McDonald's kadrlar siyosati insholari va kurs ishlari. Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish. Ishlayotgan qizlarga qo'yiladigan talablar

To'liq yuklab olish (44,36 Kb)

Ish tavsifi

Tadqiqot maqsadi McDonald's restorani xodimlarining tez ovqatlanish tizimida ishini tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha hujjatlar to'plamini ishlab chiqishdan iborat.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:
- tez ovqatlanish tizimida kadrlar mehnatini tashkil etishning nazariy asoslarini o'rganish.
- Naberejnye Chelni shahridagi McDonald's restoranida xodimlar mehnatini tashkil etish tizimini tahlil qiling.
- McDonald's restorani xodimlarining tez ovqatlanish tizimida ishini tashkil etishni yaxshilash bo'yicha hujjatlar to'plamini ishlab chiqish.

Tarkib

Kirish………………………………………………………………………………………3
1. "McDonald's" MChJ korxonasining umumiy tavsifi…………………….7
1.1. McDonald's MChJ tarixi…………………………….7
1.2. "McDonald's" MChJ korxonasining xususiyatlari…………………………8
2. Korxonaning kadrlar salohiyati…………………………………………………11
2.1. Xodimlarni ko‘rib chiqish va ishga qabul qilish………………………………………..…11
2.2. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi…………….13
3.Marketing faoliyati……………………………………………15
3.1. McDonald's biznes strategiyasi…………………………….…15
3.2.market segmentatsiyasi ...............................................................
4.Mahsulot ishlab chiqarish va sotish tahlili…………………………………..20
4.1. Mahsulot sifati va xavfsizligi……………………………………………20
4.2. Yetkazib beruvchilar………………………………………………………………………………………….22
5.Korxonaning moliyaviy faoliyati………………………………………..25
Xulosa………………………………………………………………………………………28
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati…………

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Mundarija
1. Korxonaning umumiy tavsifi
2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi
3. Kadrlar siyosati
4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi
6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi
Xulosa

1. Korxonaning umumiy tavsifi

Shirkat nomi	McDonald's MChJ
Korxonaning joylashgan joyi	Naberejnye Chelni Vaxitova shoh ko'chasi, 13/A
Profil, korxona turi	ovqatlanish
Korxonaning iqtisodiy mustaqillik darajasi	Filial (sho'ba korxona). Yuqoridagi filiallarning hech biri: yuridik shaxs bo'lib, kompaniyadan alohida va mustaqil, mustaqil balansga ega emas va bankda o'z hisob raqamlariga ega emas.
Korxona boshqaruvi	Korxona boshqaruv tuzilmasi boshqaruv tuzilmasining ierarxik turidir. Boshqaruv amalga oshiriladi: - Bosh direktor - Boshliq; direktor Korxonaning egalari muassislardir. Filial rahbarlari Jamiyat tomonidan tayinlanadi va uning ishonchnomasi asosida ishlaydi.
Xodimlar ro'yxati	2009 yil 1 yanvar holatiga ko'ra. - 105 kishi

2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi

Kontseptsiya	Xodimlarni boshqarish: inson resurslarini boshqarish, xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor beriladi
	Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali faoliyat uchun maqbul imkoniyatlar yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.
Xodimga yondashuv	Shaxsiyat, sherik
Xodimlarning sifatiga qo'yiladigan talablar	Kasbiy - malaka va shaxsiy fazilatlar
	Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:

3 . Kadrlar siyosati

McDonald's MChJ, birinchi navbatda, yosh xodimlar o'rtasida mehnatga bo'lgan munosabatini, tashkilotga sadoqatini, intizomiy jazo va huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymaslik, sog'lom turmush tarzini shakllantirishga qaratilgan qadriyatlar tizimini rivojlantirishni ta'minlashga intiladi.

Ommaviy axborot vositalari yordamida tashqi muhitdan kadrlarni yollash amaliyoti yo‘lga qo‘yilgan. Ammo McDonald's MChJda o'z ishlarida o'zini isbotlagan odamlar rahbarlik lavozimlariga ko'tariladi.

Restoranlar tarmog'i sifatida McDonald's o'z xodimlariga nisbatan qaror qabul qilishda deyarli cheksiz vakolatga va sotib olingan mahsulotlarni tanlashda ba'zi vakolatlarga ega. Bu firmada yangi restoran va doʻkonlarni joylashtirish toʻgʻrisidagi qarorni oʻrta boʻgʻindagi rahbarlar qabul qiladi, narxlar darajasi va yangi mahsulotlarni sotuvga chiqarish boʻyicha qarorlar esa faqat yuqori rahbariyat tomonidan qabul qilinadi.

4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi

Barcha xodimlarni uchta asosiy toifaga bo'lish mumkin: menejerlar, mutaxassislar, ijrochilar. Menejerlar - asosiy funktsiyani (GF) bajaradigan va korxona, uning xizmatlari va bo'linmalariga umumiy boshqaruvni amalga oshiradigan shaxslar. Mutaxassislar - bu asosiy funktsiyani (PF) bajaradigan va ma'lumotlarni tahlil qilish va iqtisodiyot, moliya, ilmiy-texnikaviy va muhandislik muammolari bo'yicha qarorlar tayyorlash bilan shug'ullanadigan shaxslar. Ijrochilar yordamchi funktsiyani (AF) bajaradigan shaxslardir, masalan, hujjatlarni tayyorlash va bajarish bo'yicha ishlar, iqtisodiy faoliyat.

McDonald's MChJ tashkiliy tuzilmasining afzalliklari: aniq mehnat taqsimoti har bir korxonada yuqori malakali mutaxassislarning paydo bo'lishiga yordam beradi; boshqaruv darajalarining qat'iy ierarxiyasi, bunda quyi bo'g'inlarning harakatlari yuqoriroqlar tomonidan nazorat qilinadi; har bir faoliyat turi uchun yagona qoidalar, normalar va standartlarni ishlab chiqish; o'z lavozimi bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalarga rioya qilishga majbur bo'lgan rahbarlarning rasmiy shaxssizligi; xodimning malakasiga qat'iy muvofiq ishga qabul qilish va uni "qat'iy qonun asosida" ishdan bo'shatish.

Bitta ishlayotgan McDonald's MChJning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishiga eng katta ta'sir intensiv omil - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish bo'yicha bo'ldi, bu mehnat resurslaridan foydalanish yaxshilanganligi va savdo korxonasi samaradorligining oshishidan dalolat beradi.

5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi

kadrlar strategiyasi xodimi

2006-2008 yillardagi McDonald's xodimlarining toifasi, odamlar.

		2008 % bilan

Jami
Menejer
Direktor
Menejer
Malakali ishchilar

Ta'lim bo'yicha kadrlar soni va tarkibi

Xodimlarning yosh tarkibi

6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi

1.Chu boshqaruvchi ishchi kuchi nisbati

Kch=H,

bu erda Chu - boshqaruv xodimlarining soni,

H - tashkilot xodimlarining umumiy soni.

2006 yil: 22/100 = 0,22

2007 yil: 23/102 = 0,23

2008 yil: 25/105 = 0,24

2. Samaradorlik ko'rsatkichi P

Eu = Zy,

bu yerda Zy boshqaruv xarajatlari;

P - foyda.

2006: 20000000/1000000 = 20

2007: 30000000/1500000 = 20

2008 yil: 30000000/1500000 = 20

3. Boshqaruv xarajatlari nisbati

,

bu erda Zu - boshqaruv xarajatlari;

Z - tashkilotning umumiy xarajatlari.

2006: 1000000 / 15000000= 0,06

2007: 1500000/20000000 = 0,075

2008: 1500000/20000000 = 0,075

McDonald'sdagi mablag'larning tushumlari va xarajatlari jadvali, ming rubl.

Ko'rsatkichlar		Og'ish (+, -)

Oy boshidagi naqd pul qoldig'i
Xaridorlar va mijozlarning mablag'lari
shundan debitorlik qarzlarini to'lash
Byudjet subsidiyalari
Sug'urta da'volari
Boshqa daromadlar (ssudalar va qarzlardan tashqari)
Quyidagilarga ajratilgan mablag'lar:
joriy aktivlar uchun to'lov
ish haqi
dividendlar to'lash
soliq hisob-kitoblari
sayohat xarajatlari
kadrlar tayyorlash
boshqa xarajatlar
Oy oxiridagi sof pul mablag'lari (pul oqimi).

2006-2008 yillarda McDonald's xodimlarining ish haqi, rub./soat

Xulosa

Yuqoridagilardan quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

McDonald's MChJ kontseptsiyasi - Xodimlarni boshqarish: inson resurslarini boshqarish, xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor beriladi.

Maqsad - Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali faoliyat uchun maqbul imkoniyatlar yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.

