Layanan konsultasi dalam bisnis restoran. Seleksi personel: prinsip dan skema. Bantuan dalam menyiapkan departemen SDM Anda sendiri

Materi tersebut memberikan informasi rinci tentang personel yang dibutuhkan untuk perusahaan katering umum (kafe, restoran, kedai kopi, dan sebagainya), tentang kerangka acuan setiap karyawan, serta metode pembayaran dan motivasi karyawan.

Keberhasilan sebuah restoran sangat tergantung pada karyawannya. Perlu tidak hanya memilih pekerja profesional, tetapi juga memikirkan jadwal kerja dan upah sehingga bermanfaat bagi institusi.

Staf seperti apa yang dibutuhkan untuk sebuah restoran?

karyawan aula

Bartender, asisten bartender, barista. Untuk yang kecil, satu bartender sudah cukup. Tetapi dengan kehadiran yang besar atau dengan berbagai macam koktail, Anda dapat berbagi tanggung jawab. Jadi, asisten bisa menuangkan jus, minuman ringan dan minuman beralkohol murni. Bartender mungkin bertanggung jawab atas berbagai koktail, termasuk koktail penulis. Anda juga bisa melibatkan barista yang akan menyediakan kopi berkualitas tinggi untuk para tamu. Jika restoran memiliki beberapa aula, konter bar dapat ditempatkan di masing-masing aula.

Pelayan. Jumlah pelayan ditentukan berdasarkan kehadiran institusi. Biasanya, setiap karyawan harus melayani tidak lebih dari 15 tamu. Terkadang skema digunakan ketika pelayan berpasangan melayani 4-8 meja. Salah satu karyawan mengawal tamu, menerima pesanan dan membawa minuman, dan yang kedua terlibat dalam menyajikan hidangan.

Maitre d'. Di tempat yang lebih besar, kepala pelayan (chef de hall) tertarik. Tugasnya termasuk menyapa pelanggan, menerima pesanan awal dan mengoordinasikan pekerjaan pelayan. Jika ada beberapa aula, jumlah headwaiter yang sesuai dipekerjakan.

Kasir. Anda juga akan membutuhkan kasir yang akan mengeluarkan faktur. Di beberapa tempat, peran ini dimainkan oleh bartender atau pelayan itu sendiri.

Staf manajemen

Jumlah staf manajemen tergantung pada anggaran, tingkat, dan popularitas restoran. Di perusahaan kecil dengan sedikit pekerjaan, fungsi ini dapat dilakukan oleh orang yang sama, terkadang pemilik restoran.

Manajer (manajer) restoran. Bertanggung jawab atas kinerja semua staf. Tergantung pada kehadiran karyawan lain, juga dapat memutuskan masalah organisasi, berpartisipasi dalam penyusunan menu, melakukan pemilihan staf dan menentukan jadwal kerja.

Dimungkinkan juga untuk menyewa seorang manajer untuk:

• Staf;
• Pengadaan;
• Periklanan;
• Logistik;
• perkembangan;

Jika restoran sering mengadakan perjamuan, perayaan, dan acara lainnya, dimungkinkan untuk menunjuk orang terpisah yang membuat janji dan menyetujui persyaratan. Juga terkadang mereka menyewa maitre d' dengan memesan.

Tip dari Pabrik Penghasil Uang: Pelaporan pajak untuk institusi kecil paling baik dilakukan melalui. Ini akan secara signifikan mengurangi biaya pemeliharaan catatan pajak, yang tidak diragukan lagi akan memiliki efek positif pada profitabilitas institusi.

pekerja dapur

Koki, . Repertoar rasa restoran tergantung padanya. Koki berpartisipasi dalam persiapan menu dan mengembangkan resep dan peta teknis untuk hidangan baru. Juga, karyawan ini mengajukan aplikasi untuk pembelian produk dan peralatan teknis yang diperlukan, melatih staf dan mengoordinasikan pekerjaan mereka, dan juga secara pribadi berpartisipasi dalam persiapan beberapa hidangan penulis.

