مقالات سياسة الموارد البشرية في ماكدونالدز وأوراق المصطلحات. مفهوم McDonald's LLC هو إدارة الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية ، يتم إيلاء اهتمام خاص لإدارة التطوير المهني للموظفين. متطلبات جودة الموظف - أ.

2. إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة ماكدونالدز

2.1 خصائص منظمة ماكدونالدز

ماكدونالدز هي أكبر سلسلة مطاعم للوجبات السريعة في العالم. افتتح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا عام 1990 في ميدان بوشكين في موسكو. أنهت اتفاقية فتح مطاعم في موسكو ، الموقعة في عام 1988 ، 12 عامًا من المفاوضات الصعبة التي بدأها جورج أ. كوهون ، رئيس مجلس إدارة مطاعم ماكدونالدز في كندا المحدودة ، ورئيس مجلس إدارة ماكدونالدز في روسيا ، ورئيس مجلس إدارة CJSC "موسكو-ماكدونالدز.

حاليًا ، مطاعم ماكدونالدز مفتوحة في مدن روسية مثل موسكو ، ميتيشي ، ريوتوف ، ليوبيرتسي ، أودينتسوفو ، ترويتسك ، دميتروف ، كلين ، كراسنوجورسك ، بالاشيكا ، خيمكي ، سيرجيف بوساد وغيرها في إجمالي 213 مطعمًا. تنمو مطاعم ماكدونالدز كشركات قائمة بذاتها في المناطق المزدحمة وعلى الطرق الرئيسية في المدينة ، فضلاً عن صالات الطعام في مراكز التسوق. كل يوم ، تخدم مطاعم ماكدونالدز في روسيا أكثر من 600000 زائر.

في المتوسط شهريًا ، تبيع المطاعم:

2.000.000 مشروبات كوكاكولا / فانتا / سبرايت ؛

2.550.000 بطاطس مقلية

1،100،000 ميلك شيك

1،150،000 شطيرة بيج ماكتم ؛

950000 فطيرة.

اليوم ، يعمل أكثر من 17000 شخص في ماكدونالدز في روسيا.

لإعداد جميع الأطباق ، يتم استخدام المنتجات عالية الجودة التي تلبي جميع معايير ماكدونالدز فقط. في جميع مراحل عملية الإنتاج ، تقوم ماكدونالدز وموردوها وخبراؤها المستقلون بإجراء سلسلة من فحوصات الجودة للتأكد من مراعاة جميع القواعد والقواعد الصحية والصحية التي وضعها الاتحاد الروسي ، فضلاً عن أن المنتجات هي من أعلى المستويات. جودة. في عام 1990 ، استثمرت ماكدونالدز 45 مليون دولار أمريكي لبناء وتجهيز مركز لتجهيز وتوزيع الأغذية يقع في موسكو ، ماك كومبليكس. يقع "Makkompleks" في أحد أحياء موسكو ، Solntsevo. تقوم بتوريد المنتجات اللازمة لجميع مطاعم ماكدونالدز في روسيا. المصنع لديه خطوطه الخاصة لإنتاج اللحوم والكعك ، ومختبر مراقبة جودة المنتج وقسم المبيعات. على مدار 14 عامًا من عملها ، ساهمت Makkompleks بشكل كبير في تطوير صناعة تجهيز الأغذية المحلية ونظام تقديم الطعام والزراعة والعلاقات التجارية في روسيا. منذ عام 1989 ، شاركت ماكدونالدز معرفتها بالتكنولوجيا والعلاقات التجارية مع ممثلي جميع بلدان رابطة الدول المستقلة. يتم شراء المواد الخام الخاصة بـ McComplex من أكثر من 100 مورد روسي يتبعون بدقة معايير الاتحاد الروسي ومعايير ماكدونالدز. علاوة على ذلك ، نتيجة للامركزية في معالجة الأغذية ، بمشاركة المتخصصين والمساعدة الفنية من ماكدونالدز ، تم بالفعل إنتاج المنتجات النهائية في شركات الموردين الروس (الخس ، الخيار المخلل ، إلخ). يتحكم McComplex بصرامة في معالجة المنتجات وفقًا للمتطلبات والمعايير الصارمة لماكدونالدز. ماكدونالدز لديها هدف واحد - لتلبية احتياجات الزوار بشكل كامل. يتم قياس جميع مبادرات الشركة من خلال هذا المعيار الوحيد.

2.2 تحفيز الموظفين في ماكدونالدز

يعتبر الموظفون في أي منظمة جزءًا لا يتجزأ منها ، أي أنه لا يمكن أن يوجد بدون أشخاص ، ونتيجة لذلك ، لا يمكنهم إنتاج شيء ما وتحقيق هدفه في النشاط. إدارة شؤون الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، تقوم على مبادئ مصلحة موظفي المنظمة للعمل بها ، لتحقيق أهداف معينة.

لذلك ، نظرًا لأن نجاح ماكدونالدز يعتمد على فعالية كل فرد من موظفيها ، فإن الإدارة ، في محاولة لتلبية احتياجات الموظفين ، تستخدم السياسة التحفيزية التالية. أولاً ، لأن الشركة تحتاج إلى موظفين سيعملون لصالح المنظمة لفترة طويلة. تقدم لموظفيها جدول عمل مرنًا ، والذي يتم تحديده وفقًا لرغبات وقدرات الموظفين أنفسهم ويوفر العمل في المساء أو في الصباح ، وكذلك في عطلات نهاية الأسبوع ، مما يسمح للطلاب بالجمع بين العمل والدراسة بنجاح ، و الآباء الصغار لرعاية أطفالهم. ثانيًا ، الشركة على استعداد لقضاء بعض الوقت على الموظفين الجدد لتدريبهم ، وأوراقهم القانونية ، وأموالهم للزي الرسمي ، بحيث في النهاية فإن الموظف الذي في نهاية فترة الاختبار فقط (شهران) سوف يعتاد عليه ويتعامل معه. صعوبات وتعقيدات العمل. وثالثًا ، يقدم العديد من المكافآت والمكافآت التي يتم دفعها مقابل معالجة المعيار الشهري لساعات العمل ، ووجبات الغداء المجانية ، والتصميم الجديد للزي القديم غير الجذاب بالفعل. أيضا فرصة لفترة قصيرة لتحقيق نمو سريع في السلم الوظيفي. تعود أسباب هذا الانطلاق الوظيفي في مثل هذه الفترة القصيرة من الوقت إلى دوران الموظفين في جميع المناصب ، فضلاً عن افتتاح مطاعم جديدة تحتاج إلى موظفين.

أيضًا ، لجذب موظفين جدد ، تستخدم الشركة إعلانات يمكنك من خلالها كسب أموال مناسبة لفترة زمنية معينة. كانت إحدى أفكار التوظيف العبقرية التي استخدمتها مطاعم ماكدونالدز في عام 2008 هي توزيع بطاقات التقويم مع عرض عمل في الشركة على ظهرها.