Xodimga yondashuv - Shaxsiyat, sherik

Xodimning sifatiga qo'yiladigan talablar - Kasbiy - malaka va shaxsiy fazilatlar

UE ning asosiy mazmuni. Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:

1. Mehnat sharoitlarini yaxshilash chora-tadbirlari;

2. Turli bo'limlar va xodimlar o'rtasida norasmiy, do'stona aloqalarni rivojlantirish va boshqalar.

Bunday holda, asosiy asosiy nuqta uchta asosiy komponentning birligi: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va har bir xodimning holati.

Rivojlanish strategiyasining ustuvor yo'nalishi - kadrlar siyosati. U McDonald's MChJda faol.

McDonald's MChJ boshqaruv tuzilmasining ierarxik turiga ega.

Bundan tashqari, McDonald'sda har oy ish natijalariga ko'ra oyning eng yaxshi xodimi tanlanadi, u 2-3 maosh miqdorida bonus oladi. Bu xodimlarni samarali va samarali ishlashga undaydi.

Ishlagan odam-soat sonini aks ettiruvchi ma'lumotlarga faqat to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar (ya'ni, umumiy ishlab chiqarish va umumiy biznes xarajatlarisiz) to'g'risidagi ma'lumotlar kiradi. Ushbu yondashuv McDonald'sdagi mehnat xarajatlarining dinamikasi va tuzilishini yanada ishonchli va ob'ektiv aks ettiradi, deb ishonilgan.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Motivatsion jarayonning nazariy asoslari. Motivatsiyaning asosiy zamonaviy nazariyalarining umumiy tavsiflari. McDonald'sda faoliyat, motivatsiya tizimlari va xodimlarni boshqarish xususiyatlari tahlili, ularning samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 26.12.2010 qo'shilgan

McDonald's MChJning tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlari. Tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. McDonald's MChJdan foydalanish samaradorligini oshirish va xodimlarni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar va ularni amalga oshirish mexanizmi.

dissertatsiya, 23/06/2015 qo'shilgan

"Rusfinance Bank" MChJ xususiyatlari. Bankda amaldagi standartlar. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi. Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi. Strategiya va kadrlar siyosati. Xodimlarni boshqarishning funktsional tizimi va tashkiliy tuzilmasi.

test, 2013-06-22 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish strategiyasini aniqlashga yondashuvlar. Tashkilotning kadrlar siyosati. Kelgusi uzoq davr uchun tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantirish. Strategik inson resurslarini boshqarish uchun Michigan asoslari.

referat, 31.10.2013 qo'shilgan

Tashkiliy madaniyat tushunchasi va funktsiyalari, uning zamonaviy korxona faoliyatidagi roli. McDonald's MChJ misolida tashkiliy loyihani tuzish metodologiyasi, iste'molchilar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va boshqaruv tizimining xususiyatlarini tahlil qilish.

kurs ishi, 03/05/2012 qo'shilgan

Kadrlar siyosatini shakllantirish jarayoni va uning turlari, uni takomillashtirishga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillar. Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilishi, uning vazifalari. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish, xodimlarni boshqarishning yetakchi konsepsiyasi.

test, 26.10.2013 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga umumiy yondashuvlar. Boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilishi va kadrlar siyosati. Savdo korxonasining iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 05/06/2011 qo'shilgan

Tashkil etish qonuniyatlari, sinergiya qonunining mohiyati. Yig'ish liniyasi turi ishlab chiqarish tizimi. Tashkilotning pozitsiyasini baholash. Rossiyada birinchi McDonald's restoranining ochilishi. McDonald'sning sinergik ta'siri. Hamkorlik uchun yangi imkoniyatlarni izlash.

kurs ishi, 05/12/2015 qo'shilgan

"PromAvtomatika" MChJ korxonasining faoliyat yo'nalishlari va tashkiliy tuzilmasi. Tashkilot xodimlarining soni va tuzilishini tahlil qilish. Korxonaning kadrlar siyosati. Jamoadagi psixologik holatni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar.

amaliyot hisoboti, qo'shilgan 09/23/2013

Xodimlarni boshqarishning rivojlanish tarixi. ALUSTEM MChJ faoliyatining xususiyatlari. Tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi va mohiyati. ALUSTEM MChJ misolida uning tashkiliy tuzilmasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.

Kirish

1. Kadrlar siyosati nima

2. Umumiy ovqatlanish xodimlari haqida tushuncha

3. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish

4. Ishga qabul qilish

5. Xodimlar:

Umumiy ovqatlanish xodimlarini baholash

Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish yo'llari

Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish

6. Kadrlar siyosatining holati va uning muayyan davrdagi asosiy muammolari tahlili

Inqiroz davrida kadrlar bilan bog'liq muammolar

Kadrlar muammolari va boshqaruv xatolari

Kadrlar almashinuvi

Kadrlar etishmasligi

Ish haqi -

II. Amaliy qism: McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qilish.

Muammolar:

Kompaniyaning dunyodagi faoliyati

Ish mavsumiy

Ishga qabul qilish yoshi

Ishchilar formasi

Menejer-stajyor dasturi

Xodimlar tashrif buyuruvchilarni aldaydimi?

Qanday qilib ichkaridagi ish uch barobar ko'payadi

Nega bu sohada ishlashni xohlovchilar kam?

Nega ular restoranga ishlash uchun boradilar?

Ishlayotgan qizlarga qo'yiladigan talablar

Karyera

Ishchi lavozimlar

III.Xulosa va takliflar

Xulosa

Kirish

Rossiyada umumiy ovqatlanish yaqinda kuchli sur'atga ega bo'ldi. Maxsus ulush tijorat korxonalari tarmog'idan iborat: restoranlar, kafelar, snack barlar, barlar. Kichik korxonalar umumiy ovqatlanish korxonalari tomonidan ko'rsatiladigan mahsulotlar va xizmatlarga iste'mol talabining o'zgarishiga eng ko'p moslashish darajasiga ega. Kichik korxonalarni tashkil qilish juda oson, chunki ular kamroq ishlab chiqarish va sotish joylariga muhtoj. Natijada, kamroq investitsiyalar.

Umumiy ovqatlanish sohasida katta ulushni restoranlar, kafelar, barlar kabi korxonalar egallaydi.

Ular aholining bo‘sh vaqtini mazmunli tashkil etish, turli xizmatlar ko‘rsatish, hordiq chiqarishni tashkil etishga ko‘maklashish, maxsus tadbirlarni o‘tkazish.

Ushbu muassasalarda xodimlarga xizmat ko'rsatish sifati ularda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. Yaxshi tuzilgan kadrlar siyosati ulkan muvaffaqiyatlar va keyingi rivojlanish salohiyatini keltirib chiqaradi. Umumiy ovqatlanish korxonalarida ishlaydigan xodimlar. Ular butun korxonaning yuzi. Va tobora ko'proq yangi tashrif buyuruvchilarni jalb qiladigan tashrif qog'ozi. Aynan shu maqsadda asarimni yozyapman. U ham umumiy tushunchalarni o‘rganadi, ham rivojlanishning ushbu bosqichida kadrlar siyosatining umumiy holatini tahlil qiladi.

Ishning maqsadi: Umumiy ovqatlanishning kadrlar siyosatining xususiyatlarini o'rganish

Ish maqsadlari:

Umumiy ovqatlanish xodimlarini boshqarishning asosiy ko'rsatkichlari va usullarini ko'rib chiqing.

Ishchilarning mehnat psixologiyasini tavsiflang.

Umumiy ovqatlanish uchun kadrlar siyosati usullarini ko'rsating

Ma'lum bir vaqtda kadrlar siyosati holatini tahlil qilish.

I. Umumiy ovqatlanish korxonalarida kadrlar siyosatining nazariy qismi

1. Kadrlar siyosati nima

Kadrlar siyosati- bu xodimlarni boshqarish, mehnat resurslarini shakllantirish bo'yicha ishlab chiqilgan strategiya: ishchilar, ya'ni kerakli fazilatlarga ega bo'lgan xodimlar, shuningdek, ma'lum bir korxonada ularning kerakli soni.

Ramkalar ishlab chiqaruvchi kuchlarni o'z ichiga olgan mehnat resurslari. Ularning yordami bilan korxona yaratiladi va rivojlanadi. Faqat ular barcha ishlab chiqarish vositalarini harakatga keltira oladilar. Butun biznes yaxshi o'qitilgan mutaxassislarga asoslangan. Asosiy savol ishchilarni qanday qilib yaxshi va maksimal samaradorlik bilan ishlashga majbur qilishdir. Kuchli kadrlarga ehtiyoj doimo katta. Ularsiz hech bir korxona qattiq raqobatga dosh berolmaydi. Aynan HR xizmatidan biz xodimlarga haq to'lash va rag'batlantirish bo'yicha vakolatli takliflar va qarorlarni talab qilishimiz kerak.

