ค้นหาบนเว็บไซต์
บ้านเครื่องดื่ม

บทความนโยบายบุคลากรของ McDonald และเอกสารภาคเรียน ลักษณะทั่วไปขององค์กร การประเมินผลงานพนักงานจัดเลี้ยง

สารบัญบทนำ ส่วนที่ 1 ลักษณะขององค์กร 1.1 คำอธิบายประวัติความเป็นมาของการสร้างและพัฒนา LLC " แมคโดนัลด์ » 1.2. ความเข้มข้น การบริหารงานบุคคล 1.3. บุคลากร นโยบาย แมคโดนัลด์ หมวดที่ 2 องค์ประกอบและโครงสร้างของการบริการบริหารงานบุคคล 2.1. ความร่วมมือทางอุตสาหกรรมของ บริษัท LLC " แมคโดนัลด์ » 2.2. ลักษณะของบุคลากร หมวดที่ 3 ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจ 3.1 การวิเคราะห์การผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ 3.2. การวิเคราะห์ต้นทุนและการเงิน...

4781 คำ | 20 หน้า

  • การรับรองบุคลากรที่ McDonald's LLC

    หลักสูตรทำงานในหัวข้อ: “ การรับรองบุคลากรใน LLC” แมคโดนัลด์ »» บทนำ ในสภาวะสมัยใหม่ในสถานประกอบการ บุคลากร นโยบาย เรียกร้องอย่างจริงจังไม่เพียงแต่ในการฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และการฝึกอบรมขั้นสูง แต่ยังรวมถึงการประเมินบุคลากรด้วย องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของการบริหารงานบุคคลคือความจำเป็นในการประเมินความสำเร็จและผลการปฏิบัติงานของทีมงานและพนักงานรายบุคคลอย่างต่อเนื่องโดยเชื่อมโยงกับมาตรฐานระดับก่อนหน้าหรือใช้ความคิดเห็น...

    9504 คำ | 39 หน้า

  • รายงานเกี่ยวกับ McDonald's LLC

    บทนำ ความขัดแย้งหลักของ "ฟาสต์ฟู้ด" ของรัสเซียซึ่งเกิดขึ้นในปี 1989 โดยมีคิวจำนวนมากใน " แมคโดนัลด์ "ที่จัตุรัสพุชกิน คือว่า เป็นเวลานานแล้วที่มีให้บริการเฉพาะกับกลุ่มประชากรที่มีฐานะทางการเงินไม่ดีเท่านั้น Scott Blacklin ประธานหอการค้าอเมริกันในรัสเซีย (พ.ศ. 2540-2543) เชื่อว่า: "ความสำเร็จ แมคโดนัลด์ ในรัสเซียมันเป็นเรื่องธรรมชาติ รูปแบบธุรกิจของบริษัทอยู่บนพื้นฐานของเทคโนโลยีสากลที่พนักงานเกือบทุกชนิดสามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิผล...

    5128 คำ | 21 หน้า

  • นโยบายบุคลากร

    ส่วนทางทฤษฎี บุคลากร นักการเมือง ในสถานประกอบการจัดเลี้ยง 1. คืออะไร บุคลากร นโยบาย 2. แนวคิดของพนักงานของสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ 3. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร 4. การสรรหาบุคลากร 5. บุคลากร: - การประเมินคนงานจัดเลี้ยงสาธารณะ - วิธีปรับปรุงการจัดการบุคลากรในองค์กร - การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร 6. การวิเคราะห์ของรัฐ บุคลากร นักการเมือง และปัญหาหลักๆ...

    14765 คำ | 60 หน้า

  • แผนธุรกิจของแมคโดนัลด์

    มหาวิทยาลัย ITMO แผนธุรกิจเปิดร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด” แมคโดนัลด์ » (โดยแฟรนไชส์) แผนธุรกิจคือ: Zhelavsky Sergey เมือง: เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก วันที่: 09/01/2558 สารบัญ 1. สรุป 4 2. คำอธิบายของธุรกิจ 5 2.1. คำอธิบายทั่วไปขององค์กร 5 2.2. การวิเคราะห์อุตสาหกรรม 7 2.2.1 คำอธิบายทั่วไปของอุตสาหกรรม 7 2.2.2 องค์กรที่ใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรม 7 2.2.3 การสนับสนุนทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับประเภทธุรกิจที่เลือก 7 2.2.4 สภาพแวดล้อมทางภาษีของธุรกิจ 8 2...

    3716 คำ | 15 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    ระบบร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดชื่อดังระดับโลก แมคโดนัลด์ "เข้าสู่ตลาดรัสเซียอันเป็นผลมาจากการเจรจาที่ยาวนาน พวกเขา เริ่มขึ้นในช่วงการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกที่มอนทรีออล '76 และสิ้นสุดในเดือนเมษายน พ.ศ. 2531 ด้วยการลงนามในข้อตกลงในการสร้างกิจการร่วมค้า (JV) ระหว่างสาขาของ บริษัท ในแคนาดา " แมคโดนัลด์ "และ Mosobshchepitom ด้วยการลงนามในสนธิสัญญา สหภาพโซเวียตจึงกลายเป็นประเทศที่ 52 ของโลกที่ “ แมคโดนัลด์ " การเปิดร้านอาหารแห่งแรกอย่างเป็นทางการในมอสโกเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 31 มกราคม พ.ศ. 2533...

    2466 คำ | 8 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    ลักษณะของกิจกรรมของ LLC " แมคโดนัลด์ » 4 1.1 ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร 4 1.2 กฎบัตรและเอกสารส่วนประกอบอื่น ๆ สถานประกอบการ รูปแบบการเป็นเจ้าของ 9 1.3 โครงสร้างองค์กรของร้านอาหาร” แมคโดนัลด์ » 9 2. ขั้นตอนพื้นฐานและขั้นตอนการจัดทำคำสั่งซื้อ 12 2.1 โปรแกรมคำสั่งซื้อและ SMS, สินค้าคงคลัง 12 2.2 การสั่งซื้อ 15 บทสรุป 17 รายชื่อแหล่งข้อมูลที่ใช้ 18 บทนำความเกี่ยวข้องของการปฏิบัติงานด้านการศึกษาใน " แมคโดนัลด์ “ก็เนื่องมาจากว่า...

    2964 คำ | 12 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    บทนำสารบัญ 1. ลักษณะขององค์กรของแมคโดนัลด์ 2. ลักษณะของตลาดการจัดเลี้ยงสาธารณะของรัสเซีย 3. การจำแนกประเภทตลาดและการระบุสถานที่ บริษัท McDonald's ครับ 4. การวิเคราะห์การแข่งขันของบริษัท แมคโดนัลด์ บทสรุป ข้อมูลอ้างอิง บทนำ ผู้ประกอบการชาวอเมริกัน Ray Kroc ขายถ้วยกระดาษจากบริษัท Lily Cap เป็นเวลา 17 ปี และได้รับการยอมรับว่าเป็นตัวแทนจำหน่ายที่ดีที่สุดของบริษัท จากนั้นเขาก็ก่อตั้งบริษัทของตัวเองเพื่อขาย “เครื่องผสมอาหาร” (การติดตั้งสำหรับการผลิตไอศกรีม)...

    6069 คำ | 25 หน้า

  • แมคโดนัลด์ อัพ

    สารบัญ 1. โครงสร้างองค์กรของ LLC " แมคโดนัลด์ "…….……....….3 2. งานเศรษฐศาสตร์ใน LLC « แมคโดนัลด์ "…………………………….7 3. การสนับสนุนข้อมูลงานทางเศรษฐกิจในองค์กร (ข้อมูลการดำเนินงาน, การรายงาน, แผน) ….…...….….9 4. การกำหนดราคาใน LLC " แมคโดนัลด์ "..………….………….…….......10 5. การจัดเก็บภาษีใน LLC " แมคโดนัลด์ "…………………………….…..11 6. กิจกรรมนวัตกรรมและการลงทุนขององค์กร……….11 7. ทรัพยากรองค์กร ประสิทธิภาพ...

    7050 คำ | 29 หน้า

  • รายงานการปฏิบัติที่ McDonald's

    |+31.28 | ร้านอาหารที่มีให้เลือกมากมาย ได้แก่ แฮมเบอร์เกอร์ (รวมถึงบิ๊กแม็ค) แซนด์วิช เฟรนช์ฟรายส์ ของหวาน และเครื่องดื่ม เป็นต้น ในประเทศส่วนใหญ่ของโลก ร้านอาหารเครือขายเบียร์ แต่ร้านอาหารในรัสเซีย” แมคโดนัลด์ » ปราศจากแอลกอฮอล์โดยสิ้นเชิง จำนวนบุคลากรทั้งหมดของบริษัทในปี 2551 มีจำนวนประมาณ 400,000 คน รายได้ของบริษัทในปี 2551 อยู่ที่ 23.5 พันล้านดอลลาร์ (ในปี 2550 - 22.8 พันล้านดอลลาร์) กำไรจากการดำเนินงาน - 4.3 พันล้านดอลลาร์ (2.4 พันล้านดอลลาร์)...

    3019 คำ | 13 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    สภาพคล่องและความสามารถในการละลาย 2.4 การวิเคราะห์เสถียรภาพทางการเงิน 2.5 การวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงิน 3. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของ LLC "แมคโดนัลด์ -Saratov" 3.1 การวิเคราะห์กิจกรรมการผลิตของ LLC " แมคโดนัลด์ -Saratov" 3.2 การวิเคราะห์สภาพคล่องในงบดุลและอัตราส่วนสภาพคล่อง 3.3 การวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงินของ LLC " แมคโดนัลด์ -Saratov" 3.3.1 การวิเคราะห์การก่อตัวและการกระจายผลกำไร 3.3.2 การวิเคราะห์ความสามารถในการทำกำไร สรุปรายการแหล่งที่มาที่ใช้ บทนำ...

    14993 คำ | 60 หน้า

  • โครงสร้างองค์กรของ McDonald's LLC

    โครงสร้างองค์กรของ LLC " แมคโดนัลด์ » ความรับผิดชอบของกรรมการบริษัท 1.1. ผู้อำนวยการขององค์กรอยู่ในประเภท ผู้จัดการ ได้รับการว่าจ้างและเลิกจ้างโดยการตัดสินใจของ __________ (การประชุมทั่วไปของผู้ก่อตั้ง _____________________________________________ ผู้ก่อตั้งหรือหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กร) บุคคลที่มีความเป็นมืออาชีพสูงกว่า (ด้านเทคนิค...

    3383 คำ | 14 หน้า

  • ระบบแรงจูงใจที่ McDonald's LLC

    บุคลากร" - 38/04/03 รูปแบบการศึกษา: งานวิจัยทางจดหมายในสาขาวิชา "ระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน" ในหัวข้อ “การวินิจฉัยระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงานที่มีอยู่ใน LLC แมคโดนัลด์ » นักแสดง: นักศึกษาชั้นปีที่ 1 กลุ่ม 16/1 ___________ (Simakina A.D.) (ลายเซ็น) หัวหน้าโครงการ Ph.D., รองศาสตราจารย์ ____________ (มิโตรฟาโนวา เอ.อี.) ...

    4646 คำ | 19 หน้า

  • การเผยแพร่ขององค์กรเป็นเครื่องมือในการกำหนดนโยบายองค์กรขององค์กร

    ปัญหาการจัดตั้งบริษัท นักการเมือง องค์กรโดยใช้สิ่งพิมพ์ขององค์กร………..5 1.1 คำจำกัดความของแนวคิด สาระสำคัญ และ งานขององค์กร นักการเมือง ….5 1.2 เครื่องมือในการจัดตั้งองค์กร นักการเมือง ……..6 1.3 ลักษณะทั่วไปของสิ่งพิมพ์ขององค์กร…………11 1.4 คุณลักษณะของการวางตำแหน่งสิ่งพิมพ์ขององค์กร………..14 บทที่ II วิเคราะห์อิทธิพลของหนังสือพิมพ์องค์กร "มายัค" ต่อการก่อตั้งองค์กร นักการเมือง JSC "ANHK"…………………………………….19 2...

    4539 คำ | 19 หน้า

  • ระบบโลจิสติกส์ของ McDonald's LLC

    การจัดเลี้ยงในระบบโลจิสติกส์ ……………………………………………………………………… 4 หน้า 1.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร…………………………… ..7 น. 1.2 บริการจัดซื้อจัดจ้างและกระจายสินค้า……………………..8 หน้า บทที่ 2. ลักษณะของระบบโลจิสติกส์ “ แมคโดนัลด์ ”…...…10 หน้า บทที่ 3 การปรับปรุงองค์กรการกระจายสินค้าในองค์กร…………………………………………………………….12 หน้า บทนำ มากที่สุด เครื่องมือสำคัญในการปรับปรุงสถานประกอบการงานให้กลายเป็นโลจิสติกส์ โลจิสติกส์...

    2788 คำ | 12 หน้า

  • สารบัญ บทนำ……………………………………………………………………….2 1.1.ประวัติและความสำเร็จ « แมคโดนัลด์ " ในรัสเซีย……………….3 โครงสร้างร้านอาหาร " แมคโดนัลด์ "…………………………………….4 คุณภาพร้านอาหารและซัพพลายเออร์" แมคโดนัลด์ “………………………..6 มูลนิธิการกุศลโรนัลด์ แมคโดนัลด์ เฮาส์……………………..8 บทสรุป………………………………………… … ……10 ข้อมูลอ้างอิง……………………………………………………………11 บทนำ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมเป็นส่วนสำคัญ...

    2114 คำ | 9 หน้า

  • KUR001615

    การปฏิบัติตามภารกิจที่องค์กรและองค์กรเผชิญอยู่ บุคลากร ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ ในมุมมองแบบดั้งเดิม การบริหารงานบุคคลจะปรากฏเป็น บุคลากร งานซึ่งเข้าใจว่าเป็นกิจกรรมของการบัญชีและเอกสารบุคลากรดำเนินการโดยผู้จัดการและพนักงานโดยตรงเป็นหลัก บุคลากร บริการ แทนที่แนวคิดในการทำงานกับบุคลากรอย่าง บุคลากร การบริหารทรัพยากรบุคคลได้กลายเป็นงานพิเศษ...

    3175 คำ | 13 หน้า

  • แรงจูงใจ

    บุคลากรและการเพิ่มประสิทธิภาพ บุคลากร นักการเมือง องค์กร 1.1 แนวคิดพื้นฐานการรับรองเป็นวิธีการประเมินบุคลากร…….. 1.2. เป้าหมาย และงานรับรองบุคลากร………………………………... 1.3. การรับรองบุคลากรและขั้นตอน………………………………….. บทที่ 2. วิธีการรับรองบุคลากรของ LLC “ แมคโดนัลด์ » 2.1. คำอธิบายโดยย่อของ LLC " แมคโดนัลด์ “………………….. 2.2. การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ LLC " แมคโดนัลด์ ".......... 2.3. กระบวนการรับรองบุคลากรใน LLC " แมคโดนัลด์ » บทที่ 3 ข้อเสนอ...

    6790 คำ | 28 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    สารบัญ 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร 2. แนวคิดการบริหารงานบุคคลใน LLC " แมคโดนัลด์ " 3. บุคลากร นโยบาย 4. โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคล 5. องค์ประกอบและโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล 6. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล สรุป 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร ชื่อองค์กร|LLC " แมคโดนัลด์ »| ที่ตั้งขององค์กร|เมือง เขื่อนเชลนีปร. วาคิโตวา 13/A | โปรไฟล์ ประเภทองค์กร|การจัดเลี้ยง | ปริญญาธุรกิจ...

    1190 คำ | 5 หน้า

  • w3ertyhujk

    สารบัญ 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร 2. แนวคิดการบริหารงานบุคคลใน LLC " แมคโดนัลด์ " 3. บุคลากร นโยบาย 4. โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคล 5. องค์ประกอบและโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล 6. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล สรุป 1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร ชื่อองค์กร LLC " แมคโดนัลด์ » ที่ตั้งขององค์กร Naberezhnye Chelny, Vakhitova Ave. 13/A โปรไฟล์ ประเภทขององค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะ ระดับเศรษฐกิจ...

    1181 คำ | 5 หน้า

  • รายงานการปฏิบัติของ McDonald's LLC

    สถาบันการศึกษาแห่งรัฐสหพันธรัฐรัสเซียด้านการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง "มหาวิทยาลัยวิศวกรรมศาสตร์และเศรษฐศาสตร์แห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก" ในเชบอคซารี ภาควิชาเศรษฐศาสตร์และ การจัดการคุณภาพ. รายงานการปฏิบัติงานด้านเทคโนโลยีที่ LLC " แมคโดนัลด์ » เสร็จสิ้นโดย: นักเรียนกลุ่ม 01-07 Sudov Nikolay หมายเลขสมุดจด: 1710201 ...

    1213 คำ | 5 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    JSC "มอสโก- แมคโดนัลด์ " แมคโดนัลด์ - โลกแห่งโอกาส” แมคโดนัลด์ " - หนึ่งในนายจ้างรายใหญ่ที่สุดในสาขานี้ บริษัทฟาสต์ฟู้ดในรัสเซีย โดยเฉลี่ยแล้ว จะมีการสร้างงานใหม่ประมาณ 100 ตำแหน่งในแต่ละร้านอาหารที่เปิด พนักงานที่เป็นมิตรได้กลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จและความนิยมของร้านอาหาร" แมคโดนัลด์ แมคโดนัลด์ " พิเศษ โลกแห่งโอกาสเปิดกว้างให้กับพนักงานของเรา! บุคลากร นักการเมือง "แมคโดนัลด์ “ปฏิบัติตามรัสเซียอย่างเคร่งครัด...

    840 คำ | 4 หน้า

  • ส่วนน้ำ

    ส่วนเบื้องต้น. " แมคโดนัลด์ " เป็นหนึ่งในนายจ้างรายใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรมอาหารจานด่วนในรัสเซีย โดยเฉลี่ย 100 รายใหม่ มีการสร้างงานเมื่อมีการเปิดร้านอาหารแต่ละแห่ง ปัจจุบันบริษัทมีพนักงานชาวรัสเซียมากกว่า 17,000 คน พนักงานที่เป็นมิตรได้กลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จและความนิยมของร้านอาหาร" แมคโดนัลด์ “ผู้คนเป็นกระดูกสันหลังของบริษัท นี่คือสิ่งที่ทำให้มันเกิดขึ้น” แมคโดนัลด์ "พิเศษ โลกทั้งใบเปิดโอกาสสำหรับพนักงานของเรา!" แมคโดนัลด์ » ปฏิบัติตามแรงงานรัสเซียอย่างเคร่งครัด...

    4918 คำ | 20 หน้า

  • หลักสูตร

    เนื้อหาปี 2555 รูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กรและประเภทของกิจกรรม………… 3 องค์กรและฐานทางเทคนิคและการผลิต การพัฒนา กลยุทธ์องค์กรและการนำไปปฏิบัติ……………………………………………………….….5 บุคลากร ศักยภาพและโครงสร้างองค์กร บุคลากร การวางแผนในองค์กร…………………………………………………………………………………….7 โครงสร้างองค์กรและระบบการจัดการ……… …………………11 แง่มุมทางจิตวิทยาของการจัดการ การสร้างทีม…………16 สถานการณ์ความขัดแย้ง...

    1,750 คำ | 7 หน้า

  • รายงานการปฏิบัติ

    บทนำ………………………………………….. 2 ภาคปฏิบัติ 1. เทคโนโลยีที่องค์กรใช้………………… 6 2. การขายผลิตภัณฑ์แต่ละรายการ… …………………………………………….. 7 3. งานของพนักงานบริการ……………………………... 9 4. บุคลากร นโยบาย …………………………………………………………….. 10 5. สินค้าโภคภัณฑ์ นโยบาย ………………………………………………………………………. 11 6.ราคา นโยบาย ………………………………………………………………………. 11 7. เอกสารในขั้นตอนการซื้อขาย…………………………………. 12 8. การก่อตัวของกลุ่มผลิตภัณฑ์ …………………. 15 9.การประเมินการตลาดของกิจกรรมขององค์กร……………… 16 10.ข้อมูลเกี่ยวกับ...

    4172 คำ | 17 หน้า

  • การหมุนเวียนของพนักงาน

    สารบัญ บทนำ ปัจจุบันบุคลากรขององค์กรถือเป็นทรัพยากรหลักของบริษัท ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อมั่นในความสำคัญของปัญหา บุคลากร นักการเมือง เพราะไม่ว่าไอเดียจะดีแค่ไหนพนักงานขององค์กรก็เป็นคนทำให้เป็นจริง และมีเพียงพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกอย่างดี ซึ่งเป็นทีมงานที่มีใจเดียวกันเท่านั้นที่สามารถตระหนักถึงภารกิจสำคัญที่บริษัทเผชิญอยู่ได้ ปัญหาการจัดการที่สำคัญและซับซ้อนประการหนึ่งคือการทำให้มั่นใจว่า...

    3153 คำ | 13 หน้า

  • เอคาเทรินเบิร์ก

    ความสัมพันธ์เป็นรากฐาน วิธีการ และรูปแบบของการมีอิทธิพลต่อความสนใจ พฤติกรรม และกิจกรรมของพนักงานเพื่อใช้ประโยชน์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด วัตถุ วิจัย-ร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด” แมคโดนัลด์ " หัวข้อวิจัยคือระบบการบริหารงานบุคคลของร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด” แมคโดนัลด์ " การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ วัตถุประสงค์การวิจัย: - เพื่อศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการบริหารงานบุคคลใน...

    6420 คำ | 26 หน้า

  • อัตชีวประวัติ

    ใกล้ศูนย์แล้ว ผู้ผลิตคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลของรัสเซียประกอบจากส่วนประกอบนำเข้า ด้วยเหตุนี้ธุรกิจของพวกเขาจึงขึ้นอยู่กับทั้งสองอย่างเป็นอย่างมาก สถานการณ์ในตลาดส่วนประกอบโดยเฉพาะในตลาดเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และจาก นักการเมือง รัฐบาลรัสเซียเกี่ยวกับภาษีศุลกากรสำหรับส่วนประกอบเหล่านี้ สถานการณ์นี้ทำให้ธุรกิจนี้ในรัสเซียเป็นเรื่องยากมาก ความยากไม่น้อยสำหรับธุรกิจคอมพิวเตอร์เกิดจากการที่คอมพิวเตอร์ประกอบในประเทศ...

    10214 คำ | 41 หน้า

  • การจัดการ kr หมายเลข 2

    รางวัลที่ได้รับจากความพยายามที่ใช้ไปและรางวัลของผู้อื่น” เป็นคำอธิบายของทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจ * แห่งความยุติธรรม * ความคาดหวัง; * เนื้อหา. 20. การควบคุมประเภทใดที่ถูกนำมาใช้ในรูปแบบของการควบคุมบางอย่าง นักการเมือง , ขั้นตอนและกฎเกณฑ์: * ปัจจุบัน; * เบื้องต้น; * สุดท้าย. 21. คณะกรรมการคือกลุ่ม * ที่เป็นทางการประเภทหนึ่ง * กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ 22. “ผลกระทบฮอว์ธอร์น” ​​คือ * ความสำคัญของพฤติกรรม...

    4493 คำ | 18 หน้า

  • รายงานการปฏิบัติ

    ระดับความเหมาะสมด้านโภชนาการ ด้วยจังหวะชีวิตสมัยใหม่ที่เร่งขึ้น ผู้คนจำนวนมากขึ้นจึงเลือกรับประทานอาหารในสถานประกอบการสาธารณะ โภชนาการ แต่ละคนเลือกร้านอาหารของตัวเองแต่เลือกตามราคาด้วย การเมือง ขึ้นอยู่กับคุณภาพของอาหารที่เสิร์ฟในร้านอาหารมากที่สุด เพื่อเพิ่มผลกำไร ร้านอาหารทุกแห่งพยายามดึงดูดลูกค้าให้ได้มากที่สุด เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการวิจัยการตลาดทุกประเภท มีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่...

    5855 คำ | 24 หน้า

  • 380389

    กระทรวงกีฬา การท่องเที่ยวและเยาวชน นักการเมือง สถาบันการศึกษางบประมาณแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การศึกษาวิชาชีพระดับสูง "สถาบันวัฒนธรรมกายภาพแห่งรัฐโวลโกกราด" ภาควิชาการจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยว หลักสูตรในสาขาวิชาการจัดการการโรงแรมและการท่องเที่ยว การจัดการบุคลากรในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ (โดยใช้ตัวอย่างของร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด " แมคโดนัลด์ ") ผลงานเสร็จสิ้นโดยนักศึกษาชั้นปีที่ 4...

    6158 คำ | 25 หน้า

  • แมคโดนัลด์

    เริ่มดำเนินการของเขา การเมือง ช่วยเหลือเด็กป่วย มีการจัดกิจกรรมระดมทุนจำนวนหนึ่งซึ่งใช้เพื่อซื้อสิ่งของที่จำเป็น อุปกรณ์ทางการแพทย์ ส่งลูกหลานไปรักษาที่ต่างประเทศ เพื่อสร้างศูนย์ฟื้นฟูเด็กพิการ การตัดสินใจของแมคโดนัลด์ที่จะขายผลิตภัณฑ์ในร้านอาหารในราคารูเบิลเท่านั้นและในราคาที่ค่อนข้างต่ำก็ควรรวมอยู่ในหมวดหมู่ของการดำเนินการที่มุ่งเน้นสังคมของ บริษัท แมคโดนัลด์ มีร้านอาหารในเครือทั่วโลก” แมคโดนัลด์ ”เนื่องจากความเฉพาะเจาะจง...

    3461 คำ | 14 หน้า

  • ระบบการสรรหาบุคลากรของแมคโดนัลด์ 1

    อย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ การพัฒนาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ช่วยให้สามารถผสมผสานกันได้ในระดับสูงสุด ความสนใจและความต้องการของพนักงานโดยมีวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรถือเป็นงานสำคัญ บุคลากร บริการ ดังที่คุณทราบ พนักงานสามารถมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันต่อการเติบโตของประสิทธิภาพขององค์กร หรืออาจเพิกเฉยต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมและต่อต้านนวัตกรรมที่ขัดขวางจังหวะการทำงานปกติของพวกเขา...

    892 คำ | 4 หน้า

  • งานหลักสูตร

    สินค้าสำหรับร้านอาหารทั้งหมด แมคโดนัลด์ ในรัสเซียจัดทำโดยศูนย์แปรรูปและกระจายอาหาร "McComplex" McDonald's มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในงานสาธารณะในประเทศที่เขาทำงาน ตัวอย่างเช่น: " แมคโดนัลด์ " - ผู้นำในการต่อสู้กับมลภาวะต่อสิ่งแวดล้อม;((" แมคโดนัลด์ » สนับสนุนและปรับปรุงชีวิตของเด็กๆ และครอบครัวโดยการพัฒนาโครงการการกุศลของ Ronald McDonald House (" แมคโดนัลด์ “เป็นพันธมิตรของประชาชน...

    2421 คำ | 10 หน้า

  • KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

    สถาบันการจัดการ" หลักสูตรการบริหารงานบุคคล การท่องเที่ยว และการบริการ สาขาการบริหารงานบุคคล ในหัวข้อ องค์กร การประเมินประสิทธิภาพแรงงานของหัวหน้าองค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะโดยใช้ตัวอย่างของ LLC " แมคโดนัลด์ » จบโดยนักศึกษาเต็มเวลาสาขา (พิเศษ) 080205.65 “เศรษฐศาสตร์และการจัดการในองค์กร (เศรษฐกิจ)” ปีที่ 4 ของ EE – 43 กลุ่ม _____________ / Evseeva O. S./ ...

    7529 คำ | 31 หน้า

  • แรงจูงใจในการทำงานของแมคโดนัลด์

    แมคโดนัลด์ แมคโดนัลด์

    8144 คำ | 33 หน้า

  • งาน

    รูปแบบองค์กร - กฎหมายและโครงสร้างองค์กรของการจัดการ………………………………………….11 1.3. ลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตดำเนินการ บริการ (งาน) และผู้บริโภค…………………………………….16 1.4 ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของกิจกรรม “ แมคโดนัลด์ »………………………………………………………………………19 หมวดที่ 2 “การวิเคราะห์กิจกรรมการตลาดขององค์กร... 2.1. การวิเคราะห์องค์กรการตลาด……………… .. 2.2 การวิเคราะห์ตลาดการขาย………………………………….…………. 2.3. การวิเคราะห์พลวัตของตลาดสินค้าอุปโภคบริโภคใน “ตลาดในประเทศ……………………………………………………………...

