Contoh peraturan ketenagakerjaan internal dalam suatu organisasi. Peraturan internal ketenagakerjaan
Peraturan ketenagakerjaan internal sampel 2018 dibuat secara individual, dengan mempertimbangkan ciri-ciri khusus dari proses produksi dan budaya organisasi perusahaan. Kehadiran dokumen ini diwajibkan oleh hukum.
Dari artikel tersebut Anda akan belajar:
Peraturan ketenagakerjaan internal 2018: contoh
Mengapa peraturan ketenagakerjaan internal diperlukan?
Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) adalah tindakan pengaturan penting yang memiliki signifikansi lokal, yang kehadiran wajibnya di suatu perusahaan ditetapkan oleh Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini adalah peraturan internal yang menetapkan urutan:
- mempekerjakan karyawan baru;
- mutasi pegawai baik pada jabatan baru maupun pada unit struktural lain;
- pemberhentian pekerja atas prakarsa pemberi kerja atau atas persetujuan para pihak;
- pemberian liburan;
- remunerasi karyawan perusahaan;
- pembagian remunerasi dan insentif bagi pegawai atas pekerjaannya.
Unduh dokumen dengan topik:
Selain itu, dokumen hukum ini mengatur jadwal hari kerja:
- jam kerja;
- waktu dan durasi periode makan dan istirahat.
Bagian terpisah dalam peraturan internal menetapkan tanggung jawab atas pelanggarannya.
Dengan demikian, setiap perusahaan harus mengembangkan dan menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal tahun 2018: contoh dokumen ini tidak memiliki bentuk terpadu; persyaratan dasar untuk isinya diatur dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Peraturan ketenagakerjaan internal 2018: contoh struktur dokumen
Karena tidak ada satu contoh peraturan ketenagakerjaan internal tahun 2018, diasumsikan bahwa setiap pemberi kerja harus membuat dokumen ini dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan produksi suatu perusahaan tertentu. Selain itu, dalam mengembangkan dokumen ini, budaya organisasi dan perusahaan yang telah berkembang di perusahaan saat ini juga harus diperhatikan.
Sesuai dengan faktor-faktor ini, ditentukan jumlah, nama dan isi teks dari bagian-bagian yang akan mengatur aspek-aspek tertentu dari produksi dan kegiatan organisasi perusahaan.
Contoh 1.Contoh struktur dokumen peraturan ketenagakerjaan internal 2018:
1. Mempekerjakan dan memberhentikan;
2. Hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab pegawai;
3. Hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab pemberi kerja;
4. Jam kerja dan jam istirahat;
5. Penggunaan telepon dalam organisasi;
6. Penghargaan atas keberhasilan dalam pekerjaan;
7. Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja;
8. Masalah-masalah lain dalam pengaturan hubungan kerja.
Anda dapat mengunduh contoh peraturan ketenagakerjaan internal.
Contoh 2. Peraturan ketenagakerjaan internal 2018 contoh struktur dokumen mungkin terlihat seperti ini:
- Ketentuan umum;
- tata cara perekrutan pegawai;
- tata cara mutasi pegawai;
- tata cara pemberhentian pegawai;
- Hak dan kewajiban dasar Pemberi Kerja;
- Hak-hak dasar dan tanggung jawab pekerja;
- Jam kerja;
- Mode waktu istirahat;
- Remunerasi karyawan;
- Hadiah untuk pekerjaan;
- Tanggung jawab para pihak;
- Ketentuan akhir.
Peraturan ketenagakerjaan internal 2018: contoh pengisian beberapa bagian
Sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, teks PVTR tidak boleh bertentangan dengan ketentuan undang-undang perburuhan dan undang-undang federal lainnya. Standar-standar yang ditetapkan oleh peraturan internal ini juga tidak boleh memperburuk keadaan pekerja dibandingkan dengan apa yang dijamin oleh undang-undang.
Namun tujuan utama penyusunan peraturan internal ketenagakerjaan tahun 2018 bukanlah untuk mencantumkan ketentuan pokok peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Tujuan utama pengembangan dokumen ini adalah untuk menyusun peraturan yang berlaku, yang disesuaikan dengan kondisi spesifik produksi dan hubungan kerja di perusahaan tertentu.
Semakin rinci peraturan ini disusun, maka semakin kecil kemungkinan terjadinya perselisihan perburuhan antara pekerja dan pengusaha.
Artinya, peraturan internal ketenagakerjaan tahun 2018 merupakan contoh desain regulasi yang mempertimbangkan segala kemungkinan nuansa. Harus memuat ketentuan yang tidak hanya berlaku bagi seluruh tim karyawan perusahaan, tetapi juga bagi kategori karyawan tertentu.
Jadi, misalnya, jika suatu perusahaan memperkenalkan pencatatan waktu kerja yang diringkas untuk sekelompok spesialis terbatas, hal ini juga harus tercermin dalam PVTR. Dalam hal ini, dokumen tersebut juga harus menetapkannya dan metode khusus untuk memelihara akuntansi yang diringkas. Contohnya diberikan di bawah ini.
Sesuai dengan paragraf 10 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka yang termasuk dalam tingkat manajemen tertinggi juga dapat dipecat karena pelanggaran disiplin yang berat. Namun sehubungan dengan manajemen puncak, tidak ada contoh spesifik pelanggaran berat terhadap tugas resmi yang diberikan. Oleh karena itu, para ahli menyarankan untuk menetapkan kasus-kasus tersebut dan mencantumkan uraiannya dalam peraturan internal ketenagakerjaan tahun 2018, contoh pelanggaran tersebut misalnya:
- kerugian finansial yang besar pada perusahaan akibat keputusan manajemen yang diambil secara tidak wajar;
- tindakan atau kelambanan manajer, yang mengakibatkan rusaknya kesehatan karyawan.
Model peraturan ketenagakerjaan internal
Pada suatu waktu, Komite Perburuhan Negara Uni Soviet mengembangkan peraturan perburuhan internal, yang ditawarkan kepada perusahaan sebagai model. Anda dapat membacanya di lampiran Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 No.213.
Namun, karena hampir seperempat abad telah berlalu sejak aturan standar disetujui, tidak disarankan untuk menggunakannya sebagai standar. Isi dan tautannya harus disesuaikan dengan mempertimbangkan perubahan global yang telah terjadi dalam undang-undang ketenagakerjaan selama bertahun-tahun.
Peraturan ketenagakerjaan internal: unduh contoh
Situs web versi elektronik majalah kami berisi peraturan ketenagakerjaan internal versi terkini 2018, Anda dapat mengunduh contohnya.
Peraturan ketenagakerjaan internal bagi pengusaha perorangan
Kode Ketenagakerjaan, yang menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk mengembangkan dan menyetujui contoh peraturan ketenagakerjaan internal di perusahaan tahun 2018, tidak membuat pengecualian apa pun mengenai status hukum pemberi kerja. Artinya, PVTR juga harus dikembangkan oleh seorang pengusaha perorangan, meskipun ia adalah satu-satunya pekerja, hal ini sangat sering terjadi.
Dalam hal ini, pengusaha harus menandatangani dua kali pada salinan kertas dokumen tersebut: sebagai pemberi kerja dan sebagai karyawan.
Jika tidak, persyaratan PVTR yang dikembangkan untuk suatu perusahaan dan yang dibuat untuk pengusaha perorangan tidak berbeda. Dokumen tersebut harus memiliki struktur yang sama dan dapat dibuat menurut templat yang sama, tautannya diberikan di atas.
Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) merupakan peraturan terpenting yang harus dimiliki setiap pemberi kerja. Peraturan inilah yang menentukan jam kerja dan waktu istirahat personel, tata cara kerja, mutasi dan pemberhentian pegawai, jenis insentif yang diterapkan, tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja dan aspek kehidupan internal perusahaan lainnya. Ketiadaan dokumen tersebut tentu akan menimbulkan tuntutan dari otoritas pengatur.
