए कर्मचारियों को वार्षिक मूल भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है
28 कैलेंडर दिन. इस मामले में, छुट्टी का उपयोग 12 महीने के बाद नहीं किया जाना चाहिए
कार्य वर्ष का अंत जिसके लिए यह प्रदान किया गया है। गैर-कामकाजी छुट्टियाँ,
अवकाश अवधि के दौरान पड़ने वाले अवकाश के कैलेंडर दिनों की संख्या में शामिल नहीं हैं। मे भी
छुट्टी के कैलेंडर दिनों की संख्या में काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि शामिल नहीं है
बीमार अवकाश प्रमाणपत्र वाला कर्मचारी।
अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों को वार्षिक अतिरिक्त राशि प्रदान की जाती है
सवैतनिक अवकाश, जिसकी अवधि तीन कैलेंडर दिन है।
4.7. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए बाद में उत्पन्न होता है
संगठन में उनके छह महीने लगातार काम। दूसरे और बाद के वर्षों के लिए अवकाश
प्राथमिकता के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय कार्य उपलब्ध कराया जा सकता है
वार्षिक सवैतनिक अवकाश (अवकाश अनुसूची) का प्रावधान।
छुट्टियाँ देने का क्रम (अवकाश अनुसूची) नियोक्ता द्वारा स्थापित किया जाता है
उत्पादन आवश्यकताओं और कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए।
प्रत्येक वर्ष 1 दिसंबर से पहले कर्मचारी को अपनी इच्छाएँ अवश्य बतानी चाहिए
अपने तत्काल पर्यवेक्षक को अगले कैलेंडर वर्ष के लिए छुट्टी के संबंध में
या सीधे मानव संसाधन विभाग को, छुट्टी के प्रत्येक भाग के महीने और अवधि को परिभाषित करने के लिए
छुट्टियों का कार्यक्रम तैयार करना।
4.8. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश
भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसके अलावा, इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा नहीं होना चाहिए
14 कैलेंडर दिनों से कम.
किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की अनुमति केवल उसकी सहमति और प्रबंधन के आदेश से ही दी जाती है
संगठन. इस संबंध में अप्रयुक्त छुट्टी का हिस्सा तदनुसार प्रदान किया जाना चाहिए
चालू कार्य वर्ष के दौरान किसी कर्मचारी को उसके लिए सुविधाजनक समय पर चुनना या
अगले कार्य वर्ष की छुट्टियों में जोड़ा गया।
बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अप्रयुक्त के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है
छुट्टी, या उसके लिखित अनुरोध पर, अप्रयुक्त छुट्टी दी जा सकती है
इसके बाद बर्खास्तगी हुई।
4.9. पारिवारिक कारणों एवं अन्य वैध कारणों से कर्मचारी अपने अनुसार
लिखित आवेदन पर बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है,
जिसकी अवधि कर्मचारी और के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है
नियोक्ता।
4.10. कर्मचारी जो राज्य मान्यता प्राप्त विश्वविद्यालयों में सफलतापूर्वक अध्ययन करते हैं, के अनुसार
पत्राचार या शाम के अध्ययन के रूपों से अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार है
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार औसत कमाई बनाए रखना।
5. संगठन में टेलीफोन का उपयोग
5.1. कर्मचारियों को उत्पादन उद्देश्यों के लिए उपयोग के लिए मोबाइल फोन जारी किए जा सकते हैं।
टेलीफोन.
5.2. फ़ोन का उपयोग करते समय मोबाइल फ़ोन सेवाओं के लिए बिल
उत्पादन उद्देश्यों के लिए कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा भुगतान किया जाता है।
5.3. मोबाइल फोन खो जाने की स्थिति में कर्मचारी खुद को संचार का साधन उपलब्ध कराता है।
5.4. टेलीफोन पर बातचीत की लागत कम करने के लिए, एक कंपनी कर्मचारी को यह करना होगा:
- संचार के मुख्य साधन के रूप में ईमेल का उपयोग करें। फ़ोन का उपयोग किया जाता है
आपातकाल के मामले;
- अपनी बातचीत के बारे में पहले से सोचें, चर्चा के लिए विषय तैयार करें। अवधि
टेलीफोन पर बातचीत 10 मिनट से अधिक नहीं हो सकती;
- एसएमएस संदेशों का उपयोग करें;
- जब बातचीत के लिए संगठन के क्षेत्र में हों तो कार्यालय का उपयोग करें
टेलीफोन.
6. कार्य में सफलता के लिए पुरस्कार
6.1. नौकरी के कर्तव्यों के अत्यधिक पेशेवर प्रदर्शन, पदोन्नति के लिए
श्रम उत्पादकता, लंबा और त्रुटिहीन कार्य और कार्य में अन्य सफलताएँ
संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित प्रोत्साहन उपाय लागू किए जाते हैं:
- बोनस के रूप में मौद्रिक पारिश्रमिक का भुगतान;
- एक मूल्यवान उपहार से पुरस्कृत करना।
7. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी
7.1. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, प्रशासन निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करता है:
संग्रह:
- टिप्पणी;
- डांटना;
- बर्खास्तगी.
