A JSC "McDonald's" vezetésének szervezeti felépítése. főigazgató. Gyakorolják a külső környezetből, a média segítségével történő munkaerő-toborzást. A McDonald's LLC-nél már bizonyított embereket jelölnek vezetői pozíciókra.

2. Személyzeti menedzsment a McDonald's szervezetben

2.1 A McDonald's szervezet jellemzői

A McDonald's a világ legnagyobb gyorséttermi lánca. Az első McDonald's étterem Oroszországban 1990-ben nyílt meg a moszkvai Puskin téren. A moszkvai éttermek megnyitásáról szóló, 1988-ban aláírt megállapodás véget vetett a 12 éve tartó kemény tárgyalásoknak, amelyeket George A. Cohon, a McDonald's Restaurants of Canada Limited igazgatótanácsának vezető elnöke, az oroszországi McDonald's vezető elnöke és a McDonald's elnöke kezdeményezett. a CJSC "Moszkva-McDonald's" igazgatósága.

Jelenleg a McDonald's éttermek olyan orosz városokban működnek, mint Moszkva, Mitiscsi, Reutov, Ljuberci, Odincovó, Troicszk, Dmitrov, Klin, Krasznogorszk, Balasikha, Khimki, Szergijev Poszad és mások, összesen 213 étterem működik. A McDonald's éttermek önálló üzletként nőnek a forgalmas területeken és a nagyobb városi főútvonalakon, valamint a bevásárlóközpontokban található élelmiszerudvarok. Az oroszországi McDonald's éttermek naponta több mint 600 000 látogatót szolgálnak ki.

Az éttermek havonta átlagosan:

2 000 000 Coca-Cola/Fanta/Sprite ital;

2 550 000 hasábburgonya;

1 100 000 turmix;

1 150 000 Big Maktm szendvics;

950 000 pite.

Napjainkban több mint 17 000 ember dolgozik a McDonald's-nál Oroszországban.

Minden étel elkészítéséhez csak a legjobb minőségű termékeket használjuk, amelyek megfelelnek minden McDonald's szabványnak. A gyártási folyamat minden szakaszában a McDonald's, beszállítói és független szakértői minőségellenőrzések sorozatát végzik annak biztosítása érdekében, hogy az Orosz Föderáció által megállapított összes higiéniai és higiéniai normát és szabályt betartsák, valamint hogy a termékek a legmagasabb minőséget képviseljék. minőség. 1990-ben a McDonald's 45 millió USD-t fektetett be egy élelmiszer-feldolgozó és elosztó központ felépítésébe és felszerelésébe Moszkvában, a McComplexben. A "Makkompleks" Moszkva egyik kerületében, Solntsevóban található. Az összes oroszországi McDonald's éttermet ellátja a szükséges termékekkel. Az üzem saját sorokkal rendelkezik p/f hús és zsemle előállítására, termékminőség-ellenőrző laboratóriummal és értékesítési részleggel. A Makkompleks működésének 14 éve alatt jelentős mértékben hozzájárult a hazai élelmiszer-feldolgozó ipar, a vendéglátó-rendszer, a mezőgazdaság és az oroszországi üzleti kapcsolatok fejlesztéséhez. A McDonald's 1989 óta minden FÁK-ország képviselőivel megosztja technológiai és üzleti kapcsolataival kapcsolatos tudását. A McComplex alapanyagait több mint 100 orosz beszállítótól vásárolják, akik szigorúan betartják az Orosz Föderáció és a McDonald's szabványait. Sőt, az élelmiszer-feldolgozás decentralizálásának eredményeként a McDonald's szakembereinek és technikai segítségének részvételével a késztermékek gyártása már az orosz beszállítók vállalkozásainál is kialakult (saláta, ecetes uborka stb.). A McComplex szigorúan ellenőrzi a termékek feldolgozását a McDonald's szigorú követelményeinek és szabványainak megfelelően. A McDonald's-nak egyetlen célja van: teljes mértékben kielégíteni a látogatók igényeit. Az összes vállalati kezdeményezést ez az egyetlen kritérium méri.

2.2 A McDonald's személyzetének motivációja

A személyzet minden szervezetben annak szerves része, vagyis nem létezhet emberek nélkül, és ennek következtében nem tud valamit előállítani, tevékenységében elérni a célját. A személyzeti menedzsment mindenekelőtt azon az elven alapul, hogy a szervezet dolgozói érdekeltek, hogy érte dolgozzanak, bizonyos célokat elérjenek.

Ezért, mivel a McDonald's sikere az egyes alkalmazottak hatékonyságán múlik, a vezetés az alkalmazottak igényeinek kielégítésére a következő motivációs politikát alkalmazza. Először is azért, mert a cégnek olyan alkalmazottakra van szüksége, akik hosszú ideig a szervezet javára fognak dolgozni. Alkalmazottai számára rugalmas munkarendet kínál, amely a munkavállalók kívánságaitól és képességeitől függ, és biztosítja az esti vagy délelőtti, valamint a hétvégi munkavégzést, lehetővé teszi a hallgatók számára a munka és a tanulás sikeres összeegyeztetését, ill. fiatal szülők gondoskodjanak gyermekeikről. Másodszor, a cég kész időt költeni az új alkalmazottakra a képzésre, a jogi papírmunkára, az egyenruhára, hogy végül az a munkavállaló, aki csak a próbaidő (2 hónap) végén megszokja és megbirkózik a munka nehézségei és bonyolultsága. Harmadszor pedig különféle bónuszokat és bónuszokat kínál, amelyeket a havi munkaidő-norma feldolgozásáért fizetnek, ingyen ebédet, a régi, már nem vonzó egyenruha új dizájnját. Szintén lehetőség egy rövid ideig tartó gyors növekedés elérésére a karrierlétrán. A karrier ilyen rövid időn belüli fellendülésének okai az összes pozícióban jelentkező fluktuáció, valamint az új éttermek megnyitása, amelyeknek munkaerőre van szükségük.

Ezenkívül az új alkalmazottak vonzására a cég olyan hirdetéseket használ, amelyek alapján egy bizonyos ideig tisztességes pénzt kereshet. Az egyik zseniális toborzási ötlet, amelyet a McDonald's éttermei használtak 2008-ban, az volt, hogy naptárkártyákat osztogattak, amelyeknek hátoldalán állásajánlat volt a cégnél.

Magas jövedelmezőséggel, amely Krasznodar lakosságának 20% -át teszi ki). Ezért a PE "Levintsov" marketingpolitikájában azt tervezi, hogy elfoglalja ezt a szegmenst, és az árverseny (túlárazás) módszerével megveti a lábát. 5. A személyzet motivációjának fő terve Az üzleti terv végrehajtása megoldja azt a problémát, amely a személyzet motivációjának hiányával jár ebben a szervezetben és ...

A vállalati személyzeti menedzsment pszichológiai módszerei és koncepciói. A szociálpszichológiai módszerek alkalmazásának javítására a munkatársak motivációjában három fő irányvonal van: · Kedvező pszichológiai légkör fenntartása a csapatban · Konfliktuskezelési rendszer kialakítása · Szervezeti kultúra kialakítása és fejlesztése. Fontolgat...

Jelenleg többféle formában létezik: a csapat széles körű bevonásától a termelés és menedzsment legfontosabb problémáival kapcsolatos döntéshozatalig. 2. A személyzet ösztönzésének megszervezése az OAO MEZ "Liskinsky" példáján 2.1 A vállalkozás tevékenységének általános jellemzői A "Liskinsky" nyílt részvénytársaság olajkitermelő üzem jelenleg zártkörű ...

Az "Ural" szállodához hasonlóan egy erőteljes személyzeti osztály, amelyet a személyzeti igazgató vezet. Az "Ural" szálloda jelenlegi személyzeti motivációs rendszerének elemzése alapján számos javaslatot fogalmaztak meg annak javítására. Változást javasol: a gazdálkodási struktúrában (18. sz. melléklet). Így javasolták a HR igazgatói, a kereskedelmi ...

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Házigazda: http://www.allbest.ru/

• Tartalomjegyzék
• 1. A vállalkozás általános jellemzői
• 2. A személyzeti menedzsment koncepciója a McDonald's LLC-nél
• 3. Személyzeti politika
• 4. A személyzetirányítási rendszer szervezeti felépítése
• 5. A személyzetirányítási szolgáltatás összetétele és felépítése
• 6. A személyzeti menedzsment felépítése
• Következtetés

1. A vállalkozás általános jellemzői

Cégnév	OOO "McDonald's"
Cég helye	Naberezsnij Cselnij Vakhitov sugárút 13/A
Profil, vállalkozás típusa	vendéglátás
A vállalkozás gazdasági függetlenségének mértéke	Fióktelep (leányvállalat). A fenti fiókok egyike sem: nem jogi személy, független és független a Társaságtól, nem rendelkezik önálló mérleggel és nem rendelkezik saját bankszámlával
Vállalati menedzsment	Vállalatirányítási struktúra - a vezetési struktúra hierarchikus típusa. Az ügyintézést végzik: - vezérigazgató - Ügyvezető igazgató A vállalkozás tulajdonosai az alapítók. A fiókvezetőket a Társaság nevezi ki, és annak meghatalmazása alapján járnak el.
A személyzet listája	2009.01.01-i állapot szerint. - 105 fő

2. A személyzeti menedzsment koncepciója a McDonald's LLC-nél

Koncepció	Humánerőforrás menedzsment: humán erőforrás menedzsment, különös tekintettel a munkatársak szakmai fejlődésének irányítására
	A szervezet fő célja a személyzeti menedzsment területén a munkavállaló munkaerő- és személyes potenciáljának maximalizálása azáltal, hogy optimális lehetőségeket teremt a szakmai fejlődéshez és a hatékony teljesítményhez.
Megközelítés a dolgozóhoz	Személyiség, partner
Munkavállalói minőségi követelmény	Szakmai - képzettség és személyes tulajdonságok
	A személyzeti menedzsment területén végzett tevékenységek hatékonyságának javítása érdekében a következő tevékenységeket végezzük:

3 . Személyzeti politika

Az LLC "McDonald's" elsősorban egy olyan értékrendszer kialakítását kívánja biztosítani a fiatal munkavállalók körében, amelynek célja a munkához való hozzáállás javítása, a szervezet iránti elkötelezettség, a fegyelmi és szabálysértések elfogadhatatlansága, valamint az egészséges életmód kialakítása.