Seorang karyawan baru yang baru saja dipekerjakan di suatu perusahaan pasti akan memiliki banyak pertanyaan organisasi:
- Jam berapa Anda harus tiba di tempat kerja dan berapa lama istirahat makan siang Anda?
- Apakah perusahaan membayar layanan komunikasi seluler atau menyediakan transportasi perusahaan?
- Bagaimana prosedur untuk mengambil cuti?
- Apakah ada bonus untuk kinerja yang luar biasa, dan jika ada, apa saja syarat untuk menerima imbalan berupa uang?
Peraturan ketenagakerjaan internal merupakan dokumen yang berguna dalam segala hal, dirancang untuk menjawab, jika tidak semua, banyak pertanyaan yang diajukan oleh para pendatang baru.
Dasar peraturan peraturan ketenagakerjaan internal
Saat melamar pekerjaan, seorang karyawan berjanji, antara lain, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang disetujui oleh pemberi kerja (penting untuk membiasakan staf dengan peraturan setempat sebelum menandatangani kontrak - bukan kebetulan bahwa prosedur kerja ini adalah disediakan oleh pembentuk undang-undang). Kegiatan organisasi mana pun tempat karyawan bekerja melibatkan penyusunan seperangkat aturan yang tidak bersifat nasihat, tetapi wajib.
Perkembangan PVTR harus diperhatikan sejak awal berdirinya perusahaan. Dasar dari dokumen ini tidak hanya hukum, tetapi juga etika, teknologi, koordinasi dan standar lainnya, yang penerapannya dianggap tepat oleh pemberi kerja. Tentu saja, kita perlu memastikan bahwa tidak ada aturan perilaku yang diterapkan di tempat kerja yang bertentangan dengan standar undang-undang ketenagakerjaan saat ini.
Peraturan ketenagakerjaan internal: bentuk dan isi
Peraturan perburuhan (dan, sebagian besar, produktivitas staf) ditentukan oleh Peraturan Perburuhan Internal (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu prosedur penyusunannya harus ditanggapi dengan sangat serius. Pembuat undang-undang tidak secara spesifik menentukan persyaratan isi PVTR, sehingga memberikan kebebasan bertindak tertentu kepada pemberi kerja.
Peraturan ketenagakerjaan internal. Pecahan
Aturan tersebut harus dikembangkan dan diterapkan dengan mempertimbangkan ruang lingkup kegiatan ekonomi dan karakteristik spesifik perusahaan lainnya. Saat mengerjakan rancangan dokumen, disarankan untuk merujuk pada Bagian VIII Kode Perburuhan Federasi Rusia (“Peraturan perburuhan dan disiplin kerja”). Desain harus mematuhi persyaratan umum GOST R.6.30-2003, karena PVTR termasuk dalam kategori dokumentasi organisasi dan administrasi: mereka dapat dipublikasikan secara terpisah atau dijadikan lampiran pada kesepakatan bersama.
Contoh standar Peraturan terdiri dari beberapa bagian tematik:
- ketentuan umum (ruang lingkup penerapan aturan, ketentuan revisinya, dll.)
- hak dan kewajiban pemberi kerja (menciptakan kondisi kerja yang aman di perusahaan, memantau kepatuhan terhadap disiplin kerja, memberikan jaminan dan kompensasi tertentu kepada personel);
- hak dan tanggung jawab pekerja (menjaga disiplin dan subordinasi industri, menjaga kebersihan tempat kerja, kerja teliti, penanganan peralatan secara hati-hati);
- memesan , pemindahan dan pemberhentian dengan daftar dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan, informasi tentang lamanya dan ketentuan masa percobaan, uraian tentang prosedur standar pemindahan atau pemberhentian seorang karyawan, dll.;
- jam kerja yang menunjukkan durasi pasti hari kerja atau shift, minggu kerja, istirahat makan siang, akhir pekan dan hari libur;
- sistem insentif (di sini Anda harus menunjukkan semua jenis insentif yang digunakan oleh pemberi kerja untuk sukses dalam pekerjaan, misalnya bonus, pemberian gelar, pemberian hadiah berharga);
- tanggung jawab atas pelanggaran disiplin dengan penjelasan rinci tentang prosedur di mana jenis sanksi disipliner yang diterapkan oleh pemberi kerja ditetapkan dan dihapuskan.
Pertanyaan dari latihan
Bagaimana cara menyusun peraturan ketenagakerjaan internal?
Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi
Nina Kovyazina menjawab,
Wakil Direktur Departemen Pendidikan Kedokteran dan Kebijakan Personalia di Bidang Kesehatan Kementerian Kesehatan Rusia
Ditetapkan dalam Peraturan Internal Ketenagakerjaan (ILR) hak-hak dasar dan kewajiban pemberi kerja, tata cara pengangkatan, mutasi dan pemberhentian pekerja, jam kerja dan waktu istirahat serta ketentuan wajib lainnya. Jika ketentuan ini tidak dicantumkan dalam dokumen, pengawas ketenagakerjaan akan mendenda organisasi dan direktur. Untuk informasi lebih lanjut tentang cara mengisi PVTR dengan benar, baca rekomendasi kami.
Lakukan pemeriksaan cepat terhadap PVTR Anda menggunakan layanan kami. Ini akan menunjukkan bagian dan informasi mana yang hilang dalam undang-undang lokal...
Ajukan pertanyaan Anda kepada ahlinya
Penting: ketika menyusun bagian “Hak dan Tanggung Jawab Majikan”, Anda harus dipandu oleh ketentuan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika mengerjakan bagian “Hak dan Tanggung Jawab Karyawan” - Pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Saat menentukan jadwal kerja dan istirahat untuk personel, jangan lupakan persyaratan Pasal 100, 108, 109, 111 dan 116 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Peraturan ketenagakerjaan internal. Fragmen No.2
Anda dapat mencurahkan bagian terpisah untuk prinsip-prinsip penyediaan dan pemrosesan berbagai jenis cuti, , perpindahan ke pekerjaan lain dan masalah-masalah lain yang pasti timbul dalam proses interaksi antara para pihak dalam suatu kontrak kerja. Jika negara menyediakan jabatan-jabatan dengan jam kerja tidak teratur atau kondisi kerja khusus, berikan daftar jabatan-jabatan tersebut dan daftarkan jaminan yang diberikan kepada pegawai yang mendudukinya. Semakin rinci kekhususan organisasi tertentu yang tercermin dalam Peraturan, semakin lengkap cakupan situasi umum yang timbul selama proses kerja, semakin baik.
Namun ini tidak berarti bahwa Kode Perburuhan perlu ditulis ulang sepenuhnya, membebani dokumen yang memiliki kepentingan praktis dengan formalitas yang tidak perlu. Lebih baik fokus pada hal-hal spesifik yang berkaitan dengan kekhasan pekerjaan perusahaan, dan, jika perlu, rujuk secara singkat norma hukum atau dokumen lokal yang umum bagi semua pemberi kerja (Peraturan tentang remunerasi, Aturan penggunaan Internet, Kode etik perusahaan, Peraturan tentang personel, dll.).
Apakah perlu mencerminkan jam kerja dan jam istirahat kategori pekerja tertentu?
Standar umum kerja dan istirahat yang berlaku di perusahaan jelas harus dimasukkan dalam PVTR. Namun bagaimana jika organisasi mempekerjakan berbagai kategori karyawan (termasuk penyandang disabilitas atau anak di bawah umur)? Apakah perlu merinci jadwal kerja mereka jika berbeda dengan standar? Saat ini, posisi Kementerian Tenaga Kerja dan pengadilan mengenai hal ini jelas: tidak adanya Peraturan mengenai informasi tentang jam kerja dan durasi cuti untuk kategori pekerja tertentu dianggap sebagai pelanggaran hukum hanya jika informasi tersebut tidak diberikan. termasuk dalam kontrak kerja. Jika kontrak yang dibuat dengan seorang karyawan yang termasuk dalam kategori khusus menentukan semua nuansa rezim kerja (peningkatan durasi cuti, waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, istirahat tambahan) sesuai dengan Pasal 100 Kode Perburuhan. Federasi Rusia, tidak perlu menduplikasi informasi dalam Peraturan wajib - ini adalah hak majikan, yang dapat dia gunakan jika dia mau.
