Modeli i rregulloreve të brendshme të punës në prodhim. A është e mundur të zbatohen rregulloret e mëparshme të brendshme të punës në një kompani të re të krijuar si rezultat i riorganizimit? Si të bëni ndryshime në pvtr

Rregullat e brendshme rregulloret e punës(VTR) janë të nevojshme për çdo punëdhënës. Ato ndihmojnë në disiplinimin e punëtorëve dhe eliminimin e konflikteve të panevojshme të punës. Nga artikulli ynë do të mësoni për përbërësit e këtij dokumenti dhe kërkesat rregullatore të përdorura në zhvillimin e tij.

Rregulloret e punës së organizatës

Rregulloret e brendshme të punës janë të nevojshme si për punëmarrësit ashtu edhe për punëdhënësit. Shumica e punëdhënësve e zhvillojnë në mënyrë të pavarur këtë dokument dhe mund të tregojnë të gjitha aspektet e nevojshme në të. Institucionet qeveritare një liri e tillë nuk është e disponueshme - ka rregulla strikte për rregulloret e tyre të brendshme të punës. Për shembull, rregullat e VTR për punonjësit e zyrës qendrore Shërbimi Federal për rregullimin e tregut të alkoolit u miratuan me urdhër të Rosalkogolregulirovanie, datë 11 gusht 2014 nr. 247.

Rregulloret e brendshme të punës së firmave tregtare dhe sipërmarrësve individualë krijohen në bazë të legjislacionit të punës, duke marrë parasysh specifikat e brendshme. Në të njëjtën kohë, termi themelor i këtij akti vendor është rregullorja e punës, e cila lidhet drejtpërdrejt me përcaktimin e disiplinës së punës: kjo është bindje e detyrueshme për të gjithë punëtorët. rregullat e brendshme sjellje.

E RËNDËSISHME! Përkufizimi i rregulloreve të brendshme të punës është dhënë në Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: akt normativ lokal që përmban të drejtat dhe detyrimet themelore të palëve kontrata e punës, orët e punës dhe pushimit, dënimet dhe stimujt dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës.

Më shumë detaje rreth koncepteve të dhëna në Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, lexoni materialin “Shën. 189 Kodi i Punës i Federatës Ruse: pyetje dhe përgjigje" .

Bazuar në këtë përkufizim, rregulloret e brendshme të punës mund të formalizohen në një akt të veçantë vendor, të cilin të gjithë punonjësit e njohin pas nënshkrimit. Sidoqoftë, nuk do të konsiderohet shkelje, për shembull, përfshirja e rregulloreve në formën e një seksioni ose aneksi të veçantë të marrëveshjes kolektive (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse punëdhënësi nuk ka kërkesa të veçanta për punonjësit, dhe të gjitha rregullat e VTR pasqyrohen në kontratat e punës, rregulloret e bonusit ose udhëzimet e brendshme, punëdhënësi mund të kufizohet vetëm në këto dokumente dhe të refuzojë të hartojë rregullore të veçanta të brendshme të punës.

Rregullat themelore të VTR

Kur hartoni rregullore të brendshme të punës, është e nevojshme të vazhdohet nga ato të renditura në Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përbërës të rëndësishëm për të, pa harruar nuancat e korporatës. Secili punëdhënës vendos vetë në çfarë vëllimi dhe përbërjeje do të hartohet ky dokument.

• dispozitat e përgjithshme (qëllimi i rregullave, qëllimet e zhvillimit, fushëveprimi i shpërndarjes dhe çështje të tjera organizative);
• punësimin dhe largimin nga puna të punonjësve;
• të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit dhe punëmarrësve;
• Disiplina e punës (disiplina dhe inkurajimi i punonjësve);
• dispozitat përfundimtare.

Seksioni i parë (i përgjithshëm) organizativ, përveç asaj që është renditur, mund të përfshijë terma dhe përkufizime të përdorura në këto rregulla.

Përshkrimi i procedurave që lidhen me pranimin, transferimin ose largimin nga puna të punonjësve mund të plotësohet nga një listë e dokumenteve të kërkuara nga punonjësi pas pranimit në punë dhe të lëshuara nga vetë kompania gjatë veprimtarisë së punës së punonjësit.

Lexoni se cilat dokumente mund të jenë këto në artikull. "Si zyrtarizohet punësimi i një punonjësi?" .

E RËNDËSISHME! Arti i kushtohet çështjeve të punësimit. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe procesi i pushimit nga puna kërkon respektimin e kërkesave të Artit. 77-84.1, 179-180 dhe nene të tjera të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kur hartoni rregulla në lidhje me të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit dhe punonjësve, kërkohet jo vetëm një listë formale, por edhe verifikimi i pajtueshmërisë së tyre me kërkesat e legjislacionit të punës (nenet 21, 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Cënimi i të drejtave të punonjësve, si dhe vendosja e përgjegjësive të panevojshme ndaj tyre nga punëdhënësi është e papranueshme. Në këtë drejtim, një komitet sindikatash ose një organ tjetër që ruan respektimin e interesave legjitime të punëtorëve mund të ketë një ndikim të rëndësishëm në përmbajtjen dhe përbërjen e rregullave të VTR.

Rregullat e VTR për kohën e punës dhe periudhat e pushimit

Periudhat e punës dhe pushimit përshkruhen veçmas në rregullat e VTR. Para së gjithash, punëtorët duhet të dinë me vendosmëri orarin e fillimit dhe mbarimit të punës, si dhe kohëzgjatjen e drekës dhe pushimet e rregulluara. Një punonjës që nuk është i njohur me orarin e punës mund të jetë sistematikisht vonë dhe të mos dyshojë se po shkel disiplinën e punës.

Nga rregullat e VTR, punonjësit mësojnë se cilat ditë të javës konsiderohen ditë pushimi dhe zbulojnë nuancat e fillimit dhe kohëzgjatjes së pushimeve të ardhshme kalendarike.

Nëse puna organizohet me turne, të gjitha aspektet e përkohshme të punës i nënshtrohen reflektimit: numri i ndërrimeve në ditë, kohëzgjatja e tyre, koha e fillimit dhe e përfundimit të çdo ndërrimi, etj.

Nëse punëdhënësi nuk harton një akt të veçantë vendor për punën e parregullt, rregullat e VTR duhet të tregojnë të paktën një listë të pozicioneve me orar të parregullt të punës dhe kushtet që punonjësit të kryejnë detyra jashtë orarit normal të punës.

E RËNDËSISHME! Sipas Art. 101 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, orari i parregullt i punës njihet si një regjim i veçantë i punës kur punëtorët janë të përfshirë në punë jashtë afatit kohor. ditë pune.

Nuk duhet të harrojmë se është e nevojshme të merret parasysh koha e punuar më shumë se dita normale e punës. Punëdhënësit i kërkohet të mbajë të dhëna të tilla sipas Artit. 91 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ju mund ta organizoni këtë proces duke përdorur çdo formë që keni zhvilluar vetë ose format e zakonshme të unifikuara T-12 ose T-13.

Ju mund të shkarkoni formularët dhe mostrat e formularëve të unifikuar të raportit në faqen tonë të internetit:

• "Formulari i unifikuar Nr. T-12 - formulari dhe mostra" ;
• "Formulari i unifikuar Nr. T-13 - formulari dhe mostra" .

E RËNDËSISHME! Puna e parregullt nuk paguhet me një tarifë të shtuar, por shpërblehet me pushim shtesë (minimumi 3 ditë sipas nenit 119 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shuma maksimale ditët e pushimit të tillë nuk rregullohen me ligj, por kohëzgjatja e tij, e përcaktuar nga punëdhënësi, duhet të përcaktohet në orar.

Përfaqësuesi i sindikatës duhet të kontrollojë përmbajtjen e rregullave të VTR për praninë e një klauzole në lidhje me të cilën punonjësit nuk mund t'i nënshtrohen kushteve jo standarde të punës. Këto përfshijnë, në veçanti, të miturit, punonjësit shtatzënë, personat me aftësi të kufizuara, etj.

Seksion i rëndësishëm "disiplinor".

Pajtueshmëria me disiplinën e punës është një nga çështjet më të rëndësishme që kërkon studim skrupuloz. Pa këtë, rregullat e VTR do të jenë të pamjaftueshme dhe jo të plota. Janë dhënë çështje disiplinore Vëmendje e veçantë, dhe në industri të caktuara ata nuk kufizohen në seksionin e rregullave të VTR, por zhvillojnë dispozita të veçanta ose statute disiplinore.

Seksioni disiplinor përbëhet nga 2 pjesë: dënimet dhe shpërblimet. Seksioni për dënimet bazohet në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në të cilin një shkelje disiplinore përkufizohet si moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës nga një punonjës, e cila mund të rezultojë në 3 lloje dënimesh (qortim, qortim dhe largim nga puna). Legjislacioni i punës nuk parashikon asnjë dënim tjetër.

Lexoni më shumë rreth sanksioneve disiplinore të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse në material "Llojet e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse" .

Dënimet shtesë mund të diskutohen vetëm në rastet kur punonjësit vendoset përgjegjësi e veçantë disiplinore. Ato janë të specifikuara në legjislacionin federal ose rregulloret disiplinore për kategori individuale punëtorët (Pjesa 2 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një shembull është Ligji “Për Shërbimin Civil Shtetëror” i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ, i cili përfshin ndër gjoba shtesë një paralajmërim për mospërputhje të plotë dhe shkarkim nga pozicioni i shërbimit civil që po plotësohet.

E RËNDËSISHME! Sipas Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor do të jetë i ligjshëm nëse punëdhënësi ndjek një procedurë të caktuar (kërkon një shpjegim me shkrim nga punonjësi, harton një raport, lëshon një urdhër, etj.).

