AS "McDonald's" vadības organizatoriskā struktūra. Ģenerāldirektors. Tiek praktizēta personāla atlase no ārējās vides, izmantojot mediju palīdzību. Bet cilvēki, kuri jau ir pierādījuši sevi darbā McDonald's LLC, tiek izvirzīti vadošajiem amatiem.
2. Personāla vadība McDonald's organizācijā
2.1 Organizācijas McDonald's raksturojums
McDonald's ir lielākā ātrās ēdināšanas restorānu ķēde pasaulē. Pirmais McDonald's restorāns Krievijā tika atvērts 1990. gadā Puškina laukumā Maskavā. 1988. gadā parakstītais līgums par restorānu atvēršanu Maskavā noslēdza 12 gadus ilgās smagas sarunas, kuras uzsāka Džordžs A. Kohons, McDonald's Restaurants of Canada Limited vecākais valdes priekšsēdētājs, McDonald's vecākais priekšsēdētājs Krievijā un organizācijas priekšsēdētājs. CJSC "Maskava-McDonald's" direktoru padome.
Šobrīd McDonald's restorāni ir atvērti tādās Krievijas pilsētās kā Maskava, Mitišči, Reutova, Ļuberci, Odincova, Troicka, Dmitrova, Klina, Krasnogorska, Balašiha, Himki, Sergiev Posad un citās, kopumā darbojas 213 restorāni. McDonald's restorāni aug kā atsevišķi uzņēmumi rosīgās vietās un lielākajās pilsētas maģistrālēs, kā arī pārtikas laukumi iepirkšanās centros. Katru dienu McDonald's restorāni Krievijā apkalpo vairāk nekā 600 000 apmeklētāju.
Vidēji mēnesī restorāni pārdod:
2 000 000 Coca-Cola/Fanta/Sprite dzērienu;
2 550 000 frī kartupeļi;
1 100 000 piena kokteiļu;
1 150 000 Big Maktm sviestmaizes;
950 000 pīrāgu.
Šobrīd Krievijā McDonald's strādā vairāk nekā 17 000 cilvēku.
Visu ēdienu pagatavošanai tiek izmantoti tikai augstākās kvalitātes produkti, kas atbilst visiem McDonald's standartiem. Visos ražošanas procesa posmos McDonald's, tā piegādātāji un neatkarīgi eksperti veic virkni kvalitātes pārbaužu, lai nodrošinātu, ka tiek ievērotas visas Krievijas Federācijas noteiktās sanitārās un higiēnas normas un noteikumi, kā arī produkti ir visaugstākajā līmenī. kvalitāti. 1990. gadā McDonald's ieguldīja 45 miljonus ASV dolāru, lai uzbūvētu un aprīkotu pārtikas pārstrādes un izplatīšanas centru, kas atrodas Maskavā, McComplex. "Makkompleks" atrodas vienā no Maskavas rajoniem, Solntsevo. Tas piegādā nepieciešamos produktus visiem McDonald's restorāniem Krievijā. Rūpnīcā ir savas līnijas p/f gaļas un bulciņu ražošanai, produkcijas kvalitātes kontroles laboratorija un tirdzniecības nodaļa. Savas darbības 14 gadu laikā Makkompleks ir devis nozīmīgu ieguldījumu vietējās pārtikas pārstrādes rūpniecības, ēdināšanas sistēmas, lauksaimniecības un biznesa attiecību attīstībā Krievijā. Kopš 1989. gada McDonald's ir dalījies savās zināšanās par tehnoloģijām un biznesa attiecībām ar visu NVS valstu pārstāvjiem. McComplex izejvielas tiek iepirktas no vairāk nekā 100 Krievijas piegādātājiem, kuri stingri ievēro Krievijas Federācijas un McDonald's standartus. Turklāt pārtikas pārstrādes decentralizācijas rezultātā, piedaloties McDonald's speciālistiem un tehniskajai palīdzībai, gatavās produkcijas ražošana jau tika izveidota Krievijas piegādātāju uzņēmumos (salāti, marinēti gurķi utt.). McComplex stingri kontrolē produktu apstrādi saskaņā ar stingrām McDonald's prasībām un standartiem. McDonald's mērķis ir viens – pilnībā apmierināt apmeklētāju vajadzības. Visas uzņēmuma iniciatīvas tiek vērtētas pēc šī vienīgā kritērija.
2.2 McDonald's darbinieku motivācija
Personāls jebkurā organizācijā ir tās neatņemama sastāvdaļa, tas ir, tas nevar pastāvēt bez cilvēkiem, un tā rezultātā tas nevar kaut ko ražot, sasniegt savu mērķi darbībā. Personāla vadība, pirmkārt, balstās uz organizācijas darbinieku ieinteresētības principiem strādāt tās labā, sasniegt noteiktus mērķus.
Tāpēc, tā kā McDonald's panākumi ir atkarīgi no katra darbinieka efektivitātes, vadība, cenšoties apmierināt darbinieku vajadzības, izmanto šādu motivācijas politiku. Pirmkārt, tāpēc, ka uzņēmumam ir nepieciešami darbinieki, kuri ilgstoši strādās organizācijas labā. Tā piedāvā saviem darbiniekiem elastīgu darba grafiku, kas tiek noteikts atkarībā no pašu darbinieku vēlmēm un iespējām un nodrošina darbu vakara vai rīta stundās, kā arī brīvdienās, ļauj studentiem veiksmīgi apvienot darbu un mācības, un jaunajiem vecākiem rūpēties par saviem bērniem. Otrkārt, uzņēmums ir gatavs tērēt laiku jauniem darbiniekiem viņu apmācībai, juridisko papīriem, naudu formas tērpiem, lai beigās darbinieks, kurš tikai pārbaudes laika beigās (2 mēneši) pierastu un tiktu galā ar darba grūtības un sarežģītība. Un treškārt, piedāvā dažādas piemaksas un piemaksas, kas tiek maksātas par mēneša darba laika normas apstrādi, brīvpusdienas, vecā jau nepievilcīgā formastērpja jauno dizainu. Arī iespēja uz īsu laika posmu sasniegt strauju izaugsmi pa karjeras kāpnēm. Iemesli šādai karjeras pacēlumam tik īsā laika posmā ir saistīti ar darbinieku mainību visos amatos, kā arī jaunu restorānu atvēršanu, kuriem nepieciešami darbinieki.
Tāpat, lai piesaistītu jaunus darbiniekus, uzņēmums izmanto reklāmu, ka uz noteiktu laiku var nopelnīt pieklājīgu naudu. Viena no ģeniālajām personāla atlases idejām, ko McDonald's restorāni izmantoja 2008. gadā, bija kalendāra kartīšu izdalīšana ar darba piedāvājumu uzņēmumā aizmugurē.
Ar augstu rentabilitātes līmeni, kas veido 20% no Krasnodaras iedzīvotājiem). Tāpēc PE "Levintsov" savā mārketinga politikā plāno ieņemt šo segmentu un nostiprināties tajā ar cenu konkurences (pārcenošanas) metodi. 5. Galvenais personāla motivācijas plāns Biznesa plāna īstenošana atrisinās problēmu, kas saistīta ar personāla motivācijas trūkumu strādāt šajā organizācijā un ...
Personāla vadības psiholoģiskās metodes un koncepcijas uzņēmumā. Ir trīs galvenie virzieni sociāli psiholoģisko metožu izmantošanas uzlabošanai personāla motivēšanā: · Labvēlīga psiholoģiskā klimata uzturēšana komandā · Konfliktu vadības sistēmas attīstība · Organizācijas kultūras veidošana un attīstība. Apsveriet...
Šobrīd tā pastāv dažādās formās: no plašas komandas iesaistes līdz lēmumu pieņemšanai par svarīgākajām ražošanas un vadības problēmām. 2. Personāla stimulēšanas organizēšana pēc OAO MEZ "Liskinsky" piemēra 2.1 Uzņēmuma darbības vispārīgais raksturojums Atvērtā akciju sabiedrība Naftas ieguves rūpnīca "Liskinsky" pašlaik ir privāta ...
Tāpat kā viesnīca "Ural", spēcīga personāla nodaļa, kuru vada personāla direktors. Balstoties uz pašreizējās darbinieku motivācijas sistēmas analīzi viesnīcā "Ural", tika formulēti vairāki priekšlikumi tās uzlabošanai. Izmaiņas ierosināts veikt: vadības struktūrā (18.pielikums). Tātad tika ierosināts ieviest personāla direktora amatu, komerciālā ...
Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Izmitināts vietnē http://www.allbest.ru/
- Satura rādītājs
- 1. Uzņēmuma vispārīgais raksturojums
- 2. McDonald's LLC personāla vadības koncepcija
- 3. Personāla politika
- 4. Personāla vadības sistēmas organizatoriskā struktūra
- 5. Personālvadības dienesta sastāvs un struktūra
- 6. Personāla vadības struktūra
- Secinājums
1. Uzņēmuma vispārīgais raksturojums
|
Kompānijas nosaukums |
OOO "McDonald's" |
|
|
Uzņēmuma atrašanās vieta |
Naberežnije ČelnijsVakhitov 13/A |
|
|
Profils, uzņēmuma veids |
ēdināšana |
|
|
Uzņēmuma ekonomiskās neatkarības pakāpe |
Filiāle (meitas uzņēmums). Neviena no augstāk minētajām filiālēm: nav juridiska persona, neatkarīga un neatkarīga no Sabiedrības, tai nav neatkarīgas bilances un nav savu bankas kontu |
|
|
Uzņēmuma vadība |
Uzņēmuma vadības struktūra - hierarhisks vadības struktūras veids.Vadība tiek veikta:- izpilddirektors- IzpilddirektorsUzņēmuma īpašnieki ir dibinātāji.Filiāles vadītājus ieceļ Sabiedrība, un viņi darbojas, pamatojoties uz tās pilnvaru. |
|
|
Personāla saraksts |
Uz 01.01.2009. - 105 cilvēki |
2. McDonald's LLC personāla vadības koncepcija
|
Koncepcija |
Cilvēkresursu vadība: cilvēkresursu vadība, īpašu uzmanību pievēršot personāla profesionālās pilnveides vadīšanai |
|
|
Organizācijas galvenais mērķis personāla vadības jomā ir maksimāli izmantot darbinieka darbaspēku un personīgo potenciālu, radot optimālas iespējas profesionālai izaugsmei un efektīvai darbībai. |
||
|
Pieeja strādniekam |
Personība, partneris |
|
|
Darbinieku kvalitātes prasība |
Profesionālā - kvalifikācija un personiskās īpašības |
|
Lai uzlabotu darbības efektivitāti personāla vadības jomā, tiek veiktas šādas aktivitātes: |
3 . Personāla politika
LLC "McDonald's", pirmkārt, cenšas nodrošināt jauno darbinieku vērtību sistēmas attīstību, kuras mērķis ir uzlabot attieksmi pret darbu, uzticību organizācijai, disciplināro un pārkāpumu nepieļaujamību un veselīga dzīvesveida veidošanos.