Gyakorolják a külső környezetből, a média segítségével történő munkaerő-toborzást. A McDonald's-nál már bizonyított embereket jelölnek vezetői pozíciókra.

A McDonald's étteremláncban szinte korlátlan hatalmuk van a személyzettel kapcsolatos döntések meghozatalában, és némi hatalmuk a vásárolt termékek kiválasztásában. Ennél a cégnél az új éttermek, üzletek elhelyezkedéséről a középvezetés dönt, míg az árszintet és az új termékek megjelenését meghatározó döntéseket csak a felső vezetés hozza meg.

4. A személyzetirányítási rendszer szervezeti felépítése

Minden alkalmazott három fő kategóriába sorolható: vezetők, szakemberek, előadóművészek. A menedzserek olyan személyek, akik a fő funkciót (GF) látják el, és ellátják a vállalkozás, annak szolgáltatásai és részlegeinek általános irányítását. Szakemberek - a fő funkciót (PF) ellátó személyek, akik az információk elemzésével és a döntések előkészítésével foglalkoznak gazdasági, pénzügyi, tudományos, műszaki és mérnöki problémákkal stb. Előadók - segédfunkciót (VF) ellátó személyek, például dokumentációk elkészítésével és kivitelezésével, üzleti tevékenységgel.

Az LLC "McDonald's" szervezeti felépítésének előnyei: a világos munkamegosztás minden üzletben hozzájárul a magasan képzett szakemberek megjelenéséhez; a vezetési szintek szigorú hierarchiája, amelyben az alacsonyabb vezetési szint cselekvéseit egy magasabb irányítja; egységes szabályok, normák és szabványok kidolgozása minden tevékenységtípusra; a vezetők formális személytelensége, akik kötelesek betartani a beosztásukra vonatkozó utasításokat és utasításokat; a munkavállaló képzettségének szigorúan megfelelő felvétele és "szigorúan a törvény szerinti" elbocsátása.

Egy működő McDonald's LLC átlagos éves kibocsátásának növekedésére az intenzív tényező, az átlagos órakibocsátás volt a legnagyobb hatással, ami a munkaerő-erőforrás-felhasználás javulását és a kereskedelmi vállalkozás hatékonyságának növekedését jelzi.

5. A személyzetirányítási szolgáltatás összetétele és felépítése

személyzet személyzeti stratégia alkalmazott

Dolgozók kategóriája "McDonald's" 2006-2008-ban, fő.

		2008 %-ban ig
Teljes
Menedzser
Rendező
Menedzser
Tapasztalt dolgozók

Létszám és a létszám szerkezete végzettség szerint

A személyzet életkori szerkezete

6. A személyzeti menedzsment felépítése

1. A vezetői alkalmazottak számának együtthatója Chu

Kch \u003d H,

ahol Chu a vezetői alkalmazottak száma,

H - a szervezet teljes alkalmazottainak száma.

2006: 22/100 = 0,22

2007: 23/102 = 0,23

2008: 25/105 = 0,24

2. P teljesítményjelző

Eu = Zy,

ahol Zy - kezelési költségek;

P - profit.

2006: 20000000/1000000 = 20

2007: 30000000/1500000 = 20

2008: 30000000/1500000 = 20

3. Irányítási költséghányad

,

ahol Zu - kezelési költségek;

Z - a szervezet teljes költsége.

2006: 1000000 / 15000000 = 0,06

2007: 1500000 / 20000000 = 0,075

2008: 1500000 / 20000000 = 0,075

A pénzeszközök átvételének és kiadásának ütemezése a McDonald's-ban, ezer rubel.

Mutatók		Eltérés (+, -)
Egyenleg a hónap elején
Pénzeszközök vevőktől és ügyfelektől
ebből a követelések törlesztése
Költségvetési támogatások
Biztosítási igények
Egyéb bevételek (kivéve kölcsönök és kölcsönök)
A pénzeszközök a következőkre irányulnak:
forgóeszközök kifizetése
bérek
osztalékfizetés
adószámítás
útiköltség
személyzeti képzés
más költségek
Nettó készpénz (cash flow) a hónap végén

A McDonald's alkalmazottainak bére 2006-2008 között, rub./óra

Következtetés

A fentiekből a következő következtetések vonhatók le:

A McDonald's LLC koncepciója - Személyzetmenedzsment: humánerőforrás menedzsment, kiemelt figyelmet fordít a személyzet szakmai fejlődésének irányítására

Cél - A szervezet fő célja a személyzeti menedzsment területén a munkavállaló munkaerő- és személyes potenciáljának maximalizálása azáltal, hogy optimális lehetőségeket teremt a szakmai fejlődéshez és a hatékony teljesítményhez.

Megközelítés a munkavállalóhoz - Személyiség, partner

Munkavállaló minőségi követelménye - Szakmai - végzettség és személyi tulajdonságok

Az UP fő tartalma. A személyzeti menedzsment területén végzett tevékenységek hatékonyságának javítása érdekében a következő tevékenységeket végezzük:

1. Intézkedések a munkakörülmények javítására;

2. Kötetlen, baráti kapcsolatok kialakítása a különböző osztályok és dolgozók között stb.

A fő kulcspont ugyanakkor a három fő összetevő egysége: a munkafunkció, a társadalmi kapcsolatok és az egyes munkavállalók állapota.

A fejlesztési stratégia kiemelt iránya a személyzetpolitika. Aktív a McDonald's LLC-ben.

A McDonald's LLC-nek hierarchikus típusú irányítási struktúrája van.

Emellett a McDonald's-ban minden hónapban a munka eredménye alapján kiválasztják a hónap legjobb dolgozóját, aki 2-3 fizetés összegű bónuszt kap. Ez arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy hatékonyan és eredményesen dolgozzanak.

A ledolgozott munkaórák számát tükröző adatok összetétele csak a közvetlen költségekre vonatkozó információkat tartalmazott (azaz az általános termelési és általános üzleti költségek nélkül). Úgy gondolták, hogy egy ilyen megközelítés megbízhatóbban és objektívebben tükrözné a McDonald's munkaerőköltségeinek dinamikáját és szerkezetét.

Az Allbest.ru oldalon található

Hasonló dokumentumok

A motivációs folyamat elméleti alapjai. A főbb modern motivációs elméletek általános jellemzői. A McDonald's cég tevékenységeinek, motivációs rendszereinek és személyzeti menedzsmentjének jellemzőinek elemzése, javaslatok hatékonyságuk javítására.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.12.26


A McDonald's LLC szervezeti és gazdasági jellemzői. A szervezet munkaerő-forrás felhasználásának hatékonyságának elemzése. Intézkedések az LLC "McDonald's" személyzete felhasználásának és irányításának hatékonyságának javítására, valamint végrehajtásuk mechanizmusára.

szakdolgozat, hozzáadva: 2015.06.23


A Rusfinance Bank LLC jellemzői. Banki szabványok. A vállalkozás biztonsága munkaerő-erőforrásokkal. A személyzeti menedzsment fogalma. Stratégia és személyzeti politika. Funkcionális személyzetirányítási rendszer és szervezeti felépítés.

teszt, hozzáadva 2013.06.22


A személyzeti menedzsment stratégiájának meghatározásának megközelítései. A szervezet személyzeti politikája. A szervezet munkaerő-potenciáljának kialakítása az elkövetkező hosszú időszakra. Az emberi erőforrások stratégiai menedzsmentjének michigani koncepciója.

absztrakt, hozzáadva: 2013.10.31


A szervezeti kultúra fogalma, funkciói, szerepe egy modern vállalkozás tevékenységében. Szervezeti projekt elkészítésének módszertana a McDonald's LLC példáján, fogyasztók, beszállítók, versenytársak és az irányítási rendszer jellemzőinek elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.05.03


A személyzeti politika kialakításának folyamata és típusai, fejlesztését befolyásoló külső és belső tényezők. A személyügyi szolgálat szervezeti felépítése, feladatai. A személyzeti politika kialakítása, a személyzeti menedzsment vezető fogalma.

teszt, hozzáadva 2013.10.26


A személyzetirányítási rendszer kialakításának általános megközelítései. Az irányítási rendszer és a személyzeti politika szervezeti felépítése. Kereskedelmi vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. Javaslatok a személyzetirányítási rendszer fejlesztésére.

szakdolgozat, hozzáadva: 2011.06.05


A szerveződés törvényei, a szinergia törvényének lényege. Összeszerelősor típusú gyártási rendszer. A szervezet helyzetének értékelése. Az első McDonald's étterem megnyitása Oroszországban. A McDonald's szinergia hatása. Keressen új együttműködési lehetőségeket.

szakdolgozat, hozzáadva 2015.12.05


A PromAvtomatika LLC tevékenységi irányai és szervezeti felépítése. A szervezet létszámának és felépítésének elemzése. A vállalkozás személyzeti politikája. A csapat pszichológiai helyzetének javítását célzó tevékenységek.

gyakorlati jelentés, hozzáadva: 2013.09.23


A személyzeti menedzsment fejlődésének története. Az OOO "ALYUSTEM" tevékenységének jellemzői. A személyzeti menedzsment stratégiájának fogalma és lényege a szervezetben. Szervezeti felépítése az "ALYUSTEM" LLC példáján. Személyzetirányítási stratégia kidolgozása.

Tatyana Yasinovskaya, az oroszországi és kelet-európai McDonald's humánerőforrás-fejlesztésért és képzésért felelős alelnöke számol be.

Nyugodtan kijelenthető, hogy ha az oroszországi McDonald’s a kezdetektől nem alakította volna ki a személyzeti politikáját a cégen belüli szakemberek szisztematikus képzésére alapozva, akkor a növekedési ütemek jóval alacsonyabbak lettek volna az elérteknél.

Jelenleg osztályvezetőink mintegy 60%-a olyan ember, aki egykor sori pozícióban kezdett dolgozni. És csak a maradék 40% kívülről elfogadott szakember. Az arány meglehetősen lenyűgöző. Igen, vonzunk szakembereket a piacról, de nem hisszük, hogy ez a fő módja a személyi problémák megoldásának. Ennek eredményeként kialakul egy csapat, amely a vállalkozás egyik fő előnye lehet.

