Правила внутрішнього порядку готелю зразок. Зразок наказу про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення за працю
У будь-якій організації обов'язково має бути такий документ, як правила внутрішнього трудового розпорядку. Саме тут можна знайти основні дані щодо прийому та звільнення працівників, режиму праці та відпочинку, загалом – усьому тому, що координує взаємини між працівником та роботодавцем. У цьому матеріалі ми пропонуємо приклад правил внутрішнього трудового розпорядку.
Приклад правил внутрішнього трудового розпорядку
ДО РЕЧІ!
Якщо вам необхідно робити автоматичний розрахунок зарплати своїх співробітників, вести облік товару, касові рухи салону краси та бачити баланс взаєморозрахунків, то рекомендуємо спробувати Арніку - краси. В Арніці це реалізовано максимально просто та зручно.
_________________________________________________________________________
(Повне найменування організації, ідентифікаційні коди (ІПН, КПП, ОКПО))
СТВЕРДЖУЮ
ПРАВИЛА
трудового розпорядку
Ці Правила визначають трудовий розпорядоку ________ порядок прийому та звільнення працівників, основні обов'язки працівників та адміністрації, режим робочого часу та його використання, а також заходи заохочення та стягнення за порушення трудової дисципліни.
До речі:
Наші партнери – компанія «Арніка» розробили програму управління та обліку спеціально для адміністратора чи керівника салону краси. .
1. Прийом на роботу та звільнення
1.1. Прийом на роботу в організацію проводиться на підставі ув'язненого трудового
договору.
1.2. Під час ув'язнення трудового договоруроботодавець зобов'язаний вимагати від вступника:
- трудову книжку за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або
працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;
- паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
- диплом або інший документ про здобуту освіту (повну або неповну) та (або)
документ, що підтверджує спеціальність чи кваліфікацію;
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше;
- документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову
службу.
Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво
державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.
З метою повнішої оцінки професійних та ділових якостей прийнятого на роботу
працівника роботодавець може запропонувати йому подати коротку письмову
характеристику (резюме) виконуваної раніше роботи, перевірити вміння користуватися
оргтехнікою, працювати на комп'ютері тощо.
Прийом на роботу в організацію здійснюється, як правило, з проходженням випробувального
терміну тривалістю від одного до трьох місяців. Умова про випробування має бути
прямо зазначено у трудовому договорі.
Прийом на роботу оформляється наказом, який оголошується працівнику під розпис у
триденний термін із дня фактичного початку роботи.
1.3. При надходженні працівника на роботу або переведення його в установленому порядку на
іншу роботу роботодавець зобов'язаний:
- ознайомити його з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити працівникові його
права та обов'язки;
- ознайомити із цими Правилами та іншими локальними нормативними актами;
- провести інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії,
протипожежної охорони та інших правил охорони праці та за обов'язком збереження
відомостей, що становлять комерційну таємницю організації, та відповідальності за її
розголошення чи передачу іншим особам.
1.4. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав,
передбаченим трудовим законодавством.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін,
письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Після закінчення зазначеного терміну
попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний
видати йому трудову книжку та зробити з ним розрахунок. За домовленістю між
працівником і адміністрацією трудового договору може бути розірвано у термін, про який просить працівник.
Терміновий трудовий договір може бути розірваний за ініціативою працівника, за згодою
сторін та інших підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.
Припинення трудового договору оформляється наказом щодо організації.
Днем звільнення вважається останній день роботи за винятком випадків, коли працівник
фактично не працював, але за ним відповідно до трудового законодавства зберігалося
місце роботи (посада).
2. Основні права, обов'язки та відповідальність працівників
2.1. Працівник має право на:
Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;
- робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами
організації та безпеки праці;
- своєчасну та в повному обсязі виплату зарплати відповідно до своєї кваліфікації,
складністю праці, кількістю та якістю виконаної роботи;
- відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу,
наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, що оплачуються
щорічних відпусток;
- повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робітнику
місці;
- професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку,
- участь в управлінні організацією в передбачених законодавствомРФ формах;
- ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору,
угод;
- захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом
способами;
- відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та
компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому законодавством РФ;
- Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених законодавством РФ.
2.2. Працівники товариства повинні:
- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, своєчасно та точно виконувати всю
доручену роботу, не допускати порушень терміну виконання завдань, використовувати всі
робочий час за призначенням, утримуватися від дій, які відволікають від виконання
прямих трудових обов'язків, дотримуватися трудової дисципліни та Правила трудового
розпорядку;
- покращувати якість роботи, постійно підвищувати свій професійний та культурний
рівень, займатися самоосвітою;
- підтримувати чистоту та порядок на своєму робочому місці, у службових та інших приміщеннях,
дотримуватись встановленого порядку зберігання документів та матеріальних цінностей, дотримуватись
порядок діловодства;
- ефективно використовувати персональні комп'ютери, оргтехніку та інше обладнання;
економно та раціонально витрачати матеріали та енергію, інвентар та інші матеріальні
ресурси, дбайливо ставитись до майна роботодавця;
- дотримуватись норм, правил та інструкцій з охорони праці, виробничої санітарії,
правила протипожежної безпеки;
- не розголошувати як у Росії, і там відомості, отримані з службового
положення та складові комерційної (службової) таємниці, поширення якої може завдати шкоди роботодавцю та (або) іншим працівникам;
2.3. Коло обов'язків, які виконує кожен працівник за своєю спеціальністю,
кваліфікації, посади, визначається трудовим договором та (або) посадовою
інструкцією.
2.4. Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю завданий йому прямий дійсний
збитки. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду,
безпосередньо заподіяний ним роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця в
внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам.
3. Основні права, обов'язки та відповідальність роботодавця
3.1. Роботодавець має право:
Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені законодавством РФ;
- вести колективні переговори та укладати колективні договори;
- заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;
- вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до
майну роботодавця та інших працівників, дотримання Правил трудового розпорядку
організації;
- притягувати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку,
встановленому законодавством РФ;
- приймати локальні нормативні акти;
- створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та
вступати до них.