Tiek praktizēta personāla atlase no ārējās vides, izmantojot mediju palīdzību. Bet vadošajiem amatiem tiek izvirzīti cilvēki, kuri jau ir pierādījuši sevi darbā McDonald's.
McDonald's restorānu ķēdē viņiem ir gandrīz neierobežota vara pieņemt lēmumus par saviem darbiniekiem un zināma iespēja izvēlēties pērkamos produktus. Šajā firmā lēmumus par jaunu restorānu un veikalu izvietojumu pieņem vidējā vadība, savukārt lēmumus, kas nosaka cenu līmeni un jaunu produktu izlaišanu, pieņem tikai augstākā vadība.
4. Personāla vadības sistēmas organizatoriskā struktūra
Visus darbiniekus var iedalīt trīs galvenajās kategorijās: vadītāji, speciālisti, izpildītāji. Vadītāji ir personas, kas veic galveno funkciju (GF) un veic uzņēmuma, tā pakalpojumu un struktūrvienību vispārējo vadību. Speciālisti - personas, kas veic galveno funkciju (PF) un nodarbojas ar informācijas analīzi un lēmumu sagatavošanu par ekonomikas, finanšu, zinātnes, tehniskām un inženiertehniskām problēmām utt. Izpildītāji - personas, kas veic palīgfunkciju (VF), piemēram, strādā pie dokumentācijas sagatavošanas un noformēšanas, saimnieciskās darbības.
LLC "McDonald's" organizatoriskās struktūras priekšrocības: skaidra darba sadale veicina augsti kvalificētu speciālistu rašanos katrā biznesā; stingra vadības līmeņu hierarhija, kurā zemāka līmeņa vadības rīcību kontrolē augstāks; vienotu noteikumu, normu un standartu izstrāde katram darbības veidam; vadītāju formālā bezpersoniskums, kuriem ir pienākums ievērot norādījumus un norādījumus savam amatam; pieņemšana darbā stingri saskaņā ar darbinieka kvalifikāciju un viņa atlaišana "stingri saskaņā ar likumu".
Viena strādājoša McDonald's LLC vidējās gada izlaides pieaugumu visvairāk ietekmēja intensīvais faktors – vidējā stundas izlaide, kas liecina par darbaspēka resursu izmantošanas uzlabošanos un tirdzniecības uzņēmuma efektivitātes pieaugumu.
5. Personālvadības dienesta sastāvs un struktūra
personāla personāla stratēģijas darbinieks
Darbinieku kategorija "McDonald's" 2006-2008, pers.
|
2008 In % līdz |
||||||
|
Kopā |
||||||
|
Pārvaldnieks |
||||||
|
Direktors |
||||||
|
Pārvaldnieks |
||||||
|
Kvalificēti strādnieki |
||||||
Personāla skaits un personāla struktūra pēc izglītības
Personāla vecuma struktūra
6. Personāla vadības struktūra
1. Vadošo darbinieku skaita koeficients Ču
Kch \u003d H,
kur Chu ir vadības darbinieku skaits,
H - kopējais organizācijas darbinieku skaits.
2006: 22/100 = 0,22
2007: 23/102 = 0,23
2008: 25/105 = 0,24
2. Veiktspējas rādītājs P
Eu = Zy,
kur Zy - apsaimniekošanas izmaksas;
P - peļņa.
2006: 20000000/1000000 = 20
2007: 30000000/1500000 = 20
2008. gads: 30000000/1500000 = 20
3. Pārvaldības izmaksu attiecība
,
kur Zu - apsaimniekošanas izmaksas;
Z - organizācijas kopējās izmaksas.
2006: 1000000 / 15000000 = 0,06
2007: 1500000 / 20000000 = 0,075
2008: 1500000/20000000 = 0,075
Naudas līdzekļu saņemšanas un izlietošanas grafiks McDonald's, tūkstoši rubļu.
|
Rādītāji |
Novirze (+, -) |
|||
|
Atlikums mēneša sākumā |
||||
|
Līdzekļi no pircējiem un klientiem |
||||
|
no kuriem debitoru parādu atmaksa |
||||
|
Budžeta subsīdijas |
||||
|
Apdrošināšanas prasības |
||||
|
Citi ienākumi (izņemot aizdevumus un aizņēmumus) |
||||
|
Līdzekļi novirzīti: |
||||
|
apgrozāmo līdzekļu apmaksa |
||||
|
algas |
||||
|
dividenžu izmaksa |
||||
|
nodokļu aprēķins |
||||
|
ceļa izdevumi |
||||
|
personāla apmācība |
||||
|
citi izdevumi |
||||
|
Neto nauda (naudas plūsma) mēneša beigās |
McDonald's darbinieku algas 2006.-2008.g., rub./st.
Secinājums
No iepriekš minētā var izdarīt šādus secinājumus:
McDonald's LLC koncepcija - Personāla vadība: cilvēkresursu vadība, īpaša uzmanība tiek pievērsta personāla profesionālās pilnveides vadībai
Mērķis – organizācijas galvenais mērķis personāla vadības jomā ir maksimāli izmantot darbinieka darbaspēku un personīgo potenciālu, radot optimālas iespējas profesionālai izaugsmei un efektīvam sniegumam.
Pieeja darbiniekam - Personība, partneris
Prasība darbinieka kvalitātei - Profesionālā - kvalifikācija un personiskās īpašības
UP galvenais saturs. Lai uzlabotu darbības efektivitāti personāla vadības jomā, tiek veiktas šādas aktivitātes:
1. Pasākumi darba apstākļu uzlabošanai;
2. Neformālu, draudzīgu attiecību veidošana starp dažādām nodaļām un darbiniekiem u.c.
Tajā pašā laikā galvenais galvenais punkts ir trīs galveno komponentu vienotība: darba funkcija, sociālās attiecības un katra darbinieka stāvoklis.
Personāla politika ir prioritārs attīstības stratēģijas virziens. Viņa aktīvi darbojas McDonald's LLC.
McDonald's LLC ir hierarhiska veida pārvaldības struktūra.
Turklāt McDonaldā katru mēnesi, pamatojoties uz darba rezultātiem, tiek izvēlēts mēneša labākais darbinieks, kurš saņem piemaksu 2-3 algu apmērā. Tas mudina darbiniekus strādāt efektīvi un auglīgi.
Datu sastāvs, kas atspoguļo nostrādāto cilvēkstundu skaitu, ietvēra informāciju tikai par tiešajām izmaksām (t.i., bez vispārējām ražošanas un vispārējām uzņēmējdarbības izmaksām). Tika uzskatīts, ka šāda pieeja uzticamāk un objektīvāk atspoguļotu McDonald's darbaspēka izmaksu dinamiku un struktūru.
Mitināts vietnē Allbest.ru
Līdzīgi dokumenti
Motivācijas procesa teorētiskie pamati. Galvenās mūsdienu motivācijas teorijas vispārīgās īpašības. Uzņēmuma "McDonald's" darbību, motivācijas sistēmu un personāla vadības īpatnību analīze, ieteikumi to efektivitātes uzlabošanai.
kursa darbs, pievienots 26.12.2010
LLC "McDonald's" organizatoriskās un ekonomiskās īpašības. Organizācijas darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes analīze. Pasākumi LLC "McDonald's" personāla izmantošanas un vadības efektivitātes uzlabošanai un to īstenošanas mehānismam.
diplomdarbs, pievienots 23.06.2015
Rusfinance Bank LLC raksturojums. Banku standarti. Uzņēmuma drošība ar darbaspēka resursiem. Personāla vadības jēdziens. Stratēģija un personāla politika. Funkcionālā personāla vadības sistēma un organizatoriskā struktūra.
tests, pievienots 22.06.2013
Personālvadības stratēģijas noteikšanas pieejas. Organizācijas personāla politika. Organizācijas darbaspēka potenciāla veidošana turpmākajam ilgajam periodam. Mičiganas cilvēkresursu stratēģiskās vadības koncepcija.
abstrakts, pievienots 31.10.2013
Organizācijas kultūras jēdziens un funkcijas, tās loma mūsdienu uzņēmuma darbībā. Organizatoriskā projekta izstrādes metodika pēc McDonald's LLC piemēra, patērētāju, piegādātāju, konkurentu un vadības sistēmas īpatnību analīze.
kursa darbs, pievienots 03.05.2012
Personāla politikas veidošanas process un veidi, tās pilnveidošanu ietekmējošie ārējie un iekšējie faktori. Personālvadības dienesta organizatoriskā struktūra, uzdevumi. Personāla politikas izstrāde, vadošā personāla vadības koncepcija.
tests, pievienots 26.10.2013
Vispārīgas pieejas personāla vadības sistēmas attīstībai. Vadības sistēmas organizatoriskā struktūra un personāla politika. Tirdzniecības uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. Ieteikumi personāla vadības sistēmas pilnveidošanai.
kursa darbs, pievienots 05.06.2011
Organizācijas likumi, sinerģijas likuma būtība. Montāžas līnijas tipa ražošanas sistēma. Organizācijas pozīcijas novērtējums. Pirmā McDonald's restorāna atklāšana Krievijā. McDonald's sinerģijas efekts. Meklē jaunas sadarbības iespējas.
kursa darbs, pievienots 12.05.2015
Uzņēmuma SIA "PromAvtomatika" darbības virzieni un organizatoriskā struktūra. Organizācijas personāla skaita un struktūras analīze. Uzņēmuma personāla politika. Aktivitātes, kuru mērķis ir uzlabot psiholoģisko situāciju komandā.
prakses pārskats, pievienots 23.09.2013
Personālvadības attīstības vēsture. OOO "ALYUSTEM" darbības raksturojums. Personāla vadības stratēģijas jēdziens un būtība organizācijā. Tās organizatoriskā struktūra pēc "ALYUSTEM" LLC piemēra. Personāla vadības stratēģijas izstrāde.
Ziņo Tatjana Jasinovska, viceprezidente cilvēkresursu attīstības un apmācības jautājumos, McDonald's Krievijā un Austrumeiropā.
Var droši teikt, ka, ja McDonald’s Krievijā jau no paša sākuma nebūtu izstrādājusi savu personāla politiku, balstoties uz sistemātisku profesionāļu apmācību uzņēmumā, izaugsmes tempi būtu daudz zemāki par sasniegtajiem.