مع مستوى عال من الربحية ، وهو ما يمثل 20٪ من سكان كراسنودار). لذلك ، في سياستها التسويقية ، تخطط PE "Levintsov" لاحتلال هذا القطاع والحصول على موطئ قدم فيه من خلال طريقة المنافسة السعرية (المبالغة في الأسعار). 5. الخطة الرئيسية لتحفيز الموظفين سيؤدي تنفيذ خطة العمل إلى حل المشكلة المرتبطة بنقص تحفيز الموظفين للعمل في هذه المنظمة و ...

الأساليب والمفاهيم النفسية لإدارة شؤون الموظفين في المنشأة. هناك ثلاثة اتجاهات رئيسية لتحسين استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية في تحفيز الموظفين: · الحفاظ على المناخ النفسي الملائم في الفريق ؛ · تطوير نظام إدارة الصراع ؛ · تشكيل وتطوير الثقافة التنظيمية. انصح...

حاليًا ، يوجد في أشكال مختلفة: من المشاركة الواسعة للفريق إلى اتخاذ القرار بشأن أهم مشاكل الإنتاج والإدارة. 2. تنظيم حوافز الموظفين على مثال OAO MEZ "Liskinsky" 2.1 الخصائص العامة لأنشطة المؤسسة المفتوحة لشركة مساهمة عامة مصنع استخراج النفط "Liskinsky" هو حاليًا خاص ...

مثل فندق "أورال" ، إدارة شؤون الموظفين القوية برئاسة مدير شؤون الموظفين. بناءً على تحليل النظام الحالي لتحفيز الموظفين في فندق "أورال" ، تمت صياغة عدد من المقترحات بهدف تحسينه. يُقترح إجراء تغييرات: في هيكل الإدارة (الملحق 18). لذلك تم اقتراح استحداث منصب مدير الموارد البشرية ، منصب المدير التجاري ...

المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي

"الجامعة الروسية للاقتصاد تحمل اسم G.V. بليخانوف "

كلية الاقتصاد العام

قسم اقتصاديات العمل وإدارة شؤون الموظفين

أبلغ عن

في تخصص "أساسيات سياسة شؤون الموظفين وتخطيط شؤون الموظفين"

حول موضوع "سياسة شؤون الموظفين في ماكدونالدز"

مكتمل

طلاب مجموعة OEF 42D

تعليم دوام كامل

كلية الاقتصاد العام

بارانوف فيكتور فياتشيسلافوفيتش

أوخانوف أنطون ميخائيلوفيتش

المستشار العلمي:

دكتوراه، أستاذ،

فيلين الكسندر ادواردوفيتش

موسكو - 2014

تحليل سياسة شؤون الموظفين بمطعم ماكدونالدز.

1. نشاط الشركة في العالم

كانت كندا أول دولة تفتح مطعم ماكدونالدز خارج الولايات المتحدة. وقع حدث مهم للشركة في 1 يونيو 1967. من هذه اللحظة تبدأ قصة غزو كوكب الأرض من قبل شركة ذات قوسين ذهبيين ، رمزهما معروف لجميع سكان دول العالم المختلفة تقريبًا.

بعد 14 عامًا ، عبرت مطاعم ماكدونالدز المحيط وظهرت في دول مثل ألمانيا وفرنسا واليابان وأستراليا وإنجلترا. يتجاوز عدد المطاعم في الدول الأوروبية وأستراليا أكثر من 700 مطعم ، وفي اليابان يوجد ما يقرب من 2500 مطعم من مطاعم ماكدونالدز.

اعتمادًا على تفاصيل السوق المحلي وعادات الأشخاص الذين يعيشون في البلد ، تقوم ماكدونالدز بتطوير قائمة طعام خاصة. لذلك في الهند ، تُصنع بيج ماك من لحم الضأن ، وفي إسرائيل لا توجد أطباق ألبان في القائمة والمطاعم مفتوحة 6 أيام فقط في الأسبوع ، يوم السبت هو يوم عطلة رسمية. صور الأصنام محظورة في السعودية ، لذا لا توجد صورة لرونالد ماكدونالد على الملصقات ومباني المطاعم. بالإضافة إلى القيود المختلفة ، يمكن تقديم المنتجات غير الأصلية للشركة في قائمة بعض البلدان ، على سبيل المثال ، في كندا وإيطاليا ، يتم بيع البيتزا بالإضافة إلى السندويشات.

بالنسبة لجميع دول العالم ، يعد افتتاح أول مطاعم ماكدونالدز لحظة مهمة في حياة البلد. افتتحت المطاعم في أوروبا الشرقية والصين في اليوم الأول وجمعت عدة كيلومترات من طوابير الزوار. لذلك في موسكو في عام 1990 تم تقديم أكثر من 30000 زائر. المكون الرئيسي لعمل الشركة الناجح خارج الولايات المتحدة هو شريك محلي موثوق به يشارك بشكل كامل في إنشاء سلسلة مطاعم ، وهو مخطط راسخ لإعداد المنتجات وخدمة الزوار ، قائمة ماكدونالدز الأصلية ، المعروفة جيدًا العلامة التجارية ، وكذلك الامتثال لجميع القواعد والمعايير التي وضعها الأخوان ماكدونالد وراي كروك.

2. العمل موسمي:

لا تهتم ماكدونالدز بالموظفين الذين يقدمون على الفور خطاب استقالة مع يوم المعرفة. تحتاج الشركة إلى موظفين سيعملون لفترة طويلة لتلبية احتياجات الزوار ، وليس 2-3 أشهر ، لذلك فإن مطاعم ماكدونالدز لديها جدول عمل مرن يسمح لك بدمجه مع الدراسة. تبني أي شركة تجارية توقعاتها على المدى الطويل ، وبالتالي فإن الانخفاض الكبير في العمالة سيقلل من معدل دورانها ، وبالتالي ربح الشركة ككل.

بالإضافة إلى ذلك ، ستقضي الشركة وقتًا على الموظفين الجدد لتدريبهم ، وأوراقهم القانونية ، وأموالهم للزي الرسمي ، بحيث في النهاية سوف يعتاد الموظف الذي في نهاية فترة الاختبار (شهرين) فقط على التعامل مع سوف تترك صعوبات وتعقيدات العمل. بالنسبة للموظفين الذين اجتازوا فترة الاختبار وحصلوا على شارة بيضاء ، هناك زيادة بنسبة 15٪ في سعر الساعة ومكافآت إضافية من الشركة لممارسة بعض معايير العمل. تعتبر وجبات الغداء المجانية حافزًا إضافيًا للعمل في المطاعم حتى تحصل بعد المدرسة ، عندما تأتي إلى العمل ، على وجبة خفيفة.

اليوم ، يمكن تسمية ماكدونالدز بأنها ظاهرة ، شركة أسطورية معروفة لمعظم سكان كوكبنا. في كل دولة متقدمة تقريبًا ، يوجد مكتب تمثيلي لهذه الشركة في كل مدينة رئيسية.
سلسلة الوجبات السريعة هذه هي المعبود الذي يتطلع إليه العشرات أو حتى المئات من المتابعين حول العالم. يمكننا أن نوبخ ماكدونالدز إلى ما لا نهاية بسبب طعام رديء الجودة ، وهو ضار جدًا بالصحة ، وللمساحة الداخلية غير المريحة والصخب المستمر عند الخروج ، وللصورة النمطية الداخلية والابتسامات الاصطناعية للموظفين ، ولكن ما لا يمكن إزالته هو القدرة على تطوير ووضع أهداف عالية والوصول إليها دون أي مشاكل.