Rregullat e VTR duhet gjithashtu të parashikojnë të gjitha rastet kur hiqet një sanksion disiplinor (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Rregullat e VTR nuk mund të përmbajnë një seksion mbi stimujt nëse kjo çështje është pasqyruar tashmë në akte të tjera lokale të punëdhënësit.

Nëse kjo çështje nuk trajtohet askund, rregullat e VTR duhet të pasqyrojnë të paktën informacione për llojet e stimujve (mirënjohje, bonus, etj.) dhe arsyet e stimujve materialë ose moralë (për punë pa martesë, etj.).

E RËNDËSISHME! Seksioni i rregulloreve të brendshme të punës kushtuar stimujve ju lejon të merrni parasysh pa frikë shpërblimet dhe shtesat stimuluese si pjesë e shpenzimeve të pagave gjatë llogaritjes së tatimit mbi të ardhurat (pjesa 1 e nenit 255, paragrafi 21 i nenit 270 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse ).

Kush do të përfitojë nga rregullat standarde të VTR dhe si të merren parasysh nuancat e korporatës

Kur hartoni rregulloret e brendshme të punës, mund të aplikoni jo vetëm zhvillimet tuaja të brendshme, por edhe Rregulloren Standarde të Brendshme të Punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave, të miratuara me Dekret të Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS të datës 20 korrik 1984. Nr. 213, në masën që nuk bie ndesh me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Rutina standarde e krijuar në vitet 1980 duhet të përshtatet për të përmbushur kërkesat moderne. Për shembull, rregullat e brendshme të një punëdhënësi modern mund të bazohen në rregullat standarde të mësipërme dhe të përfshijnë Informacion shtese lidhur me specifikat e veprimtarive të saj.

Rregullat e VTR përfshijnë pjesë të veçanta që përshkruajnë, për shembull, skemën e përdorimit të kalimeve magnetike dhe pajtueshmërinë me regjimin e aksesit, si dhe kërkesat për pamjen punonjësit ( veshja e detyrueshme gjatë orarit të punës uniforma me logon e shoqërisë apo elementet e saj etj.). Për më tepër, nuk do të ishte e gabuar të përshkruheshin kërkesat për kulturën e brendshme të korporatës të sjelljes së punonjësve (formati i komunikimit telefonik dhe personal me klientët, rregulloret për mbajtjen e takimeve dhe diskutimeve të punës, etj.).

Shembull

XXX LLC, duke përmirësuar sistemin e saj të sigurisë, prezantoi kontrollin e aksesit në zyrë. Rregulloret e brendshme të punës së kompanisë, të zhvilluara më parë në bazë të Rezolutës Nr. 213, u rregulluan dhe u plotësuan me një kapitull kushtuar çështjeve të kontrollit të aksesit me përmbajtjen e mëposhtme:

"7. Mënyra e kalimit dhe puna me kalime magnetike.

7.1. Hyrja brenda dhe jashtë zyrës së kompanisë kryhet nga punonjësit që përdorin kalimin magnetik Okhrana-M1. Leja merret nga shërbimi i sigurisë së kompanisë (dhoma 118) kundrejt firmës.

7.2. Nëse një leje kalimi humbet ose dëmtohet, punonjësi duhet të njoftojë menjëherë Zëvendës Drejtorin e Sigurisë.

7.3. Punonjësi që ka marrë lejen është financiarisht përgjegjës për dëmtimin ose humbjen e tij. Punonjësi është i detyruar të rimbursojë koston e prodhimit të lejes nëse, pas një hetimi nga shërbimi i sigurisë, vërtetohet fajësia e punonjësit për dëmtimin ose humbjen e saj.”

Teksti i plotë i kapitullit mbi kontrollin e aksesit mund të gjendet në mostrën e rregulloreve të brendshme të punës të dhëna në këtë artikull.

Cilado metodë që punëdhënësi përdor për të hartuar këtë dokument, kushti kryesor është pajtueshmëria me kërkesat legjislative dhe përshkrimi i të gjitha veçorive të nevojshme specifike për shkak të natyrës së veprimtarisë kryesore të punëdhënësit.

Rezultatet

Rregulloret e brendshme të punës - 2019, një mostër e të cilave mund të shkarkoni në faqen tonë të internetit, janë të nevojshme për të gjithë punëdhënësit. Gjatë zhvillimit të tyre, është e nevojshme të bazohet në kërkesat e legjislacionit të punës dhe të merren parasysh specifikat e llojit kryesor të veprimtarisë së kryer.

Rregulloret e punës të hartuara siç duhet ndihmojnë jo vetëm në disiplinimin e punonjësve dhe shmangien e konflikteve të punës, por edhe për të justifikuar për autoritetet inspektuese stimujt që u jepen punonjësve, të cilat i nxisin ata të kryejnë funksionet e tyre të punës në mënyrë cilësore.

Koncepti i rregulloreve të brendshme të punës

Në literaturën juridike, rregulloret e brendshme të punës shpesh identifikohen me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës, d.m.th., një akt ligjor rregullator vendor i një organizate që rregullon "procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve. për një kontratë pune, orët e punës, periudhat e pushimit të zbatueshme për masat nxitëse dhe ndëshkuese për punonjësit, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës me një punëdhënës të caktuar" (Pjesa 4 e nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Me këtë përcaktim, lejohen një sërë gabimesh.

Së pari, nuk mund të identifikohet kategoria objektive, që është rutina e brendshme e punës, me rezultatin e ndërmjetësimit të saj. Rregulloret e brendshme të punës janë një kategori subjektive, pasi ato janë rezultat i një kompromisi midis punëdhënësit dhe organit përfaqësues të punëmarrësve. Në përputhje me Art. 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregulloret e brendshme të punës miratohen nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e komitetit të sindikatave të organizatës. Aktualisht, rregulloret e brendshme të punës janë zakonisht një shtojcë e një marrëveshjeje kolektive, e cila lidhet nga punonjësit dhe punëdhënësi i organizatës të përfaqësuar nga përfaqësuesit e tyre (neni 40 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rrjedhimisht, rregulloret e brendshme të punës miratohen nga punëdhënësi jo vetëm duke marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal, por edhe së bashku me të, nëse përfshihen në marrëveshjen kolektive, ndonëse si shtojcë. - një akt i vetëm juridik i organizatës. Shtojca e saj është pjesë përbërëse e saj.

Së dyti, rregulloret e brendshme të punës ndërmjetësohen nga një sërë aktesh ligjore rregullatore vendore. Këto nuk janë vetëm rregullore të brendshme të punës, por edhe rregullore për njësitë organizative, zyrtare dhe udhëzimet teknologjike, dokumentet e procesit teknologjik. Aktet juridike vendore përcaktojnë dhe i bëjnë të detyrueshme disa rregulla për kryerjen e punës që u është caktuar për të gjithë pjesëmarrësit në punën e përbashkët. Rregulla të tilla nuk janë rezultat i gjykimit të punëdhënësit dhe komitetit sindikal të organizatës. Ato diktohen nga përmbajtja e teknologjisë së zbatuar në një organizatë të caktuar, drejtimi i procesit teknik dhe kërkesat objektive të tij.

Etimologjikisht, kërkesat janë një tërësi kushtesh (të dhënash) që dikush duhet të plotësojë, si dhe një kërkesë urgjente, një dëshirë për t'i përmbushur ato, e shprehur në një formë kategorike, duke përfshirë edhe ligjore. Kërkesat e procesit teknologjik u drejtohen jo vetëm punonjësve, por edhe përfaqësuesve të punëdhënësit. Ata zakonisht përshkruajnë kategorikisht disa opsione për sjelljen e punës që janë të detyrueshme për ta.

Prandaj, rregulloret e brendshme të punës mund të përkufizohet si një sistem objektiv kërkesash, i përcaktuar nga përmbajtja e procesit teknologjik, i formuluar nga punëdhënësi, brenda kufijve të përcaktuar për të me ligj, për sjelljen e pjesëmarrësve në punën e përbashkët.

Ky sistem përfshin elementët e mëposhtëm:

• kërkesat që sigurojnë mirëmbajtjen e procesit teknik, pajtueshmërinë me mbrojtjen e punës dhe cilësinë e produkteve;
• kërkesat për nënshtrimin dhe koordinimin e sjelljes së punëtorëve në ekipin e prodhimit;
• regjimi i orarit të punës dhe kohës së pushimit, qëndrimi (qëndrimi) në organizatë.

Rregulloret e brendshme të punës paracaktojnë sistemin dhe strukturën e pjesës speciale (pjesa e tretë e Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, është mjaft e justifikuar të merren parasysh rregulloret e brendshme të punës në fillim të prezantimit të institucioneve të tjera të pjesës speciale, dhe jo në institut (Seksioni VIII i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Baza rregullative e rregulloreve të brendshme të punës

Kuadri rregullator rregulloret e brendshme të punës nuk përbëhen nga akte rregullatore ligjore, por nga normat e së drejtës së punës që ato përmbajnë. Rutina e brendshme e punës me të vërtetë ndërmjetësohet në sistemin përkatës të normave. Këto nuk janë vetëm ligjore, por edhe norma të tjera shoqërore, për shembull etike, estetike, fetare.

Standardet teknologjike

Ka një debat në literaturën juridike rreth standarde teknologjike të ndryshme nga standardet teknike (teknike dhe ligjore). Në bazën normative të rregulloreve të brendshme të punës së organizatës, ato zënë, nëse jo një vend përcaktues, atëherë të rëndësishëm.

Standardet teknologjike në nivel organizativ përmbahen në aktet ligjore rregullatore lokale të miratuara nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur për të siguruar menaxhim efektiv proces teknik. Ato programojnë për punëdhënësin (përfaqësuesit e tij) dhe punonjësit mirëmbajtjen e procesit teknik të përdorur nga punëdhënësi në prodhimin e mallrave, ofrimin e shërbimeve dhe kryerjen e punës.

