البحث في الموقع
الصفحة الرئيسيةالمشروبات

مقالات سياسة الموارد البشرية في ماكدونالدز وأوراق المصطلحات. الخصائص العامة للمؤسسة. تقييم عمال التموين

المحتويات مقدمة القسم 1. خصائص المشروع 1.1. وصف تاريخ إنشاء وتطوير شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز »1.2. تركيز إدارة شؤون الموظفين 1.3. شؤون الموظفين سياسة ماكدونالدز القسم 2. تكوين وهيكل إدارة شؤون الموظفين 2.1. الانتماء الصناعي للشركة ماكدونالدز »2.2. خصائص الأفراد القسم 3. مؤشرات الأداء الفنية والاقتصادية 3.1. تحليل إنتاج وبيع المنتجات 3.2. تحليل التكلفة والمالية ...

4781 كلمة | 20 صفحة

  • شهادة الموظفين في McDonald's LLC

    دورة عمل حول الموضوع: "شهادة الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة" ماكدونالدز »» مقدمة في الظروف الحديثة في المؤسسات شؤون الموظفين سياسة يطرح مطالب جادة ليس فقط فيما يتعلق بالتدريب ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم ، ولكن أيضًا على تقييم الموظفين. من أهم عناصر إدارة شؤون الموظفين الحاجة إلى التقييم المستمر للإنجازات ونتائج عمل التجمعات العمالية والموظفين الأفراد وربطها بالمعايير أو المستوى السابق أو استخدام الرأي ...

    9504 كلمة | 39 صفحة

  • تقرير عن شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة

    مقدمة: المفارقة الرئيسية لـ "الوجبات السريعة" الروسية ، التي ظهرت في عام 1989 مع وجود قوائم انتظار ضخمة في " ماكدونالدز "في ميدان بوشكينسكايا ، هو أنه لفترة طويلة كان متاحًا فقط للقطاعات المثقلة بالمال من السكان. يقول سكوت بلاكلين ، رئيس غرفة التجارة الأمريكية في روسيا (1997-2000): "نجاح ماكدونالدز في روسيا أمر طبيعي. يعتمد نموذج عمل الشركة على التقنيات العالمية التي يمكن استخدامها بفعالية من قبل الموظفين في أي ...

    5128 كلمة | 21 صفحة

  • سياسة شؤون الموظفين

    الجزء النظري شؤون الموظفين سياسة في مؤسسات تقديم الطعام 1. ما هو شؤون الموظفين سياسة 2. مفهوم موظفي شركات تقديم الطعام 3. تحفيز الموظفين وتحفيزهم 4. التوظيف 5. الموظفون: - تقييم عمال المطاعم - طرق تحسين إدارة الموظفين في المؤسسة - تنظيم نظام تدريب الموظفين 6. تحليل الدولة شؤون الموظفين سياسة ومشاكله الرئيسية ...

    14765 كلمة | 60 صفحة

  • خطة عمل ماكدونالدز

    خطة أعمال جامعة ITMO لافتتاح مطعم للوجبات السريعة « ماكدونالدز »(بالامتياز) كانت خطة العمل: Zhelavsky Sergey المدينة: سانت بطرسبرغ التاريخ: 09/01/2015 المحتويات 1. ملخص 4 2. وصف العمل 5 2.1. وصف عام للمؤسسة. 5 2.2. تحليل الصناعة 7 2.2.1 وصف عام للصناعة 7 2.2.2 أكبر الشركات في الصناعة 7 2.2.3 الدعم القانوني المطلوب لنوع الأعمال المختار 7 2.2.4 البيئة الضريبية للأعمال 8 2 ...

    3716 كلمة | 15 صفحة

  • ماكدونالدز

    نظام مطاعم الوجبات السريعة المشهور عالميًا " ماكدونالدز جاء إلى السوق الروسية نتيجة مفاوضات مطولة. هم انهم بدأت خلال دورة الألعاب الأولمبية في مونتريال 76 وانتهت في أبريل 1988 بتوقيع اتفاقية إنشاء مشروع مشترك (JV) بين الفرع الكندي للشركة " ماكدونالدز و Mosobeschepitom. وبتوقيع المعاهدة ، أصبح الاتحاد السوفياتي الدولة الـ 52 في العالم التي " ماكدونالدز ". تم الافتتاح الرسمي للمطعم الأول في موسكو في 31 يناير 1990 ...

    1923 كلمة | 8 صفحة

  • ماكدونالدز

    خصائص أنشطة شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز »4 1.1 معلومات عامة عن أنشطة المؤسسة 4 1.2 الميثاق والوثائق التأسيسية الأخرى المؤسسات ، شكل الملكية 9 1.3 الهيكل التنظيمي للمطاعم « ماكدونالدز »9 2. الإجراءات والمراحل الأساسية لتكوين الأمر 12 2.1 برنامج الطلبات والرسائل النصية القصيرة والمخزون. 12 2.2 تجميع أمر. 15 الاستنتاج 17 قائمة المصادر المستخدمة 18 مقدمة ماكدونالدز "يرجع ذلك إلى حقيقة أن...

    2964 كلمة | 12 صفحة

  • ماكدونالدز

    المحتويات مقدمة 1. خصائص مؤسسة ماكدونالدز 2. خصائص سوق المطاعم الروسية 3. تصنيف السوق وتحديد الموقع ماكدونالدز عليها 4. التحليل التنافسي للشركة ماكدونالدز مراجع خاتمة مقدمة رجل الأعمال الأمريكي راي كروك كان يبيع أكواب ورقية من شركة Lily Cup لمدة 17 عامًا وتم الاعتراف به كأفضل تاجر للشركة. ثم قام بإنشاء شركته الخاصة لبيع "الخلاط المتعدد" (آلة الآيس كريم) ...

    6069 كلمة | 25 صفحة

  • من قبل ماكدونالدز

    المحتويات 1. الهيكل التنظيمي للشركة ذات المسؤولية المحدودة " ماكدونالدز »…………… .. …… ....… .3 2. العمل الاقتصادي في شركة ذات مسؤولية محدودة « ماكدونالدز »………………………………. 7 3. دعم المعلومات للعمل الاقتصادي في المؤسسة (معلومات تشغيلية ، تقارير ، خطط)….….… .9 ​​4. التسعير في شركة ذات مسؤولية محدودة« ماكدونالدز ".. …………. ………… .. …… ....... 10 5. الضرائب في شركة ذات مسؤولية محدودة" ماكدونالدز »………………………… ..… ..11 6. الأنشطة المبتكرة والاستثمارية للمؤسسة ……… .11 7. موارد المؤسسة ، الكفاءة ...

    7050 كلمة | 29 صفحة

  • تقرير ممارسة في ماكدونالدز

    | +31.28 | تشمل مجموعة المطاعم الهامبرغر (بما في ذلك "بيج ماك") والسندويشات والبطاطا المقلية والحلويات والمشروبات إلخ. في معظم دول العالم ، تبيع سلسلة مطاعم الجعة ، بينما تبيع المطاعم في روسيا " ماكدونالدز »خالية تمامًا من الكحول. بلغ العدد الإجمالي لموظفي الشركة في عام 2008 حوالي 400 ألف شخص. بلغت عائدات الشركة في عام 2008 23.5 مليار دولار (في 2007 - 22.8 مليار دولار) ، أرباح التشغيل - 4.3 مليار دولار (2.4 مليار دولار) ، ...

    3019 كلمة | 13 صفحة

  • ماكدونالدز

    السيولة والملاءة المالية 2.4 تحليل الاستقرار المالي 2.5 تحليل النتائج المالية 3. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للشركة ذات المسؤولية المحدودة "ماكدونالدز - ساراتوف "3.1 تحليل أنشطة إنتاج شركة ذات مسؤولية محدودة" ماكدونالدز - ساراتوف "3.2 تحليل سيولة الميزانية العمومية ونسب السيولة 3.3 تحليل النتائج المالية للشركة ذات المسؤولية المحدودة" ماكدونالدز -ساراتوف "3.3.1 تحليل تكوين الأرباح وتوزيعها 3.3.2 تحليل الربحية الخاتمة قائمة المصادر المستخدمة مقدمة ...

    14993 كلمة | 60 صفحة

  • الهيكل التنظيمي لشركة ماكدونالدز ذ م م

    الهيكل التنظيمي لشركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز »مسؤوليات مدير الشركة 1.1. مدير المؤسسة ينتمي إلى هذه الفئة المديرين ، يتم تعيينهم وفصلهم منه بقرار من ______________________ (الاجتماع العام لـ _____________________________________________. المؤسسون أو أي هيئة أخرى للمؤسسة) 1.2. يتم تعيين شخص من أعلى المستويات المهنية (الفنية) في منصب مدير المؤسسة.

    3383 كلمة | 14 صفحة

  • نظام التحفيز في McDonald's LLC

    الموظفون "- 38.04.03 شكل التعليم: المراسلة عمل بحثي في ​​مجال" أنظمة التحفيز وتحفيز أنشطة العمل " حول موضوع "تشخيص النظام الحالي لتحفيز وتحفيز نشاط العمل في شركة ذات مسؤولية محدودة ماكدونالدز »المنفذ: طالب في السنة الأولى ، مجموعة 16/1 ___________ (Simakina A.D.) (توقيع) قائد المشروع دكتوراه ، مساعد. ____________ (ميتروفانوفا إيه) ...

    4646 كلمة | 19 صفحة

  • النشر المؤسسي كأداة لتشكيل سياسة الشركة للمؤسسة

    مشاكل الشركات سياسة منظمة بمساعدة منشور شركة .................. 5 1.1 تعريف المفهوم والجوهر و شركة كبرى سياسة ... .5 1.2 أدوات لتكوين شركة سياسة …………… .. 6 1.3 الخصائص العامة لمنشورات الشركات …………………… 11 1.4 ميزات تحديد مواقع منشورات الشركة ……… .. 14 الفصل الثاني. تحليل تأثير صحيفة شركة Mayak على تكوين الشركة سياسة هيئة الأوراق المالية "ANHK" ………………………………………… .19 2 ...

    4539 كلمة | 19 صفحة

  • نظام ماكدونالدز اللوجستي

    تقديم الطعام في الأنظمة اللوجستية. …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ؛ 4 صفحة 1.1 وصف موجز للمؤسسة ……… ………………………… .. 7 الصفحة 1.2 خدمة الشراء والتوزيع …………………… .. 8 ص.الفصل الثاني. خصائص نظام اللوجستيات " ماكدونالدز "... ... ... 10 ص. الفصل الثالث. تحسين تنظيم التوزيع في المؤسسة ............................................................ 12 ص. مقدمة أكثر أداة مهمة في تحسين مؤسسات العمل تصبح لوجستية. الخدمات اللوجستية...

    2788 كلمة | 12 صفحة

  • مقدمة …………………………………………………………………………………………………………………………. 2 1.1. الإنجازات « ماكدونالدز »في روسيا ………………………… .3 هيكل المطعم« ماكدونالدز »……………………………………… .4 جودة المطعم والموردين« ماكدونالدز »…………………… .. 6 مؤسسة رونالد ماكدونالد الخيرية ……………………… .. 8 الخاتمة ………………………………………………………………… ... …………… 10 المراجع …………………………………………………………………………………………………………………………. 11

    2114 كلمة | 9 صفحة

  • KUR001615

    الامتثال للمهام التي تواجه المنظمة والتنظيمية شؤون الموظفين الموارد اللازمة لتنفيذها. التمثيل التقليدي لإدارة شؤون الموظفين في الشكل شؤون الموظفين العمل ، الذي يُفهم على أنه نشاط محاسبة الموظفين والتوثيق ، يتم تنفيذه في المقام الأول من قبل المشرفين المباشرين والموظفين شؤون الموظفين خدمات. ليحل محل فكرة العمل مع الأفراد مثل شؤون الموظفين أصبحت إدارة الموارد البشرية تعمل كتوجيه خاص ...

    3175 كلمة | 13 صفحة

  • تحفيز

    الأفراد والتحسين شؤون الموظفين سياسة المنظمات 1.1 المفاهيم الأساسية للشهادة كطريقة لتقييم الموظفين …… .. 1.2. الأهداف ومهام شهادة الموظفين ... ..................................... ... 1.3. شهادة الموظفين وإجراءاتها ………………………………… .. الفصل 2. منهجية اعتماد الموظفين LLC " ماكدونالدز »2.1. وصف موجز لـ LLC " ماكدونالدز »………………………. 2.2. تحليل تكوين وهيكل موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة ماكدونالدز "" .......... 2.3. عملية اعتماد الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز »الفصل الثالث. العروض ...

    6790 كلمة | 28 صفحة

  • ماكدونالدز

    جدول المحتويات 1. الخصائص العامة للمؤسسة 2. مفهوم إدارة شؤون الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز " 3. شؤون الموظفين سياسة 4. الهيكل التنظيمي لنظام إدارة شؤون الموظفين 5. تكوين وهيكل خدمة إدارة شؤون الموظفين 6. هيكل إدارة شؤون الموظفين الاستنتاج 1. الخصائص العامة للمؤسسة اسم الشركة | LLC " ماكدونالدز »| موقع المؤسسة | g. نابريجني تشيلنيبر. فاخيتوفا 13 / أ | الملف الشخصي ، نوع العمل | درجة الاقتصادية ...

    1190 كلمة | 5 صفحة

  • w3ertyhujk

    المحتويات 1. الخصائص العامة للمؤسسة 2. مفهوم إدارة شؤون الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز " 3. شؤون الموظفين سياسة 4. الهيكل التنظيمي لنظام إدارة شؤون الموظفين 5. تكوين وهيكل خدمة إدارة شؤون الموظفين 6. هيكل إدارة شؤون الموظفين الاستنتاج 1. الخصائص العامة للمؤسسة اسم الشركة ذات المسؤولية المحدودة " ماكدونالدز »موقع الشركة Naberezhnye Chelny، Vakhitov ave.13 / A الملف الشخصي ، نوع المؤسسة تقديم الطعام للجمهور درجة اقتصادية ...

    1181 كلمة | 5 صفحة

  • تقرير ممارسة ماكدونالدز

    المؤسسة التعليمية الحكومية للاتحاد الروسي للتعليم المهني العالي "جامعة سانت بطرسبرغ الحكومية للهندسة والاقتصاد" فرع في قسم تشيبوكساري للاقتصاد و إدارة الجودة. تقرير عن مرور الممارسة التكنولوجية في شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز »مكتمل: طالب المجموعة 01-07 Sudov Nikolay رقم دفتر التقديرات: 1710201 ...

    1213 كلمة | 5 صفحة

  • ماكدونالدز

    CJSC "موسكو- ماكدونالدز " ماكدونالدز - عالم من الاحتمالات " ماكدونالدز "هي واحدة من أكبر أرباب العمل في هذا المجال مؤسسات الوجبات السريعة في روسيا. في المتوسط ​​، يتم إنشاء 100 وظيفة جديدة مع افتتاح كل مطعم. أصبح الفريق الودود مفتاح نجاح المطاعم وشعبيتها " ماكدونالدز ماكدونالدز "خاص. عالم كامل من الفرص يفتح لموظفينا! الميزات شؤون الموظفين سياسة "ماكدونالدز "يتبع بدقة الروسية ...

    840 كلمة | 4 صفحة

  • جزء الماء

    جزء تمهيدي. " ماكدونالدز "أحد أكبر أرباب العمل في مجال الوجبات السريعة في روسيا. في المتوسط ​​100 موظف جديد يتم إنشاء الوظائف مع افتتاح كل مطعم. الآن توظف الشركة أكثر من 17000 روسي. أصبح الفريق الودود مفتاح نجاح المطاعم وشعبيتها " ماكدونالدز ". الأشخاص هم أساس الشركة. وهذا ما يصنع" ماكدونالدز "خاص. عالم كامل من الاحتمالات يفتح لموظفينا!" ماكدونالدز "يتبع بدقة العمل الروسي ...

    4918 كلمة | 20 صفحة

  • كورساتش

    2012 المحتويات الشكل القانوني للمؤسسة ونوع النشاط ............... 3 المؤسسة وقاعدتها الفنية والإنتاجية. تطوير إستراتيجية المؤسسة وتنفيذها…. …………………………………………………………………… ..… .5 شؤون الموظفين إمكانات المنظمة وهيكلها. شؤون الموظفين التخطيط في المنظمة ………………………………………………………………………………………………………………. 7 الهياكل التنظيمية وأنظمة الإدارة… ………………………………… .. 11 الجوانب النفسية للإدارة. بناء الفريق ................... 16 حالات الصراع ...

    1750 كلمة | 7 صفحة

  • تقرير الممارسة

    مقدمة ………………………………………………………………… .. 2 الجزء العملي 1. التقنيات المستخدمة من قبل المؤسسة ……………………………. 6 2. بيع البضائع الفردية ……………………………………… .. 7 3. عمل موظفي الخدمة ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………. شؤون الموظفين سياسة ………………………………………………… .. 10 5. السلعة سياسة …………………………………………………………. 11 6. السعر سياسة …………………………………………………………. 11 7. المستندات في عملية التداول ……………………………………. 12 8. تشكيل مجموعة المنتجات ……………………………. 15 9.التقييم التسويقي للمؤسسة …………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………. 10 .10 معلومات حول ...

    4172 كلمة | 17 صفحة

  • انقلاب الموظفين

    المحتويات مقدمة اليوم ، موظفو المنظمة هم المورد الرئيسي للشركة. معظم القادة مقتنعون بأهمية الأسئلة شؤون الموظفين سياسة لأنه بغض النظر عن مدى جودة الفكرة ، فإن موظفي المنظمة يجلبونها إلى الحياة. وفقط فريق عمل تم اختياره جيدًا وفريقًا من الأشخاص ذوي التفكير المماثل قادرون على إدراك المهام الجادة التي تواجه الشركة. تتمثل إحدى مشكلات الإدارة المهمة والمعقدة في ضمان ...

    3153 كلمة | 13 صفحة

  • يكاترينبورغ

    العلاقات هي أسس وطرق وأشكال التأثير على اهتمامات وسلوك وأنشطة الموظفين من أجل تعظيم الاستفادة منها. شيء البحث - مطعم للوجبات السريعة " ماكدونالدز ". موضوع الدراسة هو نظام إدارة شؤون الموظفين في مطعم للوجبات السريعة " ماكدونالدز ". الغرض من الدراسة هو دراسة فعالية إدارة شؤون الموظفين في مؤسسات تقديم الطعام العامة. أهداف البحث: - دراسة الأسس النظرية والمنهجية لإدارة شؤون الموظفين في ...

    6420 كلمة | 26 صفحة

  • السيرة الذاتية

    قريبة من الصفر. يقوم المصنعون الروس لأجهزة الكمبيوتر الشخصية بتجميعها من مكونات مستوردة. وبسبب هذا ، فإن أعمالهم تعتمد بشكل كبير على كليهما الوضع في أسواق المكونات ، في المقام الأول في أسواق جنوب شرق آسيا ، ومن سياسة الحكومة الروسية فيما يتعلق بالرسوم الجمركية على هذه المكونات. هذا الظرف يجعل هذا العمل في روسيا صعبًا للغاية. ما لا يقل صعوبة بالنسبة لأعمال الكمبيوتر هو حقيقة أن أجهزة الكمبيوتر المجمعة محليًا ...

    10214 كلمة | 41 صفحة

  • إدارة السجلات التجارية # 2

    المكافأة المتلقاة فيما يتعلق بالجهود المبذولة ومكافآت الآخرين "هي تفسير للنظرية التحفيزية * للعدالة ؛ * التوقعات. * المحتوى. 20. ما هو نوع الرقابة التي يتم تنفيذها في شكل معين سياسة الإجراءات والقواعد: * الحالية. * أولية؛ * نهائي. 21. اللجنة هي نوع * من مجموعة رسمية. * مجموعة غير رسمية. 22. "تأثير هوثورن" * أهمية السلوك ...

    4493 كلمة | 18 صفحة

  • تقرير الممارسة

    ملاءمتها التغذوية. مع إيقاع الحياة الحديثة المتسارع ، يفضل المزيد والمزيد من الناس تناول الطعام في الأماكن العامة تَغذِيَة. كل شخص يختار المطعم بنفسه ، ولكن هذا الخيار مع السعر سياسة يعتمد إلى حد كبير على جودة الطعام المقدم في المطعم. لزيادة الربحية ، يحاول كل مطعم كسب أكبر عدد ممكن من الزوار. للقيام بذلك ، يتم إجراء جميع أنواع أبحاث التسويق ، ويتم إصدار منتجات جديدة ...

    5855 كلمة | 24 صفحة

  • 380389

    وزارة الرياضة والسياحة والشباب سياسة المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية الروسية التعليم المهني العالي "أكاديمية فولغوغراد الحكومية للثقافة البدنية" قسم إدارة الفنادق والسياحة الدورات الدراسية في تخصص إدارة الفنادق والسياحة إدارة شؤون الموظفين في مؤسسات تقديم الطعام العامة (على سبيل المثال مطعم للوجبات السريعة " ماكدونالدز ") أنجز العمل طالب من الرابع ...

    6158 كلمة | 25 صفحة

  • ماكدونالدز

    بدأ في إجراء سياسة مساعدة الأطفال المرضى. تم عقد عدد من الحملات لجمع الأموال التي تستخدم في شراء ما يلزم المعدات الطبية ، وإرسال أطفالنا للعلاج في الخارج ، لبناء مركز إعادة تأهيل للأطفال المعوقين. يجب أيضًا إدراج قرار بيع منتجاتها في المطاعم مقابل الروبل فقط وبسعر منخفض نسبيًا في فئة الإجراءات ذات التوجه الاجتماعي لماكدونالدز. سلسلة مطاعم عالمية " ماكدونالدز "بسبب الخصوصية ...

    3461 كلمة | 14 صفحة

  • نظام ماكدونالدز للتوظيف 1

    بشكل منتج وفعال لتحقيق هدف معين. تطوير نظام لتحفيز العمل ، مما يسمح إلى أقصى حد بالاندماج مصالح واحتياجات الموظفين مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ، هي مهمة رئيسية شؤون الموظفين خدمات. كما تعلم ، يمكن للموظفين المساهمة بنشاط في نمو كفاءة المنظمة ، أو يمكن أن يكونوا غير مبالين بنتائج الأنشطة ، ويعارضون الابتكارات التي تنتهك إيقاع عملهم المعتاد ...

    892 كلمة | 4 صفحة

  • الدورات الدراسية

    جميع منتجات المطاعم ماكدونالدز في روسيا تزود تجهيز الأغذية وتوزيعها بمركز "Makkompleks" "McDonald's" يشارك بنشاط في العمل الاجتماعي في البلدان التي يعمل فيها. فمثلا: " ماكدونالدز "- رائدة في مكافحة التلوث البيئي ؛ ((" ماكدونالدز »تدعم وتحسن حياة الأطفال وأسرهم من خلال تطوير برامج رونالد ماكدونالد الخيرية الخيرية ؛ (" ماكدونالدز »شريك للجمهور ...

    2421 كلمة | 10 صفحة

  • KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

    معهد الإدارة "قسم إدارة شؤون الموظفين والسياحة وخدمة الدورات التدريبية في التخصص: إدارة شؤون الموظفين حول الموضوع: التنظيم تقييم كفاءة العمل لرئيس مؤسسة تموين عامة على سبيل المثال شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز "مكتمل من قبل طالب متفرغ في التوجيه (تخصص) 080205.65" الاقتصاد والإدارة في المؤسسة (g / x) "4 دورات الاتحاد الأوروبي - 43 مجموعة _____________ / Evseeva O. S. / ...