Mítoszok a specifikusságról

Sokszor lehet hallani, hogy a személyzetfejlesztés tisztán „nyugati” gyakorlat, ezért alkalmazása során figyelembe kell venni az orosz sajátosságokat. És biztos vagyok benne, hogy nincs „orosz sajátosság”. Ez csak szervezés kérdése.

Ha az alkalmazottak a vállalaton belüli fejlesztés mellett döntenek, akkor következetes képzési és oktatási rendszert kell kiépíteni. Ha nem születik ilyen döntés, akkor nem lesz személyi tartalék. Ez az egész "sajátosság". Ami azokat a programokat illeti, amelyeket Nyugaton, az USA-ban és Európában fejlesztettek ki, ezek a mi körülményeink között nagyon alkalmazhatók. Sőt, véleményem szerint az orosz menedzsment még jobban reagál az ilyen fejlesztési lehetőségekre. Talán annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen gyakorlatokat régóta alkalmazzák a fejlett piacokon, jelentős múlt halmozódott fel, és az emberek kissé „teltek”.

Oroszországban továbbra is érezhető a növekedés és fejlődés támogatását célzó vállalati programok iránti „éhség”. Ennek eredményeként a munkavállalók minden lehetőséget kihasználnak a tanulásra és a karrierlétrán való előrelépésre.

Jól emlékszem, hogyan nyílt meg az első orosz McDonald's étterem. A legelső csapatban voltam, amely a moszkvai Puskin téren indult. Tehát elmondhatom: számunkra akkor sok minden hihetetlenül újnak és haladónak tűnt. Soha nem hallottunk és nem is tudtunk ilyesmit, teljesen „zöldek”, frissek és tapasztalatlanok voltunk a karrierépítés terén... Különböző egyetemekről érkeztek, jó végzettséggel, de anélkül, hogy világosan értették volna, hogyan kell fogalmazni. gyakorlatba, de hatalmas lelkesedéssel!

Most minden más. Az emberek világosabban és pragmatikusabban kezdték megtervezni a karrier növekedését, megválasztani saját magatartásukat. Még a mai hallgatók is kezdenek személyes hosszú távú stratégiákat kialakítani. Nemcsak tanulni akarnak, mint mi egykor, hanem a szakmai fejlődésüket, a jövőjüket irányítani. Ez a választás sokkal tudatosabb. Oroszországban ma még a nagyon fiatal munkavállalók is a legtöbb esetben tudják, mit akarnak és hová mennek. Sokkal tudatosabban választanak oktatást - egyetem, szak, tanszék, szak. A Szovjetunió romantikus és gondtalan ifjúságának hátterében ezek a fiatalok realisták és gyakorlók, ezért sokkal készebbek az előrelépésre, mint mi voltunk. Előre készen. Csak azt kell megérteni, hogy mire törekednek, ezeket a törekvéseket támogatni, a cég javára fordítani. Ebben az értelemben a személyzettel végzett munka (beleértve a személyzet fejlesztését és képzését a vállalaton belül) különleges értékre tesz szert az üzleti életben.

A McDonald's tehetségkiválasztási és -fejlesztő rendszere a Puskinskaya étterem megnyitásának első napja óta működik Oroszországban. Mindezt a tapasztalatot, mindazokat a programokat és gyakorlatokat, amelyeket a vállalatnál fejlesztettek ki, „átültették” orosz földre. Mi volt a "lokalizáció"? Úgy tűnik számomra, hogy ez egyszerűen arról szól, hogy mindannyiunknak megmutatták és elmagyarázták, hogyan és hol lehet feljebb lépni a karrierlétrán. Amikor pedig a képzések első résztvevői promócióba léptek, világossá vált: a rendszer nem csak papíron van rögzítve, hanem valóban működik. Hiszen mindannyiukat ugyanabba a pozícióba vették fel. És eltelt két-három hónap – és most valaki már átlépett a következő lépcsőfokra, aztán még feljebb, és még több... És amikor az éttermek első igazgatói közül kinőttek azok közül, akikkel mindannyian együtt kezdtünk a konyhában és a pult mögött, a bevásárlócsarnokban teljesen világossá vált: valóban működik a mechanizmus.

Amikor 1993-ban megnyílt a McDonald's az Ogarev utcában és az Arbaton – második és harmadik éttermünkben – az igazgatók már a cégen belül nőttek fel. Felajánlottak nekem, hogy a személyzeti osztályon dolgozhatok, és magamban úgy döntöttem, hogy ez lesz az utam a cég további fejlődéséhez és növekedéséhez. Mára mindenki, aki Oroszországban elsőként hangosan kiejtette a dédelgetett „Ingyenes pénztár!” kifejezést, szétoszlott a cégen belül, mindenki a maga irányába.

A VILÁG BÁRMELY ORSZÁGÁBAN AZ EMBEREK NEM HISZNEK A SZAVAKBAN IS.

És amikor mindenki számára nyilvánvaló, hogy a cég mindenekelőtt a sajátja számára kínál megüresedett állást, saját munkatársai közül keres jelentkezőt, az nagyon erőteljes, pozitív jelzést ad. Ami azt illeti, az első általam említett promóciók az orosz McDonald's belső vállalati képzési és személyzeti fejlesztési rendszerének beindítása volt.

repülési órák

Bevallom, nem is olyan egyszerű rövid és egyértelmű választ adni a „homlokba” feltett kérdésre: „Mi a jobb, mi a helyesebb egy cégnek – szakembert „vásárolni” a nyílt munkaerőpiacon, ill. hogy belül neveljük?” Igen, lehet „vásárolni” olyan embert, aki magas szakmai kvalitásokkal és fejlett vezetői kompetenciákkal rendelkezik. De még egy ilyen ideális jelöltet is fel kell „nevelni” arra a szintre, amelyet egy adott vállalat vezetőinek meg kell felelniük.

Külső alkalmazott felvételekor két kulcsfontosságú szempontot kell szem előtt tartani. Először, meg kell értenie, hogy egy személy milyen mértékben , aki saját magának jött egy új céghez, kész megosztani annak alapvető értékeit. Ráadásul egyszerűen lehetetlen azonnal érezni a „hely zsenialitását”. Ez időt vesz igénybe. Még akkor is, ha magas szintű szakembert vett fel, hozzá kell „házasítania” a jelenlegi irányítási rendszerhez, a vállalati részlegek közötti interakció elfogadott gyakorlatához és a csapatkapcsolatokhoz. És ez nem is olyan egyszerű.

Másodszor, minden szervezet számára nagyon fontos, hogy az emberek (nem szavakkal, hanem tettekkel) mennyire elkötelezettek a munkájuk iránt, és mennyire hisznek abban, amit csinálnak. Az igazi vezetőnek a magas szakmai felkészültség (szükséges, de nem elégséges feltétel) mellett képesnek kell lennie arra is, hogy elfogadja a szervezet értékeit, és legyen átitatva az igazi, nem hivalkodó hazaszeretettel. Éppen így ennek a mozaiknak az elemei nem állnak össze önmagukban. Néha ez egyáltalán nem működik, annak ellenére, hogy nagy erőfeszítéseket tesznek egy másik cégtől meghívott vezető integrálására.

HA DÖNTÉSÜL A MUNKAVÁLLALÓK CÉGBEN BELÜL FEJLESZTÉSÉRE SZÜKSÉGES A KÉPZÉS ÉS KÉPZÉS KÖVETKEZETES RENDSZERÉT KIÉPÍTENI. HA NEM HOZNAK ILYEN DÖNTÉST, AZ AZT JELENTI, hogy NEM JELENIK MEG SZEMÉLYI TARTALÉK. EZ MINDEN "SPECIFIKUM"

Azok a vezetők, akik alkalmazottként kezdtek, nagyobb valószínűséggel kerülnek a felső vezetői pozícióba az oly nagyon szükséges elkötelezettséggel, valamint a vállalkozás értékeinek abszolút megértésével és betartásával.

De nem vitatom, hogy könnyebb és olcsóbb egy cégen belül szakembert képezni, mint „vásárolni”. Ez hatalmas munka és komoly befektetés. A McDonald’s-ban például két-három év alatt lehet étteremigazgató (természetesen minden alkalmazottnál más a növekedési ütem) – hétköznapi alkalmazottként. Ez a minimális időszak, de van hasonló példa. Tekintettel arra, hogy a McDonald’s egyik kulcspozíciója az étteremigazgató (80-150 alkalmazott, nem beszélve a milliós fluktuációról), egy vezető megalakítása ilyen rövid idő alatt nagyon költséges.

Először is - a képzés feltételeiről.

A leendő igazgatónak nem kevesebb, mint kétezer órára lesz szüksége csupán ahhoz, hogy oktatóközpontunk szaktanfolyamait hallgassa. És ez még csak az „alap”, az a képesítési minimum, amit az embernek el kell sajátítania ahhoz, hogy az igazgatói pozíciót el tudja érni. Ha ezt pénzre fordítjuk, akkor egy ilyen alkalmazott képzésébe történő befektetések több százezer rubelt tesznek ki. Természetesen a beruházás mértéke attól függően változik, hogy milyen képzési programokat alkalmaznak. Hiszen lehetnek helyi órák és európai vagy USA-beli programok, külső képzések egyaránt. És ismétlem, hogy ez csak az alap, az alap.

Örök Diákok

Fejlesztési megközelítésünk másik jellemzője, hogy soha nem állunk meg és folytatjuk a tanulást semmilyen pozícióban és bármilyen szinten. Minek? A sok éves kísérletezés és a legjobb gyakorlatok keresése során kiderült, hogy ha kivétel nélkül minden alkalmazott nem folytatja a képzést, a csapatképzés átlagos szintje nem fog emelkedni. A legrosszabb esetben pedig hanyatlásnak indul. Emellett mindig van mit tanulni. Főleg ma. A világ olyan gyorsan változik, csak tarts lépést. Itt tanulunk. Mindenki – a kezdő alkalmazotttól az osztályvezetőkig és az étteremigazgatókig.