Tagad aptuveni 60% no mūsu nodaļu vadītājiem ir cilvēki, kas savulaik sākuši strādāt ierindas amatos. Un tikai atlikušie 40% ir no malas pieņemti profesionāļi. Attiecība ir diezgan iespaidīga. Jā, mēs piesaistām speciālistus no tirgus, taču neuzskatām, ka tas ir galvenais veids, kā risināt personāla problēmas. Rezultātā veidojas komanda, kas var kļūt par vienu no galvenajām biznesa priekšrocībām.
Mīti par specifiku
Bieži var dzirdēt, ka personāla attīstība ir tīri “rietumnieciska” prakse, tāpēc, to lietojot, jāņem vērā Krievijas specifika. Un esmu pārliecināts, ka nav "krievu specifikas". Tas ir tikai organizācijas jautājums kā tāds.
Ja darbinieki nolemj attīstīties uzņēmumā, ir jāizveido konsekventa apmācības un izglītības sistēma. Ja šāds lēmums netiks pieņemts, tad nebūs arī personāla rezerves. Tāda ir visa "specifitāte". Kas attiecas uz tām programmām, kas tika izstrādātas Rietumos, ASV un Eiropā, tās ir diezgan piemērotas mūsu apstākļos. Turklāt, manuprāt, Krievijas vadība ir vēl atsaucīgāka uz šādām attīstības iespējām. Iespējams, pateicoties tam, ka attīstītajos tirgos šāda prakse tiek izmantota jau ilgu laiku, ir uzkrāta ievērojama vēsture un cilvēki ir nedaudz “pilni”.
Krievijā joprojām ir jūtams "bads" attiecībā uz korporatīvajām programmām, kuru mērķis ir atbalstīt izaugsmi un attīstību. Līdz ar to darbinieki izmanto katru iespēju mācīties un virzīties pa karjeras kāpnēm.
Es labi atceros, kā tika atvērts pirmais Krievijas McDonald's restorāns. Es biju pašā pirmajā komandā, kas startēja Puškina laukumā Maskavā. Tātad, varu teikt: mums toreiz daudzas lietas šķita neticami jaunas un progresīvas. Mēs nekad neko tādu neesam dzirdējuši un zinājuši, bijām pilnīgi “zaļi”, svaigi un nepieredzējuši karjeras veidošanas jomā... Viņi nāca no dažādām augstskolām, ar labu izglītību, bet bez skaidras izpratnes, kā to pateikt. praksē, bet ar milzīgu entuziasmu!
Tagad viss ir savādāk. Cilvēki sāka skaidrāk un pragmatiskāk plānot karjeras izaugsmi, izvēlēties savu uzvedības līniju. Pat mūsdienu studenti sāk veidot personīgas ilgtermiņa stratēģijas. Viņi vēlas ne tikai mācīties, kā mēs kādreiz, bet vadīt savu profesionālo izaugsmi, savu nākotni. Šī izvēle ir daudz apzinātāka. Pat ļoti jauni strādnieki Krievijā mūsdienās vairumā gadījumu zina, ko viņi vēlas un kurp dodas. Viņi ir daudz apzinīgāki izglītības izvēlē – augstskola, specializācija, nodaļa, specialitāte. Uz PSRS romantiskās un bezrūpīgās jaunatnes fona šie jaunieši ir reālisti un praktiķi, un tāpēc viņi ir daudz gatavāki, nekā mēs kādreiz bijām, virzīties uz priekšu. Gatavs iepriekš. Ir tikai jāsaprot, uz ko viņi tiecas, šīs tiekšanās atbalstīt un vērst par labu uzņēmumam. Šajā ziņā darbs ar personālu (tai skaitā personāla attīstība un apmācība uzņēmumā) iegūst īpašu vērtību uzņēmējdarbībai.
Talantu atlases un attīstības sistēma McDonald's darbojas Krievijā kopš pirmās dienas, kad tika atvērts restorāns Puškinskajā. Visa šī pieredze, visas tās programmas un prakses, kas tika izstrādātas korporācijā, tika "pārstādītas" uz Krievijas augsni. Kas bija "lokalizācija"? Man šķiet, ka vienkārši katram no mums rādīja un paskaidroja, kā un kur var pacelties pa karjeras kāpnēm. Un, kad pirmie apmācību programmu dalībnieki devās uz paaugstināšanu amatā, kļuva skaidrs: sistēma nav tikai fiksēta uz papīra, bet patiešām darbojas. Galu galā viņi visi tika pieņemti darbā vienādos amatos. Un pagāja divi vai trīs mēneši – un tagad kāds jau ir pārgājis uz nākamo pakāpienu, tad pakāpies vēl augstāk, un vēl... Un, kad no tiem vidus, ar kuriem visi kopā sākām virtuvē, izauga pirmie restorānu direktori un aiz letes, tirdzniecības zālē, kļuva pilnīgi skaidrs: mehānisms tiešām darbojas.
Kad 1993. gadā Ogarev ielā un Arbatā tika atvērts McDonald's - mūsu otrais un trešais restorāns -, direktori jau bija cilvēki, kas uzauguši uzņēmumā. Man piedāvāja strādāt personāla daļā, un es pati nolēmu, ka tas būs mans ceļš tālākai attīstībai un izaugsmei uzņēmumā. Šodien visi, kas pirmie Krievijā skaļi izrunāja loloto frāzi “Bezmaksas kase!”, uzņēmuma iekšienē ir izklīduši katrs savā virzienā.
CILVĒKI JEBKURĀ PASAULES VALSTĪ ARĪ VĀRDIEM NETICI.
Un, kad visiem ir skaidrs, ka uzņēmums vispirms piedāvā brīvo vakanci savējiem, tas meklē kandidātu starp saviem darbiniekiem, tas dod ļoti spēcīgu, pozitīvu signālu. Faktiski pirmās akcijas, ko minēju, bija visas iekšējās korporatīvās apmācības un personāla attīstības sistēmas sākums Krievijas McDonald’s.
lidojuma stundas
Atzīšos, ka nav nemaz tik vienkārši īsi un nepārprotami atbildēt uz “uz pieres” uzdoto jautājumu: “Kas ir labāk, kas pareizāk uzņēmumam – “nopirkt” speciālistu atklātā darba tirgū vai lai tās audzētu iekšā?” Jā, var “nopirkt” cilvēku ar augstām profesionālajām īpašībām un attīstītām līdera kompetencēm. Bet pat tik ideāls kandidāts būs “jāizaudzina” līdz tādam līmenim, kāds ir jāatbilst vadītājiem konkrētajā uzņēmumā.
Pieņemot darbā ārēju darbinieku, ir jāņem vērā divi galvenie apsvērumi. Pirmkārt, jāsaprot, cik lielā mērā cilvēks , kurš ieradies jaunā uzņēmumā sev, ir gatavs dalīties tā pamatvērtībās. Turklāt vienkārši nav iespējams uzreiz sajust “vietas ģēniju”. Tas prasa laiku. Pat ja esat nolīguši augsta līmeņa profesionāli, jums ir nepieciešams viņu “apprecēt” ar pašreizējo vadības sistēmu, pieņemto uzņēmuma departamentu mijiedarbības praksi un komandas attiecībām. Un tas nav tik viegli.
Otrkārt, jebkurai organizācijai ir ļoti svarīgi, kā cilvēki (ne vārdos, bet darbos) ir uzticīgi savam darbam un tic tam, ko dara. Papildus augstām profesionālajām prasmēm (nepieciešams, bet ne pietiekams nosacījums) īstam vadītājam ir jābūt arī spējai pieņemt organizācijas vērtības un būt patiesa, nevis ārišķīga patriotisma piesātinātam. Tieši tāpat šīs mozaīkas elementi paši par sevi nepievienojas. Dažreiz tas nemaz nedarbojas, neskatoties uz lielajām pūlēm integrēt no cita uzņēmuma uzaicinātu vadītāju.
JA NOlēmāt ATTĪSTĪT DARBINIEKUS UZŅĒMUMA IEKŠĒJĀ, IR NEPIECIEŠAMS IZVEIDOT SASKAŅU APMĀCĪBU UN APMĀCĪBU SISTĒMU. JA TĀDS LĒMUMS NETIKS PIEŅEMTS, TAS NOZĪMĒ NEPARĀDĪSIES PERSONĀLA REZERVES. TAS VISS IR "SPECIFIKĀCIJA"
Vadītāji, kuri sākuši kā darbinieki, visticamāk, pāries augstākās vadības amatā ar tik ļoti nepieciešamo apņemšanos un absolūtu izpratni un biznesa vērtību ievērošanu.
Bet es neapstrīdēšu, ka ir vieglāk un lētāk apmācīt speciālistu uzņēmumā, nevis "pirkt". Tas ir milzīgs darbs un nopietns ieguldījums. Piemēram, McDonald’s par restorāna direktoru (protams, izaugsmes tempi visiem darbiniekiem ir atšķirīgi) var kļūt pēc diviem vai trim gadiem – sākot no parasta darbinieka. Šis ir minimālais periods, taču ir līdzīgi piemēri. Ņemot vērā, ka restorāna direktors ir viens no galvenajiem McDonald’s amatiem (no 80 līdz 150 darbiniekiem, nemaz nerunājot par miljonu apgrozījumu), līdera izveidošana tik īsā laikā izmaksā ļoti dārgi.
Vispirms – par apmācību noteikumiem.
Topošajam direktoram būs nepieciešami ne mazāk kā divi tūkstoši stundu, lai tikai noklausītos mūsu mācību centra specializētos kursus. Un tā ir tikai “bāze”, kvalifikācijas minimums, kas cilvēkam ir jāapgūst, lai viņš nonāktu direktora amatā. Ja mēs to pārvēršam naudā, tad ieguldījumi šāda darbinieka apmācībā ir simtiem tūkstošu rubļu. Protams, investīciju apjoms mainās atkarībā no tā, kuras apmācību programmas tiek izmantotas. Galu galā tās var būt gan vietējās nodarbības, gan programmas Eiropā vai ASV, ārējās apmācības. Un es atkārtoju, ka tas ir tikai pamats, pamats.
Mūžīgie studenti
Vēl viena mūsu pieejas attīstībai iezīme ir tā, ka mēs nekad neapstājamies un turpinām mācīties jebkurā amatā un jebkurā līmenī. Par ko? Ilgus gadus eksperimentējot un meklējot labāko praksi, izrādījās, ka, ja visi darbinieki bez izņēmuma neturpinās apmācību, komandas vidējais apmācības līmenis nepaaugstināsies. Un sliktākajā gadījumā tas sāks kristies. Turklāt vienmēr ir ko mācīties. Īpaši šodien. Pasaule mainās tik ātri, vienkārši sekojiet līdzi. Šeit mēs mācāmies. Ikviens – no iesācēja darbinieka līdz nodaļu vadītājiem un restorānu direktoriem.