    7529 كلمة | 31 صفحة

  • دافع العمل ماكدونالد

    ماكدونالدز ماكدونالدز

    8144 كلمة | 33 صفحة

  • عمل

    الشكل القانوني والهيكل التنظيمي للإدارة ……………………………………………………… .11 الخدمات (الأعمال) ومستهلكوها ………………………………………… .16 1.4. مؤشرات الأداء الفنية والاقتصادية الرئيسية " ماكدونالدز »………………………………………………………………………… 19 القسم الثاني. "تحليل الأنشطة التسويقية للمؤسسة ... 2.1. تحليل منظمة التسويق ………………………… .. 2.2. تحليل السوق…………………………………….…………. 2.3 تحليل ديناميكيات أسواق السلع الاستهلاكية في "السوق المحلية .......................................................................... .........

    6633 كلمة | 27 صفحة

  • شهادة دبلوم

    مقدمة 1. نظريات تحفيز العمل 1.1 المبادئ الأساسية لتصميم نظام تحفيز العمل 1.2 طرق ونظريات التحفيز 1.3 المشاكل الحديثة الدافع 2. تحليل وتحديد المشاكل الرئيسية للتحفيز في شركة ذات مسؤولية محدودة " ماكدونالدز »2.1 المشاكل الرئيسية لتحفيز العمل في شركة ذات مسؤولية محدودة« ماكدونالدز 2.2 تطوير خيارات لقرارات الإدارة لتحسين نظام التحفيز 2.3 مزايا وعيوب الحلول المقترحة 2.4 تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين ودوافعه قائمة خاتمة بالمستخدم ...

    771 كلمة | 4 صفحة

  • أنظمة إدارة متكاملة

    العلاقات المتبادلة والاختلافات التالية بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية. (أ) إدارة شؤون الموظفين عملية ، منطقة النفعية والأدوات ، فهي تركز بشكل أساسي على الإدارة والتطبيق سياسة . على النقيض من ذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية لها بعد استراتيجي وتأخذ بعين الاعتبار التنسيب العام للموارد البشرية داخل الشركة. وبالتالي ، ستنظر إدارة الموارد البشرية في قضايا مثل: الحجم الإجمالي للعمل ...

    4789 كلمة | 20 صفحة

  • إدارة

    المنظمة ………………………………………………………………… ..… ..10 1.3. التنشيط والتحفيز ………………………………………………………… .17 1.4. التحكم ………………………………………………………………… .. ……… 22 الفصل الأول …………………………………………………… .. ……………… .. 27 الفصل الثاني. ماكدونالدز .................................... 28 2.1 وصف موجز للشركة ذات المسؤولية المحدودة ماكدونالدز »……………………… ..… .28 2.2 تطبيق وظائف الإدارة …………………………………… ..… 29 استنتاجات بشأن الفصل الثاني ………………… ..... 33 قائمة الأدب ……………………………………………………………… ..… ..34 ...

    6041 كلمة | 25 صفحة

  • VVEDENIE_1

    أنفسهم في مهنة أخرى ويريدون إظهار براعتهم وميولهم الإبداعية. بتحليل تطوير الأعمال ككل ، يمكننا أن نستنتج أن المشاكل إدارة المطاعم الحديثة لم تعد تقررها قرارات صعبة وسلطوية سياسة . هذا النظام القديم غير فعال في الظروف الحديثة ، عندما تفسح المؤشرات الكمية المجال للمؤشرات النوعية. مبدأ فهم المكونات الفردية للعمل لا يعمل أيضًا: النجاح يتطلب معرفة كل من الشؤون الاقتصادية والإنسانية ...

    5552 كلمة | 23 صفحة

  • مفهوم وجوهر المنظمة

    شركة كوحدة إنتاج ، وهي كائن حي واحد متكامل. لماذا صنعت شركة Tiny Apple و IBM العملاقة المئات مليون في مجال الكمبيوتر ، بينما خسر آخرون مثل RCA ثرواتهم؟ كيف " ماكدونالدز "تمكنوا من طهي مليارات الهامبرغر سنويًا وبيعها بثمن بخس وتحقيق أرباح ضخمة بينما معظم المطاعم غير قادرة على خدمة عدة مئات من العملاء يوميًا؟ نجاح وفشل هذه الشركات والشركات ...

    6796 كلمة | 28 صفحة

  • المركزية واللامركزية في المنظمة. تكوين روابط أفقية وعمودية

    "اللامركزية" 8 1.3. مشكلة الاختيار بين المركزية واللامركزية 13 2. الروابط الرأسية والأفقية في المنظمة 19 2.1.التقسيم الرأسي والأفقي للعمل 19 2.2. خصائص أنشطة سلسلة المطاعم " ماكدونالدز ". 27 2.3. تحليل الهيكل الإداري للمنظمة قيد الدراسة. 29 الخلاصة. 32 المراجع 34 مقدمة المنظمة هي مجموعة من الأشخاص يتم تنسيق أنشطتهم بوعي لتحقيق هدف مشترك ...

    8880 كلمة | 36 صفحة

  • تسويق الخشخاش

    الأنشطة التسويقية للشركة ماكدونالدز .1 تحليل البيئة التنافسية في سوق الوجبات السريعة. 2 تحليل الأنشطة التسويقية للشركة ماكدونالدز خاتمة قائمة المصادر المستخدمة مقدمة في ظل ظروف التطور الحديث لاقتصاد السوق الروسي ، أصبح من الضروري بشكل متزايد دراسة الأنشطة التسويقية في الشركات. الهدف الرئيسي للتسويق هو ضمان تطوير المشروع من خلال التسويق الفعال سياسة . موضوع رسالتي هو ...

    6549 كلمة | 27 صفحة

  • تحسين نظام اختيار الموظفين على غرار ZAO "موسكو-ماكدونالدز"

    المشاكل المرتبطة بإدارة شؤون الموظفين ، ودفعتني إلى اختيار موضوع مشروع التخرج في موضوع مثير للاهتمام ومثير مثل الاختيار والتكيف. أفراد من أجل كفاءة الأعمال. CJSC موسكو- ماكدونالدز ". إنها واحدة من أكبر سلاسل مطاعم الوجبات السريعة في روسيا. منتجات الشركة في طلب ثابت من سكان العالم بأسره. توظف هذه المؤسسات عددًا كبيرًا من الأشخاص الذين يحتاجون إلى إدارتها بفعالية ...

    • تحميل كامل (44.36 كيلوبايت)

    وصف العمل

    الغرض من الدراسة هو تطوير حزمة من الوثائق لتحسين تنظيم عمل موظفي مطعم ماكدونالدز في نظام الوجبات السريعة.
    لتحقيق هذا الهدف ، يجب حل المهام التالية:
    - دراسة الأسس النظرية لتنظيم عمل العاملين في نظام الوجبات السريعة.
    - لتحليل نظام تنظيم عمل العاملين في مطعم "ماكدونالدز" بنابريجني شيلني.
    - وضع حزمة من المستندات لتحسين تنظيم عمل موظفي مطعم ماكدونالدز في نظام الوجبات السريعة.

    محتوى

    مقدمة ………………………………………………………………………………… .....… 3
    1. الخصائص العامة لمشروع McDonald's LLC …………………… ..... 7
    1.1 تاريخ ظهور ماكدونالدز ذ م م ……………………………… ..... 7
    1.2 خصائص شركة "ماكدونالدز" ذ
    2. إمكانات العاملين في المؤسسة ……………………………………………… ... 11
    2.1. نظرة عامة على الموظفين والتوظيف ……………………………………………… ..… 11
    2.2. الهيكل التنظيمي لنظام إدارة شؤون الموظفين ……… ..… .13
    3.أنشطة التسويق ……………………………………………………… ... …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
    3.1. إستراتيجية عمل ماكدونالدز ……………………………… ..… 15
    3.2 تجزئة السوق ……………………………………………………… ... 17
    4. تحليل إنتاج وبيع المنتجات ………………………………… ..20
    4.1 جودة المنتج وسلامته ………………………………… ................... 20
    4.2 الموردون ………………………………………………………………… .. …… .22
    5. الأنشطة المالية للمؤسسة ………………………… .. ……… ..… .. 25
    الخلاصة ……………………………………………………………………………… ... 28
    قائمة الأدب المستعمل …………

    مقدمة

    أنا

    1. ما هي سياسة شؤون الموظفين

    2. مفهوم العاملين في مؤسسات المطاعم العامة

    3. تحفيز وتحفيز الموظفين

    4. التوظيف

    5. طاقم العمل:

    تقييم عمال التموين

    طرق لتحسين إدارة الموظفين في المؤسسة

    تنظيم نظام تدريب العاملين

    6. تحليل حالة سياسة العاملين وأهم مشاكلها في الوقت الراهن

    التوظيف أثناء الأزمات

    مشاكل الموظفين وأخطاء الإدارة

    انقلاب الموظفين

    نقص العاملين

    مرتب-

    ثانيًا. الجزء العملي: تحليل سياسة الموظفين في مطعم ماكدونالدز.

    القضايا قيد النظر:

    نشاط الشركة في العالم

    العمل موسمي

    سن التوظيف

    زي العمال

    برنامج المدير المتدرب

    هل الموظفون يغشون الزوار؟

    كيف تضاعف العمل بالداخل ثلاث مرات

    لماذا يوجد عدد قليل جدًا من الأشخاص الذين يرغبون في العمل في هذا المجال؟

    لماذا أذهب للعمل في مطعم

    متطلبات الفتيات العاملات

    مسار مهني مسار وظيفي

    مواقف العمل

    ثالثاالاستنتاجات والعروض

    استنتاج

    مقدمة

    اكتسبت المطاعم العامة في روسيا زخمًا مؤخرًا. حصة خاصة هي شبكة المؤسسات التجارية: المطاعم والمقاهي ومطاعم الوجبات الخفيفة والحانات. تتمتع الشركات الصغيرة بأكبر درجة من التكيف مع طلب المستهلكين المتغير على المنتجات والخدمات التي تقدمها شركات تقديم الطعام. من السهل جدًا تنظيم الشركات الصغيرة ، لأنها تحتاج إلى مساحة أقل للإنتاج والتجزئة. وبالتالي ، استثمار أقل.

    تشغل مؤسسات مثل: المطاعم والمقاهي والحانات حصة كبيرة في مجال تقديم الطعام العام.

    إنهم ينظمون أوقات الفراغ للسكان ، ويقدمون خدمات متنوعة ، ويساعدون في تنظيم الترفيه وإقامة الاحتفالات.

    تعتمد جودة خدمة الموظفين في هذه المؤسسات على الموظفين العاملين فيها. تحقق سياسة الموظفين جيدة التصميم نجاحًا كبيرًا وإمكانية لمزيد من التطوير. العاملون في مؤسسات تقديم الطعام العامة. هم وجه المشروع بأكمله. وبطاقة عمل تجذب المزيد والمزيد من الزوار الجدد. ولهذا الغرض أكتب عملي. يهتم بالمفاهيم العامة ويحلل الحالة العامة لسياسة الموظفين في هذه المرحلة من التطور.

    الغرض من العمل: دراسة ملامح سياسة شؤون الموظفين في المطاعم العامة

    مهام العمل:

    ضع في اعتبارك المؤشرات والأساليب الرئيسية لإدارة موظفي التموين.

    وصف سيكولوجية عمل العمال.

    عرض أساليب سياسة موظفي التموين

    إجراء تحليل لحالة سياسة الموظفين في وقت معين.

    أنا. الجزء النظري من سياسة الموظفين في مؤسسات التموين العامة

    1. ما هي سياسة شؤون الموظفين

    سياسة شؤون الموظفين- هذه إستراتيجية متطورة لإدارة شؤون الموظفين ، وتشكيل موارد العمل: الموظفون ، أي الموظفون ذوو الصفات اللازمة ، بالإضافة إلى العدد المطلوب في مؤسسة معينة.

    الإطاراتمورد العمل الذي يحتوي على القوى المنتجة. بمساعدتهم ، يتم إنشاء مؤسسة وتطويرها. هم فقط من يمكنهم تحريك جميع وسائل الإنتاج. تم بناء العمل بأكمله على محترفين مدربين جيدًا. يصبح السؤال الرئيسي هو كيفية جعل العمال يعملون بشكل جيد وبأقصى قدر من الكفاءة. الحاجة إلى موظفين أقوياء هي دائما كبيرة. بدونهم ، لا يمكن لأي شركة أن تصمد أمام المنافسة الشرسة. من خدمة الموظفين يجب أن يتم طلب المقترحات والقرارات المختصة بشأن المكافآت وتحفيز عمل الموظفين.

    موضوع السيطرة هو- الموارد البشرية ، موارد العمل ، القوى العاملة ، العمال ، الأفراد ، الأفراد.

    سياسة شؤون الموظفين هي نشاط يهدف إلى توحيد جميع الموظفين والموظفين من أجل تحقيق هدف مشترك. يمكن أن يعزى هنا.

    الموظفون - التكوين الكامل لموظفي المؤسسة ، وهي مجموعة وفقًا للخصائص المهنية.

    شؤون الموظفين إنه أيضًا كائن ، و هدف سياسة الموظفين , الذي ينطوي على تكوين وتوزيع واستخدام العمال المهرة.

    لبناء سياسة موظفين كفؤة ، من الضروري:

    1)تخطيط- تحديد الأهداف المستقبلية ووسائل وأساليب تشكيل وإدارة وتطوير المشروع

    2)منظمة- يخلق نشاطًا منظمًا لمؤسسات تقديم الطعام العامة ويهدف إلى تنظيم عمل العمال وفناني الأداء.

    3)تحفيز - هي عملية تفعيل نشاط الموظفين وتشجيعهم على العمل بنشاط لتحقيق أهدافهم.

    تحفيز الموظفين هو أهم مشكلة يحلها مديرو شركات صناعة الضيافة باستمرار. أظهر عدد من الدراسات أن الخدمة الممتازة هي العامل الأساسي في جذب العملاء للمرة الثانية والثالثة وهكذا. يمكن جذب العميل بمساعدة الإعلانات والتصميم الداخلي الجيد وقائمة متنوعة جيدًا. وفي المرة الثانية يأتي الزائر بفضل العمل الاحترافي للموظفين. والأهم من ذلك ، جودة الخدمة العالية تجذب. لذلك ، يجب ضمان مستوى عالٍ من تحفيز الموظفين وخاصة أولئك الذين لديهم تأثير مباشر على العملاء وتصورهم للخدمة. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، ليس من غير المألوف أن يكون غالبية الموظفين المشاركين في الاتصالات الشخصية متعددة الأطراف في فئة الأقل أجراً.

    4) التحكم - تقييم النتائج المحققة مع تلك التي تم تعيينها منذ البداية.

    طرق الإدارة.

    طريقة الإدارة هي طرق وطرق التأثير على الكائن المدار من أجل تحقيق الأهداف.

    يتم استخدام طرق مختلفة في مؤسسات تقديم الطعام.

    أهمها ما يلي:

    - الطرق الاقتصادية: تساعد على تحديد الفرص الجديدة وتطوير مؤشرات التخطيط الاقتصادي. يتم تشكيل الظروف ، ونتيجة لذلك يسعى الموظفون إلى العمل الفعال ليس فقط من خلال تأثير التأثير الإداري (الأوامر والتعليمات) ، ولكن أيضًا من خلال الحوافز الاقتصادية. ونتيجة لذلك ، يتم تطوير وتعزيز الأساليب التنظيمية والإدارية والاجتماعية والنفسية ، وزيادة احترافيتها.

    - الأساليب التنظيمية والإداريةإدارة . مباشرةتعليمات توجيهية. أساس هذه الأساليب هي العلاقات كجزء لا يتجزأ من آلية إدارة مؤسسة التموين العامة. المهمة هي تنسيق تصرفات المرؤوسين. تؤثر هذه الأساليب على الكائن المُدار من خلال تطبيق: الأوامر ، والأوامر ، والتعليمات ، ومراقبة تنفيذها ، والحفاظ على انضباط العمل ، وما إلى ذلك.

    هناك ثلاثة أشكال من المظاهر:

    وصفة طبية يجب اتباعها بترتيب صارم (أمر ، حظر ، إلخ) ؛

    أشكال الموافقة (استشارة ، حل وسط) ؛

    يرتبط التأثير الإداري ببعض أنواع التبعية:

    - قسريوفرضية من الخارج ، مصحوبة بشعور غير سار بالاعتماد ، ويفهمها المرؤوسون على أنها ضغط "من فوق" ؛

    - سلبيالتبعية ، بالنسبة له ، طبيعة الرضا متأصلة ، والتي ترتبط بعدم اتخاذ قرارات مستقلة ؛

    - واعمبررة داخليًا ، والتي ترضي كل من المدير والمرؤوس.

    - طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية- طرق التأثير على العلاقات الشخصية والصلات بين موظفي المؤسسة. باستخدام:

    حوافز معنوية مختلفة

    وبمساعدة التأثير النفسي على العاملين.

    الهدف هو خلق مناخ عمل إيجابي ،

    تستخدم كتأثير نفسي

    تخطيط تنمية القوى العاملة

    طريقة الإقناع

    مشاركة العاملين في الإدارة

    2. مفهوم العاملين في مؤسسات المطاعم العامة

    يعتمد أسلوب العمل في أي مهنة على إيقاع العمل - وهذا هو تسلسل زمني ودلالي معين لعمليات العمل من أجل أتمتة مهارات العمل والمهارات المهنية اللازمة.

    تظهر المهارة المهنية من خلال اكتساب المهارات (تقطيع الخضار والأسماك وما إلى ذلك). في بعض الأحيان تكون هناك حاجة إلى تدريب إضافي نتيجة لتحقيق المستوى المطلوب وتقنية معالجة المنتجات. تحتاج إلى تحسين معرفتك باستمرار. يقوم المبتدئ ، بسبب قلة الخبرة ، بالكثير من الحركات غير الضرورية ، والتي تستغرق معظم وقته في العمل. عندما يكتسب بعض الخبرة ، سيكون لعمله طابع واضح ومصقول بدرجة كافية.

    يساعد علم نفس العمل كفرع من فروع علم النفس الذي يدرس الديناميكيات النفسية للموظف أثناء نشاط عمله في خلق العمل الأكثر فاعلية وتشكيل السمات الضرورية في شخصية الموظف.

    سأخبرك عن العمال الذين كثيرا ما نلتقي بهم في مؤسسات تقديم الطعام -

    1) السيد د '- رجل من أهم الشخصيات في الصالة. يجتمع ويجلس الضيوف. يحل العديد من القضايا. يحافظ على النظام في القاعة ، وكذلك كيفية خدمة النوادل للضيوف. يجب أن يتمتع هذا الموظف بمظهر لطيف إلى حد ما. كن عالمًا نفسيًا جيدًا وتعلم بسرعة رغبات العملاء ومزاجهم. المهمة الرئيسية هي أن تبتسم دائمًا وأن تكون وديًا وهادئًا. أن تكون قادرًا على التعامل مع المواقف غير المتوقعة والصراعات وما إلى ذلك.

    2) ساقي. مثل هذا الموقف متاح فقط في المطاعم التي تم الترويج لها بشكل جيد. الساقي هو شخص يعرف فن الخدمة ويعرف كل شيء تقريبًا عنها. متذوق ممتاز من النبيذ ، بالإضافة إلى تقديمها بشكل صحيح إلى الكمال.

    3) مضيفة. شابة ، جميلة ، ذكية ، تعرف لغة أجنبية. عشيقة. هي دائما عند مدخل القاعة. اليد اليمنى للنادل ، تحل محله في مثل هذه اللحظات عندما لا يكون لديه وسيلة للابتعاد عن الضيوف. مثل الساقي ، الظاهرة في مطاعمنا جديدة. إنها تظهر الضيوف في القاعات ، وتعطي معلومات عامة حول قائمة المأكولات والنبيذ ، والبرامج الترفيهية. عند إبداء الاهتمام بشيء محدد ، تقوم المضيفة بالاتصال بالشخص المناسب: الطاهي ، الساقي ، مدير الفن ، وما إلى ذلك ، استخدام المضيفات له ما يبرره ، لأن زائرًا واحدًا فقط يمكن أن يستغرق وقتًا طويلاً ، ويجب على النادل حضور جميع الضيوف باستمرار .

    4 ) ميناءه. الشخص الذي يلتقي بالعميل أولاً ، وهو آخر من يوديعه. كما تعلم ، "يبدأ المسرح بشماعة" ، يمكن قول الشيء نفسه عن المطعم. في علم النفس ، يُعرف ما يسمى بـ "تأثير الحافة" - وهي ظاهرة تتمثل في حقيقة أن عناصر المعلومات الموجودة في بداية ونهاية الصف يتم تذكرها بشكل أسرع وأفضل من العناصر الموجودة في الوسط. موظف الاستقبال هو فقط العنصر الذي يبدأ وينهي الإجراء الكامل لزيارة المطعم. يجب أن يتمتع موظف الاستقبال بمظهر لطيف وأخلاق لا تشوبها شائبة وذوق خاص للعميل. على سبيل المثال ، يجب أن يفهم في هذه الحالة أن الأمر يستحق مساعدة السيدة في ارتداء ملابسها ، وفي هذه الحالة يجدر ترك هذا القلق لرفيقها.

    ذكر المجيبون الذين قابلناهم من بين المستجيبين الرئيسيين الصفات التالية لحامل حمال جيد: القدرة على تقديم خدمة بشكل غير مخفي (الاقتحام مزعج) ، والقدرة على أخذ النصائح برشاقة وكرامة ، والقدرة على الشعور عندما يكون ذلك ضروريًا للمساعدة أرتدي ملابسي وعندما لا تلبس ، البراعة ، الذاكرة الجيدة ، الأدب.

    وتجدر الإشارة إلى أن ممثلي جميع المواقف التي تم النظر فيها يجب أن يتمتعوا بذاكرة واهتمام جيد ، فضلاً عن القدرة على الاستماع والحفاظ على المحادثة.

    نقترح عليك توسيع ترسانتك من الأساليب لاختيار المتقدمين للوظائف المذكورة أعلاه مع العديد من التقنيات النفسية. فهي سهلة الاستخدام ولا تتطلب معرفة نفسية مهنية ولا تستغرق الكثير من الوقت.

    5) عامل البار-شريط شائع. شخص يعرف كيفية ترتيب عروض مختلفة مع المشروبات الكحولية. تقنية كل نادل فردي مختلفة تمامًا. دائمًا ما يكون النادل على قدميه ، لأنه وفقًا لمبدأ الآداب ، لا يمكنه الجلوس ببساطة.