Memasak. Koki secara mandiri merekrut orang ke timnya. Jumlah karyawan tergantung pada kapasitas dan kehadiran restoran. Jadi, dalam pendirian yang dirancang untuk 100 pengunjung, shift 10 juru masak biasanya bekerja, untuk usaha kecil, tiga juru masak per shift sudah cukup.

Tugas juru masak dibagi secara ketat. Setiap karyawan bertanggung jawab atas ruang lingkup pekerjaannya sendiri - sup, makanan pembuka dingin, hidangan panas, dll. Jika jumlah staf tidak mencukupi untuk distribusi semacam itu, juru masak dapat menggabungkan tugas.

Penting juga untuk memastikan bahwa ada cukup pekerja berketerampilan rendah untuk membantu menyiapkan makanan (misalnya, mengupas kentang) dan menjaga kebersihan tempat.

Bentuk remunerasi

Tetap. Restoran yang berbeda mempraktekkan bentuk pembayaran yang berbeda. Di perusahaan yang lebih kecil, gaji tetap atau tarif per jam sering diterapkan. Kemungkinan bonus untuk jamuan makan dan perayaan.

Tips. Pelayan dan bartender menerima penghasilan yang mengesankan dalam bentuk tip. Di beberapa restoran, biaya layanan 5-15% sudah termasuk dalam tagihan (selain biaya hidangan). Di satu sisi, pendekatan ini memungkinkan Anda untuk meninggalkan tip saat membayar dengan kartu bank. Tetapi beberapa klien tidak menyukai prinsip pembayaran "sukarela-wajib". Oleh karena itu, pemilik restoran terkadang membayar pelayan dan bartender persentase dari pesanan. Terkadang tips juga diberikan kepada koki untuk perjamuan yang sukses.

Gaji majemuk memotivasi staf untuk bekerja. Sistem yang efektif ini mencakup pendapatan yang dijamin, bonus untuk memenuhi rencana penjualan dan berbagai bonus (untuk meningkatkan cek rata-rata, memenuhi rencana secara berlebihan, dll.). Sistem seperti itu sangat efektif, karena. membantu memotivasi staf. Seringkali bonus tergantung pada pekerjaan seluruh shift atau seluruh restoran. Terkadang hidangan "premium" disertakan dalam rencana penjualan. Ini memberikan insentif untuk mempelajari cara mengiklankan produk ini.

Agar restoran menjadi populer, sukses, dan menguntungkan, bertanggung jawab atas pemilihan staf. Kualitas layanan dan suasana di institusi Anda tergantung pada karyawan. Pikirkan sistem pembayaran dengan detail terkecil dan pekerjakan hanya spesialis yang Anda butuhkan pada tahap pengembangan ini.

Hari ini TSPersonal adalah agen perekrutan restoran paling berpengalaman. Dalam seminggu kami menyelesaikan waralaba untuk pembukaan, dan dalam sebulan kami akan membawakan Anda koki terbaik di provinsi Prancis.

Rekrutmen staf dapur - bagaimana menemukan dan berapa banyak yang harus dibayar?

Pemilihan pelayan

Pelayan adalah wajah restoran, benang yang mengarah dari dapur ke perut tamu. Pelayanlah yang mampu mempengaruhi ukuran cek rata-rata, pilihan hidangan dan minuman.

Pelayan dibagi menjadi 2 jenis:

I- Pemuda yang tanpa berpikir mengambil pesanan dan membayar tamu. Pelayan seperti itu bekerja di kafe dan barbekyu murah.

II- Profesional - pelayan yang mampu memahami, mengidentifikasi dan mendefinisikan kebutuhan tamu, menyarankan hidangan dan minuman yang sesuai dengan suasana hatinya - membuat liburan kecil untuk jiwa.