Egyébként az élettempó felgyorsulása, az új követelmények kialakulása egyáltalán nem szép metafora. Emlékezzen csak, milyen követelményeket terjesztettek elő, mondjuk tíz évvel ezelőtt a titkárnőnek. Tulajdonképpen elég volt gyorsan gépelni, figyelmesnek lenni és udvariasan felvenni a telefont. És most több tucat különböző számítógépes programot kell ismernie. És nem csak olyan egyszerűek, mint a PowerPoint vagy a Word. A titkárnő tíz évvel ezelőtt és most két teljesen különböző szintű képzésben részesül. Szóval tanulj, tanulj, tanulj!

Gyakran kell beszélnem arról, hogyan építünk fel egy tanulási rendszert. És minden alkalommal hangsúlyozom, hogy itt a rendszer a fő. A fejlődés és a karrier növekedésének különböző szakaszaiban lévő különböző emberek különböző kiegészítő órákat és képzéseket igényelnek. Az egyiknek ma a sikeres előadások gyakorlatát kell elsajátítania, a másiknak pedig egészen más készségeket kell fejlesztenie. Ezért a jelenlegi rendszer keretein belül (és a beruházások hatékony menedzselése érdekében) a cégben minden dolgozónak megvan a maga személyes fejlesztési terve. Általában nem korlátozódik egy évre, hanem legfeljebb három évig fejlesztik. Vagyis a fejlesztési terv a középtávot figyelembe véve épül fel. Így lehetőség nyílik a munkavállaló személyes céljainak és célkitűzéseinek összekapcsolására azokkal, amelyek a vállalkozás egészére vonatkoznak, valamint meghatározható a megfelelő fejlesztési és képzési programcsomag, amelyet a munkáltató biztosít.

Hasonló terveket alakítunk ki munkatársaink számára, kezdve az éttermi vezető asszisztens pozícióból. Ez körülbelül a harmadik fok a karrierlétrán. Bár a vonalban dolgozóknak is megvannak a maguk személyes céljaik és célkitűzéseik. Csak hát ezek más szintűek, egyszerűbbek, de nem kevésbé fontosak számunkra.

A terveket évente legalább egyszer megvitatják az alkalmazottakkal. És az éttermek szintjén - félévente egyszer. És megint csak nem csak az asztalon heverő dokumentumokról van szó. És nem csak egy pipa, amit a menedzser tesz, beszámolva az elvégzett munkáról. Komolyan tanulmányozzuk, mi történt és történik az emberrel, mi sikerült neki és mi nem. És miért. És akkor elkezdünk azon gondolkodni, hogyan módosítsuk a tervet.

Évente legalább egyszer van egy részletes személyes beszélgetés a vezetővel. Vagyis azzal, aki közvetlenül részt vesz a munkavállaló fejlesztésében. Ezek a beszélgetések és megbeszélések egyáltalán nem korlátozódnak arra, hogy felmérjék a vállalat egy adott munkavállalóba való befektetésével járó kockázatokat. Túl kicsi lenne egy nagyvállalatnak. Igen, felmérjük egy személy elvesztésének kockázatát. De a vezető fő feladata egyáltalán nem az, hogy csökkentse a képzési befektetéseket, ha minden úgy érzi, hogy az ember távozni fog. A valódi cél az, hogy azonosítsuk és kiküszöböljük azokat a tényezőket, amelyek növelik a munkavállaló elvesztésének kockázatát! A különböző embereknek más-más indítékuk van. Valamint a távozás okai – mindenkinek megvan a sajátja. A vezető feladata, hogy megértse, milyen lépéseket kell tenni annak érdekében, hogy ne veszítse el az általa tehetségesnek és fejlődésre képes munkavállalót.

A személyzet fluktuációja minden bizonnyal létezik – mint minden más növekvő vállalkozásban. Ez jó. Például diákok jönnek hozzánk dolgozni. Aztán befejezik tanulmányaikat, és elmennek a szakterületükre dolgozni. Nos, hadd hasznosítsák a tőlünk kapott készségeket és tudást más cégeknél. Legyenek sikeresek – ez lesz a mi sikerünk is. Mindenesetre olyan emberekbe való befektetésről beszélünk, akik hazánkban élnek és mellettünk dolgoznak. Nem számít, hogy nem mindegyikük építi majd karrierjét a McDonald's-ban. Elég, ha nem egyszer hálával emlékeznek pályájuk kezdetére, a velünk töltött időre. Munkatársaink közvélemény-kutatásai egyébként azt mutatják, hogy a munka első 6-9 hónapja után 80%-uk komolyan átgondolja véleményét a McDonald's karrierlehetőségeiről, és „belülről” megismerve a céget, szeretné maradj és fejlődj velünk. Az étteremvezetők és igazgatók átlagosan legalább 10 éve dolgoznak a cégnél.

A hadművelet utódja

A képzési rendszer fontos eleme a mentorálás. Mindannyiunknak megvan a saját mentora. Egy asszisztensnél ez az étterem igazgatója, az igazgatónál a termelési tanácsadó, a tanácsadónál a menedzser... és így tovább. Egyszerűen fogalmazva, minden alkalmazottnak van valakije, aki érdeklődik a fejlődése iránt. Aki támogatni fogja, forrásokat biztosít és (fontos részlet!) megosztja személyes tapasztalatait. Hiszen a tanulás vegyes folyamat. Ezek nem csak formális órák és tanfolyamok, hanem a mentorral való munka és kommunikáció során szerzett tapasztalatok is.

Mindez csak kombinálva működhet. Ha valakit tanfolyamra küldesz, szívesen elmegy rájuk. Öt napig ül rajtuk, visszatér – és... semmi sem fog változni. Hasonlóképpen nehéz jelentős előrelépést elérni, ha a mentorálást nem támasztják alá képzési programok.

Teljesen meg vagyok győződve arról, hogy csak akkor válhatsz igazi vezetővé, ha képes vagy egy jó műszakot előkészíteni magadnak. Sőt, ezek az emberek visznek feljebb! A lényeg az, hogy világosan és világosan megfogalmazzuk ezt a logikát. Hogy a cég minden vezetője megértse, hogyan és miért kell tehetségeket fejlesztenie csapatában.

Nagyon komolyan vesszük ezeket a kérdéseket. És még egy kicsit formális is (csak abban az esetben, amikor hasznos). Minden vezetőnek nemcsak egy személynek kell lennie, aki képes helyettesíteni, hanem egy csoportot kell alkotnia különböző felkészültségi fokú jelöltekből. Az optimális létszámtartalék három alkalmazott, akiket a vezető oktat és emel fel. És egyáltalán nem szükséges, hogy minden növekvő alkalmazott szükségszerűen ugyanazon az osztályon dolgozzon, egy mentor „szárnyai alatt”. Inkább minden vezetőnek jól kell ismernie és józanul fel kell mérnie azokat az embereket, akikkel a munkafolyamat során kapcsolatba kerül. És ha szükséges, ajánlja őket azokra a pozíciókra, amelyeket „le kell zárni”.

Egyébként a formalizmusról. Közöttünk bármelyik vezető tudja, hogy nincs esélye önállóan tovább fejlődni, ha nincs csere. És ez, mint kiderült, nagyon erős motiváció! Ha tovább akarok fejlődni, akkor mögöttem kell lennie valakinek, akit felkészítek. Akinek segítek fejlődni és tanulni, hogy én magam is tovább léphessek. A rendszer hatékonyan működik, mert egyszerű és logikus. Az emberek fejlesztése az egyik kötelező eleme a személyi igazolásnak, a vezetői éves munka eredményének értékelésének.

AZ OROSZORSZÁGBAN MÁR NAGYON FIATAL MUNKAVÁLLALÓK MÉG TÖBBÉBEN TUDJÁK, MIT AKARNAK, HOVA KERÜLEK. A Szovjetunió ROMANTIKUS ÉS GONDOZÁSMENTES FIAJJAI ELLEN EZEK A FIATALOK REÁLISK ÉS GYAKORLÓK

Ugyanakkor a munkavállalók képzési és fejlesztési rendszerét (és a mentori rendszert) nem szabad kizárólag „vertikális”, hierarchikus folyamatként felfogni. A cégnek mindig van lehetősége a „horizontális” fejlődésre. És gyakran gyakorolunk "vízszintes" mozdulatokat. Tegyük fel, hogy van egy tehetséges emberünk, aki már készen áll arra, hogy új pozícióba költözzön, de jelenleg nincs mód tovább nevelni. Mindig találhat lehetőséget arra, hogy felajánlja egy ilyen alkalmazottnak, hogy új irányba fejlődjön. Ráadásul a tehetséges emberek ritkán tekinthetők rendkívül specializáltnak. Ha egy alkalmazott már rendelkezik vezetői tulajdonságokkal és kellően magas szakmai szintet ért el, akkor az üzleti élet számos területén sikeresen tud majd dolgozni.

Hogy egy példát mondjak: a termelési részleg egyik vezetője, nagyon sikeres, folyamatosan nagyon magas eredményeket elérő, egy időben négy évig a képzési és fejlesztési osztályon dolgozott. Az emberek szakértelmének és az ipari tapasztalatnak a kombinációja nagyon magas pozíciót ért el: ma már több száz éttermet vezet. Biztos vagyok benne, hogy ebben a sikertörténetben a „horizontális” fejlődés is szerepet játszott.

A McDonald's oroszországi fejlesztéséért felelős alelnöke a beszerzési osztályon kezdett. Karrierjének egy bizonyos szakaszában egy új terület iránt érdeklődött - és most sikeresen nyit új éttermeket Oroszországban.

Nagyon sok ilyen történetünk van, nem is próbálom felsorolni mindet. Az erkölcs már világos: a vállalati képzés rendszere nem dogma és nem katonai gyakorlat. Ez egy olyan eszköz, amellyel egy vállalkozás elérheti stratégiai céljait.

És néha kérdeznek a „HR titkairól”. Különösen a hatékony vállalati képzési rendszer kiépítésének titkairól. Igen, nincsenek titkok! Csak mindenkinek meg kell találnia a megfelelő helyet. A gyakorlat pedig azt mutatja, hogy minden cégben ilyen helynek kell lennie. A lényeg, hogy időben lássuk.

A siker "titka" csak abban rejlik, hogy ez egy állandó, szisztematikus munka. Ma a vezetőkké válni és vállalkozásukat sikeresen fejleszteni kívánó cégek tehetséggondozása a HR fő feladata.