    وفقًا لتقديرات الخبراء ، فإن 40٪ من النوادل والسقاة في سانت بطرسبرغ يغيرون وظائفهم مرة واحدة على الأقل في السنة. هذا بسبب عدم رضاهم عن الأجور وظروف العمل. هذا هو السبب في أنه من الضروري تكوين ولاء ليس فقط للزوار ، ولكن أيضًا للموظفين ، وهو ما يمثل إمكانات استراتيجية مهمة لأي مؤسسة تموين. معظم المشاركين في مسابقات المهارات المهنية لعمال التجارة والتموين التي تجري في الجمهورية هم من خريجي Ufa Training and Course Combine of Trade التابع لوزارة العلاقات الاقتصادية الخارجية والتجارة في جمهورية بيلاروسيا. هيبة مهن البائع ، والمسؤول عن قاعة التداول ، والتاجر ، والمسوق تنمو باطراد. في الوقت نفسه ، تتزايد المتطلبات المفروضة عليهم أيضًا: يجب أن يكون المتخصصون مؤهلين تأهيلاً عالياً ، ويتقنون أحدث تقنيات وتقنيات البيع. يتم تدريس كل هذا في مركز التدريب التجاري. يجب أن يعتمد عدد النوادل على عدد المقاعد المتاحة. وفقًا للمعايير ، يجب أن يكون هناك حوالي 15 ضيفًا لكل نادل. المال الرئيسي للنوادل والسقاة هو من البقشيش. وكلما كان النادل أفضل ، زاد ربحه. لذلك ، وفقًا لأحد الخبراء ، في إيجيفسك ، يجب أن يكسب النادل الجيد ما لا يقل عن 20 ألف روبل شهريًا. من حيث المبدأ ، بعد ذلك ، يمكن لمالك المؤسسة فقط إبرام اتفاقيات مع الموردين وفتح مؤسسة. وفي نفس الوقت فكر في شكل المطعم التالي. الطباخ ، النادل ، الساقي ، الساقي ، الباريستا هي المهن الأكثر طلبًا في مؤسسات تقديم الطعام الحديثة. في المنطقة اليوم ، لا يمكن تسمية سوى عدد قليل من المؤسسات التعليمية ، حيث يقومون بتدريب العاملين في المطاعم والحانات والمقاهي. واحد منهم هو معهد الاقتصاد والإدارة والقانون (قازان). حول كلية جديدة تم افتتاحها مؤخرًا ، والغرض منها تدريب المتخصصين في صناعة الأغذية. لكي تصبح متخصصًا ممتازًا في مجالك ، عليك أن تعرفها جيدًا. في مجال تقديم الطعام اليوم ، هناك طلب على كل من رؤساء شركات تقديم الطعام والمديرين ، والطهاة ، والتقنيين ، والطهاة ، والنوادل ، والسقاة ، والباريستا ، وما إلى ذلك. تم افتتاح كلية جديدة لتكنولوجيا المطاعم في معهدنا ، حيث يتم تدريب المهندسين المستقبليين - المتخصصين الذين سيعرفون الأسس العلمية للتغذية السليمة ، وتقاليد وقواعد فن الطهي والضيافة وثقافة الخدمة. في 18 فبراير ، استضاف مطعم Royal Beach Club مائدة مستديرة حول موضوع: "قضية الموظفين في مجال تقديم الطعام العام في سانت بطرسبرغ". كان الحدث الأول من نوعه الذي تنظمه جمعية مؤسسات التموين العام ، وكان سبب عقد هذا الاجتماع هو المشكلة المرتبطة بنقص الكوادر المؤهلة ، والتباين بين المتطلبات الحديثة وتدريب المتخصصين في المؤسسات التعليمية ، و عدم استقرار الموظفين. كما أثيرت موضوعات ملتهبة مثل قضية الحماية القانونية للموظفين وخيانة الأمانة للموظفين. وقد تمت مناقشة الموضوعات التالية: الأزمة وأثرها على سوق العمل في مجال التموين ، ومسألة الصعوبات التي يواجهها العاملون في الخدمة ، ومشكلة تدريب العاملين. يمكن تمثيل المعنى العام لما قيل (دون التظاهر بالحرف) على النحو التالي:

    3. تحفيز وتحفيز الموظفين

    تحفيز- هذا برنامج معين مدمج في كل شخص وتحديد دوافع سلوكه. غالبًا ما يكون هذا البرنامج فطريًا ، على الرغم من أنه يخضع لتغيرات تحت تأثير ظروف الحياة المختلفة.

    تنشيط- هذه هي الطرق والأدوات التي يمكن أن تؤثر على الدوافع الكامنة في الشخص.

    هناك العديد من نظريات التحفيز. واحدة من أنجح نظرية الدافع لفلاديمير جيرشيكوف ، والتي تستخدم على نطاق واسع في النظرية الروسية لإدارة شؤون الموظفين. تكمن ميزته على وجه التحديد في ملاءمته للأعمال التجارية ، حيث يوفر أدوات قابلة للتطبيق بشكل جيد في الممارسة العملية. وفقا لهذه النظرية ، هناك خمسة أنواع أساسية من الدافع:

    1. محترف. إنه نموذجي للأشخاص المهتمين بالنمو والتطور المستمر. العمل من أجلهم هو أولاً وقبل كل شيء مصلحة. إنهم يدرسون بسرور ، ويقرؤون الأدبيات المتخصصة والمهنية ، ويرفعون من مستواهم المهني بمبادرة منهم.

    2. مفيدة. إنه نموذجي للأشخاص الذين يعتبر العمل بالنسبة لهم في الأساس أداة لكسب المال ، وليس لديهم اهتمام على الإطلاق بالمهنة على هذا النحو. لا يهتم مثل هذا الاختصاصي في المقام الأول بما سيفعله ، ولكن بالمبلغ الذي سيتقاضاه مقابل ذلك. لكن يجب أن نفهم أن هدف الأشخاص الذين لديهم هذا النوع من التحفيز ليس فقط الحصول على المزيد ، ولكن كسب المال. هؤلاء الناس ليسوا مجرد كسالى. إنهم مستعدون للعمل الجاد والجاد ، لكنهم سيطالبون دائمًا بمكافأة مناسبة مقابل ذلك.

    3. ممتلئ. إنه أمر نموذجي للأشخاص الذين هدفهم العمل أقل. في الوقت نفسه ، فإن الأشخاص الذين لديهم هذا النوع من الدوافع مستعدون لتلقي ما يكفي لعملهم فقط من أجل البقاء على قيد الحياة. العمل من أجلهم ليس أكثر من ضرورة قسرية. مثال نموذجي لشخص لديه هذا النوع من التحفيز هو الموظف الذي يشارك باستمرار في أكثر الأعمال التي تتطلب مهارات منخفضة ، وليس بسبب الظروف.

    4. ماجستير. متأصل في الأشخاص الذين يشعرون بالمسؤولية الشخصية عن كل ما يفعلونه. شعارهم: "أنا المالك ، أنا مسؤول عن كل شيء". هذا النوع من التحفيز نموذجي (أو بالأحرى ، يجب أن يكون نموذجيًا بشكل مثالي) لأصحاب ومديري المؤسسات.

    5. وطني. كما يوحي الاسم ، هذا نوع من الدوافع حيث يكون العامل المحدد للشخص هو العمل في منطقة معينة أو شركة معينة. يتم دفع هؤلاء الأشخاص من خلال الانتماء إلى دائرة مهنية معينة ، والفخر في مشروعهم. من المهم للغاية بالنسبة لهم أن يعملوا في هذه الشركة المعينة.

    مما لا شك فيه أنه لا يوجد أشخاص لديهم نوع واحد فقط من الدوافع. يمكن لأي شخص أن يكون لديه دوافع مهنية وتجارية ووطنية. ومع ذلك ، يمكن لأي شخص تحديد نوع الدافع السائد الذي يحدد سلوكه وموقفه من العمل.

    يمكن أن يتغير نوع الدافع السائد للشخص منذ الولادة تحت تأثير الظروف الخارجية المختلفة. يجب أن نفهم أنه لا توجد أنواع جيدة وسيئة من الدوافع. كل ما في الأمر أن كل موظف لديه نوع مهيمن من الحافز المتأصل فيه يجب أن يكون "مكانه".

    خذ على الأقل الدافع "المتكتل". يوجد في أي مطعم الكثير من الأعمال الرتيبة ومنخفضة المهارة ومنخفضة الأجر ، ولكن في نفس الوقت عمل ضروري للغاية. هذا هو غسل الصحون والتنظيف وأكثر من ذلك بكثير. لا يمكن الاستغناء عن الأشخاص ذوي الدوافع السائدة في مثل هذه المواقف. يمكنك بالطبع وضع "صانع أدوات" نموذجي لغسل الأطباق ، ولكن من غير المرجح أن يكون صاحب المطعم سعيدًا بهذا الظرف. بالطبع ، لن يرفض مثل هذا الشخص أي عمل ، لكنه سيطلب نقودًا حرفيًا لكل طبق مغسول.

    في الوقت نفسه ، لا يكاد يكون هناك نادل أفضل من "الرجل العدة" المعتاد. لن يعمل أي شخص آخر لديه نوع مهيمن مختلف من الدوافع بجد من أجل نصائحه أو النسب المئوية لمبيعات أطباق معينة.

    يوجد بين الطهاة متخصصون يتمتعون بدافع مهني مهيمن ، لكن ليس هناك عدد قليل من الأشخاص الذين لديهم حافز من الطبقة الدنيا. هذا هو السبب في أن أسلوب القيادة شائع جدًا في المطبخ في المطاعم الأبوة. يفضل الطهاة الذين يتمتعون بدافع ضعيف أن يكون رئيس الطهاة مديرًا لهم. إن وجود زعيم أبوي يمثل مخاطرة كبيرة جدًا لمالك المشروع ، حيث سيتم دمج الكثير من الدوافع "البشرية" في العمل. هناك حالات عندما ، إذا كان من الضروري استبدال القائد لسبب أو لآخر ، يرفض الفريق ببساطة العمل مع شخص آخر ويجب تغيير الفريق بأكمله.

    ومع ذلك ، فإن المنشطات والعقوبات تختلف بالنسبة للموظفين الذين لديهم أنواع مختلفة من الدوافع السائدة. الشخص ذو الدوافع المهنية لا يحفزه المال فقط. من المهم جدًا بالنسبة له أن يكون لديه فكرة عن آفاق حياته المهنية. قد يكون مثل هذا الاختصاصي مهتمًا جدًا بجدول عمل مجاني نسبيًا ، وامتيازات معينة. كقاعدة عامة ، لا يلزم فحصها بدقة ، حيث ستؤدي وظيفتها بكل سرور. لكن الشخص الذي لديه دافع متكتل يحتاج إلى الفحص. علاوة على ذلك ، إذا لم يأتِ "المتخلف" ، على سبيل المثال ، للعمل في الوقت المحدد ، فينبغي أيضًا أن يُعاقب بشدة. لكن من غير المحتمل أن تكون العقوبة المادية فعالة. لن يستقيل الشخص الذي لديه دافع ناقص إذا اضطر ، كعقوبة ، إلى القيام بقدر إضافي من العمل ليس أكثر متعة أو وضع في وردية غير مريحة. لكن درجة تأثير هذه العقوبة ستكون أكثر أهمية من العقوبة المالية المعتادة.

    بالنسبة إلى دافع السيد ، يجب أن يمتلكه جميع القادة. وإلا فلن يتمكنوا ببساطة من تحمل المسؤولية التي ينطوي عليها موقفهم.

    يكاد يكون من الصعب توقع عمل فعال مقابل راتب من موظف لديه دافع فعال. هذا هو "تاجر" نموذجي. يجب أن يفهم بوضوح ما يدفع له المال مقابل. وبناءً على ذلك ، فإن أفضل حافز لمثل هذا الموظف ، على سبيل المثال ، إذا كنا نتحدث عن نادل ، هو الفرصة ، بالإضافة إلى النصائح ، للحصول على نسبة من المبيعات. إذا كان ، كعقوبة ، إجراء محادثات معه حول موضوع "ما هو جيد وما هو سيئ" ، فهذا ، على الأرجح ، لن يكون له التأثير المناسب عليه. على الرغم من حقيقة أن معظم المطاعم يستخدمون فرض العقوبات المالية كإجراء لمعاقبة الموظفين ، يعتقد العديد من الخبراء أن فعاليته ليست عالية بشكل خاص. يمكن للمرء أن يتفق معهم ، ولكن مع تحذير واحد: بالنسبة للموظف الذي لديه دافع أساسي مهيمن ، فإن هذا النوع من العقوبة هو الأكثر فعالية.

    سيحدد أخصائي التوظيف ذو الخبرة نوع دافع المرشح ، إما "بالعين" ، أو عن طريق تحليل أنواع الأنشطة التي شارك فيها الشخص من قبل.

    مهما كانت طرق الحوافز المستخدمة لفئات مختلفة من الموظفين ، يجب أن يسترشد صاحب المطعم دائمًا بعدد من مبادئ عامة.

    يجب أن يكون نهج تحفيز الموظفين فرديًا. يجب تمييز الموظفين والقادة الأكثر فائدة وقيمة الذين يعتمد عليهم نجاح أنشطتك. إنها أرخص وأكثر كفاءة.

    إنه أمر سيئ عندما لا يولي صاحب المطعم الاهتمام الواجب للأجور الكافية للموظفين. ولكن لا ينبغي السماح بأي حال من الأحوال بالطرف الآخر - "الإفراط في تغذية" الموظفين. يجب إعطاء أي حوافز إضافية فقط لإنجازات محددة ، لعمل معين يتم القيام به. القائد "اللطيف" سيصبح حتما ، عاجلا أم آجلا ، هدفا لابتزاز الموظفين وسيصبح معتمدا عليه.

    بطبيعة الحال ، عند تحديد حوافز الموظفين ، من الضروري مراعاة الأنواع السائدة لدوافع الناس. يجب النظر إلى تكلفة تحفيز الموظفين من نفس منظور تكلفة التدريب ، أي كاستثمار في أكثر الأشياء قيمة لديك - الأشخاص. هذا هو رأس المال الذي يعتمد عليه نجاح العمل إلى حد حاسم. من الناحية المالية ، هذا بالتأكيد تكلفة. ولكن من وجهة نظر كفاءة الأعمال ، فهذه استثمارات تؤتي ثمارها عدة مرات.

    طرق الحوافز المطبقة على الموظفين:

    1. النسبة المئوية لمبيعات بعض الأطعمة أو المشروبات.

    كقاعدة عامة ، يتم تطبيق هذا الإجراء التحفيزي على النوادل والسقاة وهو فعال للغاية. بالإضافة إلى حافز مالي إضافي للموظفين ، تسمح هذه الطريقة لصاحب المطعم بزيادة مبيعات بعض عناصر القائمة ، والتي غالبًا ما تكون ذات صلة كبيرة ، على سبيل المثال ، عندما يقدم الطاهي أطباقًا جديدة وفي عدد من الحالات الأخرى. تحسب الفائدة عادة من عائدات بيع الطبق.

    2. إنشاء جدول رواتب "عائم" للموظفين.

    في مكان معين ، على سبيل المثال ، يتم إنشاء فئات للنادل - متدرب ، نادل ، نادل أقدم. كل فئة تتوافق مع راتب معين. يتم تعيين الفئة إلى أخصائي بناءً على نتائج التقييم الذي يتم إجراؤه في شكل شهادة بعد فترة زمنية معينة. بالإضافة إلى ذلك ، عند تعيين فئة ، يتم أيضًا تقييم عمل متخصص للفترة التي مرت منذ الشهادة السابقة ، وفقًا لعدد من المعايير - المهارات والقدرات الأساسية ، وجودة العمل ، والاستقلالية ، والمبادرة ، والمسؤولية ، والاجتهاد والالتزام ، والقدرة على التعلم ، والعمل الجماعي ، ومهارات الاتصال ، وما إلى ذلك. وفقًا للفئة المحددة بناءً على نتائج هذا التقييم الشامل ، يتم أيضًا تحديد الراتب الرسمي للموظف ، والذي لا يتغير حتى التقييم التالي. ميزة هذه الطريقة هي أنه يتم إنشاء فرص حقيقية للنمو الأفقي للموظفين داخل مناصبهم.

    3. مكافآت الأداء الشهرية.

    تم إنشاء هذا النظام من أجل السيطرة على الانضباط داخل القوى العاملة.

    دعونا ننظر في الأمر بمزيد من التفصيل في مثال النوادل.

    عوامل الولاءص = 30٪:

    أداء الواجبات الرسمية - 20٪ ؛

    مبادرة شخصية - 20٪

    دعم الزملاء - 20٪ ؛

    تأخر - 20٪ ؛

    التأدب تجاه الضيوف مع الزملاء - 10٪ ؛

    المظهر - 10٪.

    ب- المكافأة وتدفع بشرط انجازها بنسبة 100٪.

    في نهاية المناوبة ، يقوم المدير بتقييم عمل الموظفين لجميع المكونات المذكورة أعلاه. في نهاية الشهر ، يتم تجميع ملخص للعمل. في حالة استيفاء 100٪ بالكامل ، يتم منح الموظف مكافأة قدرها 10٪ من الجزء المتغير من الراتب Y ، وهي:

    ب = 1400 * 10٪ = 140 روبل.

    إذا سجل الموظف ، لسبب أو لآخر ، عددًا أقل من النقاط خلال شهر العمل ، على سبيل المثال ، 90٪ ، فسيكون الجزء المتغير منه مساويًا لـ:

    ص = 1400 * 0.9 = 1260 روبل.

    في هذه الحالة ، يفقد الموظف 140 روبل.

    وبالتالي ، يعمل هذا النظام في نفس الوقت كعنصر في نظام خصم المكافآت.

    البقشيش كإحدى طرق تحفيز المخاض.

    تلعب المكافآت الاقتصادية المتلقاة (الأجور والحوافز المادية الأخرى) دورًا مهمًا في تحفيز العمالة. في قطاع الخدمات ، يكون مستوى الأجور الاقتصادية للموظفين أقل منه في قطاعات التصنيع في الاقتصاد. ومع ذلك ، هنا ، وقبل كل شيء في صناعة الضيافة ، فإن التقليد الراسخ تاريخيًا لتلقي أجر إضافي (مدفوعات) مقابل العمل في شكل نصائح، يزيد مقدارها بشكل كبير من مستوى الرفاهية المادية لموظفي الخدمة (النوادل والسقاة).

    من الناحية الاقتصادية ، تعتبر الإكراميات بمثابة دفعة إضافية لتقديم خدمات إضافية ، أو آلية تكمل السعر الثابت للخدمة في المواقف غير القياسية.

    يشرح علماء الاجتماع وظيفة الإكرامية كهدية لشخص يقدم خدمة. في الوقت نفسه ، يجب أن تؤكد على المكانة الاجتماعية العالية للمانح وهي دليل على تفوقه. يجب على كل شخص تلقى إكرامية في نفس الوقت أن يشعر بالبركة ويعبر عن الامتنان والاحترام لمن يخدمه. يتعارض هذا التفسير الاجتماعي مع الواقع ، حيث يشير إلى أن النوادل والسقاة يجب أن يشعروا بالإهانة إلى حد ما عند تلقي إكرامية. في الممارسة العملية ، يشعر معظمهم ، على العكس من ذلك ، بالإهانة عندما لا يتلقون بقشيشًا أو عندما لا يكون الإكرامية سخية بدرجة كافية. علاوة على ذلك ، يميل العملاء إلى ترك الإكراميات بتكتم ، دون الإعلان عنها. تملي مبادئ المجاملة الأولية على النادل أنه لا ينبغي له التحقق من مقدار الإكرامية أمام العميل.

    هناك معيار دولي غير معلن عنه للإكرامية - 10٪ من الفاتورة. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن النصائح هي رغبة طوعية بحتة ، وأن حجمها لا يعتمد فقط على التقاليد الراسخة ، ولكن أيضًا على عوامل أخرى. أنشأ عالم النفس الأمريكي الشهير مايكل لين القواعد التالية ذات الاهتمام العلمي لهذه الظاهرة:

    1. لا تعتمد أحجام النصائح عمليًا على جودة الطعام ، أو على جو المطعم ، أو على جنس النوادل وعمرهم ، أو على كمية المشروبات الكحولية المستهلكة.

    2. تشمل العوامل التي تزيد من حجم الحافة ما يلي:

    الجاذبية الجسدية للنادل أو النادلة ، بما في ذلك المظهر والملابس ؛

    عدد زيارات النادل الإضافية لطاولة العميل والتي ليست ضرورية ولا تؤدي إلى تحسين جودة الخدمة.

    3. تشمل العوامل التي تقلل حجم الحافة ما يلي:

    مبلغ الفاتورة (كلما كانت أكبر ، كلما كانت النسبة المئوية للمبلغ أقل بقشيش) ؛

    عدد العملاء على نفس الجدول (كلما كانت الشركة أكبر ، كانت الإكرامية أصغر).

    4. يميل الرجال إلى ترك كميات أكبر من البقشيش من النساء. العملاء الذين يدفعون ببطاقات الائتمان يتركون إكرامية أكثر من العملاء الذين يدفعون نقدًا.

    يتم توزيع الإكراميات بشكل مختلف في المطاعم المختلفة. في بعض الحالات ، في نهاية المناوبة ، يتم تقسيم الإكراميات بالتساوي بين جميع الموظفين ، بما في ذلك المديرين ، والمرافقين ، وغسالات الصحون ، وما إلى ذلك. في حالات أخرى ، يعطي النوادل 30٪ فقط من إجمالي البقشيش لجميع الأقسام الأخرى. وثالثاً ، البقشيش ملك للنادل بالكامل.

    العقوبات المطبقة على الموظفين.

    تمامًا كما هو الحال مع الحوافز ، يجب أن يكون أسلوب فرض العقوبات فرديًا. قد يكون التدبير الذي قد يكون فعالًا بالنسبة لأحدهم غير فعال تمامًا بالنسبة لآخر. عند اختيار العقوبة ، من المهم أيضًا مراعاة النوع السائد لتحفيز الموظف.

    بشكل عام ، من الأفضل اللجوء إلى الإهمال فقط في الحالات القصوى. الخيار الأفضل هو إجراء إجراءات التوظيف بعناية ومدروس ، وتجنب توظيف أولئك الذين سيتعين معاقبتهم باستمرار.

    المخالفات من جانب الموظفين والتي يمكن فصل الموظفين بسببها:

      سرقة؛

      أن تكون في مكان العمل في حالة سكر ؛

      محاولة لاختصار الضيف ؛

      فظاظة تجاه الضيف

      عدم الامتثال لمتطلبات النظافة الشخصية ؛

      مظهر غير مرتب

      التدخين أو الأكل أمام الضيوف.

    4. التوظيف

    التوظيف مرحلة لا تقل أهمية عن اختيار المعدات والأثاث. إن الموظفين هم الذين يشكلون الانطباع الأول للزائر ، وبالطبع درجة جودة تدريب النوادل والسقاة ، التي تحدد فئة المؤسسة. ولسوء الحظ ، يمثل التوظيف في إيجيفسك مشكلة حقيقية. لا يوجد عمليا أي موظفين جاهزين لأي منصب - سواء كان مديرًا أو طاهياً أو نادلًا أو نادلًا. لا يوجد نقص ، ربما ، فقط في غسالات الصحون وعمال النظافة وحراس الأمن. لذلك ، على أي حال ، سيتعين على المالك إنفاق الأموال على كل من التدريب الأولي للموظفين وعلى التدريب اللاحق - وهذا ينطبق بشكل خاص على السقاة والمديرين والطهاة. يعتمد المطبخ بالكامل وصورة المطعم بالكامل على الشيف. يقوم الشيف بتطوير القائمة وتنفيذ أفكاره من خلال طهاة آخرين. العثور على طاهٍ جيد في إيجيفسك ليس أقل صعوبة من العثور على مكان مناسب لمطعم ، والطهاة الجيدون ليسوا رخيصين. يبلغ راتب الطاهي الفرنسي 4000 دولار شهريًا ، وراتب الطاهي الأوزبكي أو الصيني حوالي 1000 دولار. وهذا ليس تمييزًا على أساس الجنسية - تكلفة الموظفين تتحدد بمؤهلاتهم ونقص العرض.

    التوظيف هو مرحلة حاسمة في إدارة شؤون الموظفين. القدرة على توظيف الأشخاص المناسبين هي موهبة عظيمة ونادرة يجب أن يتقنها الموظفون الإداريون. صعوبة كبيرة في العثور على موظفين عاديين ، ولا سيما النوادل. لسبب ما ، لا تعتبر هذه المهنة مرموقة في بلدنا. على الرغم من أن المتخصصين في تقديم الطعام العام يتم تدريبهم من قبل مؤسساتنا التعليمية ، فمن الأفضل عدم توظيفهم ، حيث يتم قضاء الكثير من الوقت في إعادة التدريب. عليك أن تبدأ بشرح أن الضيوف يجب أن يبتسموا ولا يقسموا عليهم بأي حال من الأحوال. لا يستطيع خريجو المدارس المهنية المحلية فهم هذا على الإطلاق.