Bagaimana cara mengembangkan dan menyepakati peraturan ketenagakerjaan internal suatu organisasi?
Sebuah pertanyaan logis muncul: siapa yang harus mengembangkan peraturan ketenagakerjaan internal? Jika kita berbicara tentang perusahaan besar yang memiliki departemen hukum dalam strukturnya, maka pengembangan PVTR biasanya dipercayakan kepada karyawannya. Jika tidak ada pengacara internal, Anda dapat melibatkan spesialis eksternal untuk mengerjakan dokumentasi peraturan lokal atau menggunakan templat standar, mengeditnya dengan mempertimbangkan kebutuhan mendesak pemberi kerja. Dokumen yang sudah selesai harus disetujui oleh perwakilan organisasi serikat pekerja, jika perusahaan memilikinya, dan disertifikasi oleh manajer (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Menyusun perintah untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal
Agar suatu dokumen mempunyai kekuatan hukum, maka harus disetujui terlebih dahulu. Direktur perusahaan mengeluarkan perintah yang memberlakukan undang-undang peraturan daerah, di pada kasus ini— Peraturan ketenagakerjaan internal. Jika organisasi memiliki kop surat, lebih baik menggunakannya.
Bagaimanapun, pesanan harus berisi nomor seri dan rincian wajib:
- nama lengkap perusahaan yang menunjukkan bentuk organisasi dan hukum;
- alamat resmi majikan;
- tanggal berlakunya Peraturan (dalam angka dan kata);
- jangka waktu PVTR harus direplikasi dan diserahkan kepada pekerja untuk ditinjau;
- Nama lengkap karyawan yang bertanggung jawab atas replikasi (misalnya, kepala departemen SDM);
- Nama lengkap pegawai yang memantau proses pemenuhan perintah;
- Nama lengkap pimpinan organisasi dan tanda tangan pribadinya;
- tanggal penerbitan pesanan.
Jika dokumen tersebut disetujui oleh perwakilan serikat pekerja, kepala departemen personalia, kepala layanan hukum dan pejabat lainnya, perintah tersebut memberikan ruang tambahan untuk tanda tangan.
Masa berlaku PVTR
Karena undang-undang tidak membatasi durasi Peraturan, pemberi kerja tidak perlu khawatir: dia berhak menentukan secara mandiri durasi penerapannya. Seperti yang lain , PVTR tidak lagi efektif:
setelah berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan untuk persetujuan;
dalam hal terjadi pembatalan atau pembatalan (misalnya, setelah berlakunya Peraturan baru yang secara otomatis membatalkan Peraturan lama);
sehubungan dengan berlakunya undang-undang atau peraturan lainnya yang menetapkan tingkat jaminan yang lebih tinggi bagi pekerja dibandingkan dengan PVTR.
Dalam kebanyakan kasus, masa berlaku dokumen semacam ini tidak dibatasi dengan cara apa pun, dan dokumen tersebut dapat direvisi hanya jika diperlukan - misalnya, setelah perubahan dalam mode operasi organisasi atau ketika posisi baru muncul di tabel kepegawaian, menyediakan kondisi kerja khusus atau jaminan tambahan bagi karyawan.
Tetapi jika Anda perlu membatasi masa berlaku PVTR, hal ini dapat dilakukan dengan urutan yang sama dengan saat pemberlakuannya - cukup tambahkan klausul yang sesuai pada teks dokumen administrasi. Benar, norma ini hanya berlaku untuk tindakan lokal tertentu yang memiliki signifikansi independen. Aturan-aturan yang disetujui sebagai lampiran dari kesepakatan bersama kehilangan relevansinya bersamaan dengan itu.
Kami melakukan perubahan pada PVTR
Terkadang ada kebutuhan untuk merevisi dan memperbarui dokumentasi peraturan lokal, dan Peraturan Ketenagakerjaan Internal tidak terkecuali. Peralihan suatu perusahaan ke mode operasi baru, modernisasi teknologi produksi, munculnya divisi baru dan perubahan lain dalam pekerjaan perusahaan dapat menjadi dasar untuk mengedit versi Peraturan yang telah disetujui sebelumnya.
Pengerjaan proyek perubahan dapat dipercayakan kepada satu spesialis yang kompeten atau seluruh kelompok kerja yang dibentuk berdasarkan departemen hukum atau personalia. Proyek yang telah selesai disetujui dengan keputusan pimpinan perusahaan, untuk itu cukup dengan mengeluarkan perintah yang sesuai, dibuat dalam bentuk apapun. Jika perusahaan memiliki badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja, semua perubahan PVTR yang akan datang harus disepakati terlebih dahulu dengannya, kecuali dalam hal dokumen tersebut dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama (maka prosedurnya mengambil tempatkan sesuai dengan Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Serikat pekerja wajib menyiapkan resolusi yang masuk akal mengenai proyek tersebut dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal penerimaannya (Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Apa yang harus dilakukan jika perwakilan serikat pekerja tidak menyetujui perubahan yang diusulkan oleh pemberi kerja? Pilihan yang ada tidak banyak: Anda dapat membuat konsesi dan menyetujui pendapat serikat pekerja agar tidak menghambat proses, atau meluangkan waktu untuk melakukan konsultasi tambahan dan mengembangkan opsi kompromi yang sesuai dengan kedua belah pihak.
Setelah melakukan semua perubahan yang direncanakan, Anda harus menandatangani dengan Peraturan Ketenagakerjaan Internal edisi baru. Dokumen tersebut menjadi perhatian staf tetap sesuai rencana, dan karyawan baru menjadi terbiasa dengan isinya selama proses kerja.
Perintah pengenalan dan persetujuan Peraturan Internal edisi baru
Apakah peraturan ketenagakerjaan internal yang lama dapat diterapkan pada perusahaan baru yang dibentuk sebagai hasil reorganisasi?
Suatu perusahaan dapat dibandingkan dengan organisme hidup, yang melalui beberapa tahapan berbeda seiring pertumbuhan dan perkembangannya. Bagi beberapa perusahaan, salah satu tahap akhir perkembangannya adalah reorganisasi - proses pembentukan satu atau lebih perusahaan baru dengan penghentian badan hukum sebelumnya secara bersamaan. Kegiatan perusahaan yang terbentuk pada masa reorganisasi dimulai dari awal, namun tidak berarti peraturan internal ketenagakerjaan yang berlaku sebelumnya harus dihapuskan dan diganti dengan yang baru.
Situasi praktis
Kesalahan apa pada PVTR yang pertama kali diperhatikan oleh inspektur?
Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi majalah " »
Andrey BEREZHNOV menjawab,
pengacara Konsultan Hukum Balashova (Moskow)
Kode Ketenagakerjaan mendefinisikan kondisi-kondisi yang harus dicantumkan dalam peraturan internal ketenagakerjaan (selanjutnya - PVTR). Namun pengusaha, pengawas ketenagakerjaan dan pengadilan menafsirkannya secara berbeda. Kata-kata yang tidak akurat menyebabkan kesalahan dimana Inspektorat Pajak Negara meminta pertanggungjawaban pemberi kerja.
Para pengawas pertama-tama memeriksa urutan majikan mengadopsi peraturan ketenagakerjaan internal, dan kemudian isinya. Oleh karena itu, apabila perusahaan mempunyai serikat pekerja/serikat buruh, maka perlu diperhatikan pendapatnya ( ). GIT akan memeriksa:
Dalam setiap kasus tertentu, perlu untuk menilai secara objektif keadaan sebenarnya - jika aktivitas yang direncanakan perusahaan untuk dilakukan tidak jauh berbeda dengan aktivitas pendahulunya, sebagian besar aturan yang ada dapat digunakan dengan aman saat menyusun PVTR baru. Mungkin hanya diperlukan sedikit pengeditan atau perbaikan. Tetapi jika kita berbicara tentang perusahaan yang telah memilih jenis kegiatan yang sama sekali berbeda (yang menyiratkan perubahan radikal dalam mode operasi dan prinsip interaksi dengan karyawan), lebih baik mengembangkan dokumen “dari awal” yang sepenuhnya memenuhi persyaratan. kebutuhan perusahaan yang baru dibentuk.