A gazdasági válság mindannyiunknak adott egy kis haladékot. De rövid távon igazi harc fog kitörni a tehetségekért. A tehetséges emberek feltétlen érték. Mindenkinek szüksége van rájuk, és nem csak Oroszországban. Ez az igazi tőke és az üzlet legfőbb erőforrása, amihez szerintem még a pénztőkénél is komolyabb hozzáállás szükséges. Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének szisztematikus megközelítésének hiánya tele van azzal a ténnyel, hogy egy-két éven belül, ha úgy döntött, hogy „megveszi” a megfelelő alkalmazottat a piacon, mint egy szupermarketben, meggyőződni fog arról, hogy sokkal könnyebb pénzt találni, mint az embereket.

Tartalom Bevezetés 1. rész. A vállalkozás jellemzői 1.1. Az LLC létrehozásának és fejlődésének történetének leírása " Mcdonald's » 1.2. koncentráció személyzeti menedzsment 1.3. Személyzet politika Mcdonald's 2. szakasz A személyügyi szolgálat összetétele és felépítése 2.1. A cég iparági hovatartozása Mcdonald's » 2.2. A személyi állomány jellemzői 3. szakasz Műszaki és gazdasági teljesítménymutatók 3.1. A termékek előállításának és értékesítésének elemzése 3.2. Költség- és pénzügyi elemzés...

4781 szó | 20 oldal

Személyzeti minősítés a McDonald's LLC-nél

TANFOLYAM MUNKA A TÉMÁBAN: "A személyzet minősítése az LLC-ben" Mcdonald's »» Bevezetés Modern körülmények között a vállalkozásoknál személyzet politika komoly követelményeket támaszt nemcsak a képzéssel, átképzéssel, továbbképzéssel szemben, hanem a személyi állomány értékelését is. A személyzeti menedzsment egyik legfontosabb eleme, hogy folyamatosan értékelni kell a kollektívák és az egyes alkalmazottak eredményeit, munkájának eredményeit, összefüggésbe hozva azokat a szabványokkal, a korábbi szinttel, vagy a vélemény felhasználásával ...

9504 szó | 39. oldal

Jelentés a "McDonald's" LLC-ről

Bevezetés Az orosz "gyorsétterem" fő paradoxona, amely 1989-ben alakult ki, hatalmas sorokkal Mcdonald's "A Puskinskaya téren, az, hogy sokáig csak a lakosság pénzzel terhelt rétegei számára volt elérhető. Scott Blacklin, az Amerikai Kereskedelmi Kamara elnöke Oroszországban (1997-2000) ezt mondta: "Siker Mcdonald's Oroszországban természetes. A cég üzleti modellje olyan univerzális technológiákra épül, amelyeket hatékonyan használhatnak szinte minden...

5128 szó | 21 oldal

Személyzeti politika

Elméleti rész személyzet politikusok vendéglátóhelyeken 1. Mi az személyzet politika 2. Vendéglátó vállalkozások alkalmazottainak fogalma 3. Személyzet motiválása és ösztönzése 4. Toborzás 5. Személyzet: - Vendéglátók értékelése - A személyzeti menedzsment fejlesztésének módjai a vállalkozásnál - Személyzeti képzési rendszer szervezése 6. Államelemzés személyzet politikusok és a fő problémái...

14765 szó | 60 oldal

McDonald's üzleti terve

ITMO Egyetem Üzleti terv egy gyorsétterem megnyitására « Mcdonald's » (franchise szerint) Az üzleti terv a következő volt: Zhelavsky Sergey Város: Szentpétervár Dátum: 2015.01.09. Tartalom 1. ÖSSZEFOGLALÓ 4 2. A VÁLLALKOZÁS LEÍRÁSA 5 2.1. A vállalkozás általános leírása. 5 2.2. Iparági elemzés 7 2.2.1 Az iparág általános leírása 7 2.2.2 Az iparág legnagyobb vállalkozásai 7 2.2.3 A kiválasztott vállalkozástípushoz szükséges jogi támogatás 7 2.2.4 Vállalkozások adózási környezete 8 2...

3716 szó | 15 oldal

Mcdonald's

A világhírű gyorséttermi rendszer Mcdonald's ” hosszas tárgyalások eredményeként került az orosz piacra. Ők a montreali olimpia-76 alatt kezdődött, és 1988 áprilisában ért véget egy közös vállalat (JV) létrehozásáról szóló megállapodás aláírásával a vállalat kanadai fióktelepe között. Mcdonald's "és Mosobeschepitom. A szerződés aláírásával a Szovjetunió lett a világ 52. országa, amelyhez " Mcdonald's ". Az első moszkvai étterem hivatalos megnyitójára 1990. január 31-én került sor...

1923 szavak | 8 oldal

Mcdonald's

Az LLC tevékenységének jellemzői " Mcdonald's » 4 1.1 Általános információk a vállalkozás tevékenységéről 4 1.2 Alapszabály és egyéb alapító okiratok vállalkozások, tulajdonforma 9 1.3 Éttermek szervezeti felépítése « Mcdonald's » 9 2. A megrendelés kialakításának alapvető eljárásai és szakaszai 12 2.1 Rendelés és SMS program, leltár. 12 2.2 Megrendelés összeállítása. 15 Következtetés 17 Felhasznált források listája 18 Bevezetés Mcdonald's "Annak a ténynek köszönhető, hogy a...

2964 szó | 12 oldal

Mcdonald's

Tartalom Bevezetés 1. A McDonald’s vállalkozás jellemzői 2. Az orosz vendéglátóipari piac jellemzői 3. Piac besorolása és helymeghatározása A McDonald’s rajta van 4. A cég versenyelemzése Mcdonald's Következtetés Referenciák Bevezetés Az amerikai üzletember, Ray Kroc 17 éve árul a Lily Cup Company papírpoharait, és a cég legjobb kereskedőjeként ismerték el. Aztán létrehozta saját cégét a „multi-mixer” (fagylaltgép) értékesítésére ...

6069 szó | 25 oldal

A McDonald's által

TARTALOM 1. Az LLC szervezeti felépítése " Mcdonald's »…………….…………….3 2. Gazdasági munka az LLC-ben « Mcdonald's »…………………………….7 3. A gazdasági munka információs támogatása a vállalkozásnál (működési információk, beszámolók, tervek)….……….….9 4. Árképzés LLC-ben « Mcdonald's "..………….………….……........10 5. Adózás az LLC-ben" Mcdonald's »……………………………….…..11 6. A vállalkozás innovációs és befektetési tevékenysége……….11 7. Vállalkozási erőforrások, hatékonyság...

7050 szó | 29. oldal

Gyakorlati jelentés a McDonald's-ban

|+31,28 | Az éttermek kínálatában megtalálhatók a hamburgerek (beleértve a "Big Mac"-et is), szendvicsek, sült krumpli, desszertek, italok stb. A világ legtöbb országában az éttermek láncai árulnak sört, de Oroszországban éttermek „ Mcdonald's » teljesen alkoholmentesek. A társaság teljes létszáma 2008-ban mintegy 400 ezer fő volt. A cég bevétele 2008-ban elérte a 23,5 milliárd dollárt (2007-ben - 22,8 milliárd dollárt), a működési nyereséget - 4,3 milliárd dollárt (2,4 milliárd dollárt),...

3019 szó | 13 oldal

Mcdonald's

likviditás és fizetőképesség 2.4 Pénzügyi stabilitás elemzése 2.5 Pénzügyi eredmények elemzése 3. Az LLC pénzügyi-gazdasági tevékenységének elemzése "Mcdonald's -Saratov "3.1 Az LLC termelési tevékenységének elemzése" Mcdonald's -Saratov" 3.2 A mérleg likviditásának és a likviditási mutatók elemzése 3.3 Az LLC pénzügyi eredményeinek elemzése " Mcdonald's -Saratov" 3.3.1 A nyereség kialakulásának és felosztásának elemzése 3.3.2 Jövedelmezőségi elemzés Következtetés A felhasznált források listája Bevezetés ...

14993 szó | 60 oldal

A McDonald's LLC szervezeti felépítése

Az LLC szervezeti felépítése Mcdonald's » A társaság igazgatójának feladatai 1.1. kategóriába tartozik a vállalkozás igazgatója vezetők, ___________________________ (a ___________________________________________________ közgyűlése, vagy a vállalkozás más szerve) határozatával felveszi és felmenti. 1.2. A vállalkozás igazgatói posztjára a legmagasabb szakmai (műszaki) végzettségű személyt nevezik ki.

3383 szó | 14 oldal

Motivációs rendszer a McDonald's LLC-nél

személyi állomány "- 38.04.03 Oktatási forma: levelező KUTATÓ MUNKA a "MUNKA TEVÉKENYSÉGEK MOTIVÁCIÓS ÉS STIMULÁCIÓS RENDSZEREI" tudományágban a következő témában: "A meglévő motivációs és munkaerő-aktivitási rendszer diagnosztikája az LLC-ben Mcdonald's » Végrehajtó: I. évfolyamos hallgató, 16/1 csoport ___________ (Simakina A.D.) (aláírás) Projektvezető Ph.D., ass. ____________ (Mitrofanova A.E.) ...

4646 szó | 19 oldal

Vállalati publikáció, mint eszköz a szervezet vállalati politikájának alakításához

vállalati problémák politikusok szervezés vállalati kiadvány segítségével…………………..5 1.1 A fogalom meghatározása, lényege, ill. társasági politikusok ….5 1.2 Társaságalapítás eszközei politikusok ……………..6 1.3 Vállalati kiadványok általános jellemzői……………………11 1.4 Vállalati kiadványok elhelyezésének jellemzői………..14 II. fejezet. A Mayak vállalati újság vállalatalakításra gyakorolt ​​hatásának elemzése politikusok JSC „ANHK”……………………………………….19 2...

4539 szó | 19 oldal

McDonald's logisztikai rendszere

étkeztetés a logisztikai rendszerekben. ……………………………………………………………………………………………………………4 1.1. oldal A vállalkozás rövid leírása……… …………………………..7 oldal 1.2 Beszerzési és disztribúciós szolgáltatás……………………..8 o 2. fejezet A logisztikai rendszer jellemzői “ Mcdonald's ”………10 o 3. fejezet A disztribúció szervezetének fejlesztése a vállalkozásban……………………………………………………………….12 o BEVEZETÉS A legtöbb a munka javításának fontos eszköze a vállalkozások logisztikája lesz. Logisztika...