مقالات لها صلة:

أنا متأكد من أن كل من قرأ هذا المقال قد زار ماكدونالدز مرة واحدة على الأقل ، وإذا لم تقم بذلك ، فقد سمعت بنسبة 100٪ عن هذه الوجبات السريعة. في كل عام ، تظهر العديد من الأطعمة السريعة في العالم والتي تحاول نسخ النمط والقائمة والاسم وخدمة ماكدونالدز ، ولكن لم تقترب أي من العلامات التجارية التي أعرفها من نتائج Mac. هذا مذهل ، واليوم نقدم لكم 9 أسرار نجاح ماكدونالدز ، والتي سمحت لهذه الشركة باحتلال مكانة رائدة في العالم لأكثر من عقد من الزمان.

ماكدونالدز: 9 أسرار لنجاح زعيم العالم

1. من الصعب المرور
وفقًا لأحدث الأبحاث ، يزور أكثر من 70٪ من الأشخاص ماكدونالدز بشكل عفوي ، وكقاعدة عامة ، لا يخططون لتناول الطعام في هذا المكان المحدد مسبقًا. في ضوء هذه الدراسة ، طورت إدارة الشركة خطًا مهمًا استراتيجيًا - جميع المؤسسات تقع فقط في أماكن مزدحمة للغاية ، حيث يوجد تركيز كبير للأشخاص الذين يمشون على الأقدام. في كثير من الأحيان ، يمكن العثور على "الخشخاش" بالقرب من الجامعات الكبيرة ، عند مخرج محطات المترو ، عند تقاطعات الطرق الرئيسية ، بالقرب من مراكز الترفيه. بعد المشاهدة قليلاً ، ستلاحظ أنه أينما ذهبت للنزهة ، وأينما كان هناك حشد كبير من الناس ، هناك دائمًا ماكدونالدز في مكان قريب.
لقد عشت في كييف لبعض الوقت ، ويمكنني أن أقول إن هناك ماكدونالدز في كل مكان تقريبًا ، أينما ذهبت للاسترخاء مع الأصدقاء في المساء ، كان هناك "الخشخاش" في كل مكان. والآن فقط ، عندما أكتب هذه السطور وأحلل الموقف بمزيد من التفصيل ، أبدأ في فهم مدى جودة موقعها. بالمناسبة ، تجدر الإشارة إلى أن أكثر ماكدونالدز شهرة في رابطة الدول المستقلة في عام 2012 كان موجودًا في محطة السكك الحديدية المركزية في كييف. في أي طقس وفي أي وقت من اليوم ، توجد قوائم انتظار أبدية في شباك التذاكر ومن الصعب جدًا العثور على مكان مجاني للجلوس والاسترخاء.

2. أنتيكاستينج
هل سبق لك أن لاحظت أن جميع الموظفين في ماكدونالدز متشابهون. عند الخروج من غير المرجح أن تقابل فتاة جميلة وجذابة للغاية. وكل لماذا؟ تقوم سياسة الشركة على ما يسمى ب "مكافحة الصب". يتم اختيار الفتيات بطريقة لا تجذب انتباه العميل ، أو بالأحرى حتى لا يصرف مظهرهن المشتري المحتمل عن القائمة. اخترت الطعام ، اشتريته ، تركته ، جاء التالي. يجب على العميل أن ينظر إلى Big Macs ، وليس أمين الصندوق الجميل. يُحظر على جميع الفتيات العاملات في ماكدونالدز ارتداء المكياج اللامع ، والقيام بعمليات تجميل الأظافر ، وارتداء العطور في العمل ، واستخدام المجوهرات (بما في ذلك الخواتم والأقراط).
وتجدر الإشارة إلى أن سياسة الشركة هذه لا تستهدف الزوار فقط. حتى السبعينيات ، كان الرجال فقط يعملون في ماكدونالدز ، لكن الحركة النسوية في الولايات المتحدة أجرت تعديلاتها الخاصة على سير عمل هذا العملاق العالمي. حققت الفتيات المساواة ، وأجبرت إدارة ماكدونالدز على السماح لهن بالعمل على قدم المساواة مع الرجال.

مقالات لها صلة:

كان هذا المطلب مذهولًا للغاية من قبل رؤساء ماكدونالدز ، لأن استراتيجيتهم وخطتهم لتطوير الشركة يمكن أن تذهب سدى. الفتاة في مكان العمل ستشتت انتباه الرجال بلا شك ، وستنخفض جودة الإنتاج ، ولا سمح الله ، المزيد من المؤامرات وقصص الحب. من الواضح أن إدارة ماكدونالدز لم تعجبهم كل هذا ، وبعد ذلك قرروا عدم توظيف فتيات جميلات ، ولكن لباس أولئك الذين اجتازوا "مكافحة الصبغ" في ملابس الرجال ، مما سيشوه كل سحر الشخصية الأنثوية.
بعد فترة ، عندما اعتاد العملاء على الموظفات ، بدأت الإدارة تلاحظ ظهور المزيد من العائلات في المطاعم ، وكانت النساء في هذه العائلات مسرورات جدًا لأن أزواجهن لم يكونوا يحدقون في نادلات جميلات ، كما هو الحال في أماكن أخرى . أصبحت المكافأة المكتسبة بشكل غير متوقع في شكل ولاء المرأة حجة قوية للحفاظ على تقليد إخفاء جمال الأنثى.

3. أحب طفلها وستحبك
لقد أدركت ماكدونالدز منذ فترة طويلة أن الآباء لا يجلبون أطفالهم إليهم ، ولكن على العكس من ذلك ، فإن الأطفال يجلبون والديهم إلى الخشخاش. غالبًا ما يكون من الصعب جدًا على الطفل الرفض ، خاصةً عندما يقضي الوالدان وقتًا طويلاً في العمل ولا يوليان الاهتمام الواجب لطفلهما.
في ماكدونالدز ، تم التفكير في النظام الذي يهدف إلى العمل مع الأطفال بكل التفاصيل: ملاعب خاصة مع الشرائح وقائمة وألعاب الأطفال وحفلات أعياد الميلاد بأسعار موالية ومكافآت صغيرة وهدايا على شكل بالونات للأطفال الذين يقفون في طابور مع والديهم ، وفرة من الاهتمام والتسامح المذهل من قبل موظفي الوجبات السريعة. كل هذا يستهدف كل من الطفل ووالدته ، لأن القانون يقول: "إذا كنت تريدها أن تحبك ، أحب طفلها".
والشيء الأكثر إبداعًا الذي يهدف إلى العمل مع الأطفال هو Happy Meal. بالإضافة إلى مجموعة الطعام القياسية ، قاموا أيضًا بوضع لعبة هناك. كقاعدة عامة ، يتم إنتاج الألعاب في سلسلة ، وإذا أحب الطفل واحدة ، فهناك احتمال كبير أنه سيطلب من والديه الذهاب إلى ماكدونالدز أكثر من مرة لجمع المجموعة بأكملها.
بالمناسبة ، أجريت دراسات مؤخرًا ، أظهرت نتائجها أن الشخصية الخيالية رونالد ماكدونالد تأتي في المرتبة الثانية بعد سانتا كلوز من حيث الشعبية.

