Esai dan makalah kebijakan SDM McDonald's. Ciri-ciri umum perusahaan. Evaluasi pekerja katering

Daftar Isi Pendahuluan Bagian 1. Karakteristik Perusahaan 1.1. Deskripsi sejarah penciptaan dan pengembangan LLC " McDonald's » 1.2. konsentrasi manajemen personalia 1.3. Personil politik McDonald's Bagian 2. Susunan dan Struktur Kepegawaian 2.1. Afiliasi industri perusahaan McDonald's » 2.2. Karakteristik personel Bagian 3. Indikator kinerja teknis dan ekonomi 3.1. Analisis produksi dan penjualan produk 3.2. Analisa biaya dan keuangan...

4781 Kata | 20 Halaman

Sertifikasi personel di McDonald's LLC

PEKERJAAN KURSUS PADA TOPIK: "Sertifikasi personel di LLC" McDonald's »» Pendahuluan Dalam kondisi modern di perusahaan personil politik membuat tuntutan serius tidak hanya pada pelatihan, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan, tetapi juga pada penilaian personel. Salah satu elemen terpenting dari manajemen personalia adalah kebutuhan untuk terus-menerus mengevaluasi pencapaian, hasil kerja kolektif pekerja dan individu karyawan, menghubungkannya dengan standar, level sebelumnya, atau menggunakan pendapat ...

9504 Kata | 39 Halaman

Laporan tentang LLC "McDonald's"

Pengantar Paradoks utama "makanan cepat saji" Rusia, yang muncul kembali pada tahun 1989 dengan antrian besar di " McDonald's "di Lapangan Pushkinskaya, adalah bahwa untuk waktu yang lama itu hanya tersedia untuk bagian populasi yang terbebani uang. Scott Blacklin, Ketua Kamar Dagang Amerika di Rusia (1997-2000) mengatakan: "Sukses McDonald's di Rusia adalah alami. Model bisnis perusahaan didasarkan pada teknologi universal yang dapat digunakan secara efektif oleh karyawan dari hampir semua...

5128 Kata | 21 Halaman

Kebijakan personel

Bagian teoretis personil politisi di tempat katering 1. Apa itu? personil politik 2. Konsep karyawan perusahaan katering 3. Motivasi dan stimulasi personel 4. Rekrutmen 5. Personil: - Evaluasi pekerja katering - Cara meningkatkan manajemen personalia di perusahaan - Organisasi sistem pelatihan personel 6. Analisis keadaan personil politisi dan masalah utamanya...

14765 Kata | 60 Halaman

Rencana bisnis McDonald

Rencana Bisnis Universitas ITMO untuk membuka restoran cepat saji « McDonald's » (berdasarkan waralaba) Rencana bisnisnya adalah: Zhelavsky Sergey Kota: St. Petersburg Tanggal: 09/01/2015 Daftar Isi 1. RINGKASAN 4 2. DESKRIPSI BISNIS 5 2.1. Deskripsi umum perusahaan. 5 2.2. Analisis industri 7 2.2.1 Gambaran umum industri 7 2.2.2 Perusahaan terbesar di industri 7 2.2.3 Dukungan hukum yang diperlukan untuk jenis usaha yang dipilih 7 2.2.4 Lingkungan pajak untuk usaha 8 2...

3716 Kata | 15 Halaman

McDonald's

Sistem restoran cepat saji yang terkenal di dunia " McDonald's ” datang ke pasar Rusia sebagai hasil dari negosiasi yang panjang. Mereka dimulai selama Olimpiade Montreal-76 dan berakhir pada April 1988 dengan penandatanganan perjanjian tentang pembentukan usaha patungan (JV) antara cabang perusahaan Kanada " McDonald's "dan Mosobeschepitom. Dengan penandatanganan perjanjian itu, Uni Soviet menjadi negara ke-52 di dunia yang " McDonald's ". Pembukaan resmi restoran pertama di Moskow berlangsung pada 31 Januari 1990...

1923 Kata | 8 Halaman

McDonald's

Karakteristik kegiatan LLC " McDonald's » 4 1.1 Informasi umum tentang kegiatan perusahaan 4 1.2 Piagam dan dokumen konstituen lainnya perusahaan, bentuk kepemilikan 9 1.3 Struktur organisasi restoran « McDonald's » 9 2. Prosedur Dasar dan Tahapan Formasi Order 12 2.1 Program Order dan SMS, Inventory. 12 2.2 Menyusun pesanan. 15 Kesimpulan 17 Daftar sumber yang digunakan 18 Pendahuluan McDonald's "Karena faktanya...

2964 Kata | 12 Halaman

McDonald's

Isi Pendahuluan 1. Karakteristik perusahaan McDonald 2. Karakteristik pasar katering Rusia 3. Klasifikasi pasar dan identifikasi lokasi McDonald's ada di dalamnya 4. Analisis kompetitif perusahaan McDonald's Kesimpulan Referensi Pendahuluan Pengusaha Amerika Ray Kroc telah menjual cangkir kertas dari Lily Cup Company selama 17 tahun dan diakui sebagai dealer terbaik perusahaan. Kemudian dia membuat perusahaan sendiri untuk menjual "multi-mixer" (mesin es krim) ...

6069 Kata | 25 Halaman

oleh McDonald's

DAFTAR ISI 1. Struktur Organisasi LLC " McDonald's »…………….…………….3 2. Pekerjaan ekonomi di LLC « McDonald's »…………………………….7 3. Dukungan informasi pekerjaan ekonomi di perusahaan (informasi operasional, pelaporan, rencana)………………..9 4. Harga di LLC « McDonald's “..……………………………………………….10 5. Perpajakan di LLC " McDonald's »…………………………….…..11 6. Kegiatan inovasi dan investasi perusahaan……….11 7. Sumber daya perusahaan, efisiensi...

7050 Kata | 29 Halaman

Laporan latihan di McDonald's

|+31,28 | Berbagai restoran termasuk hamburger (termasuk "Big Mac"), sandwich, kentang goreng, makanan penutup, minuman dll. Di sebagian besar negara di dunia, rantai restoran menjual bir, tetapi di restoran Rusia “ McDonald's » benar-benar non-alkohol. Jumlah personel perusahaan pada tahun 2008 berjumlah sekitar 400 ribu orang. Pendapatan perusahaan pada tahun 2008 berjumlah $23,5 miliar (tahun 2007 - $22,8 miliar), laba operasi - $4,3 miliar ($2,4 miliar),...

3019 Kata | 13 Halaman

McDonald's

likuiditas dan solvabilitas 2.4 Analisis stabilitas keuangan 2.5 Analisis hasil keuangan 3. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi LLC "McDonald's -Saratov "3.1 Analisis kegiatan produksi LLC" McDonald's -Saratov" 3.2 Analisis likuiditas neraca dan rasio likuiditas 3.3 Analisis hasil keuangan LLC " McDonald's -Saratov" 3.3.1 Analisis pembentukan dan distribusi keuntungan 3.3.2 Analisis profitabilitas Kesimpulan Daftar sumber yang digunakan Pendahuluan ...

14993 Kata | 60 Halaman

Struktur organisasi McDonald's LLC

Struktur organisasi LLC " McDonald's » Tanggung jawab direktur perusahaan 1.1. Direktur perusahaan termasuk dalam kategori manajer, diangkat dan diberhentikan dengan keputusan _________ (rapat umum _____________________________________________. pendiri atau badan lain dari perusahaan) 1.2. Seseorang dengan profesional tertinggi (teknis) diangkat ke posisi direktur perusahaan.

3383 Kata | 14 Halaman

Sistem motivasi di McDonald's LLC

personel "- 38.04.03 Bentuk pendidikan : korespondensi PENELITIAN KERJA dalam disiplin " SISTEM MOTIVASI DAN STIMULASI KEGIATAN KERJA " pada topik "Diagnostik sistem motivasi dan stimulasi aktivitas kerja yang ada di LLC McDonald's » Pelaksana: siswa kelas 1, 16/1 kelompok ___________ (Simakina A.D.) (tanda tangan) Pemimpin proyek Ph.D., Assoc. ____________ (Mitrofanova A.E.) ...

4646 Kata | 19 Halaman

Publikasi perusahaan sebagai alat untuk membentuk kebijakan perusahaan suatu organisasi

masalah perusahaan politisi organisasi dengan bantuan publikasi perusahaan………………..5 1.1 Pengertian konsep, esensi dan perusahaan politisi ….5 1.2 Instrumen pembentukan korporasi politisi ………………..6 1.3 Karakteristik Umum Publikasi Perusahaan……………………11 1.4 Fitur Positioning Publikasi Perusahaan………..14 Bab II. Analisis pengaruh surat kabar korporat Mayak terhadap pembentukan korporat politisi JSC "ANHK"……………………………….19 2...

4539 Kata | 19 Halaman

Sistem logistik McDonald

katering dalam sistem logistik. ………………………………………………………………………………………………………4 halaman 1.1 Uraian Singkat Perusahaan……… ………………………..7 halaman 1.2 Jasa Pengadaan dan Distribusi……………………..8 hal. Bab 2. Karakteristik sistem logistik “ McDonald's ”……………10 hal. Bab 3. Meningkatkan organisasi distribusi di perusahaan……………………………………………………………….12 hal. PENDAHULUAN Yang paling alat penting dalam meningkatkan kerja perusahaan menjadi logistik. Logistik...

2788 Kata | 12 Halaman

Isi Pendahuluan……………………………………………………………………………………………………………….2 1.1.Sejarah dan prestasi « McDonald's » di Rusia……………………….3 Struktur restoran « McDonald's »……………………………………….4 Kualitas dan pemasok restoran « McDonald's »……………………..6 Yayasan Amal Ronald McDonald……………………..8 Kesimpulan……………………………………………… … … ………………10 Referensi…………………………………………………………………………………………………………… 11

2114 Kata | 9 Halaman

KUR001615

kepatuhan dengan tugas yang dihadapi organisasi dan organisasi personil sumber daya yang diperlukan untuk pelaksanaannya. Representasi tradisional dari manajemen personalia adalah dalam bentuk personil pekerjaan, yang dipahami sebagai aktivitas akuntansi dan dokumentasi personalia, yang dilakukan terutama oleh atasan langsung dan karyawan personil jasa. Untuk menggantikan gagasan bekerja dengan personel sebagai personil Manajemen SDM telah bekerja sebagai arahan khusus ...

3175 Kata | 13 Halaman

Motivasi

personel dan optimalisasi personil politisi organisasi 1.1 Konsep dasar sertifikasi sebagai metode penilaian personel…….. 1.2. Sasaran dan tugas sertifikasi personel...………………………………... 1.3. Sertifikasi Personil dan Prosedurnya …………………………………….. Bab 2. Metodologi Sertifikasi Personil LLC “ McDonald's » 2.1. Deskripsi singkat tentang LLC " McDonald's »………………………. 2.2. Analisis komposisi dan struktur personel LLC McDonald's "".......... 2.3. Proses sertifikasi personel di LLC " McDonald's » Bab 3. Penawaran...

6790 Kata | 28 Halaman

McDonald's

Daftar isi 1. Karakteristik umum perusahaan 2. Konsep manajemen personalia di LLC " McDonald's " 3. Personil politik 4. Struktur organisasi sistem manajemen personalia 5. Komposisi dan struktur layanan manajemen personalia 6. Struktur manajemen personalia Kesimpulan 1. Karakteristik umum perusahaan Nama perusahaan | LLC " McDonald's »| Lokasi perusahaan|g. Naberezhnye Chelnypr. Vakhitova 13/A| Profil, jenis usaha|katering | gelar ekonomi...

1190 Kata | 5 Halaman

w3ertyhujk

Isi 1. Karakteristik umum perusahaan 2. Konsep manajemen personalia di LLC " McDonald's " 3. Personil politik 4. Struktur organisasi sistem manajemen personalia 5. Komposisi dan struktur layanan manajemen personalia 6. Struktur manajemen personalia Kesimpulan 1. Karakteristik umum perusahaan Nama perusahaan LLC " McDonald's » Lokasi perusahaan Naberezhnye Chelny, Vakhitov ave.13/A Profil, jenis perusahaan katering publik Tingkat ekonomi...

1181 Kata | 5 Halaman

Laporan Praktik McDonald

Lembaga Pendidikan Negara Federasi Rusia Pendidikan Profesional Tinggi Cabang "Universitas Teknik dan Ekonomi Negeri St. Petersburg" di Departemen Ekonomi dan Cheboksary manajemen mutu. Laporan tentang berlalunya praktik teknologi di LLC " McDonald's » Selesai: siswa Grup 01-07 Sudov Nikolay Nomor buku nilai: 1710201 ...

1213 Kata | 5 Halaman

McDonald's

CJSC "Moskow- McDonald's " McDonald's - DUNIA KEMUNGKINAN" McDonald's "adalah salah satu perusahaan terbesar di bidang ini perusahaan makanan cepat saji di Rusia. Rata-rata, 100 pekerjaan baru tercipta dengan dibukanya setiap restoran. Tim yang ramah menjadi kunci kesuksesan dan popularitas restoran” McDonald's McDonald's " Istimewa. Seluruh dunia peluang terbuka untuk karyawan kami! Fitur personil politisi "McDonald's "mengikuti Rusia dengan ketat ...

840 Kata | 4 Halaman

bagian air

Bagian pengantar. " McDonald's " adalah salah satu perusahaan makanan cepat saji terbesar di Rusia. Rata-rata, 100 baru pekerjaan diciptakan dengan dibukanya setiap restoran. Sekarang perusahaan mempekerjakan lebih dari 17.000 orang Rusia. Tim yang ramah menjadi kunci kesuksesan dan popularitas restoran” McDonald's ". People adalah fondasi dari sebuah perusahaan. Inilah yang membuat " McDonald's " Istimewa. Seluruh dunia kemungkinan terbuka untuk karyawan kami!" McDonald's "Mengikuti tenaga kerja Rusia dengan ketat ...

4918 Kata | 20 Halaman

Kursach

2012 Daftar Isi Bentuk badan hukum perusahaan dan jenis kegiatannya…………3 Perusahaan beserta basis teknis dan produksinya. Perkembangan strategi perusahaan dan implementasinya….………………………………………………………………………………….5 personil potensi organisasi dan strukturnya. personil perencanaan dalam organisasi……………………………………………………………………………………………………….7 Struktur organisasi dan sistem manajemen… …………………………………… 11 Aspek Psikologis Manajemen. Membangun tim…………16 Situasi konflik…

1750 Kata | 7 Halaman

laporan latihan

Pendahuluan……………………………………………………………….. 2 Bagian praktis 1. Teknologi yang digunakan oleh perusahaan ………………………… 6 2. Penjualan barang individu……………………………………….. 7 3. Pekerjaan petugas pelayanan……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………. Personil politik ………………………………………………….. 10 5. Komoditas politik …………………………………………………. 11 6. Harga politik …………………………………………………. 11 7. Dokumen dalam proses perdagangan…………………………………. 12 8. Pembentukan rangkaian produk …………………………. 15 9. Penilaian pemasaran perusahaan……………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………16 10.Informasi tentang...

4172 Kata | 17 Halaman

pergantian staf

Isi Pendahuluan Saat ini, personel organisasi adalah sumber daya utama perusahaan. Sebagian besar pemimpin yakin akan pentingnya pertanyaan personil politisi karena tidak peduli seberapa bagus idenya, karyawan organisasi mewujudkannya. Dan hanya tim kerja yang dipilih dengan baik, tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama mampu mewujudkan tugas-tugas serius yang dihadapi perusahaan. Salah satu masalah manajemen yang penting dan kompleks adalah memastikan ...

3153 Kata | 13 Halaman

Yekaterinburg

hubungan adalah landasan, cara dan bentuk pengaruh terhadap minat, perilaku, dan aktivitas karyawan untuk memaksimalkan penggunaannya. Sebuah Objek penelitian - restoran cepat saji " McDonald's ". Subyek penelitian adalah sistem manajemen personalia restoran cepat saji” McDonald's ". Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari efektivitas manajemen personalia pada perusahaan katering umum. Tujuan penelitian: - untuk mempelajari landasan teoretis dan metodologis manajemen personalia di ...

6420 Kata | 26 Halaman

Autobiografi

mendekati nol. Pabrikan komputer pribadi Rusia merakitnya dari komponen impor. Karena itu, bisnis mereka sangat bergantung pada keduanya situasi di pasar komponen, terutama di pasar Asia Tenggara, dan dari politisi Pemerintah Rusia mengenai bea masuk atas komponen tersebut. Keadaan ini membuat bisnis ini di Rusia sangat sulit. Tidak kalah sulit untuk bisnis komputer adalah kenyataan bahwa komputer rakitan di dalam negeri ...

10214 Kata | 41 Halaman

Manajemen CR #2

imbalan yang diterima sehubungan dengan upaya yang dikeluarkan dan imbalan orang lain ”adalah penjelasan dari teori motivasi * keadilan; * harapan; * isi. 20. Jenis pengendalian apa yang diterapkan dalam bentuk tertentu? politisi , prosedur dan aturan: * saat ini; * pendahuluan; * akhir. 21. Komite adalah tipe * dari grup formal; * kelompok informal. 22. "Efek Hawthorne" adalah * pentingnya perilaku ...

4493 Kata | 18 Halaman

laporan latihan

kesesuaian nutrisi mereka. Dengan ritme kehidupan modern yang semakin cepat, semakin banyak orang lebih suka makan di tempat umum nutrisi. Setiap orang membuat pilihan restoran mereka sendiri, tetapi pilihan ini, bersama dengan harganya politik sangat tergantung pada kualitas makanan yang disajikan di restoran. Untuk meningkatkan profitabilitas, setiap restoran berusaha memenangkan sebanyak mungkin pengunjung. Untuk melakukan ini, semua jenis riset pemasaran dilakukan, produk baru dirilis ...

5855 Kata | 24 Halaman

380389

Kementerian Olahraga, Pariwisata, dan Pemuda politisi Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal Federasi Rusia pendidikan profesional yang lebih tinggi "Akademi Budaya Fisik Negeri Volgograd" Departemen Manajemen Hotel dan Pariwisata Kursus dalam disiplin Manajemen Hotel dan Pariwisata Manajemen personel di perusahaan katering publik (pada contoh restoran cepat saji " McDonald's ”) Pekerjaan itu dilakukan oleh seorang siswa kelas 4...

6158 Kata | 25 Halaman

McDonald's

mulai melakukan nya politik membantu anak yang sakit. Sejumlah kampanye diadakan untuk mengumpulkan dana yang digunakan untuk membeli yang diperlukan peralatan medis, pengiriman anak-anak kami untuk perawatan di luar negeri, untuk pembangunan pusat rehabilitasi untuk anak-anak cacat. Keputusan untuk menjual produknya di restoran hanya untuk rubel dan dengan harga yang relatif rendah juga harus dimasukkan dalam kategori tindakan McDonald's yang berorientasi sosial. Rantai restoran di seluruh dunia “ McDonald's "karena kekhususan...

3461 Kata | 14 Halaman

Sistem Rekrutmen McDonald's 1

produktif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Pengembangan sistem motivasi tenaga kerja, memungkinkan untuk sebagian besar menggabungkan kepentingan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan strategis perusahaan, adalah tugas utama personil jasa. Seperti yang Anda ketahui, karyawan dapat secara aktif berkontribusi pada pertumbuhan efisiensi organisasi, atau mereka dapat acuh tak acuh terhadap hasil kegiatan, menentang inovasi yang melanggar ritme kerja mereka yang biasa ...

892 Kata | 4 Halaman

tugas kuliah

Semua produk untuk restoran McDonald's di Rusia memasok pusat pemrosesan dan distribusi makanan "Makkompleks" "McDonald's" berpartisipasi aktif dalam pekerjaan sosial di negara tempat dia bekerja. Sebagai contoh: " McDonald's "- pemimpin dalam perang melawan pencemaran lingkungan; ((" McDonald's » mendukung dan meningkatkan kehidupan anak-anak dan keluarga mereka dengan mengembangkan program amal Ronald McDonald House; (" McDonald's » adalah mitra masyarakat...

2421 Kata | 10 Halaman

KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

INSTITUT MANAJEMEN "Jurusan manajemen personalia, pariwisata dan jasa KERJA KURSUS dalam disiplin: Manajemen personalia dengan topik: Organisasi penilaian efisiensi tenaga kerja kepala perusahaan katering publik pada contoh LLC " McDonald's "Dilengkapi oleh siswa penuh waktu jurusan (khusus) 080205.65 "Ekonomi dan manajemen di perusahaan (g / x)" 4 kursus UE - 43 kelompok _____________ / Evseeva O. S. / ...

7529 Kata | 31 Halaman

motivasi kerja mcdonald

McDonald's McDonald's

8144 Kata | 33 Halaman

Kerja

bentuk hukum dan struktur organisasi pengurus…………………………………………………….11 jasa (pekerjaan) dan konsumennya……………………………………….16 1.4 Indikator kinerja teknis dan ekonomi utama “ McDonald's »……………………………………………………………………… 19 Bagian II. “Analisis kegiatan pemasaran perusahaan ... 2.1. Analisis organisasi pemasaran………………………….. 2.2. Analisis Pasar…………………………………….…………. 2.3. analisis dinamika pasar barang konsumsi di “pasar dalam negeri………………………………………………………………………...