Në kuptimin e ngushtë të fjalës, procesi teknik i një organizate kuptohet si një grup operacionesh të detyrueshme për punonjësit dhe punëdhënësin për nxjerrjen dhe përpunimin e lëndëve të para në produkte gjysëm të gatshme ose produkte të gatshme. Në një kuptim të gjerë, kjo është një sekuencë e qëllimshme, e para-programuar e veprimeve të punës së punëtorëve, në varësi të kërkesave të përcaktuara nga punëdhënësi, të përcaktuara objektivisht nga ligjet e natyrës dhe teknologjisë.

Procesi teknologjik paracakton çdo lloj organizimi të punës kontraktuale jo-individuale në varësi të punëdhënësit. Kështu, në fushën e arsimit, normat teknologjike vendosin rregullat e sjelljes së punës, duke rregulluar faza të caktuara (operacionet mësimore dhe edukative) të procesit teknik të mësimdhënies (trajnimi i studentëve). Ato formojnë bazën normative rregulloret e brendshme institucion arsimor. Stafi mësimdhënës në universitete kërkohet të mbajë leksione, të këshillojë studentët, aplikantët dhe studentët e diplomuar, të zhvillojë seminare dhe klasa praktike, të mbikëqyrë trajnimin praktik dhe të kryejë certifikimin e vazhdueshëm dhe përfundimtar të studentëve në formën e testeve, provimeve dhe mbrojtjes së lëndëve dhe disertacionet.

Normat teknologjike kanë të gjitha tiparet themelore që karakterizojnë një shtet të së drejtës. Standardet teknologjike janë të detyrueshme për të gjithë pjesëmarrësit në procesin teknik të një organizate të caktuar. Ata janë Rregulla të përgjithshme. Përdorimi i tyre synohet nga punëdhënësi për një numër të përsëritur rastesh (deri në ndryshime në teknologjinë e prodhimit për shkak të zhvillimit të shkencës dhe teknologjisë). Si rregull, standardet në studim janë krijuar për një ose një lloj tjetër të rregullores së punës ose për një kategori të caktuar punëtorësh.

Normat teknologjike, si çdo normë juridike, karakterizohen nga siguri formale. Forma e objektivizimit të tyre në nivel organizativ janë aktet ligjore rregullatore vendore - dokumentet e procesit teknik.

Në një masë të caktuar, mund të flasim për formimin në fazën aktuale të një hierarkie ligjore të normave teknologjike. Progresi shkencor dhe teknologjik i ka lejuar punëdhënësit modern të zgjedhë nga një shumëllojshmëri opsionesh ciklin teknologjik që i përshtatet. Teknologjia bazohet në ligjet e natyrës dhe teknologjisë. Shkenca zhvillohet në bazë të tyre opsione të ndryshme proces teknik. Zgjedhja e një ose një tjetër opsioni nga punëdhënësi përcaktohet objektivisht nga kërkesat shtetërore për sigurinë, mbrojtjen e jetës dhe shëndetit të konsumatorëve, si dhe nga aftësitë dhe interesat e pronarit të mjeteve të prodhimit. Ligjvënësi, duke kryer rregullimin teknik të veprimtarive të biznesit, formulon rekomandimet e duhura në standardet kombëtare, në rregulloret teknike vendos standardet e cilësisë për teknologjitë dhe produktet individuale të prodhimit. Në thelb, këto janë standarde teknologjike që vendosen në nivel legjislacioni federal rregullat rekomanduese dhe detyruese për punëdhënësin për kryerjen e disa proceseve teknike. Duke vendosur një skemë të caktuar teknologjike operacionesh, punëdhënësi formon dhe më pas në dokumente të caktuara të procesit teknik siguron rrethin e të drejtave dhe përgjegjësive të interpretuesit që merr pjesë në zbatimin e tij.

Mund të flasim për vetitë specifike të standardeve teknologjike.

Së pari, normat teknologjike në fund të fundit bazohen në ligjet e natyrës dhe teknologjisë. Dokumentet e procesit teknik përmbajnë referenca për standardet teknike. Megjithëse standardet teknologjike bazohen në ligjet e natyrës dhe teknologjisë, praktika e zbatimit të tyre varet nga vullneti i punëdhënësit, d.m.th., nga shumë opsione për proceset e mundshme teknologjike të njohura për shkencën, ai zgjedh atë që i duket më efektive në kushtet e dhëna të zbatimit të tij, dhe e rregullon atë në aktet ligjore normative vendore, të drejtat dhe detyrimet e pjesëmarrësve në sjelljen e tij, zbatimin aktual. Siç u përmend më lart, përpara kësaj, procesi teknik ekzistonte vetëm në formën e zhvillimeve shkencore, në formën e grafikës kompjuterike, në letër ose, në skenari më i mirë, si model pune.

Së dyti, standardet teknologjike përcaktohen ligjërisht nga organi rregullues, duke përfshirë edhe punëdhënësin, në mënyrë të pavarur. Ato përmbajnë kërkesa imperative për pjesëmarrësit në punën e përbashkët me qira, nga zbatimi i ndërgjegjshëm i të cilave varet efikasiteti i procesit teknik, dhe në fund të fundit puna e të gjithë organizatës dhe konkurrueshmëria e saj.

Së treti, standardet teknologjike, ndryshe nga ato teknike, kanë gjithmonë adresuesin e tyre - pjesëmarrës në procesin e punës së përbashkët, duke kryer një proces specifik teknik, ata përcaktojnë përmbajtjen e funksionit të prodhimit të organizatës.

Së katërti, normat teknologjike luajnë një rol informues dhe edukues. Ata i shpjegojnë punonjësit në mënyrë shumë specifike se çfarë kërkohet prej tij në një ose një fazë tjetër të procesit teknik në organizatë, duke formuar kështu vetëdijen e tij ligjore dhe sjelljen e duhur të punës.

Së pesti, duke ndërmjetësuar një specifik procesi teknologjik organizatë, ata përcaktojnë rendin në të cilin punonjësit e sistemit kryejnë veprime dhe operacione të punës, d.m.th., funksionin e punës së pjesëmarrësve në punën e përbashkët.

Janë bërë përpjekje në literaturën e së drejtës së punës klasifikimet standardet teknologjike. Ekzistojnë dy lloje të normave të tilla. E para parashikon rregullat për sjelljen e punonjësve në procesin e kryerjes operacionet teknologjike në punë. Ata ose përcaktojnë të drejtat dhe përgjegjësitë e punëtorëve gjatë zbatimit të një procesi teknik, ose vendosin sekuencën e veprimeve specifike të një punonjësi, ose vendosin kërkesa që një punonjës të përdorë pajisje dhe materiale të një cilësie të caktuar. Lloji i dytë i standardeve teknologjike rregullon marrëdhëniet midis punëtorëve si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht gjatë kryerjes së një procesi teknik. Ky lloj normash, në lidhje me bazën normative të rregulloreve të brendshme të punës, i atribuohet më saktë normave të nënshtrimit dhe koordinimit në ekipin e prodhimit.

Është e mundur të klasifikohen standardet teknologjike në varësi të përmbajtjes së procesit teknik në sektorë të veçantë të prodhimit material (ekonomi): standardet teknologjike për ndërtimin, prodhimin e konstruksioneve metalike, funksionimin e sistemeve energjetike, etj.

Bazuar në natyrën e kërkesave të punëdhënësit, praktika e rregullimit vendor bën të mundur edhe dallimin midis normave-rekomandimeve teknologjike, normave teknologjike të detyrimit pozitiv dhe normave-ndalimeve.

NË standardet dhe rekomandimet Në kushte të caktuara, punonjësit i kërkohet të jetë vigjilent dhe të marrë masa shtesë për mbrojtjen e punës. Ata gjithashtu rekomandojnë të merrni parasysh karakteristikat individuale të trupit dhe mirëqenien tuaj, të shmangni emocionet negative (irritim, indinjatë, frikë), të silleni në mënyrë të ekuilibruar, etj.

Normat e detyrimit pozitiv janë shumë më të zakonshme. Ata vendosin detyrime për punonjësit dhe punëdhënësit kërkesa teknike për lëndët e para, produktet gjysëm të gatshme, kërkesat e përgjithshme për mbrojtjen e punës, kanalizimet industriale, rregullojnë disa operacione të punës të qenësishme në këtë proces teknik (shënjimi, tornimi, shpimi, etj.).

Normat e ndalimit vendos për një punonjës, për shembull, një ndalim për të punuar me pajisje, mjete dhe pajisje mbrojtëse me defekt, dhe ndalon pranimin e personave nën 18 vjeç në lloje të caktuara të punës.

Rëndësia e rregullimit të kërkesave për kryerjen e një procesi teknik për një punëdhënës është e dukshme. Kështu, siguron rezultatin përfundimtar të punës. Punonjësit nuk janë më pak të interesuar për disponueshmërinë e standardeve teknologjike. Rezultatet e një sondazhi sociologjik tregojnë se për ta parakushti kryesor për punë ritmike, efektive është organizimi i ciklit teknologjik dhe respektimi i disiplinës teknologjike të punës. Siguria dhe efektiviteti i punës së pjesëmarrësve në një proces specifik teknik varet nga qartësia, detajet dhe përshkrimi i operacioneve të punës nga punëdhënësi.

Analiza e dokumenteve të procesit teknik që operojnë në një organizatë konfirmon se procesi teknik është një grup metodash, lidhjesh ose operacionesh teknologjike. Mund të paraqitet në formë skema teknologjike, i cili paracakton përmbajtjen aktuale të rregulloreve të brendshme të punës, d.m.th., kërkesa specifike për punonjës të caktuar në procesin e përmbushjes së detyrave të tyre të punës të përcaktuara në standardet teknologjike.