4. ضع المزيد "افتراضيًا"
تحدد معايير الشركة بوضوح القاعدة التي تنص على أنه إذا لم يذكر العميل حجم الجزء الذي يريد أن يطلبه ، فإنهم يضعون الأكبر بالنسبة له. أولاً ، إنه يوفر الوقت. يجب أن يتم قبول الطلب خلال 60 ثانية ، وإذا بدأ أمين الصندوق في طرح الأسئلة ، واكتشف ماذا وكيف يريد الزائر ، فستزداد قائمة الانتظار وسيكون هناك استياء. ثانيًا ، الحصة الأكبر تكلف أكثر ، مما يعني أن ماكدونالدز تحصل على فائدة كبيرة.
أيضًا ، سيتم عرض الزائر بالتأكيد على بعض المنتجات الإضافية - الحلوى ، والشراب ، والصلصة ، وشيء من الطعام. في لغة الشركة ، هذا يسمى "تلميح". كقاعدة عامة ، لا يتم أخذ التلميح من الرأس ، ولكنه يشمل تلك المنتجات التي ظلت على "سلة المهملات" لفترة طويلة جدًا وتوشك فترة تنفيذها على الانتهاء.
هناك حقيقة أخرى مثيرة للاهتمام وهي أن موظفي ماكدونالدز لا يستخدمون أبدًا الجسيم "not" ، لأن هذا يمكن أن يبرمج المشتري دون وعي في حالة الإنكار. لذلك ، غالبًا ما يستخدمون في روسيا بدائل مثل "ربما تريد المحاولة؟" أو "هل ستأخذه؟"

5. سياسة التسعير
تتغير الأسعار في مطاعم ماكدونالدز باستمرار ، ولكن يتم ذلك بذكاء حتى أنك لا تلاحظ ذلك. بالمناسبة ، هل سبق لك أن لاحظت أن المشروبات الساخنة أغلى بكثير من المشروبات الغازية؟ اسأل لماذا؟ كل شيء بسيط. لقد أثبت العلماء أن شرب المشروبات الباردة مع الوجبات يحفز الشهية بشكل أكبر. لذلك ، يتم تقديم جميع المشروبات الغازية باردة جدًا وحتى مع الثلج.
أيضًا ، يشرب الزائر الشاي والقهوة لفترة أطول ، وهذا وقت إضافي ، والذي تعلمت ماكدونالدز أيضًا تقديره واستخدامه بشكل صحيح.

مقالات لها صلة:

6. نحن لا نبقى طويلا
ماكدونالدز ليس مقهى أو مطعمًا ، ولكنه وجبات سريعة. الزائرون هنا لا ينبغي أن يبقوا طويلا. إذا بقي الزائر لفترة طويلة ، فلن تكون هناك مساحة كافية لعملاء جدد ، مما يعني أنه سيتم فقد نسبة معينة من الإيرادات. لذلك ، فإن الهدف الرئيسي هو خلق معدل دوران وإجبار الزائر على مغادرة المنشأة في أسرع وقت ممكن. تم إنشاء جميع "الشروط" لهذا الغرض. هل سبق لك أن انتبهت للأثاث في "الخشخاش"؟ إنه غير مريح ، إنه صعب ، لا يتحرك. الحساب هو أنك ببساطة تأكل وتغادر ، مما يفسح المجال للزوار الآخرين. ومع ذلك ، إذا أتيحت الفرصة لشخص ما لنقل الكراسي والطاولات وتعديلها لنفسه ، فيمكنه البقاء لفترة طويلة (بما في ذلك الإنترنت المجاني) ، وسيترتب على ذلك خسائر معينة.

7. النكهات والذوق
لقد تم بالفعل كتابة المئات ، إن لم يكن الآلاف من المقالات حول استخدام محسنات النكهة الاصطناعية والنكهات الخاصة في ماكدونالدز التي تبدد رائحة الوجبات السريعة لعدة كيلومترات.
كل هذا يجعلهم قابلين للتمييز ، وإذا جربت عشرات البرغر وأغمض عينيك ، فستخمن بالتأكيد ما يقدمه ماكدونالدز. ومن الصعب جدًا الخلط بين رائحة طعامهم وأي شيء آخر.

8. مسألة عادة
هل يمكنك تخمين عدد المرات التي غيرت فيها ماكدونالدز قوائم الطعام والنكهات؟ إذا قلت إنه لم يتغير أبدًا تقريبًا ، فأنت على حق تمامًا. لم يتغير طعم البرجر منذ عام 1967 ، بالضبط منذ اللحظة التي ظهر فيها. إذا ذهب شخص ما إلى ماكدونالدز ، فمن الواضح أنه يعرف أنه اليوم ، وغدًا ، بعد عام أو خمس سنوات ، سيكون قادرًا على تذوق نفس بيج ماك اللذيذ ، بنفس الصلصة والإضافات. وهكذا ، تطور ماكدونالدز عادة معينة بين زوارها ، وتظهر أيضًا أنها شركة مستقرة وموثوقة.
بالطبع ، لديهم قوائم جديدة من وقت لآخر ، ولكن كقاعدة عامة ، هذه إما عروض موسمية في شكل سلطات صيفية ، أو أسابيع ذات طابع خاص ، مثل أيام الإيطالية أو المأكولات البحرية الشهية.

9 ماكدونالدز الكتاب المقدس
في أواخر الخمسينيات من القرن الماضي ، أو بالأحرى في عام 1958 ، ظهرت التعليمات الأولى ، والتي سميت فيما بعد بإنجيل ماكدونالدز. كل شيء مرسوم فيه بأدق التفاصيل. من درجة حرارة ووقت تحميص شرائح اللحم إلى الطريقة التي يجب أن يتصرف بها أي موظف في الشركة. في البداية ، كان هناك 75 صفحة في الكتاب المقدس ، ولكن الآن هناك حوالي 800. بالمناسبة ، لا تصف هذه التعليمات فقط كيف يجب أن يتصرف الموظف ، ولكنها تحتوي أيضًا على توصيات تتعلق بسلوك العميل ، وكيفية التصرف في حالة معينة.
KKCHD و KKK هما المبدأان الرئيسيان لعمل جميع ماكدونالدز. يكتبها المبتدئون ويحفظونها ، ويرددونها بصوت عالٍ في آن واحد ، مثل الصلاة. وراء الاختصار KKCHD عبارة "الثقافة ، الجودة ، النقاء ، سهولة الوصول". بالنسبة لـ KKK ، على التوالي ، "اتصال ، تعاون ، تنسيق". في الواقع ، تكمن جاذبية ماكدونالدز للجمهور على هذا ، حتى لو كان اللاوعي.
لاحظ أن أمين الصندوق يبتسم دائمًا ويتحدث بنبرة لطيفة للغاية. على الرغم من أن العبارات مبتذلة وقوالب نمطية ، إلا أنها متعلمة جدًا وتتصرف وفقًا للعقل الباطن. لاحظ العديد من زوار ماكدونالدز أنهم يحاولون إعطاء المبلغ الذي يطلبه أمين الصندوق لمجرد سماع: "شكرًا لك على عدم التغيير". تبنت العديد من سلاسل الوجبات السريعة الأخرى هذا النمط من التواصل ، وحتى الشركات التي لا علاقة لها بالطعام تحاول تعليم موظفيها أن يكونوا مهذبين للغاية.