6633 Kata | 27 Halaman

DIPLOMA

Pendahuluan 1. Teori motivasi kerja 1.1 Prinsip dasar perancangan sistem motivasi kerja 1.2 Metode dan teori motivasi 1.3 Masalah modern motivasi 2. Analisis dan identifikasi masalah utama motivasi di LLC” McDonald's » 2.1 Masalah utama motivasi kerja di LLC « McDonald's » 2.2 Pengembangan opsi untuk keputusan manajemen untuk meningkatkan sistem motivasi 2.3 Keuntungan dan kerugian dari solusi yang diusulkan 2.4 Peningkatan sistem manajemen personalia dan motivasinya Kesimpulan Daftar ...

771 Kata | 4 Halaman

Sistem manajemen terintegrasi

berikut keterkaitan dan perbedaan antara manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia. (a) Manajemen personalia bersifat praktis, utilitarian dan instrumental, ini berfokus terutama pada administrasi dan aplikasi politisi . Manajemen sumber daya manusia, sebaliknya, memiliki dimensi strategis dan mempertimbangkan penempatan sumber daya manusia secara keseluruhan dalam sebuah perusahaan. Dengan demikian, HRM akan mempertimbangkan isu-isu seperti: Volume agregat pekerjaan...

4789 Kata | 20 Halaman

PENGELOLAAN

Organisasi……………………………………………………………..…..10 1.3. Aktivasi dan Stimulasi………………………………………………….17 1.4. Pengendalian……………………………………………………………..………22 bab pertama……………………………………………………………………… 27 Bab 2. McDonald's ....................................28 2.1 Deskripsi Singkat LLC McDonald's »…………………………..28 2.2 Penerapan fungsi manajemen………………………………………..…29 Kesimpulan bab kedua……………………… …… ………………………………..….32 Kesimpulan……………………………………………………………………………………… 33 Daftar Pustaka………………………………………………………………..…..34 ...

6041 Kata | 25 Halaman

VVEDENIE_1

diri mereka dalam profesi lain dan ingin menunjukkan kecerdikan dan kecenderungan kreatif mereka. Menganalisis perkembangan bisnis secara keseluruhan, kita dapat menyimpulkan bahwa masalah manajemen restoran modern tidak lagi ditentukan oleh keputusan yang sulit dan otoriter politisi . Sistem lama ini tidak efektif dalam kondisi modern, ketika indikator kuantitatif digantikan oleh indikator kualitatif. Prinsip memahami komponen individu bisnis juga tidak berhasil: kesuksesan membutuhkan pengetahuan baik ekonomi maupun kemanusiaan ...

5552 Kata | 23 Halaman

Konsep dan esensi organisasi

sebuah perusahaan sebagai unit produksi, yang merupakan organisme integral tunggal. Mengapa Apple Kecil dan IBM Raksasa Menghasilkan Ratusan juta dalam bisnis komputer, sementara yang lain seperti RCA kehilangan kekayaan mereka? Bagaimana " McDonald's ” berhasil memasak miliaran hamburger per tahun, menjualnya dengan harga murah, dan menghasilkan keuntungan besar sementara sebagian besar restoran tidak dapat melayani beberapa ratus pelanggan sehari? Keberhasilan dan kegagalan perusahaan dan perusahaan ini telah ...

6796 Kata | 28 Halaman

Sentralisasi dan desentralisasi dalam organisasi. Pembentukan tautan vertikal dan horizontal

"Desentralisasi" 8 1.3 Masalah pemilihan antara sentralisasi dan desentralisasi 13 2. Hubungan vertikal dan horizontal dalam organisasi 19 2.1.Pembagian kerja vertikal dan horizontal 19 2.2.Karakteristik kegiatan rantai restoran " McDonald's ". 27 2.3. Analisis struktur manajemen organisasi yang diteliti. 29 Kesimpulan. 32 Referensi 34 Pendahuluan Organisasi adalah sekelompok orang yang kegiatannya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan bersama...

8880 Kata | 36 Halaman

pemasaran opium

Kegiatan pemasaran perusahaan McDonald's .1 Analisis lingkungan persaingan di pasar makanan cepat saji .2 Analisis aktivitas pemasaran perusahaan McDonald's Kesimpulan Daftar sumber yang digunakan Pendahuluan Dalam kondisi perkembangan modern ekonomi pasar Rusia, semakin perlu mempelajari kegiatan pemasaran di perusahaan. Tujuan utama pemasaran adalah untuk memastikan pengembangan perusahaan melalui pemasaran yang efektif politisi . Topik skripsi saya adalah...

6549 Kata | 27 Halaman

Memperbaiki sistem pemilihan personel pada contoh ZAO "Moscow-McDonald's"

masalah yang terkait dengan manajemen personalia, dan mendorong saya untuk memilih topik proyek kelulusan pada topik yang menarik dan mengasyikkan seperti seleksi dan adaptasi personil untuk bisnis yang efisien. CJSC Moskow- McDonald's ". Ini adalah salah satu rantai restoran cepat saji terbesar di Rusia. Produk-produk perusahaan selalu diminati oleh penduduk di seluruh dunia. Perusahaan-perusahaan ini mempekerjakan sejumlah besar orang yang perlu dikelola secara efektif ...

Unduh sepenuhnya (44.36 Kb)

Deskripsi pekerjaan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan paket dokumen untuk meningkatkan organisasi kerja staf restoran McDonald's dalam sistem makanan cepat saji.
Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut harus diselesaikan:
- Untuk mempelajari dasar-dasar teoretis organisasi kerja personel dalam sistem makanan cepat saji.
- Untuk menganalisis sistem organisasi kerja personel di restoran "McDonald's" di Naberezhnye Chelny.
- Mengembangkan paket dokumen untuk meningkatkan organisasi kerja staf restoran McDonald's dalam sistem makanan cepat saji.

Isi

Pendahuluan………………………………………………………………………………………3
1. Karakteristik umum perusahaan McDonald's LLC……………………………… 7
1.1. Sejarah munculnya McDonald's LLC…………………………………… 7
1.2. Karakteristik perusahaan LLC "McDonald's"……………………………… 8
2. Potensi personel perusahaan …………………………………………………… 11
2.1. Tinjauan dan rekrutmen personel ……………………………………………..…11
2.2. Struktur organisasi sistem manajemen personalia………..….13
3. Kegiatan pemasaran……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………….
3.1. Strategi Bisnis McDonald……………………………….…15
3.2.Segmentasi pasar…………………………………………………………….17
4. Analisis produksi dan penjualan produk…………………………………..20
4.1. Kualitas dan keamanan produk……………………………………………… 20
4.2. Pemasok………………………………………………………………..…….22
5.Kegiatan keuangan perusahaan…………………………………………………..25
Kesimpulan…………………………………………………………………………………… 28
Daftar literatur yang digunakan …………

pengantar

Saya

1. Apa itu kebijakan personalia?

2. Konsep karyawan perusahaan katering publik

3. Motivasi dan Stimulasi Personil

4. Rekrutmen

5. Staf:

Evaluasi pekerja katering

Cara untuk meningkatkan manajemen personalia di perusahaan

Organisasi sistem pelatihan personel

6. Analisis keadaan kebijakan personel dan masalah utamanya saat ini

Kepegawaian selama krisis

Masalah staf dan kesalahan manajemen

Pergantian staf

kekurangan personel

Gaji-

II. Bagian praktis: analisis kebijakan personel restoran McDonald's.

Masalah yang sedang dipertimbangkan:

Aktivitas perusahaan di dunia

Pekerjaan bersifat musiman

Mempekerjakan usia

seragam pekerja

Program Manajer Trainee

Apakah karyawan menipu pengunjung?

Bagaimana pekerjaan di dalam menjadi tiga kali lipat

Mengapa hanya sedikit orang yang ingin bekerja di bidang ini?

Mengapa pergi bekerja di restoran

Persyaratan untuk gadis yang bekerja

Karier

Posisi kerja

AKU AKU AKU.Kesimpulan dan penawaran

Kesimpulan

pengantar

Katering publik di Rusia baru-baru ini mendapatkan momentum. Bagian khusus adalah jaringan perusahaan komersial: restoran, kafe, bar makanan ringan, bar. Perusahaan kecil memiliki tingkat adaptasi terbesar terhadap perubahan permintaan konsumen akan produk dan layanan yang disediakan oleh perusahaan katering. Usaha kecil sangat mudah diatur, karena mereka membutuhkan lebih sedikit ruang produksi dan ritel. Oleh karena itu, investasi lebih sedikit.

Bagian besar di bidang katering umum ditempati oleh perusahaan seperti: restoran, kafe, bar.

Mereka mengatur waktu luang penduduk, menyediakan berbagai layanan, membantu mengatur rekreasi dan mengadakan perayaan.

Kualitas layanan staf di lembaga-lembaga ini tergantung pada staf yang bekerja di dalamnya. kebijakan personalia yang dibangun dengan baik membawa kesuksesan besar dan potensi untuk pengembangan lebih lanjut. Personil yang bekerja di perusahaan katering publik. Mereka adalah wajah dari seluruh perusahaan. Dan kartu nama yang menarik lebih banyak pengunjung baru. Untuk tujuan inilah saya menulis karya saya. Ini mempertimbangkan konsep umum dan menganalisis keadaan umum kebijakan personel pada tahap pengembangan ini.

Tujuan pekerjaan: Untuk mempelajari fitur-fitur kebijakan personel katering publik

Tugas pekerjaan:

Pertimbangkan indikator utama dan metode mengelola personel katering.

Menjelaskan psikologi kerja pekerja.

Tunjukkan metode kebijakan personel katering

Melakukan analisis keadaan kebijakan personel pada waktu tertentu.

Saya. Bagian teoretis dari kebijakan personalia di perusahaan katering publik

1. Apa itu kebijakan personalia?

Kebijakan personel- ini adalah strategi manajemen personalia yang dikembangkan, pembentukan sumber daya tenaga kerja: karyawan, yaitu personel dengan kualitas yang diperlukan, serta jumlah yang diperlukan di perusahaan tertentu.

Bingkai adalah sumber daya tenaga kerja yang mengandung tenaga-tenaga produktif. Dengan bantuan mereka, sebuah perusahaan dibuat dan dikembangkan. Hanya mereka yang dapat menggerakkan semua alat produksi. Seluruh bisnis dibangun di atas profesional terlatih. Pertanyaan utamanya adalah bagaimana membuat pekerja bekerja dengan baik dan dengan efisiensi maksimum. Kebutuhan akan personel yang kuat selalu besar. tanpa mereka, tidak ada perusahaan yang dapat bertahan dari persaingan yang ketat. Dari layanan personalialah proposal dan keputusan yang kompeten tentang remunerasi dan stimulasi kerja karyawan harus diminta.

Objek pengawasan adalah- sumber daya manusia, sumber daya tenaga kerja, tenaga kerja, pekerja, personel, personel.

Kebijakan personalia adalah kegiatan yang bertujuan menyatukan seluruh pegawai dan personel dalam rangka mencapai tujuan bersama. Itu dapat dikaitkan di sini.

Personil - seluruh komposisi personel perusahaan, yang merupakan kelompok sesuai dengan karakteristik profesional.

Personil itu juga merupakan objek, dan sasaran kebijakan personalia , yang melibatkan pembentukan, distribusi dan penggunaan rasional pekerja terampil.

Untuk membangun kebijakan kepegawaian yang kompeten, perlu:

1)Perencanaan- penentuan tujuan masa depan, cara dan metode pembentukan, pengelolaan dan pengembangan perusahaan

2)Organisasi- menciptakan kegiatan yang teratur dari perusahaan katering publik dan bertujuan untuk mensistematisasikan pekerjaan pekerja dan pemain.

3)Motivasi - ini adalah proses mengaktifkan aktivitas karyawan, mendorong mereka untuk bekerja secara aktif untuk mencapai tujuan mereka.

Motivasi staf adalah masalah paling penting yang selalu dipecahkan oleh manajer perusahaan industri perhotelan. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa pelayanan prima menjadi faktor utama dalam menarik pelanggan untuk kedua, ketiga kalinya, dan seterusnya. Klien dapat tertarik dengan bantuan iklan, interior yang bagus, menu yang bervariasi. Dan kedua kalinya pengunjung datang, berkat kerja profesional staf. Dan yang paling penting, kualitas layanan yang tinggi menarik. Oleh karena itu, tingkat motivasi karyawan yang tinggi dan terutama mereka yang memiliki dampak langsung pada pelanggan dan persepsi mereka tentang layanan harus dipastikan. Namun demikian, dalam praktiknya, tidak jarang sebagian besar karyawan yang terlibat dalam kontak pribadi multilateral masuk dalam kategori yang paling sedikit dibayar.

4) kontrol - evaluasi hasil yang dicapai, dengan yang ditetapkan sejak awal.

Metode manajemen.

Metode manajemen adalah cara dan metode mempengaruhi objek yang dikelola untuk mencapai tujuan.

Berbagai metode digunakan di perusahaan katering.

Yang utama meliputi:

- Metode Ekonomi: membantu mengidentifikasi peluang baru dan mengembangkan indikator perencanaan ekonomi. Kondisi sedang dibentuk, sebagai konsekuensinya personel berusaha untuk pekerjaan yang efektif tidak hanya melalui pengaruh pengaruh administratif (perintah dan instruksi), tetapi juga dengan insentif ekonomi. Akibatnya, metode organisasi-administratif dan sosio-psikologis dikembangkan dan diperkuat, dan profesionalisme mereka meningkat.

- Metode organisasi dan administrasi pengelolaan . langsung instruksi direktif. Dasar dari metode ini adalah hubungan sebagai bagian integral dari mekanisme manajemen perusahaan katering publik. Tugasnya adalah mengoordinasikan tindakan bawahan. Metode tersebut berdampak pada objek yang dikelola dengan menerapkan: perintah, perintah, instruksi, dan pemantauan pelaksanaannya, menjaga disiplin kerja, dll.

Ada tiga bentuk manifestasi:

Sebuah resep yang harus diikuti secara ketat (perintah, larangan, dll.);

Bentuk persetujuan (konsultasi, resolusi kompromi);

Dampak administratif dikaitkan dengan beberapa jenis subordinasi:

- dipaksa dan dipaksakan secara eksternal, yang disertai dengan perasaan ketergantungan yang tidak menyenangkan dan dipahami oleh bawahan sebagai tekanan "dari atas";

- pasif subordinasi, baginya sifat kepuasan melekat, yang terkait dengan tidak membuat keputusan independen;

- sadar dibenarkan secara internal, yang memuaskan manajer dan bawahan.

- Metode manajemen sosio-psikologis- cara mempengaruhi hubungan pribadi dan hubungan antara karyawan perusahaan. Dengan menggunakan:

Berbagai insentif moral

Dan dengan bantuan dampak psikologis pada pekerja.

Tujuannya adalah untuk menciptakan iklim kerja yang positif,

Digunakan sebagai pengaruh psikologis

Perencanaan pengembangan tenaga kerja

metode persuasi

Partisipasi pekerja dalam manajemen

2. Konsep karyawan perusahaan katering publik

Mode kerja dalam profesi apa pun didasarkan pada ritme kerja - ini adalah urutan temporal dan semantik tertentu dari operasi kerja untuk mengotomatiskan keterampilan kerja dan keterampilan profesional yang diperlukan.

Keterampilan profesional muncul dengan mendapatkan keterampilan (memotong sayuran, ikan, dll). terkadang pelatihan tambahan diperlukan sehingga tingkat dan teknik pemrosesan produk yang diperlukan tercapai. Anda perlu terus meningkatkan pengetahuan Anda. Seorang pemula, karena kurangnya pengalaman, membuat banyak gerakan yang tidak perlu, yang menghabiskan sebagian besar waktu kerjanya. Ketika dia memperoleh beberapa pengalaman, karyanya akan memiliki karakter yang cukup jelas dan halus.

Psikologi tenaga kerja sebagai cabang psikologi yang mempelajari dinamika psikologis seorang karyawan selama aktivitas kerjanya membantu menciptakan pekerjaan yang paling efektif dan membentuk sifat-sifat yang diperlukan dalam kepribadian karyawan.

Saya akan memberi tahu Anda tentang pekerja yang sering kita temui di perusahaan katering -

1) maitre d'- seorang pria yang merupakan salah satu yang paling penting di aula. Dia bertemu dan mendudukkan tamu. Menyelesaikan berbagai masalah. Menjaga ketertiban di aula, serta bagaimana para pelayan melayani para tamu. Karyawan seperti itu harus memiliki penampilan yang cukup menyenangkan. Jadilah psikolog yang baik dan cepat pelajari keinginan dan suasana hati klien. Tugas utamanya adalah selalu tersenyum, ramah dan tenang. mampu menghadapi situasi yang tidak terduga, konflik, dll.

2) sommelier. Posisi seperti itu hanya tersedia di restoran yang dipromosikan dengan baik. Seorang sommelier adalah orang yang mengetahui seni pelayanan dan mengetahui hampir semua hal tentangnya. Penikmat anggur yang luar biasa, serta presentasi yang tepat untuk kesempurnaan.

3) Nyonya rumah. Muda, cantik, cerdas, tahu bahasa asing. Nyonya. Dia selalu di pintu masuk ke aula. Tangan kanan kepala pelayan, menggantikannya pada saat-saat seperti itu ketika dia tidak memiliki cara untuk menjauh dari para tamu. Seperti sommelier, fenomena di restoran kami baru. Dia menunjukkan kepada para tamu aula, memberikan informasi umum tentang masakan dan daftar anggur, program hiburan. Saat menunjukkan minat pada sesuatu yang spesifik, nyonya rumah memanggil orang yang tepat: koki, sommelier, manajer seni, dll. Penggunaan nyonya rumah dibenarkan, karena hanya satu pengunjung yang bisa memakan waktu lama, dan kepala pelayan harus terus melayani semua tamu .

4 ) Pelabuhane. Orang yang pertama kali bertemu klien, dan dia yang terakhir mengantarnya pergi. Seperti yang Anda ketahui, "teater dimulai dengan gantungan", hal yang sama dapat dikatakan tentang restoran. Dalam psikologi, apa yang disebut "efek tepi" diketahui - sebuah fenomena yang terdiri dari fakta bahwa elemen informasi yang terletak di awal dan akhir baris diingat lebih cepat dan lebih baik daripada yang terletak di tengah. Resepsionis hanyalah elemen yang memulai dan mengakhiri seluruh prosedur untuk mengunjungi restoran. Resepsionis harus memiliki penampilan yang menyenangkan, sopan santun dan bakat khusus untuk klien. Misalnya, dia harus memahami dalam hal apa membantu wanita itu berpakaian, dan dalam hal apa sebaiknya menyerahkan masalah ini kepada temannya.

Responden yang kami wawancarai di antara yang utama menyebutkan kualitas porter yang baik berikut: kemampuan untuk memberikan layanan secara tidak mencolok (menonjol itu menjengkelkan), kemampuan untuk menerima tip dengan anggun dan bermartabat, kemampuan untuk merasakan ketika perlu untuk membantu berpakaian dan ketika tidak, ketangkasan, ingatan yang baik, kesopanan.

Perlu dicatat bahwa perwakilan dari semua posisi yang dipertimbangkan harus memiliki ingatan dan perhatian yang baik, serta kemampuan untuk mendengarkan dan mempertahankan percakapan.

Kami menyarankan Anda memperluas gudang metode untuk memilih pelamar untuk posisi di atas dengan beberapa teknik psikologis. Mereka mudah digunakan, tidak memerlukan pengetahuan psikologis profesional dan tidak memakan banyak waktu.

5) pelayan bar- bar populer. Seseorang yang tahu bagaimana mengatur berbagai pertunjukan dengan minuman beralkohol. Teknik setiap individu bartender sangat berbeda. Bartender hampir selalu berdiri, karena, menurut prinsip etiket, dia tidak bisa duduk.