    6633 คำ | 27 หน้า

  • ประกาศนียบัตร

    บทนำ 1. ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน 1.1 หลักการพื้นฐานของการออกแบบระบบแรงจูงใจในการทำงาน 1.2 วิธีการและทฤษฎีแรงจูงใจ 1.3 ปัญหาสมัยใหม่ แรงจูงใจด้านแรงงาน 2. การวิเคราะห์และระบุปัญหาหลักของแรงจูงใจใน LLC " แมคโดนัลด์ " 2.1 ปัญหาหลักของแรงจูงใจด้านแรงงานใน LLC " แมคโดนัลด์ » 2.2 การพัฒนาทางเลือกในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อปรับปรุงระบบแรงจูงใจ 2.3 ข้อดีและข้อเสียของแนวทางแก้ไขที่เสนอ 2.4 การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลและแรงจูงใจ สรุป รายการที่ใช้...

    771 คำ | 4 หน้า

  • ระบบการจัดการแบบบูรณาการ

    ต่อไปนี้เป็นความสัมพันธ์และความแตกต่างระหว่างการบริหารงานบุคคลและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ก) การบริหารงานบุคคลสามารถทำได้จริง สาขาวิชาอรรถประโยชน์และเครื่องมือ โดยเน้นที่การบริหารและการประยุกต์ใช้เป็นหลัก นักการเมือง . ในทางกลับกัน การจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีมิติเชิงกลยุทธ์และดูการใช้งานทรัพยากรมนุษย์โดยรวมภายในบริษัท ดังนั้น HRM จะพิจารณาประเด็นต่างๆ เช่น ปริมาณงานรวม...

    4789 คำ | 20 หน้า

  • การจัดการ

    องค์กร……………………………………………………………..…..10 1.3. การเปิดใช้งานและการกระตุ้น…………………………………...…….17 1.4. การควบคุม…………………………………………………………..………22 บทแรก…………………………………………………………...……27 บทที่ 2 การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร LLC “ แมคโดนัลด์ ....................28 2.1 คำอธิบายโดยย่อของ LLC “ แมคโดนัลด์ »……………….….28 2.2 การประยุกต์ฟังก์ชันการจัดการ…………………………………..…29 บทสรุปในบทที่สอง…………………… … ……………………………..….32 บทสรุป…………………………………………………………………….. ...33 รายการ วรรณกรรม…………………………………………………..…..34 ...

    6041 คำ | 25 หน้า

  • วีเวเดเนีย_1

    ตัวเองไปอยู่ในอาชีพอื่นและต้องการแสดงความฉลาดและความโน้มเอียงที่สร้างสรรค์ เมื่อวิเคราะห์การพัฒนาธุรกิจโดยรวมแล้วสรุปได้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้น การจัดการร้านอาหารสมัยใหม่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่ยากลำบากและเผด็จการอีกต่อไป นักการเมือง . ระบบเก่านี้ไม่มีประสิทธิภาพในสภาวะสมัยใหม่ เมื่อตัวชี้วัดเชิงปริมาณหลีกทางให้กับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ หลักการของการทำความเข้าใจองค์ประกอบแต่ละส่วนของธุรกิจก็ไม่ได้ผลเช่นกัน เพื่อความสำเร็จ คุณต้องมีความรู้ทั้งด้านเศรษฐกิจและด้านมนุษยธรรม...

    5552 คำ | 23 หน้า

  • แนวคิดและสาระสำคัญขององค์กร

    บริษัทในฐานะหน่วยการผลิตซึ่งเป็นตัวแทนของสิ่งมีชีวิตที่เป็นส่วนประกอบเดียว ทำไม Apple รายเล็กๆ และ IBM ยักษ์ใหญ่ถึงมีรายได้หลายร้อย ธุรกิจคอมพิวเตอร์นับล้าน ในขณะที่คนอื่นๆ เช่น RCA สูญเสียโชคลาภ? ยังไง " แมคโดนัลด์ ” สามารถปรุงแฮมเบอร์เกอร์ได้หลายพันล้านชิ้นต่อปี ขายได้ในราคาถูกและทำกำไรได้มหาศาล ในขณะที่ร้านอาหารส่วนใหญ่ไม่สามารถให้บริการลูกค้าได้สองสามร้อยคนต่อวัน ความสำเร็จและความล้มเหลวของบริษัทและบริษัทเหล่านี้มี...

    6796 คำ | 28 หน้า

  • การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจในองค์กร การก่อตัวของการเชื่อมต่อในแนวตั้งและแนวนอน

    “การกระจายอำนาจ” 8 1.3. ปัญหาการเลือกระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ 13 2. การเชื่อมต่อในแนวตั้งและแนวนอนในองค์กร 19 2.1.การแบ่งงานในแนวตั้งและแนวนอน 19 2.2.ลักษณะกิจกรรมของเครือร้านอาหาร “ แมคโดนัลด์ " 27 2.3. การวิเคราะห์โครงสร้างการจัดการขององค์กรที่กำลังศึกษา 29 บทสรุป 32 ข้อมูลอ้างอิง 34 บทนำ องค์กรคือกลุ่มบุคคลที่ทำกิจกรรมต่างๆ ร่วมกันอย่างมีสติเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน...

    8880 คำ | 36 หน้า

  • การตลาดป๊อปปี้

    กิจกรรมทางการตลาดของบริษัท แมคโดนัลด์ .1 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมการแข่งขันในตลาด "ฟาสต์ฟู้ด" .2 การวิเคราะห์กิจกรรมทางการตลาดของบริษัท แมคโดนัลด์ บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ บทนำ ในเงื่อนไขของการพัฒนาสมัยใหม่ของเศรษฐกิจตลาดรัสเซียมีความจำเป็นมากขึ้นในการศึกษากิจกรรมทางการตลาดในองค์กร เป้าหมายหลักของการตลาดคือเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาองค์กรผ่านการตลาดที่มีประสิทธิภาพ นักการเมือง . หัวข้องานหลักสูตรของฉันคือ...

    6549 คำ | 27 หน้า

  • การปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ตัวอย่าง JSC ของมอสโก - แมคโดนัลด์

    ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล และให้ฉันเลือกหัวข้อโครงงานรับปริญญาในหัวข้อที่น่าสนใจและน่าหลงใหล เช่น การคัดเลือกและการปรับตัว บุคลากรเพื่อธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ JSC "มอสโก- แมคโดนัลด์ " เป็นเครือร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งในรัสเซีย ผลิตภัณฑ์ของบริษัทเป็นที่ต้องการอย่างต่อเนื่องของผู้คนทั่วโลก องค์กรเหล่านี้จ้างคนจำนวนมากซึ่งจำเป็นต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ...

    • ดาวน์โหลดตัวเต็ม (44.36 Kb)

    รายละเอียดของงาน

    การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาชุดเอกสารเพื่อปรับปรุงการจัดระบบการทำงานของพนักงานร้านอาหารแมคโดนัลด์ในระบบฟาสต์ฟู้ด
    เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ควรแก้ไขงานต่อไปนี้:
    - ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีการจัดองค์กรแรงงานบุคลากรในระบบฟาสต์ฟู้ด
    - วิเคราะห์ระบบการจัดองค์กรแรงงานบุคลากรในร้านอาหาร McDonald's ใน Naberezhnye Chelny
    - พัฒนาชุดเอกสารเพื่อปรับปรุงการจัดระบบการทำงานของบุคลากรร้านอาหารแมคโดนัลด์ในระบบฟาสต์ฟู้ด

    เนื้อหา

    บทนำ…………………………………………………………………………3
    1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร LLC "McDonald's" ………….....7
    1.1. ประวัติความเป็นมาของ McDonald's LLC…………………………….....7
    1.2. ลักษณะขององค์กร LLC "McDonald's" ……………………….....8
    2. ศักยภาพบุคลากรขององค์กร…………………………………………......11
    2.1. การทบทวนและการสรรหาบุคลากร…………………………………..…11
    2.2. โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคล………..….13
    3.กิจกรรมการตลาด……………………………………………...…15
    3.1. กลยุทธ์ทางธุรกิจของแมคโดนัลด์…………………………….…15
    3.2.การแบ่งส่วนตลาด…………………………………………………………………………17
    4.การวิเคราะห์การผลิตและการขายผลิตภัณฑ์……………………………………..20
    4.1. คุณภาพและความปลอดภัยของผลิตภัณฑ์……………………………...………20
    4.2. ซัพพลายเออร์……………………………………………………………………..…….22
    5.กิจกรรมทางการเงินขององค์กร……………….………...…..25
    สรุป……………………………………………………………………...…28
    รายการวรรณกรรมที่ใช้…………

    การแนะนำ

    ฉัน

    1. นโยบายด้านบุคลากรคืออะไร

    2. แนวคิดของคนทำงานจัดเลี้ยง

    3. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร

    4. การสรรหาบุคลากร

    5. พนักงาน:

    การประเมินผลงานพนักงานจัดเลี้ยง

    วิธีปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

    การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร

    6. การวิเคราะห์สถานะของนโยบายบุคลากรและปัญหาหลักในช่วงเวลาที่กำหนด

    ปัญหาบุคลากรในช่วงวิกฤต

    ปัญหาบุคลากรและความผิดพลาดในการบริหารจัดการ

    การหมุนเวียนของพนักงาน

    การขาดแคลนบุคลากร

    เงินเดือน-

    ครั้งที่สอง. ภาคปฏิบัติ: การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์

    ประเด็นที่ครอบคลุม:

    กิจกรรมของบริษัทในโลก

    การทำงานเป็นไปตามฤดูกาล

    อายุการจ้างงาน

    เครื่องแบบคนงาน

    โครงการผู้จัดการ-ฝึกหัด

    พนักงานหลอกลวงผู้เยี่ยมชมหรือไม่?

    วิธีการทำงานภายในเพิ่มขึ้นเป็นสามเท่า

    ทำไมถึงมีคนไม่กี่คนที่เต็มใจทำงานด้านนี้?

    ทำไมพวกเขาถึงไปทำงานในร้านอาหาร?

    ข้อกำหนดสำหรับสาวทำงาน

    อาชีพ

    ตำแหน่งงาน

    สาม.บทสรุปและข้อเสนอ

    บทสรุป

    การแนะนำ

    การจัดเลี้ยงสาธารณะในรัสเซียเพิ่งได้รับแรงผลักดันอันทรงพลัง การแบ่งปันพิเศษประกอบด้วยเครือข่ายองค์กรการค้า: ร้านอาหาร ร้านกาแฟ สแน็คบาร์ บาร์ องค์กรขนาดเล็กมีระดับการปรับตัวที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อการเปลี่ยนแปลงความต้องการของผู้บริโภคสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการที่จัดทำโดยองค์กรจัดเลี้ยง ธุรกิจขนาดเล็กจัดระเบียบได้ง่ายมากเนื่องจากต้องการพื้นที่การผลิตและพื้นที่ขายน้อยลง ส่งผลให้ลงทุนน้อยลง

    ส่วนแบ่งขนาดใหญ่ในภาคการจัดเลี้ยงถูกครอบครองโดยองค์กรเช่นร้านอาหารร้านกาแฟบาร์

    พวกเขาจัดเวลาว่างให้กับประชาชน ให้บริการต่างๆ ช่วยจัดกิจกรรมนันทนาการ และจัดกิจกรรมพิเศษ

    คุณภาพของการบริการของพนักงานในสถานประกอบการเหล่านี้ขึ้นอยู่กับพนักงานที่ทำงานในสถานประกอบการเหล่านี้ นโยบายบุคลากรที่มีโครงสร้างดีนำมาซึ่งความสำเร็จและศักยภาพมหาศาลในการพัฒนาต่อไป บุคลากรที่ทำงานในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ พวกเขาคือโฉมหน้าขององค์กรทั้งหมด และนามบัตรที่ดึงดูดผู้เข้าชมใหม่ๆ มากขึ้นเรื่อยๆ ฉันเขียนงานของฉันเพื่อจุดประสงค์นี้ จะตรวจสอบทั้งแนวคิดทั่วไปและวิเคราะห์สถานะทั่วไปของนโยบายบุคลากรในขั้นตอนของการพัฒนานี้

    วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อศึกษาคุณลักษณะของนโยบายบุคลากรด้านการจัดเลี้ยงสาธารณะ

    วัตถุประสงค์ของงาน:

    พิจารณาตัวชี้วัดหลักและวิธีการจัดการบุคลากรด้านอาหารสาธารณะ

    อธิบายลักษณะของจิตวิทยาแรงงานของคนงาน

    แสดงวิธีการนโยบายบุคลากรสำหรับการจัดเลี้ยงสาธารณะ

    ดำเนินการวิเคราะห์สถานะของนโยบายบุคลากรในช่วงเวลาที่กำหนด

    ฉัน. ส่วนทางทฤษฎีของนโยบายบุคลากรในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะ

    1. นโยบายด้านบุคลากรคืออะไร

    นโยบายบุคลากร- นี่คือกลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นสำหรับการบริหารงานบุคคล การก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน: คนงาน นั่นคือบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นตลอดจนจำนวนที่ต้องการในองค์กรที่กำหนด

    เฟรมอยู่ทรัพยากรแรงงานที่มีกำลังการผลิต ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา องค์กรจึงถูกสร้างและพัฒนา มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่สามารถขับเคลื่อนปัจจัยการผลิตทั้งหมดได้ ธุรกิจทั้งหมดสร้างขึ้นจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดี คำถามหลักคือจะทำให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพสูงสุดได้อย่างไร ความต้องการบุคลากรที่แข็งแกร่งนั้นมีมากเสมอ หากไม่มีสิ่งเหล่านี้ จะไม่มีองค์กรใดสามารถทนต่อการแข่งขันที่รุนแรงได้ มาจากบริการทรัพยากรบุคคลที่เราจำเป็นต้องเรียกร้องข้อเสนอที่มีความสามารถและการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน

    วัตถุควบคุมคือ - ทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากรแรงงาน แรงงาน คนงาน บุคลากร บุคลากร

    นโยบายบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มุ่งรวมพนักงานและบุคลากรทุกคนให้เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน นี้สามารถรวม

    บุคลากร - บุคลากรทั้งหมดขององค์กรซึ่งเป็นกลุ่มตามลักษณะทางวิชาชีพ

    บุคลากร มันก็ยังเป็นวัตถุและ เป้า นโยบายบุคลากร , ซึ่งเกี่ยวข้องกับการจัดตั้ง การกระจาย และการใช้เหตุผลของคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

    ในการสร้างนโยบายบุคลากรที่มีความสามารถ จำเป็น:

    1)การวางแผน- การกำหนดเป้าหมายในอนาคตวิธีการและวิธีการสร้างการจัดการและการพัฒนาขององค์กร

    2)องค์กร- สร้างกิจกรรมที่เป็นระเบียบเรียบร้อยของสถานประกอบการจัดเลี้ยงสาธารณะและมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระบบการทำงานของคนงานและนักแสดง

    3)แรงจูงใจ เป็นกระบวนการกระตุ้นกิจกรรมของพนักงาน กระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างแข็งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

    แรงจูงใจของพนักงานเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดที่ผู้จัดการขององค์กรอุตสาหกรรมการบริการแก้ไขอยู่ตลอดเวลา การศึกษาจำนวนหนึ่งแสดงให้เห็นว่าการบริการที่เป็นเลิศเป็นปัจจัยหลักในการดึงดูดลูกค้าเป็นครั้งที่สอง ครั้งที่สาม เป็นต้น ลูกค้าสามารถดึงดูดได้ด้วยการโฆษณา การตกแต่งภายในที่ดีและเมนูที่หลากหลาย และครั้งที่สองที่มาเยือนก็ต้องขอบคุณการทำงานแบบมืออาชีพของเจ้าหน้าที่ และที่สำคัญที่สุดคือบริการคุณภาพสูงดึงดูดใจ ดังนั้นจึงต้องมีแรงจูงใจในระดับสูงสำหรับพนักงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีผลกระทบโดยตรงต่อลูกค้าและการรับรู้ในการบริการ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการติดต่อส่วนบุคคลแบบพหุภาคีจะถูกจัดประเภทว่าได้รับค่าตอบแทนน้อยที่สุด

    4) การควบคุม - การประเมินผลลัพธ์ที่สำเร็จโดยกำหนดไว้ตั้งแต่เริ่มต้น

    วิธีการจัดการ

    วิธีการจัดการคือเทคนิคและวิธีการในการโน้มน้าววัตถุที่ถูกควบคุมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

    สถานประกอบการจัดเลี้ยงใช้วิธีการต่างๆ

    สิ่งสำคัญ ได้แก่ :

    - วิธีการทางเศรษฐกิจ: ช่วยในการระบุโอกาสใหม่ๆ และพัฒนาตัวชี้วัดการวางแผนเศรษฐกิจ เงื่อนไขกำลังก่อตัวขึ้นจากการที่บุคลากรมุ่งมั่นที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่ผ่านอิทธิพลของอิทธิพลของฝ่ายบริหาร (คำสั่งและคำสั่ง) แต่ยังผ่านสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจด้วย เป็นผลให้วิธีการขององค์กรการบริหารและสังคม - จิตวิทยาได้รับการพัฒนาและเสริมสร้างความเข้มแข็งและความเป็นมืออาชีพของพวกเขาเพิ่มขึ้น

    - วิธีการจัดองค์กรและการบริหารการจัดการ . เป็นตัวแทนของเส้นตรงคำแนะนำคำสั่ง พื้นฐานของวิธีการเหล่านี้คือความสัมพันธ์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการจัดการขององค์กรจัดเลี้ยง ภารกิจคือการประสานการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา วิธีการดังกล่าวมีอิทธิพลต่อวัตถุที่ถูกควบคุมโดยการประยุกต์ใช้: คำสั่ง คำสั่ง คำแนะนำ และการติดตามการดำเนินการ การรักษาวินัยแรงงาน ฯลฯ

    การสำแดงมีสามรูปแบบ:

    คำสั่งที่ต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัด (คำสั่ง ข้อห้าม ฯลฯ );

    รูปแบบความยินยอม (การให้คำปรึกษา การแก้ปัญหาการประนีประนอม)

    อิทธิพลของฝ่ายบริหารมีความเกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาบางประเภท:

    - ถูกบังคับและบังคับจากภายนอกซึ่งมาพร้อมกับความรู้สึกไม่พึงประสงค์จากการพึ่งพาและผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจว่าเป็นแรงกดดัน "จากด้านบน"

    - เฉยๆการอยู่ใต้บังคับบัญชามีลักษณะเป็นลักษณะของความพึงพอใจซึ่งเกี่ยวข้องกับการไม่ตัดสินใจอย่างอิสระ

    - มีสติ,เป็นธรรมภายในซึ่งทำให้ทั้งผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาพอใจ

    - วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา- วิธีที่จะมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ส่วนตัวและการเชื่อมต่อระหว่างพนักงานขององค์กร โดยการใช้:

    แรงจูงใจทางศีลธรรมต่างๆ

    และด้วยความช่วยเหลือจากอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อคนงาน

    เป้าหมายคือการสร้างบรรยากาศการทำงานเชิงบวก

    ใช้เป็นอิทธิพลทางจิตวิทยา

    การวางแผนพัฒนาบุคลากร

    วิธีการโน้มน้าวใจ

    การมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดการ

    2. แนวคิดของคนทำงานจัดเลี้ยง

    ระบอบการทำงานในวิชาชีพใด ๆ ขึ้นอยู่กับจังหวะของการทำงาน - นี่คือลำดับการปฏิบัติงานด้านแรงงานชั่วคราวและเชิงความหมายเพื่อทำให้ทักษะการทำงานที่จำเป็นและความเป็นเลิศทางวิชาชีพเป็นไปโดยอัตโนมัติ

    ทักษะทางวิชาชีพปรากฏขึ้นจากการได้รับทักษะ (การหั่นผัก ปลา ฯลฯ) บางครั้งจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม ซึ่งส่งผลให้บรรลุระดับและเทคนิคที่ต้องการในการแปรรูปอาหาร มีความจำเป็นต้องรวบรวมความรู้ของคุณอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากไม่มีประสบการณ์ผู้เริ่มต้นจึงทำการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นมากมายซึ่งใช้เวลาทำงานส่วนใหญ่ เมื่อเขาได้รับประสบการณ์งานของเขาจะมีลักษณะที่ค่อนข้างชัดเจนและประณีต

    จิตวิทยาแรงงานเป็นสาขาหนึ่งของจิตวิทยาที่ศึกษาการเปลี่ยนแปลงทางจิตวิทยาของผู้ปฏิบัติงานในระหว่างกิจกรรมการทำงานของเขาช่วยสร้างงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและสร้างลักษณะที่จำเป็นในบุคลิกภาพของพนักงาน

    ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับคนงานที่เรามักพบในสถานประกอบการจัดเลี้ยง -

    1) หัวหน้าพนักงานเสิร์ฟ- บุคคลที่สำคัญที่สุดในห้อง เขาทักทายและนั่งแขก แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น รักษาความสงบเรียบร้อยในห้องโถงตลอดจนวิธีการเสิร์ฟแขก พนักงานดังกล่าวจะต้องมีรูปลักษณ์ที่น่าพึงพอใจพอสมควร เป็นนักจิตวิทยาที่ดีและรับรู้ความต้องการและอารมณ์ของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว ภารกิจหลักคือการยิ้ม ต้อนรับ และสงบสติอารมณ์อยู่เสมอ สามารถรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น เป็นต้น

    2) ซอมเมอลิเย่ร์. ตำแหน่งดังกล่าวมีเฉพาะในร้านอาหารที่ได้รับการส่งเสริมอย่างดีเท่านั้น ซอมเมอลิเย่ร์คือบุคคลที่เชี่ยวชาญด้านศิลปะการบริการและรู้เกือบทุกอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้ นักเลงไวน์ชั้นยอดและการนำเสนอไวน์ที่สมบูรณ์แบบ

    3) ปฏิคม. หนุ่มสวย ฉลาด รู้ภาษาต่างประเทศ นายหญิง. เธออยู่ที่ทางเข้าห้องโถงเสมอ มือขวาของหัวหน้าพนักงานเสิร์ฟแทนที่เขาในช่วงเวลาที่เขาไม่มีโอกาสย้ายออกจากแขก เช่นเดียวกับซอมเมอลิเยร์ นี่เป็นปรากฏการณ์ใหม่ในร้านอาหารของเรา เธอพาแขกไปเยี่ยมชมห้องโถง ให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับรายการอาหารและไวน์ และรายการบันเทิง เมื่อแสดงความสนใจในสิ่งที่เฉพาะเจาะจง พนักงานต้อนรับจะโทรหาบุคคลที่เหมาะสม เช่น พ่อครัว ซอมเมอลิเยร์ ผู้จัดการฝ่ายศิลป์ ฯลฯ การใช้พนักงานต้อนรับเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล เนื่องจากผู้มาเยี่ยมเพียงคนเดียวเท่านั้นที่สามารถใช้เวลาได้มาก และหัวหน้าพนักงานเสิร์ฟจะต้องจัดการกับทั้งหมดอย่างต่อเนื่อง แขก

    4 ) ท่าเรือจ. บุคคลที่พบลูกค้าครั้งแรก และเขาเป็นคนสุดท้ายที่จะพบลูกค้า ดังที่คุณทราบ “โรงละครเริ่มต้นด้วยชั้นวางเสื้อโค้ต” อาจกล่าวได้เช่นเดียวกันเกี่ยวกับร้านอาหาร ในทางจิตวิทยาเรียกว่า "เอฟเฟกต์ขอบ" ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่องค์ประกอบของข้อมูลที่อยู่ตอนต้นและตอนท้ายของซีรีส์จะถูกจดจำได้เร็วกว่าและดีกว่าที่อยู่ตรงกลาง พนักงานต้อนรับเป็นองค์ประกอบที่เริ่มต้นและดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดในการเยี่ยมชมร้านอาหารอย่างแม่นยำ พนักงานต้อนรับจะต้องมีรูปลักษณ์ที่น่าพึงพอใจ มีมารยาทที่ไร้ที่ติ และมีไหวพริบเป็นพิเศษสำหรับลูกค้า ตัวอย่างเช่น เขาต้องเข้าใจว่าในกรณีใดการช่วยผู้หญิงแต่งตัวจึงคุ้มค่า และในกรณีใดเธอควรฝากข้อกังวลนี้ไว้กับเพื่อนของเธอ

    ผู้ตอบแบบสอบถามที่เราสัมภาษณ์ระบุคุณสมบัติหลักของพนักงานต้อนรับที่ดีดังต่อไปนี้: ความสามารถในการให้บริการอย่างสงบเสงี่ยม (การก้าวก่ายเป็นสิ่งที่น่ารำคาญ) ความสามารถในการรับทิปอย่างสง่างามและมีศักดิ์ศรี ความสามารถในการรู้สึกเมื่อจำเป็นต้องช่วยแต่งตัวและ เมื่อไม่มีความชำนาญความจำดีความสุภาพ

    ควรสังเกตว่าตัวแทนของทุกตำแหน่งที่พิจารณาจะต้องมีความจำและความสนใจที่ดีตลอดจนความสามารถในการฟังและรักษาการสนทนา

    เราขอเชิญชวนให้คุณขยายคลังวิธีการในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งข้างต้นโดยใช้เทคนิคทางจิตวิทยาหลายประการ ใช้งานง่ายไม่ต้องการความรู้ทางจิตวิทยาระดับมืออาชีพและใช้เวลาไม่นาน

    5) บาร์เทนเดอร์-"บาร์" เป็นที่นิยม ผู้ที่รู้จักจัดโชว์ต่างๆพร้อมเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ เทคนิคของบาร์เทนเดอร์แต่ละคนมีความแตกต่างกันอย่างมาก บาร์เทนเดอร์แทบจะลุกขึ้นยืนเกือบตลอดเวลาเพราะตามหลักมารยาทเขาไม่สามารถนั่งลงได้

    ตามการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญ 40% ของพนักงานเสิร์ฟและบาร์เทนเดอร์ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเปลี่ยนงานอย่างน้อยปีละครั้ง นี่เป็นเพราะความไม่พอใจกับค่าจ้างและสภาพการทำงาน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงจำเป็นต้องสร้างความภักดีไม่เพียงแต่ผู้มาเยือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย ซึ่งเป็นศักยภาพเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญของสถานประกอบการจัดเลี้ยงใดๆ ผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่ในการแข่งขันทักษะทางวิชาชีพสำหรับคนงานด้านการค้าและการจัดเลี้ยงที่จัดขึ้นในสาธารณรัฐเป็นผู้สำเร็จการศึกษาจากศูนย์ฝึกอบรมและหลักสูตรการค้า Ufa ของกระทรวงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจต่างประเทศและการค้าของสาธารณรัฐเบลารุส ศักดิ์ศรีของวิชาชีพของผู้ขาย ผู้บริหารพื้นที่ขาย ผู้นำออกตลาด และนักการตลาดมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ในขณะเดียวกัน ความต้องการก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ผู้เชี่ยวชาญจะต้องมีคุณสมบัติสูงและเชี่ยวชาญเทคนิคและเทคโนโลยีการขายที่ทันสมัยที่สุด ทั้งหมดนี้สอนที่ Trade Training and Course Center จำนวนพนักงานเสิร์ฟควรขึ้นอยู่กับจำนวนที่นั่งว่าง ตามมาตรฐานแล้ว ควรมีแขกประมาณ 15 คนต่อพนักงานเสิร์ฟ บริกรและบาร์เทนเดอร์สร้างรายได้หลักจากทิป ยิ่งไปกว่านั้น ยิ่งบริกรเก่งเท่าไร เขาก็ยิ่งมีรายได้มากขึ้นเท่านั้น ดังนั้นตามที่ผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งกล่าวไว้ใน Izhevsk พนักงานเสิร์ฟที่ดีควรมีรายได้อย่างน้อย 20,000 รูเบิลต่อเดือน โดยหลักการแล้ว หลังจากนี้ เจ้าของสถานประกอบการจะทำได้เพียงทำสัญญากับซัพพลายเออร์และเปิดสถานประกอบการเท่านั้น และในขณะเดียวกันก็ลองคิดดูว่าร้านอาหารต่อไปจะเป็นอย่างไร กุ๊ก, พนักงานเสิร์ฟ, บาร์เทนเดอร์, ซอมเมอลิเยร์, บาริสต้าเป็นอาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในสถานประกอบการจัดเลี้ยงสมัยใหม่ ในภูมิภาคปัจจุบัน มีสถาบันการศึกษาเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นที่สามารถตั้งชื่อให้ฝึกอบรมบุคลากรสำหรับร้านอาหาร บาร์ และร้านกาแฟได้ หนึ่งในนั้นคือสถาบันเศรษฐศาสตร์ การจัดการและกฎหมาย (คาซาน) เกี่ยวกับคณาจารย์ที่เพิ่งเปิดใหม่โดยมีเป้าหมายเพื่อฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมอาหารเพื่อที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมในสาขาของคุณคุณต้องรู้อย่างถี่ถ้วน ในอุตสาหกรรมการจัดเลี้ยงในปัจจุบัน ทั้งหัวหน้าขององค์กรจัดเลี้ยงและผู้จัดการ พ่อครัว นักเทคโนโลยี กุ๊ก พนักงานเสิร์ฟ ซอมเมอลิเยร์ บาริสต้า ฯลฯ เป็นที่ต้องการ สถาบันของเราได้เปิดคณะเทคโนโลยีการอาหารแห่งใหม่ ซึ่งวิศวกรในอนาคตจะได้รับการฝึกอบรม - ผู้เชี่ยวชาญที่จะรู้พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของโภชนาการที่เหมาะสม ประเพณี และกฎเกณฑ์ของศิลปะการทำอาหาร การต้อนรับ และวัฒนธรรมการบริการ เมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ ร้านอาหารได้เป็นเจ้าภาพจัดโต๊ะกลมที่ Royal Beach Club ในหัวข้อ: “ปัญหาบุคลากรในภาคการจัดเลี้ยงของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก” นับเป็นงานลักษณะนี้ครั้งแรกที่จัดโดยสมาคมวิสาหกิจการจัดเลี้ยงสาธารณะ เหตุผลในการจัดประชุมครั้งนี้ คือ ปัญหาการขาดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ความคลาดเคลื่อนระหว่างข้อกำหนดสมัยใหม่กับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในสถาบันการศึกษา และ ขาดความมั่นคงของบุคลากร มีการหยิบยกประเด็นร้อนเช่นประเด็นการคุ้มครองทางกฎหมายของบุคลากรและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานด้วย มีการหารือในประเด็นต่อไปนี้: วิกฤตการณ์และผลกระทบต่อตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมอาหาร คำถามเกี่ยวกับความยากลำบากของพนักงานบริการ และปัญหาการฝึกอบรมบุคลากร ความหมายทั่วไปของสิ่งที่กล่าวมา (โดยไม่ต้องแสดงเป็นคำต่อคำ) สามารถนำเสนอได้ดังนี้