تقرير تاتيانا ياسينوفسكايا ، نائب الرئيس لتنمية الموارد البشرية والتدريب ، ماكدونالدز في روسيا وأوروبا الشرقية.

من الآمن أن نقول إنه إذا لم تقم ماكدونالدز في روسيا بتطوير سياسة الموظفين الخاصة بها منذ البداية ، بناءً على التدريب المنهجي للمهنيين داخل الشركة ، لكانت معدلات النمو أقل بكثير من تلك التي تم تحقيقها.

الآن حوالي 60٪ من رؤساء الأقسام لدينا هم أشخاص بدأوا العمل في مناصب خطية. و 40٪ فقط من المهنيين المقبولين من الخارج. النسبة رائعة جدا. نعم ، نحن نجتذب متخصصين من السوق ، لكننا لا نعتقد أن هذه هي الطريقة الرئيسية لحل مشاكل الموظفين. نتيجة لذلك ، يتم تشكيل فريق يمكن أن يصبح أحد المزايا الرئيسية للعمل.

أساطير حول الخصوصية

غالبًا ما تسمع أن تطوير الموظفين هو ممارسة "غربية" بحتة ، لذلك عند استخدامها ، يجب أن تؤخذ المواصفات الروسية بعين الاعتبار. وأنا متأكد من عدم وجود "خصوصية روسية". إنها مجرد مسألة تنظيم على هذا النحو.

إذا قرر الموظفون التطوير داخل الشركة ، فمن الضروري بناء نظام متسق للتدريب والتعليم. إذا لم يتم اتخاذ مثل هذا القرار ، فلن يكون هناك احتياطي موظفين. هذا هو "الخصوصية" برمتها. بالنسبة لتلك البرامج التي تم تطويرها في الغرب والولايات المتحدة وأوروبا ، فهي قابلة للتطبيق تمامًا في ظروفنا. علاوة على ذلك ، في رأيي ، فإن الإدارة الروسية أكثر استجابة لفرص التنمية هذه. ربما ، نظرًا لحقيقة أن مثل هذه الممارسات قد تم استخدامها في الأسواق المتقدمة لفترة طويلة ، فقد تراكمت تاريخًا مهمًا وأصبح الناس "ممتلئين" قليلاً.

في روسيا ، لا يزال "الجوع" محسوسًا فيما يتعلق ببرامج الشركات الهادفة إلى دعم النمو والتنمية. نتيجة لذلك ، يستغل الموظفون كل فرصة للتعلم والارتقاء في السلم الوظيفي.

أتذكر جيدًا كيف تم افتتاح أول مطعم روسي لماكدونالدز. كنت ضمن الفريق الأول الذي بدأ في ميدان بوشكين في موسكو. لذا ، يمكنني القول: بالنسبة لنا في ذلك الوقت ، بدت أشياء كثيرة جديدة وتقدمية بشكل لا يصدق. لم نسمع من قبل أو نعرف شيئًا من هذا القبيل ، فقد كنا "خضرة" تمامًا ، وجددًا وعديم الخبرة في مجال بناء الوظائف ... لقد جاءوا من جامعات مختلفة ، ولديهم تعليم جيد ، ولكن بدون فهم واضح لكيفية وضعها في الممارسة العملية ، ولكن بحماس كبير!

الآن كل شيء مختلف. بدأ الناس في التخطيط للنمو الوظيفي بشكل أكثر وضوحًا وواقعية ، لاختيار سلوكهم الخاص. حتى طلاب اليوم بدأوا في بناء استراتيجيات شخصية طويلة المدى. إنهم لا يريدون الدراسة فقط ، كما فعلنا من قبل ، بل يريدون إدارة نموهم المهني ومستقبلهم. هذا الاختيار هو أكثر وعيا. حتى العمال الشباب جدًا في روسيا اليوم يعرفون في معظم الحالات ما يريدون وإلى أين يتجهون. إنهم أكثر وعياً في اختيارهم للتعليم - الجامعة ، التخصص ، القسم ، التخصص. على خلفية الشباب الرومانسي والهادئ في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، هؤلاء الشباب هم واقعيون وممارسون ، وبالتالي فهم أكثر استعدادًا مما كنا عليه في السابق للمضي قدمًا. جاهز مقدما. من الضروري فقط فهم ما يسعون إليه ، لدعم وتحويل هذه التطلعات لصالح الشركة. بهذا المعنى ، فإن العمل مع الموظفين (بما في ذلك تطوير الموظفين وتدريبهم داخل الشركة) يكتسب قيمة خاصة للأعمال.

يعمل نظام اختيار وتطوير المواهب في ماكدونالدز في روسيا منذ اليوم الأول الذي افتتح فيه المطعم في بوشكينسكايا. كل تلك الخبرة ، كل تلك البرامج والممارسات التي تم تطويرها في الشركة تم "زرعها" على الأراضي الروسية. ماذا كان "التوطين"؟ يبدو لي أنه ببساطة تم عرض وشرح كل واحد منا كيف وأين يمكن للمرء أن يرتقي في السلم الوظيفي. وعندما بدأ المشاركون الأوائل في البرامج التدريبية في الترقية ، أصبح من الواضح: النظام ليس مثبتًا على الورق فحسب ، بل يعمل بالفعل. بعد كل شيء ، تم تجنيدهم جميعًا في نفس المناصب. ومر شهران أو ثلاثة - والآن انتقل شخص ما بالفعل إلى الخطوة التالية ، ثم صعد إلى مستوى أعلى ، وأكثر من ذلك ... وعندما نشأ مديرو المطاعم الأوائل من بين أولئك الذين بدأنا معهم جميعًا في المطبخ و خلف الكاونتر ، في صالة التسوق ، أصبح الأمر واضحًا تمامًا: الآلية تعمل حقًا.

عندما تم افتتاح ماكدونالدز في عام 1993 في شارع أوغريف وفي أربات - مطعمنا الثاني والثالث - كان المديرون بالفعل أشخاصًا نشأوا داخل الشركة. عُرض عليّ العمل في قسم شؤون الموظفين ، وقررت بنفسي أن هذا سيكون طريقي لمزيد من التطوير والنمو في الشركة. اليوم ، كل من كان أول من نطق بصوت عالٍ العبارة العزيزة "مكتب الدفع النقدي المجاني!" انتشر داخل الشركة ، كل في اتجاهه الخاص.

يعتقد الناس في أي بلد من دول العالم أنهم ليسوا كثيرًا في الكلمات أيضًا.