3.2. Роботодавець зобов'язаний:
- дотримуватись законодавства про працю, локальні нормативні акти, умови трудових
договорів;
- надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;
- правильно організовувати працю працівників на закріплених за ними робочих місцях;
забезпечивши необхідним приладдямта оргтехнікою, створюючи здорові та безпечні
умови праці, що відповідають правилам з охорони праці (техніку безпеки, санітарним
нормам, протипожежним правилам);
- забезпечувати суворе дотримання трудової дисципліни, здійснювати організаційну
роботу, спрямовану на усунення втрат робочого часу, застосовувати заходи до
порушникам трудової дисципліни;
- дотримуватися обумовлених у трудовому договорі, Положення про оплату праці та Положення про
преміюванні умови оплати праці, видавати зарплату не рідше ніж двічі на місяць: 17-го
числа кожного місяця (аванс із зарплати) та 4-го числа кожного місяця, наступного за
розрахунковим (остаточний розрахунок). У випадках, коли вказані числа припадають на вихідні
або святкові дні, днями виплати зарплати (авансу із зарплати) слід вважати робітники
дні, що безпосередньо передують вихідним (святковим) дням;
- сприяти підвищенню кваліфікації працівників та вдосконаленню їх
професійних навичок шляхом направлення на курси та тренінги;
- забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових
обов'язків;
- здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому
федеральними законами;
- Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством РФ.
3.3. Відповідальність роботодавця.
Роботодавець зобов'язаний у випадках, встановлених законодавством РФ, відшкодувати працівникові
не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.
Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цю шкоду в повному обсязі
обсязі.
У разі порушення роботодавцем встановленого терміну виплати зарплати, оплати відпустки,
виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний
виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста
ставки рефінансування Банку Росії, що діє в цей час, від не виплачених у строк
сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дняпісля встановленого терміну
виплати на день фактичного розрахунку включно.
Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями чи бездіяльністю
роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються
угодою працівника та роботодавця або судом.
4. Режим робочого часу та часу відпочинку
4.1. В організації встановлюється п'ятиденний робочий тиждень тривалістю 40 годин
з двома вихідними днями (субота та неділя).
Час початку роботи – 9.00. Час закінчення роботи – 18.00.
доповідної керівника відділу (служби), погодженої з працівником, до окремих
працівникам може застосовуватися підсумований облік робочого часу для того, щоб
тривалість робочого часу за обліковий період (квартал) не перевищувала нормального
числа робочих годин. Категорії працівників, до яких може застосовуватись сумований
облік робочого часу, наведені у Додатку 1 до зазначених Правил.
За наказом керівника організації за наявності виробничої необхідності за
доповідної керівника відділу (служби), погодженої з працівником, окремі працівники
можуть епізодично залучатись до виконання своїх трудових функцій за межами
встановленої їм тривалості робочого дня (ненормований робочий день).
Перелік посад працівників, для яких може бути встановлений ненормований
робочий день, наведений у Додатку 2 до зазначених Правил.
4.2. Обідня перерва – одна година (у період з 13.00 до 14.00). Інший час обідній
перерву використовувати не дозволяється. Облік початку та закінчення обідньої перерви
здійснюється керівниками структурних підрозділів та ведеться за допомогою системи
автоматичний контроль часу.
Перерва не включається до робочого часу і не оплачується. Працівник може використати його
на свій розсуд і на цей час відлучитися з роботи.
Якщо за умовами роботи надання обідньої перерви працівникові неможливе, то за
наказом керівника організації він забезпечується місцем для відпочинку та їди в
робочий час.
4.3. Напередодні неробочих свят тривалість робочого дня скорочується на
одна година.
Неробочими святковими днямив Російської Федераціїє:
1-6 та 8 січня - новорічні канікули;
7 січня – Різдво Христове;
23 лютого – День захисника Вітчизни;
8 березня – Міжнародний жіночий день;
1 травня - Свято Весни та Праці;
9 травня День Перемоги;
12 червня – День Росії;
4 листопада – День народної єдності.
При збігу вихідного та святкового днів вихідний день переноситься на наступний
після святкового робочого дня.
4.4. Облік робочого дня ведеться секретарем. До початку роботи кожен працівник повинен
відзначити свій прихід на роботу, а після закінчення - догляд за допомогою системи автоматичного
контролю часу. Відсутність таких позначок є неявкою на роботу, яка при
відсутність поважних причин неявки не оплачується.
Секретар веде також контрольний облік наявності (відсутності) працівників на робочих місцях
робочий час.
4.5. Робота поза робочим місцем (відвідування установ та підприємств, відрядження)
провадиться за дозволом безпосереднього керівника працівника, час відсутності
зазначається у журналі обліку відряджень. За порушення цього порядку час відсутності
є неявкою працювати.
4.6. Працівникам надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи та середнього
заробітку.
Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю
28 календарних днів. При цьому відпустка має бути використана не пізніше 12 місяців після
закінчення того робочого року, протягом якого він надається. Неробочі святкові дні,
що припадають на період відпустки, до календарних днів відпустки не включаються. також в
кількість календарних днів відпустки не включається період тимчасової непрацездатності
співробітника за наявності лікарняного листка.
Працівникам із ненормованим робочим днем надається щорічний додатковий
оплачувана відпустка, тривалість якої складає три календарні дні.
4.7. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення
шести місяців його безперервної роботи в організації. Відпустка за другий та наступні роки
роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості
надання щорічних оплачуваних відпусток (графіком відпусток).
Черговість надання відпусток (графік відпусток) встановлюється роботодавцем з
врахуванням виробничої необхідності та побажань працівників.
Не пізніше 1 грудня кожного року працівник повинен повідомити про свої побажання у
щодо відпустки на наступний календарний рік своєму безпосередньому керівнику
або безпосередньо у відділ кадрів, визначивши місяць та тривалість кожної частини відпустки,
складання графіка відпусток.
4.8. За згодою між працівником та роботодавцем щорічна оплачувана відпустка
може бути поділений на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не
менше ніж 14 календарних днів.
Відкликання працівника з відпустки допускається лише за його згодою та за наказом керівництва
організації. Невикористана у зв'язку з цим частина відпустки має бути надана за
вибору працівника у зручний для нього час протягом поточного робочого року або
приєднано до відпустки за наступний робочий рік.
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за невикористаний
відпустку, або за її письмовою заявою невикористану відпустку може бути надано
з наступним звільненням.
4.9. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за ним
письмовій заяві може бути надана відпустка без збереження зарплати,
тривалість якого визначається за згодою між працівником та
роботодавцем.
4.10. Працівники, які успішно навчаються у вузах, що мають державну акредитацію,
заочній або вечірній формах навчання, мають право на додаткові відпустки з
збереженням середнього заробітку відповідно до Трудового кодексу РФ.
5. Використання телефонів в організації
5.1. Працівникам для використання у виробничих цілях можуть видаватись мобільні
телефони.
5.2. Рахунки за послуги зв'язку по мобільних телефонах при використанні телефонів
виробничих цілях працівником оплачуються роботодавцем.