Persyaratan untuk seorang pelayan sederhana

Ketahanan

- pelayan berdiri selama 12 - 15 jam. Dan sambil mempersiapkan perjamuan, mereka harus melakukan powerlifting - membawa meja restoran yang berat di sekitar aula, apalagi, dua kali sehari. Otot lengan bawah yang kuat memungkinkan mereka menyajikan hingga 8 hidangan panas sekaligus. Jari-jari pelayan yang sensitif dan gutta-percha, memungkinkan Anda minum bir hingga 10 tamu sekaligus.

Ingatan yang bagus

- pelayan harus dengan mudah mengingat jenis air dan hidangan apa, kepada siapa dan di meja mana untuk dibawa, untuk mengetahui komposisi dan waktu penyajian semua hidangan menu secara menyeluruh.

Pengetahuan tentang aturan penyajian

- pengetahuan ini adalah yang paling mudah untuk diperiksa, namun, dalam hal ini lebih baik untuk mempersiapkannya.

Pemilihan bartender

Koktail yang lezat belum menjadi tanda seorang bartender yang baik. Tanda seorang bartender yang baik adalah peningkatan omset tahunan.

Saat mempekerjakan seorang bartender, kami mengajukan pertanyaan tentang manfaatnya

• Tujuan dari bartender?
• Koktail apa yang dia ketahui dan komposisinya?
• Bagaimana cara meningkatkan cek rata-rata?

Pengetahuan teoretis tentang bartender

• Mengapa bir hitam gelap? - Ditambahkan, malt panggang atau karamel panggang
• Apa itu digestif? - minuman keras yang dikonsumsi setelah makan
• Apa itu minuman beralkohol? - minuman dengan kekuatan hingga 20 derajat, dikonsumsi sebelum makan
• Tequila terbuat dari apa? - dari kaktus agave
• Apa itu sake? - Bir
• Apa warna vermouth kering? - hanya putih
• Minuman apa yang distilat? - wiski, vodka, gin
• Pada suhu berapa anggur kering harus disimpan? 6-9 derajat, seperti di ruang bawah tanah sebuah chateau

Pilihan Sommelier

Seorang sommelier profesional, yang berpikir dalam "Tugas" dan bukan "Tugas", dia bertanggung jawab atas keuntungan perusahaan dalam hal menjual anggur. Mempertimbangkan segmen dan status pendirian, sommelier profesional membuat daftar anggur untuk setiap selera, anggaran, dan acara. Mendorong melalui pemasok sesuai dengan ketentuan pasokan. Sommelier bekerja dengan tamu, membantu dengan pilihan dan tentu saja menjual anggur kepada mereka.

Kompetensi Sommelier

- keterampilan pengembangan daftar anggur, keterampilan pemasok, keterampilan hubungan tamu, kemampuan untuk menjalin kontak dengan tamu, mengidentifikasi kebutuhan dan peluang. Kemampuan untuk bernegosiasi dan mengetahui kelemahan pemasok. Pengetahuan dasar pemasaran. Kualitas pribadi: kemampuan bersosialisasi, kemampuan untuk dengan mudah menjalin kontak dengan orang-orang, wawasan.

Apa yang harus dicari ketika memilih sommelier

– seorang profesional independen, berpikir dalam hal "tugas" - perlu untuk mengevaluasi perangkat konseptual sommelier - "bagaimana dia berpikir", "tugas apa yang dia lihat untuk dirinya sendiri dalam posisi", "area tanggung jawab". Keterampilan komunikasi - kemampuan untuk menjalin kontak dan mengidentifikasi kebutuhan akan terlihat saat wawancara.

gaji sommelier

- pemilik restoran memperbaiki pendapatan di wilayah 30-45 ribu, dan menerapkan bonus atau% dari penjualan. Itu semua tergantung pada lokasi dan tingkat tugas. Pendapatan rata-rata 50 - 100 tr. Meskipun, di Moskow, ada beberapa orang dengan penghasilan lebih dari 2.000 euro.