Boshqarish ob'ekti - inson resurslari, mehnat resurslari, ishchi kuchi, ishchilar, xodimlar, xodimlar.

Kadrlar siyosati - bu umumiy maqsadga erishish uchun barcha xodimlar va xodimlarni birlashtirishga qaratilgan faoliyat. Buni kiritish mumkin.

Xodimlar - kasbiy xususiyatlarga asoslangan guruh bo'lgan korxonaning butun xodimlari.

Xodimlar u ham ob'ektdir va maqsad kadrlar siyosati , malakali ishchilarni shakllantirish, taqsimlash va ulardan oqilona foydalanishni nazarda tutadi.

Barkamol kadrlar siyosatini shakllantirish uchun quyidagilar zarur:

1)Rejalashtirish - kelajakdagi maqsadlarni, korxonani shakllantirish, boshqarish va rivojlantirish vositalari va usullarini belgilash

2)Tashkilot - umumiy ovqatlanish korxonalarining tartibli faoliyatini yaratadi va ishchilar va ijrochilar mehnatini tizimlashtirishga qaratilgan.

3)Motivatsiya xodimlar faoliyatini faollashtirish, ularni o‘z maqsadlariga erishish uchun faol mehnat qilishga undash jarayonidir.

Xodimlarni rag'batlantirish - bu mehmondo'stlik sanoati korxonalari rahbarlari doimiy ravishda hal qiladigan eng muhim muammodir. Bir qator tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, mukammal xizmat ko'rsatish mijozlarni ikkinchi, uchinchi marta va hokazolarni jalb qilishning asosiy omilidir. Mijozni reklama, yaxshi interyer va turli xil menyu yordamida jalb qilish mumkin. Va ikkinchi marta mehmon keladi, xodimlarning professional ishi tufayli. Va eng muhimi, xizmat ko'rsatishning yuqori sifati o'ziga jalb qiladi. Shu sababli, xodimlar va ayniqsa mijozlarga va ularning xizmatni idrok etishiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimlar uchun yuqori darajadagi motivatsiyani ta'minlash kerak. Biroq, amalda, ko'p tomonlama shaxsiy aloqalar bilan shug'ullanadigan xodimlarning aksariyati eng kam haq to'lanadiganlar sifatida tasniflanishi odatiy hol emas.

4) nazorat - erishilgan natijalarni boshidanoq belgilangan natijalar bilan baholash.

Boshqaruv usullari.

Boshqaruv usuli - bu boshqariladigan ob'ektga maqsadlarga erishish uchun ta'sir qilish usullari va usullari.

Umumiy ovqatlanish korxonalari turli usullardan foydalanadilar.

Asosiylariga quyidagilar kiradi:

- Iqtisodiy usullar: yangi imkoniyatlarni aniqlashga, shuningdek, iqtisodiy rejalashtirish ko'rsatkichlarini ishlab chiqishga yordam beradi. Xodimlar nafaqat ma'muriy ta'sir (buyruq va ko'rsatmalar) ta'siri, balki iqtisodiy rag'batlantirish orqali ham samarali ishlashga intilishlari natijasida sharoitlar shakllanmoqda. Natijada tashkiliy, ma’muriy va ijtimoiy-psixologik usullar ishlab chiqiladi va mustahkamlanadi, ularning kasbiy mahorati oshadi.

- Tashkiliy va boshqaruv usullari boshqaruv . to'g'ri chiziqlarni ifodalaydi direktiv ko'rsatmalar. Bu usullarning asosini umumiy ovqatlanish korxonasini boshqarish mexanizmining ajralmas qismi sifatidagi munosabatlar tashkil etadi. Vazifa - bo'ysunuvchilarning harakatlarini muvofiqlashtirish. Bunday usullar qo'llash orqali boshqariladigan ob'ektga ta'sir qiladi: buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va ularning bajarilishini nazorat qilish, mehnat intizomini saqlash va boshqalar.

Ko'rinishning uchta shakli mavjud:

Qat'iy tartibda bajarilishi kerak bo'lgan buyruq (buyruq, taqiq va boshqalar);

rozilik shakllari (maslahat, murosalarni hal qilish);

Ma'muriy ta'sir bo'ysunishning ayrim turlari bilan bog'liq:

- majbur va tashqaridan yuklangan, bu yoqimsiz qaramlik hissi bilan birga keladi va bo'ysunuvchi tomonidan "yuqoridan" bosim sifatida tushuniladi;

- passiv bo'ysunish, u mustaqil qarorlar qabul qilmaslik bilan bog'liq bo'lgan qoniqish xususiyati bilan tavsiflanadi;

- ongli, ichki asosli, bu ham rahbarni, ham bo'ysunuvchini qoniqtiradi.

- Boshqaruvning ijtimoiy va psixologik usullari- korxona xodimlari o'rtasidagi shaxsiy munosabatlar va aloqalarga ta'sir qilish usullari. Foydalanish bo'yicha:

Har xil ma'naviy rag'batlantirish

Va ishchilarga psixologik ta'sir ko'rsatish bilan.

Maqsad - ijobiy ish muhitini yaratish,

Psixologik ta'sir sifatida ishlatiladi

Ishchi kuchini rivojlantirishni rejalashtirish

Ishontirish usuli

Xodimlarning boshqaruvda ishtiroki

2. Umumiy ovqatlanish xodimlari haqida tushuncha

Har qanday kasbda ish rejimi ish ritmiga asoslanadi - bu zarur mehnat ko'nikmalari va kasbiy mahoratni avtomatlashtirish uchun mehnat operatsiyalarining ma'lum bir vaqtinchalik va semantik ketma-ketligi.

Kasbiy mahorat ko'nikmalarni egallash (sabzavot, baliq va boshqalarni kesish) orqali paydo bo'ladi. Ba'zan qo'shimcha treninglar talab qilinadi, buning natijasida oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlashning zarur darajasi va texnikasiga erishiladi. Doimiy ravishda bilimlaringizni mustahkamlash kerak. Tajribasizlik tufayli yangi boshlovchi juda ko'p keraksiz harakatlar qiladi, bu uning ish vaqtining ko'p qismini oladi. U biroz tajriba orttirganda, uning ishi ancha aniq va nafis xarakterga ega bo'ladi.

Mehnat psixologiyasi psixologiyaning bir tarmog'i sifatida ishchining mehnat faoliyati davomidagi psixologik dinamikasini o'rganadi, eng samarali mehnatni yaratishga yordam beradi va xodimning shaxsiyatida zarur xususiyatlarni shakllantirishga yordam beradi.

Men sizga umumiy ovqatlanish korxonalarida tez-tez uchrashadigan ishchilar haqida gapirib beraman -

1) Bosh ofitsiant- xonadagi eng muhimlaridan biri bo'lgan odam. U mehmonlarni kutib oladi va o'tiradi. Turli xil yuzaga keladigan muammolarni hal qiladi. Zaldagi tartibni, shuningdek, ofitsiantlarning mehmonlarga qanday xizmat ko'rsatishini ta'minlaydi. Bunday xodim juda yoqimli ko'rinishga ega bo'lishi kerak. Yaxshi psixolog bo'ling va mijozlarning istaklari va kayfiyatini tezda tan oling. Asosiy vazifa - har doim tabassum qilish, mehmondo'st va xotirjam bo'lish. kutilmagan vaziyatlar, yuzaga keladigan nizolar va h.k.larga dosh bera olish.

2) Sommelier. Bunday pozitsiya faqat yaxshi reklama qilingan restoranlarda mavjud. Sommelier - xizmat ko'rsatish san'atini puxta egallagan va bu haqda deyarli hamma narsani biladigan odam. Sharoblarni mukammal biluvchisi, shuningdek ularni mukammallikka to'g'ri taqdim etish.

3) Styuardessa. Yosh, chiroyli, aqlli, chet tilini biladigan. Xonim. U har doim zalga kiraverishda. Bosh ofitsiantning o'ng qo'li, mehmonlardan uzoqlashish imkoni bo'lmagan bunday daqiqalarda uni almashtiradi. Sommelier kabi, bu bizning restoranlarimizda yangi hodisa. U mehmonlarga zallarni ko'rsatadi, oshxona va vino ro'yxati, ko'ngilochar dasturlar haqida umumiy ma'lumot beradi. Aniq bir narsaga qiziqish bildirganda, styuardessa tegishli odamni chaqiradi: oshpaz, sommelier, art-menejer va boshqalar. Styuardessalardan foydalanish oqlanadi, chunki faqat bitta tashrif buyuruvchi ko'p vaqt talab qilishi mumkin va bosh ofitsiant doimiy ravishda hamma bilan shug'ullanishi kerak. Mehmonlar.