Menurut perkiraan ahli, 40% pelayan dan bartender di St. Petersburg berganti pekerjaan setidaknya setahun sekali. Ini karena ketidakpuasan mereka terhadap upah dan kondisi kerja. Oleh karena itu perlu dibentuk loyalitas tidak hanya pengunjung, tetapi juga staf, yang merupakan potensi strategis penting dari setiap pendirian katering. Sebagian besar peserta dalam kompetisi keterampilan profesional pekerja perdagangan dan katering yang berlangsung di republik ini adalah lulusan Pelatihan dan Kursus Ufa Gabungan Perdagangan Kementerian Hubungan Ekonomi Luar Negeri dan Perdagangan Republik Belarus. Prestise profesi penjual, administrator lantai perdagangan, pedagang, dan pemasar terus meningkat. Pada saat yang sama, persyaratan yang ditempatkan pada mereka juga berkembang: spesialis harus berkualifikasi tinggi, menguasai teknik dan teknologi penjualan paling modern. Semua ini diajarkan di Pusat Pelatihan Perdagangan. Jumlah pelayan harus tergantung pada jumlah kursi yang tersedia. Menurut norma, harus ada sekitar 15 tamu per pelayan. Uang utama untuk pelayan dan bartender adalah dari tip. Dan semakin baik pelayannya, semakin banyak penghasilannya. Jadi, menurut salah satu ahli, di Izhevsk seorang pelayan yang baik harus mendapatkan setidaknya 20 ribu rubel per bulan. Pada prinsipnya, setelah itu, pemilik usaha hanya dapat membuat perjanjian dengan pemasok dan membuka usaha. Dan pada saat yang sama pikirkan seperti apa restoran selanjutnya. Koki, pelayan, bartender, sommelier, barista adalah profesi yang paling diminati di perusahaan katering modern. Di wilayah tersebut saat ini, hanya beberapa lembaga pendidikan yang dapat disebutkan namanya, di mana mereka melatih personel untuk restoran, bar, dan kafe. Salah satunya adalah Institut Ekonomi, Manajemen dan Hukum (Kazan). Tentang fakultas baru yang baru saja dibuka, tujuannya adalah untuk melatih spesialis untuk industri makanan.Untuk menjadi spesialis yang sangat baik di bidang Anda, Anda perlu mengetahuinya secara menyeluruh. Di bidang katering saat ini, baik kepala perusahaan katering dan manajer, koki, ahli teknologi, juru masak, pelayan, sommelier, barista, dll. sangat diminati. Fakultas teknologi katering baru telah dibuka di institut kami, tempat para insinyur masa depan dilatih - spesialis yang akan mengetahui dasar-dasar ilmiah nutrisi yang tepat, tradisi dan aturan seni kuliner, keramahan, dan budaya layanan. Pada tanggal 18 Februari, restoran Royal Beach Club mengadakan meja bundar dengan topik: “Masalah personel di bidang katering umum di St. Petersburg”. Ini adalah acara pertama dari jenisnya, yang diselenggarakan oleh Asosiasi Perusahaan Katering Umum. Alasan diadakannya pertemuan ini adalah masalah yang terkait dengan kurangnya personel yang berkualitas, perbedaan antara persyaratan modern dan pelatihan spesialis di lembaga pendidikan, dan kurangnya stabilitas staf. Juga, topik hangat seperti masalah perlindungan hukum personel, ketidakjujuran karyawan diangkat. Isu-isu berikut dibahas: krisis dan dampaknya terhadap pasar tenaga kerja di bidang katering, pertanyaan tentang kesulitan apa yang dialami personel layanan, dan masalah pelatihan personel. Arti umum dari apa yang telah dikatakan (tanpa berpura-pura menjadi kata demi kata) dapat direpresentasikan sebagai berikut:

3. Motivasi dan Stimulasi Personil

Motivasi- ini adalah program tertentu yang tertanam dalam diri setiap orang dan menentukan motif perilakunya. Program ini paling sering bawaan, meskipun di bawah pengaruh berbagai keadaan kehidupan, itu pasti mengalami perubahan.

Stimulasi- ini adalah cara dan alat yang dapat mempengaruhi motif yang melekat pada seseorang.

Ada banyak teori motivasi. Salah satu yang paling sukses adalah teori motivasi oleh Vladimir Gerchikov, yang banyak digunakan dalam teori manajemen personalia Rusia. Keuntungannya justru terletak pada relevansinya untuk bisnis, karena menyediakan alat yang dapat diterapkan dengan baik dalam praktik. Menurut teori ini, ada lima tipe dasar motivasi:

1. Profesional. Ini khas untuk orang-orang yang tertarik pada pertumbuhan dan perkembangan yang konstan. Bekerja untuk mereka adalah yang pertama dan terutama merupakan minat. Mereka belajar dengan senang hati, membaca literatur khusus dan profesional, dan meningkatkan level profesional mereka atas inisiatif mereka sendiri.

2. Instrumen. Ini tipikal bagi orang-orang yang pekerjaan utamanya merupakan alat untuk menghasilkan uang, dan sama sekali tidak tertarik pada profesi seperti itu. Spesialis seperti itu terutama tidak tertarik pada apa yang akan dia lakukan, tetapi berapa banyak dia akan dibayar untuk itu. Tetapi kita harus memahami bahwa tujuan orang dengan jenis motivasi ini bukan hanya untuk mendapatkan lebih banyak, tetapi untuk mendapatkan uang. Orang-orang ini bukan pemalas. Mereka siap bekerja keras dan keras, tetapi mereka akan selalu menuntut imbalan yang sesuai untuk ini.

3. Dilumasi. Ini tipikal untuk orang-orang yang tujuannya adalah untuk bekerja lebih sedikit. Pada saat yang sama, orang-orang dengan jenis motivasi ini siap menerima cukup untuk pekerjaan mereka hanya untuk bertahan hidup. Bekerja bagi mereka tidak lebih dari kebutuhan yang dipaksakan. Contoh tipikal seseorang dengan jenis motivasi ini adalah seorang karyawan yang terus-menerus terlibat dalam pekerjaan dengan keterampilan paling rendah, dan bukan karena keadaan.

4. Guru. Melekat pada orang-orang yang merasa bertanggung jawab secara pribadi atas semua yang mereka lakukan. Moto mereka adalah: "Saya pemilik, saya bertanggung jawab atas segalanya." Jenis motivasi ini khas (atau lebih tepatnya, idealnya harus khas) untuk pemilik dan manajer perusahaan.

5. Patriotik. Sesuai dengan namanya, ini adalah jenis motivasi di mana faktor penentu seseorang adalah bekerja di bidang atau perusahaan tertentu. Orang-orang seperti itu didorong oleh milik lingkaran profesional tertentu, kebanggaan dalam perusahaan mereka. Sangat penting bagi mereka bahwa mereka bekerja di perusahaan khusus ini.

Tidak diragukan lagi, tidak ada orang yang hanya memiliki satu jenis motivasi. Seseorang dapat memiliki motif profesional, bisnis, dan patriotik. Namun demikian, bagi siapa pun, seseorang dapat memilih jenis motivasi dominan yang menentukan perilaku dan sikapnya terhadap pekerjaan.

Jenis karakteristik motivasi yang dominan dari seseorang sejak lahir dapat berubah di bawah pengaruh berbagai keadaan eksternal. Kita harus memahami bahwa tidak ada jenis motivasi yang baik dan buruk. Hanya saja setiap karyawan dengan tipe motivasi dominan yang melekat dalam dirinya harus "di tempatnya".

Ambil setidaknya motivasi "lumpenized". Di restoran mana pun ada banyak pekerjaan yang monoton, berketerampilan rendah, dan bergaji rendah, tetapi pada saat yang sama pekerjaan yang sangat diperlukan. Ini adalah mencuci piring, membersihkan, dan banyak lagi. Orang-orang dengan motivasi yang sebagian besar disamakan dalam posisi seperti itu tidak tergantikan. Anda dapat, tentu saja, menempatkan "pembuat alat" khas untuk mencuci piring, tetapi pemilik restoran tidak mungkin senang dengan keadaan ini. Tentu saja, orang seperti itu tidak akan menolak pekerjaan apa pun, tetapi akan menuntut uang secara harfiah untuk setiap piring yang dicuci.

Pada saat yang sama, hampir tidak ada pelayan yang lebih baik daripada "manusia alat" yang khas. Tidak ada orang lain dengan tipe motivasi dominan yang berbeda yang akan bekerja keras untuk mendapatkan tip atau persentase penjualan hidangan tertentu.

Di kalangan chef ada spesialis dengan motivasi profesional yang dominan, namun tidak sedikit pula yang memiliki motivasi kelas bawah. Itulah sebabnya di dapur di restoran sebagai gaya kepemimpinan sangat umum paternalisme. Koki dengan motivasi underdog lebih memilih koki sebagai manajer mereka. Memiliki pemimpin yang paternalistik adalah risiko yang sangat besar bagi pemilik perusahaan, karena terlalu banyak motif "manusia" akan dijalin ke dalam bisnis. Ada kasus ketika, jika perlu untuk mengganti pemimpin karena satu dan lain alasan, tim hanya menolak untuk bekerja dengan orang lain dan seluruh tim harus diubah.

Stimulan, bagaimanapun, serta hukuman, berbeda untuk karyawan dengan berbagai jenis motivasi yang berlaku. Seseorang dengan motivasi profesional tidak terlalu terstimulasi hanya oleh uang. Sangat penting baginya untuk memiliki gambaran tentang prospek karirnya. Spesialis seperti itu mungkin sangat tertarik pada jadwal kerja yang relatif bebas, konsesi tertentu. Sebagai aturan, itu tidak perlu diperiksa secara ketat, karena dengan senang hati akan melakukan tugasnya. Tetapi seseorang dengan motivasi yang disamakan perlu diperiksa. Apalagi jika "lumpen" itu tidak datang, misalnya untuk bekerja tepat waktu, ia juga harus dihukum berat. Tetapi kecil kemungkinan hukuman materi akan efektif. Seseorang dengan motivasi yang kurang termotivasi tidak akan berhenti jika, sebagai hukuman, dia dipaksa untuk melakukan pekerjaan tambahan yang tidak menyenangkan atau melakukan shift yang tidak nyaman. Tetapi tingkat dampak hukuman semacam itu akan jauh lebih signifikan daripada hukuman uang biasa.

Adapun motivasi master, semua pemimpin harus memilikinya. Jika tidak, mereka tidak akan mampu memikul tanggung jawab yang tersirat dari posisi mereka.

Hampir tidak ada gunanya mengharapkan pekerjaan yang efektif untuk mendapatkan gaji dari seorang karyawan dengan motivasi instrumental. Ini adalah "pedagang" yang khas. Dia harus memahami dengan jelas untuk apa dia dibayar. Dengan demikian, insentif terbaik untuk karyawan seperti itu, misalnya, jika kita berbicara tentang pelayan, adalah kesempatan, selain tip, untuk menerima persentase penjualan. Jika, sebagai hukuman, untuk melakukan percakapan dengannya tentang topik "apa yang baik dan apa yang buruk", ini, kemungkinan besar, tidak akan berdampak baik padanya. Terlepas dari kenyataan bahwa sebagian besar pemilik restoran menggunakan pengenaan denda keuangan sebagai ukuran hukuman bagi karyawan, banyak ahli percaya bahwa efektivitasnya tidak terlalu tinggi. Seseorang dapat setuju dengan mereka, tetapi dengan satu peringatan: untuk seorang karyawan dengan motivasi instrumental yang dominan, jenis hukuman ini adalah yang paling efektif.

Spesialis perekrutan yang berpengalaman akan menentukan jenis motivasi kandidat, baik "dengan mata", atau dengan menganalisis jenis kegiatan yang pernah dilakukan seseorang sebelumnya.

Apapun metode insentif yang digunakan untuk berbagai kategori personel, pemilik restoran harus selalu dipandu oleh sejumlah: prinsip-prinsip umum.

Pendekatan untuk memotivasi karyawan harus bersifat individual. Karyawan yang paling berguna dan berharga, pemimpin, yang menjadi sandaran keberhasilan kegiatan Anda, harus dipilih. Ini lebih murah dan lebih efisien.

Adalah buruk ketika seorang pemilik restoran tidak memperhatikan remunerasi staf yang memadai. Tetapi dalam kasus apa pun ekstrem lainnya tidak boleh diizinkan - karyawan "memberi makan berlebihan". Insentif tambahan apa pun harus diberikan hanya untuk pencapaian tertentu, untuk pekerjaan tertentu yang dilakukan. Pemimpin yang terlalu “baik” mau tidak mau cepat atau lambat akan menjadi objek pemerasan oleh staf dan menjadi tergantung padanya.

Secara alami, ketika menentukan insentif staf, perlu mempertimbangkan jenis motivasi orang yang dominan. Biaya untuk merangsang karyawan harus dilihat dari perspektif yang sama dengan biaya pelatihan, yaitu sebagai investasi dalam hal yang paling berharga yang Anda miliki - orang. Ini adalah modal yang sangat menentukan keberhasilan bisnis. Dari sudut pandang keuangan, ini jelas merupakan biaya. Tetapi dari sudut pandang efisiensi bisnis, ini adalah investasi yang membuahkan hasil berkali-kali lipat.

Metode insentif yang diterapkan pada staf:

1. Persentase penjualan makanan atau minuman tertentu.

Sebagai aturan, ukuran insentif ini diterapkan pada pelayan dan bartender dan cukup efektif. Selain insentif keuangan tambahan untuk staf, metode ini memungkinkan pemilik restoran untuk meningkatkan penjualan item menu tertentu, yang seringkali sangat relevan, misalnya, ketika koki memperkenalkan hidangan baru dan dalam sejumlah kasus lainnya. Bunga biasanya dihitung dari hasil yang diterima dari penjualan hidangan.

2. Penetapan skala gaji "mengambang" untuk karyawan.

Dalam posisi tertentu, misalnya, kategori ditetapkan untuk bartender - trainee, bartender, bartender senior. Setiap kategori sesuai dengan gaji tertentu. Kategori tersebut diberikan kepada seorang spesialis berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan dalam bentuk sertifikasi setelah jangka waktu tertentu. Selain itu, ketika menetapkan suatu kategori, pekerjaan seorang spesialis untuk periode yang telah berlalu sejak sertifikasi sebelumnya juga dinilai, menurut sejumlah kriteria - keterampilan dan kemampuan dasar, kualitas kerja, kemandirian, inisiatif, tanggung jawab, ketekunan. dan komitmen, kemampuan belajar, kerja tim, keterampilan komunikasi, dll. Sesuai dengan kategori yang ditetapkan berdasarkan hasil penilaian yang komprehensif seperti itu, gaji resmi karyawan juga ditetapkan, yang tidak berubah hingga penilaian berikutnya. Keuntungan dari metode ini adalah bahwa peluang nyata untuk pertumbuhan horizontal diciptakan bagi karyawan dalam posisinya.

3. Bonus kinerja bulanan.

Sistem ini dibentuk dalam rangka pengendalian kedisiplinan di lingkungan kerja.

Mari kita pertimbangkan lebih detail pada contoh pelayan.

Faktor Loyalitas Y=30%:

Pemenuhan tugas resmi - 20%;

Inisiatif pribadi - 20%

Dukungan rekan kerja - 20%;

Keterlambatan - 20%;

Kesopanan terhadap tamu kepada rekan kerja - 10%;

Penampilan - 10%.

B - bonus, yang dibayarkan dengan penyelesaian 100%.

Di akhir shift, manajer mengevaluasi pekerjaan karyawan untuk semua komponen di atas. Pada akhir bulan, ringkasan pekerjaan dikompilasi. Dalam hal memenuhi semua 100%, karyawan diberikan bonus sebesar 10% dari bagian variabel dari gaji Y, yaitu:

B \u003d 1400 * 10% \u003d 140 rubel.

Jika, karena satu dan lain alasan, seorang karyawan mencetak jumlah poin yang lebih rendah selama bulan kerja, misalnya, 90%, maka bagian variabelnya akan sama dengan:

Y \u003d 1400 * 0,9 \u003d 1260 rubel.

Dalam hal ini, karyawan kehilangan 140 rubel.

Dengan demikian, sistem ini berfungsi sekaligus sebagai elemen dari sistem pengurangan bonus.

Pemberian tip sebagai salah satu cara untuk merangsang persalinan.

Peran penting dalam merangsang tenaga kerja tidak diragukan lagi dimainkan oleh remunerasi ekonomi yang diterima (upah dan insentif material lainnya). Di sektor jasa, tingkat remunerasi ekonomi karyawan lebih rendah daripada di sektor manufaktur ekonomi. Namun, di sini, dan terutama di industri perhotelan, tradisi yang telah mapan secara historis menerima remunerasi (pembayaran) tambahan untuk pekerjaan dalam bentuk tips, yang jumlahnya secara signifikan meningkatkan tingkat kesejahteraan material personel layanan (pelayan dan bartender).

Dari sudut pandang ekonomi, tip dianggap sebagai pembayaran tambahan untuk penyediaan layanan tambahan, atau mekanisme yang melengkapi harga tetap layanan dalam situasi non-standar.

Sosiolog menjelaskan fungsi tip sebagai hadiah kepada seseorang yang memberikan layanan. Pada saat yang sama, itu harus menekankan status sosial yang tinggi dari donor dan merupakan demonstrasi superioritasnya. Setiap orang yang telah menerima tip harus pada saat yang sama merasa diberkati dan mengungkapkan rasa terima kasih dan rasa hormat kepada orang yang dia layani. Penjelasan sosiologis ini bertentangan dengan kenyataan, karena menunjukkan bahwa pelayan dan bartender harus merasa agak terhina ketika menerima tip. Dalam praktiknya, kebanyakan dari mereka justru sebaliknya, merasa terhina ketika tidak menerima tip atau ketika tip tidak cukup murah hati. Selain itu, pelanggan cenderung meninggalkan tip secara diam-diam, tanpa mengiklankannya. Prinsip-prinsip kesopanan dasar mendikte pelayan bahwa dia tidak boleh memeriksa jumlah tip di depan klien.

Ada standar internasional yang tak terucapkan untuk tip – 10% dari tagihan. Namun, harus diingat bahwa tip adalah keinginan murni sukarela, dan ukurannya tidak hanya bergantung pada tradisi yang sudah mapan, tetapi juga pada faktor lain. Psikolog Amerika terkenal Michael Lynn menetapkan keteraturan minat ilmiah berikut untuk fenomena ini:

1. Ukuran tip praktis tidak tergantung pada kualitas makanan, atau pada suasana restoran, atau pada jenis kelamin dan usia pelayan, atau pada jumlah minuman beralkohol yang dikonsumsi.

2. Faktor-faktor yang meningkatkan ukuran ujung meliputi:

Daya tarik fisik pelayan atau pramusaji, termasuk penampilan dan pakaian;

Banyaknya penambahan kunjungan pelayan ke meja pelanggan yang tidak perlu dan tidak meningkatkan kualitas pelayanan.

3. Faktor-faktor yang mengurangi ukuran tip meliputi:

Jumlah tagihan (semakin besar, semakin kecil persentase jumlah yang akan menjadi tip);

Jumlah pelanggan di meja yang sama (semakin besar perusahaan, semakin kecil tipnya).

4. Pria cenderung meninggalkan tip dalam jumlah yang lebih banyak daripada wanita. Pelanggan yang membayar dengan kartu kredit meninggalkan lebih banyak tip daripada pelanggan yang membayar dengan uang tunai.

Tip didistribusikan secara berbeda di restoran yang berbeda. Di beberapa, di akhir shift, tip dibagi rata di antara semua staf, termasuk manajer, petugas ruang ganti, pencuci piring, dll. Di tempat lain, pelayan hanya memberikan 30% dari total tip ke semua departemen lain. Dan, ketiga, tip sepenuhnya menjadi milik pelayan.

Hukuman diterapkan pada personel.

Seperti halnya insentif, pendekatan untuk menjatuhkan hukuman harus bersifat individual. Sebuah ukuran yang mungkin efektif untuk satu mungkin sama sekali tidak efektif untuk yang lain. Saat memilih hukuman, penting juga untuk mempertimbangkan jenis motivasi karyawan yang dominan.

Secara umum, lebih baik menggunakan penghentian hanya dalam kasus-kasus ekstrem. Pilihan terbaik adalah melakukan prosedur perekrutan dengan lebih hati-hati dan penuh pertimbangan, menghindari mempekerjakan mereka yang kemudian harus terus-menerus dihukum.

Pelanggaran di pihak staf, yang memungkinkan pemecatan karyawan:

pencurian;

berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk;

upaya untuk mempersingkat tamu;

kekasaran terhadap tamu;

ketidakpatuhan terhadap persyaratan kebersihan pribadi;

penampilan tidak rapi;

merokok atau makan di depan tamu.

4. Rekrutmen

Rekrutmen adalah tahap yang tidak kalah pentingnya dengan pemilihan peralatan dan furnitur. Staflah yang membentuk kesan pertama pengunjung, dan, tentu saja, tingkat kualitas pelatihan pelayan dan bartender, yang menentukan kelas institusi. Dan, sayangnya, di Izhevsk, perekrutan adalah masalah nyata. Praktis tidak ada personel yang siap pakai untuk posisi apa pun - baik itu manajer, koki, pelayan, atau bartender. Tidak ada kekurangan, mungkin, hanya di mesin pencuci piring, pembersih, dan penjaga keamanan. Oleh karena itu, bagaimanapun juga, pemilik harus mengeluarkan uang untuk pelatihan awal karyawan dan pelatihan berikutnya - ini terutama berlaku untuk bartender, manajer, dan juru masak. Seluruh masakan dan seluruh citra restoran tergantung sepenuhnya pada koki. Koki mengembangkan menu dan mengimplementasikan ide-idenya melalui koki lain. Menemukan koki yang baik di Izhevsk tidak kalah sulitnya dengan menemukan tempat yang cocok untuk restoran, dan koki yang baik tidak murah. Gaji koki Prancis adalah $4.000 per bulan, dan gaji koki Uzbek atau Cina sekitar $1.000. Dan ini bukan diskriminasi berdasarkan kebangsaan - biaya personel ditentukan oleh kualifikasi mereka dan kekurangan pasokan.