Starp citu, dzīves tempa paātrināšanās un jaunu prasību veidošanās nepavisam nav skaista metafora. Vienkārši atcerieties, kādas prasības tika iesniegtas, teiksim, pirms desmit gadiem sekretāram. Patiesībā ar to pietika, lai varētu ātri rakstīt, būt vērīgam un pieklājīgi atbildēt uz telefona zvaniem. Un tagad jums ir jāzina desmitiem dažādu datorprogrammu. Un ne tikai tādas vienkāršas kā PowerPoint vai Word. Sekretāre pirms desmit gadiem un tagad ir divi pilnīgi atšķirīgi apmācības līmeņi. Tātad, mācies, mācies, mācies!
Man bieži nākas runāt par to, kā mēs veidojam mācību sistēmu. Un katru reizi es uzsveru, ka šeit galvenais ir sistēma. Dažādiem cilvēkiem dažādās attīstības un karjeras izaugsmes stadijās ir nepieciešamas dažādas papildu nodarbības un apmācības. Vienam šodien ir jāapgūst veiksmīgu prezentāciju prakse, bet otram jāattīsta pavisam citas prasmes. Līdz ar to esošās sistēmas ietvaros (un, lai efektīvi pārvaldītu investīcijas), katram uzņēmuma darbiniekam ir savs personīgās attīstības plāns. Parasti tas nav ierobežots līdz gadam, bet tiek izstrādāts līdz trim gadiem. Tas ir, attīstības plāns ir veidots, ņemot vērā vidējo termiņu. Tādā veidā ir iespējams saistīt darbinieka personīgos mērķus un uzdevumus ar tiem, kas saskaras ar biznesu kopumā, kā arī noteikt pareizo attīstības un apmācību programmu kopumu, ko nodrošinās darba devējs.
Līdzīgus plānus veidojam darbiniekiem, sākot ar restorāna vadītāja asistenta amatu. Šis ir aptuveni trešais pakāpiens uz karjeras kāpnēm. Lai gan arī līnijas darbiniekiem ir savi personīgie mērķi un uzdevumi. Vienkārši tie ir cita līmeņa, vienkāršāki, bet mums ne mazāk svarīgi.
Plāni tiek apspriesti ar darbiniekiem vismaz reizi gadā. Un restorānu līmenī – reizi pusgadā. Un atkal tie nav tikai dokumenti, kas guļ uz galda. Un ne tikai ķeksītis, ko pieliek vadītājs, atskaitoties par paveikto. Mēs nopietni pētām, kas ir noticis un notiek ar cilvēku, kas viņam izdevās un kas ne. Un kāpēc. Un tad sākam domāt, kā koriģēt plānu.
Vismaz reizi gadā notiek detalizēta personiska saruna ar vadītāju. Tas ir, ar personu, kas ir tieši saistīta ar darbinieka attīstību. Šīs sarunas un diskusijas nebūt nav reducētas uz risku izvērtēšanu, ko rada uzņēmuma ieguldījums konkrētajā darbiniekā. Lielai korporācijai tas būtu par mazu. Jā, mēs novērtējam risku zaudēt cilvēku. Bet vadītāja galvenais uzdevums nepavisam nav samazināt investīcijas apmācībā, ja viss jūt, ka cilvēks iet prom. Patiesais mērķis ir apzināt un novērst tos faktorus, kas palielina risku zaudēt darbinieku! Dažādiem cilvēkiem ir dažādi motīvi. Kā arī aizbraukšanas iemesli – katram savs. Vadītāja uzdevums ir saprast, kādas darbības būtu jāveic, lai nepazaudētu darbinieku, kuru viņš vērtē kā talantīgu un augt spējīgu.
Kadru mainība noteikti pastāv – kā jebkurā citā augošā biznesā. Tas ir labi. Piemēram, studenti nāk strādāt pie mums. Tad viņi pabeidz izglītību un dodas strādāt savā specialitātē. Nu, lai viņi izmanto prasmes un zināšanas, ko viņi ir saņēmuši no mums citos uzņēmumos. Ļaujiet viņiem kļūt veiksmīgiem – tādi būs arī mūsu panākumi. Jebkurā gadījumā mēs runājam par investīcijām cilvēkos, kuri dzīvo mūsu valstī un strādā mums blakus. Tas nekas, ka ne visi no viņiem veidos savu karjeru McDonald's. Pietiek ar to, ka viņi ne reizi vien ar pateicību atcerēsies savas karjeras sākumu, laiku, kad viņi strādāja kopā ar mums. Starp citu, mūsu darbinieku aptaujas liecina, ka pēc pirmajiem 6-9 darba mēnešiem 80% no viņiem nopietni pārdomā savu viedokli par karjeras iespējām McDonald's un, iepazīstot uzņēmumu “no iekšpuses”, vēlas paliec un aug kopā ar mums. Restorānu vadītāji un direktori uzņēmumā strādā vidēji vismaz 10 gadus.
Operācijas pēctecis
Svarīgs apmācības sistēmas elements ir mentorings. Mums katram ir savs mentors. Asistentam tas ir restorāna direktors, direktors, ražošanas konsultants, konsultants, vadītājs ... un tā tālāk. Vienkārši sakot, katram darbiniekam ir kāds, kurš ir ieinteresēts viņa attīstībā. Tas, kurš viņu atbalstīs, nodrošinās resursus un (svarīga detaļa!) Dalīsies savā personīgajā pieredzē. Galu galā mācīšanās ir jaukts process. Tās ir ne tikai formālas nodarbības un kursi, bet arī pieredze, kas tiek iegūta, strādājot un sazinoties ar mentoru.
Tas viss var darboties tikai kombinācijā. Ja sūtīsi cilvēku uz kursiem, viņš labprāt uz tiem dosies. Viņš sēž uz tiem piecas dienas, atgriežas - un ... nekas nemainīsies. Tāpat ir grūti panākt ievērojamu progresu, ja mentorings netiek atbalstīts ar apmācību programmām.
Esmu pilnīgi pārliecināts, ka par īstu līderi var kļūt tikai tad, kad spēj sagatavot sev labu maiņu. Turklāt tieši šie cilvēki tevi paceļ! Galvenais ir skaidri un gaiši formulēt šo loģiku. Lai katrs vadītājs uzņēmumā saprastu, kā un kāpēc viņam jāattīsta talanti savā komandā.
Mēs šos jautājumus uztveram ļoti nopietni. Un pat nedaudz formāli (tikai gadījumā, kad tas ir noderīgi). Katram vadītājam ir jābūt ne tikai vienai personai, kas spēj viņu aizstāt, bet arī jāveido kandidātu grupa dažādās gatavības pakāpēs. Optimālā personāla rezerve ir trīs darbinieki, kurus apmāca un audzina vadītājs. Un nemaz nav nepieciešams, lai katrs augošais darbinieks obligāti strādātu vienā nodaļā, mentora “paspārnē”. Drīzāk katram vadītājam būtu labi jāzina un prātīgi jānovērtē cilvēku loks, ar kuriem viņš saskaras darba procesā. Un, ja nepieciešams, iesakiet tos tām pozīcijām, kuras ir "jāslēdz".
Starp citu, par formālismu. Jebkurš mūsu līderis zina, ka viņam nav iespēju pašam augt tālāk, ja viņam nav aizstājēja. Un šī, kā izrādās, ir ļoti spēcīga motivācija! Ja vēlos augt tālāk, aiz manis ir jābūt kādam, kuru es sagatavošu. Tāds, kuram palīdzēšu attīstīties un mācīties, lai es pats varētu tikt tālāk. Sistēma darbojas efektīvi, jo ir vienkārša un loģiska. Cilvēku attīstība ir viens no obligātajiem personas sertifikācijas elementiem, vadītāja gada darba rezultātu novērtēšana.
PAT ĻOTI JAUNIE STRĀDĀJIE ŠODIEN KRIEVIJĀ VAIRĀKĀ GADĪJUMĀ ZIN, KO VIŅI GRIB, UZ KURP GADĀS. PRET ROMANTISKO UN BRŪŽU BRĪVĀS PSRS JAUNATNES TIE JAUNIEŠI IR REĀLISTI UN PRAKTIĶI
Tajā pašā laikā darbinieku apmācības un attīstības sistēma (un mentoringa sistēma) nav jāuztver kā tikai “vertikāls”, hierarhisks process. Uzņēmumam vienmēr ir "horizontālās" attīstības iespēja. Un mēs bieži praktizējam "horizontālās" kustības. Teiksim, mums ir talantīgs cilvēks, kurš jau ir gatavs pāriet uz jaunu amatu, bet šobrīd nav iespējas viņu celt tālāk. Vienmēr var atrast iespēju piedāvāt šādam darbiniekam attīstīties viņam jaunā virzienā. Turklāt talantīgus cilvēkus reti var uzskatīt par ļoti specializētiem. Ja darbiniekam jau ir līdera īpašības un viņš ir sasniedzis pietiekami augstu profesionālo līmeni, viņš varēs veiksmīgi strādāt daudzās uzņēmējdarbības jomās.
Piemēram: viens no ražošanas nodaļas vadītājiem, ļoti veiksmīgs, pastāvīgi sasniedzot ļoti augstus rezultātus, savulaik četrus gadus strādāja apmācību un attīstības nodaļā. Cilvēku prasmju un industriālās pieredzes apvienojums ir palīdzējis viņam sasniegt ļoti augstu amatu: tagad viņš vada simtiem restorānu. Esmu pārliecināts, ka "horizontālajai" attīstībai ir bijusi sava loma šajā veiksmes stāstā.
Viceprezidents McDonald's attīstībai Krievijā sāka iepirkumu nodaļā. Noteiktā karjeras posmā viņš sāka interesēties par jaunu jomu - un tagad viņš veiksmīgi atver jaunus restorānus Krievijā.
Mums ir daudz šādu stāstu, es pat nemēģināšu tos visus uzskaitīt. Morāle jau ir skaidra: korporatīvās apmācības sistēma nav dogma un nav armijas treniņš. Tas ir instruments, ar kuru bizness var sasniegt savus stratēģiskos mērķus.
Un dažreiz man jautā par “HR noslēpumiem”. Jo īpaši par efektīvas korporatīvās apmācības sistēmas izveides noslēpumiem. Jā, noslēpumu nav! Vienkārši katram ir jāspēj atrast īsto vietu. Un prakse rāda, ka tādai vietai jebkurā uzņēmumā ir jābūt. Galvenais ir viņu laicīgi redzēt.
Panākumu "noslēpums" slēpjas tikai tajā, ka šis ir pastāvīgs, sistemātisks darbs. Mūsdienās talantu attīstīšana uzņēmumos, kuri vēlas kļūt par līderiem un veiksmīgi attīstīt savu biznesu, ir HR galvenais uzdevums.