Për sa i përket qëllimeve të tyre, normat ligjore homogjene lokale që ndërmjetësojnë procesin teknik në një organizatë kryejnë të njëjtën detyrë - vendosjen e një sistemi rregullash për sjelljen e duhur të punës së punonjësve, një bazë normative për rregulloret e brendshme të punës të organizatës.

Nga sa më sipër, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme.

Së pari, marrëdhëniet e punës përcaktohen përfundimisht nga teknologjia e duhur e prodhimit. Ndërveprimi i një punonjësi sipas udhëzimeve dhe nën kontrollin e punëdhënësit (përfaqësuesit e tij) me mjetet dhe objektet e punës është me të vërtetë i paracaktuar nga teknologjia, procesi teknik i prodhimit përkatës. Në këtë kuptim, komanda e punonjësit programohet paraprakisht nga punëdhënësi dhe futet në formën e duhur ligjore - dokumentet e procesit teknik.

Së dyti, praktika e rregullimit vendor tregon se është marrëdhënia teknologjike midis punëdhënësit dhe punëmarrësit ajo që i nënshtrohet rregullimit të detajuar ligjor nga punëdhënësi në nivel vendor. Standardet teknologjike nuk janë konstruksione abstrakte, ato janë krijuar gjithmonë për një rreth të caktuar subjektesh - pjesëmarrës në zhvillimin e një procesi specifik teknik të miratuar në organizatë, dhe kanë për qëllim arritjen e detyrave reale - programimin e vetë procesit të punës, rezultatet e tij.

Standardet e koordinimit

Marrëdhënia pjesëmarrje e organizuar në punë - kusht i rëndësishëm efikasiteti i organizatës. Kjo marrëdhëniet e koordinimit pjesëmarrësit e grumbullit të punësuar, vartës, të përbashkët. Ato gjithashtu përcaktohen përfundimisht nga përmbajtja e procesit teknik dhe zhvillohen "horizontalisht" midis punëtorëve, specialistëve dhe, në nivelet e duhura, midis përfaqësuesve të administratës. Marrëdhënie të tilla programohen (fiksohen, rregullohen) nga rregullat sociale dhe të punës - normat e koordinimit. Këto nuk janë vetëm rregulla morale (etike), por edhe zakone, tradita dhe norma juridike. Kështu, rregulloret e brendshme të punës i detyrojnë punëtorët të sillen me dinjitet dhe të përmbahen nga veprimet që pengojnë punëtorët e tjerë të kryejnë detyrat e tyre. Standardet sociale dhe të punës ndalojnë veprimet e punonjësve që cenojnë dinjitetin e njerëzve të tjerë, gjuhë të neveritshme, grindje, duhanpirje në zona të pacaktuara, etj.

Sa më i lartë të jetë interesi i ndërsjellë i punëtorëve për procesin e punës dhe rezultatet e tij, aq më i lartë është niveli i kulturës së tyre të përgjithshme dhe profesionale, aq më pak është nevoja që ekipi dhe shoqëria të vendosin norma të përshtatshme të sjelljes së punës në rendin juridik. Sa më i gjatë bashkëpunimi, aq më i qëndrueshëm është ekipi, aq më shumë zakonet, traditat, rregullat etike dhe estetike dalin në plan të parë në rregullimin e marrëdhënieve koordinuese.

Në korporatat adaptive (zakonisht në një grup të vogël punëtorësh krijues), kontradiktat zbuten dhe lind nevoja për të bashkuar përpjekjet (veprim kolektiv). "Uniteti moral" fillestar siguron një bazë për besimin e ndërsjellë midis interpretuesve në organizata të vogla ("ekipet") dhe formon bazën për koordinimin e marrëdhënieve të punës dhe aktiviteteve efektive të prodhimit të përbashkët.

Kur analizohen rregullat sociale dhe të punës, i kushtohet vëmendje ndërveprimit kompleks të llojeve të tyre të ndryshme, veçanërisht etike dhe juridike, veçoritë e zhvillimit të tyre, konkurrenca e caktuar, perspektivat për përmirësim, forcimin ose dobësimin e rolit, në varësi të historisë specifike. kushtet në të cilat është zhvilluar dhe funksionon.ekipi i prodhimit.

Është gjithashtu e pamundur të mos i kushtohet vëmendje faktit që rregullat e koordinimit duhet të grumbullojnë maksimalisht autoritetin e rregullave morale dhe ligjore në nivelin e një norme të veçantë. Shumë mangësi në organizimin e punës, sigurimin e disiplinës dhe rendit shpjegohen edhe me nivelin e pamjaftueshëm të kulturës jo vetëm profesionale, por edhe personale, si dhe me një qëndrim përçmues ndaj idealeve morale dhe standardeve etike.

Normat e vartësisë

Çdo proces i punës së përbashkët kërkon një vendosje të përshtatshme të punëtorëve, sigurimin në kohë të mjeteve dhe objekteve të punës, kontrollin, si dhe vendosjen e një vartësie të caktuar midis pjesëmarrësve të tij. Marrëdhënie të tilla ndërtohen mbi fuqinë dhe nënshtrimin. Disponueshmëria në lidhje me vartësinë dhe kontrollin për shkak të nevojës për të përmirësuar përpjekjet e pjesëmarrësve në punën e përbashkët në interes të vetë punëtorëve. Është në këtë formë që interesat e interpretuesve individualë mund të pajtohen me interesat e pronarit, pronarit dhe përfaqësuesve të tij (administratës). Si rezultat i kësaj, marrëdhëniet e vartësisë perceptohen nga shumica e vetëdijshme e punëtorëve si kusht i nevojshëm punë të përbashkët dhe jo si cenim i të drejtave të tyre apo imponim i përgjegjësive të rënda e të huaja. Në kushtet e zgjedhjes së drejtuesve të caktuar, këto veçori të organizimit të punës bëhen mjaft të dukshme.

Marrëdhëniet e pushtetit dhe të vartësisë janë të rregulluara normat e vartësisë, ndër të cilat rol vendimtar u jepet rregullave juridike (juridike). Kështu, legjislacioni i punës përcakton detyrat e punonjësve për të zbatuar me shpejtësi dhe saktësi urdhrat nga administrata. Standardet organizative dhe metodologjike, rregulloret dhe udhëzimet e punës, urdhrat për shpërndarjen e kompetencave në nivelin drejtues të administratës (përfaqësuesit e punëdhënësve) përcaktojnë rrethin e personave që drejtojnë aktivitetet e kontraktorit, një listë çështjesh për të cilat ai është përgjegjës për një përfaqësuesi më i lartë i administratës.

Në këtë artikull do të shikojmë se si të hartojmë dhe miratojmë saktë rregulloret e brendshme të punës dhe si t'i zbatojmë ato. Le të shohim gabimet që bëjnë punëdhënësit. Dhe, përveç kësaj, ne do të ofrojmë një mostër të rregulloreve të brendshme të punës.

Rregulloret e brendshme të punës (në tekstin e mëtejmë ILR) janë një akt rregullues i detyrueshëm vendor i kompanisë, pavarësisht nga forma dhe numri i saj ligjor (,). Ky është një nga ato dokumente që inspektorati i punës kërkon fillimisht kur kryen një inspektim, dhe inspektorët i kushtojnë vëmendje jo vetëm pranisë së rregullave, por edhe dizajnit, përmbajtjes dhe procedurës së njohjes me punonjësit. Le të shqyrtojmë se si t'i përpilojmë, miratojmë dhe zbatojmë saktë ato; Le të shohim gabimet që bëjnë punëdhënësit.

Miratimi i rregulloreve të brendshme të punës dhe njohja me to

Gabim 1

Mungesa e rregulloreve të brendshme të punës. Pavarësisht se është imperativ dhe i detyron të gjithë punëdhënësit të miratojnë rregulloret e brendshme të punës, një nga gabimet e zakonshme është mungesa e këtij akti vendor. Kjo shkelje është veçanërisht e zakonshme në kompanitë e vogla; punëdhënës të tillë besojnë se rregulloret e brendshme të punës nuk janë të detyrueshme për ta për shkak të numrit të tyre të vogël. Por ky mendim është i gabuar; për mungesë të rregulloreve të brendshme të punës, punëdhënësi mund t'i nënshtrohet ndjekjes penale. përgjegjësi administrative() pavarësisht nga numri mesatar i punonjësve. Dua të vërej se, ndoshta, në të ardhmen e afërt mikro-ndërmarrjet do të lirohen nga detyrimi për të hartuar rregullore të brendshme të punës: Ministria Ruse e Punës ka hartuar një projekt-ligj (projekt Ligji Federal "Për Ndryshimet në Kodin e Punës Federata Ruse(lidhur me veçoritë e rregullimit të punës së personave që punojnë në mikro-ndërmarrje)" (përgatitur nga Ministria e Punës e Rusisë më 14 shtator 2015)), në kuadër të së cilës personat juridikë dhe sipërmarrësit individualë me deri në 15 persona) do të jetë në gjendje të refuzojë të miratojë rregulloret lokale. Por projektligji nuk është miratuar ende dhe punëdhënësi aktualisht nuk mund të përfitojë prej tij.