7.2. जुर्माना लगाने से पहले, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले से अनुरोध किया जाना चाहिए
लिखित स्पष्टीकरण. यदि कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, a
संगत अधिनियम. किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना किसी बाधा के रूप में काम नहीं कर सकता
दंड का आवेदन.
7.3. श्रम अनुशासन के प्रत्येक उल्लंघन के लिए केवल एक जुर्माना लगाया जा सकता है।
आनुशासिक क्रिया। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय इस पर विचार किया जाना चाहिए
किए गए अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, पिछला
कार्य और कर्मचारी व्यवहार.
7.4. इसके आवेदन के कारणों को दर्शाते हुए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश
तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध दंड के अधीन कर्मचारी को घोषणा (सूचित) की जाएगी
अवधि (कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय की गिनती नहीं)। अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं है
अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद (मामलों को छोड़कर)।
श्रम कानून द्वारा प्रदान किया गया), कर्मचारी की बीमारी के समय की गिनती नहीं,
उनका अवकाश पर रहना, साथ ही एक प्रतिनिधि की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय
श्रमिकों का शरीर.
7.5. यदि कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर ऐसा नहीं करता है
एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन, उसे नहीं माना जाता है
आनुशासिक क्रिया।
किसी अनुशासनात्मक मंजूरी को उसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले हटाया जा सकता है।
प्रशासन अपनी पहल पर, तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या
श्रमिक समूह का, यदि अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन व्यक्ति ने कोई नया अपराध नहीं किया है
कदाचार किया और खुद को एक कर्तव्यनिष्ठ कार्यकर्ता साबित किया।
8. श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे
8.1. उनकी राय में, किसी कर्मचारी को किए गए श्रम उल्लंघनों के बारे में शिकायत करने का अधिकार है।
कानून और ये नियम तत्काल पर्यवेक्षक और प्रबंधन को
संगठन. कर्मचारी को सुधार के लिए लिखित प्रस्ताव प्रस्तुत करने का अधिकार है
श्रमिक संगठन और इन नियमों द्वारा विनियमित अन्य मुद्दों पर।
8.2. संगठन के कर्मचारियों को अवश्य पहनना चाहिए
कार्यालय के कपड़े. शुक्रवार को कैज़ुअल कपड़ों की अनुमति है।
8.3. कार्य समय के उपयोग को बेहतर बनाने और आंतरिक सुव्यवस्थित बनाने के लिए
उत्पादन संपर्क, दस्तावेज़ हस्ताक्षर के लिए संगठन के प्रमुख को प्रस्तुत किए जाते हैं
सचिव को, जो उन्हें दिन में दो बार (आमतौर पर 10.00 और 17.00 बजे) प्रबंधक तक पहुंचाता है और
कलाकारों के पास लौट आता है (आमतौर पर 11.00 और 18.00 बजे)।
8.4. जो कर्मचारी सुबह सबसे पहले कार्यालय पहुंचेगा उसे भवन सुरक्षा को सूचित करना होगा
परिसर को अलार्म सिस्टम से हटाने के लिए।
8.5. कार्यालय छोड़ने वाले अंतिम कर्मचारी को भवन सुरक्षा को सूचित करना होगा
अलार्म चालू करना.
8.6. कार्य दिवस के अंत में कार्यस्थल छोड़ने से पहले, कर्मचारी को कार्यस्थल बंद करना होगा
अपने कार्यालय की खिड़कियाँ और दरवाज़े बंद कर दें और लाइटें बंद कर दें।
8.7. निषिद्ध:
- कार्यस्थल से संगठन से संबंधित संपत्ति, वस्तुओं या सामग्रियों को हटा दें,
उचित अनुमति प्राप्त किए बिना;
- उन स्थानों पर धूम्रपान करें, जहां सुरक्षा और औद्योगिक आवश्यकताओं के अनुसार,
स्वच्छता पर ऐसा प्रतिबंध है;
- कार्यालय के भीतर भोजन तैयार करें;
- लंबी व्यक्तिगत टेलीफोन बातचीत (प्रति कार्य दिवस 15 मिनट से अधिक) करना;
- व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें;
- मादक पेय लाना या सेवन करना, किसी संगठन में आना या
शराबी, मादक या विषाक्त नशे की स्थिति में होना।
8.8. कर्मचारियों को, उनकी आधिकारिक स्थिति की परवाह किए बिना, शिष्टाचार दिखाना आवश्यक है,
एक-दूसरे के साथ संबंधों में और ग्राहकों के साथ संबंधों में सम्मान, सहिष्णुता और
आगंतुक.
8.9. कंपनी के सभी कर्मचारियों को श्रम विनियमों से परिचित होना चाहिए,
नई नियुक्तियाँ भी शामिल हैं। कंपनी के सभी कर्मचारी, पद की परवाह किए बिना
प्रावधान अपने दैनिक कार्य में इन नियमों का अनुपालन करने के लिए बाध्य हैं।
1. पूरा नाम __________________________
2. पूरा नाम __________________________
3. पूरा नाम __________________________
मान गया
ट्रेड यूनियन समिति की बैठक का कार्यवृत्त दिनांक ________________
आखिरी शीट की बारी
इन नियमों में क्रमांकित, लेसयुक्त और सीलबंद आठ शीट हैं।
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विषय पर लेख