وعندما يكون واضحًا للجميع أن الشركة تقدم في المقام الأول وظيفة شاغرة خاصة بها ، فإنها تبحث عن مرشح من بين موظفيها ، فهذا يعطي إشارة قوية جدًا وإيجابية. في واقع الأمر ، كانت الترقيات الأولى التي ذكرتها هي البداية للنظام الكامل للتدريب الداخلي للشركات وتطوير الموظفين في Russian McDonald’s.

ساعات الطيران

أعترف أنه ليس من السهل إعطاء إجابة قصيرة لا لبس فيها على السؤال المطروح "على الجبهة": "ما هو الأفضل ، ما هو الأصح لشركة ما -" شراء "متخصص في سوق العمل المفتوح أو لتنمو في الداخل؟ " نعم ، يمكنك "شراء" شخص يتمتع بصفات مهنية عالية وكفاءات قيادية متطورة. ولكن حتى مثل هذا المرشح المثالي سيحتاج إلى "ترقيته" إلى المستوى الذي يجب أن يفي به المديرون في شركة معينة.

عند تعيين موظف خارجي ، هناك اعتباران رئيسيان يجب مراعاتهما. أولاً، بحاجة إلى فهم إلى أي مدى يمكن للشخص , الذي جاء إلى شركة جديدة لنفسه ، على استعداد لمشاركة قيمها الأساسية. بالإضافة إلى ذلك ، من المستحيل الشعور بـ "عبقرية المكان" على الفور. هذا يستغرق وقتا. حتى إذا قمت بتعيين محترف رفيع المستوى ، فأنت بحاجة إلى "الزواج" منه بنظام الإدارة الحالي ، والممارسة المقبولة للتفاعل بين أقسام الشركة ، وعلاقات الفريق. وهو ليس بهذه السهولة.

ثانيًا، بالنسبة لأي منظمة ، من المهم جدًا كيف يلتزم الناس (ليس بالأقوال ، بل بالأفعال) بعملهم ويؤمنون بما يفعلونه. بالإضافة إلى المهارات المهنية العالية (شرط ضروري ولكن ليس كافيًا) ، يجب أن يتمتع القائد الحقيقي أيضًا بالقدرة على قبول قيم المنظمة وأن يكون مشبعًا بالوطنية الحقيقية وليس التفاخر. تمامًا مثل ذلك ، فإن عناصر هذه الفسيفساء لا تتراكم من تلقاء نفسها. في بعض الأحيان لا يعمل هذا على الإطلاق ، على الرغم من الجهود الكبيرة لدمج مدير تمت دعوته من شركة أخرى.

إذا قررت تطوير موظفين داخل الشركة ، فمن الضروري بناء نظام متسق للتدريب والتدريب. إذا لم يتم اتخاذ مثل هذا القرار ، فلن يظهر أي احتياطي شخصي. هذا هو كل شيء "المواصفات"

من المرجح أن ينتقل التنفيذيون الذين بدأوا كموظفين إلى منصب الإدارة العليا مع الالتزام الذي تشتد الحاجة إليه والفهم المطلق والالتزام بقيم العمل.

لكنني لن أزعم أنه من الأسهل والأرخص تدريب متخصص داخل الشركة بدلاً من "الشراء". هذه وظيفة ضخمة واستثمار جاد. في ماكدونالدز ، على سبيل المثال ، يمكنك أن تصبح مدير مطعم (بالطبع ، تختلف معدلات النمو لجميع الموظفين) في غضون عامين أو ثلاثة أعوام - بدءًا من موظف عادي. هذه هي الفترة الدنيا ، ولكن هناك أمثلة مماثلة. بالنظر إلى أن مدير المطعم هو أحد المناصب الرئيسية في ماكدونالدز (من 80 إلى 150 موظفًا ، ناهيك عن ملايين الموظفين) ، فإن تشكيل قائد في مثل هذا الوقت القصير يعد مكلفًا للغاية.

بادئ ذي بدء - حول شروط التدريب.

سيحتاج المدير المستقبلي ما لا يقل عن ألفي ساعة لمجرد الاستماع إلى الدورات المتخصصة في مركز التدريب لدينا. وهذه ليست سوى "القاعدة" ، الحد الأدنى من المؤهلات التي يجب على الشخص إتقانها من أجل الوصول إلى منصب المدير. إذا ترجمنا هذا إلى أموال ، فإن الاستثمارات في تدريب مثل هذا الموظف تصل إلى مئات الآلاف من الروبلات. بالطبع ، يختلف حجم الاستثمار حسب البرامج التدريبية المستخدمة. بعد كل شيء ، يمكن أن تكون فصولاً وبرامج محلية في أوروبا أو الولايات المتحدة ، تدريبات خارجية. وأكرر أن هذا هو الأساس فقط ، الأساس.

الطلاب الأبديون

ميزة أخرى لنهجنا في التنمية هي أننا لا نتوقف أبدًا ونواصل التعلم في أي موقف وعلى أي مستوى. لاجل ماذا؟ على مدى سنوات عديدة من التجريب والبحث عن أفضل الممارسات ، اتضح أنه إذا لم يواصل جميع الموظفين دون استثناء التدريب ، فلن يزداد متوسط مستوى تدريب الفريق. وفي أسوأ الأحوال ، ستبدأ في التراجع. الى جانب ذلك ، هناك دائما شيء لتعلمه. خاصة اليوم. العالم يتغير بسرعة كبيرة ، فقط تابع. نحن هنا نتعلم. الجميع - من موظف مبتدئ إلى رؤساء الأقسام ومديري المطاعم.

بالمناسبة ، فإن تسريع وتيرة الحياة وتشكيل متطلبات جديدة ليس استعارة جميلة على الإطلاق. فقط تذكر ما هي المتطلبات التي تم تقديمها ، على سبيل المثال ، قبل عشر سنوات إلى السكرتيرة. في الواقع ، كان يكفي أن تكون قادرًا على الكتابة بسرعة ، والانتباه والرد بأدب على الهاتف. والآن أنت بحاجة إلى معرفة العشرات من برامج الكمبيوتر المختلفة. وليس فقط تلك البسيطة مثل PowerPoint أو Word. سكرتير منذ عشر سنوات والآن هناك مستويان مختلفان تمامًا من التدريب. لذا ، ادرس ، ادرس ، ادرس!

غالبًا ما أتحدث عن كيفية بناء نظام التعلم. وفي كل مرة أؤكد أن الشيء الرئيسي هنا هو النظام. يحتاج الأشخاص المختلفون في مراحل مختلفة من التطور والنمو الوظيفي إلى فصول ودورات تدريبية إضافية مختلفة. يحتاج المرء اليوم إلى إتقان ممارسة العروض التقديمية الناجحة ، ويحتاج الآخر إلى تطوير مهارات مختلفة تمامًا. لذلك ، في إطار النظام الحالي (ومن أجل إدارة الاستثمارات بشكل فعال) ، يكون لكل موظف في الشركة خطة تطوير شخصية خاصة به. كقاعدة عامة ، لا يقتصر الأمر على عام ، ولكن يتم تطويره لمدة تصل إلى ثلاث سنوات. أي أن خطة التنمية مبنية مع مراعاة المدى المتوسط. بهذه الطريقة ، من الممكن ربط الأهداف والغايات الشخصية للموظف بتلك التي تواجه العمل ككل ، وكذلك تحديد المجموعة الصحيحة من برامج التطوير والتدريب التي سيوفرها صاحب العمل.