Gabim 2

Miratimi nga një person i paautorizuar. Për të përcaktuar procedurën e miratimit të rregulloreve të brendshme të punës, është e nevojshme t'i referoheni statutit; është në statutin e kompanisë që thuhet se kompetencë e kujt është miratimi i akteve vendore. Duke analizuar praktikën e kryerjes së auditimeve të personelit, mund të konkludojmë se në shumë kompani, rregulloret e brendshme të punës janë miratuar në mënyrë jo të duhur. Statuti vendos miratimin e akteve vendore në kompetencë të mbledhjes së përgjithshme të pjesëmarrësve të shoqërisë dhe në fakt dokumenti mban nënshkrimin e drejtorit të përgjithshëm. Ky gabim mbart rrezikun e njohjes së akteve lokale si të pavlefshme dhe të pavlefshme. Prandaj, ia vlen të kontrolloni aktet nënligjore. Nëse statuti, për shembull, thotë se kompetenca e mbledhjes së përgjithshme të pjesëmarrësve të kompanisë përfshin miratimin (pranimin) e dokumenteve që rregullojnë aktivitetet e brendshme të kompanisë (dokumentet e brendshme të kompanisë), atëherë miratohen rregulloret e brendshme të punës. drejtor i Përgjithshëm nuk mundet.

Gabim 3

Mungesa e një shënimi që tregon se është marrë parasysh mendimi i organit përfaqësues të punonjësve. Miratimi i rregulloreve të brendshme të punës kryhet nga punëdhënësi duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (). Procedura për marrjen në konsideratë të opinioneve është dhënë në, sipas së cilës PVTR hartohet nga punëdhënësi, më pas drafti i rregullave të zhvilluara i dërgohet për miratim organit përfaqësues të punëtorëve dhe, nëse nuk ka kundërshtime nga organi në fjalë, ato miratohen. Por tani rrallë shihni një kompani që ka një organ përfaqësues të punëtorëve ose një sindikatë; në këtë rast, për të respektuar procedurën për miratimin e një akti lokal (), në të bëhet një shënim: "Që nga data të miratimit të rregullores së brendshme të punës, Romashka SH.PK nuk ka organ përfaqësues të punëtorëve.”

Gabim 4

Punëtorët nuk janë të njohur me rregulloret e brendshme të punës. Është përgjegjësi e punëdhënësit të njohë punonjësit me lokalet rregulloret(), një punonjës i ri duhet të njihet me rregulloret e brendshme të punës përpara se të nënshkruajë një kontratë pune (). Në praktikë, ka shpesh raste kur PVTR miratohen dhe afishohen në një vend të aksesueshëm për publikun, por punëdhënësi nuk mund të konfirmojë që punonjësit e kanë lexuar dokumentin dhe ndërkohë, nëse punonjësi nuk është i njohur me rregulloret e brendshme të punës së kompanisë, ai përballet me e njëjta gjobë si për mungesën e tyre ().

Ka disa mënyra për të regjistruar faktin e njohjes me rregulloret e brendshme të punës:

• në vetë aktin vendor (fletët e njohjes dorëzohen në PVTR, dhe të gjithë punonjësit nënshkruajnë në këto fletë sipas radhës në të cilën janë punësuar);
• në regjistrin e njohjes (punëdhënësi mban regjistra të posaçëm familjarizimi, dhe punonjësit gjithashtu nënshkruajnë në to sipas rendit të punësimit);
• në fletë të veçanta njohjeje për secilin punonjës (një fletë e tillë përmban një listë të plotë të akteve vendore me të cilat punonjësi është i njohur, faktin e të cilave ai e konfirmon me një nënshkrim përballë secilit);
• në kontratën e punës (në fund të kontratës së punës bëhet një shënim për njohjen me PVTR dhe rregulloret e tjera lokale, duke dhënë emrat e tyre të saktë).

Punëdhënësi mund të zgjedhë një metodë të përshtatshme njohjeje. Për të konfirmuar që njohja ka ndodhur para nënshkrimit të kontratës së punës, rekomandojmë përdorimin e shprehjes "Para nënshkrimit të kontratës së punës, punonjësi njihet me aktet e mëposhtme vendore", më poshtë është një listë aktesh.

Përbërja dhe struktura e rregulloreve të brendshme të punës

Në përputhje me Kodin e Punës (), rregullat duhet të përmbajnë seksionet e mëposhtme:

• dispozitat e përgjithshme;
• procedura për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve;
• të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit;
• përgjegjësia e punëmarrësit dhe punëdhënësit;
• orari i punës, koha e pushimit;
• procedura e shpërblimit (shuma, procedura e pagesës, kushtet dhe vendi i pagesës);
• masat stimuluese dhe ndëshkuese të aplikuara ndaj punonjësve;
• dispozitat përfundimtare.

Gjithashtu, në përputhje me specifikat e veprimtarisë së kompanisë, sa më poshtë janë të detyrueshme për t'u përfshirë në rregulloren e brendshme të punës:

• procedura për mbajtjen e regjistrave të përmbledhur të kohës së punës;
• procedura dhe koha për njohjen me oraret e punës ose të turneve;
• një listë e pozicioneve me orar të parregullt të punës (mund të shfaqet në një akt të veçantë rregullator vendor);
• kohëzgjatja e pushimit shtesë;
• rastet, kohëzgjatja dhe procedura për sigurimin e pushimeve të veçanta për ngrohje dhe pushim;
• një listë pune ku, për shkak të kushteve të punës, është e pamundur të sigurohen pushime për pushim dhe ushqim;
• procedura për dërgimin e punonjësve në një udhëtim pune, përpunimin dhe pagesën e shpenzimeve në lidhje me udhëtimin e biznesit (mund të përfshihet në një akt të veçantë rregullator vendor);
• shumën dhe procedurën për rimbursimin e shpenzimeve që lidhen me udhëtimet e punës të punonjësve që kanë një natyrë udhëtimi të punës ose të punës në rrugë, si dhe një listë të pozicioneve të tilla (mund të shfaqet në një akt të veçantë rregullator vendor).

Gabim 5

Rregulloret e brendshme të punës kanë natyrë formale. Gabimi i shumë punëdhënësve është se ata hartojnë PVTR për inspektoratin e punës dhe autoritetet e tjera rregullatore në mënyrë që të shmangin gjobat. Por punëdhënësi, para së gjithash, duhet të interesohet për miratimin e këtij dokumenti, pasi ky është mjeti kryesor i punëdhënësit i krijuar për të mbështetur dhe forcuar disiplinën e punës, si dhe për të konsoliduar rregullat e vendosura në kompani.

Përveç sa më sipër, punëdhënësi ka të drejtë të përfshijë seksione të tjera në PVTR. Për shembull, mund të jepet sa vijon.

• Procedura për kryerjen e vëzhgimit me video. Nëse kamerat video janë instaluar në territorin e kompanisë, atëherë rregulloret e brendshme të punës duhet të justifikojnë arsyet e pranisë së tyre; për shembull, kamerat video në hyrje mund të instalohen për të monitoruar mbërritjen në kohë në punë, largimin nga puna dhe kthimin nga pushimi i drekës. .
• Procedura për sigurimin e punonjësve me sigurim shtesë mjekësor ose pagesë për komunikimet celulare. Kompanitë shpesh u ofrojnë punonjësve politika vullnetare të sigurimit shëndetësor ose i paguajnë ata për shpenzimet e komunikimit celular. Për të shmangur mosmarrëveshjet, ia vlen të përcaktohet kjo procedurë në PVTR (kur një punonjës ka të drejtën e sigurimit shëndetësor vullnetar, çfarë niveli sigurimi kërkohet për një kategori të caktuar punëtorësh, cilët punonjës paguhen për komunikimet celulare, çfarë kufijsh vendosen për komunikimet celulare dhe çështje të tjera). Gjithashtu, përfshirja e këtij kushti në PVTR është e nevojshme për të njohur kostot e sigurimit shëndetësor vullnetar dhe të komunikimeve celulare si shpenzime të tatimit mbi të ardhurat.
• Rregullat e kodit të veshjes. Në shumë kompani kjo çështje është e rëndësishme. Nëse kjo dispozitë përfshihet në rregulloret e brendshme të punës, atëherë respektimi i kodit të veshjes do të bëhet përgjegjësi e punonjësit.
• Seksione të tjera që rregullojnë kërkesat për punonjësit dhe përcaktojnë procedurën e punës në kompani (procedura e kalimit të periudhës së provës, regjimi i aksesit i vendosur në kompani, procedura e ruajtjes së sekreteve tregtare, etj.).

SHEMBULL

Gjatë zhvillimit të rregulloreve të brendshme të punës për kompaninë, një klient mori një kërkesë për të përfshirë në rregulloret e brendshme të punës një kusht që punonjësi të jetë përgjegjës për instalimin e një programi të palicencuar në kompjuterin e tij të punës. Për klientin, çështja ishte shumë e rëndësishme, pasi siguria e informacionit linte shumë për të dëshiruar. Një nga seksionet e rregulloreve të brendshme të punës të zhvilluara iu kushtua procedurës së punës me një kompjuter personal dhe ndalimit të krijimit të ndonjë software pa pëlqimin me shkrim të drejtorit të përgjithshëm të shoqërisë, hartuar në dy kopje për secilën palë.

Gabim 6

Vendosja e normave në rregulloren e brendshme të punës që bien ndesh me ligjin.Gjatë hartimit të PVTR-së duhet mbajtur mend se rregullat nuk duhet të bien ndesh me legjislacionin aktual dhe të përkeqësojnë situatën e punëtorëve në krahasim me Kodin e Punës.

Shkeljet e zakonshme të rregulloreve të brendshme të punës

Kur kryeni një auditim të personelit në të detyrueshme kontrollohen rregulloret e brendshme të punës. Këtu është një listë e shkeljeve që janë zbuluar.

Kërkesa për dokumente shtesë.

Krijimi si dokument i detyrueshëm i ofruar nga punonjësi kur aplikon për një vend pune, një vërtetim regjistrimi në organet tatimore (TIN), martesa etj. Është krijuar dhe kërkohet një listë e dokumenteve që një punonjës duhet të sigurojë kur aplikon për një vend pune. prej tij janë të ndaluara dokumentet që nuk përfshihen në këtë nen.