Staf yang dipilih dengan benar memberikan setengah keberhasilan perusahaan. Tersenyum atau murung, bermata gelap atau berambut pirang, berbicara bahasa Rusia atau Inggris - kriteria untuk memilih karyawan mungkin berbeda tergantung pada tugasnya. Tetapi bagaimana perahu-restoran akan mengapung sangat tergantung pada siapa yang "dimasukkan" ke dalamnya.

Untuk membuat pilihan yang tepat, penting untuk secara jelas merumuskan persyaratan untuk lowongan tersebut. Untuk tujuan ini, "potret" dari setiap posisi dibuat. Pertama kita merumuskan kriteria pribadi, kemudian yang profesional. Misalnya, untuk mesin pencuci piring, penampilan dan keramahan tidak begitu penting seperti ketekunan, akurasi, dll. Di antara persyaratan utama bagi manajer adalah keterampilan komunikasi, kualitas kepemimpinan, ketahanan terhadap stres.

Pertanyaan yang sering diajukan adalah siapa yang lebih penting - staf atau manajer. Jawaban: manajemen menengah. Direktur harus memiliki kualitas kepemimpinan, tetapi suasana shift diatur oleh manajer aula. Oleh karena itu, dalam pelatihan kami, perhatian terbesar diberikan pada kategori pekerja ini.

Siapa yang harus dipercayakan dengan pemilihan personel? Pertama-tama, ini dilakukan oleh kepala, paling sering manajer senior. Dia juga bertanggung jawab atas kepenuhan dan fluiditas negara. Masalah ini juga termasuk dalam kompetensi layanan kepegawaian. Di perusahaan besar, departemen ini hanya diperlukan, karena membuat hidup lebih mudah bagi kepala restoran tertentu, menawarkan rencana tindakan yang jelas dan mapan. Pelamar melalui "filter" pertama bersama kami, dan kemudian mereka diwawancarai langsung oleh orang yang akan bekerja dengan mereka. Kriteria wajib diperiksa oleh layanan kami, persyaratan yang diinginkan - oleh manajer. Setiap posisi memiliki persyaratannya sendiri. Misalnya, jika kita berbicara tentang posisi pelayan, maka pelamar harus cukup umur, fasih berbahasa Rusia, menjadi warga negara Federasi Rusia dan - kami memeriksa momen ini selama percakapan telepon pendahuluan. Penampilan tentu saja juga penting, tetapi yang utama adalah pesona itu ada.

Apa saja fitur khusus rekrutmen staf untuk restoran? Rekrutmen ke aula dan dapur dibuat sesuai dengan kriteria yang berbeda. Masakan adalah respons cepat dan kebugaran fisik yang baik ditambah pengetahuan yang sangat baik tentang bisnis Anda. Senyum, keramahan, dan ketahanan terhadap stres penting di gym. Namun, ada juga lowongan dengan persyaratan "eksotis" - nyonya rumah. Gadis itu harus tinggi, tidak kurang dari 170 cm, dengan senyum yang indah, nada suara yang menyenangkan, berukuran sedang. Ini adalah posisi paling "selektif" di perusahaan kami.

Merekrut staf untuk restoran baru jauh lebih sulit daripada yang sudah ada. Dalam proyek baru, semuanya ada di tangan pemimpin. Dia kadang-kadang membuat tim bahkan tanpa memutuskan persyaratan dan karena itu siap untuk menyesuaikan permintaan di sepanjang jalan. Di restoran yang ada, direktur, koki, manajer senior telah membentuk kriteria mereka sendiri untuk staf, dan bahkan kebangsaan, usia, atau jenis kelamin dapat ditentukan. Misalnya, ada tempat-tempat di mana telah berkembang bahwa hanya anak perempuan yang bekerja sebagai pelayan. Serta tim khusus pria.

Orang asing populer dengan kami beberapa tahun yang lalu, dan sekarang mereka hanya 6 persen dari total. Ada kriteria penting di sini - ketersediaan izin kerja resmi. Kami memeriksa ini melalui Layanan Migrasi Federal Moskow. Bagi mereka yang memiliki hubungan profesional yang kuat dengan kami, kami maju dan membantu dengan dokumen.