Rekrutmen adalah tahap penting dalam manajemen personalia. Kemampuan untuk merekrut orang yang tepat adalah bakat hebat dan langka yang harus dikuasai oleh staf manajerial. Kesulitan besar untuk menemukan staf biasa, khususnya, pelayan. Untuk beberapa alasan, profesi ini tidak dianggap bergengsi di negara kita. Meskipun spesialis katering umum dilatih oleh lembaga pendidikan kami, lebih baik tidak mempekerjakan mereka, terlalu banyak waktu yang dihabiskan untuk pelatihan ulang. Anda harus mulai dengan menjelaskan bahwa tamu harus tersenyum dan tidak menyumpahi mereka. Lulusan SMK lokal sama sekali tidak bisa memahami hal ini.

Rekrutmen adalah pekerjaan yang terus menerus yang membutuhkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan khusus.

Mempekerjakan- ini adalah tindakan yang ditujukan untuk menarik personel yang memiliki kualitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.

Metode pencarian personel lini»

1. Seleksi calon melalui kenalan.

Selain itu, manajer sendiri beralih ke karyawan dengan proposal untuk mengundang kenalan mereka bekerja, menempatkan pengumuman internal tentang topik ini di institusi. Wajar saja, semua calon yang datang melalui jalur tersebut melalui sistem seleksi yang standar dan agak ketat.

2. Penggunaan sumber informasi eksternal, penempatan iklan di media.

Ini adalah metode yang paling umum digunakan. Kerugian dari metode ini termasuk kebutuhan untuk menyaring di antara sejumlah besar kandidat, yang sebagian besar bahkan tidak memenuhi persyaratan.

Saat beriklan di media, manajer merumuskan informasi spesifik tentang spesialis yang mereka butuhkan: tentang persyaratan untuk tingkat pendidikannya, masa kerja dalam spesialisasinya, usia, dll. hal ini dapat mengurangi jumlah pelamar yang tidak memenuhi persyaratan. Sudah di telepon, mereka mencoba mencari tahu bagaimana orang ini cocok untuk mereka. Untuk melakukan ini, daftar pertanyaan disiapkan terlebih dahulu yang ditanyakan selama percakapan telepon. Kandidat diperingatkan tentang dokumen apa yang harus dia bawa. Manajer juga menyiapkan kuesioner khusus dan meninggalkan ruang untuk kesan pribadi di dalamnya.

3. Pemilihan spesialis di antara lulusan atau mahasiswa dari berbagai program studi khusus atau lembaga pendidikan khusus.

Keuntungan dari metode ini adalah bahwa orang yang datang untuk belajar di kursus khusus pada awalnya memiliki motivasi awal tertentu. Selain itu, lulusan menerima pengetahuan tertentu di bidang kegiatan profesional mereka di masa depan. Selain itu, sebagian besar kursus tidak dirancang untuk melatih spesialis untuk rantai restoran tertentu - pelatihan untuk mereka cukup universal.

Teknologi perekrutan dan adaptasi personel dilakukan sebagai berikut.

Ketika lowongan muncul, manajer meninjau tabel kepegawaian dan mencoba menemukan peluang untuk distribusi tanggung jawab yang lebih rasional di antara karyawan, merangsang mereka sesuai. Setelah analisis yang cermat, sering kali ternyata ada kemungkinan seperti itu. Selain itu, opsi tindakan ini bermanfaat dari sudut pandang ekonomi. Tidak perlu menanggung biaya perekrutan spesialis, dan total pembayaran tambahan kepada karyawan yang akan diberi tugas tambahan selalu lebih rendah daripada gaji yang harus dibayarkan karyawan baru.

Untuk membuat keputusan, Anda perlu menjawab beberapa pertanyaan:

Karyawan mana yang dapat didelegasikan fungsi tertentu?

Insentif keuangan apa yang harus diambil untuk menarik minat karyawan ini dalam kinerja efektif tugas tambahan?

Akankah redistribusi tanggung jawab seperti itu menyebabkan penurunan tingkat layanan tamu?

Apa efek ekonomi yang diharapkan?

Jika redistribusi tanggung jawab tidak memungkinkan atau merupakan posisi yang harus diisi, maka lanjutkan ke prosedur rekrutmen.

Prosedur yang diterima secara umum terdiri dari: tahapan:

1. Pembentukan “profil posisi” atau “citra ideal seorang kandidat”.

Saat membentuk gambar ini, pertama-tama, fungsi utama seorang spesialis didefinisikan dengan jelas. Menetapkan prioritas persyaratan, yaitu, mereka membedakan antara persyaratan wajib dan yang diinginkan.

Persyaratan untuk pengetahuan dan keterampilan profesional dibentuk berdasarkan deskripsi pekerjaan untuk posisi kosong yang sesuai.

Kriteria utama dalam pemilihan kandidat adalah kualitas pribadi. Kualitas ini meliputi:

Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang-orang, dengan cepat menjalin kontak;

Kemampuan untuk melakukan percakapan (ucapan ekspresif, pengucapan yang benar, pengetahuan);

Rasa bentuk, warna, ukuran;

Kemampuan untuk memahami psikologi manusia;

Kebijaksanaan;

kepekaan;

harga diri;

Daya tahan, keseimbangan, pengendalian diri;

Pengamatan dan perhatian yang baik;

Kemampuan untuk mendistribusikan dan mengalihkan perhatian;

Respon cepat terhadap perilaku pengunjung restoran;

Kecepatan dan ketepatan dalam perhitungan.

Staf ini direkrut pada usia 18 hingga 23 tahun, yang berkontribusi pada kohesi tim yang lebih besar, karena adanya minat yang sama.

2. Evaluasi calon.

Yang pertama, penilaian awal kandidat adalah evaluasi berdasarkan resume.

Berdasarkan hasilnya, penyaringan utama dilakukan terhadap kandidat yang awalnya tidak sesuai dengan sejumlah parameter yang jelas: tingkat pendidikan, pengalaman kerja, usia, dll.

Kelemahan signifikan dari resume adalah bahwa itu dikompilasi dalam bentuk yang sewenang-wenang. Akibatnya, pemberi kerja tidak menerima informasi tentang kandidat yang dia butuhkan, tetapi informasi yang dianggap perlu oleh pelamar untuk lowongan itu sendiri. Selain itu, resume untuk seorang kandidat adalah cara yang baik untuk mempromosikan diri. Jadi, berdasarkan ringkasan, majikan hanya dapat menarik kesimpulan yang paling awal dan hati-hati.

Sering digunakan mempertanyakan pelamar. Pemohon diundang untuk mengisi kuesioner yang cukup rinci dengan pertanyaan. Teknik semacam itu memungkinkan Anda memperoleh informasi yang menarik bagi pemberi kerja. Saat menganalisis informasi yang diperoleh melalui kuesioner, keandalannya juga harus diperlakukan dengan hati-hati. Faktanya adalah bahwa orang cenderung melebih-lebihkan keterampilan dan kemampuan mereka.

Survei juga bisa berbentuk wawancara pendahuluan, atau wawancara. Keuntungan wawancara dibandingkan dengan kuesioner adalah adanya kontak langsung dengan kandidat. Untuk memperbaiki hasil digunakan lembar penilaian khusus, di mana hasil penilaian kompetensi tertentu calon dicatat dalam bentuk poin-poin tertentu.

Ini adalah tahap seleksi yang paling penting, mengabaikan yang mana akan menjadi kesalahan besar.

Karena proses ini memakan banyak waktu, maka dilakukan pada tahap akhir seleksi, ketika ada sedikit pelamar untuk posisi yang kosong.

Untuk meningkatkan efektivitas wawancara dan memeriksa rekomendasi lebih lanjut, kolom “rekomendasi profesional” pada awalnya ditambahkan ke kuesioner.

1. Siapkan daftar pertanyaan untuk calon perujuk.

Itu disusun berdasarkan lowongan yang ditawarkan kepada kandidat. Daftar pertanyaan yang digunakan:

Berapa lama kandidat bekerja di restoran Anda?

Di posisi apa dia bekerja, fungsi apa yang dia lakukan?

Hubungan seperti apa yang dia kembangkan dalam tim - dengan bawahan, kolega, manajemen?

Kekuatan apa yang akan Anda tunjukkan pertama kali?

Kelemahan apa yang akan Anda tunjukkan terlebih dahulu?

Mengapa dia memutuskan untuk berganti pekerjaan?

Apakah Anda akan mempekerjakannya lagi jika ada kesempatan?

Bagaimana gaya kepemimpinannya?

Apa posisi pilihannya?

Apakah dia memiliki prestasi di perusahaan Anda?

Apa lagi yang bisa Anda ceritakan tentangnya?

2. Penting untuk meyakinkan pemberi rekomendasi tentang pentingnya penilaian objektif terhadap kandidat, serta bahwa kata-katanya akan dirahasiakan. Di awal percakapan, lebih baik mencari tahu apakah nyaman bagi seseorang untuk menjawab pertanyaan, apakah dia punya waktu untuk ini. Mintalah contoh spesifik.

3. Perlu diketahui hubungan antara kandidat dan pemberi rekomendasi.

Jika kandidat menunjukkan teman-temannya, maka kecil kemungkinan ulasan mereka akan objektif.

5. Anda tidak boleh terbatas pada percakapan hanya dengan satu pemberi rekomendasi.

Setiap informasi negatif, maupun positif, tentang kandidat yang diterima dari satu pemberi rekomendasi harus dikonfirmasi oleh setidaknya satu orang lagi. Jika tidak, ada kemungkinan besar untuk mendapatkan informasi palsu.

6. Anda juga harus menggunakan kemampuan Anda sendiri untuk mencari rekomendasi.

Informasi yang paling dapat diandalkan dapat diberikan oleh orang yang berwibawa dalam bisnis, orang yang dikenal baik oleh majikan, yang pendapatnya dia percayai.

Juga, manajer langsung menelepon perusahaan tempat kandidat bekerja dan mewawancarai beberapa karyawan. Semakin banyak orang yang Anda ajak bicara, semakin objektif Anda tentang kandidat tersebut.

Pilihan terbaik adalah secara mandiri menyiapkan daftar pemberi rekomendasi untuk setiap kandidat. Ini menghindari keinginan alami pelamar untuk memperkenalkan hanya orang-orang yang menyukainya dan yang akan memberikan ulasan bagus.

4. Wawancara dan keputusan akhir.

Pada tahap akhir ini, Anda biasanya harus berbicara dengan maksimal dua atau tiga kandidat yang melamar posisi tertentu, dan terkadang dengan satu finalis. Tugas manajer adalah membuat pilihan akhir dan memutuskan untuk mempekerjakan seorang karyawan.

Adaptasi- Ini adalah prosedur untuk memperkenalkan karyawan baru ke suatu posisi.

Sebagai aturan, rencana adaptasi untuk setiap kategori karyawan dikembangkan oleh departemen personalia. Tetapi restoran terpisah tidak harus memiliki rencana seperti itu sama sekali, dalam hal ini manajer harus mempertimbangkan siapa yang harus mempercayakan prosedur untuk memperkenalkan spesialis baru. Untuk membantu mengadaptasi pelayan yang baru direkrut, seorang manajer atau pelayan dengan pengalaman luas ditugaskan. Karyawan seperti itu disebut pembimbing.

Pilihan mentor harus didekati dengan hati-hati. Ini bukan hanya pekerja berpengalaman dengan pengetahuan dan keterampilan praktis yang luar biasa, yang mengetahui sejarah dan tradisi restoran, tetapi juga orang yang memiliki otoritas dan rasa hormat tertentu dalam tim. Selain itu, mentor harus memiliki keterampilan pelatihan praktis.

Adaptasi profesional untuk berbagai kategori karyawan berbeda, tetapi adaptasi organisasi, perusahaan, dan domestik sama untuk semua orang. Mentor memberi tahu karyawan baru tentang kekhasan mode pekerjaannya, memperkenalkan tim, menjelaskan kepada siapa dan tentang masalah apa yang lebih baik untuk dihubungi, berbicara tentang sejarah dan tradisi restoran, tentang norma perilaku tertentu, tentang bagaimana masalah sehari-hari diselesaikan (ketika makan malam di mana mendapatkan formulir, dll.). Hal-hal seperti itu yang terlihat jelas pada pandangan pertama memungkinkan seseorang untuk dengan cepat dan tanpa rasa sakit masuk ke dalam tim dan menghindari banyak konflik yang tidak perlu.

Adapun adaptasi profesional, banyak di sini tergantung pada kualifikasi dan pengalaman pekerjaan seseorang sebelumnya. Beberapa pemilik restoran, misalnya, lebih memilih untuk mempekerjakan pelayan yang tidak memiliki pengalaman di restoran lain. Dalam hal ini, fungsi mentor akan mencakup pelatihan pendatang baru di tempat kerja. Seorang pelayan yang memiliki pengalaman di restoran lain, meskipun pada tingkat yang lebih rendah, juga membutuhkan pelatihan, karena standar layanan yang diadopsi di berbagai tempat berbeda secara signifikan. Itulah sebabnya banyak pemilik restoran lebih suka mempekerjakan pelayan tanpa pengalaman, percaya bahwa mengajar seseorang lebih mudah daripada melatih kembali.

5. Staf

Evaluasi pekerja katering

Evaluasi adalah umpan balik dari karyawan dan manajer, cara untuk membentuk motivasi.

Hal ini terutama berlaku untuk profesi kreatif, karena pekerjaan mereka terkait dengan bekerja di depan umum, mengadakan acara publik, pertunjukan, dan kegiatan konser. Untuk penilaian individu, berikut ini dapat digunakan: kuesioner penilaian, kuesioner pilihan yang diberikan, metode penilaian situasi yang menentukan, skala pengamatan perilaku dan metode professiogram.

Kuesioner penilaian berisi serangkaian pertanyaan atau deskripsi standar yang konsisten dengan persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut. Kuesioner pilihan yang diberikan mencakup karakteristik utama pekerjaan, penilaian hasil perilaku. Metode evaluasi dengan situasi yang menentukan melibatkan persiapan oleh evaluator dari daftar deskripsi perilaku "benar" dan "salah" dalam situasi tertentu. Hasil evaluasi untuk setiap karyawan dicatat dalam jurnal, yang selanjutnya digunakan untuk mengevaluasi produktivitas kerja. Cara ini biasanya digunakan oleh pemimpin.

Metode professiogram adalah analisis pekerjaan seorang karyawan, menyoroti tugas utama, hasil, dan proses.

Professiogram berisi karakteristik deskriptif aktivitas, penilaian kuantitatif elemen aktivitas, psikogram.

Karakteristik deskriptif kegiatan meliputi: deskripsi parametrik (struktur perpustakaan, maksud dan tujuan, kegiatan utama); deskripsi morfologis (alat kerja, tempat kerja, elemen dasar kegiatan, dll.); deskripsi fungsional (urutan operasi, "teknologi tindakan", cara kerja dan istirahat, interaksi dan komunikasi).

Saat menggunakan metode klasifikasi, semua karyawan didistribusikan menurut satu kriteria umum dari yang terbaik hingga yang terburuk. Metode klasifikasi alternatif melibatkan membandingkan setiap pekerja dengan masing-masing. Jumlah total berapa kali seorang karyawan adalah yang terbaik dalam satu pasangan, dan membentuk sistem penilaian keseluruhan.

Pilihan metode yang digunakan untuk penilaian individu dan kelompok ditentukan oleh jumlah karyawan perusahaan yang melakukan pekerjaan dengan konten yang homogen, atau oleh kebutuhan untuk menilai kualitas karyawan, terutama yang penting untuk bidang dan jenis kegiatan perusahaan tertentu. . Hasil penilaian diperhitungkan saat menyiapkan pengajuan untuk karyawan.

Penilaian personel memungkinkan Anda untuk mempelajari tingkat kesiapan karyawan untuk kegiatan mereka, untuk mengidentifikasi tingkat potensi mereka untuk menilai prospek pertumbuhan dan promosi profesional.

Cara untuk meningkatkan manajemen personalia di perusahaan

Sebagai insentif tambahan bagi staf, diusulkan untuk memperkenalkan paket kompensasi.

Istilah "paket kompensasi" menggabungkan semua jenis remunerasi dan manfaat yang diterima oleh karyawan dari perusahaan. Pengembangan berbagai paket kompensasi untuk semua kategori karyawan yang dialokasikan di perusahaan merupakan salah satu tugas strategis terpenting dari manajemen sumber daya manusia.

Komposisi paket kompensasi harus, di atas segalanya, memenuhi kebutuhan karyawan dan seimbang. Sebelum memasukkan jenis remunerasi ini atau itu dalam paket kompensasi, perlu untuk menganalisis karakteristik tim dengan cermat.

Paket kompensasi yang diperlukan adalah serangkaian manfaat yang, pertama, diperlukan bagi karyawan untuk bekerja karena kekhususan aktivitasnya, dan kedua, memberinya manfaat nyata.

Paket kompensasi termasuk:

1. Bagian gaji tetap (tetap):

Gaji pokok (tarif tarif);

Pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat permanen (misalnya, untuk kualifikasi khusus yang melebihi persyaratan untuk posisi yang dipegang, atau untuk kondisi kerja yang tidak memenuhi standar sanitasi dan higienis).

2. Bagian variabel dari pendapatan:

Komisi;

Pembayaran serupa lainnya.

3. Manfaat tambahan.

4. Kemungkinan penyertaan dalam motivasi non-materi, tergantung hasil kerja.

5. Pilihan, program pensiun dan tabungan.

6. Pembayaran lainnya.

Di perusahaan besar, tren utama dalam pembentukan paket kompensasi adalah untuk meningkatkan manfaat tambahan dan imbalan non-materi dalam sistem umum remunerasi. Kebijakan sosial yang dikembangkan hadir di perusahaan-perusahaan di mana modal manusia dihargai. Dan, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, mereka adalah yang paling efisien dan sukses dalam bisnis mereka.

Itulah sebabnya diusulkan untuk memperkenalkan paket kompensasi tambahan, khususnya untuk pelayan dan bartender, karena hasil keuangan perusahaan sangat tergantung pada hasil pekerjaan kategori personel ini. Dengan memberikan manfaat tambahan, Anda dapat meningkatkan minat staf dalam pekerjaan mereka, dan karenanya kualitas layanan.

Mengingat data survei, paket kompensasi harus mencakup:

Makanan gratis atau diskon untuk produk perusahaan ini;

Pengiriman rumah gratis.

Juga, untuk meningkatkan insentif staf, diusulkan untuk memperkenalkan kategori kualifikasi untuk pramusaji. Setiap kategori yang lebih tinggi harus dibayar dalam jumlah yang lebih besar daripada yang lebih rendah.

Saran untuk meningkatkan manajemen personalia di perusahaan

	Penawaran	Efek yang diharapkan
	Langkah-langkah untuk menciptakan iklim psikologis dalam tim	Tujuan dari acara ini adalah untuk membangun tim, menjalin hubungan persahabatan antar karyawan. Kemudian setiap karyawan tidak hanya akan memahami dengan jelas perannya dalam tujuan bersama, tetapi juga merasa seperti bagian dari satu tim.
	Perkenalkan tingkat kualifikasi untuk manajer	Insentif tambahan untuk pertumbuhan profesional, meningkatkan kualitas layanan, dan karenanya meningkatkan volume keuntungan perusahaan
	Masukkan paket kompensasi tambahan: Makan gratis Pengiriman rumah gratis	Minat staf dalam pekerjaan mereka, dan karenanya peningkatan kualitas layanan

Organisasi sistem pelatihan personel

Margin keuntungan sebuah restoran secara langsung tergantung pada tingkat pelatihan staf.

Bentuk pelatihan staf yang paling efektif, terutama dalam hal pelatihan praktis, adalah pelatihan.

pelatihan adalah proses pembelajaran dimana karyawan tidak hanya memperoleh pengetahuan baru, tetapi juga dapat mempraktekkannya dalam permainan peran, yaitu mengkonsolidasikannya dalam bentuk keterampilan praktis tertentu. Pada saat yang sama, pelatih secara khusus menciptakan suasana keamanan psikologis bagi siswa, yang memungkinkan orang untuk mencoba bentuk perilaku baru tanpa takut membuat kesalahan yang tidak dapat dihindari dalam proses pembelajaran.

Tugas yang diselesaikan selama pelatihan dengan personel lini:

Pengembangan praktis standar layanan perusahaan;

Asimilasi oleh staf menu, daftar anggur, aturan penyajian, fitur masakan;

Pengembangan keterampilan komunikasi dengan tamu;

Menanamkan kemampuan mengenali tipe temperamen dan kepribadian klien;

Melatih keterampilan melayani klien dan tindakan yang "sulit" dalam situasi konflik.

Hanya spesialis Anda sendiri yang paling efektif melatih staf dalam standar layanan yang diterima, menanamkan budaya perusahaan yang melekat pada lembaga khusus ini. Bartender dan pelayan dilatih oleh manajer, koki, dan bartender senior. Masing-masing dari mereka bertanggung jawab untuk tahap pelatihan tertentu:

1) manajer mengajari bartender dan pelayan aturan perilaku di kafe, dengan pengunjung dan di dalam tenaga kerja;

2) koki melatih menu pelayan;

3) bartender senior mengajari bartender peserta pelatihan cara menyiapkan semua koktail, memperkenalkan mereka ke daftar anggur.