5.3. У разі втрати мобільного телефону працівник сам забезпечує себе засобом зв'язку.
5.4. З метою скорочення витрат на телефонні переговори працівник Товариства повинен:
- Використовувати електронну пошту як основний засіб спілкування. Телефон використовується в
випадках екстреної потреби;
- заздалегідь продумувати свою розмову, готувати теми для обговорення. Тривалість
телефонної розмови не може перевищувати 10 хвилин;
- Використовувати SMS-повідомлення;
- під час перебування на території організації для переговорів використовувати офісні
телефони.
6. Заохочення за успіхи у роботі
6.1. За високопрофесійне виконання трудових обов'язків, підвищення
продуктивності праці, тривалу та бездоганну роботу та інші успіхи у праці
застосовуються такі заходи заохочення працівників організації:
- Виплата грошової винагороди у вигляді премій;
- Нагородження цінним подарунком.
7. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
7.1. За порушення трудової дисципліни адміністрація застосовує такі дисциплінарні
стягнення:
- Зауваження;
- догану;
- Звільнення.
7.2. До накладення стягнення від порушника трудової дисципліни мають бути потрібні
письмові пояснення. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається
відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для
застосування стягнення.
7.3. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено лише одне
дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення слід враховувати
тяжкість скоєної провини, обставини, за яких він скоєний, попередня
робота та поведінка працівника.
7.4. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування
оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку у триденний
термін (крім часу відсутності працівника). Дисциплінарне стягнення застосовується не
пізніше одного місяця з дня виявлення провини (за винятком випадків,
передбачених трудовим законодавством), за винятком часу хвороби працівника,
перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницької
органу працівників.
7.5. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде
підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має
дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення до закінчення року з дня його застосування може бути зняте
адміністрацією за своєю ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника або
трудового колективу, якщо підданий дисциплінарному стягненню не зробив нового
провина і виявив себе як сумлінний працівник.
8. Інші питання регулювання трудових відносин
8.1. Працівник має право скаржитися на допущені, на його думку, порушення трудового
законодавства та цих Правил безпосередньому керівнику та керівництву
організації. Працівник має право подавати письмові пропозиції щодо поліпшення
організації праці та з інших питань, що регулюються цими Правилами.
8.2. Працівники організації повинні при виконанні своїх трудових обов'язків носити
Офісний одяг. По п'ятницях допускається вільна форма одягу.
8.3. З метою покращення використання робочого часу та впорядкування внутрішніх
виробничих контактів документи на підпис керівнику організації
секретареві, який передає їх керівнику двічі на день (як правило, о 10.00 та 17.00) та
повертає виконавцям (як правило, об 11.00 та 18.00).
8.4. Працівник, який першим прийшов вранці в офіс, повинен повідомити про це охорону будівлі
для зняття приміщення із сигналізації.
8.5. Працівник, що йде останнім з офісу, повинен повідомити про це охорону будівлі для
увімкнення сигналізації.
8.6. Перед тим як залишити робоче місце наприкінці робочого дня, працівник повинен закрити
вікна та двері свого кабінету та вимкнути світло.
8.7. Забороняється:
- нести з місця роботи майно, предмети чи матеріали, що належать організації,
без отримання відповідного дозволу;
- курити у місцях, де відповідно до вимог техніки безпеки та виробничої
санітарії встановлено таку заборону;
- готувати їжу у межах офісу;
- вести тривалі особисті телефонні розмови (понад 15 хвилин за робочий день);
- Використовувати Інтернет в особистих цілях;
- приносити із собою або вживати алкогольні напої, приходити до організації або
перебувати в ній у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння.
8.8. Працівники, незалежно від посадового становища, повинні виявляти ввічливість,
повага, толерантність як у відносинах між собою, так і при відносинах з клієнтами та
відвідувачами.
8.9. З Правилами трудового розпорядку мають бути ознайомлені усі працівники Товариства,
включаючи новоприйнятих працювати. Усі працівники Товариства, незалежно від посадового
положення, зобов'язані у своїй повсякденній роботі дотримуватися цих Правил.
1. ПІБ __________________________
2. ПІБ __________________________
3. ПІБ __________________________
ПОГОДЖЕНО
Протокол засідання профкому від ________________
Оборот останнього листа
У цих Правилах пронумеровано, прошнуровано та завірено печаткою вісім аркушів.
________________________________________________________________________
ВИЗНАЧЕННЯ
Дисципліна праці – обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
– локальний нормативний акт, який регламентує відповідно до ТК РФ та іншими федеральними законами порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця
[Стаття 189 ТК РФ]
Моє визначення
Під підприємствомя розумію форму ведення комерційної та некомерційної діяльності із залученням найманих працівників. Підприємство може належати як юридичній особі, і індивідуальному підприємцю.
Статті 189 і 190 ТК РФ встановлюють положення, згідно з яким трудовий розпорядок у всіх роботодавців (організацій та індивідуальних підприємців), незалежно від форм власності, визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі – Правила) є локальним нормативним актом та діють у межах конкретного підприємства. Отже, підприємства самостійно визначають їхнє зміст (ст. 189 ТК РФ).
Правилазатверджуються керівником підприємства з огляду на думку представницького органу працівників (ст. 190 ТК РФ). З урахуванням думки означає, що на документі має бути підпис представника працівників, що підтверджує узгодження Правиліз представницьким органом.
Представниками працівників можуть виступати:
Профспілки та їх об'єднання;
Профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок;
Інші представники, які обираються працівниками (ст. 29 ТК РФ).
Правила внутрішнього трудового розпорядкує самостійним локальним документом.
Якщо між працівниками та роботодавцем укладено колективний договір, то Правилазазвичай додаються до цього договору (є додатком до колективного договору).
Відсутність Правил внутрішнього трудового розпорядкуможе спричинити ряд негативних наслідківдля організації. Зокрема, працівника не можна притягнути до відповідальності за недотримання внутрішнього розпорядку організації, оскільки невідомі обов'язкові вимоги організації, які регламентують його працю.
Також, у разі виникнення суперечок щодо правомірності звільнення, організації буде складно довести, які обов'язки порушив працівник. Отже, може бути відновлення працівника на роботі, виплата йому компенсації за час вимушеного прогулу, можлива компенсація моральної шкоди і судові витрати.