    التوظيف هو عمل مستمر يتطلب قدرات ومعرفة ومهارات خاصة.

    توظيف- هذه هي الإجراءات التي تهدف إلى جذب الأفراد الذين لديهم الصفات اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة.

    طرق البحث عن أفراد الخط»

    1. اختيار المرشحين عن طريق المعارف.

    بالإضافة إلى ذلك ، يلجأ المديرون أنفسهم إلى الموظفين باقتراح لدعوة معارفهم إلى العمل ، ووضع إعلانات داخلية حول هذا الموضوع في المؤسسات. بطبيعة الحال ، يخضع جميع المرشحين الذين يأتون من خلال هذه القنوات إلى نظام اختيار معياري وصارم إلى حد ما.

    2. استخدام مصادر المعلومات الخارجية ، ونشر الإعلانات في وسائل الإعلام.

    هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا المستخدمة. تشمل عيوب هذه الطريقة الحاجة إلى الفرز لاحقًا بين عدد كبير من المرشحين ، ومعظمهم لا يقترب حتى من تلبية المتطلبات.

    عند الإعلان في وسائل الإعلام ، يقوم المديرون بصياغة معلومات محددة حول المتخصص الذي يحتاجونه: حول متطلبات مستوى تعليمه ، ومدة الخدمة في تخصصه ، والعمر ، وما إلى ذلك. هذا يمكن أن يقلل من عدد المتقدمين الذين لا يستوفون المتطلبات. بالفعل على الهاتف ، يحاولون معرفة كيف يناسبهم هذا الشخص. للقيام بذلك ، يتم إعداد قائمة بالأسئلة التي يتم طرحها مسبقًا أثناء محادثة هاتفية. يتم تحذير المرشح بشأن المستندات التي يجب أن يحضرها معه. يقوم المديرون أيضًا بإعداد استبيان خاص وترك مساحة للانطباعات الشخصية فيه.

    3. اختيار المتخصصين من خريجي أو طلاب مختلف الدورات المتخصصة أو المؤسسات التعليمية المتخصصة.

    ميزة هذه الطريقة هي أن الأشخاص الذين يأتون للدراسة في دورات متخصصة لديهم في البداية دافع بدء معين. بالإضافة إلى ذلك ، يتلقى الخريجون معرفة معينة في مجال أنشطتهم المهنية المستقبلية. علاوة على ذلك ، فإن معظم الدورات ليست مصممة لتدريب المتخصصين لسلسلة مطاعم معينة - التدريب بالنسبة لهم شامل تمامًا.

    يتم تنفيذ تقنية تعيين الموظفين وتكييفهم على النحو التالي.

    عندما تظهر وظيفة شاغرة ، يقوم المديرون بمراجعة جدول التوظيف ومحاولة إيجاد فرص لتوزيع أكثر عقلانية للمسؤوليات بين الموظفين ، وتحفيزهم وفقًا لذلك. عند التحليل الدقيق ، غالبًا ما يتبين وجود مثل هذا الاحتمال. علاوة على ذلك ، فإن خيار العمل هذا مفيد من وجهة نظر اقتصادية. ليست هناك حاجة لتحمل تكاليف تعيين متخصص ، ومجموع المدفوعات الإضافية للموظفين الذين سيتم تكليفهم بواجبات إضافية تكون دائمًا أقل من الراتب الذي سيتعين على الموظف الجديد دفعه.

    لاتخاذ قرار ، تحتاج إلى الإجابة على عدة أسئلة:

    من هم الموظفون الذين يمكن تفويضهم وظائف معينة؟

    ما هي الحوافز المالية التي يجب اتخاذها لاهتمام هؤلاء الموظفين بالأداء الفعال لواجبات إضافية؟

    هل ستؤدي إعادة توزيع المسؤوليات إلى تدهور مستوى خدمة الضيف؟

    ما هو التأثير الاقتصادي المتوقع؟

    إذا لم يكن إعادة توزيع المسؤوليات ممكنًا أو كان منصبًا يجب ملؤه ، فانتقل إلى إجراءات التوظيف.

    يتكون الإجراء المقبول بشكل عام مما يلي مراحل:

    1. تشكيل "ملف تعريف المنصب" أو "الصورة المثالية للمرشح".

    عند تكوين هذه الصورة ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم تحديد الوظائف الرئيسية للمتخصص بوضوح. تحديد أولوية المتطلبات ، أي أنها تميز بين المتطلبات الإلزامية والمتطلبات المرغوبة.

    يتم تشكيل متطلبات المعرفة والمهارات المهنية على أساس التوصيف الوظيفي للوظيفة الشاغرة المقابلة.

    المعيار الرئيسي في اختيار المرشحين هو الصفات الشخصية. هذه الصفات تشمل:

    القدرة على التواصل مع الناس ، وإقامة اتصال بسرعة ؛

    القدرة على إجراء محادثة (الكلام التعبيري ، النطق الصحيح ، سعة الاطلاع) ؛

    الشعور بالشكل واللون والحجم ؛

    القدرة على فهم علم النفس البشري.

    براعة؛

    حساسية؛

    احترام الذات؛

    التحمل والتوازن وضبط النفس.

    المراقبة والاهتمام الجيد ؛

    القدرة على توزيع وتبديل الانتباه ؛

    الاستجابة السريعة لسلوك زوار المطعم ؛

    السرعة والدقة في الحسابات.

    يتم تعيين هؤلاء الموظفين في سن 18 إلى 23 ، مما يساهم في زيادة تماسك الفريق ، بسبب وجود مصالح مشتركة.

    2. تقييم المرشحين.

    الأول ، التقييم الأولي للمرشحين هو التقييم على أساس السيرة الذاتية.

    بناءً على نتائجه ، يتم إجراء فحص أولي لأولئك المرشحين الذين لا يتناسبون في البداية مع عدد من المعايير الواضحة: مستوى التعليم ، خبرة العمل ، العمر ، إلخ.

    عيب كبير في السيرة الذاتية هو أنه تم تجميعها في شكل تعسفي. نتيجة لذلك ، لا يتلقى صاحب العمل المعلومات المتعلقة بالمرشح الذي يحتاجه ، ولكن المعلومات التي اعتبر مقدم الطلب نفسه أنها ضرورية لتوفيرها. بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر السيرة الذاتية للمرشح طريقة جيدة للترويج الذاتي. لذلك ، بناءً على الملخص ، يمكن لصاحب العمل فقط استخلاص الاستنتاجات الأولية والحذر.

    كثيرا ما تستخدم استجوابالمتقدمين. مقدم الطلب مدعو لملء استبيان مفصل إلى حد ما مع الأسئلة. تسمح لك هذه التقنية بالحصول على المعلومات التي تهم صاحب العمل. عند تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها من خلال الاستبيانات ، من الضروري أيضًا التعامل مع موثوقيتها بحذر. الحقيقة هي أن الناس يميلون إلى المبالغة في تقدير مهاراتهم وقدراتهم.

    يمكن أن يأخذ الاستطلاع النموذج أيضًا مقابلة أولية أو مقابلة.ميزة المقابلة مقارنة بالاستبيان هي وجود اتصال مباشر مع المرشح. لإصلاح النتائج ، يتم استخدام أوراق تقييم خاصة ، يتم فيها تسجيل نتائج تقييم كفاءات معينة للمرشح في شكل نقاط معينة.

    هذه هي أهم مرحلة في الاختيار ، والإهمال الذي سيكون خطأ فادحًا.

    نظرًا لأن هذه العملية تستغرق وقتًا طويلاً ، يتم تنفيذها في المرحلة النهائية من الاختيار ، عندما يكون هناك عدد قليل من المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة.

    لزيادة فعالية المقابلة ومزيد من التحقق من التوصيات ، يتم في البداية إضافة عمود "التوصيات المهنية" إلى الاستبيان.

    1. قم بإعداد قائمة بالأسئلة لمحيل محتمل.

    يتم تجميعها بناءً على الوظيفة الشاغرة التي يتم تقديمها للمرشح. قائمة الأسئلة المستخدمة:

    منذ متى يعمل المرشح في مطعمك؟

    في أي منصب كان يعمل ، ما هي الوظائف التي كان يؤديها؟

    ما نوع العلاقات التي طورها في الفريق - مع المرؤوسين والزملاء والإدارة؟

    ما هي نقاط القوة التي ستشير إليها أولاً؟

    ما هي نقاط الضعف التي ستشير إليها أولاً؟

    لماذا قرر تغيير وظيفته؟

    هل ستوظفه مرة أخرى إذا أتيحت لك الفرصة؟

    ما هو أسلوب قيادته؟

    ما هو منصبه المفضل؟

    هل لديه أي إنجازات في شركتك؟

    ماذا يمكنك أن تقول عنه أيضًا؟

    2. من الضروري إقناع الموصي بأهمية التقييم الموضوعي للمرشح ، وكذلك أن تظل كلماته طي الكتمان. في بداية المحادثة ، من الأفضل معرفة ما إذا كان من الملائم أن يجيب الشخص على الأسئلة ، وما إذا كان لديه الوقت لذلك. اسأل عن أمثلة محددة.

    3. من الضروري معرفة العلاقة بين المرشح والموصي.

    إذا أشار المرشح إلى أصدقائه ، فمن غير المرجح أن تكون مراجعاتهم موضوعية.

    5. يجب ألا تقتصر على محادثة مع مُوصي واحد فقط.

    يجب تأكيد أي معلومات سلبية ، وكذلك إيجابية ، عن المرشح التي يتم تلقيها من أحد الموصيين من قبل شخص آخر على الأقل. خلاف ذلك ، هناك احتمال كبير للحصول على معلومات خاطئة.

    6. يجب عليك بالإضافة إلى ذلك استخدام القدرات الخاصة بك للبحث عن التوصيات.

    يمكن تقديم المعلومات الأكثر موثوقية من قبل شخص موثوق في العمل ، شخص معروف جيدًا لدى صاحب العمل ، ويثق في رأيه.

    أيضًا ، يتصل المديرون مباشرةً بالشركات التي عمل فيها المرشح ويقابلون بعض الموظفين. كلما زاد عدد الأشخاص الذين تحدثت معهم ، زادت موضوعيتك بشأن المرشح.

    الخيار الأفضل هو إعداد قائمة بالتوصية لكل مرشح بشكل مستقل. هذا يتجنب الرغبة الطبيعية لمقدم الطلب في تقديم الأشخاص الذين يحبونه فقط والذين سيقدمون تقييمات جيدة.

    4. المقابلة النهائية والقرار.

    في هذه المرحلة النهائية ، عادة ما يتعين عليك التحدث مع اثنين أو ثلاثة مرشحين كحد أقصى يتقدمون لوظيفة معينة ، وأحيانًا مع مرشح نهائي واحد. تتمثل مهمة المدير في اتخاذ القرار النهائي واتخاذ قرار بشأن تعيين موظف.

    التكيف- هذا هو الإجراء الخاص بتقديم موظف جديد إلى الوظيفة.

    كقاعدة عامة ، يتم وضع خطة تكيف لكل فئة من الموظفين من قبل قسم شؤون الموظفين. لكن لا يتعين على مطعم منفصل أن يكون لديه مثل هذه الخطة على الإطلاق ، وفي هذه الحالة يجب على المدير أن يفكر في من يعهد بإجراء تقديم متخصص جديد. للمساعدة في تكييف النوادل المعينين حديثًا ، يتم تعيين مدير أو نادل يتمتع بخبرة واسعة. يسمى هذا الموظف مرشد.

    يجب أن يتم اختيار المرشد بعناية. هذا ليس مجرد عامل متمرس يتمتع بمعرفة كبيرة ومهارات عملية ، ويعرف تاريخ المطعم وتقاليده ، ولكنه أيضًا شخص يتمتع بسلطة واحترام معينين في الفريق. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون لدى المرشد مهارات تدريبية عملية.

    يختلف التكيف المهني مع فئات مختلفة من الموظفين ، لكن التكيف التنظيمي والتكيف المؤسسي والمحلي هو نفسه بالنسبة للجميع. يخبر المرشد الموظف الجديد عن خصائص أسلوب عمله ، ويقدم الفريق ، ويشرح لمن وما هي القضية التي من الأفضل الاتصال بها ، ويتحدث عن تاريخ وتقاليد المطعم ، وعن قواعد معينة للسلوك ، وعن كيف يتم حل المشكلات اليومية (عندما يكون من المعتاد تناول الطعام من مكان الحصول على النموذج ، وما إلى ذلك). مثل هذه الأشياء الواضحة للوهلة الأولى تسمح لأي شخص بالاندماج بسرعة وبدون ألم في الفريق وتجنب العديد من النزاعات غير الضرورية.

    بالنسبة للتكيف المهني ، يعتمد الكثير هنا على مؤهلات الشخص وخبراته في العمل السابق. يفضل بعض أصحاب المطاعم ، على سبيل المثال ، توظيف النوادل الذين ليس لديهم خبرة في المطاعم الأخرى. في هذه الحالة ، ستتضمن وظائف المرشد تدريب الوافد الجديد في مكان العمل. النادل الذي لديه خبرة في المطاعم الأخرى ، وإن كان بدرجة أقل ، يحتاج أيضًا إلى التدريب ، حيث تختلف معايير الخدمة المعتمدة في المؤسسات المختلفة بشكل كبير. هذا هو السبب في أن العديد من أصحاب المطاعم يفضلون تعيين نوادل بدون خبرة ، معتقدين أن تعليم الشخص أسهل من إعادة التدريب.

    5. طاقم العمل

    تقييم عمال التموين

    التقييم هو ملاحظات الموظفين والمديرين ، وهي طريقة لتشكيل الدوافع.

    هذا ينطبق بشكل خاص على المهن الإبداعية ، حيث يرتبط عملهم بالعمل في الأماكن العامة ، وعقد الأحداث العامة ، والعروض ، وأنشطة الحفلات الموسيقية. للتقييم الفردي ، يمكن استخدام ما يلي: استبيان التقييم ، واستبيان اختيار معين ، وطريقة تقييم الموقف الحاسمة ، ومقياس مراقبة السلوك وطريقة الرسم المهني.

    يحتوي استبيان التقييم على مجموعة موحدة من الأسئلة أو الأوصاف التي تتوافق مع متطلبات التأهيل للوظيفة. يتضمن الاستبيان الخاص باختيار معين الخصائص الرئيسية للعمل ، وتسجيل نتائج السلوك. تتضمن طريقة التقييم حسب المواقف الحاسمة إعداد المقيّم لقائمة من الأوصاف للسلوك "الصحيح" و "غير الصحيح" في مواقف محددة. يتم تسجيل نتائج التقييم لكل موظف في مجلة ، والتي يتم استخدامها لاحقًا لتقييم إنتاجية العمل. عادة ما يستخدم القائد هذه الطريقة.

    طريقة الرسوم البيانية المهنية هي تحليل لعمل الموظف ، وتسليط الضوء على المهام والنتائج والعمليات الرئيسية.

    يحتوي المخطط الاحترافي على خصائص وصفية للنشاط ، وتقييم كمي لعناصر النشاط ، مخطط نفسي.

    الخصائص الوصفية للأنشطة تشمل: الوصف البارامترى (هيكل المكتبة ، الأهداف والغايات ، الأنشطة الرئيسية) ؛ الوصف المورفولوجي (وسائل العمل ، مكان العمل ، العناصر الأساسية للنشاط ، إلخ) ؛ الوصف الوظيفي (تسلسل العمليات ، "تقنية العمل" ، طريقة العمل والراحة ، التفاعل والتواصل).

    عند استخدام طريقة التصنيف ، يتم توزيع جميع الموظفين وفقًا لأي معيار عام واحد من الأفضل إلى الأسوأ. تتضمن طريقة التصنيف البديلة مقارنة كل عامل مع كل عامل. إجمالي عدد المرات التي يكون فيها الموظف هو الأفضل في الزوج ، ويشكل نظام التصنيف العام.

    يتم تحديد اختيار الأساليب المستخدمة للتقييم الفردي والجماعي من خلال عدد موظفي المؤسسة الذين يؤدون عملًا ذا محتوى متجانس ، أو من خلال الحاجة إلى تقييم صفات الموظفين ، وخاصة بالنسبة لمجالات وأنواع معينة من نشاط المؤسسة . تؤخذ نتائج التقييم في الاعتبار عند إعداد التقديم للموظف.

    يتيح لك تقييم الموظفين دراسة درجة استعداد الموظفين لأنشطتهم ، لتحديد مستوى إمكاناتهم لتقييم احتمالات النمو المهني والترقية.

    طرق لتحسين إدارة الموظفين في المؤسسة

    كحافز إضافي للموظفين ، يُقترح تقديم حزمة تعويضات.

    يجمع مصطلح "حزمة التعويضات" بين جميع أنواع المكافآت والمزايا التي يتلقاها الموظف من الشركة. يعد تطوير حزم التعويضات المختلفة لجميع فئات الموظفين المخصصة في الشركة من أهم المهام الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية.

    يجب أن يلبي تكوين حزمة التعويضات ، قبل كل شيء ، احتياجات الموظفين وأن يكون متوازناً. قبل إدراج هذا النوع أو ذاك من الأجر في حزمة التعويضات ، من الضروري تحليل خصائص الفريق بعناية.

    حزمة التعويضات الضرورية هي مجموعة من المزايا التي ، أولاً ، ضرورية للموظف للعمل بسبب خصوصيات نشاطه ، وثانيًا ، تجلب له مزايا ملموسة.

    تتضمن حزمة التعويضات:

    1 - جزء ثابت (ثابت) من الراتب:

    الرواتب الأساسية (معدلات التعريفة) ؛

    مدفوعات وبدلات إضافية ذات طبيعة دائمة (على سبيل المثال ، للمؤهلات الخاصة التي تتجاوز متطلبات الوظيفة ، أو لظروف العمل التي لا تفي بالمعايير الصحية والصحية).

    2. الجزء المتغير من الأرباح:

    عمولة؛

    مدفوعات أخرى مماثلة.

    3. مزايا إضافية.

    4. إمكانية التضمين في الدوافع غير المادية حسب نتائج العمل.

    5. برامج الخيارات والمعاشات والادخار.

    6. مدفوعات أخرى.

    في الشركات الكبيرة ، يتمثل الاتجاه الرئيسي في تكوين حزم التعويضات في زيادة المزايا الإضافية والمكافآت غير المادية في نظام المكافآت العام. توجد سياسة اجتماعية متطورة في تلك الشركات حيث يتم تقييم رأس المال البشري. وكما تظهر التجربة ، فهم الأكثر كفاءة ونجاحًا في أعمالهم.

    هذا هو السبب في أنه يُقترح تقديم حزمة تعويضات إضافية ، لا سيما للنادلين والسقاة ، لأن النتيجة المالية للمؤسسة تعتمد إلى حد كبير على نتائج عمل هذه الفئات من الموظفين. من خلال توفير مزايا إضافية ، يمكنك زيادة اهتمام الموظفين بعملهم ، وبالتالي جودة الخدمة.

    بالنظر إلى بيانات المسح ، يجب أن تتضمن حزمة التعويضات ما يلي:

    طعام مجاني أو خصم على منتجات هذه المؤسسة ؛

    توصيل مجاني للمنزل.

    أيضًا ، من أجل زيادة حوافز الموظفين ، يُقترح تقديم فئات تأهيل للنادلين. يجب دفع كل فئة أعلى بمبلغ أكبر من الفئة الأدنى.

    اقتراحات لتحسين إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة

    عروض

    التأثير المتوقع

    تدابير لخلق مناخ نفسي في الفريق

    سيكون الغرض من الأحداث هو بناء الفريق وإقامة علاقات ودية بين الموظفين. عندها لن يفهم كل موظف دوره بوضوح في القضية المشتركة فحسب ، بل يشعر أيضًا أنه جزء من فريق واحد.

    تقديم مستويات التأهيل للمديرين

    حوافز إضافية للنمو المهني ، وتحسين جودة الخدمة ، وبالتالي زيادة حجم أرباح المؤسسة

    أدخل حزمة تعويض إضافية:

    وجبات مجانية

    توصيل مجاني للمنزل

    اهتمام الموظفين بعملهم وبالتالي تحسين جودة الخدمة

    تنظيم نظام تدريب العاملين

    يعتمد هامش ربح المطعم بشكل مباشر على مستوى تدريب الموظفين.

    أكثر أشكال تدريب الموظفين فعالية ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالتدريب العملي ، هو التدريب.

    تمرينهي عملية تعلم لا يكتسب خلالها الموظفون معرفة جديدة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا ممارستها في ألعاب لعب الأدوار ، أي تعزيزها في شكل مهارات عملية محددة. في الوقت نفسه ، يخلق المدرب على وجه التحديد جوًا من الأمان النفسي للطلاب ، مما يسمح للناس بتجربة أشكال جديدة من السلوك دون خوف من ارتكاب أخطاء لا مفر منها في عملية التعلم.

    المهام التي يتم حلها أثناء التدريبات مع موظفي الخط:

    التطوير العملي لمعايير خدمة الشركات ؛

    الاستيعاب من قبل موظفي القائمة ، وقائمة النبيذ ، وقواعد الخدمة ، وميزات المطبخ ؛

    تنمية مهارات الاتصال مع الضيوف ؛

    غرس القدرة على التعرف على نوع مزاج وشخصية العميل ؛

    اكتساب مهارات خدمة العملاء "الصعبة" والإجراءات في حالات الصراع.

    يمكن للمتخصص الخاص بك فقط تدريب الموظفين بشكل أكثر فاعلية على معايير الخدمة المقبولة ، وغرس ثقافة الشركة المتأصلة في هذه المؤسسة المعينة. يتم تدريب السقاة والنوادل من قبل المديرين والطاهي ونادل كبير. كل منهم مسؤول عن مرحلة معينة من التدريب:

    1) يقوم المدير بتعليم السقاة والنوادل قواعد السلوك في المقهى ، مع الزوار وداخل القوى العاملة ؛

    2) الشيف النوادل القائمة القطارات ؛

    3) يقوم النادل الكبير بتعليم السقاة المتدربين كيفية تحضير جميع الكوكتيلات ، ويقدمهم إلى قائمة النبيذ.

    عند التقدم لوظيفة ، يُعطى المتدرب تعليمات حول قواعد العمل (التي يجب أن يدرسها في أول أسبوعين من عمله ، وبعد ذلك يجتاز الامتحان للمدير.

    في حالة اجتياز الاختبار ، يتم تخصيص يوم تدريب للمتدرب (المتدربين) مع رئيس الطهاة ، حيث يتحدث عن ميزات القائمة ، ويقدم وصفًا تفصيليًا لكل طبق ، ويقدم للنادل مواقف لعب مختلفة تساهم في تنمية مهارات الاتصال مع الزوار. بعد أسبوع ، يخضع النادل المتدرب لامتحان آخر لقائمة الطاهي.

    في حالة إتمام جميع الاختبارات بنجاح ينتقل المتدرب إلى وظيفة النادل.

    السقاة ، بعد اجتياز الامتحان للمدير ، يخضعون لتدريب لمدة أسبوعين مع كبار السقاة في تحضير الكوكتيلات والقهوة والتعرف على قائمة النبيذ. بعد ذلك ، يخضع لامتحان لمدير مطعم ونادل كبير. مع النتائج الإيجابية للاختبار ، يتم نقل المتدرب إلى منصب نادل.