Saat melamar pekerjaan, peserta pelatihan diberikan instruksi tentang aturan kerja (yang harus dipelajarinya dalam dua minggu pertama pekerjaannya. Setelah itu, ia lulus ujian kepada manajer.

Jika ujian lulus, peserta pelatihan (peserta pelatihan) ditugaskan satu hari pelatihan dengan koki perusahaan, di mana ia berbicara tentang fitur-fitur menu, memberikan deskripsi terperinci tentang setiap hidangan, menawarkan kepada para pelayan berbagai situasi permainan yang berkontribusi pada pengembangan keterampilan komunikasi dengan pengunjung. Seminggu kemudian, pelayan peserta pelatihan mengikuti ujian menu koki lain.

Dalam hal berhasil menyelesaikan semua ujian, peserta pelatihan pindah ke posisi pelayan.

Bartender, setelah lulus ujian ke manajer, menjalani pelatihan dua minggu dengan bartender senior dalam menyiapkan koktail, kopi, dan membiasakan diri dengan daftar anggur. Setelah itu, ia mengikuti ujian untuk manajer restoran dan bartender senior. Dengan hasil positif dari ujian, peserta pelatihan dipindahkan ke posisi bartender.

Sangat jelas tentang masalah ini adalah Anton Nazarov, manajer merek perusahaan "Svarog", seorang guru bersertifikat dari English School of Wine WSET. Secara umum, inti pidato adalah sebagai berikut. Kini peran tenaga kerja intelektual dalam pekerjaan personalia semakin meningkat. Seorang karyawan perusahaan katering tidak hanya harus dapat melayani, tetapi juga berkomunikasi. Pendekatan akademis untuk pelatihan personel layanan melibatkan pengajaran pengetahuan-keterampilan-keterampilan dasar, dan tidak lebih. Sebagai alternatif yang lebih progresif, sebuah pendekatan dengan nama menarik "Berbasis Kompetensi" diusulkan. Selain ZUN standar, dalam kerangka pendekatan ini, keterampilan komunikasi tertentu masih dikomunikasikan kepada para peserta pelatihan, yang dipertaruhkan pada pengembangan kepribadian. Pendekatan berbasis kompetensi melibatkan tiga komponen: pengembangan kompetensi khusus, kompetensi sosial, dan keinginan untuk pengembangan diri, refleksi profesional. Pendekatan ini didasarkan pada prinsip visualisasi, yang membedakannya dari kuliah formal, pengajaran skolastik yang menjadi dosa sekolah akademis. Juga komponen penting dari pendekatan berbasis kompetensi adalah penekanan pada pengembangan keterampilan komunikasi, pengembangan kemampuan untuk berbicara tentang produk dalam bahasa yang dapat dimengerti oleh konsumen. Proses pendidikan dibagi menjadi modul, menyelesaikan blok-siklus semantik, yang berkontribusi pada asimilasi lebih dalam dari keterampilan yang diperoleh.
Konstantin Sukhachev, chef dari jaringan restoran Two Sticks, dalam sambutannya menyebutkan kesiapannya untuk melatih pendatang baru secara langsung berbasis institusi. "Dua tongkat" sebagai lembaga jaringan memiliki dasar dan pengalaman dalam pelatihan staf: kelas master dan pelatihan diadakan. Namun, dalam diskusi, beberapa nuansa juga disebutkan terkait dengan kekhasan experiential learning yang berlangsung langsung di perusahaan. Pelatihan semacam itu didorong ke dalam kerangka sempit kekhususan lembaga tertentu; itu tidak mandiri.
Argumen-argumen berikut diberikan untuk mendukung pendidikan akademik: tugasnya adalah membekali siswa dengan berbagai pengetahuan teoretis (tidak ada salahnya bagi seorang juru masak atau teknolog untuk mengetahui dasar-dasar mikrobiologi dan kimia), untuk mempengaruhi perkembangan kepribadian, dan keterampilan praktis harus sudah diperoleh selama latihan di perusahaan.
Para peserta pertemuan yang di antaranya perwakilan lembaga pendidikan menyatakan kesiapannya untuk bekerjasama dengan lembaga pendidikan vokasi dan membantu peningkatan tenaga profesional.

“Saya siap untuk membawa mereka hampir sejak hari pertama mereka tinggal di lembaga pendidikan khusus dan melatih mereka di tempat,” kata Kirill SUKHOCHEV, koki dari jaringan restoran Two Sticks. - Dalam waktu dekat kami akan membangun tempat latihan kami sendiri, dan pekerjaan ini akan dimulai. Tentu saja, sekarang kebutuhan personel telah menjadi kurang akut daripada sebelum krisis, tetapi tidak ada spesialis yang lebih baik dan teliti, jadi kami akan memperhatikan pelatihan mereka.”

Kami memiliki organisasi di kota di mana profesi memasak diajarkan hampir dari sekolah. Contoh nyata dari pekerjaan tersebut adalah sekolah kuliner "My Tasty Life". Pelatihan dan pelatihan ulang manajer dan spesialis dalam katering publik dilakukan di kota berdasarkan lembaga pendidikan tinggi, perguruan tinggi, sekolah kejuruan dan pusat kursus (Institut Ufa dari Universitas Teknik Negeri Rusia, Sekolah Tinggi Perdagangan dan Ekonomi Ufa, Perguruan Tinggi Ufa Sekolah Kejuruan No. , Pusat Keunggulan Kuliner "Eksklusif Pyshka").

Deputi Dewan Kota menyarankan para aktivis "Asosiasi Pemilik Restoran" yang baru dibentuk untuk menarik sebanyak mungkin perusahaan katering ke barisan mereka dan bertindak bersama.
Sebagai hasil dari meja bundar, sebuah resolusi diadopsi. Di dalamnya, "Asosiasi Pemilik Restoran" mengundang semua perusahaan yang tertarik untuk menyiapkan banding ke lembaga pendidikan kota dengan permintaan untuk mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan mereka ketika mempersiapkan spesialis untuk bekerja di bidang katering publik. Bersama dengan struktur kota, kembangkan dan terapkan sistem independen untuk mengevaluasi kegiatan perusahaan bisnis restoran dalam nominasi kategori untuk meningkatkan prestise profesi juru masak, spesialis kuliner, pelayan, bartender. Melakukan kompetisi keterampilan profesional di seluruh kota dengan kesempatan bagi para pemenang kompetisi untuk meningkatkan level mereka di lembaga pendidikan negara. Pekerjaan sementara. Kekurangan dan pergantian staf, kurangnya profesionalisme karyawan biasa adalah masalah personel paling akut dalam bisnis restoran Rusia.
- Pengusaha ingin menyiapkan spesialis untuk bekerja di institusi mereka, - kata Svetlana Borovik, direktur GOU NPO KK Proflyceum No. 75. - Mereka tidak memperhitungkan bahwa setiap restoran atau kafe memiliki kekhasan sendiri, yang sulit untuk diperhitungkan dalam pelatihan dasar. Bagaimanapun, siswa dilatih menurut standar tertentu. Oleh karena itu, kami menawarkan restoran dan kafe untuk beralih ke bentuk kerjasama kontrak, ketika kami diperintahkan untuk melatih spesialis tertentu dan membantu pelatihan mereka dengan membayar kursus khusus tambahan. Kami memiliki kesempatan untuk memperkenalkan disiplin akademik yang penting untuk bekerja di restoran tertentu. Untuk ini, ada pengrajin dan alat yang berpengalaman. Namun, sayangnya, hanya sedikit perusahaan katering yang memiliki hubungan seperti itu. Tentang kualitas pendidikan
Departemen Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Wilayah Krasnodar percaya bahwa di Kuban situasi dengan personel untuk industri katering umum tidak sepenting, mungkin, di wilayah lain di Rusia. Sekitar 6.000 mahasiswa yang berprofesi sebagai juru masak, pembuat manisan, pramusaji, bartender mendapatkan ilmu dan keterampilan praktis di 55 institusi pendidikan. Banyak dari orang-orang ini akan melanjutkan studi mereka di lembaga pendidikan menengah dan universitas. Setiap lembaga pendidikan pendidikan kejuruan dasar di wilayah tersebut memiliki mitra sosial, yaitu majikan dengan siapa kontrak dibuat untuk magang oleh siswa dan pekerjaan lebih lanjut dari lulusan. Pada tahun 2007, 66% lulusan lembaga pendidikan kejuruan dasar dipekerjakan tepat sebagai hasil dari penerapan kebijakan kerjasama yang kompeten dengan pengusaha oleh manajemen sekolah kejuruan dan bacaan. Yang paling diminati dalam industri katering di wilayah ini adalah profesi juru masak, pelayan, bartender.

Tingkat persiapan koki yang tinggi, pelayan dikonfirmasi oleh hadiah di semua kompetisi Rusia, Olimpiade keterampilan profesional regional, yang dimenangkan oleh siswa dan lulusan Kuban. Jadi, misalnya, pada tahun 2007, di kompetisi seni kuliner All-Rusia di Moskow, perwakilan dari sekolah kejuruan No. 76 di Sochi mengambil tempat ke-5 yang terhormat dari 40 peserta dalam kompetisi tersebut.

Tetapi, seperti yang Anda ketahui, indikator kualitas pendidikan adalah tingkat rata-rata keseluruhan, dan bukan keberhasilan individu siswa terbaik. Tesis ini dikonfirmasi oleh pendapat pemilik restoran di atas. Kebutuhan akan pendekatan baru untuk proses pelatihan spesialis untuk industri katering sudah lama tertunda. Lembaga pendidikan di Rusia, karena berbagai alasan, belum mampu menyediakan pasar dengan jumlah lulusan yang dibutuhkan dari kualitas pelatihan yang dibutuhkan. Saatnya mengubah standar pendidikan dan melatih spesialis yang diminati di pasar katering. Dengan menggabungkan pengalaman terkemuka dunia, mengambil semua tradisi terbaik seni kuliner Rusia, perlu untuk melakukan pemeriksaan kurikulum dan menyelaraskannya dengan persyaratan bisnis restoran modern. Dan, tentu saja, kita perlu meningkatkan citra sekolah kejuruan dan bacaan, dan ini hanya dapat dilakukan dengan menyelesaikan masalah mereka dengan dukungan materi, dengan pemilihan spesialis untuk posisi master, dengan gaji yang layak untuk pekerjaan mereka.
Pusat Sumber Daya Departemen Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Wilayah Krasnodar tahun depan berencana untuk memanfaatkan pengalaman salah satu lembaga pendidikan terbaik pendidikan kejuruan dasar di Kuban, dengan menciptakan pusat sumber daya untuk pelatihan spesialis industri restoran. Kita berbicara tentang bacaan profesional Krasnodar No. 75. Pada November 2007, lembaga pendidikan ini akan merayakan hari jadinya yang ke-70.

80% siswa kami setelah lulus terus bekerja dalam spesialisasi mereka, - kata direktur bacaan Svetlana Borovik. - Bagaimana kita tahu ini? Dengan setiap perusahaan yang melamar kami, kami menyimpulkan kesepakatan untuk mempekerjakan seorang lulusan. Lyceum kami secara teratur memberikan informasi tentang kegiatannya kepada Departemen Pendidikan, dan salah satu artikel penting dari laporan tersebut adalah persentase pekerjaan siswa. Orang-orang sering mendapatkan pekerjaan di perusahaan-perusahaan tempat mereka menjalani magang. Pada dasarnya, di Krasnodar, dan bahkan mereka yang datang untuk belajar dari berbagai daerah di daerah. Hanya 10% lulusan dari pinggiran yang kembali ke desa asalnya. Di Krasnodar, para lelaki menemukan pekerjaan dalam profesi yang diterima di bacaan - mereka mendapatkan pekerjaan sebagai juru masak, pelayan, bartender di restoran, kafe, dan kantin (lembaga medis, pendidikan). Mereka menerima gaji yang cukup layak untuk para profesional muda - mulai dari 7 ribu rubel dan lebih banyak lagi. Kami telah membentuk database pemberi kerja yang paling aktif bekerja sama dengan kami, yang juga membantu penyerapan tenaga kerja lulusan. Kami dapat memberikan contoh kerjasama yang sukses dengan perusahaan katering di Krasnodar berdasarkan kontrak. Misalnya, untuk restoran pusat hiburan "Aquatoria" kami melatih 18 spesialis dengan pesanan khusus. Perusahaan tidak harus selesai mengajar orang-orang, karena mereka berkenalan dengan spesifik pendirian katering, di mana mereka akan bekerja, terlebih dahulu, selama magang. Perusahaan juga dapat datang kepada kami selama ujian kualifikasi dan mengambil lulusan masa depan untuk magang 1,5 bulan dengan pekerjaan berikutnya. Kami siap menerima segala persyaratan kerjasama dengan pemberi kerja. Selain itu, kami secara teratur memperkenalkan komponen regional ke dalam program pelatihan siswa. Misalnya, kami berlatih sesuai dengan program terpadu: dalam satu tahun sembilan bulan, seorang siswa menerima profesi juru masak, pelayan, dan bartender. Di masa depan, para pria dapat mencoba sendiri dalam kerajinan apa pun dan memilih apa yang mereka suka. Dan ini juga tidak buruk bagi perusahaan: spesialis universal selalu berharga. Survei menunjukkan bahwa 64% perusahaan di Moskow dan 63% perusahaan di St. Petersburg mempraktekkan program pelatihan mereka sendiri untuk personel lini, dan 55% dari Moskow dan 75% perusahaan St. Petersburg yang berpartisipasi dalam survei menerapkan kebijakan tersebut di hubungannya dengan pegawai kantor.

6. Analisis keadaan kebijakan personel dan masalah utamanya saat ini

Kepegawaian selama krisis

Situasi telah berubah. Jumlah pelamar melebihi jumlah pemberi kerja. Sikap terhadap pekerjaan telah berubah - loyalitas meningkat, orang-orang mulai mempertahankan pekerjaan mereka. Ada kemungkinan bahwa dalam hal ini fungsi positif tertentu dari krisis akan memanifestasikan dirinya, yang akan menguntungkan tidak hanya pengusaha, yang bagi mereka penurunan ekspektasi gaji adalah kabar baik (menurut portal Headhunter, penurunannya sekitar 20-30 %), tetapi juga untuk konsumen. Faktanya adalah bahwa situasi telah berkembang ketika tidak mungkin lagi mendapatkan pekerjaan "selama sebulan", dan persaingan yang meningkat (penawaran dari pelamar melebihi permintaan dari pemberi kerja) memaksa seseorang untuk mengambil tugas dengan lebih bertanggung jawab dan berkembang secara profesional.
Namun, situasi yang nyaman bagi majikan tidak akan bertahan selamanya: Valentina Pilipenko, ketua serikat pekerja pekerja, mengatakan bahwa ada data tentang demografi hingga 2025, dari mana kita dapat menarik kesimpulan tentang perlunya bimbingan karir sekarang, agar tidak menghadapi kekurangan personil dalam waktu dekat, kekurangan tenaga pelayanan. Di restoran Royal Beach di Pulau Krestovsky, kami membahas masalah personel di industri kami. Tidak sedikit kafe dan restoran di kota ini, tetapi krisis keuangan telah memaksa para spesialis di bidang ini untuk melihat banyak hal secara berbeda. Jadi, misalnya, menurut direktur perusahaan Headhunter di St. Petersburg, hari ini spesialis bergaji tinggi telah menurunkan ekspektasi gaji mereka hampir 20 persen, dan pelayan biasa siap bekerja dengan gaji yang hampir 30 persen lebih rendah daripada di masa sebelum krisis.

Masalah staf dan kesalahan manajemen

Daftar situasi paling lengkap yang membuat sakit kepala bagi personel layanan terkait dengan ketidakjujuran majikan diberikan Grigory Babaraika, Presiden Asosiasi Bartender St. Petersburg. Menurutnya, bentuk perlakuan salah yang paling umum dari seorang karyawan adalah ketidakpatuhan terhadap kondisi yang dinyatakan saat wawancara (upah rendah, kurangnya transportasi yang dijanjikan), kurangnya paket sosial, denda, kurangnya makanan layanan dengan shift. durasi sekitar 12 jam, kurangnya pembayaran tambahan untuk lembur ( termasuk untuk melatih pendatang baru), PHK spontan, kurangnya pekerjaan individu, rapat. Kerabat dan teman yang tidak tahu cara bekerja di perusahaan katering dipekerjakan sebagai administrator. Solusi: pembentukan serikat pekerja, kerja badan pengatur yang lebih teliti.
Dalam pidato Valentina Pilipenko sebuah pertanyaan diajukan tentang kebutuhan Pertanyaan tersebut juga diajukan tentang apakah “daftar hitam” diperlukan - database pekerja yang tidak bermoral tersedia untuk majikan. Pendapat itu diungkapkan bahwa "daftar hitam" adalah praktik yang berbahaya: seseorang dapat berubah dan tidak mengulangi kesalahan yang dia masukkan ke dalam daftar. Selain itu, sering kali "daftar hitam" menjadi alat yang digunakan pemberi kerja untuk menyelesaikan masalah dengan karyawan yang secara pribadi tidak disukainya.

Masalah utama adalah staf yang tidak bermoral: seperti yang mereka katakan, apa yang kami lindungi, kami miliki. Setiap orang memecahkan masalah ini dengan caranya sendiri. Oleh karena itu, Irina VINOKUROVA, direktur SDM rantai restoran Russkaya Rybalka, mengatakan bahwa jaringannya telah mengembangkan model rekrutmennya sendiri, yang berfokus untuk menarik karyawan yang setia kepada perusahaan.

“Jika kita melihat bahwa motivasi pemohon hanya uang, maka ini bukan orang kita. Seorang karyawan yang aman bagi perusahaan adalah seorang kariris: dia tidak membutuhkan "tanda hitam" dalam biografinya, dia berusaha untuk menjadi seorang profesional, "katanya. Ada juga pembicaraan tentang "tanda hitam", lebih tepatnya - tentang "daftar hitam". Gagasan ini telah lama mengudara, namun belum mungkin menemukan bentuk hukum yang tepat untuknya - daftar semacam itu ilegal. Dan mereka tidak mungkin dilegitimasi - para ahli benar takut bahwa orang-orang yang telah menjadi korban konflik tidak profesional, tetapi pribadi dengan majikan, mungkin menderita.

Jadi mereka meninggalkan lobi untuk ide ini, setuju untuk menggunakan metode lama yang telah terbukti: petugas SDM hanya perlu beberapa panggilan telepon ke majikan sebelumnya kandidat untuk mengetahui reputasi yang terakhir. Bagaimanapun, dunia, seperti yang Anda tahu, kecil.

Pergantian staf

Bekerja di food service saat ini memang tidak mudah. Mungkin pergantian staf dapat dijelaskan oleh fakta bahwa banyak koki dan pelayan tidak dapat menahan ritme kerja dan jumlah beban kerja.Untuk bertahan dalam profesi ini untuk waktu yang lama, Anda harus benar-benar menyukainya.
Pelayan datang untuk bekerja, kebanyakan mahasiswa. Artinya, mereka yang bekerja di waktu luang mereka, yang suka berkomunikasi dengan orang-orang, suasana ceria di aula, musik, dan ditambah semua yang mereka bayar dengan uang. Dengan kata lain, amatir sering pergi ke pekerjaan ini. Mereka yang secara sadar mempelajari profesi pelayan berusaha untuk tidak bertahan lama di posisi ini dan mencoba berkarier, menerobos, misalnya, menjadi manajer aula, dan tempat pelayan, karenanya, adalah diambil oleh rekrutan baru yang belum berpengalaman. Aneh kedengarannya, orang-orang yang tidak memiliki standar moral dan konsep yang diperlukan tentang kejujuran dan kesopanan, dalam banyak kasus bekerja di katering publik, berharap mendapatkan akses cepat ke penghasilan kidal di sana. Itu sebabnya mereka menipu dan menipu.

Banyak pemilik restoran berpendapat bahwa “mentalitas Kuban” menghalangi penyelesaian masalah personel. Kebijakan SDM kami berbeda dengan kebijakan SDM di daerah lain. Faktanya adalah bahwa sistem manajemen yang kaku, di mana perlu untuk mengamati disiplin, di mana ada sistem denda dan penghargaan di Kuban, tidak berakar dengan baik. Bagi karyawan di banyak restoran Krasnodar, penting bagi mereka untuk merasa nyaman bekerja bersama, kepatuhan yang ketat terhadap rutinitas internal perusahaan bukan untuk mereka. Secara terpisah, pemilik restoran mencatat kelambatan dan kelambanan orang selatan dalam pekerjaan mereka, serta masalah dengan motivasi: tidak ada keinginan untuk naik tangga karier, untuk tumbuh secara profesional. Meskipun, tentu saja, ini adalah poin yang bisa diperdebatkan.

Survei juga menunjukkan bahwa menurut hasil tahun 2007, di antara manajer puncak (koki, koki, dan koki senior) persentase pergantian staf terendah diamati (di Moskow angka ini adalah 20,23%, di St. Petersburg - 12,5% ). Sebagai hasil dari survei perusahaan, tingkat pergantian spesialis (juru masak, manisan, kasir) dan petugas layanan (administrator dan aula, pelayan, bartender) yang agak tinggi diperoleh - dari 38,34% menjadi 66,78%, tergantung pada posisinya. tingkat (lihat Gambar. grafik nomor 2).