Ekonomiskā krīze mums visiem ir devusi nelielu atelpu. Taču īstermiņā sāksies īsta cīņa par talantiem. Talantīgi cilvēki ir beznosacījuma vērtība. Tie ir vajadzīgi visiem, un ne tikai Krievijā. Tas ir patiesais kapitāls un galvenais biznesa resurss, kas, manuprāt, prasa vēl nopietnāku attieksmi nekā naudas kapitāls. Sistemātiskas pieejas trūkums darbinieku apmācībai un attīstībai ir pilns ar to, ka pēc gada vai diviem, nolēmis vienkārši aiziet un “nopirkt” tirgū īsto darbinieku, piemēram, lielveikalā, pārliecināsies, ka naudu atrast ir daudz vieglāk nekā cilvēkus.
Saturs Ievads 1.sadaļa. Uzņēmuma raksturojums 1.1. LLC izveides un attīstības vēstures apraksts " McDonalds » 1.2. koncentrācija personāla vadība 1.3. Personāls politiku McDonalds 2.sadaļa. Personālvadības dienesta sastāvs un struktūra 2.1. Uzņēmuma piederība nozarei McDonalds » 2.2. Personāla raksturojums 3.sadaļa. Tehniskie un ekonomiskie rādītāji 3.1. Produkcijas ražošanas un realizācijas analīze 3.2. Izmaksu un finanšu analīze...
4781 vārdi | 20 lpp
McDonald's LLC personāla sertifikācija
KURSA DARBS PAR TĒMU: "Personāla sertifikācija SIA" McDonalds »» Ievads Mūsdienu apstākļos uzņēmumos personāls politiku izvirza nopietnas prasības ne tikai apmācībai, pārkvalifikācijai, padziļinātai apmācībai, bet arī personāla novērtēšanai. Viens no būtiskākajiem personāla vadības elementiem ir nepieciešamība pastāvīgi izvērtēt darba kolektīvu un atsevišķu darbinieku sasniegumus, darba rezultātus, korelējot tos ar standartiem, iepriekšējo līmeni vai izmantojot viedokli...
9504 vārdi | 39 lpp
Ziņojums par SIA "McDonald's"
Ievads Krievu "ātrās ēdināšanas" galvenais paradokss, kas radās tālajā 1989. gadā ar milzīgām rindām " McDonalds "Puškinskas laukumā, ir tas, ka ilgu laiku tas bija pieejams tikai naudas noslogotajām iedzīvotāju grupām. Skots Bleklins, Amerikas Tirdzniecības palātas Krievijā priekšsēdētājs (1997-2000) saka: "Panākumi McDonalds Krievijā tas ir dabiski. Uzņēmuma biznesa modeļa pamatā ir universālas tehnoloģijas, kuras var efektīvi izmantot gandrīz jebkuras...
5128 vārdi | 21 lpp
Personāla politika
Teorētiskā daļa personāls politiķiem ēdināšanas iestādēs 1. Kas ir personāls politiku 2. Ēdināšanas uzņēmumu darbinieku koncepcija 3. Personāla motivēšana un stimulēšana 4. Rekrutēšana 5. Personāls: - Ēdināšanas darbinieku novērtējums - Personālvadības uzlabošanas veidi uzņēmumā - Personāla apmācības sistēmas organizēšana 6. Valsts analīze. personāls politiķiem un tās galvenās problēmas...
14765 Vārdi | 60 lpp
McDonald's biznesa plāns
ITMO Universitāte Biznesa plāns ātrās ēdināšanas restorāna atvēršanai « McDonalds » (pēc franšīzes) Biznesa plāns bija: Želavskis Sergejs Pilsēta: Sanktpēterburga Datums: 01.09.2015 Saturs 1. KOPSAVILKUMS 4 2. UZŅĒMĒJDARBĪBAS APRAKSTS 5 2.1. Uzņēmuma vispārīgs apraksts. 5 2.2. Nozares analīze 7 2.2.1 Vispārīgs nozares apraksts 7 2.2.2 Nozares lielākie uzņēmumi 7 2.2.3 Nepieciešamais juridiskais atbalsts izvēlētajam uzņēmējdarbības veidam 7 2.2.4 Nodokļu vide uzņēmējdarbībai 8 2...
3716 vārdi | 15 lpp
McDonalds
Pasaules slavenā ātrās ēdināšanas restorānu sistēma " McDonalds ” Krievijas tirgū nonāca ilgstošu sarunu rezultātā. Viņi sākās Monreālas Olimpisko spēļu laikā-76 un beidzās 1988. gada aprīlī, parakstot līgumu par kopuzņēmuma (JV) izveidi starp uzņēmuma Kanādas filiāli. McDonalds "un Mosobeschepitom. Līdz ar līguma parakstīšanu PSRS kļuva par 52. valsti pasaulē, kurai " McDonalds ". Pirmā restorāna oficiālā atklāšana Maskavā notika 1990. gada 31. janvārī...
1923 Vārdi | 8 lapa
McDonalds
LLC darbības raksturojums " McDonalds » 4 1.1. Vispārīga informācija par uzņēmuma darbību 4 1.2. Statūti un citi dibināšanas dokumenti uzņēmumi, īpašuma forma 9 1.3 Restorānu organizatoriskā struktūra « McDonalds » 9 2. Pasūtījumu noformēšanas pamatprocedūras un posmi 12 2.1 Pasūtījumu un SMS programma, inventarizācija. 12 2.2 Pasūtījuma sastādīšana. 15 Secinājums 17 Izmantoto avotu saraksts 18 Ievads McDonalds "Sakarā ar to, ka...
2964 vārdi | 12 lapa
McDonalds
Saturs Ievads 1. McDonald’s uzņēmuma raksturojums 2. Krievijas ēdināšanas tirgus raksturojums 3. Tirgus klasifikācija un atrašanās vietas identifikācija McDonald’s ir par to 4. Uzņēmuma konkurences analīze McDonalds Secinājums Atsauces Ievads Amerikāņu uzņēmējs Rejs Kroks 17 gadus pārdod papīra krūzes no Lily Cup Company un tika atzīts par uzņēmuma labāko tirgotāju. Tad viņš izveidoja savu uzņēmumu, lai pārdotu “multi-mikseri” (saldējuma mašīnu) ...
6069 vārdi | 25 lpp
Pie McDonald's
SATURS 1. SIA organizatoriskā struktūra " McDonalds »…………….…………….3 2. Saimnieciskais darbs SIA « McDonalds »…………………………….7 3. Informatīvais atbalsts saimnieciskajam darbam uzņēmumā (operatīvā informācija, atskaites, plāni)….……….….9 4. Cenu noteikšana SIA « McDonalds "..………….………….……........10 5. Nodokļu sistēma SIA " McDonalds »…………………………….…..11 6. Uzņēmuma inovatīvā un investīciju darbība……….11 7. Uzņēmuma resursi, efektivitāte...
7050 vārdi | 29 lpp
Prakses atskaite McDonald's
|+31,28 | Restorānu klāstā ir hamburgeri (tostarp "Big Mac"), sviestmaizes, frī kartupeļi, deserti, dzērieni u.c. Lielākajā daļā pasaules valstu ķēžu restorāni pārdod alu, bet Krievijā restorāni “ McDonalds » ir pilnīgi bezalkoholiski. Kopējais uzņēmuma darbinieku skaits 2008. gadā bija aptuveni 400 tūkstoši cilvēku. Uzņēmuma ieņēmumi 2008. gadā bija 23,5 miljardi ASV dolāru (2007. gadā - 22,8 miljardi ASV dolāru), peļņa no pamatdarbības - 4,3 miljardi ASV dolāru (2,4 miljardi ASV dolāru),...
3019 vārdi | 13 lapa
McDonalds
likviditāte un maksātspēja 2.4 Finanšu stabilitātes analīze 2.5 Finanšu rezultātu analīze 3. SIA finansiālās un saimnieciskās darbības analīze "McDonalds -Saratova "3.1 SIA ražošanas darbību analīze" McDonalds -Saratov" 3.2. Bilances likviditātes un likviditātes rādītāju analīze 3.3. SIA "finanšu rezultātu analīze" McDonalds -Saratov" 3.3.1. Peļņas veidošanās un sadales analīze 3.3.2. Rentabilitātes analīze Secinājums Izmantoto avotu saraksts Ievads ...
14993 Vārdi | 60 lpp
McDonald's LLC organizatoriskā struktūra
SIA organizatoriskā struktūra " McDonalds » Uzņēmuma direktora pienākumi 1.1. Uzņēmuma direktors pieder pie kategorijas vadītāji, tiek pieņemts darbā un atlaists no tā ar ___________________________ (___________________________________________________. kopsapulces vai citas uzņēmuma institūcijas) lēmumu 1.2. Uzņēmuma direktora amatā tiek iecelta persona ar augstāko profesionālo (tehnisko) līmeni.
3383 vārdi | 14 lapa
Motivācijas sistēma McDonald's LLC
personāls "- 38.04.03 Izglītības forma: neklātienes PĒTNIECĪBAS DARBS disciplīnā "DARBA DARBĪBAS MOTIVĀCIJAS UN STIMULĀCIJAS SISTĒMAS" par tēmu "SIA esošās motivācijas un darba aktivitātes stimulēšanas sistēmas diagnostika McDonalds » Izpildītājs: 1. kursa studente, 16/1 grupa ___________ (Simakina A.D.) (paraksts) Projekta vadītājs Ph.D., asoc. ____________ (Mitrofanova A.E.) ...
4646 vārdi | 19 lpp
Korporatīvā publikācija kā instruments organizācijas korporatīvās politikas veidošanai
korporatīvās problēmas politiķiem organizēšana ar korporatīvās publikācijas palīdzību…………………..5 1.1 Jēdziena definīcija, būtība un uzņēmumu politiķiem ….5 1.2. Uzņēmuma dibināšanas instrumenti politiķiem ........... Analīze par korporatīvā laikraksta Mayak ietekmi uz uzņēmuma veidošanos politiķiem AS "ANHK"…………………………………….19 2...
4539 vārdi | 19 lpp
McDonald's loģistikas sistēma
ēdināšana loģistikas sistēmās. …………………………………………………………………………………………………………4 1.1 lpp. Īss uzņēmuma apraksts……… …………………………..7 1.2.lpp Iepirkumu un izplatīšanas pakalpojums………………………..8 lpp 2. nodaļa. Loģistikas sistēmas raksturojums “ McDonalds ”………10 lpp 3. nodaļa. Izplatīšanas organizācijas pilnveidošana uzņēmumā……………………………………………………………….12 lpp IEVADS Visvairāk svarīgs instruments darba uzlabošanā uzņēmumiem kļūst par loģistika. Loģistika...