    3. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร

    แรงจูงใจ- นี่คือโปรแกรมบางอย่างที่ฝังอยู่ในทุกคนและกำหนดแรงจูงใจของพฤติกรรมของเขา โปรแกรมนี้มักมีมาแต่กำเนิด แม้ว่าจะอยู่ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ชีวิตต่างๆ แต่ก็มีการเปลี่ยนแปลงอย่างแน่นอน

    การกระตุ้น- นี่คือวิธีการและเครื่องมือที่สามารถใช้เพื่อโน้มน้าวแรงจูงใจที่มีอยู่ในตัวบุคคล

    มีทฤษฎีแรงจูงใจมากมาย หนึ่งในความสำเร็จมากที่สุดคือทฤษฎีแรงจูงใจของ Vladimir Gerchikov ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในทฤษฎีการบริหารงานบุคคลของรัสเซีย ข้อได้เปรียบของมันอยู่ที่ความเกี่ยวข้องทางธุรกิจอย่างชัดเจน เนื่องจากมีเครื่องมือที่นำไปใช้ได้ดีในทางปฏิบัติ ตามทฤษฎีนี้มีอยู่ แรงจูงใจห้าประเภทหลัก:

    1. มืออาชีพ ลักษณะของผู้ที่สนใจการเติบโตและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สำหรับพวกเขา งานเน้นความสนใจเป็นหลัก พวกเขาศึกษาด้วยความยินดี อ่านวรรณกรรมเฉพาะทางวิชาชีพ และปรับปรุงระดับมืออาชีพด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

    2. เครื่องดนตรี. เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่ทำงานเป็นเครื่องมือในการหาเงินเป็นหลักและไม่สนใจอาชีพนี้เลย ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่สนใจว่าเขาจะทำอะไรเป็นหลัก แต่สนใจว่าเขาจะได้รับเงินเท่าไร แต่เราต้องเข้าใจว่าเป้าหมายของผู้ที่มีแรงจูงใจประเภทนี้ไม่ใช่แค่การหาเงินมากขึ้น แต่เพื่อหารายได้ด้วย คนเหล่านี้ไม่ใช่คนเกียจคร้าน พวกเขาพร้อมที่จะทำงานหนักและหนักหน่วง แต่พวกเขาจะเรียกร้องรางวัลที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้เสมอ

    3. ทำให้เป็นก้อน ลักษณะของคนมีเป้าหมายที่จะทำงานน้อยลง ในขณะเดียวกันคนที่มีแรงจูงใจแบบนี้ก็พร้อมที่จะรับเงินที่เพียงพอสำหรับการทำงานเพื่อความอยู่รอด การทำงานให้พวกเขาไม่มีอะไรมากไปกว่าความจำเป็นที่ถูกบังคับ ตัวอย่างทั่วไปของบุคคลที่มีแรงจูงใจประเภทนี้คือพนักงานที่มีส่วนร่วมในงานที่ต้องใช้ทักษะต่ำที่สุดอย่างต่อเนื่อง และไม่ได้เกิดจากสถานการณ์ที่เป็นอยู่

    4. ห้องอาจารย์. ลักษณะของผู้คนที่รู้สึกถึงความรับผิดชอบส่วนตัวต่อทุกสิ่งที่พวกเขาทำ คำขวัญของพวกเขา: “ฉันเป็นเจ้านาย ฉันรับผิดชอบทุกอย่าง” แรงจูงใจประเภทนี้เป็นลักษณะเฉพาะ (หรือควรมีลักษณะเฉพาะในอุดมคติ) สำหรับเจ้าของและผู้จัดการขององค์กร

    5. รักชาติ. ตามชื่อที่แสดง นี่คือแรงจูงใจประเภทหนึ่งที่ปัจจัยกำหนดสำหรับบุคคลคืองานในสาขาเฉพาะหรือบริษัทเฉพาะ คนเหล่านี้ถูกขับเคลื่อนโดยการอยู่ในแวดวงวิชาชีพและความภาคภูมิใจในองค์กรของตน การที่พวกเขาทำงานให้กับบริษัทนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพวกเขา

    ไม่ต้องสงสัยเลยว่าไม่มีใครที่จะมีแรงจูงใจเพียงประเภทเดียว บุคคลสามารถมีแรงจูงใจทางอาชีพ ธุรกิจ และความรักชาติได้ อย่างไรก็ตามสำหรับบุคคลใด ๆ ก็เป็นไปได้ที่จะระบุประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่นซึ่งกำหนดพฤติกรรมและทัศนคติของเขาต่อการทำงาน

    ลักษณะแรงจูงใจที่โดดเด่นของบุคคลตั้งแต่แรกเกิดสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ภายนอกต่างๆ คุณต้องเข้าใจว่าไม่มีแรงจูงใจที่ดีและไม่ดี เพียงแต่ว่าพนักงานทุกคนที่มีแรงจูงใจที่โดดเด่นโดยธรรมชาติควรจะ “อยู่ในที่ของเขา”

    ยกตัวอย่างเช่น แรงจูงใจแบบ "ก้อน" ในร้านอาหารใดๆ ก็ตาม มีแรงงานที่ซ้ำซากจำเจ ทักษะต่ำ และค่าแรงต่ำ แต่ในขณะเดียวกัน แรงงานก็ยังจำเป็นมาก ซึ่งรวมถึงการล้างจาน ทำความสะอาด และอื่นๆ อีกมากมาย ผู้ที่มีแรงจูงใจก้อนโตในตำแหน่งดังกล่าวเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ แน่นอนคุณสามารถมอบหมาย "ช่าง" ทั่วไปให้ล้างจานได้ แต่เจ้าของภัตตาคารไม่น่าจะพอใจกับสถานการณ์นี้ แน่นอนว่าบุคคลดังกล่าวจะไม่ปฏิเสธงานใด ๆ แต่จะเรียกร้องเงินสำหรับการล้างจานทุกจานอย่างแท้จริง

    ในขณะเดียวกัน ก็แทบจะไม่มีพนักงานเสิร์ฟคนไหนที่จะดีไปกว่า “ช่างเครื่องมือ” ทั่วไปอีกแล้ว ไม่มีบุคคลอื่นที่มีแรงจูงใจที่โดดเด่นแตกต่างออกไปจะพยายามอย่างหนักเพื่อให้ได้ทิปหรือเปอร์เซ็นต์จากการขายอาหารบางประเภท

    ในบรรดาเชฟ มีผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจในวิชาชีพที่โดดเด่น แต่ก็มีคนจำนวนไม่น้อยที่มีแรงจูงใจแบบก้อนๆ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นเรื่องธรรมดามากในห้องครัวร้านอาหารในฐานะสไตล์ความเป็นผู้นำ ความเป็นพ่อ. เชฟที่มีแรงจูงใจต่ำจะชอบเชฟเป็นผู้นำ การมีผู้จัดการที่เป็นพ่อเป็นความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่สำหรับเจ้าขององค์กร เนื่องจากแรงจูงใจ "ของมนุษย์" มากเกินไปจะเกี่ยวพันกันในธุรกิจ มีหลายกรณีที่หากจำเป็นต้องเปลี่ยนผู้จัดการด้วยเหตุผลใดก็ตาม ทีมก็ปฏิเสธที่จะทำงานร่วมกับบุคคลอื่น และจะต้องเปลี่ยนทั้งทีม

    อย่างไรก็ตาม สิ่งจูงใจและบทลงโทษนั้นแตกต่างกันไปสำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจประเภทต่างๆ กัน คนที่มีแรงจูงใจในวิชาชีพไม่ควรถูกกระตุ้นมากเกินไปด้วยเงินเพียงอย่างเดียว มันสำคัญมากสำหรับเขาที่จะต้องมีความคิดเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานของเขา ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวอาจสนใจตารางการทำงานที่ค่อนข้างอิสระและสัมปทานบางอย่าง ตามกฎแล้วเขาไม่จำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดเนื่องจากเขาจะทำงานด้วยตัวเองอย่างมีความสุข แต่คนที่มีแรงจูงใจก้อนโตจำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบ ยิ่งไปกว่านั้น หาก "ก้อนเนื้อ" ไม่มา เช่น มาทำงานตรงเวลา เขาก็ต้องถูกลงโทษอย่างรุนแรงเช่นกัน แต่ไม่น่าเป็นไปได้ที่การลงโทษทางวัตถุจะประสบผลสำเร็จ บุคคลที่มีแรงจูงใจก้อนโตจะไม่ลาออกหากเป็นการลงโทษเขาถูกบังคับให้ทำงานเพิ่มเติมที่ไม่น่าพอใจที่สุดหรือได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ไม่สะดวก แต่ระดับของผลกระทบของการลงโทษดังกล่าวจะมีนัยสำคัญมากกว่าการลงโทษทางการเงินตามปกติ

    ในส่วนของแรงจูงใจในการบริหาร ผู้จัดการทุกคนควรมี มิฉะนั้นพวกเขาจะไม่สามารถรับผิดชอบตามตำแหน่งของพวกเขาได้

    คุณแทบจะไม่สามารถคาดหวังการทำงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับเงินเดือนจากพนักงานที่มีแรงจูงใจที่เป็นประโยชน์ นี่คือ "คนงานชิ้นงาน" ทั่วไป เขาต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเขาได้รับการจ่ายเงินเพื่ออะไร ดังนั้น แรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานดังกล่าว เช่น หากเรากำลังพูดถึงพนักงานเสิร์ฟ ก็คือโอกาสนอกเหนือจากทิปที่จะได้รับเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย เพื่อเป็นการลงโทษ หากคุณสนทนากับเขาในหัวข้อ "อะไรดีและสิ่งชั่ว" สิ่งนี้ไม่น่าจะส่งผลกระทบตามที่ต้องการต่อเขา แม้ว่าที่จริงแล้วเจ้าของภัตตาคารส่วนใหญ่จะใช้การลงโทษทางการเงินเพื่อลงโทษพนักงาน แต่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าประสิทธิภาพของมันไม่สูงนัก เราสามารถเห็นด้วยกับพวกเขาได้ แต่มีข้อแม้ประการหนึ่ง: สำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจในการใช้เครื่องมือเป็นหลัก การลงโทษประเภทนี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุด

    เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์จะกำหนดประเภทของแรงจูงใจของผู้สมัคร "ด้วยตา" หรือโดยการวิเคราะห์ประเภทของกิจกรรมที่บุคคลนั้นเคยเกี่ยวข้องมาก่อน

    ไม่ว่าจะใช้วิธีการจูงใจสำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ ก็ตาม เจ้าของภัตตาคารจะต้องได้รับคำแนะนำดังต่อไปนี้เสมอ: หลักการทั่วไป.

    แนวทางในการจูงใจพนักงานควรเป็นแบบรายบุคคล จะต้องเน้นย้ำถึงพนักงานที่มีประโยชน์และมีคุณค่าที่สุด ซึ่งเป็นผู้นำที่ความสำเร็จของกิจกรรมของคุณขึ้นอยู่กับ ทั้งถูกกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่า

    เป็นเรื่องไม่ดีเมื่อเจ้าของภัตตาคารไม่ให้ความสำคัญกับพนักงานที่ให้ค่าตอบแทนเพียงพอ แต่ไม่ว่าในกรณีใดไม่ควรอนุญาตให้พนักงาน "ให้อาหารมากเกินไป" ควรให้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จเฉพาะเจาะจงสำหรับงานบางอย่างที่ทำเสร็จแล้วเท่านั้น ผู้นำที่ "ใจดี" เกินไปจะกลายเป็นเป้าหมายของการแบล็กเมล์จากเจ้าหน้าที่อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ไม่ช้าก็เร็วและต้องพึ่งพาพวกเขา

    โดยปกติแล้ว ในการพิจารณามาตรการจูงใจบุคลากร จำเป็นต้องคำนึงถึงแรงจูงใจของผู้คนประเภทที่โดดเด่นด้วย ค่าใช้จ่ายในการกระตุ้นพนักงานควรพิจารณาในมุมมองเดียวกันกับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม กล่าวคือ การลงทุนในสิ่งที่มีค่าที่สุดที่คุณมี นั่นก็คือ คน นี่คือทุนที่ความสำเร็จของธุรกิจขึ้นอยู่กับช่วงวิกฤต จากมุมมองทางการเงิน นี่เป็นต้นทุนอย่างแน่นอน แต่จากมุมมองของประสิทธิภาพทางธุรกิจ นี่คือการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนมากกว่าหลายเท่า

    วิธีการจูงใจที่ใช้กับบุคลากร:

    1. เปอร์เซ็นต์จากการขายอาหารหรือเครื่องดื่มบางประเภท

    ตามกฎแล้ว มาตรการจูงใจนี้ใช้กับบริกรและบาร์เทนเดอร์และค่อนข้างมีประสิทธิภาพ นอกเหนือจากสิ่งจูงใจทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับพนักงานแล้ว วิธีการนี้ยังช่วยให้เจ้าของภัตตาคารสามารถเพิ่มยอดขายของรายการเมนูบางรายการได้ ซึ่งมักจะมีความสำคัญมาก เช่น เมื่อเชฟแนะนำอาหารจานใหม่ และในกรณีอื่นๆ อีกหลายกรณี โดยปกติดอกเบี้ยจะคำนวณจากรายได้ที่ได้รับจากการขายจาน

    2. การจัดตั้งระดับเงินเดือนแบบ “ลอยตัว” สำหรับพนักงาน

    ตัวอย่างเช่น ภายในตำแหน่งที่กำหนด หมวดหมู่จะถูกสร้างขึ้นสำหรับบาร์เทนเดอร์ - ผู้ฝึกหัด บาร์เทนเดอร์ บาร์เทนเดอร์อาวุโส แต่ละหมวดหมู่สอดคล้องกับเงินเดือนที่แน่นอน หมวดหมู่นี้ถูกกำหนดให้กับผู้เชี่ยวชาญตามผลการประเมินที่ดำเนินการในรูปแบบของการรับรองหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง นอกจากนี้ เมื่อกำหนดหมวดหมู่ งานของผู้เชี่ยวชาญในช่วงเวลาตั้งแต่การรับรองครั้งก่อนยังได้รับการประเมินตามเกณฑ์หลายประการ เช่น ทักษะและความสามารถพื้นฐาน คุณภาพงาน ความเป็นอิสระ ความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ ความขยันและความมุ่งมั่น ความสามารถในการเรียนรู้ , การทำงานเป็นทีม, ทักษะการสื่อสาร ฯลฯ ตามหมวดหมู่ที่กำหนดตามผลการประเมินที่ครอบคลุมดังกล่าว จะมีการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานซึ่งจะไม่เปลี่ยนแปลงจนกว่าจะมีการประเมินครั้งต่อไป ข้อดีของวิธีนี้คือโอกาสที่แท้จริงสำหรับการเติบโตในแนวนอนภายในตำแหน่งงานนั้นถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงาน

    3. โบนัสตามผลงานประจำเดือน

    ระบบนี้ได้รับการติดตั้งเพื่อควบคุมระเบียบวินัยภายในบุคลากร

    ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมโดยใช้ตัวอย่างบริกร

    ปัจจัยความภักดีใช่ = 30%:

    การปฏิบัติหน้าที่ราชการ – 20%;

    ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล – 20%

    การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน – 20%;

    ความล่าช้า – 20%;

    ความสุภาพต่อแขกและเพื่อนร่วมงาน – 10%;

    ลักษณะที่ปรากฏ – 10%

    B คือโบนัสที่จ่ายให้เมื่อสำเร็จ 100%

    เมื่อสิ้นสุดกะ ผู้จัดการจะประเมินงานของพนักงานในองค์ประกอบข้างต้นทั้งหมด สิ้นเดือนจะมีการรวบรวมสรุปงานทั่วไป หากเสร็จสมบูรณ์ 100% พนักงานจะได้รับโบนัสจำนวน 10% ของส่วนที่ผันแปรของเงินเดือน Y ได้แก่:

    B = 1,400*10% = 140 ถู

    หากด้วยเหตุผลใดก็ตามในช่วงหนึ่งเดือนของการทำงานพนักงานได้คะแนนต่ำกว่าเช่น 90% ส่วนที่แปรผันจะเท่ากับ:

    Y = 1,400*0.9 = 1260 ถู

    ในกรณีนี้พนักงานจะสูญเสีย 140 รูเบิล

    ดังนั้นระบบนี้จึงทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบของระบบการลดโบนัสไปพร้อมๆ กัน

    การให้ทิปเป็นอีกวิธีหนึ่งในการกระตุ้นการทำงาน

    รางวัลทางเศรษฐกิจที่ได้รับ (ค่าจ้างและสิ่งจูงใจด้านวัตถุอื่นๆ) มีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นแรงงานอย่างไม่ต้องสงสัย ในภาคบริการ ระดับค่าตอบแทนทางเศรษฐกิจสำหรับพนักงานต่ำกว่าในภาคการผลิตของเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม ที่นี่และในอุตสาหกรรมการบริการเป็นหลัก ประเพณีที่ได้รับการยอมรับในอดีตในการรับค่าตอบแทนเพิ่มเติม (การจ่าย) สำหรับงานในรูปแบบของ เคล็ดลับจำนวนที่เพิ่มระดับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานบริการ (บริกรและบาร์เทนเดอร์) อย่างมีนัยสำคัญ

    จากมุมมองทางเศรษฐกิจ ทิปถือเป็นการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการให้บริการเพิ่มเติม หรือกลไกที่เสริมราคาคงที่ของบริการในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน

    นักสังคมวิทยาอธิบายหน้าที่ของทิปในฐานะของขวัญแก่ผู้ที่ให้บริการ ในขณะเดียวกันก็ควรเน้นย้ำสถานะทางสังคมที่สูงส่งของผู้บริจาคและเป็นการแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าของเขา ทุกคนที่ได้รับทิปควรรู้สึกได้รับประโยชน์ แสดงความขอบคุณ และเคารพบุคคลที่ตนรับใช้ คำอธิบายทางสังคมวิทยานี้มองข้ามความเป็นจริง เพราะมันชี้ให้เห็นว่าบริกรและบาร์เทนเดอร์ควรรู้สึกอับอายบ้างเมื่อได้รับทิป ในทางปฏิบัติ ในทางกลับกัน พวกเขาส่วนใหญ่รู้สึกอับอายเมื่อไม่ได้รับทิปหรือเมื่อทิปไม่เพียงพอ นอกจากนี้ ตามกฎแล้วลูกค้าจะฝากทิปไว้อย่างรอบคอบโดยไม่ต้องโฆษณา หลักการของความสุภาพขั้นพื้นฐานกำหนดให้กับพนักงานเสิร์ฟว่าเขาไม่ควรตรวจสอบจำนวนทิปต่อหน้าลูกค้า

    มีมาตรฐานสากลที่ไม่ได้กล่าวไว้สำหรับขนาดของทิป - 10% ของจำนวนเงินที่เรียกเก็บ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าการให้ทิปนั้นเป็นไปโดยสมัครใจอย่างแท้จริง และขนาดของทิปนั้นไม่เพียงขึ้นอยู่กับประเพณีที่เป็นที่ยอมรับเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ ด้วย Michael Lynn นักจิตวิทยาชาวอเมริกันผู้มีชื่อเสียงได้กำหนดรูปแบบที่น่าสนใจทางวิทยาศาสตร์สำหรับปรากฏการณ์นี้:

    1. ขนาดของทิปในทางปฏิบัติไม่ได้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของอาหาร บรรยากาศของร้านอาหาร เพศและอายุของบริกร หรือปริมาณเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ที่บริโภค

    2. ปัจจัยที่ทำให้ขนาดปลายเพิ่มขึ้นได้แก่:

    ความน่าดึงดูดทางกายของพนักงานเสิร์ฟหรือพนักงานเสิร์ฟ รวมถึงรูปลักษณ์และเสื้อผ้า

    จำนวนการเยี่ยมชมเพิ่มเติมโดยพนักงานเสิร์ฟไปยังโต๊ะของลูกค้าที่ไม่จำเป็นและไม่ปรับปรุงคุณภาพการบริการ

    3. ปัจจัยที่ทำให้ขนาดปลายเล็กลง ได้แก่:

    จำนวนเงินที่เรียกเก็บ (ยิ่งมีค่ามาก เปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินก็จะเป็นทิปน้อยลง)

    จำนวนลูกค้าในหนึ่งโต๊ะ (ยิ่งบริษัทใหญ่ ทิปยิ่งเล็ก)

    4. ผู้ชายมักจะให้ทิปมากกว่าผู้หญิง ลูกค้าที่ชำระด้วยบัตรเครดิตจะให้ทิปมากกว่าลูกค้าที่ชำระด้วยเงินสด

    ร้านอาหารแต่ละร้านจะแจกทิปต่างกัน เมื่อสิ้นสุดกะทำงานบางแห่ง พนักงานทุกคนจะแบ่งทิปเท่าๆ กัน รวมถึงผู้จัดการ พนักงานดูแลตู้เสื้อผ้า คนล้างจาน ฯลฯ ในอีกแง่หนึ่ง พนักงานเสิร์ฟจะให้ทิปเพียง 30% ของทิปทั้งหมดแก่แผนกอื่นๆ ทั้งหมด และประการที่สาม ทิปเป็นของพนักงานเสิร์ฟทั้งหมด

    บทลงโทษที่ใช้กับบุคลากร.

    เช่นเดียวกับสิ่งจูงใจ แนวทางในการลงโทษควรเป็นรายบุคคล มาตรการที่อาจใช้ได้ผลกับสิ่งหนึ่งจะไม่ได้ผลโดยสิ้นเชิงกับอีกสิ่งหนึ่ง เมื่อเลือกการลงโทษ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงแรงจูงใจที่โดดเด่นของพนักงานด้วย

    โดยทั่วไปควรใช้ค่าเสื่อมราคาเฉพาะในกรณีที่รุนแรงเท่านั้น ทางเลือกที่ดีที่สุดคือดำเนินการตามขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานอย่างรอบคอบและรอบคอบมากขึ้น โดยหลีกเลี่ยงการจ้างผู้ที่จะต้องถูกลงโทษอย่างต่อเนื่องในภายหลัง

    การละเมิดโดยบุคลากรที่อาจส่งผลให้มีการเลิกจ้างพนักงาน:

      ขโมย;

      เมาในที่ทำงาน

      พยายามเปลี่ยนแขกให้สั้นลง

      ความหยาบคายต่อแขก;

      การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัยส่วนบุคคล

      รูปลักษณ์ที่ไม่เรียบร้อย;

      การสูบบุหรี่หรือรับประทานอาหารต่อหน้าแขก

    4. การสรรหาบุคลากร

    การสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอนที่สำคัญไม่น้อยไปกว่าการเลือกอุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์ พนักงานที่สร้างความประทับใจครั้งแรกให้กับผู้มาเยี่ยมชม และแน่นอนว่าระดับของคุณภาพการฝึกอบรมบริกรและบาร์เทนเดอร์ซึ่งกำหนดระดับของสถานประกอบการ และน่าเสียดายที่การสรรหาบุคลากรใน Izhevsk เป็นปัญหาที่แท้จริง ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีบุคลากรสำเร็จรูปสำหรับตำแหน่งใดๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการ พ่อครัว พนักงานเสิร์ฟ หรือบาร์เทนเดอร์ ไม่มีปัญหาการขาดแคลน มีเพียงเครื่องล้างจาน พนักงานทำความสะอาด และเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยเท่านั้น ดังนั้นไม่ว่าในกรณีใด เจ้าของจะต้องเสียเงินทั้งในการฝึกอบรมเบื้องต้นของพนักงานและการฝึกอบรมครั้งต่อไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบาร์เทนเดอร์ ผู้จัดการ และพ่อครัว ห้องครัวทั้งหมดและภาพลักษณ์ทั้งหมดของร้านอาหารขึ้นอยู่กับเชฟทั้งหมด เชฟจะพัฒนาเมนูและนำแนวคิดของเขาไปใช้ผ่านทางเชฟคนอื่นๆ การค้นหาพ่อครัวที่ดีใน Izhevsk นั้นยากไม่น้อยไปกว่าการหาสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับร้านอาหารและพ่อครัวที่ดีก็ไม่ถูก เงินเดือนของพ่อครัวชาวฝรั่งเศสอยู่ที่ 4 พันเหรียญต่อเดือน พ่อครัวชาวอุซเบกหรือชาวจีนมีรายได้ประมาณ 1,000 เหรียญต่อเดือน และนี่ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติตามสัญชาติ - ต้นทุนของบุคลากรจะถูกกำหนดโดยคุณสมบัติและการขาดแคลนอุปทาน

    การคัดเลือกบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญในการบริหารงานบุคคล ความสามารถในการจ้างคนที่เหมาะสมสำหรับงานถือเป็นความสามารถที่ยอดเยี่ยมและหาได้ยากที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรมี เป็นเรื่องยากมากที่จะหาพนักงานธรรมดาๆ โดยเฉพาะพนักงานเสิร์ฟ ด้วยเหตุผลบางประการอาชีพนี้ไม่ถือว่ามีชื่อเสียงในประเทศของเรา แม้ว่าสถาบันการศึกษาของเราจะฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดเลี้ยง แต่ก็ไม่ควรจ้างพวกเขา เพราะใช้เวลามากเกินไปในการฝึกอบรมใหม่ เราต้องเริ่มต้นด้วยการอธิบายว่าแขกต้องยิ้มและห้ามทะเลาะวิวาทกับพวกเขาไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม ผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนอาชีวศึกษาในท้องถิ่นไม่สามารถเข้าใจเรื่องนี้ได้เลย

    การสรรหาเป็นงานต่อเนื่องที่ต้องใช้ความสามารถ ความรู้ และทักษะพิเศษ

    การจ้างงาน– เป็นการกระทำที่มุ่งดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนด

    วิธีการค้นหาบุคลากรสายงาน»

    1. การคัดเลือกผู้สมัครผ่านเพื่อน

    นอกจากนี้ผู้จัดการเองก็หันไปหาพนักงานพร้อมข้อเสนอให้เชิญคนรู้จักมาทำงานและประกาศภายในในหัวข้อนี้ในสถานประกอบการของตน โดยปกติแล้วผู้สมัครทุกคนที่ผ่านช่องทางดังกล่าวจะต้องผ่านระบบการคัดเลือกที่เป็นมาตรฐานและค่อนข้างเข้มงวด

    2. การใช้แหล่งข้อมูลภายนอก การลงโฆษณาในสื่อ

    นี่เป็นวิธีที่ใช้บ่อยที่สุด ข้อเสียของวิธีนี้ ได้แก่ ความจำเป็นในการคัดกรองผู้สมัครจำนวนมากในภายหลัง ซึ่งส่วนใหญ่มีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดด้วยซ้ำ

    เมื่อให้โฆษณาในสื่อ ผู้จัดการจะกำหนดข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาต้องการ: ข้อกำหนดสำหรับระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง อายุ ฯลฯ ซึ่งสามารถลดจำนวนใบสมัครจากผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดได้ พวกเขาพยายามโทรศัพท์หาคำตอบว่าบุคคลนี้เหมาะสมกับพวกเขาเพียงใดทางโทรศัพท์ ในการดำเนินการนี้ ให้เตรียมรายการคำถามล่วงหน้าที่จะถามระหว่างการสนทนาทางโทรศัพท์ ผู้สมัครจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเอกสารที่เขาต้องนำติดตัวไปด้วย ผู้จัดการยังเตรียมแบบสอบถามพิเศษและเว้นที่ว่างไว้เพื่อความประทับใจส่วนตัว

    3. การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญระหว่างผู้สำเร็จการศึกษาหรือนักศึกษาหลักสูตรเฉพาะทางต่างๆ หรือสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง

    ข้อดีของวิธีนี้คือผู้ที่มาเรียนหลักสูตรเฉพาะทางในตอนแรกจะมีแรงจูงใจในการเริ่มต้นที่แน่นอน นอกจากนี้ผู้สำเร็จการศึกษาจะได้รับความรู้บางอย่างในสาขากิจกรรมวิชาชีพในอนาคต นอกจากนี้ หลักสูตรส่วนใหญ่ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับเครือร้านอาหารแห่งใดแห่งหนึ่ง - การฝึกอบรมสำหรับพวกเขานั้นค่อนข้างเป็นสากล

    เทคโนโลยีในการสรรหาและปรับใช้บุคลากรมีการดำเนินการดังนี้

    เมื่อมีตำแหน่งว่าง ผู้จัดการจะตรวจสอบตารางการรับพนักงานและพยายามหาโอกาสในการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น เพื่อกระตุ้นพวกเขาตามนั้น เมื่อวิเคราะห์อย่างรอบคอบ มักจะพบว่ามีความเป็นไปได้ดังกล่าวอยู่ นอกจากนี้ ตัวเลือกนี้ยังเป็นประโยชน์จากมุมมองทางเศรษฐกิจ ไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายในการจ้างผู้เชี่ยวชาญ และการจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้งหมดให้กับพนักงานที่ได้รับมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมจะต่ำกว่าเงินเดือนที่พนักงานใหม่จะต้องจ่ายเสมอ

    ในการตัดสินใจคุณต้องตอบคำถามหลายข้อ:

    พนักงานคนไหนสามารถมอบหมายหน้าที่บางอย่างได้บ้าง?