Struktur organisasi restoran tergantung pada ukuran pendirian. Data tersebut berdasarkan jumlah kursi. Jika ada 100, maka dibutuhkan 20 pelayan, jika 50 - 12. Sebuah perusahaan katering besar memiliki seorang direktur, seorang manajer senior, tiga manajer lini dan seorang pelayan senior pada setiap shift. Kafe kecil tidak membutuhkan staf seperti itu. Yang paling sukses dan efisien, sebagai suatu peraturan, adalah lembaga dengan 100 kursi.

Pegawai yang paling bermasalah adalah pegawai yang tidak menganggap posisinya sebagai profesi yang sesungguhnya. Pendekatan inilah yang sekarang kami coba untuk membalikkan dan menginspirasi staf bahwa di restoran Anda dapat menaiki tangga karier. "Pekerja sementara" percaya bahwa mereka mungkin tidak mematuhi persyaratan tertentu, tidak memperhatikan nuansa. Karena itu, penting untuk memahami saat wawancara betapa pekerjaan ini penting dan perlu bagi seseorang. Jika pemohon menjawab, misalnya, bahwa "Anda perlu memberi makan keluarga Anda", maka kita dapat menyimpulkan bahwa orang tersebut akan bekerja, dan yah, karena ia memiliki motivasi tertentu untuk mempertahankan tempatnya, menghasilkan uang. Dalam kasus ketika pelamar cenderung "melihat dunia" dan untuk ini, termasuk mencoba sendiri di berbagai bidang, maka kemungkinan besar dia akan pergi setelah pembayaran uang muka pertama.

Seperti yang ditulis oleh manajer Amerika terkenal Lee Iacocca, "hal terpenting yang dapat dilakukan seorang manajer adalah merekrut karyawan baru untuk bisnis"

Pertumbuhan pesat dan perkembangan jaringan restoran dan kafe di Moskow tidak lambat mempengaruhi pasar tenaga kerja. Selain itu, trennya sedemikian rupa sehingga pembukaan perusahaan baru didekati dengan sangat serius dan menyeluruh, mencoba untuk memastikan diri mereka dari berbagai kejutan. Untuk menerima pendapatan tinggi di masa depan, pertama-tama perlu mengatur bisnis dengan benar: membangun dan meluncurkan mekanisme pendirian, menyelesaikan masalah pasokan makanan, dan memilih personel yang memenuhi syarat.

Dalam dua tahun terakhir, ada banyak tawaran dari pengusaha, tetapi tidak ada cukup spesialis yang memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu alasan utama untuk situasi ini adalah kurangnya lembaga pendidikan khusus. Perguruan tinggi yang ada menghasilkan spesialis yang sangat "mentah", sehingga banyak pemilik restoran lebih suka merekrut orang yang tidak berpengalaman dan melatih mereka di tempat. Ini tentang para pelayan. Dengan juru masak, situasinya bahkan lebih rumit: bagaimanapun, mereka harus memiliki keterampilan profesional yang baik.

Lowongan yang paling sering dibuka dalam bisnis restoran saat ini adalah pelayan, juru masak, staf teknis. Dalam hal jumlah lowongan di pers personel, gambaran umum permintaan untuk profesi restoran adalah sebagai berikut: juru masak di tempat pertama, pelayan kedua, dan bartender ketiga. Di antara kandidat yang paling sulit ditemukan, pemilik restoran menyebutkan lowongan pelayan, juru masak, manajer, koki, dan bartender. Dengan demikian, dapat dilihat bahwa masalah muncul dalam perekrutan staf di semua tingkatan.

Tujuan dari bisnis restoran adalah untuk membuat orang bahagia. Karena alasan inilah manajer restoran yang cerdas mempekerjakan orang-orang yang ramah, ramah, dan ceria. Sulit untuk melatih orang menjadi ceria, jadi cobalah untuk melihat kualitas ini dalam proses mewawancarai calon karyawan. Kualitas lain yang harus dimiliki pekerja restoran adalah fleksibilitas. Tren penjualan dalam bisnis restoran sering berubah dan dramatis, dan staf harus mampu menjaga hidung mereka dari angin.