2788 vārdi | 12 lapa
Saturs Ievads……………………………………………………………………………………………………………….2 1.1.Vēsture un sasniegumiem « McDonalds » Krievijā………………………….3 Restorāna struktūra « McDonalds »……………………………………….4 Restorānu kvalitāte un piegādātāji « McDonalds »………………………..6 Ronalda Makdonalda labdarības fonds……………………..8 Secinājums…………………………………………………………… ……………10 Atsauces…………………………………………………………………………………………………………… 11
2114 Vārdi | 9 lapa
KUR001615
atbilstība organizācijas un organizatoriskajiem uzdevumiem personāls resursi, kas nepieciešami to īstenošanai. Tradicionālais personāla vadības attēlojums ir formā personāls darbs, ar ko saprot personāla uzskaites un dokumentācijas darbību, ko galvenokārt veic tiešie vadītāji un darbinieki personāls pakalpojumus. Lai aizstātu ideju par darbu ar personālu kā personāls Personāla vadība ir sākusi strādāt kā īpašs virziens ...
3175 vārdi | 13 lapa
Motivācija
personāls un optimizācija personāls politiķiem organizācijas 1.1. Sertifikācijas pamatjēdzieni kā personāla novērtēšanas metode…….. 1.2. Mērķi un personāla sertifikācijas uzdevumi………………………………… 1.3. Personāla sertifikācija un tās kārtība ……………………………………….. 2. nodaļa. SIA „Personāla sertifikācijas metodika” McDonalds » 2.1. Īss SIA apraksts " McDonalds »………………………. 2.2. LLC personāla sastāva un struktūras analīze McDonalds "......... 2.3. LLC personāla sertifikācijas process " McDonalds » 3. nodaļa. Piedāvājumi...
6790 vārdi | 28 lpp
McDonalds
Satura rādītājs 1. Uzņēmuma vispārīgais raksturojums 2. Personālvadības jēdziens SIA " McDonalds " 3. Personāls politiku 4. Personāla vadības sistēmas organizatoriskā struktūra 5. Personāla vadības dienesta sastāvs un struktūra 6. Personāla vadības struktūra Secinājums 1. Uzņēmuma vispārīgais raksturojums Uzņēmuma nosaukums | SIA " McDonalds »| Uzņēmuma atrašanās vieta|g. Naberežnije Čeļņipra. Vakhitova 13/A| Profils, uzņēmējdarbības veids|ēdināšana | Ekonomiskā grāds...
1190 vārdi | 5 lapa
w3ertyhujk
Saturs 1. Uzņēmuma vispārīgais raksturojums 2. Personāla vadības jēdziens SIA " McDonalds " 3. Personāls politiku 4. Personāla vadības sistēmas organizatoriskā struktūra 5. Personāla vadības dienesta sastāvs un struktūra 6. Personāla vadības struktūra Secinājums 1. Uzņēmuma vispārīgais raksturojums Uzņēmuma nosaukums SIA " McDonalds » Uzņēmuma atrašanās vieta Naberezhnye Chelny, Vakhitov 13/A Profils, uzņēmuma veids sabiedriskā ēdināšana Saimnieciskā grāds...
1181 vārdi | 5 lapa
McDonald's prakses ziņojums
Krievijas Federācijas Valsts augstākās profesionālās izglītības iestādes "Sanktpēterburgas Valsts inženieru un ekonomikas universitātes" filiāle Čeboksarā Ekonomikas un kvalitātes vadība. Ziņojums par tehnoloģiskās prakses norisi LLC McDonalds » Pabeigts: 01-07 grupas students Sudovs Nikolajs Atzīmju grāmatiņas numurs: 1710201 ...
1213 vārdi | 5 lapa
McDonalds
CJSC "Maskava- McDonalds " McDonalds - IESPĒJU PASAULE" McDonalds "ir viens no lielākajiem darba devējiem šajā jomā ātrās ēdināšanas iestādes Krievijā. Vidēji līdz ar katra restorāna atvēršanu tiek radītas 100 jaunas darba vietas. Draudzīga komanda ir kļuvusi par restorānu panākumu un popularitātes atslēgu. McDonalds McDonalds " īpašs. Mūsu darbiniekiem paveras vesela iespēju pasaule! Funkcijas personāls politiķiem "McDonalds "stingri seko krievu ...
840 vārdi | 4 lapa
ūdens daļa
Ievada daļa. " McDonalds " ir viens no lielākajiem ātrās ēdināšanas darba devējiem Krievijā. Vidēji 100 jauni darba vietas tiek radītas līdz ar katra restorāna atvēršanu. Tagad uzņēmumā strādā vairāk nekā 17 000 krievu. Draudzīga komanda ir kļuvusi par restorānu panākumu un popularitātes atslēgu. McDonalds ". Cilvēki ir uzņēmuma pamats. Tas ir tas, kas padara " McDonalds "Īpaša. Mūsu darbiniekiem paveras vesela iespēju pasaule!" McDonalds "Stingri seko Krievijas darbaspēkam...
4918 vārdi | 20 lpp
Kursach
2012 Saturs Uzņēmuma juridiskā forma un darbības veids…………3 Uzņēmums un tā tehniskā un ražošanas bāze. Attīstība uzņēmuma stratēģija un tās īstenošana………………………………………………………………….….5 personāls organizācijas potenciāls un tās struktūra. personāls plānošana organizācijā…………………………………………………………………………………………………….7 Organizatoriskās struktūras un vadības sistēmas… …… …………………………… 11 Menedžmenta psiholoģiskie aspekti. Komandas veidošana…………16 Konfliktsituācijas...
1750 vārdi | 7 lapa
Prakses atskaite
Ievads………………………………………………………………….. 2 Praktiskā daļa 1. Uzņēmumā izmantotās tehnoloģijas…………………………… 6 2. Atsevišķu preču tirdzniecība………………………………………….. 7 3. Apkalpojošā personāla darbs…………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………. Personāls politiku …………………………………………………….. 10 5. Prece politiku …………………………………………………. 11 6. Cena politiku …………………………………………………. 11 7. Dokumenti tirdzniecības procesā……………………………………. 12 8. Preču klāsta veidošana ……………………………. 15 9. Uzņēmuma mārketinga novērtējums………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………16 10.Informācija par...
4172 Vārdi | 17 lpp
personāla mainība
Saturs Ievads Mūsdienās organizācijas personāls ir galvenais uzņēmuma resurss. Lielākā daļa vadītāju ir pārliecināti par jautājumu nozīmi personāls politiķiem jo lai cik laba ideja būtu, organizācijas darbinieki to iedzīvina. Un tikai labi izvēlēts darba kolektīvs, domubiedru komanda spēj realizēt nopietnos uzņēmuma uzdevumus. Viena no svarīgām un sarežģītām vadības problēmām ir nodrošināt...
3153 vārdi | 13 lapa
Jekaterinburga
attiecības ir pamati, veidi un formas, kas ietekmē darbinieku intereses, uzvedību un darbības, lai tās maksimāli izmantotu. Objekts izpēte - ātrās ēdināšanas restorāns " McDonalds ". Pētījuma priekšmets ir ātrās ēdināšanas restorāna personāla vadības sistēma " McDonalds ". Pētījuma mērķis ir izpētīt personāla vadības efektivitāti sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumos. Pētījuma mērķi: - izpētīt personāla vadības teorētiskos un metodoloģiskos pamatus ...
6420 vārdi | 26 lpp
Autobiogrāfija
tuvu nullei. Krievijas personālo datoru ražotāji tos montē no importētiem komponentiem. Tāpēc viņu bizness ir ļoti atkarīgs no abiem situāciju komponentu tirgos, galvenokārt Dienvidaustrumāzijas tirgos, un no politiķiem Krievijas valdība attiecībā uz muitas nodokļiem šīm sastāvdaļām. Šis apstāklis ļoti apgrūtina šo biznesu Krievijā. Ne mazāk grūts datorbiznesam ir fakts, ka iekšzemē samontēti datori ...
10214 Vārdi | 41 lpp
CR vadība #2
saņemtā atlīdzība saistībā ar iztērētajām pūlēm un citu cilvēku atlīdzību ”ir motivācijas teorijas * taisnīguma skaidrojums; * cerības; * saturs. 20. Kāda veida kontrole tiek īstenota noteiktā veidā politiķiem , procedūras un noteikumi: * aktuālie; * provizorisks; * fināls. 21. Komiteja ir formālās grupas veids *; * neformāla grupa. 22. "Hawthorne efekts" ir * uzvedības...
4493 vārdi | 18 lpp
Prakses atskaite
to piemērotību uzturam. Paātrinoties mūsdienu dzīves ritmam, arvien vairāk cilvēku izvēlas ēst publiski uzturs. Katrs cilvēks izvēlas savu restorānu, taču šī izvēle kopā ar cenu politikā lielā mērā ir atkarīgs no restorānā pasniegtā ēdiena kvalitātes. Lai palielinātu rentabilitāti, katrs restorāns cenšas piesaistīt pēc iespējas vairāk apmeklētāju. Lai to izdarītu, tiek veikti visa veida mārketinga pētījumi, tiek izlaisti jauni produkti ...
5855 vārdi | 24 lpp
380389
Sporta, tūrisma un jaunatnes ministrija politiķiem Krievijas Federācijas federālā valsts budžeta izglītības iestāde augstākā profesionālā izglītība "Volgogradas Valsts fiziskās kultūras akadēmija" Viesnīcu un tūrisma vadības katedra Kursa darbs disciplīnā Viesnīcu un tūrisma vadība Personāla vadība sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumos (uz ātrās ēdināšanas restorāna piemēra " McDonalds ) Darbu paveica 4....
6158 vārdi | 25 lpp
McDonalds
sāka diriģēt savējo politikā palīdzēt slimiem bērniem. Tika rīkotas vairākas akcijas, lai savāktu līdzekļus, kas tiek izmantoti nepieciešamā iegādei medicīnisko aprīkojumu, nosūtot mūsu bērnus ārstēties uz ārzemēm, bērnu invalīdu rehabilitācijas centra būvniecībai. Makdonalda sociāli orientēto akciju kategorijā jāiekļauj arī lēmums restorānos pārdot savu produkciju tikai par rubļiem un par salīdzinoši zemu cenu. Pasaules mēroga restorāni McDonalds "specifiskuma dēļ...
3461 vārdi | 14 lapa
McDonald's personāla atlases sistēma 1
produktīvi un efektīvi, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Darba motivācijas sistēmas izstrāde, ļaujot maksimāli kombinēt darbinieku interešu un vajadzību ievērošana ar uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem, ir galvenais uzdevums personāls pakalpojumus. Kā zināms, darbinieki var aktīvi dot savu ieguldījumu organizācijas efektivitātes paaugstināšanā, vai arī var būt vienaldzīgi pret darbības rezultātiem, iebilst pret jauninājumiem, kas pārkāpj viņu ierasto darba ritmu...