Відсутність Правилє порушенням трудового законодавства, що тягне за собою відповідальність за ст. 5.27 КпАП у вигляді накладення штрафу на посадових осіб у розмірі від 1000 до 5000 рублів, а на юридичних осіб- Від 30 000 до 50 000 руб. або зупинення діяльності підприємства терміном до 90 діб. Повторне аналогічне порушення тягне за собою дискваліфікацію посадової особи на строк від 1-го до 3-х років.
Нижче наведено приблизний зразок Правил:
Правила внутрішнього трудового розпорядку
______________________________________________________
(найменування організації)
1. Загальні положення
1.1.Правила внутрішнього трудового розпорядку ________________ (далі – Підприємство) є локальним нормативним актом, що регламентує відповідно до Трудового кодексу РФ та іншими федеральними законами порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, вживані до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у організації.
1.2. Правила внутрішнього трудового розпорядку Підприємства повинні сприяти зміцненню трудової дисци ліни, раціонального використанняробочого часу, формуванню колективу працівників, які володіють необхідними професійними якостямита організуючими свою роботу відповідно до норм законодавства Російської Федерації про працю, цими Правилами та вимогами посадових інструкцій.
2. Порядок організації роботи Підприємства
2.1. Керівництво та управління поточною діяльністю працівників Підприємства здійснює генеральний директор Підприємства та його заступники.
2.2. Повноваження генерального директораПідприємства та його заступників визначено у їх посадових інструкціях.
2.3. Генеральний директор Підприємства та його заступники (далі – керівництво Підприємства) організують та контролюють діяльність структурних підрозділів Підприємства, здійснюють прийом та звільнення працівників.
2.4. Структурні підрозділи Підприємства здійснюють свою діяльність відповідно до затверджених у встановленому порядку положень про них та посадових інструкцій працівників.
3. Порядок прийому на аботу, умови посадового зростання та порядок звільнення працівників Підприємства
3.1. Перед прийняттям рішення про прийняття претендента на вакантну посаду з метою повнішої оцінки його професійних та ділових якостей керівництво Підприємства може запропонувати йому подати коротку письмову характеристику (резюме) роботи, що раніше виконувалася.
3.2. Трудові відносини між працівником і роботодавцем відповідно до ст.16 ТК РФ виникають на підставі трудового договору, що укладається в порядку, передбаченому трудовим законодавством.
Укладання трудового договору з особами, що надходять на роботу, здійснюється у суворій відповідності до Глави 11 ТК РФ "Укладання трудового договору".
Прийом працівників на роботу оформляється наказом генерального директора Підприємства на підставі укладеного з працівником трудового договору та поданої ним заяви про прийом на роботу.
3.3. Безпосередній начальник особи, прийнятої на роботу:
а) знайомить його з дорученою йому роботою, а також з посадовою інструкцією, цими Правилами та іншими необхідними йому у процесі роботи документами (під розпис);
б) роз'яснює йому його права та обов'язки, представляє його колегам по роботі, а також керівникам підрозділів, з якими він повинен взаємодіяти в процесі роботи.
3.4. Відповідальні особи Підприємства:
а) проводять із прийнятим працівником інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони тощо;
б) знайомлять працівника з різними нормативними та локальними правовими актами, що стосуються його трудової функції;
в) попереджають працівника про його обов'язки щодо збереження відомостей, що становлять комерційну або службову таємницю Підприємства та відповідальності за її розголошення та передачу іншим особам.
У разі потреби з працівником може бути укладена додаткова угода про нерозголошення комерційної таємниці.
3.5. Питання підвищення працівників на посаді розглядаються на підставі уявлень керівників структурних підрозділів, виходячи з результатів атестації, а також професійних та особистих якостейпрацівника.
3.6. Припинення трудових відносин із працівниками провадиться на підставах, передбачених трудовим законодавством, та оформляється наказом генерального директора Підприємства.
Трудовий договір може бути у будь-який час розірвано за згодою сторін трудового договору.
Працівник має право розірвати укладений із ним трудовий договір щодо власного їлання, попередивши про це керівництво Підприємства за два тижні.
За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.
3.7. Днем звільнення працівника вважається останній день його роботи, коли з ним проводиться остаточний розрахунок і відповідно до трудового законодавства Російської Федерації йому видається трудова нижка із записом про звільнення.
4. Робочий час та час відпочинку
4.1. Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації всім працівникам Підприємства встановлюється 40-годинний робочий тиждень. Вихідними днями є субота та неділя, а також неробочі святкові дні. Початок робочого дня - 9.00, закінчення - 18.00, обідній перерв з 13.00 до 14.00.
Тривалість робочого дня або зміни, що безпосередньо передують неробочому святковому дню, зменшується на одну годину.
Робота у вихідні та неробочі святкові дні, як правило, не допускається. Працівники залучаються до роботи у вихідні та неробочі святкові дні у випадках та порядку, передбачених трудовим законодавством, за обов'язковою письмовою згодою працівника.
4.2. Для окремих категорійпрацівників Підприємства може встановлюватись змінна робота, робота в режимі гнучкого робочого часу, а також поділ робочого дня на частини.
Для працівників Підприємства, які працюють за графіком чергування (змінності), час початку та закінчення робочого часу визначається графіками чергування (змінності).
Графік чергування (змінності) затверджується генеральним директором Підприємства і доводиться до відома працівників, зазвичай, пізніше, як місяць до набрання ним чинності.
На безперервних роботах забороняється залишати роботу до приходу працівника, що змінює. У разі неявки замінника працівник Підприємства заявляє про це своєму безпосередньому начальнику, який зобов'язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.
4.3. З ініціативи керівництва Підприємства відповідно до ст.99 ТК РФ працівники можуть бути залучені до понаднормових робіт. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотири години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.
4.4. Зміна загального режиму роботи допускається за окремими підрозділами виходячи з наказів генерального директора Підприємства.
4.5. Працівникам Підприємства надається щорічна основна оплачувана відпустка із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку тривалістю 28 календарних днів ( 36 календарних днів, ін. відповідно до законодавства). Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується керівництвом Підприємства не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року.
5. Заохочення за працю
5.1. За сумлінне виконання посадових обов'язків, прояв ініціативи та підприємливості за рішенням керівництва Підприємства та на підставі подання безпосереднього начальника працівники можуть бути заохочені:
Оголошенням подяки;
Премією;
Нагородження цінним подарунком.
Заохочення оголошуються наказом, доводяться до відома колективу та заносяться до трудової книжки працівника.
6. Соціальне забезпечення
6.1. Працівники підприємства підлягають державному соціальному страхуванню. Працівникам за наявності відповідних умов за рахунок коштів Фонду соціального страхування виплачуються допомоги та компенсації (допомога з тимчасової непрацездатності у зв'язку з материнством тощо).