Bisnis restoran membuat tuntutan khusus pada bisnis dan kualitas pribadi karyawan. Ini adalah: pengetahuan yang sangat baik tentang bisnis mereka, keinginan untuk menyenangkan, melayani tamu, menciptakan suasana hati yang baik, rasa perayaan. Ini juga merupakan kemampuan untuk menyelesaikan konflik apa pun, ketahanan terhadap stres, perhatian pada orang lain.

Jadi, karyawan seperti apa yang Anda butuhkan? Komposisi staf bervariasi dari restoran ke restoran, tergantung pada karyawan mana yang diperlukan untuk keberhasilan fungsi pendirian.

Secara umum, Anda akan memilih dari kategori berikut:

• · Hostess atau hostmen bertemu pengunjung, mendudukkan mereka di meja, serta mengoordinasikan pekerjaan berbagai departemen restoran, memastikan bahwa setiap pengunjung diberikan perhatian terus-menerus
• Kasir mengumpulkan pembayaran, memeriksa tagihan, menerima panggilan telepon
• Koki menyiapkan hidangan dan, bersama dengan manajer, mengembangkan menu
• Pencuci piring dan staf rumah tangga menjaga kebersihan peralatan dan barang-barang yang digunakan oleh staf lain
• Bartender menyiapkan koktail, melayani pengunjung di konter
• Manajer restoran bertanggung jawab atas seluruh operasi perusahaan
• Manajer bar bertanggung jawab untuk menjalankan bar

Anda juga akan membutuhkan sejumlah kecil karyawan paruh waktu. Anda akan menggunakan layanan mereka pada saat masuknya pengunjung atau jika salah satu karyawan tetap tidak dapat bekerja pada shift mereka.

Bagaimana jantung restoran Anda akan berdetak tergantung pada kemampuan manajer umum dan koki Anda.

Pengelola. Cari seseorang yang berpengalaman dalam bisnis restoran dan pastikan pengalaman itu tepat untuk bisnis Anda. Manajer Anda harus memiliki pengalaman yang luas di berbagai bidang, seperti pengadaan, bekerja dengan grosir, penjadwalan, pengetahuan tentang teknologi pembukaan dan penutupan, pelatihan staf, pengisian dan pengendalian biaya, untuk menyebutkan beberapa. Manajer Anda harus siap dan mampu menerapkan konsep restoran Anda, serta memerintahkan rasa hormat karyawan dengan kualitas kepemimpinannya. Seorang manajer yang baik harus memiliki keterampilan komunikasi dan kepemimpinan.

Cara mengevaluasi manajer:

• · Kemampuan untuk bekerja dengan orang-orang: Anda berada pada risiko pergantian jika Anda tidak menemukan seorang manajer yang tahu bagaimana mendengarkan dan bergaul dengan orang-orang.
• Kejujuran: Ini adalah sifat yang sangat penting. Manajer Anda mungkin akan memiliki akses tak terbatas ke uang. Dan dia jelas akan memiliki akses ke aset, rahasia perusahaan, personel, dan praktik bisnis Anda. Itulah mengapa sangat penting untuk mendapatkan rekomendasi dari manajer dan memeriksanya.
• · Orientasi untuk mencapai tujuan: menetapkan tujuan - manajer harus memiliki energi dan kemampuan yang cukup untuk mencapai tujuan.
• · Pengalaman kerja
• · Pengetahuan di bidang pemasaran dan periklanan: meskipun pengalaman ini tidak diperlukan, sangat diinginkan. Tentu saja, Anda dapat menggunakan layanan profesional, tetapi bahkan jika orang lain melakukan semua pekerjaan utama, manajer harus memahami apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang akan berhasil dan apa yang tidak akan membuat pengunjung terkesan.