892 vārdi | 4 lapa
kursa darbs
Visi produkti restorāniem McDonalds Krievijā apgādā pārtikas pārstrādes un izplatīšanas centru "Makkompleks" "McDonald's" aktīvi piedalās to valstu sociālajā darbā, kurās strādā. Piemēram: " McDonalds "- līderis cīņā pret vides piesārņojumu; ((" McDonalds » atbalsta un uzlabo bērnu un viņu ģimeņu dzīvi, izstrādājot Ronald McDonald House labdarības programmas; (" McDonalds » ir sabiedrības partneris...
2421 Vārdi | 10 lapa
KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds
VADĪBAS INSTITŪTS "Personālvadības, tūrisma un apkalpošanas katedra KURSA DARBS disciplīnā: Personāla vadība par tēmu: Organizācija sabiedriskās ēdināšanas uzņēmuma vadītāja darba efektivitātes novērtējums pēc SIA piemēra " McDonalds "Absolvējis virziena (specialitātes) pilna laika students 080205.65 "Ekonomika un vadība uzņēmumā (g / x)" 4 kursi ES - 43 grupas _____________ / Evseeva O. S. / ...
7529 vārdi | 31 lpp
darba motivācija McDonald
McDonalds McDonalds
8144 vārdi | 33 lpp
Darbs
vadības juridiskā forma un organizatoriskā struktūra……………………………………………………….11 pakalpojumi (darbi) un to patērētāji………………………………………….16 1.4. Galvenie tehniskie un ekonomiskie rādītāji “ McDonalds »…………………………………………………………………… 19 II sadaļa. “Uzņēmuma mārketinga aktivitāšu analīze ... 2.1. Mārketinga organizācijas analīze………………………….. 2.2. tirgus analīze……………………………………………………. 2.3. patēriņa preču tirgu dinamikas analīze “vietējā tirgū……………………………………………………………………………
6633 vārdi | 27 lpp
DIPLOMS
Ievads 1. Darba motivācijas teorijas 1.1 Darba motivācijas sistēmas izveides pamatprincipi 1.2 Motivācijas metodes un teorijas 1.3 Mūsdienu problēmas motivācija 2. Galvenās motivācijas problēmu analīze un identificēšana SIA " McDonalds » 2.1 Galvenās darba motivācijas problēmas SIA « McDonalds » 2.2. Vadības lēmumu variantu izstrāde motivācijas sistēmas uzlabošanai 2.3. Piedāvāto risinājumu priekšrocības un trūkumi 2.4. Personālvadības sistēmas un tās motivācijas pilnveidošana Secinājums Izmantoto ...
771 vārdi | 4 lapa
Integrētās vadības sistēmas
šādas personāla vadības un cilvēkresursu vadības savstarpējās attiecības un atšķirības. a) personāla vadība ir praktiska, utilitārā un instrumentālā joma, tā galvenokārt koncentrējas uz administrēšanu un lietojumprogrammu politiķiem . Savukārt cilvēkresursu vadībai ir stratēģiska dimensija, un tā ņem vērā vispārējo cilvēkresursu izvietojumu uzņēmumā. Tādējādi personāla vadība izskatīs tādus jautājumus kā: kopējais darba apjoms...
4789 vārdi | 20 lpp
VADĪBA
Organizācija………………………………………………………………..…..10 1.3. Aktivizēšana un stimulēšana………………………………………………….17 1.4. Kontrole………………………………………………………………..………22 pirmā nodaļa………………………………………………………………27 2. nodaļa. McDonalds ...................................28 2.1 Īss SIA apraksts McDonalds »………………………….….28 2.2. Vadības funkciju pielietojums……………………………………………29 Secinājumi par otro nodaļu…………………… …… ……………………………..….32 Secinājums………………………………………………………………………… 33 Literatūras saraksts………………………………………………………………..…..34 ...
6041 Vārdi | 25 lpp
VVEDENIE_1
sevi citā profesijā un vēlas parādīt savu atjautību un radošās tieksmes. Analizējot biznesa attīstību kopumā, varam secināt, ka problēmas mūsdienu restorānu vadību vairs neizlemj smagi lēmumi un autoritāri politiķiem . Šī vecā sistēma nav efektīva mūsdienu apstākļos, kad kvantitatīvie rādītāji dod vietu kvalitatīvajiem. Arī biznesa atsevišķo komponentu izpratnes princips nedarbojas: veiksmei ir nepieciešamas zināšanas gan par ekonomiskajām, gan humanitārajām ...
5552 vārdi | 23 lpp
Organizācijas jēdziens un būtība
uzņēmums kā ražošanas vienība, kas ir vienots neatņemams organisms. Kāpēc mazais Apple un milzu IBM radīja simtiem? miljonu datoru biznesā, kamēr citi, piemēram, RCA, zaudēja savu bagātību? kā" McDonalds ” izdodas pagatavot miljardus hamburgeru gadā, lēti pārdot un gūt milzīgu peļņu, kamēr lielākā daļa restorānu nespēj apkalpot vairākus simtus klientu dienā? Šo firmu un uzņēmumu panākumi un neveiksmes ir...
6796 vārdi | 28 lpp
Centralizācija un decentralizācija organizācijā. Vertikālo un horizontālo saišu veidošana
"Decentralizācija" 8 1.3.Problēma izvēlēties starp centralizāciju un decentralizāciju 13 2. Vertikālās un horizontālās saites organizācijā 19 2.1.Vertikālā un horizontālā darba dalīšana 19 2.2.Restorānu ķēdes darbības raksturojums " McDonalds ". 27 2.3. Pētāmās organizācijas vadības struktūras analīze. 29 Secinājums. 32 Atsauces 34 Ievads Organizācija ir cilvēku grupa, kuras darbība tiek apzināti koordinēta kopīga mērķa sasniegšanai...
8880 vārdi | 36 lpp
magoņu mārketings
Uzņēmuma mārketinga aktivitātes McDonalds .1 Konkurences vides analīze ātrās ēdināšanas tirgū .2 Uzņēmuma mārketinga aktivitāšu analīze McDonalds Secinājums Izmantoto avotu saraksts Ievads Krievijas tirgus ekonomikas mūsdienu attīstības apstākļos arvien vairāk kļūst nepieciešams pētīt mārketinga aktivitātes uzņēmumos. Mārketinga galvenais mērķis ir nodrošināt uzņēmuma attīstību, izmantojot efektīvu mārketingu politiķiem . Mana diplomdarba tēma ir...
6549 vārdi | 27 lpp
Personāla atlases sistēmas pilnveidošana uz ZAO "Moscow-McDonald's" piemēra
problēmas, kas saistītas ar personāla vadību, un pamudināja mani izvēlēties izlaiduma projekta tēmu par tik interesantu un aizraujošu tēmu kā atlase un adaptācija personāls efektīvai uzņēmējdarbībai. CJSC Maskava- McDonalds ". Tā ir viena no lielākajām ātrās ēdināšanas restorānu ķēdēm Krievijā. Uzņēmuma produkti ir pastāvīgi pieprasīti visas pasaules iedzīvotāju vidū. Šajos uzņēmumos ir nodarbināts liels skaits cilvēku, kuri ir efektīvi jāpārvalda ...
Mūsdienās McDonalds var saukt par fenomenu, leģendāru uzņēmumu, kas ir zināms lielākajai daļai mūsu planētas iedzīvotāju. Gandrīz katrā attīstītajā valstī, katrā lielākajā pilsētā ir šī uzņēmuma pārstāvniecība.
Šī ātrās ēdināšanas ķēde ir elks, uz kuru skatās desmitiem vai pat simtiem sekotāju visā pasaulē. Mēs varam bezgalīgi lamāt McDonalds par nekvalitatīvu pārtiku, kas ir ļoti kaitīga veselībai, par neērtu interjeru un pastāvīgu grūstīšanos pie kasēm, par stereotipisku interjeru un darbinieku mākslīgajiem smaidiem, bet tas, ko nevar atņemt, ir spēja attīstīties, izvirzīt augstus mērķus un bez problēmām tos sasniegt.
| Saistīts raksts: |
Esmu pārliecināts, ka katrs no jums, kurš lasīja šo rakstu, ir apmeklējis McDonalds vismaz vienu reizi, un, ja neesat, tad esat 100% dzirdējuši par šo ātro uzkodu. Katru gadu pasaulē parādās dažādi ātrās ēdināšanas ēdieni, kas mēģina kopēt McDonalds stilu, ēdienkarti, nosaukumu, servisu, taču neviens no man zināmajiem zīmoliem pat nepietuvojās Mac rezultātiem. Tas ir pārsteidzoši, un šodien mēs piedāvājam jums 9 McDonalds panākumu noslēpumus, kas ļāva šim uzņēmumam ieņemt vadošo pozīciju pasaulē vairāk nekā desmit gadus.
McDonalds: 9 pasaules līdera panākumu noslēpumi
1. Ir grūti paiet garām
Saskaņā ar jaunākajiem pētījumiem vairāk nekā 70% cilvēku McDonalds apmeklē spontāni, un, kā likums, iepriekš neplāno ēst šajā konkrētajā vietā. Ņemot vērā šo pētījumu, uzņēmuma vadība ir izstrādājusi stratēģiski svarīgu līniju - visas iestādes atrodas tikai ļoti pārpildītās vietās, kur ir liela staigājošu cilvēku koncentrācija. Ļoti bieži "magones" var atrast pie lielām universitātēm, pie izejas no metro stacijām, galveno ceļu krustojumos, netālu no izklaides centriem. Nedaudz noskatoties, varēsi pamanīt, ka visur, kur dodaties pastaigāties, kur ir liels cilvēku pūlis, vienmēr kaut kur tuvumā atrodas McDonalds.
Kādu laiku dzīvoju Kijevā, un varu teikt, ka gandrīz visur ir makdonaldi, kur vien es vakarā eju atpūsties kopā ar draugiem, visur bija “magones”. Un tikai tagad, rakstot šīs rindas un sīkāk analizējot situāciju, es sāku saprast, cik labi tās atrodas. Starp citu, ir vērts atzīmēt, ka populārākais McDonalds NVS 2012. gadā bija tas, kas atradās Kijevas centrālajā dzelzceļa stacijā. Jebkuros laika apstākļos jebkurā diennakts laikā pie kasēm ir mūžīgas rindas un ir ļoti grūti atrast brīvu vietu, kur apsēsties un atpūsties.