    ควรใช้มาตรการจูงใจทางการเงินอะไรบ้างเพื่อจูงใจพนักงานเหล่านี้ให้ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมอย่างมีประสิทธิภาพ

    การกระจายความรับผิดชอบดังกล่าวจะทำให้ระดับการบริการแขกลดลงหรือไม่?

    ผลกระทบทางเศรษฐกิจที่คาดหวังคืออะไร?

    หากไม่สามารถกระจายความรับผิดชอบใหม่ได้หรือเรากำลังพูดถึงตำแหน่งงานที่ต้องบรรจุ ให้ดำเนินการตามขั้นตอนการจ้างงานต่อไป

    ขั้นตอนที่ยอมรับโดยทั่วไปประกอบด้วยดังต่อไปนี้ ขั้นตอน:

    1. การสร้าง “โปรไฟล์ตำแหน่ง” หรือ “ภาพลักษณ์ในอุดมคติของผู้สมัคร”

    เมื่อสร้างภาพนี้ ประการแรกหน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญจะถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน พวกเขาจัดลำดับความสำคัญของข้อกำหนด นั่นคือ พวกเขาแยกความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดบังคับและข้อกำหนดที่พึงประสงค์

    ข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะงานสำหรับตำแหน่งที่ว่างที่เกี่ยวข้อง

    เกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้สมัครคือคุณสมบัติส่วนบุคคล คุณสมบัติเหล่านี้ได้แก่:

    ความสามารถในการสื่อสารกับผู้คนสร้างการติดต่ออย่างรวดเร็ว

    ความสามารถในการสนทนา (คำพูดที่แสดงออก การออกเสียงที่ถูกต้อง ความรู้);

    ความรู้สึกของรูปทรง สี ขนาด

    ความสามารถในการเข้าใจจิตวิทยามนุษย์

    ชั้นเชิง;

    ความไว;

    ความนับถือตนเอง;

    ความสงบ ความสุขุม การควบคุมตนเอง

    การสังเกตและการเอาใจใส่ที่ดี

    ความสามารถในการกระจายและเปลี่ยนความสนใจ

    ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อพฤติกรรมของผู้เยี่ยมชมร้านอาหาร

    ความเร็วและความแม่นยำในการคำนวณ

    บุคลากรนี้ได้รับการคัดเลือกระหว่างอายุ 18 ถึง 23 ปี ซึ่งมีส่วนช่วยให้เกิดความสามัคคีในทีมมากขึ้นเนื่องจากมีความสนใจร่วมกัน

    2. การประเมินผู้สมัคร.

    การประเมินผู้สมัครเบื้องต้นเบื้องต้นคือ การประเมินตามเรซูเม่

    จากผลลัพธ์ที่ได้ จะมีการคัดกรองเบื้องต้นของผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมในตอนแรกสำหรับพารามิเตอร์ที่ชัดเจนจำนวนหนึ่ง: ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน อายุ ฯลฯ

    ข้อเสียที่สำคัญของเรซูเม่คือต้องเรียบเรียงในรูปแบบต่างๆ เป็นผลให้นายจ้างได้รับเกี่ยวกับผู้สมัครไม่ใช่ข้อมูลที่เขาต้องการ แต่เป็นสิ่งที่ผู้สมัครตำแหน่งงานว่างพิจารณาว่าจำเป็นต้องสื่อสาร นอกจากนี้เรซูเม่ยังเป็นวิธีที่ดีสำหรับผู้สมัครในการโปรโมตตัวเอง ดังนั้นตามเรซูเม่นายจ้างจึงสามารถสรุปได้เบื้องต้นและระมัดระวังที่สุดเท่านั้น

    มักใช้ สำรวจผู้สมัคร ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบสอบถามที่มีรายละเอียดพอสมควรพร้อมคำถาม เทคนิคนี้ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เป็นที่สนใจของนายจ้าง เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับจากแบบสอบถามจำเป็นต้องรักษาความน่าเชื่อถือด้วยความระมัดระวัง ความจริงก็คือผู้คนมักจะประเมินทักษะและความสามารถของตนสูงเกินไป

    แบบสอบถามยังสามารถใช้แบบฟอร์มได้ การสัมภาษณ์เบื้องต้นหรือการสัมภาษณ์ข้อดีของการสัมภาษณ์มากกว่าแบบสอบถามคือการมีการติดต่อสดกับผู้สมัคร ในการบันทึกผลลัพธ์ จะใช้แผ่นประเมินพิเศษ ซึ่งผลการประเมินความสามารถบางอย่างของผู้สมัครจะถูกบันทึกในรูปแบบของจุดที่แน่นอน

    นี่เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือก และอาจเป็นความผิดพลาดร้ายแรงหากละเลย

    เนื่องจากกระบวนการนี้ใช้เวลานาน จึงดำเนินการในขั้นตอนสุดท้ายของการคัดเลือก เมื่อมีผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างจำนวนน้อย

    เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์และตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงเพิ่มเติม ให้เริ่มเพิ่มคอลัมน์ "ข้อมูลอ้างอิงทางวิชาชีพ" ลงในแบบสอบถาม

    1. เตรียมรายการคำถามสำหรับผู้มีโอกาสเป็นผู้แนะนำ

    โดยจะรวบรวมตามตำแหน่งงานว่างที่เสนอให้กับผู้สมัคร รายการคำถามที่ใช้:

    ผู้สมัครทำงานที่ร้านอาหารของคุณมานานแค่ไหนแล้ว?

    เขาทำงานในตำแหน่งอะไร เขาทำหน้าที่อะไร?

    เขามีความสัมพันธ์แบบไหนในทีม - กับผู้ใต้บังคับบัญชา, เพื่อนร่วมงาน, ผู้บริหาร?

    คุณจะสังเกตจุดแข็งอะไรเป็นอันดับแรก?

    คุณจะสังเกตจุดอ่อนอะไรบ้างเป็นอันดับแรก

    ทำไมเขาถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน?

    คุณจะจ้างเขาอีกครั้งหรือไม่หากได้รับโอกาสนี้ เพราะเหตุใด

    สไตล์ความเป็นผู้นำของเขาคืออะไร?

    ตำแหน่งใดที่เหมาะกับเขา?

    เขามีความสำเร็จในบริษัทของคุณหรือไม่?

    คุณสามารถบอกอะไรเราเกี่ยวกับเขาได้อีกบ้าง?

    2. จำเป็นต้องโน้มน้าวผู้แนะนำถึงความสำคัญของการประเมินตามวัตถุประสงค์ของผู้สมัคร และคำพูดของเขาจะถูกเก็บเป็นความลับ ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา ควรค้นหาว่าบุคคลนั้นสบายใจที่จะตอบคำถามหรือไม่และเขามีเวลาสำหรับเรื่องนี้หรือไม่ คุณควรขอตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง

    3. จำเป็นต้องค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างผู้สมัครและผู้แนะนำ

    หากผู้สมัครระบุเพื่อนของเขา บทวิจารณ์ของพวกเขาไม่น่าจะเป็นกลาง

    5. คุณไม่ควรจำกัดตัวเองให้พูดคุยกับผู้แนะนำเพียงคนเดียว

    ข้อมูลเชิงลบและเชิงบวกใดๆ เกี่ยวกับผู้สมัครที่ได้รับจากผู้แนะนำหนึ่งรายจะต้องได้รับการยืนยันจากบุคคลอื่นอย่างน้อยหนึ่งคน มิฉะนั้นมีความเป็นไปได้สูงที่จะได้รับข้อมูลเท็จ

    6. จำเป็นต้องใช้ความสามารถของคุณเองเพิ่มเติมเพื่อค้นหาข้อมูลอ้างอิง

    บุคคลที่มีชื่อเสียงในธุรกิจ นายจ้างรู้จักดี และความคิดเห็นที่เขาไว้วางใจสามารถให้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือที่สุดได้

    ผู้จัดการยังโทรหาบริษัทที่ผู้สมัครทำงานโดยตรงและสัมภาษณ์พนักงานบางคนด้วย ยิ่งคุณพูดคุยกับผู้คนมากเท่าไร คุณก็ยิ่งมีแนวคิดเกี่ยวกับผู้สมัครที่เป็นกลางมากขึ้นเท่านั้น

    ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการเตรียมรายชื่อผู้แนะนำสำหรับผู้สมัครแต่ละคนโดยอิสระ วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงความปรารถนาตามธรรมชาติของผู้สมัครที่จะแนะนำเฉพาะคนที่ชอบเขาและใครจะให้คำวิจารณ์ที่ดี

    4. การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายและการตัดสินใจ

    ในขั้นตอนสุดท้ายนี้ คุณมักจะต้องพูดคุยกับผู้สมัครสูงสุดสองหรือสามคนที่แย่งชิงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และบางครั้งก็ต้องพูดคุยกับผู้เข้ารอบสุดท้ายเพียงคนเดียว หน้าที่ของผู้จัดการคือตัดสินใจเลือกขั้นสุดท้ายและตัดสินใจจ้างพนักงาน

    การปรับตัว- เป็นขั้นตอนการแนะนำพนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่ง

    ตามกฎแล้วแผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดทำแผนการปรับตัวสำหรับพนักงานแต่ละประเภท แต่ไม่จำเป็นเลยที่ร้านอาหารแต่ละแห่งจะต้องมีแผนดังกล่าว ในกรณีนี้ ผู้จัดการควรคิดว่าใครจะมอบหมายขั้นตอนในการแนะนำผู้เชี่ยวชาญใหม่ให้เข้ารับตำแหน่ง เพื่อช่วยให้พวกเขาปรับตัว พนักงานเสิร์ฟที่เพิ่งจ้างใหม่จะได้รับมอบหมายให้เป็นผู้จัดการหรือพนักงานเสิร์ฟที่มีประสบการณ์มากมาย โดยปกติจะเรียกว่าพนักงานดังกล่าว ที่ปรึกษา.

    การเลือกที่ปรึกษาควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบ นี่ไม่ใช่แค่คนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งมีความรู้และทักษะการปฏิบัติที่ดี ซึ่งรู้ประวัติและประเพณีของร้านอาหาร แต่ยังเป็นคนที่มีอำนาจและความเคารพในทีมด้วย นอกจากนี้พี่เลี้ยงจะต้องมีทักษะการสอนเชิงปฏิบัติ

    การปรับตัวทางวิชาชีพนั้นแตกต่างกันไปสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ แต่การปรับตัวในองค์กร องค์กร และในชีวิตประจำวันจะเหมือนกันสำหรับทุกคน พี่เลี้ยงบอกพนักงานใหม่เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของระบบการทำงานของเขา แนะนำเขาให้รู้จักกับทีม อธิบายว่าใครและประเด็นใดดีที่สุดในการติดต่อ พูดคุยเกี่ยวกับประวัติศาสตร์และประเพณีของร้านอาหาร บรรทัดฐานบางประการของพฤติกรรม ปัญหาในชีวิตประจำวันเป็นอย่างไร ได้รับการแก้ไขแล้ว (เป็นธรรมเนียมที่จะต้องรับประทานอาหารกลางวันเมื่อใด , รับแบบฟอร์มได้ที่ไหน ฯลฯ) สิ่งต่าง ๆ ที่เห็นได้ชัดเจนตั้งแต่แรกเห็นช่วยให้บุคคลเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและไม่ลำบากและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ไม่จำเป็นมากมาย

    สำหรับการปรับตัวอย่างมืออาชีพนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานก่อนหน้าของบุคคลเป็นอย่างมาก ตัวอย่างเช่น ภัตตาคารบางแห่งชอบจ้างพนักงานเสิร์ฟที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานในร้านอาหารอื่น ในกรณีนี้ หน้าที่ของพี่เลี้ยงจะรวมถึงการฝึกอบรมผู้มาใหม่ในงานนี้ด้วย พนักงานเสิร์ฟที่มีประสบการณ์ทำงานในร้านอาหารอื่นถึงแม้จะน้อยก็จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมเช่นกัน เนื่องจากมาตรฐานการบริการที่นำมาใช้ในสถานประกอบการที่แตกต่างกันมีความแตกต่างกันอย่างมาก นี่คือสาเหตุที่เจ้าของภัตตาคารจำนวนมากชอบจ้างพนักงานเสิร์ฟที่ไม่มีประสบการณ์ โดยเชื่อว่าการสอนบุคคลนั้นง่ายกว่าการฝึกอบรมใหม่

    5. พนักงาน

    การประเมินผลงานพนักงานจัดเลี้ยง

    การประเมินผลคือผลตอบรับจากพนักงานและผู้จัดการซึ่งเป็นหนทางหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจ

    สิ่งนี้ใช้กับวิชาชีพเชิงสร้างสรรค์โดยเฉพาะ เนื่องจากงานของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการทำงานในที่สาธารณะ การจัดงานสาธารณะ การแสดง และกิจกรรมคอนเสิร์ต สำหรับการประเมินรายบุคคล สามารถใช้สิ่งต่อไปนี้: แบบสอบถามการประเมิน แบบสอบถามตัวเลือกที่กำหนด วิธีการประเมินสถานการณ์ชี้ขาด ระดับการสังเกตพฤติกรรม และวิธีการแผนภูมิระดับมืออาชีพ

    แบบสอบถามการประเมินประกอบด้วยชุดคำถามหรือคำอธิบายที่เป็นมาตรฐานซึ่งสอดคล้องกับข้อกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่ง แบบสอบถามสำหรับตัวเลือกที่กำหนดจะรวมถึงคุณลักษณะหลักของงานและคะแนนผลลัพธ์ของพฤติกรรม วิธีการประเมินตามสถานการณ์ที่เด็ดขาดเกี่ยวข้องกับการที่ผู้ประเมินต้องเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ “ถูกต้อง” และ “ไม่ถูกต้อง” ในสถานการณ์เฉพาะ ผลการประเมินสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกบันทึกไว้ในสมุดบันทึก ซึ่งต่อมาจะถูกนำไปใช้ในการประเมินผลิตภาพแรงงาน ผู้จัดการมักจะใช้วิธีนี้

    วิธี Professionalogram คือการวิเคราะห์งานของพนักงาน โดยเน้นที่งานหลัก ผลลัพธ์ และกระบวนการ

    แผนภาพวิชาชีพประกอบด้วยคุณลักษณะเชิงพรรณนาของกิจกรรม การประเมินเชิงปริมาณขององค์ประกอบของกิจกรรม และไซโคแกรม

    ลักษณะเชิงพรรณนาของกิจกรรม ได้แก่ คำอธิบายแบบพาราเมตริก (โครงสร้างห้องสมุด เป้าหมายและวัตถุประสงค์ กิจกรรมหลัก) คำอธิบายทางสัณฐานวิทยา (อุปกรณ์การทำงาน สถานที่ทำงาน องค์ประกอบหลักของกิจกรรม ฯลฯ ); คำอธิบายการทำงาน (ลำดับการดำเนินงาน “เทคโนโลยีการดำเนินการ” ตารางการทำงานและการพักผ่อน การโต้ตอบและการสื่อสาร)

    เมื่อใช้วิธีการจำแนกประเภท พนักงานทุกคนจะได้รับการกระจายตามเกณฑ์ทั่วไปหนึ่งเกณฑ์จากดีที่สุดไปแย่ที่สุด วิธีการจำแนกประเภททางเลือกเป็นการเปรียบเทียบพนักงานแต่ละคนด้วยกัน จำนวนครั้งทั้งหมดที่คนงานทำได้ดีที่สุดจะถือเป็นระบบการจัดอันดับโดยรวม

    การเลือกวิธีการประเมินรายบุคคลและกลุ่มที่ใช้นั้นพิจารณาจากจำนวนพนักงานขององค์กรที่ทำงานที่มีเนื้อหาคล้ายกันหรือโดยความจำเป็นในการประเมินคุณสมบัติของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญสำหรับบางพื้นที่และประเภทของกิจกรรมขององค์กร ผลการประเมินจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อเตรียมการนำเสนอสำหรับพนักงาน

    การประเมินบุคลากรทำให้คุณสามารถศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานสำหรับกิจกรรมที่พวกเขาทำ เพื่อระบุระดับศักยภาพในการประเมินโอกาสในการเติบโตทางอาชีพและความก้าวหน้าในงาน

    วิธีปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

    เพื่อเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน จึงเสนอให้เสนอแพ็คเกจค่าตอบแทน

    คำว่า “แพ็คเกจค่าตอบแทน” รวมค่าตอบแทนและผลประโยชน์ทุกประเภทที่พนักงานได้รับจากบริษัท การพัฒนาแพ็คเกจค่าตอบแทนต่างๆ สำหรับพนักงานทุกประเภทที่ระบุไว้ในบริษัทถือเป็นหนึ่งในงานเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

    องค์ประกอบของแพ็คเกจค่าตอบแทนต้องตรงตามความต้องการของพนักงานและมีความสมดุลเป็นอันดับแรก ก่อนที่จะรวมค่าตอบแทนประเภทนี้หรือประเภทนั้นไว้ในแพ็คเกจค่าตอบแทน จำเป็นต้องวิเคราะห์คุณลักษณะของทีมอย่างรอบคอบ

    แพ็คเกจค่าตอบแทนที่จำเป็นคือชุดผลประโยชน์ที่ประการแรกจำเป็นสำหรับพนักงานในการทำงานเนื่องจากกิจกรรมเฉพาะของเขาและประการที่สองทำให้เขาได้รับผลประโยชน์ที่จับต้องได้

    แพ็คเกจค่าตอบแทนประกอบด้วย:

    1. ส่วนคงที่ (คงที่) ของเงินเดือน:

    เงินเดือนพื้นฐาน (อัตราภาษี);

    การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะถาวร (เช่น สำหรับคุณสมบัติพิเศษที่เกินข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย)

    2. รายได้ส่วนที่ผันแปรได้:

    คณะกรรมการ;

    การชำระเงินอื่นที่คล้ายคลึงกัน

    3. สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม

    4. ความเป็นไปได้ของการรวมไว้ในแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุขึ้นอยู่กับผลงาน

    5. ทางเลือก โปรแกรมบำนาญ และออมทรัพย์

    6. การชำระเงินอื่นๆ

    ในบริษัทขนาดใหญ่ แนวโน้มหลักในการสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทนคือการเพิ่มสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมและผลตอบแทนที่ไม่เป็นรูปธรรมในระบบการให้รางวัลโดยรวม นโยบายทางสังคมที่พัฒนาแล้วมีอยู่ในบริษัทเหล่านั้นที่ให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ และตามประสบการณ์แสดงให้เห็น พวกเขากลายเป็นผู้มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จสูงสุดในธุรกิจของตน

    นั่นคือเหตุผลที่เสนอให้แนะนำแพ็คเกจค่าตอบแทนเพิ่มเติมโดยเฉพาะสำหรับพนักงานเสิร์ฟและบาร์เทนเดอร์เนื่องจากผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการทำงานของบุคลากรประเภทนี้ ด้วยการให้สวัสดิการเพิ่มเติม คุณสามารถเพิ่มความสนใจของพนักงานในการทำงานและคุณภาพของการบริการได้

    เมื่อคำนึงถึงข้อมูลการสำรวจแล้ว แพ็คเกจค่าตอบแทนควรประกอบด้วย:

    อาหารฟรีหรือส่วนลดสำหรับผลิตภัณฑ์ขององค์กรนี้

    ส่งฟรีถึงบ้าน.

    นอกจากนี้ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงาน จึงเสนอให้แนะนำประเภทคุณสมบัติสำหรับพนักงานเสิร์ฟ แต่ละอันดับที่สูงขึ้นจะต้องจ่ายมากกว่าอันดับล่าง

    ข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

    ข้อเสนอ

    ผลที่คาดว่าจะได้รับ

    กิจกรรมเพื่อสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

    วัตถุประสงค์ของการจัดงานคือเพื่อรวมทีมและสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างพนักงาน จากนั้นพนักงานแต่ละคนจะไม่เพียงแต่เข้าใจบทบาทของตนอย่างชัดเจนในประเด็นร่วมเท่านั้น แต่ยังรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีมเดียวอีกด้วย

    แนะนำประเภทคุณสมบัติสำหรับผู้จัดการ

    สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพ การปรับปรุงคุณภาพการบริการ ซึ่งหมายถึงการเพิ่มผลกำไรของบริษัท

    กรอกแพ็คเกจค่าตอบแทนเพิ่มเติม:

    อาหารฟรี

    จัดส่งถึงบ้านฟรี

    พนักงานมีความสนใจในการทำงานจึงปรับปรุงคุณภาพการบริการ

    การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร

    อัตรากำไรของร้านอาหารขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมพนักงานโดยตรง

    รูปแบบการฝึกอบรมพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการฝึกอบรมภาคปฏิบัติก็คือการฝึกอบรม

    การฝึกอบรมเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่พนักงานไม่เพียงแต่ได้รับความรู้ใหม่เท่านั้น แต่ยังสามารถฝึกฝนในเกมเล่นตามบทบาทได้อีกด้วย กล่าวคือ รวบรวมไว้ในรูปแบบของทักษะการปฏิบัติเฉพาะ ขณะเดียวกันผู้ฝึกสอนก็สร้างบรรยากาศความปลอดภัยทางจิตใจให้กับนักเรียนโดยเฉพาะ ซึ่งช่วยให้ผู้คนได้ลองพฤติกรรมใหม่ๆ โดยไม่ต้องกลัวว่าจะเกิดข้อผิดพลาดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในกระบวนการเรียนรู้

    ปัญหาที่ได้รับการแก้ไขระหว่างการฝึกอบรมกับบุคลากรในสายงาน:

    การพัฒนามาตรฐานการบริการองค์กรเชิงปฏิบัติ

    ความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับเมนู รายการไวน์ กฎการเสิร์ฟ และคุณสมบัติของอาหาร

    ฝึกทักษะการสื่อสารกับแขก

    ปลูกฝังความสามารถในการรับรู้ประเภทของอารมณ์และบุคลิกภาพของลูกค้า

    การพัฒนาทักษะในการให้บริการลูกค้าที่ “ยากลำบาก” และการดำเนินการในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน

    มีเพียงผู้เชี่ยวชาญภายในองค์กรเท่านั้นที่สามารถฝึกอบรมพนักงานในมาตรฐานการบริการที่เป็นที่ยอมรับ และปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ในสถานประกอบการที่กำหนด การฝึกอบรมบาร์เทนเดอร์และพนักงานเสิร์ฟดำเนินการโดยผู้จัดการ เชฟ และบาร์เทนเดอร์อาวุโส แต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมขั้นตอนหนึ่ง:

    1) ผู้จัดการสอนบาร์เทนเดอร์และพนักงานเสิร์ฟถึงกฎของพฤติกรรมในร้านกาแฟกับผู้มาเยี่ยมและภายในทีมงาน

    2) พ่อครัวสอนเมนูให้บริกร;

    3) บาร์เทนเดอร์อาวุโสจะสอนบาร์เทนเดอร์ฝึกหัดถึงวิธีเตรียมค็อกเทลทั้งหมดและแนะนำให้พวกเขารู้จักกับรายการไวน์

    เมื่อเข้างาน ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ในการทำงาน (ซึ่งจะต้องศึกษาในช่วง 2 สัปดาห์แรกของการทำงาน หลังจากนั้นจึงสอบผ่านให้ผู้จัดการทราบ

    หากผ่านการทดสอบ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับการฝึกอบรมหนึ่งวันกับเชฟขององค์กร โดยในระหว่างนั้นเขาจะพูดถึงคุณสมบัติของเมนู ให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับอาหารแต่ละจาน และเสนอสถานการณ์เกมต่างๆ ให้กับพนักงานเสิร์ฟ ที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะในการสื่อสารกับผู้เยี่ยมชม หนึ่งสัปดาห์ต่อมา เด็กฝึกหัดก็สอบเมนูอีกครั้งให้เชฟฟัง

    หากสอบผ่านทั้งหมด ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นพนักงานเสิร์ฟ

    หลังจากที่บาร์เทนเดอร์ผ่านการทดสอบของผู้จัดการแล้ว ก็จะได้รับการฝึกอบรมสองสัปดาห์จากบาร์เทนเดอร์อาวุโสในการเตรียมค็อกเทล กาแฟ และทำความคุ้นเคยกับรายการไวน์ หลังจากนั้นเขาจะสอบผู้จัดการร้านอาหารและบาร์เทนเดอร์อาวุโส หากผลสอบเป็นบวก ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งบาร์เทนเดอร์

    เขาพูดอย่างชัดเจนเป็นพิเศษเกี่ยวกับเรื่องนี้ แอนตัน นาซารอฟ,ผู้จัดการแบรนด์ของ บริษัท Svarog ครูที่ผ่านการรับรองของ English School of Wine WSET โดยทั่วไปสาระสำคัญของคำพูดมีดังนี้ ขณะนี้บทบาทของแรงงานทางปัญญาในการทำงานของบุคลากรเพิ่มมากขึ้น พนักงานของสถานประกอบการจัดเลี้ยงไม่เพียงแต่จะต้องสามารถให้บริการได้เท่านั้น แต่ยังต้องสื่อสารด้วย แนวทางวิชาการในการฝึกอบรมบุคลากรด้านบริการเกี่ยวข้องกับการสอนความรู้และทักษะพื้นฐาน และไม่มีอะไรเพิ่มเติม เพื่อเป็นทางเลือกที่ก้าวหน้ามากขึ้น จึงมีการเสนอแนวทางที่ใช้ชื่อที่ยุ่งยากว่า "Competence-Based" นอกเหนือจากหลักสูตรการฝึกอบรมมาตรฐานแล้ว ภายในกรอบของแนวทางนี้ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมยังได้รับการสอนทักษะการสื่อสารบางอย่างอีกด้วย และเน้นที่การพัฒนาส่วนบุคคล แนวทางที่ยึดตามความสามารถเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่ การพัฒนาความสามารถพิเศษ ความสามารถทางสังคม และความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง การไตร่ตรองทางวิชาชีพ แนวทางนี้ตั้งอยู่บนหลักการของความชัดเจน ซึ่งแตกต่างจากการศึกษาเชิงวิชาการที่เน้นการบรรยายอย่างเป็นทางการ ซึ่งโรงเรียนวิชาการมีความผิด องค์ประกอบที่สำคัญของแนวทางตามความสามารถคือการเน้นการพัฒนาทักษะการสื่อสาร การพัฒนาความสามารถในการพูดคุยเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ในภาษาที่ผู้บริโภคเข้าใจได้ กระบวนการศึกษาแบ่งออกเป็นโมดูล วงจรบล็อกความหมายที่สมบูรณ์ ซึ่งมีส่วนช่วยในการดูดซึมทักษะที่ได้รับอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น
    คอนสแตนติน ซูคาเชฟเชฟของเครือร้านอาหาร “Two Sticks” กล่าวในสุนทรพจน์กล่าวถึงความพร้อมของเขาในการฝึกอบรมผู้มาใหม่โดยตรงที่สถานประกอบการ “Two Sticks” ซึ่งเป็นสถานประกอบการในเครือ มีพื้นฐานและประสบการณ์ในการฝึกอบรมพนักงาน: มีการจัดชั้นเรียนต้นแบบและการฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม ในระหว่างการสนทนา มีการกล่าวถึงความแตกต่างบางประการที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของการเรียนรู้เชิงประจักษ์ที่เกิดขึ้นโดยตรงในสถานประกอบการ การฝึกอบรมดังกล่าวถูกผลักดันให้อยู่ในกรอบเฉพาะของสถาบันเฉพาะเจาะจงซึ่งไม่ใช่การพึ่งพาตนเองได้
    มีการให้ข้อโต้แย้งต่อไปนี้เพื่อสนับสนุนการฝึกอบรมทางวิชาการ: หน้าที่คือให้ความรู้ทางทฤษฎีที่หลากหลายแก่นักเรียน (พ่อครัวหรือนักเทคโนโลยีน่าจะรู้พื้นฐานของจุลชีววิทยาและเคมีเป็นอย่างดี) มีอิทธิพลต่อการพัฒนาส่วนบุคคล และทักษะการปฏิบัติ ควรได้รับระหว่างการปฏิบัติในสถานประกอบการ
    ผู้เข้าร่วมประชุมรวมทั้งผู้แทนสถาบันการศึกษาต่างแสดงความพร้อมที่จะร่วมมือกับสถาบันอาชีวศึกษาและช่วยพัฒนาบุคลากรวิชาชีพ