4 ) Porte. Mijoz bilan birinchi bo'lib uchrashgan va uni oxirgi marta kutib olgan kishi. Ma'lumki, "teatr kiyim javonidan boshlanadi", xuddi shunday restoran haqida ham aytish mumkin. Psixologiyada "qirra effekti" deb ataladigan narsa ma'lum - bu ketma-ketlikning boshida va oxirida joylashgan ma'lumotlarning o'rtasida joylashganlarga qaraganda tezroq va yaxshiroq eslab qolinadigan hodisa. Resepsiyonist restoranga tashrif buyurishning butun jarayonini boshlaydigan va yakunlovchi elementdir. Qabulxona xodimi yoqimli ko'rinishga, benuqson muomalaga va mijoz uchun o'ziga xos qobiliyatga ega bo'lishi kerak. Masalan, u qaysi holatda ayolga kiyinishiga yordam berish kerakligini tushunishi kerak va qanday holatda u bu tashvishni o'z sherigiga topshirishi kerak.

Biz bilan suhbatlashgan respondentlar yaxshi qabulxona xodimining quyidagi asosiy fazilatlarini nomlashdi: xizmatni beg‘araz ko‘rsatish qobiliyati (intruzivlik zerikarli), maslahatlarni xushmuomalalik bilan qabul qilish qobiliyati, kiyinishga yordam berish zarurligini his qilish qobiliyati va bo'lmasa, epchillik, yaxshi xotira, xushmuomalalik.

Shuni ta'kidlash kerakki, ko'rib chiqilayotgan barcha pozitsiyalarning vakillari yaxshi xotira va e'tibor, shuningdek, suhbatni tinglash va davom ettirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Biz sizni bir nechta psixologik usullardan foydalangan holda yuqoridagi lavozimlarga nomzodlarni tanlash usullari arsenalini kengaytirishni taklif qilamiz. Ulardan foydalanish oson, professional psixologik bilimlarni talab qilmaydi va ko'p vaqt talab qilmaydi.

5) barmen -"Bar" mashhur. Spirtli ichimliklar bilan turli shoularni qanday tashkil qilishni biladigan odam. Har bir barmenning texnikasi juda farq qiladi. Bufetchi deyarli har doim oyoqqa turadi, chunki odob-axloq qoidalariga ko'ra, u shunchaki o'tira olmaydi.

Mutaxassislarning hisob-kitoblariga ko'ra, Sankt-Peterburg ofitsiantlari va barmenlarining 40 foizi yiliga kamida bir marta ish joylarini o'zgartiradilar. Bu ularning ish haqi va mehnat sharoitlaridan noroziligi bilan bog'liq. Shuning uchun nafaqat tashrif buyuruvchilar, balki xodimlarning sodiqligini shakllantirish kerak, bu har qanday ovqatlanish korxonasining muhim strategik salohiyati hisoblanadi. Respublikamizda o‘tkazilayotgan savdo va umumiy ovqatlanish xodimlarining kasb mahorati tanlovlari ishtirokchilarining aksariyati Belarus Respublikasi Tashqi iqtisodiy aloqalar va savdo vazirligining Ufa savdo o‘quv kurs markazi bitiruvchilaridir. Sotuvchi, savdo maydonchasi ma'muri, merchandayser va marketolog kasblarining nufuzi muttasil oshib bormoqda. Shu bilan birga, ularga qo‘yilayotgan talablar ham ortib bormoqda: mutaxassislar yuqori malakali bo‘lishi, eng zamonaviy savdo texnikasi va texnologiyalarini puxta egallashi kerak. Bularning barchasi Savdo o'quv va kurs markazida o'qitiladi. Ofitsiantlar soni mavjud o'rindiqlar soniga bog'liq bo'lishi kerak. Standartlarga ko'ra, har bir ofitsiantga taxminan 15 ta mehmon bo'lishi kerak. Ofitsiantlar va barmenlar o'zlarining asosiy pullarini maslahatlardan oladilar. Bundan tashqari, ofitsiant qanchalik yaxshi bo'lsa, shuncha ko'p pul oladi. Shunday qilib, mutaxassislardan biriga ko'ra, Izhevskda yaxshi ofitsiant oyiga kamida 20 ming rubl olishi kerak. Asosan, bundan keyin korxona egasi faqat etkazib beruvchilar bilan shartnomalar tuzishi va korxonani ochishi mumkin. Va ayni paytda keyingi restoran qanday bo'lishini o'ylab ko'ring. Oshpaz, ofitsiant, barmen, sommelier, barista zamonaviy umumiy ovqatlanish korxonalarida eng ko'p talab qilinadigan kasblardir. Viloyatda bugungi kunda restoran, bar va kafelar uchun kadrlar tayyorlaydigan bir nechta ta'lim muassasalarini nomlashimiz mumkin. Ulardan biri Iqtisodiyot, menejment va huquq instituti (Qozon). Maqsad oziq-ovqat sanoati uchun mutaxassislar tayyorlash bo'lgan yangi, yaqinda ochilgan fakultet haqida.O'z sohangizning zo'r mutaxassisi bo'lish uchun uni chuqur bilishingiz kerak. Bugungi kunda umumiy ovqatlanish sohasida ham umumiy ovqatlanish korxonalari rahbarlari, ham menejerlar, oshpazlar, texnologlar, oshpazlar, ofitsiantlar, sommelierlar, baristalar va boshqalar talabga ega. Institutimizda oziq-ovqat texnologiyasi bo‘yicha yangi fakultet ochildi, bu fakultetda bo‘lajak muhandislar – to‘g‘ri ovqatlanishning ilmiy asoslarini, pazandachilik san’atining an’ana va qoidalarini, mehmondo‘stlik va xizmat ko‘rsatish madaniyatini biladigan mutaxassislar tayyorlanadi. 18-fevral kuni restoranda Royal Beach Clubda “Sankt-Peterburgning umumiy ovqatlanish sektoridagi kadrlar bilan bog‘liq muammolar” mavzusida davra suhbati bo‘lib o‘tdi. Umumiy ovqatlanish korxonalari uyushmasi tomonidan tashkil etilgan bunday tadbir birinchi marta tashkil etilgan bo‘lib, mazkur yig‘ilishni o‘tkazishga malakali kadrlar yetishmasligi, ta’lim muassasalarida zamon talablari va mutaxassislar tayyorlash o‘rtasidagi nomuvofiqlik bilan bog‘liq muammo sabab bo‘ldi. kadrlar barqarorligining yo'qligi. Shuningdek, xodimlarning huquqiy himoyasi, xodimlarning insofsizligi kabi dolzarb mavzular ko'tarildi. Quyidagi masalalar muhokama qilindi: inqiroz va uning umumiy ovqatlanish sanoatidagi mehnat bozoriga ta'siri, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar qanday qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgani, kadrlar tayyorlash muammosi. Aytilganlarning umumiy ma'nosi (so'zma-so'z taqdim etilmasdan) quyidagicha ifodalanishi mumkin:

3. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish

Motivatsiya- bu har bir insonda o'rnatilgan ma'lum bir dastur bo'lib, uning xatti-harakatlarining sabablarini belgilaydi. Ushbu dastur ko'pincha tug'madir, garchi turli xil hayot sharoitlari ta'siri ostida u albatta o'zgarishlarga uchraydi.

Rag'batlantirish- bular insonga xos bo'lgan motivlarga ta'sir qilishning usullari va vositalaridir.

Motivatsiyaning ko'plab nazariyalari mavjud. Eng muvaffaqiyatlilaridan biri bu Vladimir Gerchikovning motivatsiya nazariyasi bo'lib, u Rossiyaning xodimlarni boshqarish nazariyasida keng qo'llaniladi. Uning afzalligi uning biznes uchun dolzarbligidadir, chunki u amalda qo'llanilishi mumkin bo'lgan vositalarni taqdim etadi. Bu nazariyaga ko'ra mavjud motivatsiyaning beshta asosiy turi:

1. Professional. Doimiy o'sish va rivojlanishdan manfaatdor odamlarning o'ziga xos xususiyati. Ular uchun ish birinchi navbatda qiziqish bilan bog'liq. Ular o‘z tashabbusi bilan zavq bilan o‘qiydi, maxsus, professional adabiyotlarni o‘qiydi, kasbiy saviyasini oshiradi.

2. Instrumental. Bu ish birinchi navbatda pul topish vositasi bo'lgan va umuman kasbga qiziqmaydigan odamlar uchun odatiy holdir. Bunday mutaxassis birinchi navbatda u nima qilishi bilan emas, balki buning uchun qancha haq to'lashi bilan qiziqadi. Ammo shuni tushunishimiz kerakki, bunday turtki bo'lgan odamlarning maqsadi nafaqat ko'proq pul olish, balki pul topishdir. Bu odamlar yolg'onchi emas. Ular qattiq va qattiq ishlashga tayyor, lekin ular har doim buning uchun munosib mukofot talab qiladilar.