2. Anticasting
Vai esat kādreiz ievērojuši, ka visi McDonalds darbinieki ir līdzīgi. Pie kases jūs diez vai satiksit ļoti skaistu un pievilcīgu meiteni. Un viss kāpēc? Uzņēmuma politika ir balstīta uz tā saukto "anti-casting". Meitenes tiek izvēlētas tā, lai tās nepiesaistītu klienta uzmanību, pareizāk sakot, lai viņu izskats nenovirzītu potenciālo pircēju no ēdienkartes. Izvēlējos ēdienu, nopirku, aizgāju, uznāca nākamais. Klientam jāskatās uz Big Mac, nevis glītu kasieri. Visām McDonalds strādājošajām meitenēm ir aizliegts valkāt spilgtu grimu, taisīt manikīru, darbā valkāt smaržas, izmantot rotaslietas (tostarp gredzenus un auskarus).
Jāpiebilst, ka šāda uzņēmuma politika ir vērsta ne tikai uz apmeklētājiem. Līdz 70. gadiem McDonalds strādāja tikai puiši, bet feministu kustība ASV veica savas korekcijas šī globālā giganta darbplūsmā. Meitenes panāca vienlīdzību un uzlika McDonalds vadībai pienākumu ļaut viņām strādāt ar vienlīdzīgiem noteikumiem ar puišiem.
| Saistīts raksts: |
Šo prasību ļoti apmulsināja McDonalds priekšnieki, jo viņu stratēģija, uzņēmuma attīstības plāns varēja aiziet velti. Meitene darba vietā neapšaubāmi novērsīs puišu uzmanību, ražošanas kvalitāte kritīsies, un nedod Dievs, vēl dažas intrigas un mīlas stāsti. McDonalds vadībai tas viss acīmredzot nepatika, un tad viņi nolemj nealgot skaistas meitenes, bet ietērpt “antikastingu” izgājušās vīriešu drēbēs, kas sagrozīs visu sievietes figūras valdzinājumu.
Pēc kāda laika, kad klienti bija pieraduši pie darbiniecēm, vadība sāka pamanīt, ka restorānos parādās arvien vairāk ģimeņu, un sievietes šajās ģimenēs bija ļoti gandarītas, ka viņu vīri neskatās uz glītām viesmīlēm, kā tas ir citviet. . Negaidīti iegūtais bonuss sieviešu lojalitātes veidā kļuva par spēcīgu argumentu sievietes skaistuma slēpšanas tradīcijas saglabāšanai.
3. Mīli viņas mazuli un viņa tevi mīlēs
Makdonalds jau sen ir sapratis, ka vecāki pie viņiem nenes savus bērnus, bet, tieši otrādi, bērni ved vecākus pie magones. Bērnam nereti ir ļoti grūti atteikt, īpaši, ja vecāki daudz laika pavada darbā un nepievērš bērnam pienācīgu uzmanību.
McDonalds sistēma darbam ar bērniem ir pārdomāta līdz sīkumiem: īpaši rotaļu laukumi ar slidkalniņiem, bērnu ēdienkarte un rotaļlietas, dzimšanas dienas ballītes par lojālām cenām, nelieli bonusi un dāvanas balonu veidā tiem bērniem, kuri stāv rindā. ar vecāku uzmanību un neticamu iecietību no ātrās ēdināšanas personāla puses. Tas viss ir vērsts gan uz bērnu, gan uz viņa māti, jo likums saka: "Ja vēlies, lai viņa tevi mīl, mīli viņas bērnu."
Un visģeniālākā lieta, kas paredzēta darbam ar bērniem, ir Happy Meal. Papildus standarta pārtikas komplektam viņi tur ievietoja arī rotaļlietu. Parasti rotaļlietas tiek ražotas sērijveidā, un, ja bērnam kāda iepatikās, pastāv liela varbūtība, ka viņš vairāk nekā vienu reizi lūgs vecākiem doties uz McDonalds, lai savāktu visu kolekciju.
Starp citu, nesen tika veikti pētījumi, kuru rezultāti parādīja, ka izdomātais varonis Ronalds Makdonalds pēc popularitātes ir otrajā vietā aiz Ziemassvētku vecīša.
4. Ievietojiet vairāk "pēc noklusējuma"
Uzņēmuma standarti skaidri nosaka noteikumu, ka, ja klients nenosauc porcijas lielumu, kuru vēlas pasūtīt, tad viņam liek lielāko. Pirmkārt, tas ietaupa laiku. Pasūtījums jāpieņem 60 sekunžu laikā, un, ja kasiere sāks uzdot jautājumus, noskaidrot, ko un kā apmeklētājs vēlas, tad rinda palielināsies un būs aizvainojums. Otrkārt, lielāka porcija maksā vairāk, kas nozīmē, ka McDonalds gūst lielu labumu.
Tāpat apmeklētājam noteikti tiks piedāvāts paņemt kādu papildus produktu - desertu, dzērienu, mērci, kaut ko no ēdiena. Korporatīvajā valodā to sauc par "mājienu". Parasti mājiens netiek ņemts no galvas, bet tajā ir iekļauti tie produkti, kas diezgan ilgu laiku atrodas “atkritnē” un to ieviešanas periods tuvojas beigām.
Vēl viens interesants fakts ir tas, ka McDonalds darbinieki nekad neizmanto “ne” daļiņu, jo tas var zemapziņā ieprogrammēt pircēju noliegšanai. Tāpēc Krievijā viņi bieži izmanto aizstājējus, piemēram, "Varbūt vēlaties izmēģināt?", Vai "Vai jūs to pieņemsit?"
5. Cenu politika
Cenas McDonalds nemitīgi mainās, bet tas ir izdarīts tik gudri, ka pat nepamana. Starp citu, vai esat pamanījuši, ka karstie dzērieni ir daudz dārgāki par bezalkoholiskajiem dzērieniem? Jautājiet, kāpēc? Viss ir vienkārši. Zinātnieki ir pierādījuši, ka auksto dzērienu dzeršana ēdienreižu laikā vēl vairāk stimulē apetīti. Tāpēc visa soda tiek pasniegta ļoti auksta un pat ar ledu.
Tāpat apmeklētājs daudz ilgāk dzer tēju un kafiju, un tas ir papildus laiks, ko arī McDonalds iemācījās novērtēt un pareizi lietot.
| Saistīts raksts: |
6. Mēs neuzkavējamies pārāk ilgi
McDonalds nav kafejnīca vai restorāns, bet gan ātrā ēdināšana. Apmeklētājiem šeit nevajadzētu palikt ilgi. Ja apmeklētājs uzkavēsies ilgu laiku, tad nepietiks vietas jauniem klientiem, kas nozīmē, ka tiks zaudēts zināms procents no ieņēmumiem. Tāpēc galvenais mērķis ir radīt apgrozījumu un piespiest apmeklētāju pēc iespējas ātrāk pamest iestādi. Tam ir radīti visi "nosacījumi". Vai esat kādreiz pievērsis uzmanību mēbelēm "magonē"? Nav ērti, grūti, nekustas. Aprēķins ir tāds, ka jūs vienkārši paēdat un aizbraucat, atbrīvojot vietu citiem apmeklētājiem. Ja tomēr cilvēkam tiek dota iespēja pārvietot krēslus, galdus, pielāgojot tos sev, tad viņš var palikt ilgu laiku (arī bezmaksas internets), un tas radīs zināmus zaudējumus.
7. Aromāti un garša
Jau ir uzrakstīti simtiem, ja ne tūkstošiem rakstu par mākslīgo garšas pastiprinātāju un īpašo garšu izmantošanu McDonalds, kas jūdzēm kliedē ātrās ēdināšanas smaržu.
Tas viss padara tos atpazīstamus, un, ja izmēģināsit duci burgeru ar aizvērtām acīm, tad noteikti uzminēsit to no McDonalds. Un viņu ēdiena smaržu ir ļoti grūti sajaukt ar kaut ko citu.
8. Ieraduma jautājums
Vai varat uzminēt, cik bieži McDonalds ir mainījis ēdienkarti un garšas? Ja jūs teicāt, ka tas gandrīz nekad nav mainījies, tad jums ir pilnīga taisnība. Burgera garša nav mainījusies kopš 1967. gada, tieši no brīža, kad tas parādījās. Ja cilvēks iet uz McDonalds, tad viņš skaidri zina, ka šodien, rīt, pēc gada vai pieciem gadiem varēs nogaršot to pašu gardo Big Mac, ar tādu pašu mērci un piedevām. Tādējādi McDonalds savu apmeklētāju vidū izveido noteiktu ieradumu, kā arī parāda, ka ir stabils un uzticams uzņēmums.
Protams, viņiem ik pa laikam ir jaunas ēdienkartes, taču parasti tie ir vai nu sezonas piedāvājumi vasaras salātu veidā, vai tematiskās nedēļas, piemēram, itāļu dienas vai jūras velšu gardumi.
9 McDonalds Bībele
Vēl 50. gadu beigās vai drīzāk 1958. gadā parādījās pirmā instrukcija, kas vēlāk tika nosaukta par McDonalds Bībeli. Tajā viss ir nokrāsots līdz mazākajai detaļai. No kotlešu cepšanas temperatūras un laika līdz tam, kā būtu jāuzvedas jebkuram uzņēmuma darbiniekam. Pašā sākumā Bībelē bija 75 lappuses, bet tagad ap 800. Starp citu, šajā instrukcijā ir aprakstīts ne tikai tas, kā jāuzvedas darbiniekam, bet ir arī ieteikumi par klienta uzvedību, kā uzvesties dotā situācija.
KKCHD un KKK ir divi galvenie visu McDonalds darbības principi. Iesācēji tos pieraksta un iegaumē, unisonā atkārtojot skaļi kā lūgšanu. Aiz saīsinājuma KKCHD ir vārdi "kultūra, kvalitāte, tīrība, pieejamība". Par KKK attiecīgi "kontakts, sadarbība, koordinācija". Faktiski McDonalds pievilcība sabiedrībai ir atkarīga no tā, pat ja tā ir zemapziņa.
Ņemiet vērā, ka kasiere vienmēr smaida, runā ļoti patīkamā tonī. Lai gan frāzes ir sagrautas, stereotipiskas, tās ir ļoti izglītotas un iedarbojas uz zemapziņu. Daudzi McDonalds apmeklētāji atzīmē, ka cenšas iedot kasierim prasīto summu, lai tikai dzirdētu: "Paldies, ka nemainījāt." Daudzas citas ātrās ēdināšanas ķēdes ir pārņēmušas šādu komunikācijas stilu, un pat uzņēmumi, kuriem nav nekāda sakara ar pārtiku, cenšas iemācīt saviem darbiniekiem būt ārkārtīgi pieklājīgiem.
Saistītie raksti