    كان واضحا بشكل خاص بشأن هذه المسألة انطون نزاروفمدير العلامة التجارية لشركة "Svarog" ، مدرس معتمد لمدرسة النبيذ الإنجليزية WSET. بشكل عام ، كان جوهر الخطاب على النحو التالي. الآن دور العمل الفكري في عمل الأفراد آخذ في الازدياد. يجب ألا يكون موظف مؤسسة تموين قادرًا على الخدمة فحسب ، بل يجب أن يكون قادرًا أيضًا على التواصل. النهج الأكاديمي لتدريب موظفي الخدمة ينطوي على تدريس المعرفة والمهارات والمهارات الأساسية ، وليس أكثر من ذلك. كبديل أكثر تقدمية ، تم اقتراح نهج مع اسم جذاب "على أساس الكفاءة". بالإضافة إلى ZUNs القياسية ، في إطار هذا النهج ، لا يزال يتم توصيل بعض مهارات الاتصال للمتدربين ، ويتم وضع مصلحة في تنمية الشخصية. يتضمن النهج القائم على الكفاءة ثلاثة مكونات: تطوير الكفاءة الخاصة ، والكفاءة الاجتماعية ، والرغبة في تطوير الذات ، والتفكير المهني. يعتمد هذا النهج على مبدأ التصور الذي يميزه عن المحاضرة الرسمية ، التدريس المدرسي الذي تخطئ المدرسة الأكاديمية به. ومن العناصر المهمة أيضًا في النهج القائم على الكفاءة التركيز على تطوير مهارات الاتصال ، وتنمية القدرة على التحدث عن المنتج بلغة مفهومة للمستهلك. تنقسم العملية التعليمية إلى وحدات ودورات كتل دلالية مكتملة تساهم في استيعاب أعمق للمهارات المكتسبة.
    كونستانتين سوخاتشيفذكر شيف سلسلة مطاعم Two Sticks في كلمته استعداده لتدريب الوافدين الجدد مباشرة على أساس المؤسسة. تتمتع "العصيتان" كمؤسسة شبكية بالقاعدة والخبرة في تدريب الموظفين: تقام فصول رئيسية ودورات تدريبية. ومع ذلك ، أثناء المناقشة ، تم ذكر بعض الفروق الدقيقة المتعلقة بخصائص التعلم التجريبي الذي يحدث مباشرة في المؤسسات. يتم توجيه هذا التدريب إلى الإطار الضيق لخصوصيات مؤسسة معينة ؛ فهو ليس مكتفًا ذاتيًا.
    تم تقديم الحجج التالية لصالح التعليم الأكاديمي: مهمتها هي تزويد الطالب بمجموعة واسعة من المعرفة النظرية (لن يضر الطاهي أو التقني لمعرفة أساسيات علم الأحياء الدقيقة والكيمياء) ، للتأثير على تطور علم الأحياء الدقيقة والكيمياء. يجب اكتساب الشخصية والمهارات العملية بالفعل أثناء الممارسة في المؤسسات.
    وأعرب المشاركون في الاجتماع ، ومن بينهم ممثلو المؤسسات التعليمية ، عن استعدادهم للتعاون مع مؤسسات التعليم المهني والمساعدة في تنمية الكوادر المهنية.

    يقول كيريل سوخوشيف ، رئيس الطهاة في سلسلة مطاعم Two Sticks: "أنا مستعد لأخذ الرجال تقريبًا من اليوم الأول من إقامتهم في مؤسسة تعليمية متخصصة وتدريبهم على الفور". - في المستقبل القريب ، سنبني ملعب التدريب الخاص بنا ، وسيتم تنفيذ هذا العمل. بالطبع ، أصبحت الحاجة الآن إلى الموظفين أقل حدة مما كانت عليه قبل الأزمة ، ولكن لا يوجد المزيد من المتخصصين الجيدين والضميريين ، لذلك سوف نولي اهتمامًا وثيقًا لتدريبهم ".

    لدينا منظمات في المدينة حيث يتم تدريس مهنة الطهي من المدرسة تقريبًا. ومن الأمثلة الحية على هذا العمل مدرسة الطهي "حياتي اللذيذة". يتم تدريب وإعادة تدريب المديرين والمتخصصين في المطاعم العامة في المدينة على أساس مؤسسات التعليم العالي والكليات والمدارس المهنية ومراكز الدورات (معهد أوفا التابع للجامعة التقنية الحكومية الروسية ، كلية أوفا للتجارة والاقتصاد ، أوفا العليا رقم المدرسة المهنية ، مركز التميز في الطهي "Pyshka-Exclusive").

    نصح نواب مجلس المدينة نشطاء "جمعية المطاعم" المنشأة حديثًا لجذب أكبر عدد ممكن من مؤسسات تقديم الطعام إلى صفوفهم والعمل معًا.
    ونتيجة لاجتماع المائدة المستديرة ، تم اتخاذ قرار. في ذلك ، دعت "جمعية المطاعم" جميع المؤسسات المهتمة إلى إعداد نداء للمؤسسات التعليمية بالمدينة مع طلب مراعاة احتياجاتهم ورغباتهم عند إعداد المتخصصين للعمل في مجال المطاعم العامة. جنبًا إلى جنب مع هياكل المدينة ، قم بتطوير وتطبيق نظام مستقل لتقييم أنشطة مؤسسات أعمال المطاعم في ترشيح فئة من أجل زيادة هيبة مهن طباخ ، متخصص في الطهي ، نادل ، نادل. إجراء مسابقات على مستوى المدينة للمهارات المهنية مع إتاحة الفرصة للفائزين في المسابقات لتحسين مستواهم في المؤسسات التعليمية في الدولة. عمل مؤقت. يعد النقص ودوران الموظفين ونقص الكفاءة المهنية للموظفين العاديين من أكثر مشاكل الموظفين حدة في أعمال المطاعم الروسية.
    - يرغب أصحاب العمل في إعداد المتخصصين للعمل في مؤسستهم ، - تقول سفيتلانا بوروفيك ، مديرة GOU NPO KK Proflyceum No. 75. - لا يأخذون بعين الاعتبار أن لكل مطعم أو مقهى خصائصه الخاصة ، والتي يصعب أخذها في الاعتبار في التدريب الأساسي. بعد كل شيء ، يتم تدريب الطلاب وفقًا لمعايير معينة. لذلك ، نقدم مطاعم ومقاهي للتحول إلى شكل تعاقدي من التعاون ، عندما يُطلب منا تدريب بعض المتخصصين ومساعدتهم في تدريبهم عن طريق الدفع مقابل دورات خاصة إضافية. لدينا الفرصة لتقديم التخصصات الأكاديمية المهمة للعمل في مطعم معين. لهذا ، هناك كل من الحرفيين والأدوات ذوي الخبرة. لكن لسوء الحظ ، فإن عددًا قليلاً من مؤسسات تقديم الطعام تذهب لمثل هذه العلاقات. حول جودة التعليم
    تعتقد وزارة التعليم والعلوم في إقليم كراسنودار أن الوضع في كوبان مع العاملين في صناعة المطاعم العامة ليس حرجًا كما هو الحال ، ربما ، في مناطق أخرى من روسيا. يتلقى حوالي 6000 طالب في مهن الطبخ والحلويات والنادل والنادل المعرفة والمهارات العملية في 55 مؤسسة تعليمية. سيواصل العديد من هؤلاء الشباب دراستهم في المؤسسات التعليمية الثانوية المتخصصة والجامعات. لكل مؤسسة تعليمية للتعليم المهني الابتدائي في المنطقة شركاء اجتماعيون ، أي أرباب العمل الذين أبرموا عقودًا للتدريب الداخلي من قبل الطلاب وتوظيف الخريجين. في عام 2007 ، تم توظيف 66٪ من خريجي مؤسسات التعليم المهني الابتدائي نتيجة تنفيذ سياسة كفؤة للتعاون مع أرباب العمل من قبل إدارة المدارس المهنية والمدارس الثانوية. الأكثر طلبًا في صناعة التموين في المنطقة هي مهن طباخ ، نادل ، نادل.

    يتم تأكيد المستوى العالي لإعداد الطهاة والنوادل من خلال الجوائز في جميع المسابقات الروسية ، والأولمبياد الإقليمي للمهارات المهنية ، والتي فاز بها طلاب وخريجو كوبان. لذلك ، على سبيل المثال ، في عام 2007 ، في مسابقة عموم روسيا لفنون الطهي في موسكو ، احتل ممثلو المدرسة المهنية رقم 76 في سوتشي المركز الخامس المشرف من بين 40 مشاركًا في المسابقة.

    ولكن ، كما تعلم ، فإن مؤشر جودة التعليم هو المستوى المتوسط ​​العام ، وليس النجاحات الفردية لأفضل الطلاب. تم تأكيد هذه الأطروحة من خلال آراء أصحاب المطاعم المذكورة أعلاه. لقد طال انتظار الحاجة إلى مناهج جديدة لعملية تدريب المتخصصين في مجال تقديم الطعام. المؤسسات التعليمية في روسيا ، لأسباب مختلفة ، ليست قادرة بعد على تزويد السوق بالعدد المطلوب من الخريجين من نوعية التدريب المطلوبة. حان الوقت لتغيير معايير التعليم وتدريب المتخصصين المطلوبين في سوق التموين. من خلال الجمع بين الخبرة الرائدة في العالم ، واتخاذ أفضل تقاليد فن الطهي الروسي ، من الضروري إجراء فحص للمناهج الدراسية وجعلها تتماشى مع متطلبات أعمال المطاعم الحديثة. وبالطبع ، نحن بحاجة إلى تحسين صورة المدارس المهنية والمدارس الثانوية ، ولا يمكن القيام بذلك إلا من خلال حل مشاكلهم بالدعم المادي ، مع اختيار المتخصصين لشغل مناصب الماجستير ، بأجر لائق مقابل عملهم.
    مركز الموارد تخطط وزارة التعليم والعلوم في إقليم كراسنودار في العام المقبل لتحقيق أقصى استفادة من تجربة واحدة من أفضل المؤسسات التعليمية للتعليم المهني الابتدائي في كوبان ، وإنشاء مركز موارد لتدريب المتخصصين في صناعة المطاعم على أساسها. نحن نتحدث عن مدرسة كراسنودار الاحترافية رقم 75. في تشرين الثاني (نوفمبر) 2007 ، ستحتفل هذه المؤسسة التعليمية بعيدها السبعين.

    80 ٪ من طلابنا بعد التخرج يواصلون العمل في تخصصهم ، كما يقول مدير مدرسة ليسيوم سفيتلانا بوروفيك. - كيف لنا أن نعرف هذا؟ مع كل مؤسسة تقدمت إلينا ، نبرم اتفاقية لتوظيف خريج. تقدم المدرسة الثانوية الخاصة بنا بانتظام معلومات حول أنشطتها إلى وزارة التعليم ، وأحد المقالات المهمة في التقرير هي النسبة المئوية لتوظيف الطلاب. غالبًا ما يحصل الرجال على وظيفة في تلك الشركات التي يخضعون فيها للتدريب. في الأساس ، في كراسنودار ، وحتى أولئك الذين جاءوا للدراسة من مناطق مختلفة من المنطقة. فقط 10٪ من خريجي الأطراف يعودون إلى قراهم الأصلية. في كراسنودار ، يجد الرجال عملاً في المهن التي يتلقونها في المدرسة الثانوية - يحصلون على وظائف مثل الطهاة والنوادل والسقاة في المطاعم والمقاهي والمقاصف (المؤسسات الطبية والتعليمية). يحصلون على راتب لائق للمهنيين الشباب - من 7 آلاف روبل وأكثر. لقد شكلنا قاعدة بيانات لأصحاب العمل الذين يتعاونون معنا بنشاط أكبر ، مما يساعد أيضًا في توظيف الخريجين. يمكننا أن نعطي أمثلة على التعاون الناجح مع شركات تقديم الطعام في كراسنودار على أساس العقود. على سبيل المثال ، بالنسبة لمطعم المركز الترفيهي "أكواتوريا" ، قمنا بتدريب 18 متخصصًا على طلب خاص. لم يكن على الشركة إنهاء تعليم الرجال ، حيث تعرّفوا على تفاصيل مؤسسة تقديم الطعام ، حيث كانوا سيذهبون إلى العمل مسبقًا ، خلال فترة التدريب. يمكن للشركات أيضًا أن تأتي إلينا أثناء الاختبارات المؤهلة وتأخذ الخريجين المستقبليين في فترة تدريب مدتها 1.5 شهرًا مع وظائف لاحقة. نحن على استعداد لقبول أي شروط تعاون مع أصحاب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، نقدم بانتظام المكونات الإقليمية في برنامج تدريب الطلاب. على سبيل المثال ، نتدرب وفقًا لبرامج متكاملة: في غضون عام وتسعة أشهر ، يتلقى الطالب مهنة طباخ ونادل ونادل. في المستقبل ، يمكن للاعبين تجربة أنفسهم في أي حرفة واختيار ما يحلو لهم. وهذا ليس سيئًا بالنسبة للمؤسسة أيضًا: فالمتخصصون العالميون ذوو قيمة دائمًا. أظهر الاستطلاع أن 64٪ من الشركات في موسكو و 63٪ من الشركات في سانت بطرسبرغ تمارس برنامجها التدريبي الخاص لموظفي الخطوط ، و 55٪ من موسكو و 75٪ من شركات سانت بطرسبرغ المشاركة في المسح تطبق مثل هذه السياسة في فيما يتعلق بموظفي المكتب.

    6. تحليل حالة سياسة العاملين وأهم مشاكلها في الوقت الراهن

    التوظيف أثناء الأزمات

    لقد تغير الوضع. تجاوز عدد المتقدمين عدد أصحاب العمل. لقد تغير الموقف من العمل - ازداد الولاء ، وبدأ الناس في التمسك بوظائفهم. هناك احتمال أن تظهر وظيفة إيجابية معينة للأزمة بهذا المعنى ، والتي لن تفيد فقط أرباب العمل ، الذين كان انخفاض توقعات الرواتب بالنسبة لهم خبرًا جيدًا (وفقًا لبوابة Headhunter ، كان الانخفاض حوالي 20-30 ٪) ، ولكن أيضًا للمستهلكين. والحقيقة هي أن الموقف قد تطور عندما لم يعد من الممكن الحصول على وظيفة "لمدة شهر" ، والمنافسة المتزايدة (العرض المقدم من المتقدمين يفوق الطلب من أصحاب العمل) يجبر المرء على تحمل واجباته بمسؤولية أكبر والتطور مهنيًا.
    ومع ذلك ، فإن مثل هذا الوضع المريح لصاحب العمل لن يستمر إلى الأبد: قالت فالنتينا بيليبينكو ، رئيسة نقابة العمال العمالية ، إن هناك بيانات عن التركيبة السكانية حتى عام 2025 ، يمكننا من خلالها استخلاص استنتاجات حول الحاجة إلى التوجيه المهني الآن ، حتى لا تواجه نقصًا في الأفراد في المستقبل القريب ، ونقص أفراد الخدمة. في مطعم Royal Beach في جزيرة كريستوفسكي ، ناقشنا مشاكل الموظفين في صناعتنا. لا يوجد عدد أقل من المقاهي والمطاعم في المدينة ، لكن الأزمة المالية أجبرت المتخصصين في هذا المجال على النظر إلى أشياء كثيرة بشكل مختلف. لذلك ، على سبيل المثال ، وفقًا لمدير شركة Headhunter في سانت بطرسبرغ ، فقد خفض الأخصائيون ذوو الأجور المرتفعة توقعات رواتبهم بنسبة 20 بالمائة تقريبًا ، وأصبح الندل العاديون مستعدين للعمل براتب أقل بنسبة 30 بالمائة تقريبًا مما هو عليه في أوقات ما قبل الأزمة.

    مشاكل الموظفين وأخطاء الإدارة

    تم تقديم القائمة الأكثر اكتمالا للمواقف التي تسبب صداعا لموظفي الخدمة فيما يتعلق بعدم أمانة أصحاب العمل غريغوري بابارايكا، رئيس جمعية سانت بطرسبرغ للسقاة. ووفقًا له ، فإن أكثر أشكال المعاملة غير الصحيحة للموظف شيوعًا هي عدم الامتثال للشروط المذكورة في المقابلة (الأجور المنخفضة ، عدم وجود وسائل النقل الموعودة) ، عدم وجود حزمة اجتماعية ، غرامات ، نقص خدمة الطعام مع التحول. مدتها حوالي 12 ساعة ، وعدم وجود مدفوعات إضافية مقابل العمل الإضافي (بما في ذلك تدريب الوافدين الجدد) ، والتسريح التلقائي للعمال ، وقلة العمل الفردي ، والاجتماعات. الأقارب والأصدقاء الذين ليس لديهم فكرة عن كيفية العمل في مؤسسة تقديم الطعام يتم تعيينهم كمسؤولين. الحل: إنشاء النقابات العمالية ، والعمل الأكثر شمولاً للهيئات التنظيمية.
    في خطاب فالنتينا بيليبينكوتم طرح سؤال حول الحاجة ، كما تم طرح سؤال حول ما إذا كانت هناك حاجة إلى "القوائم السوداء" - قاعدة بيانات للعمال عديمي الضمير المتاحة لأصحاب العمل. تم التعبير عن رأي مفاده أن "القائمة السوداء" ممارسة ضارة: يمكن للشخص تغيير وعدم تكرار الأخطاء التي تم وضعها في القوائم من أجلها. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تصبح "القوائم السوداء" أداة يقوم بها صاحب العمل بتسوية حساباته مع موظف يشعر بأنه لا يحبه شخصيًا.

    المشكلة الرئيسية هي الموظفين عديمي الضمير: كما يقولون ، ما نحمي ، لدينا. الجميع يحل هذه المشكلة بطريقته الخاصة. وهكذا ، قالت إيرينا فينوكوروفا ، مديرة الموارد البشرية في سلسلة مطاعم روسكايا ريبالكا ، إن سلسلتها قد طورت نموذج التوظيف الخاص بها ، وركز على جذب الموظفين الموالين للشركة.

    "إذا رأينا أن الدافع الوحيد لمقدم الطلب هو المال ، فهذا ليس شخصنا. وقالت إن الموظف الآمن للشركة هو محترف: فهو لا يحتاج إلى "علامات سوداء" في سيرته الذاتية ، فهو يسعى جاهداً ليصبح محترفًا ". كما كان هناك حديث عن "العلامات السوداء" ، وبشكل أكثر دقة - عن "القوائم السوداء". كانت هذه الفكرة في الهواء لفترة طويلة ، ومع ذلك ، لم يكن من الممكن حتى الآن العثور على الشكل القانوني الصحيح لها - مثل هذه القوائم غير قانونية. ومن غير المرجح أن يتم إضفاء الشرعية عليهم - يخشى الخبراء بحق من أن الأشخاص الذين أصبحوا ضحايا لنزاعات غير مهنية ، ولكن شخصية مع أصحاب العمل ، قد يعانون.

    لذلك تخلوا عن ممارسة الضغط من أجل هذه الفكرة ، ووافقوا على استخدام الطريقة القديمة المثبتة: يحتاج موظفو الموارد البشرية فقط إلى بضع مكالمات هاتفية مع أصحاب العمل السابقين للمرشح لمعرفة سمعة الأخير. بعد كل شيء ، العالم ، كما تعلمون ، صغير.

    انقلاب الموظفين

    العمل في خدمة الطعام اليوم ليس بالأمر السهل. ربما يمكن تفسير دوران الموظفين من خلال حقيقة أن العديد من الطهاة والنوادل لا يستطيعون ببساطة تحمل إيقاع العمل وكمية العمل. للبقاء في هذه المهنة لفترة طويلة ، يجب أن تحبها حقًا.
    يأتي النوادل للعمل ، ومعظمهم من الطلاب. أي أولئك الذين يعملون في أوقات فراغهم ، والذين يحبون التواصل مع الناس ، والأجواء المبهجة في القاعة ، والموسيقى ، بالإضافة إلى كل ما يدفعون من أجله. بمعنى آخر ، غالبًا ما يذهب الهواة إلى هذا العمل. أولئك الذين درسوا مهنة النادل بوعي يحاولون عدم البقاء في هذا المنصب لفترة طويلة ومحاولة جعل مهنة ، والاختراق ، على سبيل المثال ، في مديري القاعة ، ومكان النادل ، وفقًا لذلك ، تم الاستيلاء عليها من قبل مجند وصل حديثًا عديم الخبرة. قد يبدو غريبًا أن الأشخاص الذين يفتقرون إلى المعايير الأخلاقية والمفاهيم الضرورية للأمانة واللياقة ، يذهبون في كثير من الحالات إلى العمل في المطاعم العامة ، على أمل الحصول بسرعة على أرباح أعسر هناك. لهذا السبب يغشون ويخدعون.

    يعبر العديد من أصحاب المطاعم عن رأي مفاده أن "عقلية كوبان" تمنع حل مشكلة الموظفين. تختلف سياسة الموارد البشرية لدينا عن سياسة الموارد البشرية في المناطق الأخرى. الحقيقة هي أن نظام الإدارة الصارم ، حيث يكون من الضروري مراقبة الانضباط ، حيث يوجد نظام للغرامات والمكافآت في كوبان ، لا يترسخ جيدًا. بالنسبة لموظفي العديد من مطاعم كراسنودار ، من المهم أن يشعروا بالراحة في العمل معًا ، والالتزام الصارم بالروتين الداخلي للمؤسسة ليس لهم. بشكل منفصل ، يلاحظ أصحاب المطاعم بطء وتباطؤ الجنوبيين في عملهم ، بالإضافة إلى مشاكل التحفيز: لا توجد رغبة في الارتقاء في السلم الوظيفي ، للنمو مهنيًا. على الرغم من أن هذه نقطة خلافية بالطبع.

    أظهر الاستطلاع أيضًا أنه وفقًا لنتائج عام 2007 ، من بين كبار المديرين (الطهاة ونواب الطهاة وكبار الطهاة) لوحظت أدنى نسبة من معدل دوران الموظفين (في موسكو كان هذا الرقم 20.23٪ ، في سانت بطرسبرغ - 12.5٪ ). نتيجة لمسح الشركات ، تم الحصول على معدلات عالية من دوران المتخصصين (الطهاة والحلوانيين والصرافين) وموظفي الخدمة (الإداريين ومقدمي القاعات والنوادل والسقاة) - من 38.34٪ إلى 66.78٪ ، اعتمادًا على الوظيفة المستوى (انظر الشكل البياني رقم 2).

    الرسم البياني 2

    على الرغم من المشكلة الواضحة المرتبطة بدوران الموظفين ، فإن العديد من قادة الشركات متعاطفون مع حقيقة أن الناس يتخطون مستواهم ويتركون إلى مؤسسات أخرى.

    نقص العاملين

    ويؤكد رؤساء المدارس المهنية أنه في وقت سابق ، قبل التخرج التالي للشباب المتخصصين ، كان عليهم الإعلان في الصحيفة لأصحاب العمل. على مدار العامين الماضيين ، تحولت المطاعم والمقاهي والمقاصف بالفعل إلى مدارس ومدارس احترافية عندما يحتاجون إلى زيادة عدد موظفيهم.