نشكل خططًا مماثلة للموظفين ، بدءًا من منصب مساعد مدير المطعم. هذا عن الدرجة الثالثة على السلم الوظيفي. على الرغم من أن العاملين الخطيين لديهم أيضًا أهدافهم وغاياتهم الشخصية. الأمر يتعلق فقط بمستوى مختلف ، وأبسط ، ولكن ليس أقل أهمية بالنسبة لنا.

تتم مناقشة الخطط مع الموظفين مرة واحدة على الأقل في السنة. وعلى مستوى المطاعم - مرة كل ستة أشهر. ومرة أخرى ، هذه ليست مجرد وثائق ملقاة على الطاولة. وليس مجرد علامة يضعها المدير ، الإبلاغ عن العمل المنجز. ندرس بجدية ما حدث ويحدث للإنسان ، وما الذي نجح فيه وما لم ينجح. و لماذا. ثم نبدأ في التفكير في كيفية تعديل الخطة.

مرة واحدة على الأقل في السنة ، هناك محادثة شخصية مفصلة مع الرأس. أي مع الشخص الذي يشارك بشكل مباشر في تطوير الموظف. لا يتم تقليل هذه المحادثات والمناقشات على الإطلاق لتقييم مخاطر استثمار الشركة في موظف معين. سيكون صغيرًا جدًا بالنسبة لشركة كبيرة. نعم ، نحن نقيم خطر فقدان شخص ما. لكن المهمة الرئيسية للقائد ليست على الإطلاق تقليل الاستثمار في التدريب إذا شعرت أن كل شيء سيغادر. الهدف الحقيقي هو تحديد وإزالة تلك العوامل التي تزيد من خطر فقدان الموظف! الأشخاص المختلفون لديهم دوافع مختلفة. بالإضافة إلى أسباب المغادرة - لكل شخص أسبابه الخاصة. تتمثل مهمة المدير في فهم الإجراءات التي يجب اتخاذها حتى لا يفقد الموظف الذي يقيّمه على أنه موهوب وقادر على النمو.

من المؤكد أن معدل دوران الموظفين موجود - كما هو الحال في أي أعمال متنامية أخرى. هذا جيد. على سبيل المثال ، يأتي الطلاب للعمل معنا. ثم يكملون تعليمهم ويذهبون للعمل في تخصصهم. حسنًا ، دعهم يستخدمون المهارات والمعرفة التي تلقوها منا في الشركات الأخرى. دعهم ينجحون - سيكون هذا نجاحنا أيضًا. على أي حال ، نحن نتحدث عن الاستثمار في الأشخاص الذين يعيشون في بلدنا ويعملون بجانبنا. لا يهم أنه ليس كلهم سيبنون حياتهم المهنية في ماكدونالدز. يكفي أنهم سيتذكرون بامتنان أكثر من مرة بداية حياتهم المهنية ، الوقت الذي عملوا فيه معنا. بالمناسبة ، تُظهر استطلاعات الرأي لموظفينا أنه بعد أول 6-9 أشهر من العمل ، يعيد 80٪ منهم النظر بجدية في آرائهم حول الآفاق الوظيفية في ماكدونالدز ، وبعد أن تعرفوا على الشركة "من الداخل" ، يريدون البقاء والنمو معنا. يعمل مديرو ومديرو المطاعم مع الشركة لمدة 10 سنوات على الأقل في المتوسط.

عملية خليفة

عنصر مهم في نظام التدريب هو التوجيه. كل منا لديه معلمه الخاص. بالنسبة للمساعد ، هذا هو مدير المطعم ، والمدير ، ومستشار الإنتاج ، والمستشار ، والمدير ... إلخ. ببساطة ، كل موظف لديه شخص مهتم بتطويره. الشخص الذي سيدعمه ، يوفر الموارد و (تفاصيل مهمة!) شارك تجربته الشخصية. بعد كل شيء ، التعلم عملية مختلطة. هذه ليست فصول ودورات رسمية فحسب ، بل هي أيضًا الخبرة المكتسبة في عملية العمل والتواصل مع المرشد.

كل هذا يمكن أن يعمل فقط في تركيبة. إذا أرسلت شخصًا إلى الدورات التدريبية ، فسوف يذهب إليهم بكل سرور. يجلس عليهم لمدة خمسة أيام ، ويعود - و ... لن يتغير شيء. وبالمثل ، من الصعب إحراز تقدم كبير إذا لم يتم دعم التوجيه ببرامج التدريب.

أنا مقتنع تمامًا أنه لا يمكنك أن تصبح قائدًا حقيقيًا إلا عندما تكون قادرًا على إعداد تحول جيد لنفسك. علاوة على ذلك ، هؤلاء الناس هم من يرفعونك! الشيء الرئيسي هو صياغة هذا المنطق بوضوح ووضوح. بحيث يفهم كل قائد في الشركة كيف ولماذا يجب عليه تطوير المواهب في فريقه.

نحن نأخذ هذه الأمور على محمل الجد. وحتى رسميًا قليلاً (فقط في الحالة ذاتها عندما يكون مفيدًا). يجب ألا يكون لكل قائد شخص واحد فقط قادر على استبداله ، ولكن يجب أن يشكل مجموعة من المرشحين بدرجات متفاوتة من الاستعداد. احتياطي الموظفين الأمثل هو ثلاثة موظفين ، يتم تعليمهم ورفعهم من قبل المدير. وليس من الضروري على الإطلاق أن يعمل كل موظف ينمو بالضرورة في نفس القسم ، "تحت جناح" المرشد. بدلاً من ذلك ، يجب على كل قائد أن يعرف جيدًا ويقيم بذكاء دائرة الأشخاص الذين يتفاعل معهم في عملية العمل. وإذا لزم الأمر ، أوصي بهم لتلك المواقف التي يجب "إغلاقها".

بالمناسبة ، حول الشكلية. يعرف أي قائد بيننا أنه ليس لديه فرصة للنمو بمفرده إذا لم يكن لديه بديل. وهذا ، كما اتضح ، هو دافع قوي للغاية! إذا كنت أرغب في النمو أكثر ، فلا بد أن يكون هناك شخص ما ورائي سأقوم بإعداده. الشخص الذي سأساعد في تطويره وتعلمه ، حتى أتمكن بنفسي من المضي قدمًا. يعمل النظام بشكل فعال لأنه بسيط ومنطقي. يعد تطوير الأفراد أحد العناصر الإلزامية للشهادة الشخصية ، وتقييم نتائج عمل المدير للسنة.