Koki:

• · Pengalaman praktis (dari 3-5 tahun)
• Pengalaman membuka restoran dari awal, mengatur pekerjaan dapur
• · Kontrol kualitas pembelian dan makanan siap saji
• · Perhitungan dan akuntansi
• Pengembangan dan pembaruan menu, peta teknologi
• · Pengetahuan tentang masakan
• · Rekrutmen dan pelatihan staf.
• · Bekerja dengan penyedia
• · Manajemen persediaan
• · Optimalisasi proses teknis
• /о spesial
• Usia hingga 40 tahun
• · Tanggung jawab, kejujuran, ketekunan, keramahan.

Koki atau manajer dapur adalah salah satu orang yang paling penting, jika bukan yang paling penting, dalam sistem manajemen restoran. Tugas juru masak termasuk melatih staf dapur dan pembagian tanggung jawab di antara para karyawan ini. Ada cukup banyak juru masak yang baik di pasar tenaga kerja, tetapi menemukan seorang profesional yang tidak hanya ahli masakan, tetapi juga seorang spesialis dalam membangun dan mengatur proses produksi bisa sangat bermasalah.

Beberapa pengusaha cenderung mengundang koki asing. Perlu dicatat bahwa ini memiliki pro dan kontra. Pemilik restoran siap "membayar" untuk koki asing yang mahal, karena, menurut mereka, hanya pembawa budaya suatu negara tertentu yang dapat mengetahui secara menyeluruh kekhasan masakan nasional. Namun, orang tidak boleh lupa bahwa salah satu seluk-beluk terbesar dari bisnis restoran adalah adaptasi masakan nasional dengan selera Rusia, dan tentu saja tidak setiap "orang asing" akan bisa memasak dengan mempertimbangkan mentalitas rekan senegara kita. Selain itu, ada pendapat bahwa spesialis dari luar negeri datang kepada kami yang belum menemukan kegunaannya sendiri di rumah.

Seringkali sulit untuk menemukan sous chef yang baik yang bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen proses dapur. Sebenarnya, ini adalah kepala produksi, wakil kepala langsung. Persyaratan untuk spesialis ini meliputi pendidikan khusus, pengalaman kerja, perencanaan menu, keterampilan manajemen dan biaya. Usia - dari 25 hingga 45 tahun.

Pelayan:

• · Pengalaman kerja, pengetahuan tentang dasar-dasar pelayanan (dari satu tahun)
• Setidaknya pendidikan sekolah menengah
• · Pengetahuan bahasa asing
• Keahlian khusus (pengalaman dalam menyajikan jamuan makan, meja prasmanan)
• · Keterampilan komunikasi yang baik, kemampuan berkomunikasi dengan orang, sopan santun, mudah belajar.

Pada awal 1990-an, tren tertentu muncul di sini. Pekerja yang dimanjakan oleh katering umum Soviet tidak dibawa ke restoran baru, mengandalkan anak muda, bahkan jika mereka tidak memiliki pengalaman kerja sama sekali. Hari ini situasinya tidak banyak berubah. Preferensi diberikan kepada orang-orang muda yang mudah bergaul dengan pendidikan tinggi atau tidak lengkap. Kehadiran pendidikan luar biasa disambut baik, meski bukan merupakan prasyarat. Pengetahuan tentang bahasa asing diperlukan terutama untuk bekerja di restoran di hotel. Persyaratan untuk pelayan sangat tergantung pada konsep pendirian. Misalnya, restoran Jepang menyukai kandidat dengan penampilan oriental.

Kontingen ceruk "profesional" ini adalah anak muda berusia 18 hingga 25 tahun, sebagian besar adalah pelajar.

Jika kita berbicara tentang restoran elit atau restoran hotel, maka pengalaman kerja, keterampilan komunikasi yang sangat berkembang, pendidikan khusus menengah, pengetahuan umum, dan seringkali pengetahuan tentang bahasa asing adalah persyaratan wajib. Tuntutan yang meningkat ditempatkan pada penampilan. Batasan usia bisa mencapai 40 tahun.