7. Заробітна плата
7.1. Працівникам Підприємства встановлюється посадовий оклад згідно зі штатним розписом.
7.2. Заробітна плата виплачується 2 рази на місяць: 25-го числа поточного місяця (аванс) та 10-го числа місяця, наступного за минулим місяцем (остаточний розрахунок).
8. Трудова дисциліна
8.1. Усі працівники зобов'язані підпорядковуватися керівництву Підприємства та його представникам, наділеним відповідними владними повноваженнями, виконувати їх вказівки, пов'язані з трудовою діяльністю, а також накази та розпорядження керівництва Підприємства.
8.2. Працівники зобов'язані зберігати в таємниці відомості, що належать до промислової, торгової, фінансової, технічної та іншої інформації, які стали відомими у зв'язку з виконанням ними своїх трудових обов'язків.
8.3. За вчинення дисциплінарної провини – а саме: невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків - керівництвом Підприємства до нього можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення:
Зауваження;
Догана;
Звільнення з відповідних підстав.
8.4. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
8.5. Наказ (розпорядження) генерального директора Підприємства про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт. Відповідно до ст.66 ТК РФ інформацію про стягненнях у трудову книжку не вносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
8.6. Протягом усього терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у цих Правилах, до працівника не застосовуються.
9. Заключні положення
9.1. Усі працівники Підприємства зобов'язані дотримуватися встановленого пропускного режиму, мати при собі перепустку та пред'являти його на першу вимогу співробітників охорони.
9.2. Співробітникам Підприємства забороняється курити у місцях, де відповідно до вимоги пожежної безпеки встановлено таку заборону; приносити з собою та вживати алкогольні напої, проходити на територію Підприємства та перебувати на своєму робочому місці у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння.
9.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку зберігаються у відділі кадрів, і навіть вивішуються у структурних підрозділах Підприємства видном місці.
Для стабільного функціонування підприємства важливі правильно складені внутрішні локальні нормативні документи, які визначають як спрямованість діяльності організації, а й правові аспекти. Одним із найважливіших документів для кожного підприємства є правила внутрішнього трудового розпорядку. Форма документа та вимоги до змісту регламентується ГОСТ Р 6.30-2003.
За підсумками наведеного ГОСТі РФ переліку розробляються власні правила, координуючи цим трудову дисципліну і порядок роботи. Крім цього вони містять відомості про можливість заохочень та стягнень за працю, йдеться про внутрішньооб'єктний режим, накладається відповідальність та покладаються права на учасників договору. Є в правилах і одна дуже важлива заборона. Пункти документа не можуть містити інформацію, що веде до того, що становище найманих осіб стає гіршим.
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку - список
Правила, що визначають внутрішній трудовий розпорядок організації, складаються за затвердженим зразком, але зміст документа може бути змінено відповідно до особистих цілей, які переслідує підприємство. Перша сторінка складається з назви нормативного документа, яка прописується центром сторінки великими літерами. Верхня частина листа містить грифи узгодження у лівій частині та затвердження у правій частині.
- Загальні положення. Розділ містить вступну інформацію про спрямованість діяльності організації, про необхідність застосування правил, про їх поширення. Надається перелік скорочень за текстом із їх розшифровкою.
- Прийом та звільнення. Докладно описуються всі процедури прийому, звільнення, перекладу, заміщення, сумісництву. Регламентується випробувальний термін за типами професій та посад.
- Обов'язки та права найманих осіб. Ця графа спирається на . Для кожної установи інформація буде індивідуальною. Враховується специфіка підприємства. Наприклад, для освітньої установи, в якому наставляють учнів, це будуть обов'язки та права учнів.
- Обов'язки та права наймача. Регламентується статтею 22 ТК РФ .
- Час роботи. Містить інформацію про час роботи, вказуються зміни, якщо такі є можливості для ненормованого дня.
- Час відпочинку. Йдеться про перерви, вихідні та додаткову відпустку.
- Методи заохочення. Прописується можливе заохочення, передбачене певні заслуги.
- Відповідальність, яку несуть співробітники відповідно до своєї посади, а також види стягнень та можливість їх застосування чи погашення.
- Заключне становище. Містить інформацію про конфіденційність окремої інформації та вирішення конфліктів та суперечок.
Розділи можуть доповнюватися за необхідності шляхом перегляду.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - заповнений зразок 2018
Правила внутрішнього трудового розпорядку для державних форм власності мають затверджені форми, а для приватних організацій, таких як ТОВ чи ІП цей документ складається повністю самостійно. Не заборонено брати за основу інші затверджені ухвали. Пропонуємо типовий варіант документа, складеного для ТОВ.
Зразок наказу про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються наказом, який складається за розпорядженням директора і ним же підписується. У наказі мають бути зазначені всі основні параметри цього документа, Регламентовані положенням з діловодства. У тексті наказу виноситься розпорядження про прийняття правил та введення в дію. Призначається відповідальний виконання наказу. Кожного службовця організації знайомлять із розпорядженням під розпис. У тексті також йдеться про необхідність керуватись нормами всім працівникам організації. Далі наказ реєструється в належному форматі та підшивається до папки, а його копії розсилаються по відділах.
Ким затверджуються правила внутрішнього розпорядку організації?
Правила узгоджуються профспілкою, в особі його голови, та затверджуються директором організації . День затвердження директором є датою складання нормативного акту. Від повноти та правильності складання локального акта залежить подальше безперебійне функціонування організації. Тому зазвичай цей папір складається сукупно кількома провідними службами організації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку (ВТР) необхідні кожному роботодавцю. Вони допомагають дисциплінувати працівників та виключають непотрібні трудові конфлікти. З нашої статті ви дізнаєтесь про складових частинахцього документа та застосовуваних під час його розроблення нормативних вимог.
Трудовий розпорядок організації
Правила внутрішнього трудового розпорядку потрібні і працівникам, і роботодавцям. Більшість роботодавців самостійно розробляє цей документ і може вказувати у ньому всі необхідні аспекти. Державним установамтака свобода недоступна — для правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено жорсткий регламент. Наприклад, правила ВТР для працівників центрального апарату Федеральної служби регулювання алкогольного ринку затверджені наказом Росалкогольрегулювання від 11.08.2014 № 247.
Правила внутрішнього трудового розпорядку комерційних фірм та роботодавців-ІП створюються на основі трудового законодавства з урахуванням внутрішньої специфіки. При цьому основний термін цього локального акту — трудовий розпорядок, який пов'язаний з визначенням дисципліни праці: це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування внутрішнім правилам поведінки.