Keinginan untuk menghemat waktu dan tenaga dengan menyalin contoh Peraturan yang ada tanpa berpikir panjang dapat, seiring berjalannya waktu, menimbulkan banyak masalah bagi pemberi kerja. Perlu dipahami bahwa dokumen yang benar-benar berfungsi jauh lebih bermanfaat daripada dokumen yang dibuat “untuk pertunjukan”, karena dokumen tersebut mengatur dengan jelas proses kerja, menginformasikan karyawan tentang hak dan tanggung jawab mereka, dan mencegah kemungkinan konflik.
Untuk menciptakan suasana bersahabat dan memperkuat kedisiplinan dalam tim, Anda dapat menambahkan klausul pada Peraturan tentang perlunya menyapa rekan kerja dengan benar, pentingnya penggunaan waktu kerja yang efektif, tata cara menyepakati ketidakhadiran di tempat kerja dengan atasan langsung Anda, dan norma komunikasi dengan klien dan mitra perusahaan. Sayangnya, sejauh ini di banyak organisasi, PVTR hanya bersifat formal dan hanya berfungsi untuk ditunjukkan kepada inspektur pada pemeriksaan berikutnya.
Apakah pekerja berhak mengabaikan ketentuan PVTR?
Peraturan Perburuhan Internal berlaku untuk semua karyawan - norma terkait terkandung dalam definisi legislatif dari konsep "kontrak kerja" (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan memperhatikan prinsip interaksi yang ditetapkan oleh pemberi kerja selama proses kerja, tim bertindak secara terkoordinasi. Dengan cara ini, keseimbangan tertentu tercapai, memungkinkan upaya bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pegawai yang tidak melanggar disiplin kerja:
berkontribusi pada pelestarian properti perusahaan;
tidak melebihi jam kerja;
memantau kualitas pekerjaan yang dilakukan;
mematuhi aturan keselamatan kerja.
Pelanggaran Peraturan dianggap sebagai tindakan disipliner dan memberikan hak kepada pemberi kerja untuk menerapkan sanksi kepada karyawan yang bersalah - teguran, teguran atau pemecatan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ingat: menurut undang-undang, Anda hanya dapat menuntut kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan di perusahaan hanya dari seorang karyawan yang telah mengkonfirmasi secara tertulis kesadarannya akan standar perilaku di tempat kerja. Prinsip serupa berlaku untuk sanksi disipliner: Anda tidak dapat menghukum seseorang yang tidak mengenal PVTR saat dipekerjakan karena melanggar disiplin kerja.
Disarankan untuk memperoleh jurnal khusus di mana setiap karyawan, dengan tanda tangan pribadi, mengkonfirmasi fakta pengenalan dengan PVTR, menunjukkan posisinya, nama lengkap dan tanggal pastinya. Maka pelanggar tidak akan memiliki kesempatan untuk menghindari tanggung jawab, dengan alasan pelanggarannya hanya karena ketidaktahuan dangkal terhadap aturan. Pada gilirannya, pemberi kerja berkewajiban menciptakan kondisi produksi yang diperlukan untuk mematuhi disiplin kerja.
Apa yang harus dilakukan jika peraturan ketenagakerjaan internal melanggar hak-hak karyawan?
Meskipun prosedur persetujuan PVTR dilakukan melalui banyak tahap dan melelahkan, versi final dokumen tersebut mungkin berisi ketentuan yang menyebabkan penurunan kondisi kerja personel dibandingkan dengan standar yang ditetapkan secara hukum. Ada larangan penerapan Peraturan tersebut, dan orang yang bertanggung jawab atas koordinasi dan persetujuannya mungkin bertanggung jawab secara administratif. Jika pelanggaran tersebut terungkap selama pemeriksaan, majikan menerima perintah yang mewajibkan dia untuk segera meninjau poin-poin yang tidak sesuai dengan undang-undang dan melakukan koreksi terhadap dokumen tersebut.
Beberapa pengusaha membiarkan diri mereka melupakan fakta bahwa pelanggaran terhadap hak-hak hukum pekerja tidak dapat diterima, meskipun karena alasan tertentu pelanggaran tersebut telah diselesaikan di tingkat lokal. Dimungkinkan untuk memperbaiki kondisi yang dijamin oleh pembuat undang-undang. Tidak ada satu pun inspektur yang akan melarang penggunaan sistem insentif yang mencakup langkah-langkah insentif yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau pembayaran kerja lembur dengan tarif tiga kali lipat, bukan dua kali lipat.
Namun tidak mungkin untuk “menurunkan standar” dengan membiarkan interpretasi yang salah terhadap norma-norma legislatif atau dengan sengaja memutarbalikkannya. Oleh karena itu, setiap poin PVTR yang melampaui kerangka hukum - seperti larangan meninggalkan wilayah perusahaan pada waktu istirahat makan siang, denda uang sebagai hukuman atas pelanggaran disiplin, pengurangan gaji karyawan selama masa percobaan - dianggap sebagai pelanggaran berat di pihak majikan. Untuk menghindari litigasi dan tuntutan dari Inspektorat Pajak Negara, percayakan peninjauan Peraturan kepada pengacara yang berkualifikasi.
- A. pertanggungjawaban pidana;
- B. tanggung jawab administratif;
- C. hanya tanggung jawab disipliner.
3. Bagaimana perubahan peraturan internal ketenagakerjaan akhirnya disetujui:
- A. dengan keputusan bersama antara serikat pekerja (atau perwakilan pekerja) dan pimpinan organisasi;
- B. atas perintah manajer;
- C. atas perintah kepala organisasi dengan tanda tangan wajib dari kepala akuntan dan kepala departemen personalia.
4. Dalam hal apa perubahan PVTR tidak perlu disetujui oleh badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja:
- A. jika perubahan PVTR tidak signifikan, menurut pendapat manajemen organisasi;
- B. apabila perubahan tersebut tidak mempengaruhi masalah pengupahan dan jam kerja;
- C. jika PVTR dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama dan tidak menetapkan persetujuan wajib atas perubahan.
5. Apakah tidak adanya ketentuan dalam PVTR yang mengatur cara kerja kategori pekerja tertentu (misalnya anak di bawah umur) dianggap sebagai pelanggaran:
- A. ya selalu;
- B. ya, hanya jika ketentuan ini tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pekerja;
- C. TIDAK.
Peraturan ketenagakerjaan internal menetapkan algoritma kehidupan kerja di suatu institusi. Di dalamnya mengatur ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan pengangkatan, pemberhentian, hak-hak dasar dan tanggung jawab pekerja, tanggung jawab para pihak, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman bagi pekerja, serta masalah-masalah lain yang timbul dalam hubungan kerja.
Selain itu, peraturan merupakan salah satu dokumen utama yang diminta pertama kali pada saat melakukan pemeriksaan oleh inspektorat ketenagakerjaan. Pada saat yang sama, isi, desain, dan prosedur pengenalan karyawan juga penting.
Pada artikel ini kami akan memberi tahu Anda tentang standar PVTR, norma-norma yang menentukan ciri-ciri peraturan internal, serta prosedur persetujuannya.
Norma Kode Ketenagakerjaan di PVTR
Peraturan perburuhan (2018) didasarkan pada Bagian VIII Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang merupakan kerangka peraturan untuk pengembangannya. Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk mengatur hubungan kerja dengan karyawan dengan tindakan lokal. Pada saat yang sama, peraturan ketenagakerjaan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang perburuhan saat ini dan, terlebih lagi, membuat situasi pekerja lebih buruk daripada yang diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.