Bagan 2

Terlepas dari masalah nyata yang terkait dengan pergantian staf, banyak pemimpin perusahaan bersimpati pada kenyataan bahwa orang-orang melampaui level mereka dan pergi ke perusahaan lain.

kekurangan personel

Kepala sekolah kejuruan mengkonfirmasi bahwa sebelumnya, sebelum kelulusan spesialis muda berikutnya, mereka harus beriklan di surat kabar untuk majikan. Selama dua tahun terakhir, restoran, kafe, kantin telah beralih ke bacaan profesional dan sekolah ketika mereka perlu menambah staf mereka.

Menurut pengamatan kami, sekarang ada kekurangan akut pekerja katering secara umum, belum lagi personel yang berkualitas, - kata Valeria Belavina, Direktur SDM rantai restoran Lyubo-Dorogo. - Situasi yang sangat sulit diamati dengan personel lini (pelayan, bartender): hampir tidak ada karyawan baru yang memiliki pengalaman kerja. Dengan demikian, mereka sudah menerima keterampilan yang diperlukan dari kami. Adapun pekerja dapur, situasinya adalah sebagai berikut: koki yang datang untuk bekerja memiliki gagasan yang kabur tentang mode operasi perusahaan katering modern (misalnya, pelaksanaan beberapa pesanan individu secara bersamaan), sehingga mereka menjalani magang di pabrik di bawah bimbingan mentor yang berpengalaman.

Gaji

Menurut "Survei Upah, Kompensasi, dan Manfaat di antara Perusahaan Katering" AVENIR, selama setahun terakhir, tingkat gaji koki, koki sous, dan kepala koki di Moskow dan St. Petersburg telah meningkat rata-rata 20%. Tingkat pendapatan di posisi lain meningkat lebih lambat (lihat Bagan No. 1).

Pada saat yang sama, perbedaan pendapatan koki dengan pengalaman kerja yang berbeda dapat berkisar antara 10,5 hingga 27% atau lebih. Jadi, di Moskow, gaji seorang koki dengan pengalaman tidak lebih dari dua tahun rata-rata 32.120 - 35.000 rubel. per bulan. Gaji rata-rata rekannya dengan tingkat profesional yang lebih tinggi dan pengalaman kerja dua tahun adalah 40.725 - 45.000 rubel. per bulan atau lebih.

II. Bagian praktis: analisis kebijakan personel restoran McDonald's

1. Aktivitas Perusahaan di Dunia

Kanada adalah negara pertama yang membuka restoran McDonald's di luar Amerika Serikat. Peristiwa penting bagi perusahaan terjadi pada tanggal 1 Juni 1967. Mulai saat ini dimulailah kisah penaklukan planet Bumi oleh sebuah perusahaan dengan dua lengkungan emas, yang simbolnya diketahui hampir semua penduduk di berbagai negara di dunia. Saat ini ada lebih dari 1.000 restoran cepat saji yang buka di Kanada.

Setelah 14 tahun, restoran McDonald's menyeberangi lautan dan muncul di negara-negara seperti Jerman, Prancis, Jepang, Australia, Inggris. Jumlah restoran di negara-negara Eropa dan Australia melebihi lebih dari 700, di Jepang ada sekitar 2.500 restoran McDonald's. Banyaknya PBO Jepang karena ukurannya yang kecil, sehingga McDonald's Jepang pertama yang dibuka pada 20 Juli 1971 hanya menempati area seluas 150 meter persegi. meter, sebagai perbandingan, restoran di Lapangan Pushkinskaya di Moskow mencakup area seluas lebih dari 7.000 meter persegi. meter. Keenam negara yang tercantum di atas menyumbang sekitar 80% dari pendapatan restoran perusahaan dalam total omset perdagangan luar negeri perusahaan.

Tergantung pada spesifikasi pasar lokal dan kebiasaan orang yang tinggal di negara tersebut, McDonald's mengembangkan menu khusus. Jadi di India, Big Mac dibuat dari daging domba, dan di Israel tidak ada hidangan susu di menu dan restoran buka hanya 6 hari seminggu, Sabtu adalah hari libur resmi. Gambar idola dilarang di Arab Saudi, jadi tidak ada gambar Ronald McDonald di poster dan bangunan restoran. Selain berbagai batasan, produk non-asli perusahaan dapat disajikan dalam menu negara tertentu, misalnya, di Kanada dan Italia, selain sandwich, pizza dijual.

Untuk semua negara di dunia, pembukaan restoran McDonald's pertama adalah momen penting dalam kehidupan negara. Restoran yang dibuka di Eropa Timur dan China pada hari pertama mengumpulkan ribuan kilometer antrian pengunjung. Jadi di Moskow pada tahun 1990, lebih dari 30.000 pengunjung dilayani, restoran di Praha dan Warsawa, dibuka pada tahun 1992, melayani 35.000 pengunjung pada hari pertama pembukaan, dan McDonald's di Beijing pada tahun 1992 yang sama menerima pesanan dari lebih dari 40.000 manusia. Di Timur Tengah, perusahaan makanan cepat saji telah beroperasi sejak 1993. Komponen utama keberhasilan kerja perusahaan di luar Amerika Serikat adalah mitra lokal yang andal yang terlibat penuh dalam penciptaan rantai restoran, skema yang mapan untuk menyiapkan produk dan melayani pengunjung, menu McDonald's asli, menu McDonald's yang terkenal. merek dagang, serta kepatuhan terhadap semua aturan dan standar yang ditetapkan oleh McDonald bersaudara, dan Ray Kroc.

2. Pekerjaan bersifat musiman:

McDonald's tidak tertarik dengan karyawan yang langsung membawa surat pengunduran diri dengan hari sepengetahuannya. Perusahaan membutuhkan karyawan yang akan bekerja lama untuk memenuhi kebutuhan pengunjung, dan bukan 2-3 bulan, sehingga restoran McDonald memiliki jadwal kerja yang fleksibel yang memungkinkan Anda menggabungkannya dengan belajar. Setiap perusahaan bisnis membangun ramalannya dalam jangka panjang, sehingga penurunan besar dalam tenaga kerja akan mengurangi omset dan, karenanya, keuntungan perusahaan secara keseluruhan.

Selain itu, perusahaan akan meluangkan waktu untuk karyawan baru untuk pelatihan mereka, dokumen hukum, uang untuk seragam, sehingga pada akhirnya seorang karyawan yang hanya pada akhir masa percobaan (2 bulan) akan terbiasa dan mengatasi kesulitan dan kerumitan pekerjaan akan hilang. Untuk karyawan yang telah melewati masa percobaan dan menerima lencana putih, ada kenaikan 15% dalam tarif per jam dan bonus tambahan dari perusahaan untuk mengerjakan beberapa norma kerja. Makan siang gratis adalah motivasi tambahan untuk bekerja di restoran sehingga sepulang sekolah, ketika Anda datang untuk bekerja, makanlah.

3. Usia kerja:

McDonald's merekrut karyawan berusia 16 tahun ke atas untuk bekerja di restorannya sebagai anggota brigade. Ini karena undang-undang perburuhan Rusia, yang menurutnya usia kerja dimulai pada usia 16 tahun. Ada kemungkinan bahwa dari waktu ke waktu ambang batas bawah akan direvisi untuk mereka yang ingin bekerja secara resmi dari usia yang lebih muda, tetapi sejauh ini hanya mungkin untuk bekerja di Rusia sejak usia 16 tahun.

Selain pembatasan yang terkait dengan undang-undang perburuhan, merekrut karyawan di bawah usia 16 tahun tidak menguntungkan bagi McDonald's karena beberapa alasan. Jadi dengan pekerja di bawah umur (16-17 tahun) banyak kesulitan hukum, banyak batasan dalam menyusun jadwal dan posisi kerja. Mereka berusaha untuk tidak menahan anak di bawah umur setelah pukul 22:00 dan menempatkan mereka di meja kas, karena mereka bertanggung jawab secara non-materi atas uang itu, dan jika tidak ada cukup uang di meja kas, mereka tidak akan dapat menulis komentar kepada karyawan di bawah umur. Selain itu, karyawan tersebut dapat berhenti dengan menulis aplikasi dalam 3 hari, dan tidak dalam 14 hari, seperti karyawan yang berusia di atas 18 tahun, dan akan sulit bagi mereka untuk menemukan pengganti dengan cepat.

Tentu saja ada pengecualian dalam mempekerjakan orang di bawah usia 16 tahun, tetapi sangat jarang, karena mereka kebanyakan adalah pekerja musiman yang menutup celah dalam jadwal jika tidak ada cukup pekerja di aula.

4. Seragam pekerja:

McDonald's saat ini sedang bereksperimen di beberapa restoran dengan mengganti kemeja kotak-kotak menjadi kaos polos lengan pendek dengan merek McDonald's (simbol perusahaan - dua lengkungan emas akan terletak di bahu kanan karyawan pada sudut 90 derajat, yaitu berbaring di sisinya ). Kaos polo untuk karyawan akan berwarna oranye, untuk instruktur ungu, pakaian staf senior tidak akan mengalami perubahan besar: kaos bergaris akan tetap ada dan warna celana akan sedikit berubah.

Perubahan jenis seragam lama ditujukan untuk menarik sumber daya tenaga kerja baru, oleh karena itu, dalam gaya pakaian baru, gaya yang lebih muda dan sporty akan dilacak. Namun, bahan dari mana seragam akan dijahit akan tetap sintetis, sehingga pekerja tidak akan merasakan banyak kenyamanan selama beban berat pada tubuh selama intensif, melainkan sebaliknya. Selain itu, pada orang dewasa, yang semakin banyak di restoran McDonald's, seragam seperti itu tidak akan terlihat sangat mengesankan. Selain mengganti outerwear, mereka juga akan mengganti topi dari visor menjadi caps (topi baseball). Topi baseball yang dulunya auto-distribusi banyak menimbulkan keluhan dari para pekerja, karena. visor yang panjang membuat sulit untuk melihat perintah di monitor, dan juga karena kedekatan hiasan kepala, itu harus dikenakan di kepala.

5. Karir:

Bekerja di McDonald's adalah kesempatan untuk mencapai pertumbuhan karir yang cepat dalam waktu singkat dan menjadi pimpinan salah satu rantai restoran dalam 2-3 tahun. Alasan untuk lepas landas karier dalam waktu sesingkat itu adalah karena pergantian personel yang sangat besar di semua posisi, serta pembukaan restoran baru yang membutuhkan karyawan, biasanya pekerja berpengalaman dipindahkan ke mereka dengan peningkatan.

Sulit untuk mengatakan kualitas apa yang harus dimiliki seorang kariris di McDonald's, karena. Pada dasarnya, keputusan tentang promosi diusulkan oleh direktur restoran dan asistennya. Biasanya, keputusan dibuat atas dasar subjektif, tidak selalu merupakan indikator utama, yang merupakan tingkat kinerja tugas yang tinggi dalam pekerjaan yang dilakukan. Menurut manajer, mereka mempromosikan mereka yang dapat memimpin lebih baik daripada pekerjaan. Jika seorang karyawan mengatasi tugasnya tidak hanya dengan tugasnya sendiri, tetapi masih berhasil membantu di stasiun tetangga, maka kemungkinan besar dia akan dipromosikan dalam 3 tahun, jika ada, karena pekerja tersebut menutup lubang dalam jadwal dan kurangnya staf yang berpengalaman. untuk melayani pengunjung restoran. Oleh karena itu, mereka yang memiliki kualitas komunikatif yang lebih berkembang, daripada ketekunan, dapat mencapai puncak tangga karier.

Untuk menjadi satu langkah lebih tinggi, tidak cukup hanya keputusan direktur yang meningkat. Seorang kandidat untuk posisi baru harus mendengarkan beberapa ceramah, dan kemudian menulis tes, berdasarkan hasil yang akan diambil keputusan tentang pemindahannya ke posisi baru. Tes terdiri dari pengetahuan tentang sejarah perusahaan, standar kerja, manajemen personalia dan berurusan dengan pengunjung.

Tapi tidak semuanya begitu positif. Promosi sangat bagus, tetapi pada saat yang sama, tanggung jawab meningkat berkali-kali, dan upah meningkat 10-15%. Selain itu, manajer, berdasarkan ketentuan kontrak kerja, dapat dipindahkan ke restoran mana pun, yang seringkali jauh dari rumah. Ya, dan manajer muda yang mencoba membuktikan sesuatu kepada seseorang dapat terserang penyakit bintang, karena. untuk sebagian besar dari mereka, pengalaman mengelola bawahan adalah yang pertama, sehingga beberapa karier kehilangan banyak rekan yang baik dengan siapa mereka memulai karir mereka di konter dan pompa bensin.

Selain apa yang telah ditulis di atas, salah satu kelemahan sistem McDonald's dalam posisi kepemimpinan adalah posisi yang tidak stabil di perusahaan. Manajer tautan apa pun, serta karyawan sederhana, dapat dipecat tanpa ragu-ragu karena pelanggaran kecil standar, jika seseorang memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun di perusahaan.

Sisi lain dari semua promosi adalah penurunan pangkat, yang lebih jarang terjadi. Dalam hal promosi, jika seseorang bekerja untuknya selama beberapa bulan, maka mereka dapat diturunkan karena satu ketidakpatuhan terhadap standar: rotasi penghitung waktu untuk produk atau penghapusannya yang besar.

6. Program Manajer Trainee

Bagi yang ingin berkarir di restoran McDonald's, ada program pelatihan manajemen khusus yang disebut Manager Trainee. Program ini bagus karena dalam 1 tahun Anda bisa menjadi salah satu asisten direktur sebuah restoran dan mendapatkan uang dengan segera, tanpa melalui semua tingkatan hierarki McDonald's, mulai dari anggota tim restoran dan akhirnya menjadi direktur sebuah restoran dalam 5-7 tahun.

Persyaratan apa yang diajukan perusahaan untuk kandidat program Manager-Trainee:

Seseorang dengan pendidikan tinggi atau mahasiswa 4-5 program studi yang telah memiliki pendidikan tinggi yang tidak lengkap.

Minggu kerja penuh waktu (40 jam).

Posisi hidup aktif, keterampilan komunikasi yang tinggi, kualitas kepemimpinan.

Kemampuan untuk bekerja dalam tim, terbuka untuk pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan diri.

Pengetahuan bahasa Inggris yang baik.

Jika calon kandidat memenuhi semua persyaratan di atas, maka ia harus lulus wawancara dengan kurator program ini. Jika keputusan positif dibuat pada pencalonan, maka mentor pribadi akan dilampirkan ke Trainee Manager dan pelatihan di bawah program akan berlangsung di salah satu restoran di Moskow. Selama pelatihan, calon asisten restoran kedua akan mendapatkan pengetahuan teoritis dan praktis di bidang:

Kebijakan dan Standar Madonald

Kemampuan untuk menggunakan peralatan produksi dengan benar

Keterampilan Pelatihan Karyawan Baru sebagai Instruktur

Keterampilan motivasi dan manajemen personalia sebagai manajer

Keterampilan komunikasi dengan pengunjung restoran dan memecahkan masalah mereka

Dasar-dasar undang-undang perburuhan dan usulan tunjangan sosial bagi pekerja restoran

Rekrutmen dan perencanaan waktu kerja untuk bawahan

Program Manajer-Trainee memiliki beberapa level, transisi dari satu ke level yang lebih tinggi dilakukan dengan lulus tes dan kelas, berdasarkan hasil keputusan dibuat tentang perjalanan program lebih lanjut oleh kandidat. Jika kandidat tidak dapat menunjukkan hasil yang diinginkan pada tes, maka dia dikeluarkan dari program dan tetap pada posisi yang dia capai selama program, dan kemudian pertumbuhan karirnya di restoran berjalan sejajar dengan orang-orang yang tidak berpartisipasi. dalam program, yaitu e. calon menjadi karyawan sederhana restoran. Di akhir program, berdasarkan semua kelas dan tes yang telah dilalui sebelumnya, penilaian keseluruhan dari kesesuaian profesional kandidat ditampilkan dan keputusan dibuat untuk memberinya posisi asisten kedua di restoran McDonald's.

7. Apakah karyawan menipu pengunjung?

Semakin banyak pengunjung restoran McDonald's percaya bahwa mereka ditipu oleh karyawan, mengejar beberapa tujuan mereka sendiri, tanpa melaporkan beberapa jenis produk dalam kantong kertas dengan pesanan. Penipuan terutama tersebar luas di antara orang-orang yang memesan makanan melalui sistem otomatis poppy, yang terkejut ketika mereka pergi dari restoran dan membuka paket dengan pesanan mereka. Paket itu mungkin tidak berisi saus atau sandwich, meskipun, menurut cek, itu rusak, tetapi kenyataannya hilang. Hanya sedikit orang yang ingin kembali ke restoran, membuat keributan karena kurangnya saus tomat atau hamburger. Oleh karena itu, kebencian pengunjung terhadap layanan di restoran McDonald's tetap ada dan ketidakpercayaan semua karyawan dan perusahaan secara keseluruhan meningkat.

Jika kita melihat masalah ini secara lebih rinci, maka tidak masuk akal bagi karyawan untuk menipu pengunjung restoran yang datang untuk makan, karena. kuantitas produk tidak dikenakan penghitungan total dan tidak masuk akal untuk mencoba mengurangi kerugian dari produk yang sebelumnya dihapuskan dengan cara ini. Juga, jika karyawan tidak melaporkan sandwich ke pesanan, tetapi menekannya melalui terminal kas, maka biaya dan uangnya telah diperhitungkan oleh kasir dan karyawan tidak akan dapat mengambil uang ini untuk dirinya sendiri. , karena. ketika menghitung ulang penghasilannya untuk shift, kekurangan akan ditemukan, yang akan tercermin dalam arsipnya sebagai komentar tentang kebijakan tunai restoran. Alasan utama mengapa tidak ada barang yang dipesan adalah kurangnya perhatian karyawan atau kurangnya keterampilan dan pengalaman untuk mengumpulkan pesanan dengan cepat dan benar. Di restoran, pekerjaannya sangat intens dan terkadang kepala pusing karenanya. tenaga kerja tidak mencukupi, maka karyawan harus melakukan tindakan tambahan, karena itu mangkir hanya bertambah dan kualitas pelayanan menurun.

8. Bagaimana pekerjaan di dalam menjadi tiga kali lipat

Jika orang asing menemukan dirinya berada di dalam tempat kerja restoran McDonald's, maka akan sangat sulit baginya untuk memahami proses kerja karena cara komunikasi dan pekerjaan khusus dari karyawan restoran. McDonald's adalah saluran di mana setiap karyawan melakukan fungsi yang ditugaskan secara ketat, itulah sebabnya kepuasan pengunjung terjadi dalam beberapa puluh detik. Saya akan mencoba menguraikan pekerjaan konveyor dalam hal kepuasan pengunjung 100% berdasarkan posisi pekerjaan di mana pekerja dan manajer bekerja.

Kasir atau karyawan loket terlibat dalam menyapa pengunjung, menerima, mengumpulkan, mengeluarkan dan membayar pesanan, serta mengucapkan selamat tinggal kepada klien.

Nomor kedua atau pemetik pesanan dapat dilampirkan ke kasir, yang tidak berpartisipasi dalam penerimaan dan penyelesaiannya dengan pengunjung, tetapi hanya mengumpulkan barang-barang yang diperlukan dalam urutan yang benar. Sekali waktu ada dua kamar kedua: satu mengumpulkan hidangan panas (sandwich, kentang, pai), dan yang lainnya minuman dan es krim.

Sebuah stasiun kentang terpasang ke konter, di mana kentang goreng dan kentang pedesaan disiapkan dan dikemas. Semua kasir dan nomor kedua dilatih untuk bekerja di stasiun ini, sehingga orang yang bertanggung jawab di posisi ini hanya muncul pada saat arus masuk terbesar pengunjung yang datang untuk makan di restoran.

Semakin sulit bagi pekerja dapur karena jumlah posisi kerja yang lebih banyak. Jadi ada stasiun untuk membuat hamburger, burger keju, dan Big Mac, yang disebut Stasiun Rex Mac, Stasiun Big Meat, di mana sandwich yang lebih kompleks disiapkan (royal, macchikens, big tays, dll.) dan Stasiun Deep Fry, di mana ayam dan kue ikan, nugget, serta pai. Stasiun Rex Poppy dan Big Meat dilengkapi dengan pemanggang roti, pompa bensin, dan pemanggang daging. Dalam kasus intensif (banyak pengunjung ke restoran), 3 pekerja dapat muncul di stasiun untuk memasak makanan, keju, dan poppy: 1 untuk pemanggang roti, 1 untuk pompa bensin, 1 untuk panggangan, untuk Deep Frying dan Daging Besar 2 orang masing-masing untuk mempercepat proses memasak.

Dapur diperintah oleh whooper - seseorang yang berdiri di belakang unit besi dengan sandwich siap pakai (tempat sampah) dan mencatat produk yang tersedia dan yang akan dipesan. Dia mengemas sandwich yang sudah jadi dan memberi tahu kasir tentang proses menyiapkan barang jika tidak tersedia. Whooper adalah manajer dapur.