3. Lumpenizatsiyalangan. Maqsadlari kamroq ishlash bo'lgan odamlarning o'ziga xos xususiyati. Shu bilan birga, bunday motivatsiyaga ega bo'lgan odamlar o'zlarining ishlarida omon qolishlari uchun etarli miqdorda olishga tayyor. Ular uchun ishlash majburiy zaruratdan boshqa narsa emas. Ushbu turdagi motivatsiyaga ega bo'lgan odamning odatiy namunasi - bu mavjud sharoitlar tufayli emas, balki doimiy ravishda eng past malakali ish bilan shug'ullanadigan xodim.

4. Magistr xonasi. Har bir ish uchun shaxsiy javobgarlikni his qiladigan odamlarning o'ziga xos xususiyati. Ularning shiori: "Men xo'jayinman, men hamma narsa uchun javobgarman". Ushbu turdagi motivatsiya korxona egalari va menejerlari uchun xarakterlidir (aniqrog'i, ideal bo'lishi kerak).

5. Vatanparvarlik. Nomidan ko'rinib turibdiki, bu motivatsiya turi bo'lib, unda inson uchun hal qiluvchi omil ma'lum bir sohada yoki ma'lum bir kompaniyada ishlashdir. Bunday odamlar ma'lum bir kasbiy doiraga mansublik va o'z korxonasida g'ururlanish bilan boshqariladi. Ular uchun bu kompaniyada ishlashi juda muhim.

Shubhasiz, motivatsiyaning faqat bitta turiga ega bo'lgan odamlar yo'q. Insonda kasbiy, ishbilarmonlik, vatanparvarlik motivlari bo'lishi mumkin. Shunga qaramay, har qanday odam uchun uning xatti-harakati va mehnatga munosabatini belgilaydigan dominant turtkini aniqlash mumkin.

Tug'ilgandan boshlab insonga xos bo'lgan dominant turtki har xil tashqi sharoitlar ta'sirida o'zgarishi mumkin. Motivatsiyaning yaxshi va yomon turlari yo'qligini tushunishingiz kerak. Shunchaki, har bir xodim o'ziga xos ustunlik turiga ega bo'lgan "o'z o'rnida" bo'lishi kerak.

Masalan, "lumpenizatsiyalangan" motivatsiyani olaylik. Har qanday restoranda monoton, past malakali va kam haq to'lanadigan mehnat juda ko'p, lekin ayni paytda juda zarur mehnat. Bunga idishlarni yuvish, tozalash va boshqalar kiradi. Bunday lavozimlarda asosan lumpen motivatsiyasi bo'lgan odamlarni almashtirib bo'lmaydi. Siz, albatta, idishlarni yuvish uchun odatiy "asbob" ni belgilashingiz mumkin, ammo restavrator bu holatdan xursand bo'lishi dargumon. Albatta, bunday odam hech qanday ishdan bosh tortmaydi, balki har bir yuvilgan tovoq uchun pul talab qiladi.

Shu bilan birga, oddiy "asbob" dan yaxshiroq ofitsiant yo'q. Turli xil dominant turtki bo'lgan boshqa hech bir kishi o'z maslahatlari yoki ba'zi idishlarni sotishdan olingan foizlar uchun shunchalik ko'p harakat qilmaydi.

Oshpazlar orasida professional motivatsiya ustun bo'lgan mutaxassislar bor, ammo lumpen motivatsiyasi bo'lgan odamlar juda kam. Shuning uchun restoran oshxonalarida etakchilik uslubi sifatida juda keng tarqalgan. paternalizm. Motivatsiyasi past oshpazlar yetakchi sifatida oshpazni afzal ko‘radilar. Ota-ona boshqaruvchisiga ega bo'lish korxona egasi uchun juda katta xavf hisoblanadi, chunki biznesda juda ko'p "inson" motivlari bir-biriga bog'langan bo'ladi. Ba'zi holatlar mavjudki, agar biron bir sababga ko'ra menejerni almashtirish kerak bo'lsa, jamoa shunchaki boshqa shaxs bilan ishlashni rad etadi va butun jamoani almashtirish kerak bo'ladi.

Rag'batlantirish, shuningdek, jazolar, har xil turdagi motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlar uchun farq qiladi. Professional motivatsiyaga ega bo'lgan odamni faqat pul juda ko'p rag'batlantirmasligi kerak. Uning martaba istiqbollari haqida tasavvurga ega bo'lishi juda muhimdir. Bunday mutaxassisni nisbatan bepul ish jadvali va ma'lum imtiyozlar juda qiziqtirishi mumkin. Qoidaga ko'ra, uni qattiq tekshirish kerak emas, chunki u o'zi ishni mamnuniyat bilan bajaradi. Ammo lumpen motivatsiyasi bo'lgan odamni tekshirish kerak. Bundan tashqari, agar "lumpen", masalan, o'z vaqtida ishlash uchun kelmasa, u ham qattiq jazolanishi kerak. Ammo moddiy jazo samarali bo'lishi dargumon. Qattiq motivatsiyaga ega bo'lgan odam, agar jazo sifatida u eng yoqimli bo'lmagan ishni qo'shimcha miqdorda bajarishga majbur bo'lsa yoki noqulay smenaga tayinlansa, ishdan ketmaydi. Ammo bunday jazoning ta'sir darajasi odatdagi moliyaviy jazoga qaraganda ancha muhimroq bo'ladi.

Boshqaruv motivatsiyasiga kelsak, u barcha menejerlarda bo'lishi kerak. Aks holda, ular o'zlarining pozitsiyalari nazarda tutilgan mas'uliyatni o'z zimmalariga olmaydilar.

Instrumental motivatsiyaga ega bo'lgan xodimdan ish haqi uchun samarali ishni kutish qiyin. Bu odatiy "parcha-ishchi". U nima uchun to'lanishini aniq tushunishi kerak. Shunga ko'ra, bunday xodim uchun eng yaxshi rag'bat, masalan, agar ofitsiant haqida gapiradigan bo'lsak, maslahatlarga qo'shimcha ravishda savdo foizini olish imkoniyatidir. Agar siz jazo sifatida u bilan "nima yaxshi va nima yomon" mavzusida suhbat qursangiz, bu unga kerakli ta'sir ko'rsatmaydi. Aksariyat restavratorlar moliyaviy jazolardan xodimlarni jazolash vositasi sifatida foydalanishlariga qaramay, ko'plab mutaxassislar uning samaradorligi unchalik yuqori emas deb hisoblashadi. Biz ular bilan rozi bo'lishimiz mumkin, ammo bitta ogohlantirish bilan: asosiy vosita motivatsiyasiga ega bo'lgan xodim uchun ushbu turdagi jazo eng samarali hisoblanadi.

Tajribali ishga yollovchi nomzodning motivatsiya turini yoki "ko'z bilan" yoki shaxsning ilgari shug'ullangan faoliyat turlarini tahlil qilish orqali aniqlaydi.

Har xil toifadagi xodimlar uchun qanday rag'batlantirish usullari qo'llanilishidan qat'i nazar, restavrator har doim quyidagilarga amal qilishi kerak: umumiy tamoyillar.

Xodimlarni rag'batlantirishga yondashuv individual bo'lishi kerak. Faoliyatingiz muvaffaqiyati bog'liq bo'lgan eng foydali va qimmatli xodimlarni ta'kidlash kerak. Bu ham arzon, ham samaraliroq.

Restaurator xodimlarga munosib haq to'lashga etarlicha e'tibor bermasa, bu yomon. Lekin hech qanday holatda boshqa ekstremalga yo'l qo'yilmaydi - xodimlarni "ortiqcha oziqlantirish". Har qanday qo'shimcha rag'batlantirish faqat aniq yutuqlar, bajarilgan muayyan ishlar uchun berilishi kerak. Haddan tashqari “mehribon” rahbar ertami-kechmi xodimlar tomonidan shantaj ob’ektiga aylanib, ularga qaram bo‘lib qoladi.