2788 szó | 12 oldal

Tartalom Bevezetés…………………………………………………………………………………………………………………….2 1.1. Előzmények és eredményeket « Mcdonald's » Oroszországban………………………….3 Az étterem szerkezete « Mcdonald's »………………………………………….4 Az étterem minősége és beszállítók « Mcdonald's »………………………..6 Ronald McDonald Jótékonysági Alapítvány………………………..8 Következtetés…………………………………………………………… ……………10 Hivatkozások……………………………………………………………………………………………………………… 11

2114 szó | 9 oldal

KUR001615

a szervezet és a szervezet előtt álló feladatok teljesítése személyzet végrehajtásukhoz szükséges erőforrásokat. A személyzeti menedzsment hagyományos ábrázolása a formában személyzet munkavégzés, amely alatt elsősorban közvetlen felettesek és alkalmazottak által végzett személyi számviteli és dokumentációs tevékenységet értünk személyzet szolgáltatások. A személyzettel való együttműködés gondolatának helyettesítésére személyzet A HR menedzsment speciális irányvonalként kezdett dolgozni ...

3175 szó | 13 oldal

Motiváció

személyzet és optimalizálás személyzet politikusok szervezetek 1.1 A tanúsítás alapfogalmai, mint a személyzet értékelésének módszere………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Gólok és a személyi tanúsítás feladatai………………………………… 1.3. A személyzet tanúsítása és eljárása ……………………………………….. 2. fejezet A személyzet tanúsításának módszertana LLC “ Mcdonald's » 2.1. Az LLC rövid leírása " Mcdonald's »………………………. 2.2. Az LLC személyzetének összetételének és szerkezetének elemzése Mcdonald's "".......... 2.3. A személyzet tanúsításának folyamata az LLC-ben " Mcdonald's » Fejezet 3. Ajánlatok...

6790 szó | 28 oldal

Mcdonald's

Tartalomjegyzék 1. A vállalkozás általános jellemzői 2. A személyzeti menedzsment fogalma az LLC-ben " Mcdonald's " 3. Személyzet politika 4. A személyzetirányítási rendszer szervezeti felépítése 5. A személyzeti menedzsment szolgálat összetétele és felépítése 6. A személyzeti menedzsment felépítése Következtetés 1. A vállalkozás általános jellemzői Vállalkozás neve | LLC " Mcdonald's »| A vállalkozás telephelye|g. Naberezhnye Chelnypr. Vakhitova 13/A| Profil, vállalkozás típusa|étkeztetés | Gazdasági végzettség...

1190 szó | 5 oldal

w3ertyhujk

Tartalom 1. A vállalkozás általános jellemzői 2. A személyzeti menedzsment fogalma az LLC-ben " Mcdonald's " 3. Személyzet politika 4. A személyzetirányítási rendszer szervezeti felépítése 5. A személyzeti menedzsment szolgálat összetétele és felépítése 6. A személyzeti menedzsment felépítése Következtetés 1. A vállalkozás általános jellemzői Vállalkozás neve LLC " Mcdonald's » A vállalkozás telephelye Naberezsnij Cselnij, Vahitov u. 13/A Profil, vállalkozás típusa közétkeztetés Gazdasági végzettség...

1181 szó | 5 oldal

McDonald's gyakorlati jelentés

Orosz Föderáció Állami Szakmai Felsőoktatási Intézmény "Szentpétervári Állami Mérnöki és Gazdaságtudományi Egyetem" fiókja Cseboksary Közgazdasági és Közgazdasági Tanszéken minőség ellenőrzés. Jelentés a technológiai gyakorlat áthaladásáról az LLC-ben " Mcdonald's » Elkészült: a 01-07 csoport tanulója, Sudov Nikolay Osztálykönyvi szám: 1710201 ...

1213 szó | 5 oldal

Mcdonald's

CJSC "Moszkva- Mcdonald's " Mcdonald's - A LEHETŐSÉGEK VILÁGA" Mcdonald's "az egyik legnagyobb munkaadó a területen gyorséttermek Oroszországban. Átlagosan 100 új munkahely jön létre minden étterem megnyitásával. A barátságos csapat az éttermek sikerének és népszerűségének kulcsa lett." Mcdonald's Mcdonald's " különleges. A lehetőségek egész világa nyílik meg munkatársaink előtt! Jellemzők személyzet politikusok "Mcdonald's "szigorúan követi az orosz...

840 szó | 4 oldal

vizes rész

Bevezető rész. " Mcdonald's " az egyik legnagyobb gyorséttermi munkaadó Oroszországban. Átlagosan 100 új munkahelyek jönnek létre az egyes éttermek megnyitásával. Jelenleg a vállalat több mint 17 000 oroszt foglalkoztat. A barátságos csapat az éttermek sikerének és népszerűségének kulcsa lett." Mcdonald's ". Az emberek a vállalat alapja. Ez teszi a " Mcdonald's "különleges. A lehetőségek egész világa nyílik meg munkatársaink előtt!" Mcdonald's "Szigorúan követi az orosz munkást...

4918 szó | 20 oldal

Kursach

2012 Tartalom A vállalkozás jogi formája és a tevékenység típusa…………3 A vállalkozás, műszaki és termelési bázisa. Fejlődés vállalati stratégia és megvalósítása…………………………………………………………………….….5 személyzet a szervezetben és struktúrájában rejlő lehetőségeket. személyzet tervezés a szervezetben…………………………………………………………………………………………………….7 Szervezeti struktúrák és irányítási rendszerek… …… …………………………… 11 A menedzsment pszichológiai vonatkozásai. Csapatépítés…………16 Konfliktushelyzetek...

1750 szó | 7 oldal

Gyakorlati jelentés

Bevezetés………………………………………………………………….. 2 Gyakorlati rész 1. A vállalkozás által használt technológiák……………………………… 6 2. Egyedi áruk értékesítése……………………………………….. 7 3. A kiszolgáló személyzet munkája…………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………. Személyzet politika …………………………………………………….. 10 5. Áru politika …………………………………………………. 11 6. Ár politika …………………………………………………. 11 7. Dokumentumok a kereskedési folyamatban……………………………………. 12 8. Termékpaletta kialakítása ……………………………. 15 9. A vállalkozás marketingértékelése………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………16 10. Információk a...

4172 szó | 17 oldal

fluktuáció

Tartalom Bevezetés Manapság a szervezet személyzete a vállalat fő erőforrása. A legtöbb vezető meg van győződve a kérdések fontosságáról személyzet politikusok mert bármennyire is jó az ötlet, a szervezet munkatársai életre keltik. A cég előtt álló komoly feladatokat pedig csak egy jól megválasztott munkacsapat, hasonló gondolkodású emberekből álló csapat tudja megvalósítani. Az egyik fontos és összetett irányítási probléma az, hogy...

3153 szó | 13 oldal

Jekatyerinburg

A kapcsolatok a munkavállalók érdekeire, viselkedésére és tevékenységeire gyakorolt ​​befolyásolás alapjai, módjai és formái annak érdekében, hogy maximalizálják a használatukat. Egy tárgy kutatás - gyorsétterem " Mcdonald's ". A tanulmány tárgya egy gyorsétterem személyzeti irányítási rendszere " Mcdonald's ". A tanulmány célja a közétkeztetési vállalkozások személyzeti menedzsmentjének hatékonyságának vizsgálata. Kutatási célok: - a személyzeti menedzsment elméleti és módszertani alapjainak tanulmányozása a ...

6420 szó | 26 oldal

Önéletrajz

közel nulla. Az orosz személyi számítógép-gyártók importált alkatrészekből állítják össze őket. Emiatt az üzletük nagyon függ mindkettőtől helyzet a komponensek piacain, elsősorban a délkelet-ázsiai piacokon, és től politikusok Az orosz kormány az ezen alkatrészekre kivetett vámokkal kapcsolatban. Ez a körülmény nagyon megnehezíti ezt az üzletet Oroszországban. Nem kevésbé nehéz a számítógépes üzletág számára az a tény, hogy a hazai összeállítású számítógépek ...

10214 Words | 41 oldal

CR menedzsment #2

a ráfordított erőfeszítésekért és mások jutalmaiért kapott jutalom” az igazságosság motivációs elméletének * magyarázata; * elvárások; * tartalom. 20. Milyen típusú ellenőrzést valósítanak meg egy bizonyos formában politikusok , eljárások és szabályok: * aktuális; * előzetes; * végleges. 21. A bizottság a formális csoport egyik típusa; * informális csoport. 22. A "Hawthorne-effektus" * a viselkedési ...

4493 szó | 18 oldal

Gyakorlati jelentés

táplálkozási alkalmasságukat. A modern élet felgyorsuló ritmusával egyre többen szeretnek nyilvánosan étkezni táplálás. Mindenki maga választja ki az éttermet, de ez a választás az árral együtt politika nagyban függ az étteremben felszolgált ételek minőségétől. A jövedelmezőség növelése érdekében minden étterem igyekszik minél több látogatót megnyerni. Ennek érdekében mindenféle marketingkutatást végeznek, új termékeket bocsátanak ki ...

5855 szó | 24 oldal

380389

Sport-, Idegenforgalmi és Ifjúsági Minisztérium politikusok Az Orosz Föderáció Szövetségi Állami Költségvetési Oktatási Intézménye felsőfokú szakmai oktatás "Volgográdi Állami Testkultúra Akadémia" Szálloda- és Turizmusmenedzsment Tanszék Szálloda- és turizmusmenedzsment tudományágban Személyzeti menedzsment a közétkeztetési vállalkozásoknál (egy gyorsétterem példáján) Mcdonald's ) A munkát egy 4. sz...

6158 szó | 25 oldal

Mcdonald's

dirigálni kezdte az övét politika beteg gyerekek segítése. Számos kampányt tartottak annak érdekében, hogy összegyûjtsék a szükséges összegeket orvosi felszerelések, gyermekeink külföldre történő gyógykezelésére, fogyatékos gyermekek rehabilitációs központjának építésére. A McDonald's szociálisan orientált akciói közé kell sorolni azt a döntést is, hogy az éttermekben csak rubelért és viszonylag alacsony áron értékesíti termékeit. Világszerte működő étteremlánc” Mcdonald's "a sajátosságok miatt...