Kontrolloni për rekorde kriminale ose kundërvajtje administrative.

Në përputhje me kërkesat e ligjit (), certifikata e precedentit penal sigurohet kur aplikoni për një punë që lidhet me aktivitete për të cilat personat që kanë ose kanë pasur precedentë penalë, janë ose kanë qenë subjekt i ndjekjes penale nuk lejohen. Nëse nuk ka një kategori të tillë punonjësish në kompani, atëherë kontrollimi i aplikantëve dhe punonjësve është i paligjshëm. Vëmë re gjithashtu se informacioni në lidhje me dosjet penale dhe kundërvajtjet administrative nuk është informacion publik dhe punëdhënësi nuk mund t'i qaset ligjërisht.

Mungesa e seksionit “Përgjegjësia e punëmarrësit dhe punëdhënësit”.

Shumë shpesh, PVTR nuk e përmban këtë seksion, gjë që është shkelje, pasi e përcakton Kodi i Punës këtë gjendje siç kërkohet().

Nëse punonjësi nuk e ka kaluar fletën e bypass-it, atëherë atij nuk do t'i bëhet asnjë pagesë.

Duket e mundur të përcaktohet në rregulloret e brendshme të punës procedura për kalimin e një fletë anashkalimi pas pushimit nga puna, por është e ndaluar që lëshimi i pagesës përfundimtare në ditën e pushimit nga puna të varet nga prania e të gjitha nënshkrimeve të nevojshme në fletën e anashkalimit. ().

Vendosja e llojeve inekzistente të sanksioneve disiplinore në rregulloren e brendshme të punës.

Shumë shpesh, aktet lokale të kompanive përmbajnë lloje të tilla dënimi si një qortim i rëndë ose një gjobë. Kodi i Punës përcakton vetëm tre lloje të sanksioneve disiplinore - vërejtje, vërejtje, largim nga puna (), vendosja e paautorizuar e llojeve të tjera të dënimeve është një vepër.

Vendosja e një ndalimi për punën me kohë të pjesshme ose drejtimin e një biznesi.

Punonjësi ka të drejtë të angazhohet në çdo lloj aktiviteti (punë me kohë të pjesshme ose sjellje biznesin e vet) gjatë kohës së lirë nga puna, punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë ndalim.

Gjithashtu ndodhin shkeljet e mëposhtme:

• koha e fillimit dhe e përfundimit të punës dhe pushimet në punë nuk tregohen;
• afati kohor për njohjen me oraret e punës me turne është më i shkurtër se sa përcaktohet nga Kodi i Punës ();
• procedura për mbajtjen e shënimeve përmbledhëse të kohës së punës nuk është e përcaktuar;
• është vendosur detyrimi i punonjësit për të ndarë pushimet në pjesë rreptësisht 14, 7 dhe 7 ditë;
• kohëzgjatja e pushimit shtesë nuk është e specifikuar ose kohëzgjatja e pushimit kryesor është caktuar në më pak se 28 ditë kalendarike;
• datat e pagesës nuk janë të specifikuara pagat.

Qëllimi kryesor i punëdhënësit kur miraton rregulloret e brendshme të punës duhet të jetë mbrojtja e të drejtave si të punonjësve ashtu edhe të kompanisë. Nëse dokumenti është hartuar saktë, ai do të bëhet një mjet për rregullimin e disiplinës së punës së punonjësve.

Aida Ibragimova, Shef i Burimeve Njerëzore të Grupit KSK

Rregulloret e brendshme të punës, një shembull i të cilave do të përshkruhet më vonë në artikull, janë një akt rregullator i hartuar në përputhje me dispozitat e Kodit të Punës, si dhe statutin e ndërmarrjes. Çdo kompani duhet ta ketë këtë dokument. Të gjithë punonjësit duhet të njihen me aktin rregullator kundrejt nënshkrimit ose marrjes.

Informacion i pergjithshem

Një mostër e rregulloreve të brendshme të punës për një LLC ose një ndërmarrje tjetër përfshin kërkesat themelore për të siguruar funksionimin normal të kompanisë. Ky dokument kërkohet për:

1. Forcimi i disiplinës në ekip.
2. Organizimi efektiv i aktiviteteve.
3. Përdorimi racional i kohës së caktuar për punë.
4. Sigurimi i produktivitetit dhe cilësisë së lartë të aktiviteteve të punonjësve.

Disiplina e punës shprehet në nënshtrimin e detyrueshëm të të gjithë punonjësve të ndërmarrjes ndaj rregullave të sjelljes të vendosura në përputhje me Kodin e Punës, ligjet e tjera, marrëveshjet kolektive dhe të tjera dhe aktet lokale.

Specifikat

Çfarë karakteristikash kanë Rregulloret e Brendshme të Punës? Dokumenti mostër përfshin dispozita që, në një shkallë ose në një tjetër, pasqyrohen në përshkrimet e punës, urdhrat dhe dokumentet e tjera lokale. Megjithatë, në këtë akt ato janë të natyrës së përgjithshme dhe janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit pa përjashtim. Ai përcakton, në veçanti:

• Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve.
• Detyrat themelore, të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësve.
• Mënyra e aktivitetit dhe koha e pushimit.
• Masat ndëshkuese dhe stimuluese të aplikuara ndaj punonjësve.
• Çështje të tjera që lidhen me marrëdhëniet e punës në organizatë.

Në Art. 189 dhe 190 të Kodit të Punës formulojnë një dispozitë sipas së cilës puna në çdo ndërmarrje, pavarësisht nga forma e pronësisë së saj, rregullohet me akt vendor. Rregulloret e brendshme të punës të organizatës zbatohen posaçërisht për këtë kompani. Kjo do të thotë se vetë ndërmarrja e përcakton përmbajtjen e tyre.

Koordinimi

Rregulloret e brendshme miratohen nga menaxheri. Në këtë rast merret parasysh mendimi i organit përfaqësues të kolektivit. Kjo do të thotë se dokumenti nënshkruhet nga një person i autorizuar, i cili konfirmon miratimin. Organi përfaqësues mund të jetë:

1. Sindikata ose shoqata e tyre.
2. Organizatat sindikale të parashikuara në statutet e shoqatave ndërrajonale dhe gjithë-ruse.
3. Përfaqësues të tjerë që zgjidhen nga punonjësit.

Rëndësia e çështjes

Nëse një marrëveshje kolektive lidhet midis punonjësve dhe drejtuesit të një ndërmarrje, rregullat e brendshme të organizatës zakonisht i bashkëngjiten asaj. Mungesa e këtij dokumenti mund të çojë në disa pasoja negative Për kompaninë. Për shembull, një menaxher nuk do të jetë në gjendje të mbajë përgjegjës një punonjës për mosrespektimin e kërkesave të caktuara që rregullojnë aktivitetet e tij, pasi ato janë thjesht të panjohura për këtë të fundit. Nëse lindin mosmarrëveshje për ligjshmërinë e pushimit nga puna, është e pamundur të vërtetohet saktësisht se cilat detyra nuk i ka kryer punonjësi.

Rrjedhimisht, nëse kjo e fundit aplikohet në inspektorat, ai do të rikthehet në shtet, si dhe do të paguhet dëmshpërblimi për periudhën e mungesës së detyruar, shpenzimet ligjore apo dëmin moral. Për më tepër, mungesa e rregullave vepron si shkelje e ligjeve të punës. Në këtë rast, menaxherit mund t'i shqiptohet një gjobë sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Për zyrtarët, gjoba monetare vendoset në shumën prej 1 deri në 5 mijë rubla, dhe për personat juridikë - nga 30 në 50 mijë rubla. Në rast të shkeljes së përsëritur të kërkesave ligjore, parashikohet skualifikimi për 1-3 vjet.

Rregulloret e brendshme të LLC: mostër. Dispozitat e përgjithshme

Seksioni i parë i dokumentit jep karakteristikat e tij. Dispozitat e përgjithshme përcaktojnë fushëveprimin e aktit normativ dhe çështjet që rregullohen me rregullore të brendshme. Dokumenti mostër përfshin gjithashtu lidhje me akte legjislative dhe akte të tjera ligjore që shërbejnë si bazë për përgatitjen e tij.

Procedura për kryerjen e aktiviteteve

Rregullorja e brendshme e institucionit përcakton se:

1. Menaxhimi dhe menaxhimi i punës aktuale të kompanisë kryhet nga Drejtori i Përgjithshëm dhe zëvendësit e tij.
2. Kompetencat e personelit administrativ përcaktohen në përshkrimet e tyre të punës.
3. Drejtori i përgjithshëm, si dhe zëvendësit e tij, sigurojnë organizimin dhe kontrollin e punës së divizioneve strukturore të kompanisë, punësojnë dhe pushojnë punonjësit.
4. Departamentet e ndërmarrjes funksionojnë në përputhje me Rregulloret për to, si dhe në përputhje me përshkrimet e punës së punonjësve. Këto akte miratohen sipas procedurës së përcaktuar.

Pritja e punonjësve

Rregulloret e brendshme të punës përcaktojnë kërkesat e mëposhtme:

Akti rregullator në fjalë përcakton përgjegjësitë e eprorit të drejtpërdrejtë të punonjësit të punësuar. Rregulloret e brendshme të punës, në veçanti, parashikojnë sa vijon:

1. Eprori i menjëhershëm e njeh shtetasin e regjistruar në staf me punën që i është besuar, përshkrimin e punës, punën që po shqyrtohet dhe rregulloret e tjera që i nevojiten në procesin e ushtrimit të veprimtarisë së tij profesionale. Familjarizimi kryhet kundrejt nënshkrimit.
2. Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të sapo punësuar shpjegon detyrat dhe të drejtat, e prezanton qytetarin me kolegët dhe drejtuesit e atyre departamenteve me të cilat ai do të duhet të ndërveprojë.