PVTR yang khas
Saat mengembangkan aturan, Anda dapat menggunakan peraturan perburuhan standar, yang disetujui oleh Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 No. 213. Penting untuk menggunakan dokumen ini (mengingat sudah lama disetujui) di bagian yang relevan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia yang berlaku saat ini.
Apa yang bisa ditentukan dalam PVTR
Agar tidak mempersulit penggunaan, tidak perlu menguraikan semua ketentuan yang ada dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Peraturan ketenagakerjaan internal harus mencakup informasi khusus untuk organisasi tertentu.
Peraturan ketenagakerjaan internal (2018) dapat mencakup bagian-bagian berikut:
- Ketentuan umum. Bagian ini menjelaskan tujuan, ruang lingkup penggunaan dokumen, serta lingkaran orang yang mengajukan permohonan.
- Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai. Bagian ini mencantumkan dokumen-dokumen yang harus disediakan saat melamar pekerjaan, syarat-syarat dan lamanya masa percobaan. Algoritma pendaftaran dan alasan pemberhentian dijelaskan di bagian yang sama.
- Hak dan kewajiban dasar para pihak. Isinya mencakup informasi tentang hak dan tanggung jawab pengusaha dan pekerja, cara mengatur kegiatan, menjaga pertanggungjawaban mereka, jaminan kepada pekerja, dll.
- Jam kerja dan waktu istirahat. Bagian ini menentukan awal dan akhir jam kerja, lamanya, dan memuat informasi tentang daftar jabatan yang hari kerjanya ditetapkan tidak teratur. Di bagian yang sama, waktu istirahat makan siang, algoritma pemberian hari libur dan hari libur tambahan ditetapkan.
- Prosedur pembayaran. Bagian tersebut berisi informasi tentang besaran, frekuensi, dan tempat pembayaran upah.
- Tanggung jawab para pihak. Bagian ini menjelaskan jenis imbalan atas pekerjaan dan hukuman, termasuk prosedur untuk meminta pertanggungjawaban orang.
- Ketentuan akhir. Bagian ini menjelaskan format untuk menyetujui, menyetujui dan mengubah aturan.
Tergantung pada aktivitas spesifik organisasi, peraturan ketenagakerjaan internal mungkin mencakup item-item berikut:
- tata cara pemeliharaan ringkasan waktu kerja;
- tata cara dan waktu sosialisasi jadwal shift;
- daftar jabatan dengan jam kerja tidak teratur;
- durasi cuti tambahan;
- tata cara dan lamanya pemberian waktu pemanasan dan istirahat;
- tata cara pengiriman pegawai dalam perjalanan bisnis, pendaftaran dan pembayaran biaya-biaya terkait;
- beberapa lainnya.
Selain data tersebut, pengelola berhak memasukkan data lain ke dalam peraturan, misalnya tata cara pembayaran komunikasi seluler, asuransi kesehatan tambahan, dan kepatuhan terhadap aturan berpakaian.
Semakin rinci semua peraturan ketenagakerjaan dijelaskan, semakin sedikit pertanyaan yang akan diajukan pengusaha jika timbul situasi kontroversial atau selama pemeriksaan oleh inspektorat ketenagakerjaan. Namun pada saat yang sama, hal tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang yang berlaku saat ini dan memperburuk situasi pekerja.
Siapa yang menyetujui PVTR dalam organisasi
Peraturan perburuhan internal disetujui sesuai dengan Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Setelah pengembangan, pemberi kerja harus:
- mengirimkan proyek tersebut ke serikat pekerja lembaga tersebut untuk mendapatkan persetujuan (jika ada);
- menerima tanggapan yang wajar dari serikat pekerja/serikat buruh mengenai keabsahan ketentuan yang terkandung di dalamnya dalam waktu 5 hari;
- setelah disetujui, disetujui atas perintah lembaga (tidak ada templat pesanan tunggal, yang utama harus tersedia dan disetujui langsung oleh pimpinan organisasi);
- menyampaikan dokumen tersebut kepada seluruh karyawan secara tertulis.
Apabila lembaga tersebut tidak mempunyai serikat pekerja/serikat buruh, maka undang-undang setempat tersebut ditandai dengan catatan “Sampai tanggal pengesahan, belum ada badan perwakilan pekerja”.
Masa berlaku dokumen ditentukan oleh pemberi kerja.
Contoh pesanan untuk persetujuan PVTR
Bagaimana membiasakan karyawan dengan peraturan
Kegagalan untuk membiasakan karyawan dengan peraturan ketenagakerjaan internal adalah kesalahan yang signifikan. Setiap orang yang sudah bekerja di perusahaan harus memahami peraturan tersebut, dan karyawan baru harus memahami peraturan tersebut sebelum menandatangani kontrak kerja (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Fakta membaca dan mencatat peraturan ketenagakerjaan internal ditegaskan dengan tanda tangan karyawan.
Ada beberapa cara untuk memastikan bahwa karyawan memahami peraturan:
- Karyawan menandatangani sertifikat pengenalan yang diajukan ke PVTR.
- Karyawan menandatangani log sosialisasi yang dibuat khusus.
- Tanda tangan tersebut harus ada pada lembar sosialisasi khusus untuk setiap karyawan. Biasanya, lembaran tersebut berisi daftar lengkap tindakan yang harus dibaca oleh karyawan.
- Dalam kontrak kerja.
Majikan memilih metode yang lebih nyaman baginya.
Peraturan ketenagakerjaan apa yang tidak diatur
Peraturan ketenagakerjaan internal tahun 2019 (contoh di bawah) memiliki batasan konten. Mereka dilarang menetapkan standar yang melanggar hukum atau memperburuk keadaan pekerja.
Kesalahannya adalah:
- persyaratan saat menyewa dokumen tambahan yang tidak diatur dalam Art. 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
- pemeriksaan catatan kriminal untuk suatu kategori jabatan yang tidak disediakan;
- persyaratan untuk memberikan lembar bypass yang ditandatangani, jika tidak ada - penolakan untuk melakukan pembayaran penuh pada saat pemecatan;
- penetapan sanksi disipliner yang tidak terdapat dalam undang-undang ketenagakerjaan (seperti “teguran keras”);
- larangan kerja paruh waktu;
- larangan melakukan usaha;
- kurangnya indikasi awal, akhir dan istirahat kerja;
- kurangnya indikasi tanggal pembayaran gaji;
- kurangnya indikasi durasi cuti tambahan.
Peraturan ketenagakerjaan internal: contoh
Harap dicatat bahwa dokumen tersebut berisi rincian wajib berikut:
- nama perusahaan;
Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal adalah tindakan peraturan lokal (LNA), yang menentukan (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia):
- tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai;
- hak dan kewajiban dasar pekerja dan pengusaha;
- tanggung jawab pekerja dan pemberi kerja;
- jadwal kerja dan waktu istirahat;
- insentif dan penalti karyawan;
- masalah lain dari pengaturan hubungan kerja. Misalnya, persyaratan penampilan pegawai yang disebut dress code juga dapat ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan (selanjutnya disebut IR).
Norma Kode Ketenagakerjaan di PVTR
Daftar di atas, tidak termasuk poin terakhir, mencantumkan segala sesuatu yang harus dimuat dalam peraturan ketenagakerjaan internal. Dan jika ada bagian dalam PVTR yang hilang, pengawas ketenagakerjaan mungkin akan menyadarinya selama pemeriksaan dan mengeluarkan perintah untuk menghilangkan pelanggaran tersebut (Putusan Banding Pengadilan Negeri Perm tanggal 1 Oktober 2014 N 33-8841). Namun, hal ini tidak berarti bahwa setiap pemberi kerja harus mengalihkan setengah dari ketentuan Kode Ketenagakerjaan ke dalam peraturan ketenagakerjaannya.