Setelah pelayan, bartender dan nyonya rumah adalah yang kedua dalam permintaan, meskipun yang terakhir tidak berganti pekerjaan sesering pelayan. Persyaratan untuk bartender masa depan tidak terbatas pada usia yang tepat dan keterampilan komunikasi; pengetahuan tentang minuman, pelaporan keuangan utama, keterampilan bekerja dengan mesin kasir ditambahkan ke dalamnya.

Unsur prestise institusi adalah sommelier (spesialis anggur). Perekrut mencatat bahwa permintaan perwakilan dari profesi ini masih jauh dari massa. Namun, setiap restoran yang mengklaim sebagai elit berusaha untuk mendapatkan sommeliernya sendiri.

Pekerja dapur:

• kesehatan fisik
• Tidak ada kebiasaan buruk
• Kebersihan
• · Pertunjukan
• · Kejujuran

Seorang pekerja dapur harus memiliki buku kesehatan. Pengalaman tidak diperlukan. Keuntungan itu diberikan oleh kesehatan fisik, kebersihan, ketekunan, dan tidak adanya kebiasaan buruk.

Setiap restoran memiliki tim "internal" sendiri: koki, pelayan, manajer, dan orang-orang yang menjalankan berbagai fungsi di institusi. Anda tidak dapat melakukannya tanpa mereka, tetapi kontribusi yang sama untuk pekerjaan perusahaan Anda dibuat oleh profesi-profesi yang tidak termasuk dalam tim "internal". Dan tidak seperti koki atau bartender, yang dapat dipekerjakan lebih lama lagi, para profesional ini perlu dijadikan anggota tim pada tahap yang sangat awal.

Penting untuk menyertakan pengacara profesional dalam tim Anda sejak awal. Dia dapat memberi tahu Anda sejak awal tentang kewajiban apa yang mungkin dihadapi oleh perusahaan Anda dalam berbagai kasus, menyarankan izin apa yang perlu Anda peroleh dan dokumen apa yang harus dilengkapi, dan juga memberi tahu Anda tentang perubahan yang tak terhindarkan dalam undang-undang lokal, negara bagian, dan federal. .

Anda harus membuat keputusan keuangan, jadi Anda harus memiliki ahli akuntansi di sisi Anda setiap saat. Tentu saja, Anda mungkin menggunakan perangkat lunak akuntansi dasar yang akan membantu Anda menyelesaikan semua atau hampir semua masalah yang berkaitan dengan akuntansi. Namun, kemampuan program komputer tidak akan membebaskan Anda dari kebutuhan untuk menyertakan akuntan kelas atas dalam tim Anda.

Kemungkinan besar Anda akan membutuhkan bantuan profesional dalam hal pemasaran, periklanan, dan PR. Perwakilan media dapat memberi Anda informasi berharga, menyarankan ide-ide menarik, membantu memasarkan pendirian Anda, dan membantu produksi barang-barang promosi Anda.

Persyaratan ini adalah dasar untuk mempekerjakan staf.

Ringkasnya, kita dapat mencatat bahwa permintaan pencari kerja di bisnis restoran cukup tinggi, tetapi tidak ada cukup spesialis yang memenuhi kebutuhan pengusaha. Dengan demikian, saat ini di bidang bisnis restoran, spesialis paling diminati, yang modal utamanya adalah kualifikasi, yang siap untuk bertindak secara bertanggung jawab dan profesional dalam situasi standar dan non-standar. Selain itu, sebagian besar restoran merekrut manajer. Dan seperti yang disebutkan di atas, sebagai suatu peraturan, manajer tidak memiliki pelatihan khusus di bidang pemilihan personel dan, sebagai suatu peraturan, terbatas pada satu wawancara saat memilih personel. Dengan demikian, tercipta situasi bahwa kandidat menjalani penilaian subjektif eksklusif dari manajer, yang dalam banyak kasus ternyata tidak efektif.