    “ฉันพร้อมที่จะพาเด็กๆ เกือบจะตั้งแต่วันแรกที่เข้าพักในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางและฝึกอบรมพวกเขาทันที” Kirill SUKHOCHEV เชฟของเครือร้านอาหาร Dve Palochki กล่าว - ในอนาคตอันใกล้นี้ เราจะสร้างสถานที่ฝึกอบรมของเราเอง และงานนี้จะถูกเผยแพร่ แน่นอนว่าตอนนี้ความต้องการบุคลากรเริ่มรุนแรงน้อยลงกว่าก่อนเกิดวิกฤติ แต่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่ดีและมีมโนธรรมมากขึ้น ดังนั้น เราจะให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมของพวกเขามากที่สุด”

    ในเมืองของเรามีองค์กรที่สอนอาชีพเชฟเกือบมาจากโรงเรียน ตัวอย่างที่เด่นชัดของงานดังกล่าวคือโรงเรียนสอนทำอาหาร "My Taste Life" การฝึกอบรมและการฝึกอบรมผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดเลี้ยงสาธารณะดำเนินการในเมืองบนพื้นฐานของสถาบันการศึกษาระดับสูง วิทยาลัย โรงเรียนอาชีวศึกษา และศูนย์หลักสูตร (สถาบันอูฟาแห่งมหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐรัสเซีย, วิทยาลัยการค้าและเศรษฐกิจอูฟา, โรงเรียนอาชีวศึกษาระดับสูงของอูฟา หมายเลข 136 ศูนย์ฝึกอบรมและหลักสูตรการจัดเลี้ยงสาธารณะแห่งสาธารณรัฐบัชคอร์โตสถาน ศูนย์ความเป็นเลิศด้านการทำอาหาร "Pyshka-exclusive")

    เจ้าหน้าที่สภาเทศบาลเมืองแนะนำนักเคลื่อนไหวของ "สมาคมภัตตาคาร" ที่สร้างขึ้นใหม่เพื่อดึงดูดบริษัทจัดเลี้ยงให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และลงมือร่วมกัน
    ผลจากการประชุมโต๊ะกลม จึงมีมติเกิดขึ้น ในนั้น "สมาคมภัตตาคาร" เชิญองค์กรที่สนใจทั้งหมดเตรียมยื่นอุทธรณ์ต่อสถาบันการศึกษาของเมืองโดยขอให้คำนึงถึงความต้องการและความปรารถนาของพวกเขาเมื่อฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญให้ทำงานในอุตสาหกรรมอาหาร ร่วมกับโครงสร้างเมือง พัฒนาและนำระบบอิสระมาปฏิบัติในการประเมินกิจกรรมขององค์กรธุรกิจร้านอาหารตามการเสนอชื่อหมวดหมู่ เพื่อเพิ่มศักดิ์ศรีในวิชาชีพของพ่อครัว แม่ครัว พนักงานเสิร์ฟ และบาร์เทนเดอร์ จัดการแข่งขันทักษะวิชาชีพทั่วเมืองโดยเปิดโอกาสให้ผู้ชนะการแข่งขันได้พัฒนาระดับในสถาบันการศึกษาของประเทศ งานชั่วคราว. การขาดแคลนและการหมุนเวียนของพนักงานการขาดความเป็นมืออาชีพของพนักงานธรรมดาเป็นปัญหาบุคลากรที่รุนแรงที่สุดในธุรกิจร้านอาหารของรัสเซีย
    “นายจ้างต้องการผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมทำงานในสถานประกอบการของตน” Svetlana Borovik ผู้อำนวยการสถาบันการศึกษาแห่งรัฐ NPO KK Trade Lyceum No. 75 กล่าว - พวกเขาไม่ได้คำนึงว่าร้านอาหารหรือร้านกาแฟแต่ละแห่งจะมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะนำมาพิจารณาในการฝึกอบรมขั้นพื้นฐาน ท้ายที่สุดแล้ว นักเรียนจะได้รับการฝึกอบรมตามมาตรฐานที่กำหนด ดังนั้นเราจึงเสนอร้านอาหารและร้านกาแฟเพื่อเปลี่ยนไปใช้รูปแบบความร่วมมือตามสัญญา เมื่อพวกเขาสั่งให้เราฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญบางคนและอำนวยความสะดวกในการฝึกอบรมโดยจ่ายค่าหลักสูตรพิเศษเพิ่มเติม เรามีโอกาสที่จะแนะนำสาขาวิชาการศึกษาที่มีความสำคัญสำหรับการทำงานในร้านอาหารแห่งใดแห่งหนึ่ง มีช่างฝีมือและเครื่องมือที่มีประสบการณ์สำหรับสิ่งนี้ แต่น่าเสียดายที่มีบริษัทจัดเลี้ยงเพียงไม่กี่แห่งที่เห็นด้วยกับความสัมพันธ์ดังกล่าว เกี่ยวกับคุณภาพของการฝึกอบรม
    กรมสามัญศึกษาและวิทยาศาสตร์แห่งดินแดนครัสโนดาร์เชื่อว่าสถานการณ์ในคูบานกับบุคลากรในอุตสาหกรรมจัดเลี้ยงสาธารณะนั้นไม่สำคัญเท่ากับในภูมิภาคอื่น ๆ ของรัสเซีย ในสถาบันการศึกษา 55 แห่ง นักเรียนประมาณหกพันคนได้รับความรู้และทักษะการปฏิบัติในวิชาชีพกุ๊ก เชฟทำขนม พนักงานเสิร์ฟ และบาร์เทนเดอร์ เด็กเหล่านี้จำนวนมากจะศึกษาต่อในสถาบันการศึกษาและมหาวิทยาลัยเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาระดับอาชีวศึกษาขั้นพื้นฐานแต่ละแห่งในภูมิภาคมีพันธมิตรทางสังคม กล่าวคือ นายจ้างซึ่งมีข้อตกลงร่วมกันเพื่อให้นักศึกษาได้ฝึกงานและจ้างงานผู้สำเร็จการศึกษาต่อไป ในปี 2550 ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาประถมศึกษา 66% ได้งานทำอย่างแม่นยำอันเป็นผลมาจากการจัดการของ PU และ lyceums ตามนโยบายที่มีความสามารถของความร่วมมือกับนายจ้าง อาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในอุตสาหกรรมจัดเลี้ยงในภูมิภาคนี้คืออาชีพกุ๊ก พนักงานเสิร์ฟ และบาร์เทนเดอร์

    การฝึกอบรมพ่อครัวและพนักงานเสิร์ฟในระดับสูงได้รับการยืนยันจากรางวัลจากการแข่งขันทุกรายการของรัสเซียและการแข่งขันทักษะวิชาชีพระดับภูมิภาคซึ่งนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษาจาก Kuban ชนะ ตัวอย่างเช่นในปี 2550 ในการแข่งขันศิลปะการทำอาหาร All-Russian ในมอสโกตัวแทนของโรงเรียนอาชีวศึกษาหมายเลข 76 ในเมืองโซชีได้อันดับที่ 5 จากผู้เข้าร่วมการแข่งขัน 40 คนอย่างมีเกียรติ

    แต่อย่างที่คุณทราบ ตัวบ่งชี้คุณภาพการศึกษาคือระดับเฉลี่ยโดยรวม ไม่ใช่ความสำเร็จส่วนบุคคลของนักเรียนที่เก่งที่สุด วิทยานิพนธ์นี้ได้รับการยืนยันจากความคิดเห็นข้างต้นของเจ้าของภัตตาคาร ความจำเป็นในการใช้แนวทางใหม่ในกระบวนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดเลี้ยงสำหรับอุตสาหกรรมการจัดเลี้ยงนั้นเกินกำหนดมานานแล้ว สถาบันการศึกษาในรัสเซียด้วยเหตุผลหลายประการยังไม่สามารถจัดหาผู้สำเร็จการศึกษาตามจำนวนการฝึกอบรมที่มีคุณภาพที่ต้องการให้กับตลาดได้ ถึงเวลาเปลี่ยนมาตรฐานการฝึกอบรมและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการในตลาดบริการจัดเลี้ยง ด้วยการรวมประสบการณ์ชั้นนำของโลกเข้ากับประเพณีศิลปะการทำอาหารรัสเซียที่ดีที่สุดจึงจำเป็นต้องตรวจสอบหลักสูตรและนำไปให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของธุรกิจร้านอาหารสมัยใหม่ และแน่นอนว่าจำเป็นต้องปรับปรุงภาพลักษณ์ของโรงเรียนอาชีวศึกษาและสถานศึกษาและสามารถทำได้โดยการแก้ปัญหาด้วยการสนับสนุนด้านวัสดุด้วยการเลือกผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งอาจารย์พร้อมค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับงานของพวกเขา
    ศูนย์ทรัพยากร ในปีหน้ากรมสามัญศึกษาและวิทยาศาสตร์ของดินแดนครัสโนดาร์วางแผนที่จะใช้ประโยชน์สูงสุดจากประสบการณ์ของหนึ่งในสถาบันการศึกษาที่ดีที่สุดสำหรับการศึกษาสายอาชีพระดับประถมศึกษาใน Kuban โดยสร้างศูนย์ทรัพยากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมใน อุตสาหกรรมร้านอาหาร เรากำลังพูดถึง Krasnodar professional lyceum หมายเลข 75 ในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2550 สถาบันการศึกษาแห่งนี้จะฉลองครบรอบ 70 ปี

    หลังจากสำเร็จการศึกษาแล้ว 80% ของนักเรียนของเรายังคงทำงานพิเศษต่อไป” Svetlana Borovik ผู้อำนวยการ Lyceum กล่าว - เรารู้เรื่องนี้ได้อย่างไร? ในแต่ละองค์กรที่ติดต่อเรา เราจะทำข้อตกลงในการจ้างงานผู้สำเร็จการศึกษา สถานศึกษาของเราจะให้ข้อมูลกิจกรรมต่างๆ แก่แผนกการศึกษาเป็นประจำ และบทความสำคัญประการหนึ่งของรายงานนี้คือเปอร์เซ็นต์ของการจ้างงานของนักศึกษา ผู้ชายมักจะได้งานในบริษัทที่พวกเขาฝึกงาน ส่วนใหญ่อยู่ในครัสโนดาร์แม้แต่ผู้ที่มาศึกษาจากภูมิภาคต่าง ๆ ของภูมิภาค มีผู้สำเร็จการศึกษาจากพื้นที่รอบนอกเพียง 10% เท่านั้นที่กลับคืนสู่หมู่บ้านบ้านเกิดของตน ในครัสโนดาร์ เด็ก ๆ หางานทำในอาชีพที่พวกเขาได้รับจากสถานศึกษา - พวกเขาได้งานเป็นแม่ครัว พนักงานเสิร์ฟ บาร์เทนเดอร์ และในร้านอาหาร ร้านกาแฟ และโรงอาหาร (ทางการแพทย์ สถาบันการศึกษา) พวกเขาได้รับเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ - ตั้งแต่ 7,000 รูเบิลขึ้นไป เราได้สร้างฐานข้อมูลนายจ้างที่ให้ความร่วมมือกับเรามากที่สุด ซึ่งช่วยในการจ้างงานของผู้สำเร็จการศึกษาด้วย เราสามารถยกตัวอย่างความร่วมมือที่ประสบความสำเร็จกับสถานประกอบการจัดเลี้ยงในครัสโนดาร์ตามสัญญา ตัวอย่างเช่น สำหรับร้านอาหารของศูนย์รวมความบันเทิง Aquatoria เราได้ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ 18 คนตามคำสั่งพิเศษ บริษัท ไม่จำเป็นต้องผ่านการฝึกอบรมคนเหล่านี้เนื่องจากพวกเขาคุ้นเคยกับข้อมูลเฉพาะของสถานประกอบการจัดเลี้ยงที่พวกเขาจะไปทำงานล่วงหน้าในระหว่างการฝึกงาน องค์กรต่างๆ สามารถมาหาเราได้ในช่วงที่มีการสอบวัดคุณสมบัติ และรับสมัครผู้สำเร็จการศึกษาในอนาคตเพื่อฝึกงาน 1.5 เดือนตามด้วยการจ้างงาน เรายินดีที่จะยอมรับเงื่อนไขความร่วมมือใดๆ กับนายจ้าง นอกจากนี้ เรายังแนะนำองค์ประกอบระดับภูมิภาคในโปรแกรมการฝึกอบรมนักเรียนเป็นประจำ ตัวอย่างเช่น เราฝึกอบรมโดยใช้โปรแกรมบูรณาการ ภายในหนึ่งปีกับเก้าเดือน นักเรียนจะได้รับอาชีพกุ๊ก พนักงานเสิร์ฟ และบาร์เทนเดอร์ ในอนาคตเด็ก ๆ สามารถลองทำงานฝีมือและเลือกสิ่งที่พวกเขาชอบได้ และนี่ก็ไม่เลวสำหรับองค์กรเช่นกัน: ผู้เชี่ยวชาญระดับสากลมีค่าเสมอ การสำรวจพบว่า 64% ของบริษัทในมอสโกและ 63% ของบริษัทในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กมีโปรแกรมการฝึกอบรมของตนเองสำหรับบุคลากรในสายงาน และ 55% ของมอสโกและ 75% ขององค์กรในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กที่เข้าร่วมในการทบทวนใช้นโยบายดังกล่าวเพื่อ เจ้าหน้าที่สำนักงาน

    6. การวิเคราะห์สถานะของนโยบายบุคลากรและปัญหาหลักในช่วงเวลาที่กำหนด

    ปัญหาบุคลากรในช่วงวิกฤต

    สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลง จำนวนผู้สมัครเกินจำนวนนายจ้าง ทัศนคติต่อการทำงานเปลี่ยนไป - ความภักดีเพิ่มขึ้น ผู้คนเริ่มยึดมั่นในงานของตน มีความเป็นไปได้ที่ในแง่นี้ บทบาทเชิงบวกบางอย่างของวิกฤตจะปรากฏขึ้น ซึ่งจะเป็นประโยชน์ไม่เพียงแต่กับนายจ้างเท่านั้น ซึ่งการลดความคาดหวังเงินเดือนถือเป็นข่าวดี (การลดลงตามพอร์ทัล Headhunter คือประมาณ 20 -30%) แต่ยังสำหรับผู้บริโภคด้วย ความจริงก็คือมีสถานการณ์เกิดขึ้นซึ่งไม่สามารถหางาน "เป็นเวลาหนึ่งเดือน" ได้อีกต่อไปและการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น (อุปทานจากผู้สมัครเกินความต้องการจากนายจ้าง) บังคับให้ผู้คนต้องรับผิดชอบมากขึ้นและพัฒนาอย่างมืออาชีพ
    อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่สะดวกสบายเช่นนี้สำหรับนายจ้างจะไม่คงอยู่ตลอดไป: Valentina Pilipenko ประธานสหภาพแรงงานกล่าวว่ายังมีข้อมูลเกี่ยวกับข้อมูลประชากรจนถึงปี 2025 ซึ่งเราสามารถสรุปเกี่ยวกับความจำเป็นในการแนะแนวอาชีพได้ในขณะนี้ ดังนั้น เพื่อไม่ให้ประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรขาดการบริการ ที่ร้านอาหาร Royal Beach บนเกาะ Krestovsky พวกเขาหารือเกี่ยวกับปัญหาบุคลากรในอุตสาหกรรมของตน ในเมืองนี้มีร้านกาแฟและร้านอาหารไม่น้อย แต่วิกฤตการณ์ทางการเงินได้บังคับให้ผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้มองหลาย ๆ อย่างแตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ตามที่ผู้อำนวยการของบริษัท Headhunter ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ระบุว่าในปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับค่าตอบแทนสูงได้ลดความคาดหวังด้านเงินเดือนลงเกือบ 20 เปอร์เซ็นต์ และพนักงานเสิร์ฟทั่วไปก็พร้อมที่จะทำงานโดยได้รับเงินเดือนที่น้อยกว่าก่อนเกือบ 30 เปอร์เซ็นต์ ครั้งวิกฤติ

    ปัญหาบุคลากรและความผิดพลาดในการบริหารจัดการ

    รายการสถานการณ์ที่สมบูรณ์ที่สุดที่สร้างความปวดหัวให้กับพนักงานบริการที่เกี่ยวข้องกับความไม่ซื่อสัตย์ของนายจ้างได้รับจาก กริกอรี บาบาไรกา, ประธานสมาคมบาร์เทนเดอร์เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ตามที่เขาพูด รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดของการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไม่ถูกต้องคือการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในการสัมภาษณ์ (ค่าแรงต่ำ ขาดการขนส่งตามสัญญา) การขาดแพ็คเกจทางสังคม ค่าปรับ การขาดอาหารอย่างเป็นทางการเมื่อมีการเปลี่ยนงาน ใช้เวลาประมาณ 12 ชั่วโมง ขาดการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลา ( รวมถึงการฝึกอบรมผู้มาใหม่) การเลิกจ้างโดยธรรมชาติ การขาดงานส่วนตัวและการประชุม ญาติและเพื่อนที่ไม่รู้ว่าจะทำงานในสถานประกอบการด้านอาหารได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้บริหาร แนวทางแก้ไข: การสร้างสหภาพแรงงาน การทำงานของหน่วยงานกำกับดูแลที่ละเอียดยิ่งขึ้น
    ในการกล่าวสุนทรพจน์ วาเลนตินา ปิลิเพนโกมีคำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับความจำเป็นและยังมีคำถามอีกว่าจำเป็นต้องมี "บัญชีดำ" ซึ่งเป็นฐานข้อมูลของคนงานไร้ยางอายสำหรับนายจ้างหรือไม่ มีการแสดงความคิดเห็นว่า "บัญชีดำ" เป็นวิธีปฏิบัติที่เป็นอันตราย: บุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงได้และไม่ทำซ้ำข้อผิดพลาดที่เขารวมอยู่ในรายการ นอกจากนี้ "บัญชีดำ" มักจะกลายเป็นเครื่องมือที่นายจ้างชำระคะแนนกับลูกจ้างที่เขามีความเกลียดชังเป็นการส่วนตัว

    ปัญหาหลักคือพนักงานไร้ยางอาย อย่างที่เขาว่ากัน สิ่งที่เราปกป้องก็คือเรามี ทุกคนแก้ไขปัญหานี้ด้วยวิธีของตนเอง Irina VINOKUROVA ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเครือร้านอาหารตกปลาแห่งรัสเซียกล่าวว่าเครือร้านอาหารของเธอได้พัฒนารูปแบบการคัดเลือกบุคลากรของตนเอง โดยมีเป้าหมายเพื่อดึงดูดพนักงานที่ภักดีต่อบริษัท

    “ถ้าเราเห็นว่าแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวของผู้สมัครคือเงิน นั่นก็ไม่ใช่คนของเรา พนักงานที่ปลอดภัยสำหรับบริษัทคือคนมีอาชีพ เขาไม่จำเป็นต้องมี “รอยดำ” ในประวัติของเขา เขามุ่งมั่นที่จะเป็นมืออาชีพ” เธอกล่าว นอกจากนี้ยังมีการพูดถึง "เครื่องหมายดำ" หรือที่เจาะจงกว่านั้นคือเกี่ยวกับ "บัญชีดำ" แนวคิดนี้เผยแพร่มานานแล้ว แต่ยังไม่พบรูปแบบทางกฎหมายที่ถูกต้อง - รายการดังกล่าวผิดกฎหมาย และไม่น่าเป็นไปได้ที่พวกเขาจะถูกกฎหมาย - ผู้เชี่ยวชาญกลัวอย่างถูกต้องว่าคนที่ตกเป็นเหยื่อของการไม่เป็นมืออาชีพ แต่อาจเกิดความขัดแย้งส่วนตัวกับนายจ้างได้

    ดังนั้นพวกเขาจึงละทิ้งการล็อบบี้สำหรับแนวคิดนี้ โดยตกลงที่จะใช้วิธีการแบบเก่าที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว: เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการเพียงการโทรไม่กี่ครั้งไปยังนายจ้างคนก่อนของผู้สมัครเพื่อค้นหาชื่อเสียงของฝ่ายหลัง ท้ายที่สุดแล้วโลกก็อย่างที่ทราบกันดีว่ามีขนาดเล็ก

    การหมุนเวียนของพนักงาน

    การทำงานในธุรกิจจัดเลี้ยงยุคใหม่ไม่ใช่เรื่องง่าย บางทีการหมุนเวียนของพนักงานอาจอธิบายได้ด้วยความจริงที่ว่าพ่อครัวและแม่ครัวจำนวนมากไม่สามารถทนต่อจังหวะการทำงานและปริมาณงานได้ หากต้องการอยู่ในอาชีพนี้เป็นเวลานานคุณจะต้องรักมันจริงๆ
    นักเรียนส่วนใหญ่มาทำงานเป็นพนักงานเสิร์ฟ นั่นคือคนที่ทำงานเวลาว่างจากการเรียน ชอบสื่อสารกับผู้คน บรรยากาศในห้องโถงที่ร่าเริง ดนตรี แถมยังจ่ายเงินอีกด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่งงานนี้มักทำโดยมือสมัครเล่น ผู้ที่ศึกษาอาชีพพนักงานเสิร์ฟอย่างมีสติพยายามที่จะไม่อยู่ในตำแหน่งนี้เป็นเวลานานและพยายามประกอบอาชีพเช่นผู้จัดการห้องโถงและสถานที่ของพนักงานเสิร์ฟจึงถูกยึดครองโดยคนใหม่ มาถึงการรับสมัครที่ไม่มีประสบการณ์ อาจฟังดูแปลกที่ผู้คนขาดมาตรฐานทางศีลธรรมและแนวคิดที่จำเป็นเกี่ยวกับความซื่อสัตย์และความเหมาะสม ในหลายกรณีไปทำงานในร้านอาหารสาธารณะโดยหวังว่าจะได้รับรายได้ที่เหมาะสมอย่างรวดเร็วที่นั่น นั่นเป็นเหตุผลที่พวกเขาโกงและโกง

    ภัตตาคารหลายแห่งแสดงความเห็นว่า "ความคิดบานบาน" กำลังขัดขวางไม่ให้พวกเขาแก้ไขปัญหาด้านบุคลากร นโยบายบุคลากรของเราแตกต่างจากนโยบายบุคลากรในภูมิภาคอื่นๆ ความจริงก็คือระบบการจัดการที่เข้มงวดซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตามวินัยซึ่งมีระบบค่าปรับและรางวัลนั้นไม่ได้หยั่งรากอย่างดีในคูบาน สำหรับพนักงานของร้านอาหาร Krasnodar หลายแห่ง สิ่งสำคัญคือพวกเขารู้สึกสบายใจที่จะทำงานร่วมกัน การปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในองค์กรอย่างเข้มงวดไม่เหมาะสำหรับพวกเขา เจ้าของภัตตาคารต่างสังเกตถึงความเชื่องช้าและความเฉื่อยชาของชาวใต้ในที่ทำงานตลอดจนปัญหาเกี่ยวกับแรงจูงใจ: ไม่มีความปรารถนาที่จะก้าวขึ้นสู่อาชีพการงานหรือเติบโตอย่างมืออาชีพ แม้ว่านี่จะเป็นประเด็นที่ถกเถียงกันก็ตาม

    การตรวจสอบยังแสดงให้เห็นว่าจากผลของปี 2550 ในบรรดาผู้จัดการอาวุโส (พ่อครัว ผู้ช่วยเชฟ และพ่อครัวอาวุโส) มีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำที่สุด (ในมอสโกตัวเลขนี้คือ 20.23% ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - 12.5 %) จากการสำรวจของบริษัทต่างๆ พบว่ามีอัตราการลาออกของผู้เชี่ยวชาญ (พ่อครัว พ่อครัวทำขนม พนักงานเก็บเงิน) และพนักงานบริการ (ผู้ดูแลระบบและผู้ดูแลห้องพัก บริกร บาร์เทนเดอร์) ค่อนข้างสูง - จาก 38.34% เป็น 66.78% ขึ้นอยู่กับ ระดับของตำแหน่ง (ดูตารางที่ 2)

    กำหนดการ 2

    แม้จะมีปัญหาที่ชัดเจนเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน แต่ผู้นำบริษัทจำนวนมากก็เข้าใจความจริงที่ว่าผู้คนเติบโตเกินระดับของตนและลาออกจากบริษัทอื่น

    การขาดแคลนบุคลากร

    หัวหน้าสถาบันอาชีวศึกษายืนยันว่าก่อนหน้านี้ก่อนที่จะสำเร็จการศึกษาจากผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ครั้งต่อไปพวกเขาจะต้องโฆษณาในหนังสือพิมพ์ให้กับนายจ้าง ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ร้านอาหาร ร้านกาแฟ และโรงอาหารได้หันไปเรียนโรงเรียนอาชีวศึกษาและโรงเรียนต่างๆ เมื่อพวกเขาต้องการขยายจำนวนพนักงาน

    จากการสังเกตของเรา ขณะนี้มีการขาดแคลนพนักงานจัดเลี้ยงโดยทั่วไปอย่างมาก ไม่ต้องพูดถึงบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม” Valeria Belavina ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเครือร้านอาหาร Lyubo-Dorogo LLC กล่าว - มีการสังเกตสถานการณ์ที่ยากลำบากโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับบุคลากรในสายงาน (บริกร บาร์เทนเดอร์): เกือบไม่มีพนักงานใหม่คนใดที่มีประสบการณ์การทำงาน ดังนั้นพวกเขาจึงได้รับทักษะที่จำเป็นจากเราแล้ว สำหรับคนทำงานในครัว สถานการณ์จะเป็นดังนี้: พ่อครัวที่เข้ามาทำงานมีความเข้าใจที่คลุมเครือเกี่ยวกับรูปแบบการดำเนินงานขององค์กรจัดเลี้ยงสมัยใหม่ (เช่น การปฏิบัติตามคำสั่งซื้อหลายรายการพร้อมกัน) ดังนั้นพวกเขาจึงเข้ารับการฝึกงานด้านการผลิตภายใต้คำแนะนำ ของพี่เลี้ยงที่มีประสบการณ์

    เงินเดือน

    จากผล "การทบทวนค่าจ้าง ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ในกลุ่มธุรกิจจัดเลี้ยงสาธารณะ" ที่ดำเนินการโดย AVENIR ในปีที่ผ่านมา ระดับเงินเดือนของเชฟ ผู้ช่วยเชฟ และผู้ปรุงอาหารอาวุโสในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กได้เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 20%. ระดับรายได้ในตำแหน่งอื่นๆ เพิ่มขึ้นในอัตราที่ช้าลง (ดูแผนภูมิที่ 1)

    ในขณะเดียวกัน ความแตกต่างของรายได้ของเชฟที่มีประสบการณ์การทำงานที่แตกต่างกันอาจอยู่ในช่วง 10.5 ถึง 27% หรือมากกว่านั้น ดังนั้นในมอสโกเงินเดือนของพ่อครัวที่มีประสบการณ์ไม่เกินสองปีจะอยู่ที่โดยเฉลี่ย 32,120 - 35,000 รูเบิล ต่อเดือน. เงินเดือนเฉลี่ยของเพื่อนร่วมงานที่มีระดับมืออาชีพสูงกว่าและประสบการณ์การทำงานสองปีคือ 40,725 - 45,000 รูเบิล ต่อเดือนขึ้นไป

    ครั้งที่สอง. ภาคปฏิบัติ: การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์