Tentu saja, PVTR disusun sesuai dengan norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan lainnya. Lagi pula, jika beberapa poin peraturan internal organisasi memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang ditetapkan, maka hal tersebut tidak boleh diterapkan (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun ketika menyusun PVTR, penting untuk tidak hanya mengutip norma-norma Kode Ketenagakerjaan di dalamnya, tetapi juga mencoba mempertimbangkan kekhasan pekerjaan organisasi Anda.
PVTR yang khas
Terdapat Peraturan Perburuhan Internal Standar untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, dan organisasi (disetujui oleh Resolusi Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tertanggal 20 Juli 1984 N 213). Secara teoritis, mereka juga bisa digunakan. Namun karena peraturan tersebut disetujui lebih dari 30 tahun yang lalu, perusahaan mana pun harus mengerjakan ulang peraturan tersebut secara serius, dengan mempertimbangkan perubahan undang-undang dan aktivitas spesifik organisasi mereka.
Apa yang bisa ditentukan dalam PVTR
Salah satu contoh sederhananya adalah jumlah kompensasi atas keterlambatan pembayaran upah (Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika Anda, sebagai pemberi kerja, memutuskan untuk membayar kompensasi kepada karyawan Anda dalam jumlah yang lebih besar dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, hal ini perlu dicatat dalam PVTR.
Selain itu, seperti disebutkan sebelumnya, peraturan perburuhan internal berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia harus menentukan tanggung jawab karyawan dan prosedur pemecatan. Seringkali, pemberi kerja menunjukkan dalam PVTR daftar lengkap pelanggaran berat, yang jika dilakukan satu kali, dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerja. Kita berbicara tentang ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, dll. (Klausul 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dengan cara yang sama, kepala cabang, divisi, atau wakil kepala suatu organisasi dapat dipecat karena pelanggaran berat (Klausul 10, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menunjukkan adanya pelanggaran berat pada kategori pekerja ini. Oleh karena itu, selain pelanggaran berat yang disebutkan secara langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan diakui demikian terlepas dari siapa yang melakukannya, Anda dapat menunjukkan dalam PVTR pelanggaran lain yang akan dianggap demikian bagi karyawan yang memegang posisi tertentu.
Dalam hal ini, posisi Angkatan Bersenjata RF dapat diandalkan. Ia pernah berpendapat bahwa pelanggaran berat terhadap pimpinan suatu organisasi, cabang, atau kantor perwakilan berarti kegagalan orang tersebut dalam menjalankan tugasnya, yang dapat mengakibatkan kerugian bagi kesehatan karyawan atau kerusakan harta benda perusahaan ( pasal 49 Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 N 2).
Seperti yang Anda pahami, ini hanyalah beberapa contoh bagaimana hubungan antara pekerja dan pemberi kerja di PVTR dapat diatur dengan lebih jelas. Semakin rinci peraturan ketenagakerjaan internal Anda pada tahun 2019, semakin sedikit perselisihan yang akan Anda alami dengan karyawan.
Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi
Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui oleh pejabat perusahaan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan - sebagai aturan, organisasi serikat pekerja, jika tentu saja ada (Pasal 190, Pasal 372 Kode Perburuhan Rusia Federasi). Artinya, tepat di PVTR pojok kanan atas, direktur bisa membubuhkan visa “Saya setuju”, dan di sebelahnya ada tanda tangannya, transkrip tanda tangan dan tanggalnya. Atau peraturan internal dapat disetujui dengan perintah tersendiri.
Pelamar yang dipekerjakan harus memahami peraturan internal perusahaan dengan tanda tangan sebelum membuat kontrak kerja (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Peraturan ketenagakerjaan internal apa yang tidak diatur
PVTR menentukan jadwal kerja organisasi, yaitu memuat kondisi kerja umum di perusahaan tertentu dan persyaratan umum pemberi kerja terhadap karyawannya. Setiap perusahaan memiliki disiplin kerja, dan setiap karyawan harus mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Omong-omong, hal ini secara langsung diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dan segala sesuatu yang berkaitan dengan fungsi kerja karyawan - posisi yang dipegang dan tugas khusus yang harus ia lakukan, serta tempat kerjanya, kondisi kerja, dll., ditentukan dalam uraian tugas atau. Namun tidak dalam peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.
SAYA MENGKONFIRMASI:
(Nama Perusahaan) | (stempel persetujuan) |
|||||
ATURAN KETENAGAKERJAAN INTERNAL | ||||||
(catatan yang menunjukkan bahwa pendapat badan perwakilan karyawan diperhitungkan) |
||||||
Bab 1. Ketentuan Umum
1. Peraturan Ketenagakerjaan Internal ini diberlakukan untuk karyawan
2. Peraturan Internal Ketenagakerjaan ini mengatur tentang tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, kewajiban para pihak dalam suatu kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang dikenakan kepada pegawai, serta hal-hal lain yang mengatur hubungan kerja. organisasi.
Bab 2. Hak dan kewajiban dasar pekerja
3. Setiap pekerja berhak:
Kesimpulan, amandemen dan pemutusan kontrak kerja dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
Memberi dia pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
Tempat kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja dan kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan bersama;
Pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi Anda, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
Istirahat dijamin dengan penetapan jam kerja normal, pengurangan jam kerja untuk profesi dan golongan pekerja tertentu, pemberian hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, cuti tahunan yang dibayar;
Melengkapi informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja;
Pelatihan profesional, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
Asosiasi, termasuk hak untuk membentuk serikat pekerja dan bergabung dengan mereka untuk melindungi hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka;
Partisipasi dalam pengelolaan organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya dan perjanjian bersama;
Melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan dan kesepakatan bersama melalui perwakilannya, serta informasi tentang pelaksanaan kesepakatan dan kesepakatan bersama;
Perlindungan hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah Anda dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum;
Penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif, termasuk hak mogok, dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
Kompensasi atas kerusakan yang dideritanya sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhan, dan kompensasi atas kerusakan moral dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
Asuransi sosial wajib dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal;
4. Setiap pekerja wajib:
Dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja;
Mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;
Menjaga disiplin kerja;
Mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
Mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
Memperlakukan dengan hati-hati barang milik majikan (termasuk barang milik pihak ketiga yang berada di tangan majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan harta benda tersebut) dan pekerja lainnya;
Segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam jiwa dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda pemberi kerja (termasuk harta benda pihak ketiga yang berada di tempat pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas hal tersebut). keamanan properti ini),
Jangan menyebarkan informasi palsu dan menyimpang tentang pemberi kerja dan informasi yang mendiskreditkan reputasi bisnis pemberi kerja;
Membuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh dalam hal mulai bekerja dengan harta benda secara sah dan dengan ketentuan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja atau jabatannya dimasukkan oleh undang-undang dalam daftar pekerjaan yang diperbolehkan untuk menyimpulkan suatu perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh;
5. Cakupan tugas (pekerjaan) yang dilakukan setiap karyawan sesuai dengan spesialisasi, kualifikasi atau posisinya ditentukan oleh kontrak kerja individu yang dibuat dengan karyawan, uraian tugas dan peraturan internal organisasi, serta aturan teknis.
Bab 3. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja
6. Majikan berhak:
Menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
Melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan bersama;
Mendorong karyawan untuk bekerja dengan teliti dan efektif;
Menuntut pekerja untuk melaksanakan tugas pekerjaannya dan menjaga harta benda pemberi kerja (termasuk harta benda pihak ketiga yang dimiliki pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keselamatan harta benda tersebut) dan pekerja lainnya, serta mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;
Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
Mengadopsi peraturan daerah, melakukan perubahan terhadap peraturan daerah yang ada;
7. Majikan berkewajiban:
Mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, syarat-syarat perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja;
Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
Memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara tentang perlindungan tenaga kerja;
Menyediakan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan bagi karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaan mereka;
Memberikan upah yang sama kepada pekerja untuk pekerjaan yang bernilai sama;
Membayar seluruh gaji yang harus dibayar kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian bersama, peraturan ketenagakerjaan internal ini, dan kontrak kerja;
Melakukan negosiasi kolektif, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;
Memberikan perwakilan karyawan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan dan kontrol atas pelaksanaannya;
Memperkenalkan karyawan, dengan tanda tangan, pada peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka, dengan perubahan yang dilakukan;
Mempertimbangkan usulan dari badan serikat pekerja terkait dan perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran yang teridentifikasi terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan tersebut;
Menciptakan kondisi yang menjamin partisipasi karyawan dalam pengelolaan organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;
Menyediakan kebutuhan sehari-hari pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;
Melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal;
Memberikan kompensasi atas kerugian yang ditimbulkan pada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka, serta memberikan kompensasi atas kerusakan moral dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Perusahaan. Federasi Rusia;
Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah dan kontrak kerja.