3461 szó | 14 oldal

McDonald's Recruitment System 1

produktívan és hatékonyan elérni egy adott célt. Munkamotivációs rendszer kialakítása, amely a lehető legnagyobb mértékben lehetővé teszi a kombinálást a munkavállalók érdekeinek és szükségleteinek figyelembevétele a vállalkozás stratégiai céljaival, kulcsfontosságú feladat személyzet szolgáltatások. Mint ismeretes, az alkalmazottak aktívan hozzájárulhatnak a szervezet hatékonyságának növeléséhez, vagy közömbösek lehetnek a tevékenységük eredményei iránt, szembeszállhatnak a megszokott munkaritmusukat sértő újításokkal...

892 szó | 4 oldal

tanfolyami munka

Minden termék éttermek számára Mcdonald's Oroszországban a "Makkompleks" "McDonald's" élelmiszer-feldolgozó és -elosztó központot látja el aktívan részt vesz azon országok szociális munkájában, ahol dolgozik. Például: " Mcdonald's "- vezető szerepet tölt be a környezetszennyezés elleni küzdelemben; ((" Mcdonald's » a Ronald McDonald House jótékonysági programjainak fejlesztésével támogatja és javítja a gyermekek és családjaik életét; (" Mcdonald's » partnere nyilvános...

2421 szó | 10 oldal

KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

GAZDÁLKODÁSI INTÉZET "Személyzeti menedzsment, turisztikai és szolgáltatási osztály TANFOLYAMATOK a tudományágban: Személyzetmenedzsment a témában: Szervezet egy közétkeztetési vállalkozás vezetőjének munkaerő-hatékonyságának értékelése az LLC példáján Mcdonald's "A 080205.65 080205.65 "Közgazdaság és menedzsment a vállalatnál (g / x)" szakirány nappali tagozatos hallgatója fejezte be, 4 kurzus EU - 43 csoport _____________ / Evseeva O. S. / ...

7529 szó | 31 oldal

munkamotiváció mcdonald

Mcdonald's Mcdonald's

8144 szó | 33 oldal

Munka

a vezetés jogi formája és szervezeti felépítése………………………………………………………….11 Szolgáltatások (Works) és fogyasztói ………………………………… .16 1.4. Fő technikai és gazdasági teljesítménymutatók ” Mcdonald's »………………………………………………………………… 19 II. „A vállalkozás marketingtevékenységének elemzése... 2.1. Marketingszervezet elemzése………………………….. 2.2. piackutatás…………………………………….…………. 2.3. a fogyasztási cikkek piacának dinamikájának elemzése a „hazai piacon……………………………………………………………………………

6633 szó | 27 oldal

OKLEVÉL

Bevezetés 1. A munkamotiváció elméletei 1.1 A munkaerő-motivációs rendszer kialakításának alapelvei 1.2 A motiváció módszerei és elméletei 1.3 Modern problémák motiváció 2. Az LLC fő motivációs problémáinak elemzése és azonosítása " Mcdonald's » 2.1 A munkaerő-motiváció fő problémái az LLC-ben « Mcdonald's » 2.2 A motivációs rendszer fejlesztését szolgáló vezetői döntési lehetőségek kidolgozása 2.3 A javasolt megoldások előnyei és hátrányai 2.4 A személyzetirányítási rendszer és motivációjának fejlesztése Konklúzió Felhasznált...

771 szó | 4 oldal

Integrált irányítási rendszerek

a következő összefüggéseket és különbségeket a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között. a) A személyzeti menedzsment gyakorlatias, haszonelvű és műszeres terület, elsősorban az adminisztrációra és alkalmazásra összpontosít politikusok . Ezzel szemben az emberi erőforrás menedzsmentnek stratégiai dimenziója van, és figyelembe veszi az emberi erőforrások vállalaton belüli általános elhelyezkedését. Így a HRM olyan kérdéseket fog mérlegelni, mint: A munka összesített mennyisége...

4789 szó | 20 oldal

MENEDZSMENT

Szervezet……………………………………………………………………..10 1.3. Aktiválás és stimuláció…………………………………………………….17 1.4. Vezérlés………………………………………………………………..…………22 Az első fejezet ……………………………………………………………………………………… 27 2. fejezet. Mcdonald's ...................................28 2.1 Az LLC rövid leírása Mcdonald's »…………………………….….28 2.2 Vezetői funkciók alkalmazása………………………………………..…29 Következtetések a második fejezethez…………………… …… ………………………………..….32 Következtetés………………………………………………………………………. 33 Lista Irodalom………………………………………………………………..…..34 ...

6041 szó | 25 oldal

VVEDENIE_1

magukat egy másik szakmában, és meg akarják mutatni találékonyságukat és kreatív hajlamukat. A vállalkozás egészének fejlődését elemezve megállapíthatjuk, hogy a problémák A modern étteremvezetést már nem kemény döntések és tekintélyelvű döntések döntik el politikusok . Ez a régi rendszer nem hatékony a modern körülmények között, amikor a mennyiségi mutatók átadják a helyét a minőségi mutatóknak. A vállalkozás egyes összetevőinek megértésének elve sem működik: a sikerhez mind a gazdasági, mind a humanitárius ...

5552 szó | 23 oldal

A szervezet fogalma és lényege

egy cég, mint termelőegység, amely egyetlen integrált szervezet. Miért csinált százakat az apró Apple és az óriás IBM? milliókat a számítógépes üzletágban, míg mások, mint az RCA, elvesztették vagyonukat? Hogyan " Mcdonald's ” sikerül évente több milliárd hamburgert megfőzni, olcsón eladni és hatalmas profitot termelni, miközben a legtöbb étterem nem tud naponta több száz vásárlót kiszolgálni? Ezeknek a cégeknek és cégeknek a sikere és kudarca...

6796 szó | 28 oldal

Centralizáció és decentralizáció a szervezetben. Függőleges és vízszintes kapcsolatok kialakítása

"Decentralizáció" 8 1.3. A centralizáció és a decentralizáció közötti választás problémája 13 2. Vertikális és horizontális kapcsolatok a szervezetben 19 2.1.Vertikális és horizontális munkamegosztás 19 2.2.Az étteremlánc tevékenységének jellemzői " Mcdonald's ". 27 2.3. A vizsgált szervezet vezetési struktúrájának elemzése. 29 Következtetés. 32 Irodalomjegyzék 34 Bevezetés A szervezet olyan emberek csoportja, amelyek tevékenységét tudatosan összehangolják egy közös cél elérése érdekében...

8880 szó | 36 oldal

mák marketing

A cég marketing tevékenysége Mcdonald's .1 A versenykörnyezet elemzése a gyorséttermi piacon .2 A vállalat marketingtevékenységének elemzése Mcdonald's Következtetés A felhasznált források listája Bevezetés Az orosz piacgazdaság modern fejlődésének körülményei között egyre inkább szükségessé válik a vállalkozások marketingtevékenységének tanulmányozása. A marketing fő célja, hogy hatékony marketinggel biztosítsa a vállalkozás fejlődését politikusok . Szakdolgozatom témája...

6549 szó | 27 oldal

A személyzeti kiválasztási rendszer fejlesztése a ZAO "Moszkva-McDonald's" példáján

a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos problémák, és arra késztetett, hogy az érettségi témáját válasszam olyan érdekes és izgalmas témában, mint a kiválasztás és az adaptáció személyzet a hatékony üzlethez. CJSC Moszkva- Mcdonald's ". Ez az egyik legnagyobb gyorséttermi lánc Oroszországban. A cég termékei iránt az egész világ lakosságának állandó kereslete van. Ezek a vállalkozások rengeteg embert foglalkoztatnak, akiket hatékonyan kell irányítani...

Ma a McDonalds jelenségnek nevezhető, legendás cégnek, amelyet bolygónk legtöbb lakója ismer. Szinte minden fejlett országban, minden nagyobb városban van ennek a cégnek képviselete.
Ez a gyorsétteremlánc az a bálvány, amelyre több tucat vagy akár több száz követő felnéz világszerte. Végtelenül szidhatjuk a McDonalds-t a rossz minőségű, egészségre nagyon káros élelmiszerekért, a kényelmetlen belsőért és az állandó pénztáraknál való nyüzsgésért, a sztereotip belső terekért és a dolgozók műmosolyáért, de amit nem lehet elvenni, az az, hogy fejlődni, magas célokat kitűzni és probléma nélkül elérni azokat.

Kapcsolódó cikk:

Biztos vagyok benne, hogy mindannyian, akik elolvasták ezt a cikket, legalább egyszer meglátogatták a McDonalds-t, és ha még nem, akkor 100%-ban hallottak erről a gyorsétteremről. Minden évben megjelennek a világban különféle gyorséttermek, amelyek a McDonalds stílusát, étlapját, nevét, szolgáltatását próbálják lemásolni, de az általam ismert márkák egyike sem közelítette meg a Mac eredményeit. Ez elképesztő, és ma a McDonalds sikerének 9 titkát kínáljuk Önnek, amely lehetővé tette, hogy a cég több mint egy évtizeden át vezető pozíciót foglaljon el a világon.

McDonalds: A világelső sikerének 9 titka

1. Nehéz elmenni mellette
A legújabb kutatások szerint az emberek több mint 70%-a spontán keresi fel a McDonalds-t, és általában nem is tervez előre étkezni ezen a helyen. E tanulmány alapján a cég vezetése stratégiailag fontos vonalat alakított ki – minden létesítmény csak nagyon zsúfolt helyeken található, ahol nagy a sétáló emberek koncentrációja. Nagyon gyakran "mák" található a nagy egyetemek közelében, a metróállomások kijáratánál, a főbb utak kereszteződéseiben, szórakoztató központok közelében. Egy kis nézelődés után észreveheti majd, hogy bárhová mész sétálni, ahol nagy tömeg van, mindig van valahol a közelben egy McDonalds.
Egy ideig Kijevben éltem, és elmondhatom, hogy szinte mindenhol van McDonalds, ahova megyek esténként pihenni a barátokkal, ott mindenhol „mák” volt. És csak most, amikor ezeket a sorokat írom, és részletesebben elemzem a helyzetet, kezdem megérteni, milyen jól helyezkednek el. Egyébként érdemes megjegyezni, hogy 2012-ben a FÁK-ban a legnépszerűbb McDonalds a kijevi központi pályaudvaron található. Bármilyen időben, a nap bármely szakában örök sorok állnak a pénztáraknál, és nagyon nehéz szabad helyet találni, ahol le lehet ülni és pihenni.