Personat përgjegjës

Rregulloret e brendshme të punës të një SH.PK mund të përfshijnë përgjegjësitë e punonjësve të autorizuar në lidhje me:

1. Kryerja e trajnimeve për sigurinë, mbrojtjen nga zjarri, higjienën industriale etj. me punonjësin e sapo punësuar.
2. Njohja e punonjësit të ri me rregullore të ndryshme, përfshirë ato vendore, në lidhje me funksionin e punës që do të kryejë.
3. Paralajmërime për punonjësit për detyrimin për të ruajtur informacionin në lidhje me sekretet tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj, si dhe për përgjegjësinë për zbulimin dhe transferimin e tyre tek palët e treta.

Nëse është e nevojshme, një marrëveshje shtesë për konfidencialitetin e të dhënave mund të lidhet me punonjësin.

Shkarkimi

Në rregulloren e brendshme përfshihet edhe procedura sipas së cilës zgjidhet kontrata me një punonjës. Urdhri i pushimit nga puna pranohet nga drejtuesi i ndërmarrjes. Arsyet për zgjidhjen e kontratës nuk duhet të jenë në kundërshtim me dispozitat e ligjit. Shkarkimi i një punonjësi mund të bëhet me marrëveshje të ndërsjellë të palëve. Punonjësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën në mënyrë të njëanshme duke njoftuar drejtuesin e ndërmarrjes të paktën 14 ditë përpara. para datës së pritshme të nisjes. Me marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, largimi nga puna mund të bëhet para skadimit të periudhës së caktuar. Data e përfundimit të veprimtarisë së ndërmarrjes është dita e fundit e qëndrimit të punonjësit në ndërmarrje, në të cilën bëhet pagesa përfundimtare. Qytetari merr një libër pune me procesverbal përkatës të largimit nga puna.

Orë pune

Rregullat e brendshme të një LLC, si dhe çdo ndërmarrje tjetër, përcaktojnë kohëzgjatjen e javës dhe përcaktojnë ditët e pushimit. Të fundit janë të shtunën dhe të dielën, si dhe festat. Në përputhje me Kodin e Punës, punonjësve të të gjitha ndërmarrjeve në Federatën Ruse u sigurohet një javë 40-orëshe. Një ndërmarrje mund të fillojë punën e saj në orën 9:00 dhe të përfundojë në orën 18:00. Rregulloret e brendshme mund të vendosin një pushim dreke për punonjësit nga ora 13:00 deri në orën 14:00. Kohëzgjatja e ndërrimit ose dita e punës përpara pushime, zvogëlohet me 1 orë rregull i përgjithshëm Aktivitetet në fundjavë nuk lejohen. Megjithatë, legjislacioni parashikon një procedurë të caktuar për përfshirjen e punonjësve në punën jashtë orarit nëse ata kanë pëlqimin e tyre me shkrim për këtë.

Raste të veçanta

Për disa kategori punonjësish, rregulloret e brendshme përcaktojnë një formë ndërrimi të punësimit dhe një orar fleksibël. Dokumenti mund të parashikojë gjithashtu ndarjen e kohës së punës në disa pjesë. Për punëtorët që punojnë me ndërrime, oraret e fillimit dhe të mbarimit të ditës së punës përcaktohen me orare. Ato nënshkruhen nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe vihen në vëmendje të stafit jo më vonë se 1 muaj përpara. para datës së hyrjes së tyre në fuqi. Gjatë kryerjes së punës së vazhdueshme, nuk lejohet të largohet nga vendi derisa të mbërrijë punonjësi zëvendësues. Nëse ky i fundit nuk paraqitet në ndërmarrje, punonjësi njofton eprorin e tij të drejtpërdrejtë. Ky i fundit, nga ana e tij, është i detyruar të marrë menjëherë masa për zëvendësimin e punonjësit të turnit me një punonjës tjetër.

Pikat shtesë

Me iniciativën e administratës së ndërmarrjes, sipas Art. 99 të Kodit të Punës, punonjësve mund t'u kërkohet të punojnë jashtë orarit. Ato nuk duhet të kalojnë 4 orë/ditë për 2 ditë rresht dhe 120 orë/vit për çdo punonjës. Ndryshimi i regjimit të përgjithshëm të funksionimit të vendosur në ndërmarrje lejohet nga divizione strukturore individuale në përputhje me urdhrat e drejtorit të përgjithshëm.

Pushoni

Rregulloret e brendshme përcaktojnë kohëzgjatjen e pushimit bazë vjetor të paguar në përputhje me ligjin. Kohëzgjatja e tij sipas Kodit të Punës është 28 ditë (kalendar). Kohëzgjatja e pushimit mund të rritet në rastet e parashikuara me ligj. Rendi i ofrimit të periudhave përcaktohet çdo vit sipas orarit. Ky i fundit miratohet nga titullari i ndërmarrjes jo më vonë se 2 javë para fillimit të vitit (kalendar).

Promovimet

Rregulloret e brendshme në përputhje me Kodin e Punës përcaktojnë llojet e mëposhtme:

1. Deklarata e mirënjohjes.
2. Çmimet.
3. Shpërblehet me një dhuratë të vlefshme.

Parashikohen stimuj për kryerjen me ndërgjegje të detyrave, shfaqjen e sipërmarrjes dhe iniciativës. Vendimi për këtë merret nga drejtuesi i ndërmarrjes me rekomandimin e eprorit të drejtpërdrejtë të punonjësit të dalluar. Stimujt zyrtarizohen me urdhër, regjistrohen në librin e punës dhe vihen në vëmendje të punonjësve.

Paga dhe sigurimet shoqërore

Punonjësve të ndërmarrjes caktohen pagat në përputhje me tabelën e personelit. Rregullat zakonisht përcaktojnë dy data për pagesën e pagave: data 25 e muajit aktual dhe data 10 e muajit pasardhës. Në rastin e parë, lëshohet një paradhënie, në të dytën, bëhet pagesa përfundimtare. Të gjithë punonjësit e kompanisë i nënshtrohen sigurimeve shoqërore shtetërore. Nëse ekzistojnë kushtet, punëtorëve u paguhet kompensimi dhe përfitimet nga Fondi i Sigurimeve Shoqërore (në lidhje me shtatzëninë, paaftësinë e përkohshme etj.).

Disipline

Rregullorja e brendshme e punës e organizatës përcakton kërkesat e mëposhtme:

1. Të gjithë punonjësit duhet t'i raportojnë menaxherit dhe përfaqësuesve të tij, të cilët kanë autoritetin e duhur administrativ. Punonjësit janë të detyruar të ndjekin udhëzimet në lidhje me aktivitetet e punës, udhëzimet dhe urdhrat e drejtorit.
2. Punonjësit duhet të ruajnë konfidencialitetin e informacionit që lidhet me informacione teknike, tregtare, financiare, të prodhimit dhe të tjera që u bëhen të njohura në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre.

Koleksionet

Për shkelje të disiplinës, rregulloreve të brendshme, moskryerje ose kryerje të pahijshme nga punonjësi i detyrave që i janë caktuar, drejtuesi i ndërmarrjes mund të zbatojë masat e përcaktuara me ligj. Në veçanti, dënimi mund të shprehet në:

1. Shënime.
2. qortim.
3. Shkarkimi (nëse ka arsye).

Përpara se të aplikojë ndonjë nga këto dënime, menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të kërkojë nga punonjësi një shpjegim me shkrim për shkeljen që ka kryer. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimet e duhura, hartohet një raport. Për më tepër, këto veprime të punonjësit nuk veprojnë si pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj tij. Urdhri i drejtorit të përgjithshëm i shpallet punonjësit kundrejt marrjes jo më vonë se 3 ditë (ditë pune) nga data e publikimit të tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë, menaxheri harton një raport. Sipas Art. 66 të Kodit të Punës, në librezën e punës nuk bëhen shënime për gjobat e aplikuara, me përjashtim të rasteve kur bëhet fjalë për largim nga puna. Gjatë gjithë periudhës së sanksioneve, punonjësi nuk ka të drejtë për stimuj.

Dispozitat përfundimtare

Rregullat në seksionin e fundit zakonisht përcaktojnë kërkesat e mëposhtme:

1. Të gjithë punonjësit e ndërmarrjes duhet të respektojnë regjimin e përcaktuar të aksesit, të kenë me vete dokumentin (kalimin) përkatës dhe ta paraqesin atë me kërkesën e parë të punonjësve të departamentit të sigurisë.
2. Pirja e duhanit nuk lejohet në vendet ku, sipas kërkesave të sigurisë nga zjarri, parashikohet një ndalim i tillë.
3. Nuk lejohet të sillni alkool në punë dhe të pini alkool në ndërmarrje, të hyni në territor dhe të jeni në gjendje dehjeje (toksike, përfshirë narkotikët).

Sigurimi i aksesit në një dokument

Rregullorja e procedurës duhet të mbahet në departamentin e personelit dhe të afishohet në njësitë strukturore të ndërmarrjes. Siç u përmend më lart, njohja me këtë dokument kryhet gjatë punësimit të punonjësve. Menaxhmenti i ndërmarrjes është i detyruar të njoftojë për të gjitha ndryshimet e bëra në aktin vendor. Dokumenti duhet të jetë i disponueshëm për shqyrtim në çdo kohë.