Bab 4. Tata cara pengangkatan, pemberhentian dan pemberhentian pegawai
Pengerahan.
8. Dalam melamar pekerjaan, pemberi kerja berhak menuntut, dan pekerja wajib menyediakan dokumen-dokumen sebagai berikut:
Paspor atau dokumen identitas lainnya;
Buku catatan kerja, kecuali ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau karyawan mulai bekerja paruh waktu;
Sertifikat asuransi asuransi pensiun negara;
Dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab untuk dinas militer dan orang-orang yang harus wajib militer untuk dinas militer;
Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau pengetahuan khusus - ketika melamar posisi yang memerlukan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus. Posisi-posisi tersebut adalah:
Sertifikat ada (tidak adanya) catatan kriminal dan (atau) fakta penuntutan pidana atau penghentian penuntutan pidana atas dasar rehabilitatif, dikeluarkan dengan cara dan dalam bentuk yang ditetapkan oleh badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengembangan dan menerapkan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang urusan dalam negeri - ketika melamar pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan yang, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, orang yang memiliki atau pernah memiliki catatan kriminal, sedang atau pernah dikenakan tuntutan pidana tidak diperbolehkan.
9. Majikan wajib menyimpan buku kerja bagi setiap pekerja yang telah bekerja padanya lebih dari lima hari, jika pekerjaan itu merupakan pekerjaan utama bagi pekerja tersebut. Ketika membuat kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi asuransi pensiun negara dikeluarkan oleh pemberi kerja atas biayanya sendiri. Apabila seseorang yang melamar pekerjaan tidak mempunyai buku kerja karena hilang, rusak atau karena sebab lain, maka pemberi kerja wajib, atas permohonan tertulis dari orang tersebut (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja), untuk menerbitkan buku kerja baru.
10. Ketika melamar pekerjaan paruh waktu, pemberi kerja berhak menuntut, dan pekerja wajib menunjukkan paspor atau dokumen identitas lainnya kepada pemberi kerja. Ketika mempekerjakan pekerja paruh waktu untuk posisi yang memerlukan pengetahuan khusus, pemberi kerja berhak meminta pekerja tersebut untuk menunjukkan ijazah atau dokumen lain tentang pendidikan atau pelatihan profesional atau salinannya yang telah dilegalisir.
11. Pada saat mempekerjakan, pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengan pekerja.
Kontrak kerja dibuat secara tertulis, dibuat dalam rangkap dua, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada karyawan, yang lainnya disimpan oleh majikan. Penerimaan salinan kontrak kerja oleh pekerja harus dibuktikan dengan tanda tangan pekerja pada salinan kontrak kerja yang disimpan oleh pemberi kerja.
Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja.
12. Perekrutan diformalkan dengan perintah (instruksi) dari pemberi kerja, yang dikeluarkan berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati. Isi perintah (instruksi) pemberi kerja harus sesuai dengan ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati.
Perintah (instruksi) majikan mengenai pekerjaan diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari sejak tanggal mulai bekerja. Atas permintaan pekerja, pemberi kerja wajib memberinya salinan resmi dari perintah (instruksi) yang ditentukan.
13. Pada saat mempekerjakan (sebelum menandatangani kontrak kerja), pemberi kerja wajib membiasakan pekerja, dengan menandatangani, dengan kesepakatan bersama, peraturan internal ketenagakerjaan, dan peraturan daerah lainnya yang berkaitan langsung dengan aktivitas kerja pekerja, yaitu:
14. Penangguhan dari pekerjaan.
Majikan tidak mengizinkan pekerjanya bekerja:
Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya;
Belum menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja sesuai dengan tata cara yang telah ditetapkan;
Belum menjalani pemeriksaan kesehatan wajib (pemeriksaan) sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, serta pemeriksaan psikiatri wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
Jika, sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, kontraindikasi diidentifikasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
Dalam hal penangguhan hak khusus karyawan untuk jangka waktu hingga dua bulan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia , jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan pelaksanaan tugas pekerja berdasarkan kontrak kerja dan jika tidak mungkin untuk memindahkan pekerja dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan a posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya . Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja;
Atas permintaan badan atau pejabat yang diberi wewenang oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
Dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.
Majikan memberhentikan pekerja dari pekerjaan (tidak mengizinkannya bekerja) untuk seluruh jangka waktu sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan dari pekerjaan atau tidak diperbolehkan bekerja dihilangkan.
Selama masa penangguhan dari pekerjaan (pengecualian dari pekerjaan), gaji karyawan tidak diperoleh, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Dalam hal pemberhentian sementara dari pekerjaan seorang pegawai yang belum menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja atau pemeriksaan kesehatan (pemeriksaan) pendahuluan atau berkala yang wajib dilakukan bukan karena kesalahannya sendiri, ia dibayar seluruhnya. masa penangguhan dari pekerjaan sebagai waktu menganggur.
Prosedur pemecatan.
15. Kontrak kerja antara karyawan dan majikan hanya dapat diakhiri dengan alasan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
16. Pemutusan kontrak kerja dilakukan atas perintah (instruksi) pemberi kerja.
Karyawan harus mengetahui perintah (instruksi) majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanda tangan. Atas permintaan pekerja, pemberi kerja wajib memberinya salinan resmi dari perintah (instruksi) yang ditentukan. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri suatu kontrak kerja tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk mengetahuinya dengan tanda tangan, maka entri yang sesuai dibuat pada perintah (instruksi).
17. Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua hal adalah hari terakhir kerja karyawan, kecuali karyawan tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau federal lainnya. hukum, ia tetap mempertahankan tempat kerjanya (jabatan).
18. Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja wajib menerbitkan buku kerja kepada pekerja dan melakukan pembayaran kepadanya. Atas permohonan tertulis dari pekerja, pemberi kerja juga wajib memberikan kepadanya salinan dokumen-dokumen terkait pekerjaan yang telah dilegalisir.
19. Jika pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadiran atau penolakannya untuk menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk bekerja. buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja. Atas permintaan tertulis dari pekerja yang belum menerima buku kerja setelah pemecatan, pemberi kerja wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permohonan pekerja.
Bab 5. Waktu kerja dan waktu istirahat
20. Ditetapkan minggu kerja 40 jam, hari kerja normal ditetapkan untuk karyawan yang menempati posisi berikut (pegawai dari divisi struktural berikut):
Bagi para pekerja ini, ditetapkan waktu mulai dan berakhirnya kerja serta waktu istirahat untuk istirahat dan makan sebagai berikut:
Senin Jum'at | Hari-hari sebelum liburan |
||
Awal pekerjaan | |||
Akhir pekerjaan |
Karyawan yang tercantum dalam paragraf ini diberikan hari libur:
Dalam kasus yang ditetapkan oleh undang-undang, karyawan diberikan pengurangan jam kerja dan paruh waktu.