    وفقًا لملاحظاتنا ، هناك الآن نقص حاد في عمال تقديم الطعام بشكل عام ، ناهيك عن الموظفين المؤهلين ، كما تقول فاليريا بيلافينا ، مديرة الموارد البشرية في سلسلة مطاعم Lyubo-Dorogo. - لوحظ موقف صعب بشكل خاص مع موظفي الخط (النوادل ، السقاة): عمليًا لا يوجد أي من الموظفين المعينين حديثًا لديه خبرة في العمل. وبالتالي ، فإنهم يتلقون بالفعل المهارات اللازمة منا. أما بالنسبة لعمال المطبخ ، فالوضع كالتالي: لدى الطهاة الذين يأتون للعمل فكرة غامضة عن طريقة عمل مؤسسات تقديم الطعام الحديثة (على سبيل المثال ، التنفيذ المتزامن لعدة أوامر فردية) ، لذلك فهم الحصول على تدريب داخلي في المصنع تحت إشراف مرشدين ذوي خبرة.

    مرتب

    وفقًا "لمسح AVENIR للأجور والتعويضات والمزايا بين شركات تقديم الطعام" ، خلال العام الماضي ، ارتفع مستوى رواتب الطهاة وطهاة كبار الطهاة وكبار الطهاة في موسكو وسانت بطرسبرغ بمعدل 20٪. ارتفع مستوى الدخل في الوظائف الأخرى بوتيرة أبطأ (انظر الرسم البياني رقم 1).

    في الوقت نفسه ، يمكن أن يتراوح الاختلاف في دخول الطهاة ذوي الخبرة العملية المختلفة من 10.5 إلى 27٪ أو أكثر. لذلك ، في موسكو ، يبلغ متوسط ​​راتب الطاهي الذي لا تزيد خبرته عن عامين 32120 - 35000 روبل. كل شهر. متوسط ​​راتب زميله الذي يتمتع بمستوى مهني أعلى وسنتين من الخبرة في العمل هو 40725 - 45000 روبل. شهريًا أو أكثر.

    ثانيًا. الجزء العملي: تحليل سياسة الموظفين في مطعم ماكدونالدز

    1. نشاط الشركة في العالم

    كانت كندا أول دولة تفتح مطعم ماكدونالدز خارج الولايات المتحدة. وقع حدث مهم للشركة في 1 يونيو 1967. من هذه اللحظة تبدأ قصة غزو كوكب الأرض من قبل شركة ذات قوسين ذهبيين ، رمزهما معروف لجميع سكان دول العالم المختلفة تقريبًا. يوجد حاليًا أكثر من 1000 مطعم للوجبات السريعة مفتوحة في كندا.

    بعد 14 عامًا ، عبرت مطاعم ماكدونالدز المحيط وظهرت في دول مثل ألمانيا وفرنسا واليابان وأستراليا وإنجلترا. يتجاوز عدد المطاعم في الدول الأوروبية وأستراليا أكثر من 700 مطعم ، وفي اليابان يوجد ما يقرب من 2500 مطعم من مطاعم ماكدونالدز. يرجع عدد كبير من PBOs اليابانية إلى صغر حجمها ، لذلك احتل أول مطعم ماكدونالدز الياباني ، الذي افتتح في 20 يوليو 1971 ، مساحة 150 مترًا مربعًا فقط. مترًا مربعًا ، للمقارنة ، يغطي المطعم الموجود في ساحة بوشكينسكايا في موسكو مساحة تزيد عن 7000 متر مربع. أمتار. تمثل الدول الست المذكورة أعلاه ما يقرب من 80 ٪ من عائدات مطاعم الشركة في إجمالي حجم التجارة الخارجية للشركة.

    اعتمادًا على مواصفات السوق المحلي وعادات الأشخاص الذين يعيشون في البلد ، تقوم ماكدونالدز بتطوير قائمة طعام خاصة. لذلك في الهند ، تُصنع بيج ماك من لحم الضأن ، وفي إسرائيل لا توجد أطباق ألبان في القائمة والمطاعم تفتح فقط 6 أيام في الأسبوع ، يوم السبت هو يوم عطلة رسمية. صور الأصنام ممنوعة في السعودية ، لذا لا توجد صورة لرونالد ماكدونالد على الملصقات ومباني المطاعم. بالإضافة إلى القيود المختلفة ، يمكن تقديم المنتجات غير الأصلية للشركة في قائمة بعض البلدان ، على سبيل المثال ، في كندا وإيطاليا ، يتم بيع البيتزا بالإضافة إلى السندويشات.

    بالنسبة لجميع دول العالم ، يعد افتتاح أول مطاعم ماكدونالدز لحظة مهمة في حياة البلد. افتتحت المطاعم في أوروبا الشرقية والصين في اليوم الأول وجمعت عدة كيلومترات من طوابير الزوار. لذلك في موسكو في عام 1990 ، تم تقديم أكثر من 30 ألف زائر ، وتم افتتاح مطاعم في براغ ووارسو ، افتتحت في عام 1992 ، وخدمت 35000 زائر في اليوم الأول من الافتتاح ، وقبلت ماكدونالدز في بكين في نفس عام 1992 طلبات من أكثر من 40 ألف شخص. في الشرق الأوسط ، تعمل شركات الوجبات السريعة منذ عام 1993. المكون الرئيسي لعمل الشركة الناجح خارج الولايات المتحدة هو شريك محلي موثوق به يشارك بشكل كامل في إنشاء سلسلة مطاعم ، وهو مخطط راسخ لإعداد المنتجات وخدمة الزوار ، قائمة ماكدونالدز الأصلية ، المعروفة جيدًا العلامة التجارية ، وكذلك الامتثال لجميع القواعد والمعايير التي وضعها الأخوان ماكدونالد وراي كروك.

    2. العمل موسمي:

    لا تهتم ماكدونالدز بالموظفين الذين يقدمون على الفور خطاب استقالة مع يوم المعرفة. تحتاج الشركة إلى موظفين سيعملون لفترة طويلة لتلبية احتياجات الزوار ، وليس 2-3 أشهر ، لذلك فإن مطاعم ماكدونالدز لديها جدول عمل مرن يسمح لك بدمجه مع الدراسة. تبني أي شركة تجارية توقعاتها على المدى الطويل ، وبالتالي فإن الانخفاض الكبير في العمالة سيقلل من معدل دورانها ، وبالتالي ربح الشركة ككل.

    بالإضافة إلى ذلك ، ستقضي الشركة وقتًا على الموظفين الجدد لتدريبهم ، وأعمالهم القانونية ، وأموالهم للزي الرسمي ، بحيث في النهاية سوف يعتاد الموظف الذي في نهاية فترة الاختبار (شهرين) فقط على التعامل مع سوف تترك صعوبات وتعقيدات العمل. بالنسبة للموظفين الذين اجتازوا فترة الاختبار وحصلوا على شارة بيضاء ، هناك زيادة بنسبة 15٪ في سعر الساعة ومكافآت إضافية من الشركة لممارسة بعض معايير العمل. تعتبر وجبات الغداء المجانية حافزًا إضافيًا للعمل في المطاعم حتى تحصل بعد المدرسة ، عندما تأتي إلى العمل ، على وجبة خفيفة.

    3 - سن العمل:

    تقوم ماكدونالدز بتعيين موظفين تبلغ أعمارهم 16 عامًا فأكثر للعمل في مطاعمها كعضو في اللواء. هذا بسبب تشريع العمل في روسيا ، والذي بموجبه يبدأ سن العمل في سن 16. من الممكن بمرور الوقت مراجعة الحد الأدنى لأولئك الذين يرغبون في العمل رسميًا من سن أصغر ، ولكن حتى الآن لا يمكن العمل في روسيا إلا من سن 16 عامًا.

    بالإضافة إلى القيود المرتبطة بقوانين العمل ، فإن تعيين موظفين تقل أعمارهم عن 16 عامًا يعد أمرًا غير مواتٍ لماكدونالدز لعدة أسباب. لذلك مع العمال القصر (16-17 سنة) هناك العديد من الصعوبات القانونية ، العديد من القيود في وضع جدول العمل والوظائف. يحاولون عدم احتجاز القاصرين بعد الساعة 22:00 ووضعهم في مكتب الدفع ، لأنهم غير مسؤولين ماديًا عن الأموال ، وإذا لم يكن هناك نقود كافية في مكتب الصرف ، فلن يتمكنوا من كتابة ملاحظة للموظف القاصر. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمثل هؤلاء الموظفين الاستقالة عن طريق كتابة طلب خلال 3 أيام ، وليس خلال 14 يومًا ، مثل الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 18 عامًا ، وسيكون من الصعب عليهم العثور على بديل بسرعة.

    بالطبع ، هناك استثناءات في تعيين الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا ، ولكن نادرًا ما يكونون ، لأنهم في الغالب عمال موسميون يسدون الفجوات في الجدول إذا لم يكن هناك عدد كافٍ من العمال في القاعة.

    4. زي العمال:

    تجري ماكدونالدز حاليًا تجارب في بعض المطاعم لتغيير القمصان المنقوشة إلى قمصان عادية بأكمام قصيرة عليها علامة ماكدونالدز التجارية (رمز الشركة - سيكون هناك قوسان ذهبيان على الكتف الأيمن للموظف بزاوية 90 درجة ، أي الاستلقاء على جانبه. ). ستكون قمصان البولو للموظفين برتقالية ، وبالنسبة للمدربين الأرجواني ، لن تخضع ملابس كبار الموظفين لتغييرات كبيرة: ستبقى القمصان المخططة وسيتغير لون البنطال قليلاً.

    يهدف تغيير النوع القديم من الزي الرسمي إلى جذب موارد عمالية جديدة ، وبالتالي ، في النمط الجديد للملابس ، سيتم تتبع أسلوب أكثر شبابًا ورياضيًا. ومع ذلك ، فإن المادة التي سيتم خياطة الزي منها ستبقى اصطناعية ، لذلك لن يشعر العمال بالكثير من الراحة أثناء الأحمال الثقيلة على الجسم أثناء العمل المكثف ، بل العكس. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للأشخاص البالغين ، الذين أصبحوا أكثر فأكثر في مطاعم ماكدونالدز ، فإن مثل هذا الزي الرسمي لن يبدو مثيرًا للإعجاب. بالإضافة إلى تغيير الملابس الخارجية ، سيغيرون أيضًا القبعات من الأقنعة إلى القبعات (قبعات البيسبول). تسببت قبعات البيسبول ، التي كانت تستخدم في التوزيع التلقائي ، في الكثير من الشكاوى من العمال ، بسبب. جعل القناع الطويل من الصعب رؤية الطلبات على الشاشة ، وأيضًا بسبب قرب غطاء الرأس ، كان يجب ارتداؤه بالكاد على الرأس.

    5. الوظيفي:

    يعد العمل في ماكدونالدز فرصة لتحقيق نمو مهني سريع في فترة زمنية قصيرة لتصبح على رأس أحد مطاعم السلسلة في غضون 2-3 سنوات. تعود أسباب هذا الانطلاق الوظيفي في مثل هذا الوقت القصير إلى معدل دوران الموظفين الضخم في جميع الوظائف ، فضلاً عن افتتاح مطاعم جديدة تحتاج إلى موظفين ، وعادة ما يتم نقل العمال ذوي الخبرة إليهم مع زيادة.

    من الصعب تحديد الصفات التي يجب أن يتمتع بها المحترف في ماكدونالدز ، لأنه. في الأساس ، يتم اقتراح قرار الترقيات من قبل مدير المطعم ومساعديه. عادة ، يتم اتخاذ القرارات على أسس ذاتية ، وليس دائمًا المؤشر الرئيسي ، وهو مستوى عالٍ من أداء الواجبات في العمل المنجز. وفقًا للمديرين ، فإنهم يقومون بترقية أولئك الذين يمكنهم القيادة بشكل أفضل من العمل. إذا كان الموظف يتعامل مع واجباته ليس فقط مع واجباته ، ولكنه لا يزال قادرًا على المساعدة في محطة مجاورة ، فمن المرجح أنه سيتم ترقيته في غضون 3 سنوات ، إن وجدت ، لأن هؤلاء العمال يغلقون الثغرات في الجدول ونقص الموظفين ذوي الخبرة لخدمة زوار المطعم. لذلك ، يمكن لأولئك الذين يتمتعون بصفات تواصلية أكثر تطوراً ، بدلاً من الاجتهاد ، الوصول إلى أعلى مستويات السلم الوظيفي.

    لتصبح خطوة أعلى ، لا يكفي فقط قرار المدير بالزيادة. سيتعين على المرشح لمنصب جديد الاستماع إلى عدة محاضرات ، ثم كتابة اختبار ، بناءً على النتائج التي سيتم اتخاذ قرار بشأن نقله إلى منصب جديد. يتكون الاختبار من معرفة تاريخ الشركة ومعايير العمل وإدارة شؤون الموظفين والتعامل مع الزوار.

    لكن ليس كل شيء إيجابي. تعتبر الترقية جيدة جدًا ، ولكن في نفس الوقت ، تزداد المسؤولية عدة مرات ، وتزيد الأجور بنسبة 10-15٪. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن نقل المدير ، بموجب شروط عقد العمل ، إلى أي مطعم ، والذي غالبًا ما يكون بعيدًا عن المنزل. نعم ، والمديرين الشباب الذين يحاولون إثبات شيء ما لشخص ما يمكن أن يستولي عليهم مرض النجوم ، لأنه. بالنسبة لمعظمهم ، فإن تجربة إدارة المرؤوسين هي الأولى ، لذلك يفقد بعض المهنيين العديد من الزملاء الجيدين الذين بدأوا حياتهم المهنية معهم في الكاونتر ومحطة الوقود.

    بالإضافة إلى ما ورد أعلاه ، فإن أحد عيوب نظام ماكدونالدز في المناصب القيادية هو الوضع غير المستقر في الشركة. يمكن فصل مدير أي رابط ، وكذلك موظف بسيط ، دون تردد بسبب أي انتهاكات طفيفة للمعايير ، إذا كان لدى الشخص أكثر من 10 سنوات من الخبرة العملية في الشركة.

    الجانب الآخر من جميع العروض الترويجية هو خفض الرتبة ، والذي يحدث بشكل أقل تكرارًا. في حالة الترقية ، إذا عمل شخص ما لديه لعدة أشهر ، فيمكن تخفيض رتبته بسبب عدم امتثال واحد للمعايير: تناوب أجهزة ضبط الوقت للمنتجات أو شطبها الكبير.

    6. برنامج المدير المتدرب

    بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في الحصول على وظيفة في مطاعم ماكدونالدز ، هناك برنامج تدريب إداري خاص يسمى Manager Trainee. هذا البرنامج جيد لأنه في عام واحد يمكنك أن تصبح أحد المديرين المساعدين للمطعم وأن تكسب أموالًا جيدة على الفور تقريبًا ، دون المرور التدريجي بجميع مستويات التسلسل الهرمي لماكدونالدز ، بدءًا من عضو في فريق المطعم وحتى تصبح في النهاية مدير مطعم في 5-7 سنوات.

    ما هي المتطلبات التي تقدمها الشركة لمرشحي برنامج المدير المتدرب:

    شخص حاصل على تعليم عالٍ أو طالب في 4-5 دورات وحاصل بالفعل على تعليم عالٍ غير مكتمل.

    أسبوع العمل بدوام كامل (40 ساعة).

    مكانة حياتية نشطة ، مهارات اتصال عالية ، صفات قيادية.

    القدرة على العمل ضمن فريق ، والانفتاح على التعلم المستمر والتطوير الذاتي.

    معرفة جيدة باللغة الإنجليزية.

    إذا استوفى المرشح المحتمل جميع المتطلبات المذكورة أعلاه ، فسيتعين عليه اجتياز مقابلة مع القيمين على هذا البرنامج. إذا تم اتخاذ قرار إيجابي بشأن الترشيح ، فسيتم إلحاق مرشد شخصي بمدير المتدرب وسيتم التدريب بموجب البرنامج في أحد المطاعم في موسكو. أثناء التدريب ، سيتلقى المرشح لمنصب المساعد الثاني للمطعم المعرفة النظرية والعملية في مجال:

    سياسة ومعايير مادونالد

    القدرة على استخدام معدات الإنتاج بشكل صحيح

    مهارات تدريب الموظف الجديد كمدرب

    مهارات التحفيز وإدارة شؤون الموظفين كمدير

    مهارات التواصل مع زوار المطعم وحل مشاكلهم

    أساسيات قانون العمل والمزايا الاجتماعية المقترحة لعمال المطاعم

    التوظيف والتخطيط لوقت العمل للمرؤوسين

    يحتوي برنامج المدير-المتدرب على عدة مستويات ، ويتم الانتقال من مستوى إلى مستوى أعلى عن طريق اجتياز الاختبارات والفصول الدراسية ، بناءً على النتائج التي يتم اتخاذ قرار بشأن مرور إضافي للبرنامج من قبل المرشح. إذا لم يستطع المرشح إظهار النتائج المرجوة في الاختبارات ، فسيتم إزالته من البرنامج ويبقى في المنصب الذي حققه خلال البرنامج ، ومن ثم يسير نموه الوظيفي في المطعم على قدم المساواة مع الأشخاص الذين لم يشاركوا في البرنامج ، أي e. يصبح المرشح موظفًا بسيطًا في المطعم. في نهاية البرنامج ، بناءً على جميع الفصول والاختبارات التي تم اجتيازها مسبقًا ، يتم عرض تقييم شامل لمدى ملاءمة المرشح المهنية واتخاذ قرار بتعيينه في منصب المساعد الثاني في أحد مطاعم ماكدونالدز.

    7. هل يغش الموظفون الزوار

    يعتقد المزيد والمزيد من زوار مطاعم ماكدونالدز أنه يتم خداعهم من قبل الموظفين ، والسعي وراء بعض أهدافهم الخاصة ، دون الإبلاغ عن نوع من المنتجات في كيس ورقي مع طلب. ينتشر الاحتيال على نطاق واسع بشكل خاص بين الأشخاص الذين يطلبون الطعام من خلال نظام الخشخاش التلقائي ، والذين يتفاجأون بشكل غير سارة عندما يبتعدون عن المطعم ويفتحون الحزمة بطلبهم. قد لا تحتوي العبوة على صلصة أو ساندويتش ، على الرغم من أنها مكسورة حسب الشيك ، لكنها في الواقع مفقودة. قلة من الناس يريدون العودة إلى المطعم ، وإثارة ضجة حول عدم وجود الكاتشب أو الهامبرغر. لذلك ، فإن استياء الزائرين من الخدمة في مطاعم ماكدونالدز لا يزال قائما وانعدام الثقة في جميع الموظفين والشركة ككل يزداد.

    إذا نظرنا إلى هذه المشكلة بمزيد من التفصيل ، فليس من المنطقي أن يخدع الموظفون زوار المطعم الذين يأتون لتناول الطعام ، لأن. لا تخضع كمية المنتجات للمحاسبة الإجمالية وليس من المنطقي محاولة تقليل خسائر المنتجات المشطوبة سابقًا بهذه الطريقة. أيضًا ، إذا لم يقم الموظف بالإبلاغ عن شطيرة إلى الأمر ، ولكن قام بضربها من خلال محطة النقد ، فقد تم بالفعل أخذ تكلفتها وأموالها في الاعتبار من خلال السجل النقدي ولن يتمكن الموظف من أخذ هذه الأموال لنفسه ، لان. عند إعادة حساب مكاسبه للنوبة ، سيتم اكتشاف نقص ، والذي سينعكس في ملفه كتعليق على السياسة النقدية للمطعم. السبب الرئيسي لعدم وجود عناصر مطلوبة هو عدم انتباه الموظفين أو نقص المهارات والخبرة لتحصيل الطلبات بسرعة وبشكل صحيح. في المطاعم ، يكون العمل مكثفًا جدًا وأحيانًا يكون الرأس يدور بسببه. لا توجد قوة عاملة كافية ، ومن ثم يتعين على الموظفين القيام بإجراءات إضافية ، مما يؤدي إلى زيادة شرود الذهن فقط وانخفاض جودة الخدمة.

    8. كيف يتم مضاعفة العمل في الداخل ثلاث مرات

    إذا وجد شخص غريب نفسه داخل مباني العمل في مطعم ماكدونالدز ، فسيكون من الصعب جدًا عليه فهم عملية العمل بسبب الطريقة المحددة للاتصال وعمل موظفي المطعم. ماكدونالدز عبارة عن خط أنابيب يؤدي فيه كل موظف وظيفة محددة بدقة ، وهذا هو سبب إرضاء الزوار في بضع عشرات من الثواني. سأحاول تحليل عمل الناقل من حيث إرضاء الزائرين بنسبة 100٪ عن طريق الوظائف التي يعمل فيها الموظفون والمديرون.

    يعمل أمين الصندوق أو موظفو الكاونتر في تحية الزائر واستلام وتحصيل وإصدار ودفع الطلب ، وكذلك توديع العميل.

    يمكن إرفاق رقم ثان أو ملتقط أوامر بأمين الصندوق ، الذين لا يشاركون في قبوله وتسوياته مع الزائر ، ولكنه يجمع العناصر الضرورية فقط بالتسلسل الصحيح. ذات مرة كانت هناك غرفتان أخريان: إحداهما تجمع الأطباق الساخنة (السندويشات والبطاطس والفطائر) والأخرى المشروبات والآيس كريم.

    يتم إرفاق محطة بطاطس بالعداد ، حيث يتم تحضير البطاطس المقلية والبطاطس الريفية وتعبئتها. يتم تدريب جميع الصرافين والأرقام الثانية على العمل في هذه المحطة ، لذلك لا يظهر الشخص المسؤول في هذا المنصب إلا في وقت أكبر تدفق للزوار الذين يأتون لتناول الطعام في المطعم.

    تزداد صعوبة الأمر على عمال المطبخ بسبب العدد الكبير من وظائف العمل. لذلك هناك محطة لصنع الهامبرغر ، والجبن ، والبيج ماك ، تسمى محطة ريكس ماك ، ومحطة اللحوم الكبيرة ، حيث يتم إعداد السندويشات الأكثر تعقيدًا (العائلة المالكة ، والماكشيكين ، والبيج تاي ، وما إلى ذلك) ومحطة ديب فراي ، حيث الدجاج وكعك السمك ، والناجتس ، وكذلك الفطائر. تم تجهيز محطة Rex Poppy and Big Meat بمحمصة خبز ومحطة وقود وشواية لحوم. في حالات كثيفة (تدفق كبير للزوار إلى المطعم) ، قد يظهر 3 عمال في المحطة لطهي الأطباق والجبن والخشخاش: 1 للمحمصة ، 1 لمحطة الوقود ، 1 للشواية ، للقلي العميق واللحوم الكبيرة شخصان لكل منهما لتسريع عملية الطهي.

    المطبخ يديره شخص يقف خلف وحدة حديدية مع شطائر جاهزة (صندوق) ويحتفظ بسجلات للمنتجات المتوفرة وتلك التي سيتم طلبها. يقوم بتعبئة السندويشات الجاهزة ويبلغ الصرافين بعملية تحضير المواد في حالة عدم توفرها. ووبر هو مدير المطبخ.

    تعمل Avtorazdacha أو Mak-Avto في خدمة الزوار بالسيارة. يتضمن: نافذة لاستلام الطلب ، ونافذة للدفع ، ونافذة لتحصيل وإصدار المنتجات. اعتمادًا على عدد السيارات ، يمكن أن يكون لدى Mak-Auto من 2 إلى 5 موظفين: موظف واحد لاستلام الطلب ودفعه و 3 موظفين لاستلامه وإصداره.

    من أجل أن يكون لدى المطاعم عملية مستمرة لإعداد المنتجات ، يوجد عمال مستودعات أو توصيل يراقبون عملية تقليل أنواع مختلفة من العناصر وتجديد أنواع النهاية من وقت لآخر.

    يعمل موظفو القاعة في تنظيف المكاتب والمناطق المشتركة (الصالة والشارع) ، وكذلك توزيع الهدايا التذكارية الصغيرة برموز ماكدونالدز للأطفال الصغار. تعمل مضيفات القاعة في إقامة إجازات للأطفال ، وفي بعض الحالات ، تعمل أيضًا كمديرة.