ВАЖЛИВО! Визначення правил внутрішнього трудового розпорядку дано у ст. 189 ТК РФ: локальний нормативний акт, що містить основні права та обов'язки сторін трудового договору, режим роботи та відпочинку, заходи стягнення та заохочення та інші питання регулювання трудових відносин.
Докладніше про поняття, наведені у ст. 189 ТК РФ, читайте у матеріалі «Ст. 189 ТК РФ: питання та відповіді » .
Виходячи з цього визначення правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути оформлені окремим локальним актом, з яким під розпис знайомляться всі співробітники. Проте вважатиметься порушенням, наприклад, включення розпорядку як окремого поділу чи докладання у колективний договір (ст. 190 ТК РФ).
Якщо у роботодавця відсутні спеціальні вимоги до працівників, а всі правила ВТР відображені у трудових договорах, положенні про преміювання або внутрішні інструкції, роботодавець може обмежитися лише цими документами та відмовитися від складання окремих правил внутрішнього трудового розпорядку.
Основні правила ВТР
Розробляючи правила внутрішнього трудового розпорядку, потрібно виходити з перелічених у ст. 189 ТК РФ важливих йому складових елементів, не забуваючи при цьому про корпоративні нюанси. Кожен роботодавець сам вирішує, у якому обсязі та складі цей документ буде оформлено.
- загальні положення (призначення правил, цілі розробки, сфери поширення та інші організаційні моменти);
- прийом та звільнення працівників;
- права та обов'язки роботодавця та працівників;
- дисципліна праці (стягнення та заохочення співробітників);
- Заключні положення.
Перший (загальний) організаційний розділ, крім перерахованого, може включати терміни та визначення, використані у цих правилах.
Опис процедур, пов'язаних із надходженням, переведенням чи звільненням працівників, може бути доповнено списком документів, що вимагаються від працівника при вступі на роботу та оформлюються у самій компанії у процесі трудової діяльності працівника.
Про те, які це можуть бути документи, читайте у статті «Як оформляється прийом працівника працювати?» .
ВАЖЛИВО! Питанням прийому працювати присвячена ст. 68 ТК РФ, а процес звільнення вимагає дотримання вимог ст. 77-84.1, 179-180 та інших статей ТК РФ.
При створенні правил щодо правий і обов'язків роботодавця і працівників потрібно як формальне перерахування, а й перевірка відповідності вимогам трудового законодавства (ст. 21, 22 ТК РФ).
Утиск працівників у правах, а також покладання на них зайвих обов'язків з боку роботодавця неприпустимо. У цьому значний вплив на утримання та склад правил ВТР може вплинути на профспілковий комітет або інший орган, який стоїть на варті дотримання законних інтересів працівників.
Правила ВТР про робочий час та періоди відпочинку
Періоди праці та відпочинку у правилах ВТР описуються окремо. Насамперед працівники повинні твердо знати час початку та закінчення роботи, а також тривалість обіду та регламентованих перерв. Чи не ознайомлений з режимом роботи працівник може систематично запізнюватися і не підозрювати про те, що він порушує дисципліну праці.
З правил ВТР працівники дізнаються, які дні тижня вважаються вихідними, і з'ясовують нюанси настання та тривалості чергової календарної відпустки.
Якщо робота організована змінами, відображенню підлягають усі тимчасові робочі аспекти: кількість змін на добу, їхня тривалість, час початку та закінчення кожної зміни тощо.
Якщо роботодавець не оформляє окремий локальний акт про ненормовану роботу, у правилах ВТР необхідно зазначити як мінімум перелік посад з ненормованим робочим днем та умови виконання обов'язків працівниками за межами нормальної тривалості робочого часу.
ВАЖЛИВО! Відповідно до ст. 101 ТК РФ ненормований робочий день визнається спеціальним трудовим режимом, коли працівників залучають до роботи поза тимчасових рамок трудового дня.
Не слід забувати, що враховувати відпрацьований понад нормальну тривалість робочого дня час необхідно. Вести такий облік зобов'язує роботодавця ст. 91 ТК РФ. Організувати цей процес можна, застосовуючи будь-який розроблений самостійно бланк або звичні уніфіковані форми Т-12 або Т-13.
Завантажити бланки та зразки уніфікованих форм табелів можна на нашому сайті:
- «Уніфікована форма № Т-12 – бланк та зразок» ;
- «Уніфікована форма № Т-13 – бланк та зразок» .
ВАЖЛИВО! Ненормована праця не оплачується у підвищеному розмірі, але винагороджується додатковою відпусткою (мінімум 3 дні за ст. 119 ТК РФ). Максимальна кількістьднів такого відпочинку законодавчо не регламентовано, але його тривалість, встановлена роботодавцем, має бути закріплена у порядку.
Представнику профспілок слід проконтролювати зміст правил ВТР на наявність застереження, щодо яких працівників не можна застосовувати ненормовані умови роботи. До них, зокрема, належать неповнолітні, вагітні співробітниці, інваліди та ін.
Важливий «дисциплінарний» розділ
Дотримання трудової дисципліни — одне з найважливіших питань, що вимагають скрупульозного опрацювання. Без цього правила ВТР будуть недостатніми та неповними. Дисциплінарному питанню приділяють особливу увагу, а окремих галузях не обмежуються розділом правил ВТР, а розробляють окремі становища чи дисциплінарні статути.
Дисциплінарний розділ складається з 2 частин: про стягнення та заохочення. В основі розділу про покарання лежить ст. 192 ТК РФ, в якій дисциплінарний провина визначений як невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, за яке може наслідувати 3 види стягнень (зауваження, догана та звільнення). Жодних інших покарань трудовим законодавством не передбачено.
Докладніше про дисциплінарні стягнення, передбачені ТК РФ, читайте в матеріалі «Види дисциплінарних стягнень з ТК РФ» .
Про додаткові стягнення може йтися лише у випадках накладення на співробітника спеціальної дисциплінарної відповідальності. Вони вказуються в федеральному законодавствічи дисциплінарних статутах окремих категорій працівників (год. 2 ст. 192 ТК РФ). Прикладом може бути закон «Про державну цивільну службу» від 27.07.2004 № 79-ФЗ, що відноситься до додаткових заходів стягнення попередження про неповну відповідність та звільнення з посади цивільної служби, що заміщується.
ВАЖЛИВО! Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення буде законним, якщо роботодавець дотримуватиметься певну процедуру (зажадає у працівника письмове пояснення, складе акт, оформить наказ та ін).