Tabiiyki, xodimlarni rag'batlantirish choralarini belgilashda odamlarni rag'batlantirishning ustun turlarini hisobga olish kerak. Xodimlarni rag'batlantirish xarajatlari o'qitish xarajatlari bilan bir xil nuqtai nazardan, ya'ni sizda mavjud bo'lgan eng qimmatli narsaga - odamlarga sarmoya sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Bu biznesning muvaffaqiyati tanqidiy jihatdan bog'liq bo'lgan kapitaldir. Moliyaviy nuqtai nazardan, bu, albatta, xarajat. Ammo biznes samaradorligi nuqtai nazaridan, bu ko'p marta to'lanadigan sarmoyadir.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari:

1. Muayyan oziq-ovqat yoki ichimliklar sotishdan olingan foizlar.

Qoida tariqasida, ushbu rag'batlantirish chorasi ofitsiantlar va barmenlarga nisbatan qo'llaniladi va juda samarali. Xodimlarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirishdan tashqari, bu usul restavratorga ba'zi menyudagi mahsulotlarni sotishni ko'paytirishga imkon beradi, bu ko'pincha juda muhim, masalan, oshpaz yangi taomlarni taqdim etganda va boshqa bir qator holatlarda. Foizlar odatda taomni sotishdan olingan daromadlar bo'yicha hisoblanadi.

2. Xodimlar uchun "suzuvchi" ish haqi shkalasini o'rnatish.

Muayyan lavozim doirasida, masalan, barmenlar uchun toifalar belgilanadi - stajyor, barmen, katta barmen. Har bir toifa ma'lum ish haqiga mos keladi. Kategoriya mutaxassisga ma'lum vaqtdan keyin sertifikatlash shaklida o'tkazilgan baholash natijalariga ko'ra beriladi. Bundan tashqari, toifani belgilashda mutaxassisning avvalgi attestatsiyadan keyingi davrdagi faoliyati ham bir qator mezonlarga ko‘ra baholanadi – asosiy ko‘nikma va malakalar, ish sifati, mustaqillik, tashabbuskorlik, mas’uliyat, mehnatsevarlik va majburiyat, o‘rganish qobiliyati. , jamoada ishlash, ko'nikmalar bilan muloqot qilish va boshqalar. Bunday kompleks baholash natijalariga ko'ra tayinlangan toifaga muvofiq, xodimning rasmiy ish haqi belgilanadi, bu keyingi baholashga qadar o'zgarmaydi. Usulning afzalligi shundaki, xodimlar uchun o'z pozitsiyalarida gorizontal o'sish uchun real imkoniyatlar yaratiladi.

3. Oylik ish natijalariga ko'ra bonuslar.

Ushbu tizim ishchi kuchi ichidagi intizomni nazorat qilish uchun o'rnatilgan.

Keling, ofitsiantlar misolidan foydalanib, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Sodiqlik omillari Y = 30%:

Xizmat vazifalarini bajarish - 20%;

Shaxsiy tashabbus - 20%

Hamkasblarni qo'llab-quvvatlash - 20%;

kechikish - 20%;

Mehmonlar va hamkasblarga nisbatan xushmuomalalik - 10%;

Tashqi ko'rinish - 10%.

B - 100% bajarilgan taqdirda to'lanadigan bonus.

Smenaning oxirida menejer yuqoridagi barcha komponentlar bo'yicha xodimlarning ishini baholaydi. Oyning oxirida ishning umumiy xulosasi tuziladi. Agar 100% bajarilgan bo'lsa, xodimga Y ish haqining o'zgaruvchan qismining 10% miqdorida bonus beriladi, xususan:

B = 1400*10% = 140 rub.

Agar u yoki bu sababga ko'ra, bir oylik ish davomida xodim kamroq ball to'plagan bo'lsa, masalan, 90%, uning o'zgaruvchan qismi quyidagilarga teng bo'ladi:

Y = 1400*0,9 = 1260 rub.

Bunday holda, xodim 140 rublni yo'qotadi.

Shunday qilib, ushbu tizim bir vaqtning o'zida bonuslarni kamaytirish tizimining elementi bo'lib xizmat qiladi.

Ishni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida maslahat berish.

Olingan iqtisodiy mukofotlar (ish haqi va boshqa moddiy rag'batlantirishlar), shubhasiz, mehnatni rag'batlantirishda muhim rol o'ynaydi. Xizmat ko'rsatish sohasida xodimlarning iqtisodiy mehnatiga haq to'lash darajasi iqtisodiyotning ishlab chiqarish tarmoqlariga qaraganda past. Biroq, bu erda va birinchi navbatda mehmondo'stlik sanoatida ish uchun qo'shimcha haq (to'lov) olishning tarixiy an'anasi mavjud. maslahatlar, uning miqdori xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning (ofitsiantlar va barmenlar) moddiy farovonlik darajasini sezilarli darajada oshiradi.

Iqtisodiy nuqtai nazardan, maslahatlar qo'shimcha xizmatlar ko'rsatish uchun qo'shimcha to'lov yoki nostandart vaziyatlarda xizmatning belgilangan narxini to'ldiradigan mexanizm sifatida qaraladi.

Sotsiologlar maslahatlar funktsiyasini xizmatni taqdim etuvchiga sovg'a sifatida tushuntiradilar. Shu bilan birga, u donorning yuqori ijtimoiy mavqeini ta'kidlashi va uning ustunligining namoyishi bo'lishi kerak. Maslahat olgan har bir kishi o'zini foyda ko'rishi va o'zi xizmat qilgan kishiga minnatdorchilik va hurmat bildirishi kerak. Ushbu sotsiologik tushuntirish haqiqat oldida uchib ketadi, chunki u ofitsiantlar va barmenlar maslahatlarni olayotganda o'zlarini biroz kamsitilgan his qilishlari kerakligini ko'rsatadi. Amalda, ularning ko'plari, aksincha, maslahat olmaganlarida yoki maslahatlar etarli darajada saxiy bo'lmaganda, o'zlarini kamsitilgan his qilishadi. Bundan tashqari, mijozlar, qoida tariqasida, maslahatlarni reklama qilmasdan, ehtiyotkorlik bilan qoldiradilar. Asosiy xushmuomalalik tamoyillari ofitsiantga mijozning oldida uchi miqdorini tekshirmaslik kerakligini aytadi.

Maslahat hajmi uchun so'zsiz xalqaro standart mavjud - hisob-kitob summasining 10%. Ammo shuni esda tutish kerakki, maslahatlar faqat ixtiyoriydir va ularning hajmi nafaqat o'rnatilgan an'analarga, balki boshqa omillarga ham bog'liq. Mashhur amerikalik psixolog Maykl Lin ushbu hodisa uchun quyidagi ilmiy qiziqish modellarini yaratdi:

1. Maslahatning o'lchami amalda taom sifatiga, restoran atmosferasiga, ofitsiantlarning jinsi va yoshiga yoki iste'mol qilinadigan spirtli ichimliklar miqdoriga bog'liq emas.

2. Maslahat hajmini oshiruvchi omillarga quyidagilar kiradi:

Ofitsiant yoki ofitsiantning jismoniy jozibadorligi, shu jumladan tashqi ko'rinishi va kiyimi;

Ofitsiantning mijoz stoliga kerak bo'lmagan va xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilamaydigan qo'shimcha tashriflari soni.

3. Maslahat hajmini kamaytiruvchi omillarga quyidagilar kiradi:

Hisob-kitob miqdori (qanchalik katta bo'lsa, summaning kichik foizi maslahatlar bo'ladi);

Bitta stoldagi mijozlar soni (kompaniya qanchalik katta bo'lsa, maslahat shunchalik kichik bo'ladi).

4. Erkaklar ayollarga qaraganda ko'proq miqdorda choy ichishadi. Kredit kartalari bilan to'laydigan mijozlar naqd pul bilan to'laydigan mijozlarga qaraganda ko'proq maslahatlar qoldiradilar.

Turli restoranlar maslahatlarni boshqacha tarqatadi. Ba'zilarida smena oxirida maslahatlar barcha xodimlar, shu jumladan menejerlar, shkaflar, idishlarni yuvish mashinalari va boshqalar o'rtasida teng taqsimlanadi. Boshqalarida, ofitsiantlar boshqa barcha bo'limlarga umumiy pulning atigi 30 foizini beradi. Va, uchinchidan, maslahat butunlay ofitsiantga tegishli.

Xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan jarimalar.

Rag'batlantirishda bo'lgani kabi, jazo qo'llashga ham yondashuv individual bo'lishi kerak. Biri uchun samarali bo'lishi mumkin bo'lgan chora boshqasi uchun mutlaqo samarasiz bo'ladi. Jazoni tanlashda, shuningdek, xodimning motivatsiyasining ustun turini hisobga olish kerak.

Umuman olganda, faqat ekstremal holatlarda amortizatsiyaga murojaat qilish yaxshiroqdir. Eng yaxshi variant - keyinchalik doimiy jazolanishi kerak bo'lganlarni ishga olishdan qochib, xodimlarni tanlash tartibini yanada ehtiyotkorlik bilan va puxta o'ylash.

Xodimlarning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin bo'lgan xodimlar tomonidan buzilishlar:

o'g'irlik;

ishda mast bo'lish;

mehmonni almashtirishga urinish;

mehmonga nisbatan qo'pollik;

shaxsiy gigiena talablariga rioya qilmaslik;

noqulay ko'rinish;

chekish yoki mehmonlar huzurida ovqatlanish.