Avtorazdacha atau Mak-Avto bergerak dalam melayani pengunjung dengan mobil. Termasuk: jendela untuk menerima pesanan, jendela untuk membayar pesanan, dan jendela untuk mengumpulkan dan mengeluarkan produk. Tergantung pada jumlah mobil, Mak-Auto dapat memiliki 2 hingga 5 karyawan, 1 karyawan untuk menerima dan membayar pesanan, dan 3 untuk mengumpulkan dan mengeluarkannya.

Agar restoran memiliki proses penyiapan produk yang tidak terganggu, ada pekerja gudang atau pengiriman yang memantau proses pengurangan berbagai jenis barang dan mengisi jenis akhir dari waktu ke waktu.

Karyawan aula terlibat dalam pembersihan kantor dan area umum (aula, jalan), serta membagikan suvenir kecil dengan simbol McDonald's kepada anak-anak kecil. Nyonya rumah aula terlibat dalam mengadakan liburan anak-anak, dan juga, dalam beberapa kasus, bertindak sebagai manajer.

9. Mengapa hanya sedikit orang yang ingin bekerja di bidang ini?

Dari luar, tampaknya sejumlah besar orang bekerja di restoran McDonald's di semua posisi yang memungkinkan, tetapi pada saat yang sama, staf layanan tidak dapat mengatasi masuknya pengunjung yang ingin bersenang-senang dan bersenang-senang dengan secangkir kopi. cappuccino atau kopi besar yang enak. Mengapa semuanya begitu sulit?

Sekarang perusahaan hanya memiliki kekurangan besar tenaga kerja dan cadangan, karena. di Moskow, ada banyak pekerjaan alternatif bagi siswa dengan jadwal yang fleksibel, itulah sebabnya ada pilihan. Sangat sedikit siswa yang memilih McDonald's sebagai pekerjaan pertama mereka, meskipun, menurut pendapat saya, sebagai pekerjaan pertama, McDonald's benar-benar menang atas pekerjaan yang kurang dinamis dan lebih monoton.

Dahulu kala, pada saat pembentukan rantai restoran di Rusia, sangat terhormat dan patut ditiru untuk bekerja di McDonald's. Mereka hanya merekrut mahasiswa dewasa dari universitas-universitas Moskow yang bagus, tetapi sekarang tidak demikian: mereka menerima hampir semua orang yang ingin mendapatkan pekerjaan. Saat ini, karena fakta bahwa prestise bekerja di perusahaan telah jatuh ke tingkat alas - banyak pria memilih untuk tidak pergi ke McDonald's, percaya bahwa bekerja di perusahaan adalah mengepel lantai dan seruan tentang meja kas gratis. Bahkan jika seseorang mendapatkan pekerjaan, tetapi dalam 2 minggu pertama dia tidak menyukai sesuatu dalam proses persalinan, maka kemungkinan besar dia akan pergi, mengetahui bahwa pekerjaan ini hanya yang pertama, tanpa benar-benar memikirkan masa depan. Misalnya, dari 20 orang yang menandatangani kontrak kerja pada hari yang sama, 3-4 orang akan tetap tinggal pada akhir tahun. Pergantian staf di perusahaan sangat tinggi.

Ini menarik perhatian pada berapa banyak iklan yang muncul di TV, di surat kabar, di radio, di Internet yang ditujukan untuk menarik karyawan baru ke restoran, alih-alih mengiklankan promosi awal atau jenis sandwich baru, berapa banyak iklan untuk pekerjaan yang menggantung di restoran sendiri. Ini menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kekurangan staf muda, karyawan dan manajer masa depan yang signifikan, tetapi masih belum ada arus masuk yang diperlukan. Tentu saja, perusahaan entah bagaimana berusaha untuk menutup restoran bermasalah dengan menarik karyawan dari daerah atau dengan merekrut orang yang cukup matang untuk bekerja di McDonald's, tetapi ini hanya sebagian kecil dari jumlah yang diperlukan, yang diperlukan untuk kepuasan pengunjung 100%. yang datang untuk makan di restoran.

Ini mungkin tampak lucu, tetapi karyawan biasa tanpa pengalaman kerja dan pendidikan secara realistis dapat memperoleh sekitar 15-20 ribu rubel sebulan untuk 160 jam kerja. Selain itu, ada banyak bonus yang berbeda, suplemen, makan siang gratis, peluang untuk keseimbangan kerja-studi dan peluang karir yang baik, serta bonus untuk jam kerja berlebihan. Menurut pendapat saya, uang cukup baik untuk orang muda, tetapi bahkan tujuan terpenting dalam setiap proses kerja - pendapatan tunai tidak dapat berdampak signifikan pada keinginan untuk bekerja di perusahaan terkenal di dunia, dan semua karena reputasi kerja sangat rendah.

10. Mengapa pergi bekerja di restoran?

Untuk orang muda yang memulai karirnya tanpa pendidikan tinggi atau spesialisasi, sulit untuk menemukan pekerjaan yang serius di zaman kita. Oleh karena itu, sebagai pekerjaan pertama untuk mendapatkan senioritas dan pengalaman, restoran McDonald's cukup cocok.

Anda dapat dengan mudah menggabungkan pekerjaan dengan studi, memilih jam kerja gratis, tanpa mengganggu pendidikan dasar atau spesialisasi. Dan jika Anda menggabungkan 2 faktor ini dengan sangat baik dalam hidup Anda, maka perusahaan memberikan bonus uang tunai sekitar 15 ribu rubel selama enam bulan untuk studi yang berhasil dan pekerjaan yang baik.

Kedekatan dari rumah ke tempat kerja juga menjadi salah satu faktor penting dalam memilih pekerjaan pertama. Hal ini memungkinkan Anda untuk membuat jadwal shift kerja lebih fleksibel dan menghemat waktu transportasi.

Tim muda, yang sebagian besar bekerja di restoran, juga dapat dikaitkan dengan salah satu faktor penentu dalam memilih pekerjaan untuk badut Ronald. Fakta ini memungkinkan tidak hanya kesenangan untuk bekerja, tetapi juga untuk menemukan teman dan kenalan baru dengan siapa Anda dapat berkomunikasi tidak hanya selama shift.

Kemungkinan pertumbuhan karir yang cepat, meskipun tidak dianggap oleh banyak orang sebagai faktor penentu, masih memiliki tempat di masa depan. Beberapa karyawan baru yang sudah unggul dalam indikator ketenagakerjaannya akan cukup realistis menjadi instruktur dalam 4-6 bulan, dan dalam setahun mereka sudah bisa mengelola karyawan dalam person manager dari berbagai level. Ini akan memungkinkan Anda untuk mendapatkan gambaran yang lebih luas tentang pekerjaan dan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih serius di masa depan di luar McDonald's.

Makan siang gratis - tidak setiap perusahaan memiliki praktik serupa dalam memberi makan karyawannya, yang memberikan keuntungan signifikan dalam memilih pekerjaan.

Pelatihan dan seragam gratis - Saya tidak tahu seberapa penting faktor ini bagi pekerja pemula, tetapi ada perusahaan kecil yang mengambil uang dari orang baru agar mereka tidak meninggalkan perusahaan ini di akhir proses pelatihan, semuanya gratis di McDonald's.

Jaminan sosial akan memungkinkan Anda untuk mendapatkan sebagian besar manfaat yang disediakan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, perusahaan tidak memiliki denda uang untuk produk yang rusak karena kesalahan karyawan. Maksimum yang akan untuk karyawan adalah komentar dan catatan dalam file. Di perusahaan, semua karyawan menjalani prosedur untuk mendapatkan buku medis, dibayar oleh restoran itu sendiri, yang tetap bersama semua karyawan setelah pemecatan.

Upah untuk bekerja cukup memadai untuk orang yang hampir tidak memiliki pengalaman kerja, dan hal yang baik tentang bekerja di McDonald's adalah bahwa semua jam karyawan, semua menit bekerja di restoran akan diperhitungkan saat membayar upah, karena . karyawan bekerja pada kartu yang memperhitungkan jam kerja. Gaji untuk semua karyawan McDonald's diindeks sesuai dengan tingkat inflasi tahunan di negara tersebut, selain itu, ada sertifikasi internal untuk setiap karyawan secara individual.

Namun jika pada kenyataannya, kebanyakan dari mereka yang mencari pekerjaan di restoran biasanya tidak mencari yang lebih baik, karena mereka tahu bahwa mendapatkan pekerjaan di McDonald's lebih mudah daripada di tempat lain karena kekurangan staf yang besar.

11. Persyaratan untuk gadis yang bekerja

Ada pendapat di antara pengunjung restoran bahwa hanya gadis yang tidak simpatik yang bekerja di McDonald's. Ada satu aspek dalam penampilan setiap pekerja restoran yang membuatnya tidak menarik di mata orang luar. Nama aspek ini adalah bentuk kerja.

Sedikit sejarah tentang penciptaan McDonald's. Pada saat perkembangan mereka di tahun 50-an dan sampai tahun 70-an, hanya laki-laki yang bekerja di restoran, tetapi Amerika Serikat bukan Rusia dan kaum feminis (pecinta menyeret tempat tidur dan mengangkat barbel) menginginkan hak yang sama untuk diri mereka sendiri dan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan di restoran, sementara eksekutif McDonald menentangnya. Menurut mereka, kehadiran pekerja perempuan ini akan sangat mengalihkan perhatian laki-laki dari pekerjaan, dan perempuan tidak bisa melakukan semua pekerjaan yang dituntut dari pekerja laki-laki. Akibatnya, hukum AS memaksa perempuan untuk bekerja di restoran. Tapi di sini juga, para pemimpin perusahaan menemukan cara untuk mengurangi perbedaan gender antara karyawan dengan memaksa perempuan untuk mengenakan seragam laki-laki yang sama yang tidak menekankan martabat mereka dan mengalihkan perhatian mereka dari pekerjaan. Sejak itu, tradisi itu berlanjut hingga hari ini.

Saat ini, selain fakta bahwa seragam (celana, kemeja, visor) jelas tidak mewarnai gadis-gadis yang bekerja di McDonald's, ada juga standar penampilan khusus yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan. Jadi selama shift kerja dilarang:

Pakai rambut longgar

Kuku panjang atau dicat

Sorot mata dengan kosmetik dan lakukan riasan cerah

Kenakan cincin atau anting (Anda hanya bisa memakai cincin kawin dan anting tanpa batu)

Pakai parfum yang tahan lama

Setiap orang yang tidak mematuhi aturan tersebut menerima peringatan lisan, dan kemudian entri dalam file, jika ada 4 entri atau lebih untuk penampilan yang tidak standar, maka ini sudah menjadi alasan pemecatan, jadi para gadis harus memilih di antara mereka daya tarik dan tempat kerja yang sebenarnya.

Serangkaian tindakan untuk penampilan yang tepat seperti itu mengurangi daya tarik pengunjung restoran kepada pekerja dengan kemeja bergaris, itulah sebabnya ada pendapat bahwa hanya gadis jelek yang bekerja di McDonald's.

12. Pertumbuhan karir

McDonald's, seperti organisasi mana pun, memiliki hierarki atau jenjang kariernya sendiri. Setiap pekerja yang datang menerima posisi awal dan menjadi pekerja kecelakaan, tetapi bukan dari kata Crush, tetapi dari kata bahasa Inggris crew. Tetapi bahkan di antara para rushnik ada jenis yang berbeda. Jadi, seorang karyawan yang sedang dalam masa percobaan (2 bulan) mendapat julukan Kuning karena warna lencana yang diberikan kepada karyawan tersebut selama 2 bulan pertama bekerja dan menjadi sasaran berbagai lelucon dari karyawan yang lebih berpengalaman, semacam perpeloncoan Setelah masa percobaan berlalu dan kontrak baru diselesaikan dengan karyawan tersebut, dia akan menerima lencana putihnya sebagai ganti lencana kuning dalam upacara yang khusyuk dan menjadi anggota penuh keluarga besar badut Ronald.

Setelah karyawan menunjukkan kualitas profesionalnya di posisi tertentu dan menyukai manajemen restoran yang lebih tinggi, ia akan dipromosikan ke posisi instruktur. Jika seorang calon instruktur lulus tes bakat tertentu dalam posisi ini, dia akan menerima kemeja baru, bukan kemeja kotak-kotak, dan akan dapat melatih karyawan kuning baru untuk bekerja di berbagai posisi hingga keterampilan barunya dalam berkomunikasi dengan karyawan muda. sekali lagi dihargai oleh manajemen yang lebih tinggi dan cr-tr kami akan dipromosikan menjadi mng atau manajer.

Setelah berhasil lulus ujian baru untuk posisi baru, instruktur kami akan kehilangan pelindung kepala dan menerima kemeja biru. Mulai sekarang, dia akan disebut Manajer kata kebanggaan dan kehormatan, dan posisi di mana dia akan bekerja akan menjadi swit-mng - sesuatu seperti manajer tingkat pemula yang akan mengendalikan pekerjaan pekerja kecelakaan dan instruktur, memotivasi mereka untuk bekerja 100% untuk memenuhi kebutuhan pengunjung favorit Anda.

Seperti yang mungkin sudah Anda duga, manajer junior kami perlu lagi membuktikan dirinya aktif dalam manajemen personalia untuk mendapatkan awalan baru untuk kata manajer dan meningkatkan upah, yaitu, dia akan menjadi swing-mng, jangan disamakan dengan babi atau swinger. Manajer kami tidak ada hubungannya dengan mereka di tempat kerja, tetapi di luar restoran, siapa tahu, tetapi ini tidak berlaku untuk topik kami. Pekerjaan swing-mng sama dengan manajer awal, hanya saja sekarang akan ada lebih banyak permintaan.

Setelah beberapa waktu selama bertahun-tahun pelayanan atau sikap yang baik terhadap penyebab keseluruhan manajemen personalia dan kepuasan pelanggan, ayunan kami akan menjadi manajer treni, atau sesuatu seperti itu, memiliki kesempatan untuk menjadi senior pada shift tanpa adanya yang lebih tinggi manajer di sebuah restoran dan menerima gaji tetap sebagai imbalan untuk menghitung waktu pekerja menurut chronocard. Posisinya adalah transisi, dan setelah beberapa waktu, karieris kami, yang telah bertambah bertahun-tahun, akan menjadi yang Kedua, dan kemudian, mungkin, Asisten Direktur Pertama restoran, yang disebut asisten (1, 2 pantat). Saya tidak tahu mengapa asisten menyebut diri mereka begitu bangga dalam waktu singkat, tetapi mungkin saja selama bertahun-tahun naik tangga karier, pantat mereka berubah dari normal menjadi sesuatu yang lebih sehingga tidak mungkin untuk tidak memilihnya dengan sebutan bangga karena hebat ambisi.

Ketika ace kita bosan menjadi yang kedua, dan kemudian asisten pertama, setelah menunjukkan dirinya di mata manajemen kantor pusat perusahaan, dia akan diangkat menjadi direktur restoran, yang akan menjadi tuan rumah dan mengarahkan semua urusan di rumahnya. memiliki dunia kecil yang terpisah yang disebut restoran McDonald's, merekrut tenaga kerja baru dalam menghadapi karyawan kuning.

13. Posisi kerja

Di restoran McDonald's, ada beberapa posisi di mana karyawan dapat dilatih: aula, dapur, konter, dan pengantaran. Banyak dalam memilih tempat kerja langsung pertama Anda akan dipengaruhi oleh usia dan jadwal kerja.

Jika Anda berusia di bawah 18 tahun, maka mendapatkan pelatihan pertama di konter hampir tidak mungkin, karena. hanya karyawan dewasa menurut standar perusahaan yang dapat dilatih di kasir. Namun saat ini, karena kekurangan personel, anak-anak berusia 17 tahun juga dilatih. Bekerja di konter cukup bertanggung jawab karena Anda harus bertanggung jawab atas uang dan itu sulit secara psikologis, karena. Anda berkomunikasi dengan pengunjung yang tidak selalu ramah terhadap pekerja yang melayani mereka.

Jika Anda belum mencapai usia mayoritas, tetapi jadwal kerja Anda memiliki banyak peluang untuk restoran (dari pagi hingga sore), maka Anda akan dilatih untuk bekerja di dapur atau asisten kasir (nomor 2). Bekerja di dapur cukup menuntut fisik dibandingkan bekerja di konter, terutama ketika banyak orang datang untuk makan di restoran. Nomor kedua berfungsi di konter dan hanya mengumpulkan pesanan dari pengunjung, tanpa ikut serta dalam perhitungan.

Jika Anda berusia 16 tahun dan waktu Anda sangat terbatas untuk shift panjang di sebuah restoran, maka posisi Anda kemungkinan adalah Lounge. Anda perlu membersihkan nampan setelah pengunjung, mencuci lantai di toilet dan tempat restoran. Pekerjaannya cukup membosankan, karena Anda tidak akan memiliki banyak kesempatan untuk berbicara dengan seseorang, dan pengunjung akan memperlakukan Anda seperti seorang pelayan, dari waktu ke waktu meminta Anda untuk memenuhi beberapa permintaan mereka. Mungkin pelatihan Anda sebagai nomor kedua - asisten kasir atau karyawan stasiun Kartoshka, yang akan menggoreng dan mengemas kentang.

Untuk delivery (restocking produk untuk kelancaran operasional resto), mereka mengambil orang-orang kuat yang memiliki jadwal kerja pagi-siang atau sore-sore. Selain itu, Anda akan menerima pengetahuan dasar untuk bekerja di salah satu posisi, kemungkinan besar dapur, sehingga jika terjadi kekurangan pekerjaan atau arus pengunjung yang besar, Anda akan dipindahkan ke posisi yang diinginkan.

Setelah beberapa waktu, setelah Anda terlatih dengan baik dalam satu atau lain posisi, Anda dapat dilatih untuk posisi baru: distribusi otomatis, manirum, nyonya rumah aula.

Distribusi otomatis - layanan pengunjung dengan mobil. Biasanya karyawan restoran tercepat bekerja di distribusi otomatis, karena. posisi ini memiliki prioritas dalam pelayanan dibandingkan dengan loket. Semuanya sama dengan bekerja di kasir, tetapi ada beberapa nuansa yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan: menerima pesanan, membayar pesanan, mengumpulkan pesanan, atau mengeluarkan pesanan. .

Manirum (ruang uang) untuk posisi ini terutama dilatih oleh gadis-gadis yang terlibat dalam akuntansi untuk uang yang diperoleh di restoran, menghitung pendapatan kasir di konter atau distribusi otomatis.

Siapa pun yang ingin mengontrol pekerjaan pegawai balai dan mengadakan liburan anak (ulang tahun) dapat menjadi nyonya rumah atau pemilik balai.

Untuk semua posisi Anda akan dilatih oleh seorang instruktur yang akan memberi Anda pengetahuan teoritis dan praktis dasar untuk bekerja di posisi ini.

AKU AKU AKU. Kesimpulan dan penawaran

Setelah saya berkenalan dengan kebijakan personel restoran McDonald's. Saya bisa menarik kesimpulan sendiri. Membaca artikel-artikel ini, yang diterbitkan dalam buku Kebenaran Tentang McDonald's, saya menjadi sangat tertarik dengan politik mereka. Ini berbeda dengan kebijakan personalia perusahaan katering publik lainnya. Untuk karakternya, bentuk yang agak kreatif: metode baru, pendekatan. Terkadang hal-hal yang tampaknya tidak masuk akal menemukan penjelasannya untuk semuanya. Tapi selalu ada pro dan kontra. Menurut pendapat saya, mencoba berkarir di restoran McDonald's cukup sulit, karena gaji direktur restoran adalah 70-80 ribu rubel sebulan, dan tingkat tanggung jawab untuk sejumlah besar karyawan sangat besar. Bekerja di restoran sebagai manajer, tidak selalu mungkin untuk mencapai konsistensi, karena. alasan pemecatan dapat ditemukan kapan saja, karena sedikit ketidakpatuhan terhadap standar, pekerjaan perusahaan makanan cepat saji. Seluruh program ini cukup sulit untuk dilewati, karena. kandidat menerima banyak informasi yang berbeda, baik teoretis maupun praktis. Hari kerja adalah sekitar 10-12 jam setelah melewati langkah pertama. Banyak kandidat dikeluarkan dari program karena standar tinggi yang dibutuhkan kandidat. Iklan tidak membenarkan dirinya sendiri. Menjanjikan gunung emas, pada kenyataannya, pemuda naif tidak menerima jumlah seperti itu. Bagaimana dengan penjadwalan yang fleksibel? Ya, itu ada dan diperbolehkan, tetapi dalam kehidupan nyata, semuanya tidak demikian. Dengan berbicara dengan karyawan lembaga ini. Saya menemukan - ketika Anda datang untuk wawancara. Untuk pertanyaan: "tunjukkan berapa jam Anda dapat bekerja" Lebih baik menjawab dari 8 atau lebih. Mereka yang menunjukkan lebih sedikit hanya disingkirkan. Tentu saja, sulit untuk membuat jadwal. Jika setiap orang akan meminta, karena nyaman baginya, bekerja hanya satu atau dua jam sehari. Ini adalah hal yang baik untuk fakta bahwa staf besar sedang dibentuk. Dan sejumlah besar tidak hanya sulit dikendalikan, tetapi setiap orang perlu dilatih, diajar, dimutakhirkan. Ini hanya akan memakan banyak waktu ekstra, kebingungan dengan penggantian akan mulai muncul. Membaca jawaban karyawan atas pertanyaan tentang pendapat mereka tentang restoran (di forum McDonald's), mereka mengungkapkan banyak ketidakpuasan tentang ini. Saya percaya bahwa kebijakan personalia telah mengatur dirinya sendiri dengan benar. Menggabungkan pekerjaan dan belajar cukup sulit, Anda mungkin diminta untuk pergi lebih awal, atau tiba-tiba diganti. Dalam hal ini, jadwal bebas tidak menemukan aplikasi praktis di area ini. Perlu merekrut personel yang belajar di departemen korespondensi. Atau bagi jadwal menjadi shift. Misalnya, dari pukul 9:00-13:00 dan dari pukul 13:00-18:00. Dengan demikian, mereka yang ingin mendapatkan pekerjaan akan dapat secara akurat menentukan ruang lingkup peluang mereka dan memilih shift yang paling cocok untuk mereka. Pergantian staf muncul hanya karena ada kegagalan dalam jadwal shift, ini mulai mengganggu studi, menciptakan ketidaknyamanan, dan gaji jauh lebih rendah dari yang dijanjikan di awal. Sebagian besar karyawan perusahaan menganggap tim sebagai momen positif terpenting dalam pekerjaan mereka. Akan sulit untuk menemukan tim di McDonald's di tempat lain, karena. kebanyakan pria dari keluarga sederhana bekerja di dalamnya, dan proses kerja yang padat karya agak cepat menyatukan orang-orang yang sebelumnya tidak saling kenal. Tentu saja, terkadang tim memiliki orang jahatnya sendiri yang dapat mencuri sesuatu dari laci Anda di ruang ganti. Terkadang salah satu karyawan dalam tim dapat menjadi informan direktur atau asistennya.