У правилах ВТР слід також передбачити всі випадки, коли дисциплінарне стягнення знімається (ст. 194 ТК РФ).
Правила ВТР можуть не містити розділ, присвячений заохоченням, якщо це питання вже знайшло відображення в інших локальних актах роботодавця.
Якщо це питання ніде не торкається, у правилах ВТР має відобразитися як мінімум інформація про види заохочень (подяка, премія та ін.) та причини матеріального чи морального стимулювання (за роботу без шлюбу тощо).
ВАЖЛИВО! Розділ правил внутрішнього трудового розпорядку, присвячений заохоченням, дозволяє безбоязно враховувати премії та стимулюючі надбавки у складі зарплатних витрат при розрахунку податку на прибуток (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).
Кому стануть у нагоді типові правила ВТР і як врахувати корпоративні нюанси
При оформленні правил внутрішнього трудового розпорядку можна застосовувати як власні внутрішні розробки, а й Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213, у частині, що не суперечить ТК РФ.
Створений 1980-ті роки типовий розпорядок необхідно коригувати з урахуванням сучасних вимог. Наприклад, внутрішні правиласучасного роботодавця можуть ґрунтуватися на вищевказаних типових правилах та включати додаткову інформацію, пов'язану зі специфікою його діяльності
До складу правил ВТР включаються окремі частини, що описують, наприклад, схему застосування магнітних перепусток та дотримання пропускного режиму, а також вимоги до зовнішньому виглядуспівробітників ( обов'язкове носінняу робочий час форменого одягу з логотипом фірми або її елементів та ін.). Крім того, не зайвим буде опис вимог до внутрішньої корпоративної культури поведінки працівників (формат телефонного та особистого спілкування з клієнтами, регламент проведення робочих зустрічей та обговорень тощо).
приклад
ТОВ «ХХХ», удосконалюючи свою систему безпеки, запровадило в офісі пропускний режим. Розроблені раніше на основі постанови № 213 внутрішньофірмові правила трудового розпорядку відкоригували – доповнили главою, присвяченою питанням пропускного режиму такого змісту:
«7. Пропускний режим та робота з магнітними пропусками.
7.1. Прохід в офіс фірми та вихід із неї здійснюються працівниками за допомогою магнітного пропуску "Охорона-М1". Одержання пропуску провадиться у службі безпеки фірми (каб. 118) під розпис.
7.2. У разі втрати чи пошкодження пропуску працівникові необхідно негайно повідомити про це заступника директора з безпеки.
7.3. Працівник, який отримав перепустку, несе матеріальну відповідальність за його псування або втрату. Працівник зобов'язаний відшкодувати вартість виготовлення пропуску, якщо після проведення розслідування службою безпеки буде підтверджено вину працівника у його псуванні чи втраті».
Повний текст глави про пропускний режим ви знайдете в наведеному в цій статті зразку правил внутрішнього трудового розпорядку.
Яким би способом складання цього документа роботодавець не скористався, головною умовою є дотримання законодавчо встановлених вимог та опис усіх необхідних специфічних особливостей, обумовлених характером основної діяльності роботодавця.
Підсумки
Правила внутрішнього трудового розпорядку – 2019, зразок яких ви можете завантажити на нашому сайті, потрібні всім роботодавцям. При їх розробці необхідно ґрунтуватися на вимогах трудового законодавства та враховувати специфіку основного виду діяльності, що здійснюється.
Грамотно складені правила трудового розпорядку допомагають не тільки дисциплінувати працівників та уникати трудових конфліктів, а й обґрунтувати для інстанцій, що перевіряють, виплачені працівникам заохочення, що стимулюють їх до якісного виконання трудових функцій.
Відповідно до ст. 189 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку (далі за текстом - Правила) - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, зазвичай, є додатком до колективного договору. Однак зазначене положення не є обов'язковою вимогою, а надано на розсуд роботодавця. Така вказівка обумовлена тим, що відповідно до вимог чинного трудового законодавства з Правилами також має бути ознайомлений кожен працівник підприємства. І якщо вони є додатком до колективного договору, то ознайомити працівника можна з єдиним документом і, відповідно, розписуватися він також буде один раз.
Однак, незважаючи на те, що Правила можуть бути додатком трудового договору, слід звернути увагу, що порядок їх створення та затвердження суттєво відрізняється від процедури укладання колективного договору.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ прийняття локальних нормативних актів. Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються роботодавцем. Потім проект розроблених Правил направляється для узгодження представницького органу працівників, якщо такий орган створено на підприємстві. І якщо заперечень із боку зазначеного органу не надійшло, то керівник організації, будучи представником роботодавця, затверджує Правила та прописує дату їх затвердження. Після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку кожен працівник має бути під розпис ознайомлений із зазначеними Правилами. У випадку, якщо Правила будуть оформлені як додаток до колективного договору, то вони також підлягають повідомчій реєстрації у відповідному органі праці за місцем знаходження організації одночасно з реєстрацією колективного договору.
Законодавець визначає приблизний перелік питань, які можуть бути порушені у Правилах. Серед них - порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. Зазначені положення зазвичай оформлюються у вигляді відповідних розділів Правил. Однак під час розробки Правил необхідно враховувати насамперед індивідуальні особливості внутрішнього трудового розпорядку організації. Нижче наводяться деякі з них.
Так, наприклад, беручи до уваги, що в даний час багато підприємств з метою утримання конкурентоспроможності та залучення більшої кількості споживачів вважають за краще встановлювати графік роботи "без перерви та вихідних днів", дотримання трудового законодавства в таких випадках буде можливим лише за умови відображення у Правилах особливостей режиму робочого часу, характерного для даного підприємства, який може передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, кількість змін на добу, чергування робочих та неробочих днів.
У разі потреби встановлення для окремих працівників організації ненормованого робочого дня у Правилах має бути встановлений перелік посад таких працівників.
У Правилах мають бути встановлені терміни виплати заробітної плати із зазначенням конкретних днів її виплати працівникам.
На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку та харчування неможливе, роботодавець відповідно до чинного трудового законодавства зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку та прийому їжі у робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку та їди також має бути встановлений Правилами.
Якщо на окремих видахробіт передбачається надання працівникам протягом робочого часу спеціальних перерв, зумовлених технологією та організацією виробництва та праці (наприклад, для обігріву, для відпочинку), то види цих робіт, тривалість та порядок надання таких перерв також встановлюються Правилами.
Якщо на підприємстві встановлено п'ятиденний робочий тиждень, то роботодавець має можливість визначити другий (крім неділі) вихідний день, вказавши його в Правилах. Але при цьому законодавцем робиться застереження про те, що обидва вихідні дні надаються, як правило, поспіль.