Karakteristikat e përpilimit

Gjatë procesit të zhvillimit, këshillohet të identifikohet një punonjës i cili do të jetë përgjegjës për këtë proces. Ky mund të jetë një jurist, drejtues i departamentit të burimeve njerëzore, shefi i kontabilitetit ose punonjës tjetër. Nëse përgjegjësitë për hartimin e rregullave nuk janë në përshkrimin e punës së punonjësit, menaxheri duhet ta ftojë atë t'i marrë ato përsipër. Nëse punonjësi është dakord, atëherë pikat përkatëse duhet të përfshihen në dokumentin e specifikuar ose në kontratë. Më pas, punonjësit duhet të identifikohen:

1. Të cilat janë të detyruara të ndihmojnë në hartimin e rregullave. Ata mund të jenë drejtues departamentesh, departamente të kontabilitetit, etj.
2. Me të cilat rregullat do të bien dakord. Këta punonjës mund të jenë: jurist, gjithashtu drejtues departamentesh ose kontabilistë.

Përcaktimi i punonjësve përgjegjës bëhet me urdhër të drejtuesit të ndërmarrjes. Drejtori i përgjithshëm ka në dispozicion edhe kushtet dhe fazat e zhvillimit të dokumentit, miratimin dhe nënshkrimin e tij. Nëse nuk ka organ përfaqësues të punonjësve në ndërmarrje, miratimi kryhet vetëm nga menaxheri. Nëse dokumenti pranohet për herë të parë, kjo sjell ndryshime në kushtet e funksionimit të kompanisë. Prandaj, është e nevojshme të rregullohen kontratat me punonjësit. Nëse është e nevojshme, bëhen ndryshime në përshkrimet e vendeve të punës.

Rregulloret e brendshme të punës vendosin një algoritëm për jetën e punës në një institucion. Ato rregullojnë dispozitat që kanë të bëjnë me marrjen në punë, largimin nga puna, të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të punonjësve, përgjegjësitë e palëve, orarin e punës, pushimin, stimujt dhe ndëshkimet për punonjësit, si dhe çështje të tjera që rrjedhin nga marrëdhëniet e punës.

Gjithashtu, rregullat janë një nga dokumentet kryesore që kërkohen së pari gjatë kryerjes së një inspektimi nga inspektorati i punës. Në të njëjtën kohë, përmbajtja, dizajni dhe procedura për prezantimin e punonjësve janë të rëndësishme.

Në këtë artikull do t'ju tregojmë për standardin PVTR, normat që specifikojnë tiparet e rregulloreve të brendshme, si dhe procedurën e miratimit të tyre.

Normat e Kodit të Punës në PVTR

Rregulloret e punës (2018) bazohen në Seksionin VIII të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili është kuadri rregullator për zhvillimin e tyre. Neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin të rregullojë marrëdhëniet e punës me punonjësit me akt lokal. Në të njëjtën kohë, rregulloret e punës nuk duhet të kundërshtojnë legjislacionin aktual të punës dhe, për më tepër, ta bëjnë situatën e punonjësve më keq sesa parashikohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

PVTR tipike

Kur hartoni rregulla, mund të përdorni rregullore standarde të punës, të cilat janë miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS, datë 20 korrik 1984 nr. 213. Është e rëndësishme të përdorni këtë dokument(duke pasur parasysh se është miratuar shumë kohë më parë) në pjesën që lidhet me Kodin aktual të Punës të Federatës Ruse.

Çfarë mund të specifikohet në PVTR

Për të mos e komplikuar përdorimin, nuk ka nevojë të përshkruani të gjitha dispozitat ekzistuese të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Rregulloret e brendshme të punës duhet të përfshijnë informacione specifike për një organizatë të caktuar.

Rregulloret e brendshme të punës (2018) mund të përfshijnë seksionet e mëposhtme:

1. Dispozitat e përgjithshme. Kjo pjesë shpjegon qëllimin, qëllimin e përdorimit të dokumentit, si dhe rrethin e personave për të cilët ai aplikohet.
2. Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve. Në këtë pjesë renditen dokumentet që duhet të sigurohen gjatë aplikimit për një vend pune, kushtet dhe kohëzgjatja e periudhës së provës. Algoritmi i regjistrimit dhe arsyet e pushimit nga puna janë shpjeguar në të njëjtën pjesë.
3. Të drejtat dhe detyrimet themelore të palëve. Përmbajtja përfshin informacione për të drejtat dhe përgjegjësitë e punëdhënësit dhe punonjësit, metodat e organizimit të aktiviteteve, mbajtjen e tyre përgjegjëse, garancitë ndaj punonjësve, etj.
4. Orari i punës dhe koha e pushimit. Kjo pjesë përcakton fillimin dhe mbarimin e orarit të punës, kohëzgjatjen e tij, si dhe përmban informacione për listën e pozitave për të cilat dita e punës është përcaktuar si e parregullt. Në të njëjtin seksion, vendoset koha e pushimit të drekës, algoritmi për dhënien e ditëve të pushimit dhe pushimet shtesë.
5. Procedura e pagesës. Seksioni përmban informacion në lidhje me madhësinë, shpeshtësinë dhe vendin e pagesës së pagave.
6. Përgjegjësia e palëve. Kjo pjesë përshkruan llojet e shpërblimeve për punë dhe dënimet, duke përfshirë procedurën për mbajtjen e njerëzve përgjegjës.
7. Dispozitat përfundimtare. Kjo pjesë përcakton formatin për miratimin, miratimin dhe ndryshimin e rregullave.

Në varësi të specifikave të aktiviteteve të organizatës, pikat e mëposhtme mund të përfshihen në rregulloret e brendshme të punës:

• procedura për mbajtjen e kohës së përmbledhur të punës;
• procedura dhe koha e njohjes me oraret e turneve;
• lista e pozitave me orar të parregullt të punës;
• kohëzgjatja e pushimit shtesë;
• procedurën dhe kohëzgjatjen e sigurimit të kohës për ngrohje dhe pushim;
• procedurën për dërgimin e punonjësve në udhëtime pune, regjistrimin dhe pagesën e shpenzimeve përkatëse;
• disa të tjerë.

Përveç këtyre të dhënave, menaxherët kanë të drejtë të përfshijnë të dhëna të tjera në rregulla, për shembull, procedurën për pagesën e komunikimeve celulare, sigurimin shtesë mjekësor dhe pajtueshmërinë me kodin e veshjes.

Sa më të detajuara të përshkruhen të gjitha rregulloret e punës, aq më pak pyetje do të ketë punëdhënësi nëse lind një situatë e diskutueshme ose gjatë një inspektimi nga inspektorati i punës. Por në të njëjtën kohë, ato nuk duhet të kundërshtojnë legjislacionin aktual dhe të përkeqësojnë situatën e punëtorëve.

Kush miraton PVTR në organizatë

Rregulloret e brendshme të punës miratohen në përputhje me nenin 190 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pas zhvillimit, punëdhënësi duhet:

• dërgoni projektin tek sindikata e institucionit për miratim (nëse ka);
• të marrë përgjigje të arsyetuar nga sindikata për ligjshmërinë e dispozitave të përfshira brenda 5 ditëve;
• pas miratimit, aprovoni atë me urdhër të institucionit (nuk ka asnjë model të vetëm porosie, gjëja kryesore është që ai duhet të jetë i disponueshëm dhe miratuar drejtpërdrejt nga drejtuesi i organizatës);
• sjell dokumentin në vëmendje të të gjithë punonjësve me shkrim.

Nëse në institucion nuk ka sindikatë, akti vendor shënohet me shënimin “Në datën e miratimit nuk ka organ përfaqësues të punëtorëve”.

Periudha e vlefshmërisë së dokumentit përcaktohet nga punëdhënësi.

Urdhri mostër për miratimin e PVTR

Si të familjarizoni punonjësit me rregullat

Dështimi për të njohur punonjësit me rregulloret e brendshme të punës është një gabim i rëndësishëm. Të gjithë ata që punojnë tashmë në ndërmarrje duhet të jenë të njohur me rregullat, dhe punonjësit e rinj duhet të njihen me to përpara se të nënshkruajnë një kontratë pune (neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Fakti i leximit dhe shënimit të rregulloreve të brendshme të punës konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit.

Ka disa mënyra për të konfirmuar që punonjësit janë njohur me rregullat:

1. Punonjësit nënshkruajnë certifikatat e njohjes, të cilat depozitohen në PVTR.
2. Punonjësit nënshkruajnë në regjistrat e njohur posaçërisht.
3. Nënshkrimi duhet të jetë në një fletë të veçantë njohjeje për çdo punonjës. Në mënyrë tipike, fletë të tilla përmbajnë një listë të plotë të akteve që duhet të lexohen nga punonjësi.
4. Në kontratën e punës.

Punëdhënësi zgjedh metodën që është më e përshtatshme për të.

Çfarë rregulloresh të punës nuk rregullojnë

Rregulloret e brendshme të punës 2019 (shembulli më poshtë) kanë kufizime në përmbajtje. Atyre u ndalohet vendosja e standardeve që shkelin ligjin ose përkeqësojnë situatën e punonjësve.

Gabimi është:

• Kërkesa kur punësoni dokumente shtesë që nuk parashikohen në Art. 65 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• kontrollin e dosjeve kriminale për një kategori pozicioni për të cilin nuk parashikohet;
• kërkesa për të siguruar një fletë anashkalimi të nënshkruar, në mungesë të saj - refuzimi për të bërë një pagesë të plotë pas pushimit nga puna;
• vendosja e sanksioneve disiplinore që nuk ekzistojnë në legjislacionin e punës (si "qortim i rëndë");
• ndalimi i punës me kohë të pjesshme;
• ndalimi i të bërit biznes;
• mungesa e treguesit të fillimit, përfundimit dhe pushimeve të punës;
• mungesa e shënimit të datave të pagesës së pagave;
• mungesa e treguesit të kohëzgjatjes së pushimit shtesë.

Rregulloret e brendshme të punës: mostër

Ju lutemi vini re se dokumenti përmban detajet e mëposhtme të detyrueshme:

• emri i kompanisë;

Facebook

Cicëroj

Në kontakt me

Shokët e klasës

Google+