Saya sangat menyukai momen membangun tim. Administrasi melakukan hampir segalanya untuk ini (malam perusahaan, tamasya, mengadakan liburan, acara). Tapi sisi negatifnya adalah bagus jika tim ini permanen. Dan dalam hal ini, terlalu banyak pergantian staf. Tidak masuk akal untuk menghabiskan uang, waktu dan tenaga. Tidak peduli bagaimana Anda memikat, tidak ada yang akan bekerja di sana untuk waktu yang lama, jika hanya sebagian kecil dari 5% dari total. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa semua karyawan adalah orang-orang berusia 16-23 tahun. Mereka sudah pergi ke sana dengan pemikiran bahwa ini semua hanya sementara. Setiap anak muda memiliki keinginan dan potensi untuk berprestasi lebih. Dan bidang kegiatan ini tidak terlalu menarik. Ya, dan lebih dari satu orang dewasa tidak ingin berlari, mencuci lantai, berteriak - "box office gratis" - itu terlihat bodoh. Tapi McDonald's tidak punya pilihan lain, tenaga kerja mereka tidak akan berubah. Tamu restoran sering mengeluhkan perlakuan kasar dari karyawan. Pilihannya tidak berkualitas cukup tinggi: arus pengunjung yang besar, beban besar pada sistem saraf. Tubuh muda tidak mampu menanggung semua ini. Saat memilih, perlu memperhatikan ketahanan psikologis terhadap stres saraf, daya tahan. Anda perlu mencoba mempekerjakan orang yang lebih tenang dan seimbang. Tentu saja, kemungkinannya rendah. Tetapi jika kita melihat bahwa seseorang cepat marah dan tidak toleran, tidak ada gunanya menerima posisi seperti itu.

Anak-anak muda mengeluh bahwa di waktu senggang mereka harus membersihkan meja dan mencuci lantai. Pada tahap usia psikologis ini, ini dianggap sebagai penghinaan, meremehkan kualitas seseorang. Sangat sering, banyak yang tersinggung dan berhenti dari pekerjaan mereka. Untuk tujuan ini, perlu untuk mempekerjakan personel yang terpisah, yang tidak malu untuk membersihkan tempat dan yang siap untuk menangani dan membersihkan. Atau tetapkan jadwal tugas, sehingga karyawan akan merasa setara. Dan tidak akan ada pikiran: "Saya mencuci lantai 4 kali hari ini, dan dia hanya mengelap meja." Ada norma untuk implementasi rencana: seseorang berhasil melakukan pekerjaannya dalam setengah jam, dan yang lainnya dalam satu jam. Timbul pertanyaan: “Mengapa saya harus melakukan pembersihan, jika saya sudah melakukan pekerjaan saya, dan yang lain hanya berdiri dan tertidur.”

Semua pemikiran ini belum menjadi orang yang dewasa. Dengan pemikiran ini, perlu untuk membuat jadwal pembersihan. Bekerja di area ini sangat mobile, cepat dan terus-menerus di kaki Anda. Bahkan orang yang paling terbiasa pun akan lelah. Dia hanya perlu istirahat sesekali. Menghilangkan stres, duduk. Dan kebijakan restoran melarang menganggur. Anda harus terus-menerus melakukan sesuatu. Tidak mungkin selama 8 jam kerja tidak pernah duduk. Saya berbicara dengan para pekerja - mereka menjadi sangat lelah. Pada akhir hari, kaki dan punggung saya sakit. Perlu sedikit melunakkan persyaratan, berbagai bonus, makanan gratis, dan akumulasi poin adalah insentif positif. Setiap karyawan memiliki insentif untuk mengubah lencana dari kuning menjadi putih, untuk merasakan pertumbuhan karier, meskipun tidak terlalu signifikan. Secara umum, kebijakan personalia, menurut saya, dibangun dengan kompeten. Dan banyak bisnis lain dapat mengambil petunjuk darinya. Ada kekurangan, yang saya sebutkan di atas. Tapi saya tidak berpikir mereka memiliki dampak negatif yang besar. Masalah terbesar adalah pergantian staf. Tapi dia akan selalu begitu. Satu-satunya cara untuk menguranginya, saya melihat dalam pembagian hari menjadi shift.

Kesimpulan

Dalam makalah ini, saya mengkaji konsep dan keadaan kebijakan mobil saat ini. Saya ingin mencatat bahwa itu adalah kebijakan personalia yang merupakan kunci keberhasilan. Semua karyawan yang bekerja adalah wajah dari bisnis katering Anda. Tentu saja, kebijakan personel katering berbeda dengan bidang kegiatan lainnya. Ia memiliki arah dan tujuannya. Orang utama yang membawa kesuksesan adalah koki. Pelanggan selalu menginginkan makanan yang enak. Makanan matang berkualitas tinggi, orisinalitas, inilah saat yang pertama kali diperhatikan orang. Seorang klien dapat terpikat oleh desain yang indah, tetapi jika dia tidak menyukai makanan Anda. Dia tidak akan pernah kembali padamu untuk kedua kalinya.

Pelayan adalah pekerjaan yang paling sulit, dari sudut pandang aspek psikologis. Dia harus bisa tetap tenang, selalu tersenyum, meredakan situasi konflik.

Saat ini, semua orang khawatir tentang kurangnya spesialis yang baik, pergantian staf yang tinggi. Selama krisis, situasinya memburuk dengan tajam. Upah terendah untuk pelayan yang ingin pergi ke posisi ini semakin kecil.

Baru-baru ini, kursus tambahan khusus telah diselenggarakan, dari restoran. Berbagai sekolah. Banyak perusahaan melamar siswa yang akan segera lulus dari spesialisasi mereka.

Masalahnya adalah bahwa ada cukup banyak siswa, tetapi tidak ada praktik yang baik. Jika mereka menerimanya, itu tidak selalu pada tingkat yang diperlukan.

Dalam bab kedua, saya menganalisis kebijakan personel restoran McDonald's. Dia memberikan penilaian dan menggambarkan kondisi umum.

Kebijakan personalia terus ditingkatkan dan diubah. Hal ini mendapatkan momentum karena ada persaingan sengit antara perusahaan katering. Untuk melawan dan tidak kehilangan posisi mereka. Perusahaan harus memperbaiki kelemahannya, termasuk kebijakan personalia

Personil politik terdiri dari pemilihan dan pelestarian yang diperlukan ...

2. Manajemen personalia dalam organisasi McDonald's

2.1 Karakteristik organisasi McDonald's

McDonald's adalah rantai restoran cepat saji terbesar di dunia. Restoran McDonald's pertama di Rusia dibuka pada tahun 1990 di Pushkin Square di Moskow. Perjanjian untuk membuka restoran di Moskow, yang ditandatangani pada tahun 1988, mengakhiri 12 tahun negosiasi yang sulit yang diprakarsai oleh George A. Cohon, ketua senior dewan McDonald's Restaurants of Canada Limited, ketua senior McDonald's di Rusia, dan ketua dewan direksi CJSC " Moscow-McDonald's.

Saat ini, restoran McDonald buka di kota-kota Rusia seperti Moskow, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad, dan lainnya dengan total 213 restoran beroperasi. Restoran McDonald tumbuh sebagai bisnis yang berdiri sendiri di daerah sibuk dan di jalan raya kota besar, serta food court di pusat perbelanjaan. Setiap hari, restoran McDonald's di Rusia melayani lebih dari 600.000 pengunjung.

Rata-rata per bulan, restoran menjual:

2.000.000 minuman Coca-Cola/Fanta/Sprite;

2.550.000 kentang goreng;

1.100.000 milkshake;

1.150.000 sandwich Big Maktm;

950.000 kue.

Saat ini, lebih dari 17.000 orang bekerja untuk McDonald's di Rusia.

Untuk persiapan semua hidangan, hanya produk dengan kualitas terbaik yang digunakan yang memenuhi semua standar McDonald's. Pada semua tahap proses produksi, McDonald's, pemasoknya, dan pakar independennya melakukan serangkaian pemeriksaan kualitas untuk memastikan bahwa semua norma dan aturan sanitasi dan higienis yang ditetapkan oleh Federasi Rusia dipatuhi, serta bahwa produk-produknya adalah yang tertinggi. kualitas. Pada tahun 1990, McDonald's menginvestasikan US$45 juta untuk membangun dan melengkapi pusat pengolahan dan distribusi makanan yang berlokasi di Moskow, McCoplex. "Makkompleks" terletak di salah satu distrik Moskow, Solntsevo. Ini memasok produk yang diperlukan ke semua restoran McDonald's di Rusia. Pabrik ini memiliki lini produksi daging dan roti p/f sendiri, laboratorium kontrol kualitas produk, dan departemen penjualan. Selama 14 tahun beroperasi, Makkompleks telah memberikan kontribusi yang signifikan bagi pengembangan industri pengolahan makanan dalam negeri, sistem katering, pertanian, dan hubungan bisnis di Rusia. Sejak 1989, McDonald's telah berbagi pengetahuannya tentang teknologi dan hubungan bisnis dengan perwakilan dari semua negara CIS. Bahan baku untuk McComplex dibeli dari lebih dari 100 pemasok Rusia yang secara ketat mengikuti standar Federasi Rusia dan standar McDonald's. Selain itu, sebagai hasil dari desentralisasi pemrosesan makanan, dengan partisipasi spesialis dan bantuan teknis dari McDonald's, produksi produk jadi sudah dilakukan di perusahaan pemasok Rusia (selada, acar mentimun, dll.). McCoplex secara ketat mengontrol pemrosesan produk sesuai dengan persyaratan dan standar ketat McDonald's. McDonald's memiliki satu tujuan - untuk sepenuhnya memenuhi kebutuhan pengunjung. Semua inisiatif perusahaan diukur dengan kriteria tunggal ini.

2.2 Motivasi staf di McDonald's

Staf di organisasi mana pun adalah bagian integralnya, yaitu, ia tidak dapat ada tanpa orang, dan sebagai akibatnya, ia tidak dapat menghasilkan sesuatu, mencapai tujuannya dalam aktivitas. Manajemen personalia, pertama-tama, didasarkan pada prinsip-prinsip kepentingan karyawan organisasi untuk bekerja untuknya, untuk mencapai tujuan tertentu.

Oleh karena itu, karena keberhasilan McDonald's tergantung pada efektivitas masing-masing dan setiap karyawannya, manajemen, dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, menggunakan kebijakan motivasi berikut. Pertama, karena perusahaan membutuhkan karyawan yang akan bekerja untuk kepentingan organisasi dalam waktu yang lama. Ini menawarkan karyawannya jadwal kerja yang fleksibel, yang diatur tergantung pada keinginan dan kemampuan karyawan itu sendiri dan menyediakan pekerjaan di malam hari atau di pagi hari, serta di akhir pekan, memungkinkan siswa untuk berhasil menggabungkan pekerjaan dan studi, dan orang tua muda untuk merawat anak-anak mereka. Kedua, perusahaan siap meluangkan waktu untuk karyawan baru untuk pelatihan, dokumen legal, uang untuk seragam, sehingga pada akhirnya karyawan yang hanya di akhir masa percobaan (2 bulan) akan terbiasa dan mengatasi kesulitan dan kerumitan pekerjaan. Dan ketiga, menawarkan berbagai bonus dan bonus yang dibayarkan untuk pemrosesan norma jam kerja bulanan, makan siang gratis, desain baru seragam lama yang sudah tidak menarik. Juga kesempatan untuk waktu yang singkat untuk mencapai pertumbuhan yang cepat di tangga karir. Alasan lepas landasnya karir dalam waktu sesingkat itu adalah karena pergantian staf di semua posisi, serta pembukaan restoran baru yang membutuhkan karyawan.

Juga, untuk menarik karyawan baru, perusahaan menggunakan iklan bahwa Anda dapat memperoleh uang yang layak untuk jangka waktu tertentu. Salah satu ide perekrutan jenius yang digunakan restoran McDonald's pada tahun 2008 adalah membagikan kartu kalender dengan tawaran pekerjaan di bagian belakang perusahaan.

Dengan tingkat profitabilitas yang tinggi, terhitung 20% ​​dari populasi Krasnodar). Oleh karena itu, dalam kebijakan pemasarannya, PE “Levintsov” berencana untuk menempati segmen ini dan berpijak di dalamnya dengan metode persaingan harga (overpricing). 5. Rencana utama motivasi staf Implementasi rencana bisnis akan memecahkan masalah yang terkait dengan kurangnya motivasi staf untuk bekerja di organisasi ini dan ...

Metode psikologis dan konsep manajemen personalia di perusahaan. Ada tiga arah utama untuk meningkatkan penggunaan metode sosio-psikologis dalam motivasi staf: · Mempertahankan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim; · Pengembangan sistem manajemen konflik; · Pembentukan dan pengembangan budaya organisasi. Mempertimbangkan...

Saat ini, itu ada dalam berbagai bentuk: dari keterlibatan tim yang luas hingga pengambilan keputusan tentang masalah produksi dan manajemen yang paling penting. 2. Organisasi insentif staf pada contoh OAO MEZ "Liskinsky" 2.1 Karakteristik umum dari kegiatan perusahaan Perusahaan Gabungan Terbuka Pabrik Ekstraksi Minyak "Liskinsky" saat ini swasta ...

Seperti hotel "Ural", departemen personalia yang kuat dipimpin oleh direktur personalia. Berdasarkan analisis sistem motivasi staf saat ini di hotel "Ural", sejumlah proposal dirumuskan untuk perbaikannya. Diusulkan untuk membuat perubahan: dalam struktur manajemen (Lampiran 18). Jadi diusulkan untuk memperkenalkan posisi Direktur SDM, posisi komersial ...

McDonald's adalah rantai restoran cepat saji terbesar di dunia. Restoran McDonald's pertama di Rusia dibuka pada tahun 1990 di Pushkin Square di Moskow. Perjanjian untuk membuka Restoran di Moskow, ditandatangani pada tahun 1988, menyelesaikan 12 tahun negosiasi yang sulit yang diprakarsai oleh George A. Cohon, Ketua Senior Dewan Restoran McDonald's Canada Limited, Ketua Senior McDonald's Rusia dan Ketua Dewan Direktur CJSC " Moskow-McDonald's.

Saat ini, restoran McDonald buka di kota-kota Rusia seperti Moskow, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad, dan lainnya dengan total 213 restoran beroperasi. Restoran McDonald tumbuh sebagai bisnis yang berdiri sendiri di daerah sibuk dan di jalan raya kota besar, serta food court di pusat perbelanjaan. Setiap hari, restoran McDonald's di Rusia melayani lebih dari 600.000 pengunjung.

Rata-rata per bulan, restoran menjual:

2.000.000 minuman Coca-Cola/Fanta/Sprite;

2.550.000 kentang goreng;

1.100.000 milkshake;

1.150.000 sandwich Big Maktm;

950.000 kue.

Saat ini, lebih dari 17.000 orang bekerja untuk McDonald's di Rusia.

Untuk persiapan semua hidangan, hanya produk dengan kualitas terbaik yang digunakan yang memenuhi semua standar McDonald's. Pada semua tahap proses produksi, McDonald's, pemasoknya, dan pakar independennya melakukan serangkaian pemeriksaan kualitas untuk memastikan bahwa semua norma dan aturan sanitasi dan higienis yang ditetapkan oleh Federasi Rusia dipatuhi, serta bahwa produk-produknya adalah yang tertinggi. kualitas. Pada tahun 1990, McDonald's menginvestasikan US$45 juta dalam pembangunan dan peralatan pusat pengolahan dan distribusi makanan yang berlokasi di Moskow, McCoplex. "Makkompleks" terletak di salah satu distrik Moskow, Solntsevo. Ini memasok produk yang diperlukan ke semua restoran McDonald's di Rusia. Pabrik ini memiliki lini produksi daging dan roti p/f sendiri, laboratorium kontrol kualitas produk, dan departemen penjualan. Selama 14 tahun beroperasi, Makkompleks telah memberikan kontribusi yang signifikan bagi pengembangan industri pengolahan makanan dalam negeri, sistem katering, pertanian, dan hubungan bisnis di Rusia. Sejak 1989, McDonald's telah berbagi pengetahuannya tentang teknologi dan hubungan bisnis dengan perwakilan dari semua negara CIS. Bahan baku untuk McComplex dibeli dari lebih dari 100 pemasok Rusia yang secara ketat mengikuti standar Federasi Rusia dan standar McDonald's. Selain itu, sebagai hasil dari desentralisasi pemrosesan makanan, dengan partisipasi spesialis dan bantuan teknis dari McDonald's, produksi produk jadi sudah dilakukan di perusahaan pemasok Rusia (selada, acar mentimun, dll.). McCoplex secara ketat mengontrol pemrosesan produk sesuai dengan persyaratan dan standar ketat McDonald's. McDonald's memiliki satu tujuan - untuk sepenuhnya memenuhi kebutuhan pengunjung. Semua inisiatif perusahaan diukur dengan kriteria tunggal ini.

Motivasi karyawan di McDonald's

Staf di organisasi mana pun adalah bagian integralnya, yaitu, ia tidak dapat ada tanpa orang, dan sebagai akibatnya, ia tidak dapat menghasilkan sesuatu, mencapai tujuannya dalam aktivitas. Manajemen personalia, pertama-tama, didasarkan pada prinsip-prinsip kepentingan karyawan organisasi untuk bekerja untuknya, untuk mencapai tujuan tertentu.

Oleh karena itu, karena keberhasilan McDonald's tergantung pada efektivitas masing-masing dan setiap karyawannya, manajemen, dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, menggunakan kebijakan motivasi berikut. Pertama, karena perusahaan membutuhkan karyawan yang akan bekerja untuk kepentingan organisasi dalam waktu yang lama. Ini menawarkan karyawannya jadwal kerja yang fleksibel, yang diatur tergantung pada keinginan dan kemampuan karyawan itu sendiri dan menyediakan pekerjaan di malam hari atau di pagi hari, serta di akhir pekan, memungkinkan siswa untuk berhasil menggabungkan pekerjaan dan studi, dan orang tua muda untuk merawat anak-anak mereka. Kedua, perusahaan siap meluangkan waktu untuk karyawan baru untuk pelatihan, dokumen legal, uang untuk seragam, sehingga pada akhirnya karyawan yang hanya di akhir masa percobaan (2 bulan) akan terbiasa dan mengatasi kesulitan dan kerumitan pekerjaan. Dan ketiga, menawarkan berbagai bonus dan bonus yang dibayarkan untuk pemrosesan norma jam kerja bulanan, makan siang gratis, desain baru seragam lama yang sudah tidak menarik. Juga kesempatan untuk waktu yang singkat untuk mencapai pertumbuhan yang cepat di tangga karir. Alasan lepas landasnya karir dalam waktu sesingkat itu adalah karena pergantian staf di semua posisi, serta pembukaan restoran baru yang membutuhkan karyawan.

Juga, untuk menarik karyawan baru, perusahaan menggunakan iklan bahwa Anda dapat memperoleh uang yang layak untuk jangka waktu tertentu. Salah satu ide perekrutan jenius yang digunakan restoran McDonald's pada tahun 2008 adalah membagikan kartu kalender dengan tawaran pekerjaan di bagian belakang perusahaan.

Facebook

Twitter

Dalam kontak dengan

Teman sekelas

Google+