В організаціях, припинення роботи в яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надаються в різні днітижня по черзі кожній групі працівників згідно з Правилами.
Правилами також регулюються порядок надання щорічних додаткових відпусток, їх тривалість, а також порядок компенсації працівникові у разі, якщо така відпустка за згодою працівника не надається.
Положення Правил також регулюють питання виплати заробітної плати - строки виплати, зазначення конкретних днів місяця, у які працівникам виплачується заробітня плата. Положеннями можуть бути визначені додаткові порівняно з трудовим законодавством заохочення та умови їх застосування до працівників.
Таким чином, Правила є документом, що дозволяє роботодавцю відобразити всю специфіку трудових відносин, характерних для даного підприємства, з урахуванням інтересів роботодавця, так і працівників з метою стимулювання останніх до збільшення продуктивності праці. Але при цьому не слід забувати, що основними принципами розробки Правил, як і будь-якого іншого локального нормативного акта, є дотримання норм трудового законодавства та заборона на погіршення умов праці для працівників порівняно з положеннями нормативних актів у сфері праці.
Стаття 190 Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку
Коментар до статті 190
§ 1. До 1 лютого 2002 р. правила внутрішнього трудового розпорядку розроблялися організаціями та затверджувались загальними зборами (конференцією) працівників за поданням адміністрації. Цей порядок нині скасовано.
§ 2. Стаття 190 Кодексу передбачає, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються самим роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації. Порядок урахування думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, визначено Кодексом (див. ст. 372 та коментар до неї).
§ 3. Затверджені роботодавцем правила внутрішнього трудового розпорядку організації зазвичай вивішуються на чільному місці у відділах, цехах, лабораторіях та інших підрозділах.
§ 4. Відповідно до ст. 56 ТК під час укладання трудового договору працівник перебирає обов'язок дотримуватися правил внутрішнього трудового распорядка. Що стосується роботодавця, то він має право вимагати від осіб, які перебувають у трудових відносинах, дотримання цього обов'язку. З правилами роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників прийому їх у роботу.
§ 5. Правила внутрішнього трудового розпорядку, зазвичай, є додатком до колективного договору у випадках, коли в організації такий договір був укладений.
- Правила внутрішнього трудового розпорядку (зразок 2) (DOC 240 Кб)
- Правила внутрішнього трудового розпорядку (зразок 1) (DOC 100 Кб)
Читати також
- Заява на відпустку
Заява на відпустку Чи зобов'язані співробітники організації писати заяву на чергову щорічну відпустку? Відповідно до ст. 122 ТК РФ щорічний відпустку надається працівникам виходячи з графіка відпусток і виданого в…
- Попередній медогляд: обов'язки роботодавця
Постараємося розібратися, у яких випадках слід проводити попередні медичні оглядиприйому працювати.
Статті цього розділу
- Договір із кадровим агентством
Зразок договору між компанією-замовником та кадровим агентством-виконавцем.
- Договір із рестораном
Грудень – місяць підвищеної event-активності (а часто й січень). Більшість компаній проводять ті чи інші корпоративні заходи для власного персоналу та партнерів. У більшості випадків, на відміну від літніх корпоративів, це все ж таки традиційне новорічне застілляу якомусь закладі громадського харчування(ресторани, кафе, клуб і т.п.) Завдання HR-служби грамотно організувати захід.
- Job-offer або Пропозиція про роботу українською
Job-offer або Пропозиція про роботу давно стала досить поширеним інструментом ринку праці країни. У західних компаніях це звичайна справа, відповідно і російські компанії поступово переймають цей елемент культури бізнесу. У…
- Повідомлення про залучення до понаднормових робіт. Зразковий зразок
- Обхідні листи: практика застосування
Обхідні листи застосовують у трудових відносинах практично повсюдно. Чи їм заслужено приділяється стільки уваги? Яка важлива інформація фіксується в них, що часом без їх заповнення роботодавець намагається затримати працівника на роботі за будь-яку ціну, навіть йдучи наперекір чинному трудовому законодавству? Чи законні такі дії? Про це і не тільки ви дізнаєтесь із статті.
- Зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці. Зразковий зразок
Працівник, який одержав доступ до конфіденційної інформації, повинен підписати індивідуальне письмове зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці. Зобов'язання складається в одному примірнику та зберігається у спеціальній чи особовій справі працівника не менше 5 років після його звільнення.
- Особиста картка працівника - зразок та рекомендації щодо заповнення
Кадрова служба кожного працівника організації у день його роботи заводить особисту картку. З наказу (розпорядження) прийому працювати працівником кадрової служби заповнюється особиста картка працівника (форма N Т-2) чи особиста картка державного (муніципального) службовця (форма N Т-2ГС(МС)), затверджені Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1, що застосовуються для обліку осіб, які обіймають державні (муніципальні) посади державної служби. У статті розглянемо деякі особливості заповнення особистої картки працівника (форма N Т-2).
- Акт про знищення зіпсованих бланків трудових книжок та вкладок у них (зразок)
Зіпсовані при заповненні бланки трудової книжки та вкладиша до неї, а також непридатні для подальшого використання за призначенням, у т.ч. у зв'язку з невідповідністю встановленої формі, підлягають знищенню із складанням відповідного акта.
- Положення про службові відрядження: всі аспекти оформлення
Політика в галузі службових поїздок є важливим документом для компаній, працівники яких часто прямують у відрядження. У документі регламентуються порядок направлення у відрядження, строки подання звітів, розміри добових, порядок відшкодування витрат на відрядження та інші важливі питання, пов'язані з направленням працівників у відрядження.
- Положення про філію
Представлені зразки Положення про філію у форматі Word
- Лист після співбесіди
Зразок листа кандидату після співбесіди
- Лист подяки - зразки
Лист подяки (лист-подяка) – вид некомерційного ділового листа, в якому виражається подяка за виконання якогось прохання, доручення, за співпрацю.
- Перекладаємо роботу на чужі плечі: Договір аутсорсингу
В умовах жорсткої конкуренції виживають і досягають успіху ті компанії, які ведуть свій бізнес найбільш ефективним способомдосягаючи зниження непродуктивних витрат при збереженні бездоганної репутації за рахунок високої якостіпродукції, товарів, робіт чи послуг. У зв'язку з цим перед багатьма організаціями постає питання - чи вигідно утримувати власний штат програмістів, бухгалтерів, іншого персоналу чи передати їхню роботу на бік спеціалізованої компанії?
Статті на тему