    1. กิจกรรมของบริษัทในโลก

    ประเทศแรกที่ร้านอาหารของ McDonald's เปิดนอกสหรัฐอเมริกาคือแคนาดา เหตุการณ์สำคัญของบริษัทเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2510 นับจากนี้เป็นต้นไปเรื่องราวของการพิชิตดาวเคราะห์โลกเริ่มต้นขึ้นโดย บริษัท ที่มีซุ้มสีทองสองอันซึ่งเป็นสัญลักษณ์ที่ผู้อยู่อาศัยในประเทศต่างๆ ทั่วโลกรู้จักเกือบทั้งหมด ปัจจุบันมีร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดมากกว่า 1,000 แห่งในแคนาดา

    หลังจากผ่านไป 14 ปี ร้านอาหารของแมคโดนัลด์ก็ข้ามมหาสมุทรและไปปรากฏในประเทศต่างๆ เช่น เยอรมนี ฝรั่งเศส ญี่ปุ่น ออสเตรเลีย และอังกฤษ จำนวนร้านอาหารในประเทศยุโรปและออสเตรเลียเกิน 700 แห่ง และในญี่ปุ่นมีร้านแมคโดนัลด์ประมาณ 2,500 แห่ง FBO ของญี่ปุ่นจำนวนมากอธิบายได้ด้วยขนาดที่เล็ก เช่น McDonald's ญี่ปุ่นแห่งแรกที่เปิดเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2514 ครอบครองพื้นที่เพียง 150 ตารางเมตร เมตร เมื่อเปรียบเทียบแล้ว ร้านอาหารบนจัตุรัส Pushkinskaya ในมอสโก ครอบคลุมพื้นที่มากกว่า 7,000 ตารางเมตร เมตร หกประเทศที่ระบุไว้ข้างต้นคิดเป็นประมาณ 80% ของรายได้จากกิจกรรมร้านอาหารในมูลค่าการค้าต่างประเทศทั้งหมดของบริษัท

    ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตลาดท้องถิ่นและประเพณีของผู้คนที่อาศัยอยู่ในประเทศ McDonald's พัฒนาเมนูพิเศษ ดังนั้นในอินเดีย บิ๊กแมคจึงทำมาจากเนื้อแกะ และในอิสราเอลไม่มีเมนูอาหารที่ทำจากนม และร้านอาหารต่างๆ เปิดให้บริการเพียง 6 วันต่อสัปดาห์ ส่วนวันเสาร์เป็นวันหยุดราชการ ในซาอุดิอาระเบีย ห้ามใช้รูปภาพไอดอล ดังนั้นจึงไม่มีรูปภาพของโรนัลด์ แมคโดนัลด์บนโปสเตอร์และอาคารร้านอาหาร นอกจากข้อจำกัดต่างๆ แล้ว เมนูของแต่ละประเทศยังอาจรวมถึงผลิตภัณฑ์ของบริษัทที่ไม่ใช่ของแท้อีกด้วย ในแคนาดาและอิตาลี นอกจากแซนด์วิชแล้ว ยังมีการขายพิซซ่าอีกด้วย

    สำหรับทุกประเทศทั่วโลก การเปิดร้านอาหารแมคโดนัลด์แห่งแรกถือเป็นช่วงเวลาสำคัญในชีวิตของประเทศ ร้านอาหารที่เปิดในยุโรปตะวันออกและจีนดึงดูดลูกค้าเข้าคิวยาวหลายไมล์ในวันแรก ดังนั้น ในมอสโกในปี 1990 มีการเสิร์ฟผู้มาเยี่ยมชมมากกว่า 30,000 คน ร้านอาหารในปรากและวอร์ซอซึ่งเปิดในปี 1992 ให้บริการผู้มาเยี่ยมชมคนละ 35,000 คนในวันแรกของการเปิด และแมคโดนัลด์ในกรุงปักกิ่งในปี 1992 เดียวกันก็ยอมรับคำสั่งซื้อจากมนุษย์มากกว่า 40,000 คน . ในตะวันออกกลาง ธุรกิจฟาสต์ฟู้ดเปิดดำเนินการมาตั้งแต่ปี 1993 องค์ประกอบหลักของการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทนอกสหรัฐอเมริกาคือพันธมิตรในท้องถิ่นที่เชื่อถือได้ซึ่งมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการสร้างเครือข่ายร้านอาหาร โครงการที่มีความคล่องตัวในการเตรียมผลิตภัณฑ์และให้บริการผู้เยี่ยมชม เมนูดั้งเดิมของ McDonald ซึ่งเป็นเครื่องหมายการค้าที่มีชื่อเสียง รวมถึงการปฏิบัติตามกฎและมาตรฐานทั้งหมดที่กำหนดโดยพี่น้อง McDonald และ Ray Kroc

    2. งานเป็นไปตามฤดูกาล:

    บริษัทแมคโดนัลด์ไม่สนใจพนักงานที่ยื่นใบลาออกทันทีในวันแห่งความรู้ บริษัทต้องการพนักงานที่จะทำงานเป็นเวลานานเพื่อตอบสนองความต้องการของแขก ไม่ใช่ 2-3 เดือน ร้านอาหารของแมคโดนัลด์จึงมีตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งทำให้คุณสามารถรวมเข้ากับการเรียนได้ บริษัทธุรกิจใดๆ ต่างก็สร้างการคาดการณ์ในอนาคต ดังนั้นการที่แรงงานลดลงอย่างมากจะส่งผลให้การหมุนเวียนของบริษัทลดลง และส่งผลให้กำไรของบริษัทโดยรวมลดลงด้วย

    นอกจากนี้บริษัทจะใช้เวลากับพนักงานใหม่เพื่อการฝึกอบรม เอกสารทางกฎหมาย เงินค่าเครื่องแบบ เพื่อว่าในที่สุดพนักงานซึ่งหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน (2 เดือน) เท่านั้นจะรู้สึกสบายใจและรับมือกับ ความลำบากและความยากลำบากของงานก็จะจากไป สำหรับพนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงานและได้รับป้ายขาว จะมีการเพิ่มอัตรารายชั่วโมง 15% และโบนัสเพิ่มเติมจากบริษัทสำหรับการทำงานตามมาตรฐานการทำงานบางอย่าง อาหารกลางวันฟรีเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมในการทำงานในร้านอาหาร เพื่อว่าหลังจากเรียนเสร็จเมื่อมาทำงาน ก็สามารถทานของว่างได้

    3. อายุการจ้างงาน:

    บริษัทแมคโดนัลด์รับสมัครพนักงานอายุ 16 ปีขึ้นไปเพื่อทำงานในร้านอาหารของตนในฐานะสมาชิกทีม นี่เป็นเพราะกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ซึ่งอายุการทำงานเริ่มต้นที่ 16 ปี บางทีเมื่อเวลาผ่านไป เกณฑ์ขั้นต่ำอาจมีการแก้ไขสำหรับผู้ที่ต้องการทำงานอย่างเป็นทางการตั้งแต่อายุยังน้อย แต่ตอนนี้สามารถทำงานในรัสเซียได้ตั้งแต่อายุ 16 ปีเท่านั้น

    นอกเหนือจากข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานแล้ว การจ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี ก็ไม่ก่อให้เกิดผลกำไรสำหรับ McDonald's ด้วยเหตุผลบางประการ ดังนั้นสำหรับคนงานผู้เยาว์ (อายุ 16-17 ปี) จึงมีปัญหาทางกฎหมายมากมาย และมีข้อจำกัดมากมายในการกำหนดตารางการทำงานและตำแหน่งงานที่จัดขึ้น พวกเขาพยายามที่จะไม่กักตัวผู้เยาว์หลังเวลา 22:00 น. และนำไปไว้ที่เครื่องบันทึกเงินสดเพราะพวกเขามีความรับผิดชอบต่อเงินที่ไม่มีตัวตนและหากในระหว่างการคำนวณใหม่มีเงินไม่เพียงพอที่เครื่องบันทึกเงินสดพวกเขาจะไม่สามารถเขียน หมายเหตุถึงพนักงานรายย่อย นอกจากนี้พนักงานดังกล่าวสามารถลาออกได้โดยเขียนใบแจ้งยอดล่วงหน้า 3 วัน ไม่ใช่ล่วงหน้า 14 วัน เช่น พนักงานที่มีอายุเกิน 18 ปี และจะหาคนใหม่ได้ยาก

    แน่นอนว่ามีข้อยกเว้นในการจ้างผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี แต่ค่อนข้างหายาก เนื่องจากส่วนใหญ่เป็นคนงานตามฤดูกาลซึ่งจะเติมช่องว่างในตารางหากมีคนงานบนพื้นไม่เพียงพอ

    4. เครื่องแบบพนักงาน:

    ปัจจุบัน บริษัท McDonald's กำลังดำเนินการทดลองในร้านอาหารบางแห่งเพื่อแทนที่เสื้อเชิ้ตลายสก็อตด้วยเสื้อยืดแขนสั้นธรรมดาที่มีโลโก้บริษัท McDonald's (สัญลักษณ์บริษัท - ซุ้มสีทองสองอันจะอยู่ที่ไหล่ขวาของพนักงานในมุม 90 องศา คือนอนตะแคง) เสื้อยืดโปโลสำหรับพนักงานจะเป็นสีส้ม สำหรับอาจารย์ผู้สอนจะเป็นสีม่วง เสื้อผ้าของผู้บริหารจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ เสื้อลายจะคงอยู่ และสีของกางเกงจะเปลี่ยนไปเล็กน้อย

    การเปลี่ยนเครื่องแบบแบบเก่ามุ่งเป้าไปที่การดึงดูดทรัพยากรแรงงานใหม่ ดังนั้น เสื้อผ้ารูปแบบใหม่จะมีสไตล์สปอร์ตที่ดูอ่อนเยาว์มากขึ้น อย่างไรก็ตาม วัสดุที่ใช้เย็บเครื่องแบบจะยังคงเป็นวัสดุสังเคราะห์ ดังนั้นพนักงานจะไม่รู้สึกสบายมากนักเมื่อต้องรับภาระหนักๆ บนร่างกายระหว่างการฝึกแบบเข้มข้น แต่จะตรงกันข้าม นอกจากนี้เครื่องแบบดังกล่าวจะไม่ดูน่าประทับใจนักสำหรับผู้ใหญ่ที่เริ่มมีขนาดใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ ในร้านอาหารของแมคโดนัลด์ นอกจากการเปลี่ยนเสื้อผ้าตัวนอกแล้ว พวกเขายังจะเปลี่ยนหมวกจากกระบังหน้าเป็นหมวก (หมวกเบสบอล) หมวกเบสบอลที่ก่อนหน้านี้อยู่ที่ศูนย์กระจายสินค้ารถยนต์ ทำให้เกิดการร้องเรียนจากคนงานเป็นจำนวนมาก เนื่องจาก... กระบังหน้าแบบยาวทำให้ยากต่อการดูคำสั่งซื้อบนจอภาพ และเนื่องจากลักษณะที่ปิดของผ้าโพกศีรษะ จึงต้องสวมไว้บนศีรษะเพียงเล็กน้อย

    5. อาชีพ:

    การทำงานที่ McDonald's เป็นโอกาสในการเติบโตอย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้น และภายใน 2-3 ปี คุณจะได้เป็นผู้บริหารร้านอาหารในเครือแห่งหนึ่ง สาเหตุของการเพิ่มขึ้นของอาชีพในช่วงเวลาสั้น ๆ เกิดจากการหมุนเวียนของบุคลากรในทุกตำแหน่งจำนวนมากรวมถึงการเปิดร้านอาหารใหม่ที่ต้องการพนักงาน โดยปกติแล้วพนักงานที่มีประสบการณ์จะถูกโอนย้ายไปให้พวกเขาพร้อมกับการเลื่อนตำแหน่ง

    เป็นการยากที่จะบอกว่านักอาชีพที่ McDonald’s ควรมีคุณสมบัติอย่างไร เพราะ... โดยพื้นฐานแล้ว ผู้อำนวยการร้านอาหารและผู้ช่วยจะเป็นผู้ตัดสินใจเรื่องโปรโมชั่น โดยปกติแล้วการตัดสินใจจะทำบนพื้นฐานของอัตนัยซึ่งไม่ใช่ตัวบ่งชี้หลักเสมอไปซึ่งเป็นการปฏิบัติหน้าที่ในระดับสูงในงานที่ทำ ตามที่ผู้จัดการกล่าวไว้ ผู้ที่เป็นผู้นำได้ดีกว่างานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หากพนักงานไม่เพียงรับมือกับความรับผิดชอบของตนเองเท่านั้น แต่ยังช่วยงานที่สถานีใกล้เคียงได้ก็มีแนวโน้มว่าเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งใน 3 ปี (ถ้ามี) เนื่องจากพนักงานดังกล่าวกรอกช่องว่างในกำหนดการและขาดบุคลากรที่มีประสบการณ์ ให้บริการผู้เข้าชมร้านอาหาร ดังนั้นผู้ที่มีทักษะในการสื่อสารที่พัฒนามากกว่าการทำงานหนักจึงสามารถก้าวไปสู่จุดสูงสุดในอาชีพการงานได้

    การตัดสินใจเลื่อนขั้นของผู้กำกับยังไม่เพียงพอ ผู้สมัครรับตำแหน่งใหม่จะต้องฟังการบรรยายหลายครั้งแล้วจึงเขียนแบบทดสอบ โดยขึ้นอยู่กับผลการตัดสินใจในการโอนไปยังตำแหน่งใหม่ การทดสอบครอบคลุมความรู้เกี่ยวกับประวัติบริษัท มาตรฐานการปฏิบัติงาน การบริหารงานบุคคล และการจัดการปัญหากับผู้เยี่ยมชม

    แต่ไม่ใช่ทุกอย่างจะเป็นบวกนัก การเลื่อนตำแหน่งเป็นสิ่งที่ดีมาก แต่ในขณะเดียวกันความรับผิดชอบก็เพิ่มขึ้นอย่างมากและเงินเดือนเพิ่มขึ้น 10-15% นอกจากนี้ผู้จัดการภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถโอนไปยังร้านอาหารใดก็ได้ซึ่งมักจะอยู่ห่างจากบ้าน และผู้จัดการรุ่นเยาว์ที่กำลังพยายามพิสูจน์บางสิ่งบางอย่างกับใครบางคนสามารถเอาชนะโรคไข้ดาราได้ เพราะ... สำหรับพวกเขาส่วนใหญ่ ประสบการณ์ในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาถือเป็นครั้งแรกของพวกเขา ดังนั้นผู้ประกอบอาชีพบางคนจึงสูญเสียเพื่อนร่วมงานที่ดีจำนวนมากที่พวกเขาเริ่มต้นอาชีพด้วยที่เคาน์เตอร์และปั๊มน้ำมัน

    นอกเหนือจากที่เขียนไว้ข้างต้น ข้อเสียประการหนึ่งของระบบการทำงานของแมคโดนัลด์สำหรับตำแหน่งระดับสูงคือตำแหน่งงานที่ไม่มั่นคงในบริษัท ผู้จัดการทุกระดับ เช่น พนักงานทั่วไป สามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงการละเมิดมาตรฐานเล็กน้อย แม้ว่าบุคคลนั้นจะมีประสบการณ์การทำงานในบริษัทมากกว่า 10 ปีก็ตาม

    ด้านกลับของการเพิ่มขึ้นทั้งหมดคือการดาวน์เกรดซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก ในกรณีของการเลื่อนตำแหน่ง หากมีคนทำงานให้เขาเป็นเวลาหลายเดือน พวกเขาอาจถูกลดตำแหน่งเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานเพียงครั้งเดียว: การหมุนเวียนตัวจับเวลาสำหรับผลิตภัณฑ์หรือการตัดจำหน่ายจำนวนมาก

    6. โครงการผู้จัดการ-ฝึกหัด

    สำหรับผู้ที่ต้องการประกอบอาชีพในร้านอาหารแมคโดนัลด์ มีโครงการฝึกอบรมการจัดการพิเศษที่เรียกว่า Trainee Manager โปรแกรมนี้ดีเพราะใน 1 ปี คุณสามารถเป็นหนึ่งในผู้ช่วยผู้อำนวยการร้านอาหารและสร้างรายได้ดีเกือบจะในทันที โดยไม่ต้องค่อยๆ ก้าวข้ามลำดับชั้นของแมคโดนัลด์ทั้งหมด โดยเริ่มจากสมาชิกของทีมงานร้านอาหารและในที่สุดก็กลายเป็นผู้อำนวยการของ ร้านอาหารบางแห่งหลังจาก 5-7 ปี

    บริษัทได้เสนอข้อกำหนดอะไรบ้างสำหรับผู้สมัครโครงการ Manager-Trainee:

    บุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือนักศึกษาชั้นปีที่ 4-5 ที่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาแล้ว

    สัปดาห์การทำงานเต็ม (40 ชั่วโมง)

    ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น ทักษะการสื่อสารสูง คุณภาพความเป็นผู้นำ

    ความสามารถในการทำงานเป็นทีม เปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

    มีความรู้ภาษาอังกฤษดี

    หากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดข้างต้นทั้งหมด เขาจะต้องเข้ารับการสัมภาษณ์กับภัณฑารักษ์ของโปรแกรมนี้ หากมีการตัดสินใจเชิงบวกเกี่ยวกับผู้สมัคร จะมีการมอบหมายที่ปรึกษาส่วนตัวให้กับผู้จัดการฝึกหัด และการฝึกอบรมภายใต้โครงการนี้จะจัดขึ้นที่ร้านอาหารแห่งหนึ่งในมอสโก ในระหว่างการฝึกอบรมผู้สมัครตำแหน่งผู้ช่วยร้านอาหารคนที่สองจะได้รับความรู้ทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติในสาขา:

    นโยบายและมาตรฐานของแมคโดนัลด์

    สามารถใช้อุปกรณ์การผลิตได้อย่างเหมาะสม

    ทักษะในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ให้เป็นผู้สอน

    ทักษะในการจูงใจและการบริหารงานบุคคลในฐานะผู้จัดการ

    ทักษะในการสื่อสารกับผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารและการแก้ปัญหาของพวกเขา

    พื้นฐานของกฎหมายแรงงานและข้อเสนอผลประโยชน์ทางสังคมสำหรับพนักงานร้านอาหาร

    ว่าจ้างบุคลากรและวางแผนเวลาทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

    โปรแกรม Manager-Trainee มีหลายระดับ การเปลี่ยนจากระดับหนึ่งไปสู่ระดับที่สูงกว่าจะดำเนินการโดยการผ่านการทดสอบและชั้นเรียน ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการตัดสินใจเมื่อผู้สมัครมีความสมบูรณ์ของโปรแกรมเพิ่มเติม หากผู้สมัครไม่สามารถแสดงผลการทดสอบที่ต้องการได้ เขาจะถูกถอดออกจากโปรแกรมและยังคงอยู่ในตำแหน่งที่เขาประสบความสำเร็จในระหว่างโครงการ จากนั้นการเติบโตทางอาชีพของเขาในร้านอาหารก็อยู่ในระดับที่เท่าเทียมกับผู้ที่ไม่ได้เข้าร่วม ในโปรแกรมเช่น ผู้สมัครจะกลายเป็นพนักงานร้านอาหารธรรมดาๆ ในตอนท้ายของโปรแกรม โดยพิจารณาจากชั้นเรียนและการทดสอบที่เสร็จสิ้นก่อนหน้านี้ทั้งหมด จะได้รับการประเมินโดยรวมของความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัคร และจะมีการตัดสินใจที่จะมอบหมายให้เขาดำรงตำแหน่งผู้ช่วยคนที่สองในร้านอาหารของ McDonald

    7. พนักงานหลอกลวงผู้เยี่ยมชมหรือไม่?

    ผู้เยี่ยมชมร้านอาหารของ McDonald มากขึ้นเรื่อย ๆ เชื่อว่าพวกเขากำลังถูกพนักงานหลอกโดยบรรลุเป้าหมายของตนเองโดยไม่รวมผลิตภัณฑ์บางประเภทในถุงกระดาษพร้อมกับคำสั่งซื้อ แนวคิดเรื่องการหลอกลวงนั้นแพร่หลายโดยเฉพาะในหมู่ผู้ที่สั่งอาหารผ่านระบบ Mak-Auto ซึ่งพบว่าตนเองประหลาดใจอย่างไม่เป็นที่พอใจเมื่อขับรถออกจากร้านอาหารและเปิดบรรจุภัณฑ์ตามคำสั่ง บรรจุภัณฑ์อาจไม่มีซอสหรือแซนวิชแม้ว่าจะเจาะบนใบเสร็จรับเงิน แต่ในความเป็นจริงกลับขาดหายไป มีเพียงไม่กี่คนที่อยากกลับไปที่ร้านอาหารและก่อให้เกิดเรื่องอื้อฉาวเนื่องจากไม่มีซอสมะเขือเทศหรือแฮมเบอร์เกอร์ ดังนั้นผู้เยี่ยมชมยังคงรู้สึกขุ่นเคืองกับการบริการในร้านอาหารของ McDonald และทำให้พนักงานทุกคนและบริษัทไม่ไว้วางใจเพิ่มขึ้น

    หากเรามองปัญหานี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้น ก็ไม่สมเหตุสมผลเลยที่พนักงานจะหลอกลวงลูกค้าที่มาทานอาหารที่ร้าน เพราะ... ปริมาณของผลิตภัณฑ์ไม่อยู่ภายใต้การบัญชีทั้งหมดและไม่สมเหตุสมผลที่จะพยายามลดการสูญเสียของผลิตภัณฑ์ที่ตัดจำหน่ายก่อนหน้านี้ด้วยวิธีนี้ นอกจากนี้หากพนักงานไม่ได้รวมแซนวิชไว้ในคำสั่งซื้อ แต่เจาะผ่านเครื่องบันทึกเงินสดเครื่องบันทึกเงินสดจะคำนึงถึงต้นทุนและเงินของมันแล้วและพนักงานจะไม่สามารถนำเงินจำนวนนี้ไปเองได้ เพราะ เมื่อมีการคำนวณรายได้ของเขาสำหรับกะทำงานใหม่ จะมีการค้นพบการขาดแคลนและจะแสดงในไฟล์ของเขาเป็นหมายเหตุเกี่ยวกับนโยบายเงินสดของร้านอาหาร สาเหตุหลักที่ทำให้สินค้าที่สั่งขาดหายไปเกิดจากการไม่เอาใจใส่ของพนักงานหรือขาดทักษะและประสบการณ์ในการประกอบคำสั่งซื้ออย่างรวดเร็วและถูกต้อง ในร้านอาหารงานจะเข้มข้นมากจนบางทีก็เวียนหัวเพราะ... กำลังแรงงานไม่เพียงพอ พนักงานจึงต้องดำเนินการเพิ่มเติม ซึ่งจะมีแต่เพิ่มความเละเทะและลดคุณภาพของการบริการ

    8. งานภายในเพิ่มขึ้นเป็นสามเท่าอย่างไร

    หากคนแปลกหน้าพบว่าตัวเองอยู่ในสถานที่ทำงานของร้านอาหารแมคโดนัลด์ จะเป็นเรื่องยากมากสำหรับเขาที่จะเข้าใจกระบวนการทำงานเนื่องจากลักษณะการสื่อสารและการทำงานเฉพาะของพนักงานร้านอาหาร McDonald's เป็นสายพานลำเลียงที่พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเคร่งครัด ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้มาเยี่ยมชมจึงพึงพอใจภายในเวลาไม่กี่วินาที ฉันจะพยายามแยกย่อยงานสายพานลำเลียงในแง่ของความพึงพอใจของผู้เยี่ยมชม 100% ตามตำแหน่งงานที่พนักงานและผู้จัดการทำงาน

    พนักงานเก็บเงินหรือเคาน์เตอร์มีหน้าที่รับผิดชอบในการทักทายผู้มาเยี่ยมชม การรับ การรวบรวม การออกและการชำระเงินสำหรับการสั่งซื้อ ตลอดจนการกล่าวคำอำลากับลูกค้า

    อาจกำหนดหมายเลขที่สองหรือผู้รวบรวมคำสั่งซื้อให้กับพนักงานเก็บเงินซึ่งไม่ได้มีส่วนร่วมในการยอมรับและการชำระหนี้กับผู้เยี่ยมชม แต่จะรวบรวมเฉพาะรายการที่จำเป็นในลำดับที่ถูกต้องเท่านั้น กาลครั้งหนึ่งมีตัวเลขสองตัว ตัวแรกเก็บของร้อน (แซนวิช มันฝรั่ง พาย) และอีกตัวเก็บเครื่องดื่มและไอศกรีม

    ติดกับเคาน์เตอร์คือสถานีมันฝรั่งสำหรับเตรียมและบรรจุเฟรนช์ฟรายส์และมันฝรั่งสไตล์คันทรี่ พนักงานเก็บเงินและหมายเลขสองทุกคนได้รับการฝึกฝนให้ทำงานที่สถานีนี้ ดังนั้นบุคคลที่รับผิดชอบในตำแหน่งนี้จะปรากฏเฉพาะในช่วงเวลาที่มีผู้มาเยี่ยมชมหลั่งไหลเข้ามารับประทานอาหารที่ร้านอาหารมากที่สุดเท่านั้น

    คนทำงานในครัวพบว่ามีความท้าทายมากขึ้นเนื่องจากมีตำแหน่งงานเพิ่มมากขึ้น จึงมีสถานีสำหรับเตรียมแฮมเบอร์เกอร์ ชีสเบอร์เกอร์ และบิ๊กแมค เรียกว่าสถานี Rex-Mac ซึ่งเป็นสถานี Big Meat ที่ใช้เตรียมแซนด์วิชที่ซับซ้อนกว่า (Royals, McChickens, Big Tasties ฯลฯ) และสถานี Deep Frying ซึ่ง ไก่และเนื้อปลา นักเก็ต และพายเตรียมไว้ Rex-Mac และ Big Meat Station มีเครื่องปิ้งขนมปัง ปั๊มน้ำมัน และอุปกรณ์ย่างเนื้อ ในกรณีที่มีกิจกรรมเข้มข้น (มีผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารหลั่งไหลเข้ามาจำนวนมาก) อาจมีคนงาน 3 คนมาที่สถานีเพื่อเตรียมเกม ชีส และดอกป๊อปปี้: 1 คนสำหรับเครื่องปิ้งขนมปัง 1 คนสำหรับปั๊มน้ำมัน 1 คนสำหรับเตาย่าง คนละ 2 คน สำหรับการทอดและเนื้อชิ้นใหญ่ เพื่อเร่งกระบวนการเตรียมผลิตภัณฑ์

    เขาควบคุมงานในครัว - klikun - คนที่ยืนอยู่ด้านหลังหน่วยเหล็กพร้อมแซนด์วิชสำเร็จรูป (ถัง) และเก็บบันทึกผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่และผลิตภัณฑ์ที่จะสั่ง เขาแพ็คแซนด์วิชสำเร็จรูปและแจ้งให้แคชเชียร์ทราบถึงขั้นตอนการเตรียมสินค้าในกรณีที่ไม่มีสินค้า คลิกคุนเป็นผู้จัดการครัว

    ออโต้ดิสทริบิวชั่น หรือ หมากออโต้ ดำเนินธุรกิจให้บริการผู้มาเยี่ยมชมรถยนต์ ประกอบด้วย: หน้าต่างสำหรับรับคำสั่งซื้อ, หน้าต่างสำหรับชำระเงินสำหรับการสั่งซื้อ และหน้าต่างสำหรับรวบรวมและออกผลิตภัณฑ์ Mak-Avto สามารถมีพนักงานได้ตั้งแต่ 2 ถึง 5 คนขึ้นอยู่กับจำนวนรถยนต์ พนักงาน 1 คนสำหรับการรับและชำระเงินสำหรับคำสั่งซื้อและ 3 คนสำหรับการรวบรวมและออก

    เพื่อให้ร้านอาหารมีขั้นตอนการเตรียมสินค้าที่ราบรื่น มีพนักงานคลังสินค้า หรือ Delivery คอยติดตามกระบวนการลดจำนวนสินค้าประเภทต่างๆ และเติมประเภทปิดท้ายเป็นครั้งคราว

    พนักงานของห้องโถงมีส่วนร่วมในการทำความสะอาดสำนักงานและพื้นที่ส่วนกลาง (ห้องโถง ถนน) รวมทั้งแจกของที่ระลึกเล็กๆ น้อยๆ ที่มีสัญลักษณ์แมคโดนัลด์ให้กับเด็กเล็ก พนักงานต้อนรับของห้องโถงมีส่วนร่วมในการจัดงานปาร์ตี้สำหรับเด็กและในบางกรณีก็ทำหน้าที่เป็นผู้จัดการด้วย

    9. เหตุใดจึงมีคนไม่กี่คนที่เต็มใจทำงานด้านนี้?

    จากภายนอกอาจดูเหมือนว่าร้านอาหารของ McDonald's จ้างคนจำนวนมากในตำแหน่งที่เป็นไปได้ทั้งหมด แต่ในขณะเดียวกันพนักงานบริการก็ไม่สามารถรับมือกับนักท่องเที่ยวจำนวนมากที่ต้องการมีช่วงเวลาที่สนุกสนานและอร่อยกับกาแฟคาปูชิโน่หนึ่งแก้ว หรืออร่อยใหญ่ ทำไมทุกอย่างถึงซับซ้อนขนาดนี้?