21. Sistem waktu kerja yang fleksibel ditetapkan bagi pekerja yang menempati posisi-posisi berikut:
Bagi para pekerja ini, akhir dan total lamanya hari kerja ditentukan oleh jadwal kerja. Durasi jam kerja selama periode akuntansi tidak boleh melebihi jumlah jam kerja normal yang ditetapkan oleh undang-undang. Periode akuntansi waktu kerja adalah ______________________________ (minggu, bulan, tahun). Majikan memastikan pemeliharaan catatan ringkasan waktu kerja karyawan. Catatan ringkasan waktu kerja diperkenalkan dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama
22. Jam kerja tidak teratur ditetapkan bagi pegawai yang menduduki jabatan sebagai berikut:
Para karyawan ini setiap tahun diberikan cuti tambahan yang dibayar selama 3 hari dari cuti dasar.
23. Karyawan diberikan cuti dasar setiap tahun selama 28 hari kalender dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatan) dan pendapatan rata-rata.
Cuti untuk tahun pertama kerja diberikan setelah enam bulan bekerja terus menerus dengan Majikan. Dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia, atas permintaan Karyawan, Majikan dapat memberikan cuti hingga berakhirnya enam bulan kerja terus menerus. Liburan untuk tahun kerja kedua dan selanjutnya dapat diberikan setiap saat sepanjang tahun kerja sesuai dengan tata cara pemberian cuti tahunan yang dibayar, yang ditetapkan oleh jadwal liburan Majikan.
Urutan pemberian liburan berbayar ditentukan setiap tahun sesuai dengan jadwal liburan yang disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya tahun takwim di dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan peraturan lokal.
Dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, cuti tahunan yang dibayar dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Selain itu, setidaknya satu bagian dari cuti ini harus minimal 14 hari kalender.
24. Karena alasan keluarga dan alasan lain yang sah, Majikan dapat, atas permintaannya, memberikan cuti jangka pendek tanpa dibayar.
25. Setelah pemecatan, karyawan tersebut dibayar kompensasi uang untuk semua liburan yang tidak digunakan.
Bab 6. Remunerasi pegawai
26. Dalam membayar upah, pemberi kerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada setiap pekerja:
1) tentang komponen gaji yang menjadi haknya untuk periode yang bersangkutan;
2) pada jumlah jumlah lain yang diperoleh pekerja, termasuk kompensasi moneter atas pelanggaran majikan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja;
3) tentang jumlah dan alasan pemotongan yang dilakukan;
4) tentang jumlah uang yang harus dibayarkan.
27. Upah dibayarkan kepada pekerja, sebagai suatu peraturan, di tempat dia melakukan pekerjaan atau ditransfer ke rekening bank yang ditentukan oleh pekerja dalam permohonan tertulis dengan syarat-syarat yang ditentukan oleh perjanjian bersama atau kontrak kerja.
28. Gaji dibayarkan sekurang-kurangnya setiap setengah bulan, yaitu pada hari-hari berikut: “_____” dan “_____” setiap bulan.
Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur non-kerja, upah dibayarkan pada malam hari tersebut. Pembayaran liburan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya.
29. Dalam hal terjadi keterlambatan pembayaran upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, pekerja berhak, dengan memberitahukan secara tertulis kepada pemberi kerja, untuk menangguhkan pekerjaan untuk seluruh jangka waktu sampai jumlah yang tertunda itu dibayar.
Apabila pemberi kerja melanggar batas waktu yang telah ditetapkan untuk pembayaran upah, uang liburan, uang pemecatan dan pembayaran-pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja, maka pemberi kerja wajib membayarnya dengan bunga (kompensasi uang) yang jumlahnya tidak kurang dari sepertiga ratus dari upah. tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu dari jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan mulai dari hari berikutnya setelah tanggal jatuh tempo pembayaran sampai dengan dan termasuk hari penyelesaian sebenarnya.
Bab 7. Rutinitas kerja, disiplin kerja
30. Seluruh pegawai wajib mentaati pimpinan organisasi.
Pegawai wajib menaati perintah, petunjuk, petunjuk yang diberikan oleh atasannya, serta petunjuk dan petunjuk yang disampaikan kepada mereka melalui petunjuk resmi atau pengumuman. Segala tindakan yang dapat mengganggu ketertiban atau disiplin dilarang.
Tindakan ini meliputi:
Gangguan karyawan lain dari pekerjaan karena masalah pribadi dan masalah lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan;
Mendistribusikan publikasi, selebaran, dan materi gantung di dalam organisasi tanpa izin yang sesuai;
Membawa orang yang tidak berkepentingan ke tempat majikan;
Melaksanakan pekerjaan pribadi di tempat kerja;
Pemindahan harta milik majikan dari wilayah majikan dan bagian-bagiannya tanpa izin majikan;
Menggunakan nomor telepon pemberi kerja untuk percakapan pribadi, menggunakan komputer, mobil, mesin lain, peralatan, dan properti lain milik pemberi kerja untuk keperluan pribadi tanpa izin manajemen;
Kegagalan untuk mematuhi persyaratan liburan berbayar yang ditetapkan oleh manajemen organisasi;
Meninggalkan tempat kerja dalam waktu lama selama jam kerja tanpa memberitahukan hal tersebut kepada manajemen.
31. Izin untuk meninggalkan tempat kerja dapat diberikan oleh manajer pemberi kerja, khususnya dalam kasus berikut:
Pekerja yang sakit di tempat kerja harus pulang;
Peristiwa serius yang tidak terduga dalam keluarga;
Panggilan ke otoritas jaminan sosial atau lembaga penegak hukum;
Mengunjungi dokter spesialis jika diperlukan;
Pemeriksaan laboratorium;
Perawatan medis secara teratur;
Ujian yang bersifat profesional;
Perawatan dini karena harus cuti karena alasan keluarga.
Setiap ketidakhadiran kerja karena sakit, kecuali dalam keadaan force majeure (keadaan kahar), harus dilaporkan kepada manajemen dalam waktu ________________________.
32. Pekerja, apapun jabatan resminya, wajib:
Saling menunjukkan kesopanan, rasa hormat, gotong royong dan toleransi;
Menjaga kerahasiaan penuh di luar organisasi semua transaksi industri, komersial, keuangan, teknis atau lainnya yang mereka ketahui di tempat kerja atau sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya, terutama segala sesuatu yang berkaitan dengan rahasia dan metode yang digunakan dalam kegiatan organisasi dan kliennya.
Insentif untuk bekerja
33. Pengusaha mendorong pekerja yang sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaannya berupa:
1) pengumuman terima kasih,
2) mengeluarkan bonus,
3) menghadiahi dengan hadiah yang berharga,
4) pemberian sertifikat kehormatan,
5) nominasi gelar terbaik dalam profesinya,
Insentif diumumkan dalam perintah atau arahan, menjadi perhatian seluruh tim dan dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan.
Tindakan disipliner
34. Karena melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:
1) komentar;
2) teguran;
3) pemecatan karena alasan yang tepat.
35. Pemberhentian sebagai tindakan disipliner dapat diterapkan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 5, 6, 9 atau 10 bagian pertama Pasal 81 atau paragraf 1 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta paragraf 7 atau 8 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus di mana tindakan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan, atau, oleh karena itu, pelanggaran tidak bermoral dilakukan oleh seorang karyawan di tempat kerja dan sehubungan dengan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.
36. Sebelum menerapkan sanksi disiplin, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika setelah dua hari kerja karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai.
Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner.
Tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa liburannya, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.
Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.
Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.
Perintah (instruksi) pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.
37. Apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.
Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, berhak memberhentikannya dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja itu sendiri.
38. Peraturan Internal Ketenagakerjaan ini mulai berlaku _____________ dan berlaku sampai dengan __________________________________________.
Amandemen Peraturan Ketenagakerjaan Internal ini dikembangkan dan disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat
Aturan untuk mencetak ulang materi ini ke situs lain
Anda dapat memperoleh izin untuk mencetak ulang melalui email
Saat mencetak ulang materi ini di situs lain, pastikan untuk menunjukkan sumbernya sebelum materi tersebut (di awal!) dan tautkan ke materi tersebut dalam bentuk berikut -
Artikel tentang topik tersebut