يعرف جميع العمال الشباب في روسيا اليوم في معظم الحالات ما يريدون ، وإلى أين هم ذاهبون. ضد الشباب الرومانسي والخالي من الرعاية في الاتحاد السوفياتي ، هؤلاء الشباب هم من الواقعيين والممارسين

في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يُنظر إلى نظام تدريب وتطوير الموظفين (ونظام التوجيه) على أنه عملية هرمية "رأسية" حصرية. تتمتع الشركة دائمًا بإمكانية التطوير "الأفقي". وكثيرًا ما نمارس الحركات "الأفقية". لنفترض أن لدينا شخصًا موهوبًا جاهزًا بالفعل للانتقال إلى منصب جديد ، ولكن في الوقت الحالي لا توجد طريقة لترقيته أكثر. يمكنك دائمًا العثور على فرصة لتقديم مثل هذا الموظف للتطور في اتجاه جديد بالنسبة له. بالإضافة إلى ذلك ، نادرًا ما يمكن اعتبار الموهوبين على درجة عالية من التخصص. إذا كان لدى الموظف بالفعل صفات قيادية ووصل إلى مستوى مهني عالٍ بما فيه الكفاية ، فسيكون قادرًا على العمل بنجاح في العديد من مجالات الأعمال.

لإعطاء مثال: أحد قادة قسم الإنتاج ، ناجح للغاية ، يحقق باستمرار نتائج عالية جدًا ، في وقت واحد عمل لمدة أربع سنوات في قسم التدريب والتطوير. لقد ساعده الجمع بين مهارات الأشخاص والخبرة الصناعية في تحقيق مكانة عالية جدًا: فهو يدير الآن مئات المطاعم. أنا متأكد من أن التنمية "الأفقية" لعبت دورًا في قصة النجاح هذه.

بدأ نائب الرئيس لتطوير ماكدونالدز في روسيا في قسم المشتريات. في مرحلة معينة من حياته المهنية ، أصبح مهتمًا بمجال جديد - والآن يقوم بافتتاح مطاعم جديدة بنجاح في روسيا.

لدينا الكثير من هذه القصص ، ولن أحاول حتى سردها جميعًا. المعنوي واضح بالفعل: نظام تدريب الشركات ليس عقيدة وليس تدريبًا للجيش. إنها أداة يمكن للأعمال التجارية من خلالها تحقيق أهدافها الإستراتيجية.

وأحيانًا يتم سؤالي عن "أسرار الموارد البشرية". على وجه الخصوص ، حول أسرار بناء نظام فعال لتدريب الشركات. نعم ، ليس هناك أسرار! فقط كل شخص يحتاج إلى أن يكون قادرًا على العثور على المكان المناسب. وتظهر الممارسة أن مثل هذا المكان في أي شركة يجب أن يكون. الشيء الرئيسي هو رؤيته في الوقت المناسب.

يكمن "سر" النجاح فقط في حقيقة أن هذا عمل مستمر ومنهجي. اليوم ، يعد تطوير المواهب في الشركات التي تريد أن تصبح قادة وتطور أعمالهم بنجاح هو المهمة الرئيسية للموارد البشرية.

لقد منحتنا الأزمة الاقتصادية بعض الراحة. لكن على المدى القصير ، ستندلع معركة حقيقية على المواهب. الموهوبون قيمة غير مشروطة. الجميع يحتاجهم ، وليس فقط في روسيا. هذا هو رأس المال الحقيقي والمورد الرئيسي للأعمال التجارية ، والتي ، في رأيي ، تتطلب موقفًا أكثر جدية من رأس المال النقدي. إن الافتقار إلى نهج منظم لتدريب وتطوير الموظفين محفوف بحقيقة أنه بعد عام أو عامين ، بعد أن قررت الذهاب و "شراء" الموظف المناسب في السوق ، كما هو الحال في السوبر ماركت ، ستقتنع بأن من الأسهل بكثير العثور على المال من الناس.

ماكدونالدز هي أكبر سلسلة مطاعم للوجبات السريعة في العالم. افتتح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا عام 1990 في ميدان بوشكين في موسكو. اتفاقية افتتاح مطاعم في موسكو ، الموقعة في عام 1988 ، أكملت 12 عامًا من المفاوضات الصعبة التي بدأها جورج أ. كوهون ، رئيس مجلس إدارة مطاعم ماكدونالدز في كندا المحدودة ، ورئيس أول ماكدونالدز روسيا ورئيس مجلس إدارة مديري CJSC "موسكو-ماكدونالدز.

في المتوسط شهريًا ، تبيع المطاعم:

2.000.000 مشروبات كوكاكولا / فانتا / سبرايت ؛

2.550.000 بطاطس مقلية

1،100،000 ميلك شيك

1،150،000 شطيرة بيج ماكتم ؛

950000 فطيرة.

اليوم ، يعمل أكثر من 17000 شخص في ماكدونالدز في روسيا.

لإعداد جميع الأطباق ، يتم استخدام المنتجات عالية الجودة التي تلبي جميع معايير ماكدونالدز فقط. في جميع مراحل عملية الإنتاج ، تقوم ماكدونالدز وموردوها وخبراؤها المستقلون بإجراء سلسلة من فحوصات الجودة للتأكد من مراعاة جميع القواعد والقواعد الصحية والصحية التي وضعها الاتحاد الروسي ، فضلاً عن أن المنتجات هي من أعلى المستويات. جودة. في عام 1990 ، استثمرت ماكدونالدز 45 مليون دولار أمريكي في بناء وتجهيز مركز لتجهيز وتوزيع الأغذية يقع في موسكو ، ماك كومبليكس. يقع "Makkompleks" في أحد أحياء موسكو ، Solntsevo. تقوم بتوريد المنتجات اللازمة لجميع مطاعم ماكدونالدز في روسيا. المصنع لديه خطوطه الخاصة لإنتاج اللحوم والكعك ، ومختبر مراقبة جودة المنتج وقسم المبيعات. على مدار 14 عامًا من عملها ، ساهمت Makkompleks بشكل كبير في تطوير صناعة تجهيز الأغذية المحلية ونظام تقديم الطعام والزراعة والعلاقات التجارية في روسيا. منذ عام 1989 ، شاركت ماكدونالدز معرفتها بالتكنولوجيا والعلاقات التجارية مع ممثلي جميع بلدان رابطة الدول المستقلة. يتم شراء المواد الخام الخاصة بـ McComplex من أكثر من 100 مورد روسي يتبعون بدقة معايير الاتحاد الروسي ومعايير ماكدونالدز. علاوة على ذلك ، نتيجة للامركزية في معالجة الأغذية ، بمشاركة المتخصصين والمساعدة الفنية من ماكدونالدز ، تم بالفعل إنتاج المنتجات النهائية في شركات الموردين الروس (الخس ، الخيار المخلل ، إلخ). يتحكم McComplex بصرامة في معالجة المنتجات وفقًا للمتطلبات والمعايير الصارمة لماكدونالدز. ماكدونالدز لديها هدف واحد - لتلبية احتياجات الزوار بشكل كامل. يتم قياس جميع مبادرات الشركة من خلال هذا المعيار الوحيد.

2. العمل موسمي:

ماكدونالدز: 9 أسرار لنجاح زعيم العالم

تحفيز الموظف في ماكدونالدز