    ขณะนี้บริษัทขาดแคลนแรงงานและทุนสำรองอย่างมาก เนื่องจาก... ในมอสโก มีงานทางเลือกมากมายสำหรับนักเรียนที่มีตารางเรียนที่ยืดหยุ่น ดังนั้นจึงมีทางเลือกมากมาย มีนักเรียนเพียงไม่กี่คนที่เลือก McDonald's เป็นงานแรกของพวกเขา แม้ว่าในความคิดของฉันในฐานะงานแรก McDonald's มีข้อได้เปรียบมากเมื่อเทียบกับงานที่มีความคล่องตัวน้อยกว่าและซ้ำซากจำเจมากกว่า

    กาลครั้งหนึ่งในระหว่างการก่อตั้งเครือร้านอาหารในรัสเซีย การทำงานที่ McDonald's รู้สึกเป็นเกียรติและน่าอิจฉามาก พวกเขาจ้างเฉพาะนักศึกษาผู้ใหญ่จากมหาวิทยาลัยมอสโกที่ดีเท่านั้น แต่ตอนนี้ไม่เป็นเช่นนั้น: พวกเขาจ้างเกือบทุกคนที่ต้องการได้งานทำ ทุกวันนี้เนื่องจากศักดิ์ศรีของการทำงานในบริษัทตกไปถึงระดับแท่น พวกเขาจึงเลือกหลายสิ่งหลายอย่างที่ไม่ใช่ของแมคโดนัลด์ โดยเชื่อว่าการทำงานในบริษัทหมายถึงการล้างพื้นและตะโกนเกี่ยวกับเครื่องบันทึกเงินสดฟรี แม้ว่าคนจะได้งาน แต่ในช่วง 2 สัปดาห์แรกเขาไม่ชอบอะไรเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน แต่มีแนวโน้มว่าเขาจะลาออกโดยรู้ว่านี่เป็นเพียงงานแรกของเขาโดยไม่ได้คิดถึงอนาคตเป็นพิเศษ เช่น จาก 20 คนที่เซ็นสัญญาจ้างงานในวันเดียว ภายในสิ้นปีนี้จะเหลือเพียง 3-4 คนเท่านั้น การหมุนเวียนของพนักงานในบริษัทสูงมาก

    โดยดึงความสนใจไปที่จำนวนโฆษณาที่ปรากฏทางโทรทัศน์ หนังสือพิมพ์ วิทยุ บนอินเทอร์เน็ตที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดพนักงานใหม่มาที่ร้านอาหาร แทนที่จะโฆษณาโปรโมชั่นใหม่หรือแซนด์วิชประเภทใหม่ มีกี่โฆษณาสำหรับการจ้างงานที่โพสต์ใน ร้านอาหารเอง นี่แสดงให้เห็นว่าบริษัทกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรอายุน้อย พนักงานในอนาคต และผู้จัดการจำนวนมาก แต่ก็ยังไม่มีการหลั่งไหลเข้ามาที่จำเป็น แน่นอนว่าบริษัทกำลังพยายามปิดร้านอาหารที่มีปัญหาด้วยการดึงดูดพนักงานจากภูมิภาคหรือสรรหาคนที่เป็นผู้ใหญ่มาทำงานที่แมคโดนัลด์ แต่นี่เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของจำนวนที่ต้องการซึ่งจำเป็นต่อความพึงพอใจ 100% ของผู้มาเยี่ยมชมที่มาเยี่ยมชม เพื่อทานอาหารในร้านอาหาร

    อาจดูตลก แต่พนักงานธรรมดาที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานหรือการศึกษาสามารถสร้างรายได้ประมาณ 15-20,000 รูเบิลต่อเดือนตามความเป็นจริงสำหรับ 160 ชั่วโมงทำงาน นอกจากนี้ยังมีโบนัสต่างๆ มากมาย เงินเพิ่ม อาหารกลางวันฟรี โอกาสในการทำงานและการเรียนร่วมกัน โอกาสในการเติบโตทางอาชีพ และยังมีโบนัสสำหรับการทำงานล่วงเวลาอีกด้วย ในความคิดของฉันเงินค่อนข้างดีสำหรับชายหนุ่ม แต่แม้แต่เป้าหมายที่สำคัญที่สุดในทุกกระบวนการทำงาน - รายได้ที่เป็นตัวเงิน - ก็ไม่สามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความปรารถนาที่จะไปทำงานใน บริษัท ที่มีชื่อเสียงระดับโลกและทั้งหมดเป็นเพราะ ชื่อเสียงของงานไม่สูงมาก

    10.ทำไมพวกเขาถึงไปทำงานในร้านอาหาร?

    สำหรับคนหนุ่มสาวที่เริ่มต้นอาชีพโดยไม่ได้รับการศึกษาระดับสูงหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ การหางานจริงจังในยุคของเราเป็นเรื่องยาก ดังนั้นงานแรกที่จะได้รับความอาวุโสและประสบการณ์ ร้านอาหารของแมคโดนัลด์จึงค่อนข้างเหมาะสม

    คุณสามารถรวมงานเข้ากับการเรียนได้อย่างง่ายดายเลือกชั่วโมงทำงานฟรีโดยไม่รบกวนการได้รับการศึกษาขั้นพื้นฐานหรือสาขาวิชาพิเศษ และหากคุณรวม 2 ปัจจัยนี้เข้าด้วยกันในชีวิตของคุณเป็นพิเศษ บริษัท จะมอบโบนัสเงินสดประมาณ 15,000 รูเบิลเป็นเวลาหกเดือนสำหรับการศึกษาที่ประสบความสำเร็จและการงานที่ดี

    ความใกล้ชิดจากบ้านไปที่ทำงานก็เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการเลือกสถานที่ทำงานแรกของคุณ สิ่งนี้ช่วยให้คุณจัดตารางกะของคุณยืดหยุ่นมากขึ้นและประหยัดเวลาในการขนส่ง

    ทีมงานอายุน้อยซึ่งส่วนใหญ่ทำงานในร้านอาหารถือได้ว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยชี้ขาดในการเลือกทำงานให้กับตัวตลกโรนัลด์ ข้อเท็จจริงนี้ช่วยให้คุณไม่เพียงแต่สนุกในการทำงานเท่านั้น แต่ยังได้เจอเพื่อนใหม่และคนรู้จักที่คุณสามารถสื่อสารด้วยได้ไม่เพียงแต่ระหว่างกะของคุณเท่านั้น

    ความเป็นไปได้ที่จะเติบโตอย่างรวดเร็วในอาชีพการงานแม้ว่าจะไม่ได้รับการยอมรับจากหลาย ๆ คนว่าเป็นปัจจัยชี้ขาด แต่ก็ยังมีสถานที่อยู่ในอนาคต พนักงานใหม่บางคนที่มีความโดดเด่นในการปฏิบัติงานจะกลายเป็นผู้สอนได้จริงในอีก 4-6 เดือน และหลังจากนั้นหนึ่งปี พวกเขาก็จะสามารถจัดการพนักงานที่เป็นตัวแทนจากผู้จัดการในระดับต่างๆ ได้แล้ว สิ่งนี้จะช่วยให้คุณมีความเข้าใจงานที่กว้างขึ้นและมีโอกาสได้งานที่จริงจังมากขึ้นในอนาคตนอกเหนือจากแมคโดนัลด์

    อาหารกลางวันฟรี ไม่ใช่ทุกบริษัทที่มีแนวปฏิบัติในการเลี้ยงอาหารพนักงานเหมือนกัน ซึ่งให้ข้อได้เปรียบที่สำคัญในการเลือกงาน

    การฝึกอบรมและเครื่องแบบฟรี - ฉันไม่รู้ว่าปัจจัยนี้สำคัญแค่ไหนสำหรับคนงานมือใหม่ แต่มีบริษัทเล็กๆ ที่รับเงินจากคนใหม่ เพื่อว่าเมื่อสิ้นสุดกระบวนการฝึกอบรม พวกเขาจะไม่ออกจากบริษัทเหล่านี้ ที่ McDonald's ทุกอย่างคือ ฟรี.

    ประกันสังคมจะช่วยให้คุณได้รับสิทธิประโยชน์ส่วนใหญ่ที่กำหนดไว้ภายใต้กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้บริษัทไม่มีค่าปรับเป็นเงินสำหรับสินค้าที่เสียหายอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงาน จำนวนสูงสุดที่พนักงานจะได้รับคือความคิดเห็นและบันทึกย่อในไฟล์ ในบริษัท พนักงานทุกคนจะต้องผ่านขั้นตอนการรับหนังสือทางการแพทย์ซึ่งจ่ายโดยร้านอาหารเอง ซึ่งยังคงอยู่กับพนักงานทุกคนหลังจากเลิกจ้าง

    ค่าจ้างแรงงานค่อนข้างเพียงพอสำหรับผู้ที่แทบไม่มีประสบการณ์การทำงาน และข้อดีของการทำงานที่แมคโดนัลด์ก็คือชั่วโมงของพนักงานทั้งหมด นาทีทั้งหมดที่ทำงานในร้านอาหารจะถูกนำมาพิจารณาในการจ่ายค่าจ้างด้วย เพราะ พนักงานทำงานบนบัตรที่คำนึงถึงชั่วโมงทำงาน เงินเดือนสำหรับพนักงานของ McDonald's ทั้งหมดจะถูกจัดทำดัชนีโดยประมาณตามอัตราเงินเฟ้อประจำปีในประเทศ นอกจากนี้ยังมีการรับรองภายในสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

    แต่ในความเป็นจริงแล้วคนที่ไปทำงานในร้านอาหารส่วนใหญ่มักจะไม่ได้มองหาอะไรที่ดีกว่านี้ เพราะพวกเขารู้ดีว่าการหางานที่ McDonald’s นั้นง่ายกว่าที่อื่นเนื่องจากการขาดแคลนพนักงานจำนวนมาก

    11. ข้อกำหนดสำหรับเด็กผู้หญิงที่ทำงาน

    มีความเห็นในหมู่ผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารว่าเฉพาะผู้หญิงที่ไม่สวยเท่านั้นที่ทำงานที่ McDonald's มีแง่มุมหนึ่งในรูปลักษณ์ของพนักงานร้านอาหารแต่ละคนที่ทำให้เธอไม่สวยในสายตาของคนนอก ชื่อของด้านนี้คือแบบฟอร์มการทำงาน

    ประวัติเล็กน้อยเกี่ยวกับการสร้าง McDonald's ในช่วงเวลาของการพัฒนาในยุค 50 และจนถึงยุค 70 มีเพียงผู้ชายเท่านั้นที่ทำงานในร้านอาหาร แต่สหรัฐอเมริกาไม่ใช่รัสเซียและนักสตรีนิยม (ผู้ชอบแบกหมอนและยกน้ำหนัก) ต้องการสิทธิที่เท่าเทียมกันสำหรับตนเองและโอกาสในการได้งานทำ ในร้านอาหาร ในขณะที่ผู้บริหารของแมคโดนัลด์ต่อต้าน ในความเห็นของพวกเขา การมีอยู่ของคนงานหญิงจะทำให้ผู้ชายเสียสมาธิจากการทำงานเป็นอย่างมาก และผู้หญิงก็ไม่สามารถทำงานได้ทั้งหมดตามที่คนงานชายต้องการ เป็นผลให้กฎหมายของสหรัฐอเมริกาบังคับให้ผู้หญิงทำงานในร้านอาหาร แต่ที่นี่เช่นกัน ผู้จัดการของบริษัทก็คิดวิธีลดความแตกต่างทางเพศระหว่างพนักงานด้วยการบังคับให้ผู้หญิงสวมเครื่องแบบผู้ชายชุดเดียวกัน ซึ่งไม่ได้เน้นย้ำถึงข้อดีของพวกเขาและทำให้พวกเขาเสียสมาธิจากการทำงานน้อยลง ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ประเพณีก็ได้ดำเนินต่อไปจนถึงทุกวันนี้

    ในปัจจุบัน นอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่ว่าเครื่องแบบ (กางเกง เสื้อเชิ้ต กระบังหน้า) ไม่เหมาะกับเด็กผู้หญิงที่ทำงานที่ McDonald's อย่างชัดเจน ยังมีมาตรฐานการปรากฏตัวเฉพาะที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามอีกด้วย ดังนั้นในระหว่างกะการทำงานจึงเป็นสิ่งต้องห้าม:

    สวมผมของคุณลง

    เล็บยาวหรือทาสี

    เน้นดวงตาของคุณด้วยการแต่งหน้าและแต่งหน้าให้สดใส

    สวมแหวนหรือต่างหู (คุณสามารถสวมได้เฉพาะแหวนแต่งงานและต่างหูที่ไม่มีหิน)

    ใช้น้ำหอมที่ติดทนนาน

    ใครก็ตามที่ไม่ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวจะได้รับคำเตือนด้วยวาจาจากนั้นจึงบันทึกลงในไฟล์ หากมี 4 รายการขึ้นไปสำหรับรูปลักษณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานนี่เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างอยู่แล้วดังนั้นสาว ๆ จึงต้องเลือกระหว่างความน่าดึงดูดใจกับ สถานที่ทำงานที่แท้จริงของพวกเขา

    ชุดมาตรการเพื่อการปรากฏตัวที่เหมาะสมดังกล่าวช่วยลดความดึงดูดใจของผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารต่อพนักงานที่สวมเสื้อเชิ้ตลายทางซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีความเห็นว่ามีเพียงผู้หญิงที่น่าเกลียดเท่านั้นที่ทำงานที่ McDonald's

    12. การเติบโตของอาชีพ

    เช่นเดียวกับองค์กรอื่นๆ McDonald's มีลำดับชั้นหรือลำดับขั้นอาชีพของตนเอง พนักงานแต่ละคนที่เข้ามาจะได้รับตำแหน่งเริ่มต้นและกลายเป็นผู้ทำลายล้าง แต่ไม่ใช่จากคำว่า Crush แต่มาจากคำภาษาอังกฤษว่า Crew แต่แม้กระทั่งในหมู่ผู้ทำลายก็ยังมีประเภทที่แตกต่างกัน ดังนั้นพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงาน (2 เดือน) จะได้รับฉายาสีเหลืองเนื่องจากสีของตราสัญลักษณ์ที่ออกให้กับพนักงานในช่วง 2 เดือนแรกของการทำงานและถูกมุกตลกต่างๆจากพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า, การซ้อม หลังจากพ้นช่วงทดลองงานและเซ็นสัญญาฉบับใหม่กับพนักงานแล้ว เขาจะได้รับตราสีขาวในบรรยากาศเคร่งขรึมแทนที่จะเป็นสีเหลือง และจะกลายเป็นสมาชิกเต็มตัวของครอบครัวใหญ่ของโรนัลด์เดอะตัวตลก

    หลังจากที่พนักงานแสดงคุณสมบัติทางวิชาชีพในบางตำแหน่งและดึงดูดความสนใจจากผู้บริหารระดับสูงของร้านอาหารแล้ว เขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้สอน หากผู้ฝึกสอนผ่านการทดสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพในตำแหน่งนี้ เขาจะได้รับเสื้อตัวใหม่แทนเสื้อลายหมากรุก และจะสามารถฝึกพนักงานสีเหลืองใหม่ให้ทำงานในบางตำแหน่งได้จนกว่าทักษะใหม่ในการสื่อสารกับพนักงานรุ่นเยาว์จะ ได้รับการชื่นชมอีกครั้งจากผู้บริหารระดับสูง และ cr-tr ของเราจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็น mng หรือตำแหน่งผู้จัดการ

    หลังจากผ่านการทดสอบตำแหน่งใหม่เรียบร้อยแล้ว ผู้สอนของเราจะถอดผ้าโพกศีรษะที่มีหมวกบังแดดออกและรับเสื้อเชิ้ตสีน้ำเงิน จากนี้ไปเขาจะถูกเรียกว่าผู้จัดการที่น่าภาคภูมิใจและมีเกียรติและตำแหน่งที่เขาจะทำงานจะกลายเป็น swit-mng ซึ่งคล้ายกับผู้จัดการระดับเริ่มต้นที่จะดูแลการทำงานของผู้บดและผู้สอนเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน 100% เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้มาเยี่ยมชมที่คุณรัก

    ดังที่คุณอาจเดาได้ ผู้จัดการรุ่นน้องของเราจะต้องพิสูจน์ตัวเองอีกครั้งผ่านงานบริหารทรัพยากรบุคคลที่กระตือรือร้นเพื่อรับคำนำหน้าใหม่ให้กับผู้จัดการคำและเพิ่มค่าจ้างกล่าวคือเขาจะกลายเป็นคนแกว่งไปมาไม่ใช่เป็น สับสนกับหมูหรือคนแลก ผู้จัดการของเราไม่เกี่ยวข้องกับพวกเขาในที่ทำงาน แต่อยู่นอกร้านอาหารใครจะรู้ แต่สิ่งนี้ไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อของเรา งานของ swing-mng นั้นเหมือนกับงานของผู้จัดการเริ่มแรก แต่ตอนนี้จะมีความต้องการมากขึ้น

    หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง สำหรับระยะเวลาในการให้บริการหรือทัศนคติที่ดีต่อสาเหตุทั่วไปของการบริหารงานบุคคลและความพึงพอใจของลูกค้า วงสวิงของเราจะกลายเป็นผู้จัดการ treni หรืออะไรทำนองนั้น โดยมีโอกาสที่จะเป็นผู้จัดการอาวุโสในกะทำงานในกรณีที่ไม่มีงาน ของผู้จัดการระดับสูงในร้านอาหาร และจะได้รับเงินเดือนคงที่โดยแลกกับเวลาบัญชีของพนักงานตามโครโนการ์ด ตำแหน่งนี้อยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่าน และหลังจากนั้นไม่นานนักอาชีพของเราซึ่งสั่งสมมาหลายปีแล้ว ก็จะกลายเป็นตำแหน่งที่สอง และจากนั้นอาจเป็นผู้ช่วยคนแรกของผู้อำนวยการร้านอาหาร หรือที่เรียกว่าผู้ช่วย (1, 2 ลา) ฉันไม่รู้ว่าทำไมผู้ช่วยถึงเรียกตัวเองว่าชื่อสั้น ๆ อย่างภาคภูมิใจ แต่เป็นไปได้ว่าในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของการก้าวขึ้นบันไดอาชีพ "ลา" ของพวกเขาเปลี่ยนจากปกติไปสู่สิ่งที่มากกว่านั้นซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่เน้นสิ่งนี้ด้วยความภูมิใจ การกำหนดเนื่องจากความทะเยอทะยานอันยิ่งใหญ่

    เมื่อเอซของเราเบื่อที่จะเป็นรองรองและผู้ช่วยคนแรกหลังจากพิสูจน์ตัวเองในสายตาฝ่ายบริหารของสำนักงานกลางของบริษัทแล้ว เขาจะแต่งตั้งเป็นผู้อำนวยการร้านอาหารซึ่งจะจัดการและจัดการเรื่องทั้งหมดใน โลกที่แยกจากกันของเขาเองเรียกว่าร้านอาหารของแมคโดนัลด์ โดยรับสมัครพนักงานใหม่ในรูปแบบของพนักงานสีเหลือง

    13. ตำแหน่งงาน

    ในร้านอาหารของแมคโดนัลด์ มีหลายตำแหน่งที่สามารถฝึกอบรมพนักงานได้ ได้แก่ ห้องส่วนหน้า ห้องครัว เคาน์เตอร์ และบริการส่งของ การเลือกสถานที่ทำงานโดยตรงแห่งแรกจะขึ้นอยู่กับอายุและตารางการทำงาน

    หากคุณอายุยังไม่ถึง 18 ปี แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่คุณจะเข้ารับการฝึกอบรมครั้งแรกที่เคาน์เตอร์ เพราะ... เฉพาะพนักงานที่บรรลุนิติภาวะตามมาตรฐานของบริษัทเท่านั้นที่สามารถฝึกอบรมได้ที่เครื่องบันทึกเงินสด แต่ปัจจุบันเนื่องจากขาดแคลนบุคลากร ทำให้นักเตะวัย 17 ปี อยู่ระหว่างการฝึกซ้อมด้วย การทำงานที่เคาน์เตอร์ค่อนข้างมีความรับผิดชอบเนื่องจากต้องรับผิดชอบเรื่องเงินและเป็นเรื่องยากทางจิตใจเพราะ... คุณสื่อสารกับผู้เยี่ยมชมที่ไม่เป็นมิตรกับพนักงานที่ให้บริการพวกเขาเสมอไป

    หากคุณยังไม่บรรลุนิติภาวะ แต่ตารางงานของคุณมีโอกาสมากมายสำหรับร้านอาหาร (ตั้งแต่เช้าถึงเย็น) คุณจะได้รับการฝึกอบรมให้ทำงานในครัวหรือเป็นผู้ช่วยแคชเชียร์ (หมายเลข 2) การทำงานในครัวค่อนข้างต้องใช้กำลังกายมากเมื่อเทียบกับการทำงานที่เคาน์เตอร์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีผู้คนจำนวนมากมาที่ร้านอาหารเพื่อรับประทานอาหาร หมายเลขที่สองใช้งานได้ที่เคาน์เตอร์และรวบรวมเฉพาะคำสั่งซื้อจากผู้เข้าชมเท่านั้นโดยไม่ต้องชำระเงิน

    หากคุณอายุ 16 ปี และโอกาสในการทำงานกะยาวในร้านอาหารมีน้อยมาก ตำแหน่งของคุณน่าจะเป็นฮอลล์ คุณจะต้องทำความสะอาดถาดตามผู้มาเยี่ยม ล้างพื้นในห้องน้ำและบริเวณร้านอาหาร งานค่อนข้างน่าเบื่อเพราะ... คุณจะไม่มีโอกาสสื่อสารกับใครมากนัก และผู้เยี่ยมชมจะปฏิบัติต่อคุณเหมือนเป็นพนักงานเสิร์ฟ โดยขอให้คุณทำตามคำขอของพวกเขาเป็นครั้งคราว เป็นไปได้ว่าคุณจะได้รับการฝึกเป็นหมายเลขที่สอง - ผู้ช่วยแคชเชียร์หรือพนักงานที่สถานี Potato ซึ่งจะทอดและแพ็คมันฝรั่ง

    สำหรับการจัดส่ง (การเติมเสบียงอาหารเพื่อให้การดำเนินงานของร้านอาหารเป็นไปอย่างราบรื่น) พวกเขาจ้างคนที่แข็งแกร่งซึ่งมีตารางงานเช้า-บ่ายหรือบ่าย-เย็น นอกจากนี้ คุณจะได้รับความรู้พื้นฐานในการทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นห้องครัว ดังนั้นในกรณีที่ไม่มีงานหรือมีแขกเข้ามาจำนวนมาก พวกเขาจะพาคุณไปยังตำแหน่งที่ต้องการ

    หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง หลังจากที่คุณฝึกฝนมาอย่างดีในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง คุณอาจได้รับการฝึกฝนสำหรับตำแหน่งใหม่: พนักงานจ่ายอัตโนมัติ มณีรัม พนักงานต้อนรับในห้องโถง

    การจัดจำหน่ายรถยนต์ – ให้บริการผู้เยี่ยมชมในรถยนต์ โดยปกติแล้วพนักงานร้านอาหารที่เร็วที่สุดจะทำงานที่ไดรฟ์ทรู เพราะ... ตำแหน่งนี้มีสิทธิพิเศษในการให้บริการผ่านเคาน์เตอร์ ทุกอย่างเหมือนกับการทำงานที่จุดชำระเงิน แต่มีความแตกต่างบางประการที่พนักงานแต่ละคนต้องรับผิดชอบ: การยอมรับคำสั่งซื้อ การชำระเงินคำสั่งซื้อ การรวบรวมคำสั่งซื้อ หรือการออกคำสั่งซื้อ .

    ห้องเงิน (ห้องเงิน) ฝึกเด็กผู้หญิงเป็นหลักสำหรับตำแหน่งนี้ ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการบัญชีเงินที่ได้รับในร้านอาหาร นับรายได้ของแคชเชียร์ที่เคาน์เตอร์หรือที่ไดรฟ์ทรู

    ใครก็ตามที่ต้องการควบคุมดูแลการทำงานของพนักงานห้องโถงและจัดงานเลี้ยงเด็ก (วันเกิด) สามารถเป็นพนักงานต้อนรับหรือเป็นเจ้าของห้องโถงได้

    สำหรับทุกตำแหน่ง คุณจะได้รับการฝึกอบรมโดยอาจารย์ผู้สอนที่จะให้ความรู้พื้นฐานทางทฤษฎีและปฏิบัติแก่คุณในการทำงานในตำแหน่งนี้

    สาม. ข้อสรุปและข้อเสนอ

    หลังจากที่ผมได้คุ้นเคยกับนโยบายบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์แล้ว ฉันสามารถสรุปผลของตัวเองได้ เมื่ออ่านบทความเหล่านี้ซึ่งตีพิมพ์ในหนังสือ "The Truth About McDonald's" ฉันค่อนข้างสนใจการเมืองของพวกเขา แตกต่างจากนโยบายบุคลากรของบริษัทจัดเลี้ยงอื่นๆ สำหรับตัวละครของเธอ ฟอร์มค่อนข้างสร้างสรรค์ ทั้งวิธีการและแนวทางใหม่ๆ บางครั้งสิ่งที่ดูเหมือนไร้สาระก็พบคำอธิบายในตัวเอง แต่คุณสามารถหาข้อเสียและข้อบกพร่องได้ตลอดเวลา ในความคิดของฉันการพยายามทำงานในร้านอาหารของ McDonald นั้นค่อนข้างยากเนื่องจากเงินเดือนของผู้อำนวยการร้านอาหารอยู่ที่ 70-80,000 รูเบิลต่อเดือนและระดับความรับผิดชอบสำหรับพนักงานจำนวนมากนั้นมีมหาศาล เมื่อทำงานในร้านอาหารในฐานะผู้จัดการ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะมีความสม่ำเสมอ เนื่องจาก... คุณสามารถดูเหตุผลในการเลิกจ้างได้ตลอดเวลาสำหรับการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงานของสถานประกอบการฟาสต์ฟู้ดเล็กน้อย มันค่อนข้างยากที่จะผ่านทั้งโปรแกรมเพราะ... ผู้สมัครจะได้รับข้อมูลที่แตกต่างกันมากมายทั้งทางทฤษฎีและปฏิบัติ วันทำการคือประมาณ 10-12 ชั่วโมงหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนแรก ผู้สมัครจำนวนมากถูกคัดออกกลางคันของโครงการ เนื่องจากมีมาตรฐานระดับสูงของผู้สมัคร การโฆษณาก็ไม่ได้พิสูจน์ตัวเองเช่นกัน แม้ว่าภูเขาทองคำที่มีแนวโน้มดี แต่ในความเป็นจริงแล้ว เยาวชนที่ไร้เดียงสากลับไม่ได้รับเงินจำนวนดังกล่าว เราจะพูดอะไรเกี่ยวกับตารางเวลาที่ยืดหยุ่นได้? ใช่ มันมีอยู่ และอนุญาต แต่ในชีวิตจริงมันไม่ใช่แบบนั้น หลังจากที่ได้พูดคุยกับพนักงานของสถานประกอบการแห่งนี้แล้ว ฉันรู้แล้ว - เมื่อคุณมาสัมภาษณ์ สำหรับคำถาม: “ระบุว่าคุณสามารถทำงานได้กี่ชั่วโมง” ควรตอบ 8 หรือมากกว่านั้นจะดีกว่า ผู้ที่ระบุว่าน้อยกว่าจะถูกกำจัดออกไป แน่นอนว่าการสร้างตารางเวลาเป็นเรื่องยาก ถ้าแต่ละคนถามเพราะมันสะดวกสำหรับเขาทำงานแค่วันละหนึ่งหรือสองชั่วโมงเท่านั้น นี่เป็นสัญญาณที่น่ายินดีของการจัดตั้งพนักงานจำนวนมาก และจำนวนมากไม่เพียงแต่ควบคุมได้ยากเท่านั้น แต่ทุกคนยังต้องได้รับการฝึกอบรม การบรรยาย การอัปเดตให้ทันสมัยอีกด้วย มันจะต้องใช้เวลาเพิ่มเติมมากและความสับสนเกี่ยวกับการเปลี่ยนตัวจะเริ่มเกิดขึ้น การอ่านคำตอบของพนักงานต่อคำถามเกี่ยวกับความคิดเห็นเกี่ยวกับร้านอาหาร (ในฟอรัมของ McDonald) พวกเขาแสดงความไม่พอใจอย่างมากกับเรื่องนี้ ผมเชื่อว่านโยบายด้านบุคลากรกำหนดไว้อย่างถูกต้อง การรวมงานและการเรียนเข้าด้วยกันค่อนข้างยาก คุณอาจถูกขอให้ออกก่อนเวลาหรือถูกแทนที่โดยไม่คาดคิด ในกรณีนี้ ตารางเวลาแบบฟรีไม่พบการใช้งานจริงในพื้นที่นี้ มีความจำเป็นต้องรับสมัครบุคลากรที่ศึกษาอยู่ในแผนกจดหมาย หรือแบ่งกำหนดการเป็นกะ เช่น เวลา 09:00-13:00 น. และ 13:00-18:00 น. ดังนั้นผู้ที่ต้องการได้งานจะสามารถกำหนดขอบเขตความสามารถของตนได้อย่างแม่นยำและเลือกกะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพวกเขา การลาออกของพนักงานเกิดขึ้นอย่างแน่นอนเนื่องจากการหยุดชะงักในตารางกะ สิ่งนี้เริ่มรบกวนการเรียน สร้างความไม่สะดวก และเงินเดือนต่ำกว่าที่สัญญาไว้ในตอนแรกมาก พนักงานของบริษัทส่วนใหญ่ถือว่าทีมเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในการทำงาน การหาทีมที่ McDonald's จากที่อื่นคงเป็นเรื่องยาก เพราะ... จ้างเด็กส่วนใหญ่มาจากครอบครัวธรรมดา และกระบวนการทำงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นนั้นสามารถรวบรวมผู้คนที่ไม่คุ้นเคยมาก่อนมารวมตัวกันได้อย่างรวดเร็ว แน่นอนว่าบางครั้งทีมก็มีคนเลวเป็นของตัวเองซึ่งสามารถขโมยของบางอย่างจากตู้เก็บของในห้องล็อกเกอร์ของคุณได้ บางครั้งพนักงานคนใดคนหนึ่งในทีมอาจกลายเป็นผู้แจ้งข้อมูลให้กับผู้อำนวยการหรือผู้ช่วยของเขา