4. Ishga qabul qilish

Xodimlarni yollash - bu jihozlar va mebellarni tanlashdan kam bo'lmagan muhim bosqich. Bu tashrif buyuruvchida birinchi taassurotni shakllantiradigan xodimlar va, albatta, ofitsiantlar va barmenlarni tayyorlash sifati darajasi, muassasa sinfini belgilaydi. Va, afsuski, Izhevskda ishga yollash haqiqiy muammodir. Har qanday lavozimga tayyor kadrlar deyarli yo'q - xoh menejer, xoh oshpaz, xoh ofitsiant yoki barmen. Hech qanday taqchillik yo'q, ehtimol, faqat idishlarni yuvish mashinalari, tozalagichlar va qo'riqchilar. Shuning uchun, har qanday holatda, egasi xodimlarni dastlabki o'qitishga ham, keyingi mashg'ulotlarga ham pul sarflashi kerak - ayniqsa barmenlar, menejerlar va oshpazlar uchun. Butun oshxona va restoranning butun qiyofasi butunlay oshpazga bog'liq. Oshpaz menyuni ishlab chiqadi va boshqa oshpazlar orqali o'z g'oyalarini amalga oshiradi. Izhevskda yaxshi oshpazni topish restoran uchun mos xonani topishdan kam emas va yaxshi oshpazlar arzon emas. Fransiyalik oshpazning maoshi oyiga 4 ming dollar, o‘zbek yoki xitoylik oshpazning maoshi ming dollar atrofida. Va bu millatga ko'ra kamsitish emas - xodimlarning narxi ularning malakasi va ta'minot etishmasligi bilan belgilanadi.

Xodimlarni tanlash - bu xodimlarni boshqarishning muhim bosqichidir. Ish uchun to'g'ri odamlarni yollash qobiliyati - bu kadrlar menejerida bo'lishi kerak bo'lgan ajoyib va noyob iste'dod. Oddiy xodimlarni, xususan ofitsiantlarni topish juda qiyin. Negadir bu kasb yurtimizda nufuzli hisoblanmaydi. Bizning ta'lim muassasalarimiz ovqatlanish uchun mutaxassislar tayyorlayotgan bo'lsa-da, ularni ishga qabul qilmaslik yaxshiroqdir, qayta tayyorlashga juda ko'p vaqt sarflanadi. Mehmonlar tabassum qilishlari kerakligini va hech qanday sharoitda ular bilan janjallashmasliklarini tushuntirishdan boshlashimiz kerak. Mahalliy kasb-hunar maktabi bitiruvchilari buni umuman tushuna olmaydi.

Ishga qabul qilish maxsus qobiliyat, bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan doimiy ishdir.

Ishga olish- bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan xodimlarni jalb qilishga qaratilgan harakatlar.

Chiziq xodimlarini qidirish usullari»

1. Do'stlar orqali nomzodlarni tanlash.

Bundan tashqari, menejerlarning o'zlari xodimlarga tanishlarini ishga taklif qilish taklifi bilan murojaat qilishadi va o'z muassasalarida ushbu mavzu bo'yicha ichki e'lonlarni joylashtirishadi. Tabiiyki, bunday kanallar orqali kelgan barcha nomzodlar standart va etarlicha qat'iy tanlov tizimidan o'tadilar.

2. Axborotning tashqi manbalaridan foydalanish, ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish.

Bu ishlatiladigan eng keng tarqalgan usul. Ushbu usulning kamchiliklari orasida ko'p sonli nomzodlarni keyinchalik saralash zarurati kiradi, ularning aksariyati hatto talablarga to'liq javob bermaydi.

Ommaviy axborot vositalarida reklama qilishda menejerlar o'zlariga kerak bo'lgan mutaxassis haqida aniq ma'lumotlarni shakllantiradilar: uning ta'lim darajasiga qo'yiladigan talablar, mutaxassisligi bo'yicha ish tajribasi, yoshi va boshqalar. Bu talablarga javob bermaydigan nomzodlarning arizalari sonini kamaytirishi mumkin. Allaqachon telefon orqali ular bu odam ularga qanchalik mos kelishini bilishga harakat qilishadi. Buning uchun telefon orqali suhbat davomida beriladigan savollar ro'yxatini oldindan tayyorlang. Nomzod o'zi bilan qanday hujjatlar olib kelishi kerakligi haqida ogohlantiriladi. Menejerlar, shuningdek, maxsus anketa tayyorlaydilar va unda shaxsiy taassurotlar uchun joy qoldiradilar.

3. Turli ixtisoslashtirilgan kurslar yoki ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalarining bitiruvchilari yoki talabalari orasidan mutaxassislarni tanlash.

Ushbu usulning afzalligi shundaki, ixtisoslashtirilgan kurslarda o'qish uchun kelgan odamlar dastlab ma'lum bir boshlang'ich motivatsiyaga ega. Bundan tashqari, bitiruvchilar kelajakdagi kasbiy faoliyati sohasida ma'lum bilimlarga ega bo'ladilar. Bundan tashqari, kurslarning aksariyati ma'lum bir restoran tarmog'i uchun mutaxassislarni tayyorlashga mo'ljallanmagan - ular uchun treninglar juda universaldir.

Xodimlarni yollash va moslashtirish texnologiyasi quyidagicha amalga oshiriladi.

Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, menejerlar shtat jadvalini ko'rib chiqadilar va xodimlar o'rtasida mas'uliyatni yanada oqilona taqsimlash imkoniyatlarini topishga harakat qilishadi, shunga ko'ra ularni rag'batlantiradilar. Ehtiyotkorlik bilan tahlil qilinganda, ko'pincha bunday imkoniyat mavjudligi ma'lum bo'ladi. Bundan tashqari, bu variant iqtisodiy nuqtai nazardan foydalidir. Mutaxassisni yollash uchun harajat qilishning hojati yo'q va qo'shimcha mas'uliyat yuklanadigan xodimlarga jami qo'shimcha to'lovlar har doim yangi xodim to'lashi kerak bo'lgan ish haqidan past bo'ladi.

Qaror qabul qilish uchun siz bir nechta savollarga javob berishingiz kerak:

Qaysi xodimlar muayyan funktsiyalarni topshirishi mumkin?

Ushbu xodimlarni qo'shimcha vazifalarni samarali bajarishga undash uchun qanday moddiy rag'batlantirish choralarini ko'rish kerak?

Mas'uliyatni bunday qayta taqsimlash mehmonlarga xizmat ko'rsatish darajasining yomonlashishiga olib keladimi?

Qanday iqtisodiy ta'sir kutilmoqda?

Agar mas'uliyatni qayta taqsimlash mumkin bo'lmasa yoki biz to'ldirilishi kerak bo'lgan lavozim haqida gapiradigan bo'lsak, unda ishga qabul qilish tartibiga o'ting.

Umumiy qabul qilingan protsedura quyidagilardan iborat bosqichlar:

1. “Lavozim profili” yoki “Nomzodning ideal obrazi”ni shakllantirish.

Ushbu tasvirni shakllantirishda, birinchi navbatda, mutaxassisning asosiy funktsiyalari aniq belgilanadi. Ular talablarni birinchi o'ringa qo'yadi, ya'ni majburiy va kerakli talablarni farqlaydi.

Kasbiy bilim va ko'nikmalarga qo'yiladigan talablar tegishli bo'sh lavozim uchun lavozim yo'riqnomalari asosida shakllantiriladi.

Nomzodlarni tanlashning asosiy mezoni shaxsiy fazilatlardir. Bu fazilatlarga quyidagilar kiradi:

Odamlar bilan muloqot qilish, tezda aloqa o'rnatish qobiliyati;

Suhbatni o'tkazish qobiliyati (ifodali nutq, to'g'ri talaffuz, bilimdonlik);

Shakl, rang, o'lcham hissi;

Inson psixologiyasini tushunish qobiliyati;

xushmuomalalik;

Sezuvchanlik;

O'z-o'zini hurmat;

Xushmuomalalik, xotirjamlik, o'zini tuta bilish;

Kuzatish va yaxshi e'tibor;

Diqqatni taqsimlash va almashtirish qobiliyati;

Restoranga tashrif buyuruvchilarning xatti-harakatlariga tezkor javob berish;

Hisoblashda tezlik va aniqlik.

Ushbu xodimlar 18 yoshdan 23 yoshgacha bo'lgan davrda ishga olinadi, bu umumiy manfaatlar mavjudligi sababli jamoaning yanada uyg'unligiga hissa qo'shadi.

2. Nomzodlarni baholash.

Nomzodlarning birinchi, dastlabki bahosi rezyume asosida baholash.