    9. لماذا هناك القليل من الناس الذين يرغبون في العمل في هذا المجال

    من الخارج ، قد يبدو أن عددًا كبيرًا من الأشخاص يعملون في مطاعم ماكدونالدز في جميع الوظائف الممكنة ، ولكن في نفس الوقت ، لا يستطيع طاقم الخدمة التعامل مع تدفق الزوار الذين يرغبون في قضاء وقت ممتع مع كوب من كابتشينو أو قهوة لذيذة كبيرة. لماذا كل شيء صعب جدا؟

    الآن الشركة لديها ببساطة نقص كبير في العمالة والاحتياطيات ، لأن. يوجد في موسكو العديد من الوظائف البديلة للطلاب بجدول زمني مرن ، وهذا هو سبب وجود خيار. عدد قليل جدًا من الطلاب يختارون ماكدونالدز كأول عمل لهم ، على الرغم من أنه ، في رأيي ، كأول وظيفة ، فإن ماكدونالدز يفوز حقًا على الوظيفة الأقل ديناميكية والأكثر رتابة.

    ذات مرة ، في وقت تشكيل سلسلة مطاعم في روسيا ، كان العمل في ماكدونالدز أمرًا مشرفًا للغاية ويحسد عليه. لقد قاموا بتجنيد الطلاب البالغين فقط من جامعات موسكو الجيدة ، ولكن هذا ليس هو الحال الآن: فهم يأخذون تقريبًا كل من يريد الحصول على وظيفة. في الوقت الحاضر ، نظرًا لحقيقة أن مكانة العمل في الشركة قد تراجعت إلى مستوى القاعدة - يختار الكثير من الرجال عدم التعامل مع ماكدونالدز ، معتقدين أن العمل في شركة ما هو مسح الأرضيات والتعبير عن مكتب نقدي مجاني. حتى لو حصل الشخص على وظيفة ، ولكن في أول أسبوعين لم يعجبه شيئًا ما في عملية العمل ، فمن المرجح أنه سيغادر ، مع العلم أن هذه الوظيفة هي الأولى له فقط ، دون التفكير حقًا في المستقبل. على سبيل المثال ، من بين 20 شخصًا وقعوا عقود عمل في نفس اليوم ، سيبقى 3-4 أشخاص بحلول نهاية العام. معدل دوران الموظفين في الشركة مرتفع للغاية.

    يلفت الانتباه إلى عدد الإعلانات التي ظهرت على التلفزيون ، في الصحف ، في الراديو ، على الإنترنت بهدف جذب موظفين جدد إلى المطاعم ، بدلاً من الإعلان عن عروض ترويجية لبدء العمل أو أنواع جديدة من السندويشات ، كم عدد إعلانات التوظيف المعلقة في المطاعم نفسها. هذا يدل على أن الشركة تعاني من نقص كبير في الموظفين الشباب والموظفين والمديرين المستقبليين ، ولكن لا يزال هناك تدفق ضروري. بالطبع ، تحاول الشركة بطريقة ما إغلاق المطاعم ذات المشاكل من خلال جذب موظفين من المناطق أو عن طريق توظيف أشخاص ناضجين للعمل في ماكدونالدز ، ولكن هذا ليس سوى جزء صغير من العدد المطلوب ، وهو أمر ضروري لرضا الزوار بنسبة 100٪ الذين يأتون لتناول الطعام في المطاعم.

    قد يبدو الأمر مضحكًا ، لكن الموظفين العاديين الذين ليس لديهم خبرة في العمل وتعليم يمكنهم بشكل واقعي أن يكسبوا حوالي 15-20 ألف روبل شهريًا مقابل 160 ساعة عمل. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من المكافآت والمكملات الغذائية ووجبات الغداء المجانية والفرص لتحقيق التوازن الجيد بين العمل والدراسة وفرص العمل ، بالإضافة إلى المكافآت لساعات العمل الزائدة. في رأيي ، المال جيد جدًا للشباب ، ولكن حتى الهدف الأكثر أهمية في كل عملية عمل - لا يمكن أن يكون للدخل النقدي أي تأثير كبير على الرغبة في العمل في شركة مشهورة عالميًا ، وكل ذلك بسبب السمعة من العمل منخفض جدا.

    10. لماذا أذهب للعمل في مطعم

    بالنسبة لشاب يبدأ حياته المهنية دون تعليم عالٍ أو تخصص ، من الصعب العثور على وظيفة جادة في عصرنا. لذلك ، كأول وظيفة لاكتساب الأقدمية والخبرة ، فإن مطعم ماكدونالدز مناسب تمامًا.

    يمكنك بسهولة الجمع بين العمل والدراسة ، واختيار ساعات العمل المجانية ، دون التدخل في الحصول على التعليم الأساسي أو التخصص. وإذا قمت بدمج هذين العاملين جيدًا بشكل خاص في حياتك ، فإن الشركة تمنح مكافأة نقدية تبلغ حوالي 15 ألف روبل لمدة ستة أشهر مقابل الدراسة الناجحة والعمل الجيد.

    يعد القرب من المنزل إلى العمل أيضًا أحد العوامل المهمة في اختيار الوظيفة الأولى. يتيح لك ذلك جعل جدول مناوبات العمل أكثر مرونة وتوفير الوقت في النقل.

    يمكن أيضًا أن يُعزى الفريق الشاب ، الذي يعمل بشكل أساسي في المطاعم ، إلى أحد العوامل الحاسمة في اختيار وظيفة للمهرج رونالد. لا تسمح هذه الحقيقة بالمتعة في العمل فحسب ، بل تتيح أيضًا العثور على أصدقاء ومعارف جدد يمكنك التواصل معهم ليس فقط أثناء المناوبة.

    إن إمكانية النمو الوظيفي السريع ، على الرغم من عدم تصورها من قبل الكثيرين كعامل حاسم ، لا يزال لها مكان في المستقبل. سيصبح بعض الموظفين الجدد الذين برعوا في مؤشرات العمل الخاصة بهم مدربين بشكل واقعي تمامًا في غضون 4-6 أشهر ، وفي غضون عام يمكنهم بالفعل إدارة الموظفين في شخص مديرين من مختلف المستويات. سيتيح لك ذلك الحصول على صورة أوسع للوظيفة وفرصة الحصول على وظيفة أكثر جدية في المستقبل خارج ماكدونالدز.

    وجبات غداء مجانية - ليست كل شركة لديها ممارسة مماثلة في إطعام موظفيها ، مما يعطي ميزة كبيرة في اختيار الوظيفة.

    التدريب والزي الرسمي المجاني - لا أعرف مدى أهمية هذا العامل للعمال المبتدئين ، ولكن هناك شركات صغيرة تأخذ المال من أشخاص جدد حتى لا يغادروا هذه الشركات في نهاية عملية التدريب ، كل شيء مجاني في ماكدونالدز.

    سيسمح لك الضمان الاجتماعي بالحصول على معظم المزايا المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، ليس لدى الشركة أي غرامات مالية على المنتجات التالفة بسبب خطأ الموظف. الحد الأقصى الذي سيكون للموظف هو ملاحظة وسجل في ملف. في الشركة ، يخضع جميع الموظفين لإجراءات الحصول على كتاب طبي ، يدفعه المطعم نفسه ، ويبقى مع جميع الموظفين بعد الفصل.

    الأجر مقابل العمل مناسب تمامًا للأشخاص الذين ليس لديهم خبرة عمل تقريبًا ، والشيء الجيد في العمل في ماكدونالدز هو أن جميع ساعات الموظف ، وجميع دقائق العمل في المطعم ستؤخذ في الاعتبار عند دفع الأجور ، لأن . يعمل الموظفون على بطاقة تراعي ساعات العمل. يتم فهرسة رواتب جميع موظفي ماكدونالدز وفقًا لمعدل التضخم السنوي تقريبًا في الدولة ، بالإضافة إلى وجود شهادة داخلية لكل موظف على حدة.

    ولكن إذا كان في الواقع ، فإن معظم أولئك الذين يذهبون للحصول على وظيفة في المطاعم عادة لا يبحثون عن أي شيء أفضل ، لأنهم يعرفون أن الحصول على وظيفة في ماكدونالدز أسهل من أي مكان آخر بسبب النقص الكبير في الموظفين.

    11. متطلبات الفتيات العاملات

    هناك رأي بين زوار المطعم أن الفتيات غير المتعاطفات فقط يعملن في ماكدونالدز. هناك جانب واحد في مظهر كل عاملة في المطعم يجعلها غير جذابة في نظر الغرباء. اسم هذا الجانب هو شكل العمل.

    القليل من التاريخ حول إنشاء ماكدونالدز. في وقت تطورهم في الخمسينيات وحتى السبعينيات ، كان الرجال فقط يعملون في المطاعم ، لكن الولايات المتحدة ليست روسيا ، وكانت النسويات (عشاق جر النائمين ورفع الحديد) يريدون حقوقًا متساوية لأنفسهم وفرصة للحصول على العمل في المطاعم ، بينما عارضها التنفيذيون في ماكدونالدز. في رأيهم ، فإن وجود العاملات هذا سيلهي الرجال بشكل كبير عن العمل ، ولا تستطيع النساء القيام بكل الأعمال المطلوبة من العمال الذكور. نتيجة لذلك ، أجبر القانون الأمريكي على اصطحاب النساء للعمل في المطاعم. ولكن هنا أيضًا ، توصل قادة الشركة إلى طريقة لتقليل الفروق بين الجنسين من خلال إجبار النساء على ارتداء نفس الزي الذكوري الذي لا يؤكد كرامتهن ويصرفهن بشكل أقل عن العمل. منذ ذلك الحين ، استمر التقليد حتى يومنا هذا.

    في الوقت الحاضر ، بالإضافة إلى حقيقة أن الزي الرسمي (بنطلون ، قميص ، قناع) من الواضح أنه لا يلون الفتيات العاملات في ماكدونالدز ، هناك أيضًا معايير محددة للمظهر يجب على كل موظف الوفاء بها. لذلك خلال فترة العمل ممنوع:

    استخدمي الشعر الفضفاض

    مسامير طويلة أو مطلية

    قم بإبراز العيون بقوة باستخدام مستحضرات التجميل وعمل مكياج لامع

    ارتداء الخواتم أو الأقراط (يمكنك فقط ارتداء خاتم الزواج والأقراط بدون أحجار)

    ضع عطرًا ثابتًا

    كل شخص لا يلتزم بهذه القواعد يتلقى تحذيرات شفهية ، ثم يتم إدخاله في الملف ، إذا كان هناك 4 إدخالات أو أكثر لمظهر غير قياسي ، فهذا بالفعل سبب للفصل ، لذلك يتعين على الفتيات الاختيار بين الجاذبية ومكان العمل الحقيقي.

    مثل هذه المجموعة من التدابير للمظهر المناسب تقلل من أي جذب لزوار المطعم للعاملين بالقمصان المخططة ، وهذا هو السبب في وجود رأي مفاده أن الفتيات القبيحات فقط يعملن في ماكدونالدز.

    12. النمو الوظيفي

    ماكدونالدز ، مثل أي منظمة ، لها تسلسل هرمي أو سلم وظيفي خاص بها. يتلقى كل عامل يأتي منصبًا أوليًا ويصبح عامل تصادم ، ولكن ليس من كلمة Crush ، ولكن من الكلمة الإنجليزية طاقم. ولكن حتى بين الروشنيك ، هناك أنواع مختلفة منهم. لذلك ، يحصل الموظف الذي هو تحت المراقبة (شهرين) على اللقب الأصفر بسبب لون الشارة التي تُمنح للموظف لأول شهرين من العمل ويتعرض لنكات مختلفة من موظفين أكثر خبرة ، نوع ما المعاكسات. بعد انتهاء فترة الاختبار وإبرام عقد جديد مع الموظف ، سيحصل على شارته البيضاء بدلاً من الشارة الصفراء في حفل رسمي ويصبح عضوًا كاملاً في عائلة رونالد الكبيرة من المهرجين.

    بعد أن يُظهر الموظف صفاته المهنية في وظائف معينة ويحب الإدارة العليا للمطعم ، سيتم ترقيته إلى منصب مدرب. إذا اجتاز المدرب المحتمل اختبارًا معينًا للقدرات في هذا المنصب ، فسيحصل على قميص جديد بدلاً من قميص منقوش وسيكون قادرًا على تدريب موظفين صفراء جدد للعمل في مناصب مختلفة حتى يحين وقت مهاراته الجديدة في التواصل مع الموظفين الشباب يتم تقديرها مرة أخرى من قبل الإدارة العليا وسيتم ترقية cr-tr لدينا إلى mng أو المدير.

    بعد اجتياز اختبار جديد لمنصب جديد بنجاح ، سيفقد مدربنا غطاء رأسه ويتلقى قميصًا أزرق. من الآن فصاعدًا ، سيُطلق عليه اسم مدير الكلمات الفخري والفخري ، وسيصبح المنصب الذي سيعمل فيه swit-mng - مثل مدير مبتدئ سيتحكم في عمل عمال التصادم والمدربين ، مما يحفزهم على ذلك. اعمل 100٪ من أجل الرضا الكامل لاحتياجات الزوار المفضلين لديك.

    كما قد تكون خمنت ، سيحتاج مديرنا المبتدئ مرة أخرى إلى إثبات نشاطه في إدارة شؤون الموظفين من أجل الحصول على بادئة جديدة لكلمة manager وزيادة الأجور ، أي أنه سيصبح متأرجحًا ، ولا يجب الخلط بينه وبين الخنازير أو العهرة. مديرنا ليس له علاقة بهم في العمل ، لكن خارج المطعم ، من يدري ، لكن هذا لا ينطبق على موضوعنا. عمل swing-mng هو نفس عمل المديرين الأوائل ، الآن فقط سيكون هناك المزيد من الطلب.

    بعد بعض الوقت لسنوات من الخدمة أو الموقف الجيد تجاه السبب العام لإدارة شؤون الموظفين ورضا العملاء ، سيصبح البديل لدينا مديرًا في treni ، أو شيء من هذا القبيل ، مع إتاحة الفرصة ليكون أحد كبار المسؤولين في تحول في حالة عدم وجود أعلى المدراء في مطعم ويتقاضون راتباً ثابتاً مقابل محاسبة وقت العامل حسب كرونوكارد. المنصب انتقالي ، وبعد مرور بعض الوقت ، سيصبح موظفنا المهني ، الذي أضاف بالفعل منذ سنوات ، ثانيًا ، ومن المحتمل بعد ذلك ، مساعد مدير المطعم الأول ، ما يسمى بالمساعد (1 ، 2 ass). لا أعرف لماذا يطلق المساعدون على أنفسهم بفخر شديد قريبًا ، ولكن من المحتمل أنه على مدار سنوات الصعود في السلم الوظيفي ، يتحول الحمار من الوضع الطبيعي إلى شيء أكثر من أنه من المستحيل عدم تمييزه بتسمية فخور بسبب العظمة. طموحات.

    عندما سئم الآس من كونه ثانيًا ، ثم المساعد الأول ، بعد أن أظهر نفسه في أعين إدارة المكتب المركزي للشركة ، فسيكون مدير المطعم ، الذي سيستضيف ويدير جميع الشؤون في مكتبه. عالم صغير منفصل خاص به يسمى مطعم ماكدونالدز ، يجند عمالة جديدة في مواجهة الموظفين الأصفر.

    13. مواقف العمل

    يوجد في مطاعم ماكدونالدز عدة وظائف يمكن تدريب الموظفين عليها: صالة ، مطبخ ، كاونتر ، توصيل. سيتأثر الكثير في اختيار مكانك الأول للعمل المباشر بالعمر وجدول العمل.

    إذا كان عمرك أقل من 18 عامًا ، فإن الحصول على أول تدريب على العداد يكاد يكون مستحيلًا ، لأنه. يمكن تدريب الموظفين البالغين فقط وفقًا لمعايير الشركة عند الخروج. ولكن في الوقت الحالي ، وبسبب النقص في الموظفين ، يتم أيضًا تدريب الأطفال البالغين من العمر 17 عامًا. العمل على العداد مسؤول تمامًا نظرًا لحقيقة أنك بحاجة إلى أن تكون مسؤولاً عن المال وهو أمر صعب نفسيًا ، لأنه. أنت تتواصل مع الزوار الذين ليسوا دائمًا ودودين تجاه العامل الذي يخدمهم.

    إذا لم تكن قد بلغت سن الرشد ، ولكن جدول عملك به فرص وافرة لمطعم (من الصباح إلى المساء) ، فسيتم تدريبك على العمل في المطبخ أو مساعدي أمين الصندوق (رقم 2). العمل في المطبخ يتطلب جهدا بدنيا كبيرا مقارنة بالعمل على المنضدة ، خاصة عندما يأتي الكثير من الناس لتناول الطعام في المطعم. الرقم الثاني يعمل على العداد ويقوم فقط بجمع الطلبات من الزوار دون المشاركة في الحسابات.

    إذا كان عمرك 16 عامًا وكان توقيتك محدودًا جدًا في نوبات العمل الطويلة في مطعم ، فمن المحتمل أن يكون موقعك هو صالة. سوف تحتاج إلى تنظيف الصواني بعد الزوار ، وغسل الأرضيات في المرحاض والمطعم. العمل ممل جدا ، لأن لن تتاح لك فرصة كبيرة للتحدث إلى شخص ما ، وسيعاملك الزوار مثل النادل ، ويطلبون منك من وقت لآخر تلبية بعض طلباتهم. ربما تدريبك كرقم ثانٍ - مساعد أمين الصندوق أو موظف في محطة كارتوشكا ، الذي سيقلي البطاطس وتعبئتها.

    للتسليم (إعادة تخزين المنتجات للتشغيل السلس للمطعم) ، فإنهم يأخذون رجالًا أقوياء لديهم جدول عمل صباحًا بعد الظهر أو بعد الظهر أو المساء. بالإضافة إلى ذلك ، ستتلقى المعرفة الأساسية للعمل في إحدى الوظائف ، وعلى الأرجح المطبخ ، بحيث في حالة عدم وجود عمل أو تدفق كبير للزوار ، سيتم نقلك إلى الموضع المطلوب.

    بعد مرور بعض الوقت ، بعد أن تدربت جيدًا في منصب أو آخر ، يمكنك أن تتدرب على وظائف جديدة: التوزيع التلقائي ، مانيروم ، مضيفة القاعة.

    التوزيع التلقائي - خدمة الزوار بالسيارات. عادة أسرع العاملين في المطعم يعملون في التوزيع الآلي ، لأن. هذا المنصب له الأولوية في الخدمة مقارنة بالعداد. كل شيء يشبه العمل عند الخروج ، ولكن هناك بعض الفروق الدقيقة التي يكون كل موظف مسؤولاً عنها: أخذ أمر ، أو دفع ثمن طلب ، أو جمع طلب ، أو إصدار أمر. .

    يتم تدريب Manirum (غرفة المال) لهذا المنصب بشكل أساسي من قبل فتيات يعملن في المحاسبة عن الأموال المكتسبة في مطعم ، وذلك بحساب أرباح الصرافين على العداد أو التوزيع التلقائي.

    يمكن لأي شخص يريد التحكم في عمل موظف في القاعة وإقامة إجازات للأطفال (أعياد الميلاد) أن يصبح مضيفة أو مالك القاعة.

    سيتم تدريبك على جميع الوظائف من قبل مدرب يمنحك المعرفة النظرية والعملية الأساسية للعمل في هذا المنصب.

    ثالثا. الاستنتاجات والعروض

    بعد أن تعرفت على سياسة الموظفين في مطعم ماكدونالدز. يمكنني استخلاص استنتاجاتي الخاصة. عند قراءة هذه المقالات ، التي نُشرت في كتاب The Truth About McDonald's ، أصبحت مهتمًا جدًا بسياساتهم. إنه يختلف عن سياسة الموظفين لمؤسسات التموين العامة الأخرى. بالنسبة لشخصيتها ، شكل إبداعي نوعًا ما: طرق وأساليب جديدة. أحيانًا تجد الأشياء التي تبدو سخيفة تفسيرها لكل شيء. لكن هناك دائمًا إيجابيات وسلبيات. في رأيي ، محاولة الحصول على وظيفة في مطاعم ماكدونالدز أمر صعب للغاية ، حيث أن راتب مدير المطعم هو 70-80 ألف روبل شهريًا ، ومستوى مسؤولية عدد كبير من الموظفين هائل. العمل في مطعم كمدير ، ليس من الممكن دائمًا تحقيق الاتساق ، لأن. يمكن العثور على سبب للفصل في أي وقت ، لعدم الامتثال الطفيف للمعايير ، وعمل مؤسسات الوجبات السريعة. من الصعب جدًا اجتياز البرنامج بأكمله ، لأن. يتلقى المرشح الكثير من المعلومات المختلفة ، النظرية والعملية. يوم العمل هو حوالي 10-12 ساعة بعد اجتياز الخطوات الأولى. يتم استبعاد العديد من المرشحين من البرنامج بسبب المعايير العالية المطلوبة من المرشح. الإعلان لا يبرر نفسه. الجبال الواعدة من الذهب ، في الواقع ، الشباب الساذج لا ينال مثل هذه المبالغ. ماذا عن الجدولة المرنة؟ نعم ، إنه موجود ومسموح به ، لكن في الحياة الواقعية ، كل شيء ليس كذلك. من خلال التحدث إلى موظفي هذه المؤسسة. اكتشفت - عندما تأتي لإجراء مقابلة. على السؤال: "حدد عدد الساعات التي يمكنك العمل فيها" من الأفضل الإجابة من 8 أو أكثر. أولئك الذين يشيرون إلى أقل يتم استبعادهم ببساطة. بالطبع ، من الصعب وضع جدول زمني. إذا سأل كل شخص ، لأنه مناسب له ، يعمل فقط ساعة أو ساعتين في اليوم. هذا تحية لحقيقة أنه يتم تشكيل فريق عمل ضخم. وعدد كبير ليس من الصعب التحكم فيه فحسب ، بل يحتاج الجميع إلى التدريب والمحاضرة وتحديثه. سيستغرق الأمر الكثير من الوقت الإضافي ، وسيبدأ الالتباس مع البدائل في الظهور. عند قراءة إجابات الموظفين على أسئلة حول آرائهم حول المطعم (في منتدى ماكدونالدز) ، فإنهم يعبرون عن الكثير من الاستياء حول هذا الموضوع. أعتقد أن سياسة الموظفين قد حددت نفسها بشكل صحيح. يعد الجمع بين العمل والدراسة أمرًا صعبًا بدرجة كافية ، وقد يُطلب منك المغادرة مبكرًا أو استبداله بشكل غير متوقع. في هذه الحالة ، لا يجد الجدول المجاني تطبيقًا عمليًا في هذا المجال. من الضروري تعيين موظفين يدرسون في قسم المراسلات. أو قسّم الجدول الزمني إلى نوبات. على سبيل المثال ، من 9:00 إلى 13:00 ومن 13:00 إلى 18:00. وبالتالي ، سيتمكن أولئك الذين يرغبون في الحصول على وظيفة من تحديد نطاق فرصهم بدقة واختيار أنسب وردية لهم. ينشأ معدل دوران الموظفين لمجرد وجود فشل في جدول المناوبة ، ويبدأ هذا في التدخل في الدراسات ، ويخلق إزعاجًا ، والراتب أقل بكثير مما وعد به في البداية. يعتبر معظم موظفي الشركة أن الفريق هو أهم لحظة إيجابية في عملهم. سيكون من الصعب العثور على فريق في ماكدونالدز في مكان آخر لأن. يعمل في الغالب شباب من عائلات بسيطة ، وتجمع عملية العمل كثيفة العمالة بسرعة إلى حد ما الأشخاص الذين لم يكونوا على دراية ببعضهم البعض في السابق. بالطبع ، في بعض الأحيان يكون للفرق أشخاص سيئون يمكنهم سرقة شيء من درجك في غرفة خلع الملابس.في بعض الأحيان قد يتحول أحد الموظفين في الفريق إلى مخبر للمدير أو مساعديه.