    ฉันชอบช่วงเวลาแห่งความสามัคคีของทีมมาก ฝ่ายบริหารทำทุกอย่างเพื่อสิ่งนี้ (ช่วงเย็นขององค์กร, ทริปชมธรรมชาติ, จัดวันหยุด, กิจกรรมต่างๆ) แต่ข้อเสียคือจะดีเมื่อทีมอยู่ถาวร และในกรณีนี้มีการหมุนเวียนพนักงานมากเกินไป ไม่มีประโยชน์ที่จะเสียเงิน เวลา และความพยายาม ไม่ว่าคุณจะพยายามแค่ไหน จะไม่มีใครทำงานที่นั่นเป็นเวลานาน เว้นแต่ว่าจะเป็นเพียงเศษเสี้ยวเล็กๆ ของ 5% ของจำนวนทั้งหมด เนื่องจากพนักงานทุกคนมีอายุระหว่าง 16-23 ปี พวกเขาไปที่นั่นโดยคิดว่าทั้งหมดนี้เป็นเพียงชั่วคราว เยาวชนทุกคนมีความปรารถนาและมีศักยภาพที่จะประสบความสำเร็จมากขึ้น แต่กิจกรรมด้านนี้ไม่ค่อยน่าสนใจนัก และไม่มีใครอยากวิ่งไปรอบ ๆ ล้างพื้น ตะโกนว่า "เครื่องคิดเงินฟรี" - มันดูงี่เง่า แต่แมคโดนัลด์ไม่มีทางเลือกอื่น พนักงานจะไม่เปลี่ยนแปลง ผู้มาเยี่ยมชมร้านอาหารมักจะบ่นเกี่ยวกับพฤติกรรมหยาบคายของพนักงาน การคัดเลือกมีคุณภาพไม่เพียงพอ: มีผู้เข้าชมจำนวนมาก, มีภาระหนักในระบบประสาท ร่างกายที่อายุน้อยไม่สามารถทนทั้งหมดนี้ได้ เมื่อเลือกจำเป็นต้องใส่ใจกับการต่อต้านทางจิตใจต่อความเครียดทางประสาทและการควบคุมตนเอง คุณควรพยายามจ้างคนที่สงบและสมดุลมากขึ้น แน่นอนว่าความน่าจะเป็นนั้นต่ำ แต่ถ้าเราเห็นว่าบุคคลนั้นเป็นคนอารมณ์ร้อนและใจร้อนไม่มีประโยชน์ที่จะจ้างเขาให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว

    คนหนุ่มสาวบ่นว่าเวลาว่างต้องเคลียร์โต๊ะและล้างพื้น ในช่วงอายุทางจิตนี้ สิ่งนี้ถูกมองว่าเป็นความอัปยศอดสู เป็นการดูหมิ่นคุณสมบัติของตนเอง บ่อยครั้ง หลายๆ คนรู้สึกขุ่นเคืองและลาออกจากงาน ในการนี้จำเป็นต้องจ้างบุคลากรแยกต่างหากที่ไม่ลำบากใจและพร้อมที่จะทำและทำความสะอาดสถานที่ หรือกำหนดตารางปฏิบัติหน้าที่เพื่อให้พนักงานรู้สึกเท่าเทียมกัน และความคิดนี้จะไม่เกิดขึ้น: “วันนี้ฉันล้างพื้น 4 ครั้ง แต่เขาเช็ดโต๊ะเท่านั้น” มีมาตรฐานในการทำให้แผนสำเร็จ: มีคนจัดการงานให้เสร็จภายในครึ่งชั่วโมง และอีกคนจัดการให้เสร็จภายในหนึ่งชั่วโมง คำถามเกิดขึ้น: “ทำไมฉันจะต้องทำความสะอาด ในเมื่อฉันทำงานเสร็จแล้ว แล้วอีกคนก็ยืนอยู่ที่นั่นและเผลอหลับไป”

    ทั้งหมดนี้เป็นความคิดของบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ จำเป็นต้องสร้างตารางการทำความสะอาด การทำงานในพื้นที่นี้มีความคล่องตัว รวดเร็ว และดำเนินการได้อย่างต่อเนื่อง ใครๆ แม้แต่คนที่คุ้นเคยที่สุดก็รู้สึกเหนื่อย เขาแค่ต้องหยุดพักบ้างเป็นบางครั้ง คลายเครียดนั่งครับ และนโยบายของร้านอาหารห้ามมิให้อยู่เฉยๆ คุณต้องทำอะไรบางอย่างอย่างต่อเนื่อง เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่นั่งแม้แต่ครั้งเดียวระหว่างการทำงาน 8 ชั่วโมง ฉันคุยกับคนงาน - พวกเขาเหนื่อยมาก ในตอนท้ายของวัน ขาและหลังของฉันเจ็บ จำเป็นต้องลดข้อกำหนดลงเล็กน้อย สิ่งจูงใจเชิงบวก ได้แก่ โบนัสต่างๆ อาหารกลางวันฟรี และการสะสมคะแนน พนักงานคนใดก็ตามมีแรงจูงใจที่จะเปลี่ยนตราสัญลักษณ์ของตนจากสีเหลืองเป็นสีขาวและมีประสบการณ์ในการเติบโตทางอาชีพ แม้ว่าจะไม่สำคัญมากนักก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว นโยบายด้านบุคลากรในความคิดของฉันนั้นมีโครงสร้างที่ดี และองค์กรอื่นๆ อีกหลายแห่งก็สามารถทำตามแบบอย่างของเธอได้ มีข้อบกพร่องที่ผมกล่าวข้างต้น แต่ฉันคิดว่าพวกเขาไม่ได้มีผลกระทบเชิงลบมากนัก ปัญหาหลักคือการหมุนเวียนของพนักงาน แต่เธอจะอยู่ที่นั่นเสมอ ฉันเห็นวิธีเดียวที่จะลดได้คือแบ่งวันออกเป็นกะ

    บทสรุป

    ในงานหลักสูตรนี้ ฉันได้ตรวจสอบแนวคิดและสถานะของนโยบายการลงโทษในขณะนี้ ฉันอยากจะทราบว่านโยบายด้านบุคลากรที่เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จคือ พนักงานที่ทำงานทุกคนคือภาพลักษณ์ขององค์กรจัดเลี้ยงของคุณ แน่นอนว่านโยบายบุคลากรของการจัดเลี้ยงแตกต่างจากกิจกรรมด้านอื่นๆ มีทิศทางและเป้าหมายของตัวเอง บุคคลหลักที่นำความสำเร็จมาให้คือเชฟ นักท่องเที่ยวมักจะอยากกินอาหารอร่อยๆ อาหารปรุงสุกคุณภาพสูง ความคิดริเริ่ม นี่คือจุดที่ผู้คนให้ความสนใจเป็นอันดับแรก คุณสามารถดึงดูดลูกค้าด้วยการออกแบบที่สวยงามได้ แต่ถ้าเขาไม่ชอบอาหารของคุณ เขาจะไม่กลับมาหาคุณอีกเป็นครั้งที่สอง

    พนักงานเสิร์ฟเป็นงานที่ยากที่สุดจากมุมมองทางจิตวิทยา เขาต้องสามารถรักษาความสงบ ยิ้มอยู่เสมอ และคลี่คลายสถานการณ์ความขัดแย้งได้

    ในขณะนี้ ใครๆ ต่างก็กังวลเกี่ยวกับการขาดผู้เชี่ยวชาญที่ดีและมีการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง ในช่วงวิกฤตสถานการณ์เลวร้ายลงอย่างมาก ค่าจ้างต่ำสุดมีไว้สำหรับพนักงานเสิร์ฟ ผู้ที่เต็มใจรับตำแหน่งนี้เริ่มน้อยลงเรื่อยๆ

    ล่าสุดเริ่มมีการจัดหลักสูตรเพิ่มเติมพิเศษจากร้านอาหารแล้ว โรงเรียนต่างๆ หลายธุรกิจรับสมัครนักศึกษาที่กำลังจะสำเร็จการศึกษา

    ปัญหาคือมีนักเรียนเพียงพอแต่ไม่มีการฝึกฝนที่ดี หากพวกเขาได้รับ มันก็ไม่ได้อยู่ในระดับที่ต้องการเสมอไป

    ในบทที่สอง ฉันได้วิเคราะห์นโยบายบุคลากรของร้านอาหารแมคโดนัลด์ เธอให้การประเมินและอธิบายอาการทั่วไป

    นโยบายด้านบุคลากรได้รับการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง กำลังได้รับแรงผลักดันเนื่องจากมีการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างองค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะ เพื่อที่จะต่อต้านและไม่เสียตำแหน่งของคุณ องค์กรต้องปรับปรุงจุดอ่อนรวมทั้งนโยบายด้านบุคลากร

    บุคลากร นโยบายประกอบด้วยการเลือกและรักษาความต้องการ...

    2.การบริหารงานบุคคลในองค์กรแมคโดนัลด์

    2.1 ลักษณะองค์กรของแมคโดนัลด์

    McDonald's เป็นเครือร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดที่ใหญ่ที่สุดในโลก ร้านอาหารแมคโดนัลด์แห่งแรกในรัสเซียเปิดในปี 1990 ที่จัตุรัส Pushkinskaya ในมอสโก ข้อตกลงร้านอาหารมอสโกซึ่งลงนามในปี 1988 ส่งผลให้การเจรจาต่อเนื่องยาวนานถึง 12 ปีริเริ่มโดย George A. Cohon ประธานอาวุโสของคณะกรรมการ McDonald's Restaurants of Canada Limited ประธานอาวุโสของ McDonald's Russia และประธานคณะกรรมการบริหารของ JSC Moscow แมคโดนัลด์”

    ปัจจุบันร้านอาหารของ McDonald เปิดให้บริการในเมืองรัสเซียเช่นมอสโก, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad และอื่น ๆ มีร้านอาหารทั้งหมด 213 แห่งที่เปิดดำเนินการ ร้านอาหารของแมคโดนัลด์กำลังพัฒนาเป็นกิจการอิสระในพื้นที่พลุกพล่านและบนทางหลวงสายหลักของเมือง รวมถึงในศูนย์อาหารในศูนย์การค้า ทุกวัน ร้านอาหารของแมคโดนัลด์ในรัสเซียให้บริการผู้เยี่ยมชมมากกว่า 600,000 คน

    โดยเฉลี่ยแล้ว ร้านอาหารจะขาย:

    เครื่องดื่มโคคา-โคล่า/แฟนต้า/สไปรท์ 2,000,000 แก้ว;

    เฟรนช์ฟรายส์ 2,550,000 ชิ้น;

    มิลค์เชค 1,100,000 แก้ว;

    แซนด์วิช Big Mctm 1,150,000 ชิ้น;

    950,000 พาย

    ปัจจุบัน McDonald's ในรัสเซียมีพนักงานมากกว่า 17,000 คน

    ในการเตรียมอาหารทุกจาน จะใช้เฉพาะผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงสุดที่ตรงตามมาตรฐานของแมคโดนัลด์เท่านั้น ในทุกขั้นตอนของกระบวนการผลิต McDonald's ซัพพลายเออร์ และผู้เชี่ยวชาญอิสระ ดำเนินการตรวจสอบคุณภาพหลายครั้งเพื่อให้มั่นใจว่าเป็นไปตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยที่กำหนดโดยสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงคุณภาพของผลิตภัณฑ์สูงสุด ในปี 1990 แมคโดนัลด์ลงทุน 45 ล้านดอลลาร์ในการก่อสร้างและอุปกรณ์ของศูนย์แปรรูปและกระจายอาหารที่ตั้งอยู่ในมอสโก "McComplex" ตั้งอยู่ในเขตหนึ่งของมอสโก Solntsevo จากนั้นผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นจะถูกส่งไปยังร้านอาหารของ McDonald ทุกแห่งในรัสเซีย โรงงานแห่งนี้มีสายการผลิตของตนเองสำหรับการผลิตเนื้อสัตว์และขนมปัง มีห้องปฏิบัติการควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์ และแผนกขาย ตลอดระยะเวลา 14 ปีของการดำเนินธุรกิจ แมคคอมเพล็กซ์มีส่วนสำคัญในการพัฒนาอุตสาหกรรมแปรรูปอาหารในประเทศ ระบบการจัดเลี้ยงสาธารณะ เกษตรกรรม และความสัมพันธ์ทางธุรกิจในรัสเซีย ตั้งแต่ปี 1989 เป็นต้นมา McDonald's ได้แบ่งปันความรู้ในด้านเทคโนโลยีและความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับตัวแทนของทุกประเทศ CIS วัตถุดิบสำหรับ McCoplex ซื้อจากซัพพลายเออร์รัสเซียมากกว่า 100 รายซึ่งปฏิบัติตามมาตรฐานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรฐานของ McDonald อย่างเคร่งครัด ยิ่งไปกว่านั้น จากการกระจายอำนาจของการแปรรูปอาหารด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญและความช่วยเหลือทางเทคนิคจาก McDonald's การผลิตผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปจึงได้ก่อตั้งขึ้นในองค์กรของซัพพลายเออร์ชาวรัสเซีย (สลัด แตงกวาดอง ฯลฯ ) ที่แมคคอมเพล็กซ์ มีการควบคุมอย่างเข้มงวดเกี่ยวกับการแปรรูปผลิตภัณฑ์ตามข้อกำหนดและมาตรฐานที่เข้มงวดของแมคโดนัลด์ บริษัทของแมคโดนัลด์ตั้งเป้าหมายเดียวคือเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้มาเยี่ยมชมอย่างเต็มที่ โครงการริเริ่มทั้งหมดของบริษัทวัดจากเกณฑ์เดียวนี้


    2.2 แรงจูงใจของพนักงานที่ McDonald's

    พนักงานในองค์กรใด ๆ เป็นส่วนสำคัญนั่นคือไม่สามารถดำรงอยู่ได้หากไม่มีผู้คนและด้วยเหตุนี้ - เพื่อสร้างบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในกิจกรรม ประการแรกการบริหารงานบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับหลักการที่น่าสนใจของพนักงานขององค์กรในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

    ดังนั้น เนื่องจากความสำเร็จของบริษัทแมคโดนัลด์จึงขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน ฝ่ายบริหารจึงใช้นโยบายสร้างแรงบันดาลใจต่อไปนี้ในความพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงาน ประการแรก เนื่องจากบริษัทต้องการพนักงานที่จะทำงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรมาเป็นเวลานาน โดยเสนอตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นให้กับพนักงาน โดยกำหนดขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของพนักงานเอง และจัดให้มีการทำงานในช่วงเย็นหรือช่วงเช้าตลอดจนวันหยุดสุดสัปดาห์ ช่วยให้นักเรียนสามารถผสมผสานการทำงานและการเรียนเข้าด้วยกันอย่างประสบความสำเร็จ และผู้ปกครองรุ่นเยาว์ เพื่อดูแลลูก ๆ ของพวกเขา ประการที่สอง บริษัทพร้อมที่จะใช้เวลากับพนักงานใหม่เพื่อการฝึกอบรม เอกสารทางกฎหมาย เงินค่าเครื่องแบบ เพื่อว่าในที่สุดพนักงานซึ่งหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน (2 เดือน) เท่านั้นจะคุ้นเคยกับมัน และรับมือกับความยากลำบากและความซับซ้อนของงาน และประการที่สาม มีการเสนอโบนัสและสิ่งจูงใจต่างๆ ที่จ่ายสำหรับการทำงานหนักเกินชั่วโมงทำงานต่อเดือน อาหารกลางวันฟรี และการออกแบบใหม่สำหรับเครื่องแบบเก่าที่ไม่สวย อีกทั้งยังมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้น สาเหตุของการเพิ่มขึ้นในสายอาชีพในช่วงเวลาสั้นๆ ดังกล่าว เกิดจากการลาออกของพนักงานทุกตำแหน่ง ตลอดจนการเปิดร้านอาหารใหม่ๆ ที่ต้องการพนักงาน

    นอกจากนี้ เพื่อดึงดูดพนักงานใหม่ บริษัทใช้โฆษณาที่คุณสามารถสร้างรายได้ที่เหมาะสมในช่วงเวลาหนึ่ง แนวคิดที่ยอดเยี่ยมประการหนึ่งในการดึงดูดบุคลากรที่ร้านอาหารของ McDonald's ใช้งานในปี 2551 คือการแจกปฏิทิน ซึ่งด้านหลังมีการเสนองานในบริษัท

    ด้วยรายได้ระดับสูงคิดเป็น 20% ของประชากรครัสโนดาร์) ดังนั้นในนโยบายการตลาดองค์กรเอกชนของ Levintsov จึงวางแผนที่จะครอบครองส่วนนี้และตั้งหลักในส่วนนั้นโดยใช้วิธีการแข่งขันด้านราคา (พองราคา) 5. แผนพื้นฐานในการจูงใจพนักงาน การดำเนินการตามแผนธุรกิจจะช่วยแก้ปัญหาการขาดแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานในองค์กรนี้และ...



    วิธีการและแนวคิดทางจิตวิทยาในการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการ มีสามทิศทางหลักในการปรับปรุงการใช้วิธีทางสังคมและจิตวิทยาในการจูงใจบุคลากร: · การรักษาบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม · การพัฒนาระบบการจัดการความขัดแย้ง · การก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ลองพิจารณาดู...

    ปัจจุบันมีอยู่ในรูปแบบที่หลากหลาย: จากการมีส่วนร่วมของทีมในวงกว้างไปจนถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาที่สำคัญที่สุดของการผลิตและการจัดการ 2. การจัดระเบียบสิ่งจูงใจบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างของ OJSC MEZ "Liskinsky" 2.1 ลักษณะทั่วไปของกิจกรรมขององค์กรโรงสกัดน้ำมันของ บริษัท ร่วมทุนแบบเปิด "Liskinsky" ปัจจุบันเป็นของเอกชน...





    เช่นเดียวกับโรงแรม Ural การบริการบุคลากรที่ทรงพลังซึ่งนำโดยผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล จากการวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของพนักงานในปัจจุบันที่โรงแรม Ural มีการกำหนดข้อเสนอจำนวนหนึ่งที่มุ่งปรับปรุงระบบดังกล่าว เสนอให้ทำการเปลี่ยนแปลง: ในโครงสร้างการจัดการ (ภาคผนวก 18) จึงเสนอแนะนำตำแหน่ง HR Director ตำแหน่ง Commercial...

    McDonald's เป็นเครือร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดที่ใหญ่ที่สุดในโลก ร้านอาหารแมคโดนัลด์แห่งแรกในรัสเซียเปิดในปี 1990 ที่จัตุรัส Pushkinskaya ในมอสโก ข้อตกลงเปิดร้านอาหารในมอสโกซึ่งลงนามในปี 2531 ส่งผลให้การเจรจาต่อเนื่องยาวนานถึง 12 ปีริเริ่มโดย George A. Cohon ประธานอาวุโสของคณะกรรมการบริหารของ McDonald's Restaurants of Canada Limited ประธานอาวุโสของ McDonald's Russia และประธานคณะกรรมการบริหารของ McDonald's เจเอสซี มอสโก-แมคโดนัลด์”

    ปัจจุบันร้านอาหารของ McDonald เปิดให้บริการในเมืองรัสเซียเช่นมอสโก, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad และอื่น ๆ มีร้านอาหารทั้งหมด 213 แห่งที่เปิดดำเนินการ ร้านอาหารของแมคโดนัลด์กำลังพัฒนาเป็นกิจการอิสระในพื้นที่พลุกพล่านและบนทางหลวงสายหลักของเมือง รวมถึงในศูนย์อาหารในศูนย์การค้า ทุกวัน ร้านอาหารของแมคโดนัลด์ในรัสเซียให้บริการผู้เยี่ยมชมมากกว่า 600,000 คน

    โดยเฉลี่ยแล้ว ร้านอาหารจะขาย:

    เครื่องดื่มโคคา-โคล่า/แฟนต้า/สไปรท์ 2,000,000 แก้ว;

    เฟรนช์ฟรายส์ 2,550,000 ชิ้น;

    มิลค์เชค 1,100,000 แก้ว;

    แซนด์วิช Big Mctm 1,150,000 ชิ้น;

    950,000 พาย

    ปัจจุบัน McDonald's ในรัสเซียมีพนักงานมากกว่า 17,000 คน

    ในการเตรียมอาหารทุกจาน จะใช้เฉพาะผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงสุดที่ตรงตามมาตรฐานของแมคโดนัลด์เท่านั้น ในทุกขั้นตอนของกระบวนการผลิต McDonald's ซัพพลายเออร์ และผู้เชี่ยวชาญอิสระ ดำเนินการตรวจสอบคุณภาพหลายครั้งเพื่อให้มั่นใจว่าเป็นไปตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยที่กำหนดโดยสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงคุณภาพของผลิตภัณฑ์สูงสุด ในปี 1990 แมคโดนัลด์ลงทุน 45 ล้านดอลลาร์ในการก่อสร้างและอุปกรณ์ของศูนย์แปรรูปและกระจายอาหารที่ตั้งอยู่ในมอสโก "McComplex" ตั้งอยู่ในเขตหนึ่งของมอสโก Solntsevo จากนั้นผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นจะถูกส่งไปยังร้านอาหารของ McDonald ทุกแห่งในรัสเซีย โรงงานแห่งนี้มีสายการผลิตของตนเองสำหรับการผลิตเนื้อสัตว์และขนมปัง มีห้องปฏิบัติการควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์ และแผนกขาย ตลอดระยะเวลา 14 ปีของการดำเนินธุรกิจ แมคคอมเพล็กซ์มีส่วนสำคัญในการพัฒนาอุตสาหกรรมแปรรูปอาหารในประเทศ ระบบการจัดเลี้ยงสาธารณะ เกษตรกรรม และความสัมพันธ์ทางธุรกิจในรัสเซีย ตั้งแต่ปี 1989 เป็นต้นมา McDonald's ได้แบ่งปันความรู้ในด้านเทคโนโลยีและความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับตัวแทนของทุกประเทศ CIS วัตถุดิบสำหรับ McCoplex ซื้อจากซัพพลายเออร์รัสเซียมากกว่า 100 รายซึ่งปฏิบัติตามมาตรฐานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรฐานของ McDonald อย่างเคร่งครัด ยิ่งไปกว่านั้น จากการกระจายอำนาจของการแปรรูปอาหารด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญและความช่วยเหลือทางเทคนิคจาก McDonald's การผลิตผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปจึงได้ก่อตั้งขึ้นในองค์กรของซัพพลายเออร์ชาวรัสเซีย (สลัด แตงกวาดอง ฯลฯ ) ที่แมคคอมเพล็กซ์ มีการควบคุมอย่างเข้มงวดเกี่ยวกับการแปรรูปผลิตภัณฑ์ตามข้อกำหนดและมาตรฐานที่เข้มงวดของแมคโดนัลด์ บริษัทของแมคโดนัลด์ตั้งเป้าหมายเดียวคือเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้มาเยี่ยมชมอย่างเต็มที่ โครงการริเริ่มทั้งหมดของบริษัทวัดจากเกณฑ์เดียวนี้

    แรงจูงใจของพนักงานที่ McDonald's

    พนักงานในองค์กรใด ๆ เป็นส่วนสำคัญนั่นคือไม่สามารถดำรงอยู่ได้หากไม่มีผู้คนและด้วยเหตุนี้ - เพื่อสร้างบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในกิจกรรม ประการแรกการบริหารงานบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับหลักการที่น่าสนใจของพนักงานขององค์กรในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

    ดังนั้น เนื่องจากความสำเร็จของบริษัทแมคโดนัลด์จึงขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน ฝ่ายบริหารจึงใช้นโยบายสร้างแรงบันดาลใจต่อไปนี้ในความพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงาน ประการแรก เนื่องจากบริษัทต้องการพนักงานที่จะทำงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรมาเป็นเวลานาน โดยเสนอตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นให้กับพนักงาน โดยกำหนดขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของพนักงานเอง และจัดให้มีการทำงานในช่วงเย็นหรือช่วงเช้าตลอดจนวันหยุดสุดสัปดาห์ ช่วยให้นักเรียนสามารถผสมผสานการทำงานและการเรียนเข้าด้วยกันอย่างประสบความสำเร็จ และผู้ปกครองรุ่นเยาว์ เพื่อดูแลลูก ๆ ของพวกเขา ประการที่สอง บริษัทพร้อมที่จะใช้เวลากับพนักงานใหม่เพื่อการฝึกอบรม เอกสารทางกฎหมาย เงินค่าเครื่องแบบ เพื่อว่าในที่สุดพนักงานซึ่งหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน (2 เดือน) เท่านั้นจะคุ้นเคยกับมัน และรับมือกับความยากลำบากและความซับซ้อนของงาน และประการที่สาม มีการเสนอโบนัสและสิ่งจูงใจต่างๆ ที่จ่ายสำหรับการทำงานหนักเกินชั่วโมงทำงานต่อเดือน อาหารกลางวันฟรี และการออกแบบใหม่สำหรับเครื่องแบบเก่าที่ไม่สวย อีกทั้งยังมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้น สาเหตุของการเพิ่มขึ้นในสายอาชีพในช่วงเวลาสั้นๆ ดังกล่าว เกิดจากการลาออกของพนักงานทุกตำแหน่ง ตลอดจนการเปิดร้านอาหารใหม่ๆ ที่ต้องการพนักงาน

    นอกจากนี้ เพื่อดึงดูดพนักงานใหม่ บริษัทใช้โฆษณาที่คุณสามารถสร้างรายได้ที่เหมาะสมในช่วงเวลาหนึ่ง แนวคิดที่ยอดเยี่ยมประการหนึ่งในการดึงดูดบุคลากรที่ร้านอาหารของ McDonald's ใช้งานในปี 2551 คือการแจกปฏิทิน ซึ่งด้านหลังมีการเสนองานในบริษัท

    บทความในหัวข้อ
    น้ำเชื่อมเมเปิ้ลเป็นสารทดแทนน้ำตาลของแคนาดา
    น้ำเชื่อมเมเปิ้ลเป็นสารทดแทนน้ำตาลของแคนาดา
    คุกกี้เวียนนากับแยม
    คุกกี้เวียนนากับแยม
    สลัด
    สลัด "ความฝันของผู้ชาย" สลัดแฮม "ความฝันของผู้ชาย": สูตรพร้อมรูปถ่าย
    อาหารเรียกน้ำย่อยบวบสำหรับฤดูหนาว
    อาหารเรียกน้ำย่อยบวบสำหรับฤดูหนาว
    เตรียมสลัดแสนอร่อยกับกะหล่ำปลีแดง
    เตรียมสลัดแสนอร่อยกับกะหล่ำปลีแดง
    ถั่วกับนมข้น สูตรคลาสสิกในเครื่องทำถั่วด้วยแก๊ส
    ถั่วกับนมข้น สูตรคลาสสิกในเครื่องทำถั่วด้วยแก๊ส
    แอปเปิ้ลสตรูเดิ้ลที่อร่อยที่สุด
    แอปเปิ้ลสตรูเดิ้ลที่อร่อยที่สุด
    ครีมชีสสำหรับเค้กเรดเวลเวท
    ครีมชีสสำหรับเค้กเรดเวลเวท