2. Anticasting
Észrevette valaha, hogy a McDonalds minden alkalmazottja egyforma? A pénztárnál nem valószínű, hogy egy nagyon szép és vonzó lánnyal találkozol. És mindez miért? A cég politikája az úgynevezett „anti-casting”-on alapul. A lányokat úgy választják ki, hogy ne vonják magukra az ügyfél figyelmét, vagy inkább úgy, hogy megjelenésük ne vonja el a potenciális vásárló figyelmét az étlapról. Kiválasztottam kaját, megvettem, elmentem, jött a következő. Az ügyfélnek a Big Mac-eket kell néznie, nem egy szép pénztárosnak. A McDonalds-ban dolgozó összes lánynak tilos fényes sminket viselnie, manikűrözni, parfümöt viselni a munkahelyén, ékszereket (beleértve a gyűrűket és fülbevalókat) használni.
Meg kell jegyezni, hogy a cég ilyen politikája nem csak a látogatókra irányul. A 70-es évekig csak srácok dolgoztak a McDonalds-nál, de az Egyesült Államokban a feminista mozgalom saját maga módosította ennek a globális óriáscégnek a munkafolyamatát. A lányok egyenlőséget értek el, és kötelezték a McDonalds vezetőségét, hogy egyenlő feltételekkel dolgozhassanak a srácokkal.

Kapcsolódó cikk:

Ezt a követelményt nagyon elbutították a McDonalds főnökei, mert a stratégiájuk, a cégfejlesztési tervük kárba mehet. Egy lány a munkahelyen kétségtelenül elvonja a srácok figyelmét, csökken a gyártás minősége, és ne adj Isten, még néhány intrika és szerelmi történet. Mindez nyilvánvalóan nem tetszett a McDonalds vezetőségének, majd úgy döntenek, hogy nem szép lányokat vesznek fel, hanem az „anticastingon” átesetteket férfiruhába öltöztetik, ami a női alkat minden varázsát eltorzítja.
Egy idő után, amikor a vásárlók hozzászoktak a női alkalmazottakhoz, a vezetőség kezdte észrevenni, hogy egyre több család jelenik meg az éttermekben, és ezekben a családokban a nők nagyon örültek, hogy a férjük nem bámulja a csinos pincérnőket, mint máshol. . A női hűség formájában váratlanul megszerzett bónusz erős érv lett a női szépség elrejtésének hagyományának fenntartása mellett.

3. Szeresd a babáját, és ő is szeretni fog téged
A McDonalds már régóta megértette, hogy a szülők nem hozzák hozzák a gyerekeiket, hanem éppen ellenkezőleg, a gyerekek hozzák a szüleiket a pipacshoz. A gyermeknek gyakran nagyon nehéz megtagadnia, különösen akkor, ha a szülők sok időt töltenek a munkahelyen, és nem fordítanak kellő figyelmet gyermekükre.
A McDonalds-nál a gyerekekkel való munkavégzést célzó rendszer minden részletre átgondolt: speciális játszóterek csúszdákkal, gyerekmenü és játékok, születésnapi bulik hűséges áron, apró bónuszok és ajándékok lufi formájában azoknak a gyerekeknek, akik sorban állnak. szüleik bőséges odafigyelésével és hihetetlen toleranciájával a gyorsétterem személyzetétől. Mindez a gyermeket és az anyját is célozza, mert a törvény azt mondja: "Ha azt akarod, hogy szeressen, szeresd a gyermekét."
A gyerekekkel való munkavégzés legzseniálisabb dologja pedig a Happy Meal. A szokásos ételkészleten kívül játékot is tettek oda. A játékokat általában sorozatban gyártják, és ha egy gyermeknek tetszett egy, akkor nagy a valószínűsége annak, hogy többször is megkéri szüleit, hogy menjenek el a McDonalds-ba, hogy összegyűjtsék a teljes gyűjteményt.
A közelmúltban egyébként tanulmányokat végeztek, amelyek eredményei azt mutatták, hogy a kitalált karakter, Ronald McDonald népszerűségben a Mikulás után a második.

4. Tegyen többet "alapértelmezés szerint"
A cég szabványai egyértelműen rögzítik azt a szabályt, hogy ha a megrendelő nem nevezi meg, hogy mekkora adagot szeretne rendelni, akkor a legnagyobbat adja meg neki. Először is időt takarít meg. A rendelést 60 másodpercen belül el kell fogadni, és ha a pénztáros kérdezősködni kezd, megtudja, mit és hogyan szeretne a látogató, akkor megnő a sor, és lesz ellenszenv. Másodszor, egy nagyobb adag többe kerül, ami azt jelenti, hogy a McDonalds nagy haszonnal jár.
Ezenkívül a látogatónak minden bizonnyal felajánlják, hogy vegyen további terméket - desszertet, italt, szószt, valamit az ételből. A vállalati szóhasználatban ezt "tipp"-nek hívják. A tippet általában nem a fejből veszik, hanem azokat a termékeket tartalmazza, amelyek meglehetősen hosszú ideje a „kukában” vannak, és megvalósításuk ideje a végéhez közeledik.
További érdekesség, hogy a McDonalds munkatársai soha nem használják a „nem” részecskét, mert ez tudat alatt a vevőt tagadásra programozhatja. Ezért Oroszországban gyakran használnak olyan helyettesítőket, mint a „Talán ki akarod próbálni?”, vagy „beveszed?”

5. Árképzési politika
A McDonalds árai folyamatosan változnak, de ez olyan ügyesen van megcsinálva, hogy észre sem veszi. Egyébként észrevetted már, hogy a forró italok sokkal drágábbak, mint az üdítők? Kérdezd meg miért? Minden egyszerű. A tudósok bebizonyították, hogy a hideg italok étkezés közbeni fogyasztása még jobban serkenti az étvágyat. Ezért minden szódát nagyon hidegen és még jéggel is tálalnak.
Emellett a látogató sokkal tovább iszik teát és kávét, ez pedig pluszidő, amit a McDonalds is megtanult értékelni és helyesen használni.

Kapcsolódó cikk:

6. Nem maradunk túl sokáig
A McDonalds nem kávézó vagy étterem, hanem gyorsétterem. Az ide látogatók ne maradjanak sokáig. Ha a látogató sokáig elidőzik, akkor nem lesz elég hely az új ügyfelek számára, ami azt jelenti, hogy a bevétel bizonyos százaléka elvész. Ezért a fő cél a forgalom megteremtése és a látogató mielőbbi elhagyására kényszerítése. Ehhez minden "feltétel" megvan. Figyeltél már a "mákban" lévő bútorokra? Nem kényelmes, nehéz, nem mozdul. A számítás szerint egyszerűen eszik, és távozik, helyet adva a többi látogatónak. Ha azonban az ember lehetőséget kap arra, hogy székeket, asztalokat mozgasson, saját magának állítson be, akkor sokáig maradhat (beleértve az ingyenes internetet is), és ez bizonyos veszteségekkel jár.

7. Aromák és ízek
Cikkek százai, ha nem ezrei születtek már arról, hogy a McDonalds-ban mesterséges ízfokozókat és különleges ízeket használnak, amelyek kilométerekre eloszlatják a gyorséttermi ételek szagát.
Mindez felismerhetővé teszi őket, és ha csukott szemmel kipróbálsz egy tucat hamburgert, biztosan kitalálod a McDonalds hamburgert. Az ételeik szagát pedig nagyon nehéz összetéveszteni bármi mással.

8. Megszokás kérdése
Kitalálod, hogy a McDonalds milyen gyakran változtatta meg az étlapokat és az ízeket? Ha azt mondtad, hogy szinte soha nem változott, akkor teljesen igazad van. A burger íze 1967 óta nem változott, pontosan a megjelenés pillanatától kezdve. Ha valaki elmegy a McDonalds-ba, akkor tisztán tudja, hogy ma, holnap, egy vagy öt év múlva ugyanazt a finom Big Macet kóstolhatja meg, ugyanazzal a szósszal és adalékokkal. Így a McDonalds egy bizonyos szokást alakít ki látogatói körében, és azt is mutatja, hogy stabil és megbízható cég.
Természetesen időnként új menüvel készülnek, de ezek általában vagy szezonális ajánlatok nyári saláták formájában, vagy tematikus hetek, például olasz napok vagy tengeri finomságok.

9 McDonalds Biblia
Még az 50-es évek végén, vagy inkább 1958-ban jelent meg az első utasítás, később McDonalds Biblia néven. Minden a legapróbb részletekig ki van festve benne. A szelet sütésének hőmérsékletétől és idejétől kezdve egészen a cég bármely alkalmazottjának viselkedéséig. Kezdetben 75 oldal volt a Bibliában, de mára körülbelül 800. Ez az utasítás egyébként nem csak azt írja le, hogyan kell egy alkalmazottnak viselkednie, hanem ajánlásokat is tartalmaz az ügyfél viselkedésével kapcsolatban, hogyan viselkedjen adott helyzetet.
A KKCHD és a KKK az összes McDonalds működésének két fő elve. A kezdők leírják és megjegyzik őket, hangosan ismételve, mint egy imát. A KKCHD rövidítés mögött a "kultúra, minőség, tisztaság, hozzáférhetőség" szavak állnak. A KKK-nál a "kapcsolat, együttműködés, koordináció". Valójában ezen múlik a McDonalds vonzereje a közönség számára, még ha ez tudatalatti is.
Vegye figyelembe, hogy a pénztáros mindig mosolyog, és nagyon kellemes hangnemben beszél. Bár a kifejezések elcsépeltek, sablonosak, nagyon műveltek és a tudatalattira hatnak. Sok McDonalds látogatója megjegyzi, hogy megpróbálja megadni a pénztáros által kért összeget, csak azért, hogy meghallja: „Köszönöm, hogy nem változott.” Sok más gyorséttermi lánc is átvette ezt a kommunikációs stílust, sőt olyan cégek is igyekeznek rendkívül udvariasságra nevelni alkalmazottaikat, akiknek semmi közük az ételekhez.

Facebook

Twitter

Kapcsolatban áll

osztálytársak

Google+