    لقد أحببت حقًا لحظة بناء الفريق. تقوم الإدارة بكل شيء تقريبًا من أجل هذا (أمسيات الشركات ، والنزهات ، وعقد الإجازات ، والمناسبات). لكن الجانب السلبي هو أنه من الجيد أن يكون الفريق دائمًا. وفي هذه الحالة ، الكثير من معدل دوران الموظفين. لا معنى لإنفاق المال والوقت والجهد. بغض النظر عن الطريقة التي تغري بها ، لن يعمل أحد هناك لفترة طويلة ، إذا كان جزء صغير فقط من 5٪ من الإجمالي. هذا يرجع إلى حقيقة أن جميع الموظفين هم أشخاص تتراوح أعمارهم بين 16 و 23 عامًا. يذهبون إلى هناك بالفعل مع فكرة أن كل هذا مؤقت. كل شاب لديه الرغبة والقدرة على تحقيق المزيد. ومجال النشاط هذا ليس ذا أهمية كبيرة. نعم ، ولن يرغب أكثر من شخص بالغ في الجري ، وغسل الأرضيات ، والصراخ - "شباك التذاكر مجاني" - يبدو الأمر غبيًا. لكن ماكدونالدز ليس لديها خيار آخر ، لن تتغير قوتها العاملة. غالبًا ما يشتكي ضيوف المطعم من المعاملة الفظة للموظفين. الاختيار ليس بجودة كافية: تدفق هائل للزوار ، عبء كبير على الجهاز العصبي. الجسد الشاب غير قادر على تحمل كل هذا. عند الاختيار ، من الضروري الانتباه إلى المقاومة النفسية للتوتر العصبي والتحمل. تحتاج إلى محاولة توظيف أشخاص أكثر هدوءًا وتوازنًا. بالطبع ، الاحتمال منخفض. ولكن إذا رأينا أن الشخص سريع الغضب وغير متسامح ، فلا فائدة من قبول مثل هذا الموقف.

    يشتكي الشباب من أنه يتعين عليهم في أوقات فراغهم تنظيف الطاولات وغسل الأرضيات. في هذه المرحلة من العصر النفسي ، يُنظر إلى هذا على أنه إذلال واستخفاف بصفات المرء. في كثير من الأحيان ، يشعر الكثيرون بالإهانة ويتركون وظائفهم. تحقيقا لهذه الغاية ، من الضروري تعيين موظفين منفصلين ، غير محرجين من تنظيف المبنى ومستعدون للتعامل مع التنظيف. أو ضع جدولًا للواجب ، حتى يشعر الموظفون بأنهم على قدم المساواة. ولن تكون هناك أفكار: "لقد غسلت الأرضيات 4 مرات اليوم ، ومسح الطاولات فقط." هناك قاعدة لتنفيذ الخطة: يستطيع شخص ما القيام بعمله في نصف ساعة ، والآخر في غضون ساعة. السؤال الذي يطرح نفسه: "لماذا يجب أن أقوم بالتنظيف ، إذا كنت قد قمت بعملي بالفعل ، والآخر يقف وينام."

    كل هذا التفكير ليس شخصًا ناضجًا بعد. مع وضع ذلك في الاعتبار ، من الضروري عمل جدول تنظيف. العمل في هذا المجال متحرك للغاية وسريع ومستمر على قدميك. حتى أي شخص أكثر اعتيادًا يتعب. يحتاج فقط إلى أخذ قسط من الراحة في بعض الأحيان. تخفيف التوتر والجلوس. وسياسة المطعم تمنع التباطؤ. عليك أن تفعل شيئا باستمرار. لا يمكن الجلوس أبدًا لمدة 8 ساعات من العمل. تحدثت إلى العمال - لقد تعبوا كثيراً. بحلول نهاية اليوم ، تؤلمني وظهري. من الضروري تخفيف المتطلبات قليلاً ، فالمكافآت المختلفة والوجبات المجانية وتجميع النقاط هي حوافز إيجابية. لدى أي موظف حافز لتغيير الشارة من الأصفر إلى الأبيض ، ليشعر بالنمو الوظيفي ، وإن لم يكن ذلك مهمًا للغاية. بشكل عام ، فإن سياسة الموظفين ، في رأيي ، مبنية بكفاءة. ويمكن للعديد من الشركات الأخرى الاستفادة منها. هناك أوجه قصور ذكرتها أعلاه. لكنني لا أعتقد أن لها تأثيرًا سلبيًا كبيرًا. أكبر مشكلة هي دوران الموظفين. لكنها ستكون دائما كذلك. الطريقة الوحيدة لتقليلها ، أرى في تقسيم اليوم إلى نوبات.

    استنتاج

    في ورقة المصطلح هذه ، قمت بفحص مفاهيم وحالة سياسة السيارات في الوقت الحالي. أريد أن أشير إلى أن سياسة الموظفين هي مفتاح النجاح. جميع الموظفين العاملين هم وجه أعمال التموين الخاصة بك. بالطبع ، تختلف سياسة الموظفين في تقديم الطعام عن مجالات النشاط الأخرى. لها اتجاهها وأهدافها. الشخص الرئيسي الذي يجلب النجاح هو الشيف. يريد العملاء دائمًا طعامًا لذيذًا. طعام مطبوخ عالي الجودة ، أصالة ، هذه هي اللحظة التي يهتم بها الناس في المقام الأول. يمكن جذب العميل بتصميم جميل ، ولكن إذا كان لا يحب طعامك. لن يعود إليك مرة أخرى.

    النادل هو أصعب عمل من وجهة نظر الجانب النفسي. يجب أن يكون قادرًا على الحفاظ على الهدوء والابتسام دائمًا وتخفيف حالات الصراع.

    في الوقت الحالي ، يشعر الجميع بالقلق إزاء نقص المتخصصين الجيدين ، وارتفاع معدل دوران الموظفين. خلال الأزمة ، تدهور الوضع بشكل حاد. إن أقل أجور النوادل الذين يرغبون في الذهاب إلى هذا المنصب أصبحت أصغر وأصغر.

    في الآونة الأخيرة ، تم تنظيم دورات إضافية خاصة من المطاعم. مدارس مختلفة. تتقدم العديد من المؤسسات للطلاب الذين سيتخرجون قريبًا من تخصصهم.

    المشكلة هي أن هناك عددًا كافيًا من الطلاب ، لكن لا توجد ممارسة جيدة. إذا حصلوا عليه ، فلن يكون دائمًا على المستوى المطلوب.

    في الفصل الثاني ، قمت بتحليل سياسة الموظفين في مطعم ماكدونالدز. أعطت تقييما ووصفت الحالة العامة.

    يتم تحسين وتغيير سياسة الموظفين باستمرار. إنها تكتسب زخماً بسبب وجود منافسة شرسة بين مؤسسات تقديم الطعام. لكي يقاوموا ولا يفقدوا مواقعهم. يجب على الشركة تحسين نقاط ضعفها ، بما في ذلك سياسة شؤون الموظفين

    شؤون الموظفين سياسةيتكون من اختيار والحفاظ على المطلوب ...

    2. إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة ماكدونالدز

    2.1 خصائص منظمة ماكدونالدز

    ماكدونالدز هي أكبر سلسلة مطاعم للوجبات السريعة في العالم. افتتح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا عام 1990 في ميدان بوشكين في موسكو. اتفاقية فتح مطاعم في موسكو ، الموقعة في عام 1988 ، أنهت 12 عامًا من المفاوضات الصعبة التي بدأها جورج أ. كوهون ، رئيس مجلس إدارة مطاعم ماكدونالدز في كندا المحدودة ، ورئيس مجلس إدارة ماكدونالدز في روسيا ، ورئيس مجلس إدارة CJSC "موسكو-ماكدونالدز.

    حاليًا ، مطاعم ماكدونالدز مفتوحة في مدن روسية مثل موسكو ، ميتيشي ، ريوتوف ، ليوبيرتسي ، أودينتسوفو ، ترويتسك ، دميتروف ، كلين ، كراسنوجورسك ، بالاشيكا ، خيمكي ، سيرجيف بوساد وغيرها في إجمالي 213 مطعمًا. تنمو مطاعم ماكدونالدز كشركات قائمة بذاتها في المناطق المزدحمة وفي الطرق الرئيسية بالمدينة ، بالإضافة إلى قاعات الطعام في مراكز التسوق. كل يوم ، تخدم مطاعم ماكدونالدز في روسيا أكثر من 600000 زائر.

    في المتوسط ​​شهريًا ، تبيع المطاعم:

    2.000.000 مشروبات كوكاكولا / فانتا / سبرايت ؛

    2.550.000 بطاطس مقلية

    1،100،000 ميلك شيك

    1،150،000 شطيرة بيج ماكتم ؛

    950000 فطيرة.

    اليوم ، يعمل أكثر من 17000 شخص في ماكدونالدز في روسيا.

    لإعداد جميع الأطباق ، يتم استخدام المنتجات عالية الجودة فقط التي تلبي جميع معايير ماكدونالدز. في جميع مراحل عملية الإنتاج ، تقوم ماكدونالدز وموردوها وخبراؤها المستقلون بإجراء سلسلة من فحوصات الجودة للتأكد من مراعاة جميع القواعد والقواعد الصحية والصحية التي وضعها الاتحاد الروسي ، فضلاً عن أن المنتجات هي من أعلى المستويات. جودة. في عام 1990 ، استثمرت ماكدونالدز 45 مليون دولار أمريكي لبناء وتجهيز مركز لتجهيز وتوزيع الأغذية يقع في موسكو ، ماك كومبليكس. يقع "Makkompleks" في أحد أحياء موسكو ، Solntsevo. تقوم بتوريد المنتجات اللازمة لجميع مطاعم ماكدونالدز في روسيا. المصنع لديه خطوطه الخاصة لإنتاج اللحوم والكعك ، ومختبر مراقبة جودة المنتج وقسم المبيعات. على مدار 14 عامًا من عملها ، ساهمت Makkompleks بشكل كبير في تطوير صناعة تجهيز الأغذية المحلية ونظام تقديم الطعام والزراعة والعلاقات التجارية في روسيا. منذ عام 1989 ، شاركت ماكدونالدز معرفتها بالتكنولوجيا والعلاقات التجارية مع ممثلي جميع بلدان رابطة الدول المستقلة. يتم شراء المواد الخام الخاصة بـ McComplex من أكثر من 100 مورد روسي يتبعون بدقة معايير الاتحاد الروسي ومعايير ماكدونالدز. علاوة على ذلك ، نتيجة للامركزية في معالجة الأغذية ، بمشاركة المتخصصين والمساعدة الفنية من ماكدونالدز ، تم بالفعل إنتاج المنتجات النهائية في شركات الموردين الروس (الخس ، الخيار المخلل ، إلخ). يتحكم McComplex بصرامة في معالجة المنتجات وفقًا للمتطلبات والمعايير الصارمة لماكدونالدز. ماكدونالدز لديها هدف واحد - لتلبية احتياجات الزوار بشكل كامل. يتم قياس جميع مبادرات الشركة من خلال هذا المعيار الوحيد.


    2.2 تحفيز الموظفين في ماكدونالدز

    يعتبر الموظفون في أي منظمة جزءًا لا يتجزأ منها ، أي أنه لا يمكن أن يوجد بدون أشخاص ، ونتيجة لذلك ، لا يمكنهم إنتاج شيء ما وتحقيق هدفه في النشاط. إدارة شؤون الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، تقوم على مبادئ مصلحة موظفي المنظمة للعمل بها ، لتحقيق أهداف معينة.

    لذلك ، نظرًا لأن نجاح ماكدونالدز يعتمد على فعالية كل فرد من موظفيها ، فإن الإدارة ، في محاولة لتلبية احتياجات الموظفين ، تستخدم السياسة التحفيزية التالية. أولاً ، لأن الشركة تحتاج إلى موظفين سيعملون لصالح المنظمة لفترة طويلة. تقدم لموظفيها جدول عمل مرنًا ، والذي يتم تحديده وفقًا لرغبات وقدرات الموظفين أنفسهم ويوفر العمل في المساء أو في الصباح ، وكذلك في عطلات نهاية الأسبوع ، مما يسمح للطلاب بالجمع بين العمل والدراسة بنجاح ، و الآباء الصغار لرعاية أطفالهم. ثانيًا ، الشركة على استعداد لقضاء بعض الوقت على الموظفين الجدد لتدريبهم ، والأوراق القانونية ، والمال للزي الرسمي ، بحيث في النهاية الموظف الذي فقط في نهاية فترة الاختبار (شهران) سوف يعتاد عليه ويتعامل معه صعوبات وتعقيدات العمل. وثالثًا ، يقدم العديد من المكافآت والمكافآت التي يتم دفعها مقابل معالجة المعيار الشهري لساعات العمل ، ووجبات الغداء المجانية ، والتصميم الجديد للزي القديم غير الجذاب بالفعل. أيضا فرصة لفترة قصيرة لتحقيق نمو سريع في السلم الوظيفي. تعود أسباب هذا الانطلاق الوظيفي في مثل هذه الفترة القصيرة من الوقت إلى دوران الموظفين في جميع المناصب ، فضلاً عن افتتاح مطاعم جديدة تحتاج إلى موظفين.

    أيضًا ، لجذب موظفين جدد ، تستخدم الشركة إعلانات يمكنك من خلالها كسب أموال مناسبة لفترة زمنية معينة. كانت إحدى أفكار التوظيف العبقرية التي استخدمتها مطاعم ماكدونالدز في عام 2008 هي توزيع بطاقات التقويم مع عرض عمل في الشركة على ظهرها.

    مع مستوى عال من الربحية ، وهو ما يمثل 20٪ من سكان كراسنودار). لذلك ، في سياستها التسويقية ، تخطط PE "Levintsov" لاحتلال هذا القطاع والحصول على موطئ قدم فيه من خلال طريقة المنافسة السعرية (المبالغة في الأسعار). 5. الخطة الرئيسية لتحفيز الموظفين سيؤدي تنفيذ خطة العمل إلى حل المشكلة المرتبطة بنقص تحفيز الموظفين للعمل في هذه المنظمة و ...



    الأساليب والمفاهيم النفسية لإدارة شؤون الموظفين في المنشأة. هناك ثلاثة اتجاهات رئيسية لتحسين استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية في تحفيز الموظفين: · الحفاظ على المناخ النفسي الملائم في الفريق ؛ · تطوير نظام إدارة الصراع ؛ · تشكيل وتطوير الثقافة التنظيمية. انصح...

    حاليًا ، يوجد في أشكال مختلفة: من المشاركة الواسعة للفريق إلى اتخاذ القرار بشأن أهم مشاكل الإنتاج والإدارة. 2. تنظيم حوافز الموظفين على مثال OAO MEZ "Liskinsky" 2.1 الخصائص العامة لأنشطة المؤسسة Open Joint Stock Company "Liskinsky" هو مصنع خاص حاليًا ...





    مثل فندق "الأورال" ، إدارة شؤون الموظفين القوية برئاسة مدير شؤون الموظفين. بناءً على تحليل النظام الحالي لتحفيز الموظفين في فندق "أورال" ، تمت صياغة عدد من المقترحات بهدف تحسينه. يُقترح إجراء تغييرات: في هيكل الإدارة (الملحق 18). لذلك تم اقتراح استحداث منصب مدير الموارد البشرية ، منصب المدير التجاري ...

    ماكدونالدز هي أكبر سلسلة مطاعم للوجبات السريعة في العالم. افتتح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا عام 1990 في ميدان بوشكين في موسكو. اتفاقية افتتاح مطاعم في موسكو ، الموقعة في عام 1988 ، أكملت 12 عامًا من المفاوضات الصعبة التي بدأها جورج أ. كوهون ، رئيس مجلس إدارة مطاعم ماكدونالدز في كندا المحدودة ، ورئيس أول ماكدونالدز روسيا ورئيس مجلس إدارة مديري CJSC "موسكو-ماكدونالدز.

    حاليًا ، مطاعم ماكدونالدز مفتوحة في مدن روسية مثل موسكو ، ميتيشي ، ريوتوف ، ليوبيرتسي ، أودينتسوفو ، ترويتسك ، دميتروف ، كلين ، كراسنوجورسك ، بالاشيكا ، خيمكي ، سيرجيف بوساد وغيرها في إجمالي 213 مطعمًا. تنمو مطاعم ماكدونالدز كشركات قائمة بذاتها في المناطق المزدحمة وفي الطرق الرئيسية بالمدينة ، بالإضافة إلى قاعات الطعام في مراكز التسوق. كل يوم ، تخدم مطاعم ماكدونالدز في روسيا أكثر من 600000 زائر.

    في المتوسط ​​شهريًا ، تبيع المطاعم:

    2.000.000 مشروبات كوكاكولا / فانتا / سبرايت ؛

    2.550.000 بطاطس مقلية

    1،100،000 ميلك شيك

    1،150،000 شطيرة بيج ماكتم ؛

    950000 فطيرة.

    اليوم ، يعمل أكثر من 17000 شخص في ماكدونالدز في روسيا.

    لإعداد جميع الأطباق ، يتم استخدام المنتجات عالية الجودة فقط التي تلبي جميع معايير ماكدونالدز. في جميع مراحل عملية الإنتاج ، تقوم ماكدونالدز وموردوها وخبراؤها المستقلون بإجراء سلسلة من فحوصات الجودة للتأكد من مراعاة جميع القواعد والقواعد الصحية والصحية التي وضعها الاتحاد الروسي ، فضلاً عن أن المنتجات هي من أعلى المستويات. جودة. في عام 1990 ، استثمرت ماكدونالدز 45 مليون دولار أمريكي في بناء وتجهيز مركز لتجهيز وتوزيع الأغذية يقع في موسكو ، ماك كومبليكس. يقع "Makkompleks" في أحد أحياء موسكو ، Solntsevo. تقوم بتوريد المنتجات اللازمة لجميع مطاعم ماكدونالدز في روسيا. المصنع لديه خطوطه الخاصة لإنتاج اللحوم والكعك ، ومختبر مراقبة جودة المنتج وقسم المبيعات. على مدار 14 عامًا من عملها ، ساهمت Makkompleks بشكل كبير في تطوير صناعة تجهيز الأغذية المحلية ونظام تقديم الطعام والزراعة والعلاقات التجارية في روسيا. منذ عام 1989 ، شاركت ماكدونالدز معرفتها بالتكنولوجيا والعلاقات التجارية مع ممثلي جميع بلدان رابطة الدول المستقلة. يتم شراء المواد الخام الخاصة بـ McComplex من أكثر من 100 مورد روسي يتبعون بدقة معايير الاتحاد الروسي ومعايير ماكدونالدز. علاوة على ذلك ، نتيجة للامركزية في معالجة الأغذية ، بمشاركة المتخصصين والمساعدة الفنية من ماكدونالدز ، تم بالفعل إنتاج المنتجات النهائية في شركات الموردين الروس (الخس ، الخيار المخلل ، إلخ). يتحكم McComplex بصرامة في معالجة المنتجات وفقًا للمتطلبات والمعايير الصارمة لماكدونالدز. ماكدونالدز لديها هدف واحد - لتلبية احتياجات الزوار بشكل كامل. يتم قياس جميع مبادرات الشركة من خلال هذا المعيار الوحيد.

    تحفيز الموظفين في ماكدونالدز

    يعتبر الموظفون في أي منظمة جزءًا لا يتجزأ منها ، أي أنه لا يمكن أن يوجد بدون أشخاص ، ونتيجة لذلك ، لا يمكنهم إنتاج شيء ما وتحقيق هدفه في النشاط. إدارة شؤون الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، تقوم على مبادئ مصلحة موظفي المنظمة للعمل بها ، لتحقيق أهداف معينة.

    لذلك ، نظرًا لأن نجاح ماكدونالدز يعتمد على فعالية كل فرد من موظفيها ، فإن الإدارة ، في محاولة لتلبية احتياجات الموظفين ، تستخدم السياسة التحفيزية التالية. أولاً ، لأن الشركة تحتاج إلى موظفين سيعملون لصالح المنظمة لفترة طويلة. تقدم لموظفيها جدول عمل مرنًا ، والذي يتم تحديده وفقًا لرغبات وقدرات الموظفين أنفسهم ويوفر العمل في المساء أو في الصباح ، وكذلك في عطلات نهاية الأسبوع ، مما يسمح للطلاب بالجمع بين العمل والدراسة بنجاح ، و الآباء الصغار لرعاية أطفالهم. ثانيًا ، الشركة على استعداد لقضاء بعض الوقت على الموظفين الجدد لتدريبهم ، والأوراق القانونية ، والمال للزي الرسمي ، بحيث في النهاية الموظف الذي فقط في نهاية فترة الاختبار (شهران) سوف يعتاد عليه ويتعامل معه صعوبات وتعقيدات العمل. وثالثًا ، يقدم العديد من المكافآت والمكافآت التي يتم دفعها مقابل معالجة المعيار الشهري لساعات العمل ، ووجبات الغداء المجانية ، والتصميم الجديد للزي القديم غير الجذاب بالفعل. أيضا فرصة لفترة قصيرة لتحقيق نمو سريع في السلم الوظيفي. تعود أسباب هذا الانطلاق الوظيفي في مثل هذه الفترة القصيرة من الوقت إلى دوران الموظفين في جميع المناصب ، فضلاً عن افتتاح مطاعم جديدة تحتاج إلى موظفين.

    أيضًا ، لجذب موظفين جدد ، تستخدم الشركة إعلانات يمكنك من خلالها كسب أموال مناسبة لفترة زمنية معينة. كانت إحدى أفكار التوظيف العبقرية التي استخدمتها مطاعم ماكدونالدز في عام 2008 هي توزيع بطاقات التقويم مع عرض عمل في الشركة على ظهرها.

    مقالات ذات صلة
    كيف ومتى يتم تخزين الصلصات تورم وهلام النشا
    كيف ومتى يتم تخزين الصلصات تورم وهلام النشا
    متطلبات جودة الصلصة
    متطلبات جودة الصلصة
    ماذا تطبخ للعام الجديد: أفضل الوصفات بالصور
    ماذا تطبخ للعام الجديد: أفضل الوصفات بالصور
    مزيج الأرز المائي مع الثوم: وصفة مع الصور خطوة بخطوة وصفة Talapia مع الأرز Mistral Aquatica
    مزيج الأرز المائي مع الثوم: وصفة مع الصور خطوة بخطوة وصفة Talapia مع الأرز Mistral Aquatica
    طريقة طهي سمك القاروص في الفرن بالرقائق وصفة بسيطة
    طريقة طهي سمك القاروص في الفرن بالرقائق وصفة بسيطة
    أفضل أجنحة دجاج مقرمشة في الفرن: وصفة سهلة
    أفضل أجنحة دجاج مقرمشة في الفرن: وصفة سهلة
    فيليه دجاج بصلصة الكريمة الحامضة بالفرن فيليه دجاج بالفرن مع كريمة حامضة
    فيليه دجاج بصلصة الكريمة الحامضة بالفرن فيليه دجاج بالفرن مع كريمة حامضة
    كيف لطهي لفائف لذيذة في المنزل
    كيف لطهي لفائف لذيذة في المنزل