Uning natijalariga ko'ra, dastlab bir qator aniq parametrlar bo'yicha yaroqsiz bo'lgan nomzodlarni dastlabki tekshirish amalga oshiriladi: ta'lim darajasi, ish tajribasi, yoshi va boshqalar.

Rezyumening muhim kamchiligi shundaki, u har qanday shaklda tuzilgan. Natijada, ish beruvchi nomzod to'g'risida u talab qiladigan ma'lumotni emas, balki bo'sh ish o'rniga da'vogarning o'zi xabar berishni zarur deb hisoblagan ma'lumotni oladi. Bundan tashqari, rezyume nomzod uchun o'zini reklama qilishning yaxshi usuli hisoblanadi. Shunday qilib, rezyumega asoslanib, ish beruvchi faqat eng dastlabki va ehtiyotkor xulosalar chiqarishi mumkin.

Ko'pincha ishlatiladi tadqiqot arizachilar. Ariza beruvchidan savollar bilan etarlicha batafsil so'rovnomani to'ldirish so'raladi. Ushbu texnika sizga ish beruvchini qiziqtirgan ma'lumotlarni olish imkonini beradi. Anketalar orqali olingan ma'lumotlarni tahlil qilishda ularning ishonchliligiga ham ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish kerak. Gap shundaki, odamlar o'zlarining qobiliyatlari va qobiliyatlarini ortiqcha baholaydilar.

Anketalar ham shaklga ega bo'lishi mumkin dastlabki suhbat yoki suhbat. Anketadan intervyuning afzalligi nomzod bilan jonli aloqaning mavjudligidir. Natijalarni qayd etish uchun maxsus baholash varaqalari qo'llaniladi, unda nomzodning ma'lum vakolatlarini baholash natijalari ma'lum ballar shaklida qayd etiladi.

Bu tanlovning eng muhim bosqichidir va uni e'tiborsiz qoldirish katta xato bo'ladi.

Bu jarayon ko‘p vaqt talab qilganligi sababli, bo‘sh ish o‘rinlari uchun ariza beruvchilar soni kam bo‘lganda, tanlovning yakuniy bosqichida amalga oshiriladi.

Suhbat samaradorligini oshirish va ma'lumotnomalarni qo'shimcha tekshirish uchun dastlab so'rovnomaga "professional murojaatlar" ustunini qo'shing.

1. Potentsial tavsiya beruvchi uchun savollar ro'yxatini tayyorlang.

U nomzodga taqdim etilgan vakansiya asosida tuziladi. Ishlatilgan savollar ro'yxati:

Nomzod restoraningizda qancha vaqt ishlagan?

U qaysi lavozimda ishlagan, qanday vazifalarni bajargan?

U jamoada qanday munosabatlarga ega edi - qo'l ostidagilar, hamkasblar, rahbariyat bilan?

Birinchi navbatda qanday kuchli tomonlarini qayd etgan bo'lardingiz?

Birinchi navbatda qanday kamchiliklarni qayd etgan bo'lardingiz?

Nega u ish joyini o'zgartirishga qaror qildi?

Agar imkoniyat paydo bo'lsa, uni yana ishga olasizmi?

Uning etakchilik uslubi qanday?

Uning uchun qaysi pozitsiya afzalroq?

Sizning kompaniyangizda uning yutuqlari bormi?

U haqida yana nima deya olasiz?

2. Tavsiya beruvchini nomzodga xolis baho berish muhimligiga, shuningdek, uning so‘zlari sir saqlanishiga ishontirish kerak. Suhbatning boshida, odam savollarga javob berishga qulaymi yoki yo'qligini va bunga vaqti bor-yo'qligini bilish yaxshiroqdir. Siz aniq misollarni so'rashingiz kerak.

3. Nomzod va tavsiya beruvchi o'rtasidagi munosabatni aniqlash kerak.

Agar nomzod o'z do'stlarini ko'rsatgan bo'lsa, ularning sharhlari ob'ektiv bo'lishi dargumon.

5. Siz faqat bitta maslahatchi bilan gaplashish bilan cheklanmasligingiz kerak.

Bir tavsiyachidan nomzod to'g'risidagi har qanday salbiy, shuningdek, ijobiy ma'lumot kamida yana bir kishi tomonidan tasdiqlanishi kerak. Aks holda, noto'g'ri ma'lumot olish ehtimoli yuqori.

6. Ma'lumotnomalarni qidirish uchun o'z imkoniyatlaridan qo'shimcha ravishda foydalanish kerak.

Eng ishonchli ma'lumotni biznesda obro'li, ish beruvchiga yaxshi tanish bo'lgan va uning fikriga ishonadigan shaxs berishi mumkin.

Menejerlar, shuningdek, nomzod ishlagan kompaniyalarga to'g'ridan-to'g'ri qo'ng'iroq qilib, ba'zi xodimlar bilan suhbatlashdi. Qanchalik ko'p odamlar bilan gaplashsangiz, nomzod haqida shunchalik ob'ektiv fikrga ega bo'lishingiz mumkin.

Eng yaxshi variant - har bir nomzod uchun tavsiyachilar ro'yxatini mustaqil ravishda tayyorlash. Bu murojaat etuvchining faqat uni yoqtiradigan va yaxshi baho beradigan odamlarni tanishtirishga bo'lgan tabiiy istagidan qochadi.

4. Yakuniy suhbat va qaror qabul qilish.

Ushbu yakuniy bosqichda siz odatda ma'lum bir pozitsiya uchun kurashayotgan eng ko'p ikki yoki uchta nomzod bilan, ba'zan esa bitta finalchi bilan gaplashishingiz kerak. Menejerning vazifasi oxirgi tanlovni amalga oshirish va xodimni yollashga qaror qilishdir.

Moslashuv- Bu yangi xodimni lavozimga kiritish tartibi.

Qoida tariqasida, xodimlarning har bir toifasi uchun moslashish rejasi kadrlar bo'limi tomonidan ishlab chiqiladi. Ammo alohida restoranda bunday reja bo'lishi shart emas, bu holda menejer yangi mutaxassisni lavozimga kiritish tartibini kimga topshirish haqida o'ylashi kerak. Ularga moslashishga yordam berish uchun yangi ishga qabul qilingan ofitsiantlarga katta tajribaga ega menejer yoki ofitsiant tayinlanadi. Bunday xodim odatda chaqiriladi ustoz.

Murabbiyni tanlashga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Bu nafaqat katta bilim va amaliy ko'nikmalarga ega, restoran tarixi va an'analarini yaxshi biladigan tajribali ishchi, balki jamoada ma'lum bir obro' va hurmatga ega bo'lgan shaxsdir. Bundan tashqari, murabbiy amaliy o'qitish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun kasbiy moslashuv har xil, ammo tashkiliy, korporativ va kundalik moslashuv hamma uchun bir xil. Murabbiy yangi xodimga uning ish rejimining o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirib beradi, uni jamoa bilan tanishtiradi, kimga va qaysi masala bo'yicha murojaat qilish yaxshiroq ekanligini tushuntiradi, restoran tarixi va an'analari, muayyan xatti-harakatlar normalari, kundalik masalalar qanday ekanligi haqida gapiradi. hal qilindi (qachon tushlik qilish odat tusiga kiradi? , shaklni qaerdan olish kerak va hokazo). Bir qarashda aniq ko'rinadigan bunday narsalar odamga tez va og'riqsiz ravishda jamoaga moslashishga va ko'plab keraksiz nizolardan qochishga imkon beradi.

Kasbiy moslashuvga kelsak, ko'p narsa insonning malakasi va oldingi ish tajribasiga bog'liq. Ba'zi restavratorlar, masalan, boshqa restoranlarda ishlash tajribasiga ega bo'lmagan ofitsiantlarni yollashni afzal ko'rishadi. Bunday holda, murabbiyning vazifalari yangi kelganni ishga o'qitishni o'z ichiga oladi. Boshqa restoranlarda ishlash tajribasiga ega bo'lgan ofitsiant, ozgina bo'lsa ham, o'qitishga muhtoj, chunki turli muassasalarda qabul qilingan xizmat ko'rsatish standartlari sezilarli darajada farq qiladi. Shuning uchun ko'plab restavratorlar tajribasiz ofitsiantlarni yollashni afzal ko'radilar, chunki ularni qayta tayyorlashdan ko'ra odamni o'rgatish osonroqdir.

5. Xodimlar

Umumiy ovqatlanish xodimlarini baholash

Baholash - bu xodimlar va menejerlarning fikr-mulohazalari, motivatsiyani shakllantirish usuli.

Bu, ayniqsa, ijodiy kasblarga taalluqlidir, chunki ularning ishi jamoat joylarida ishlash, ommaviy tadbirlar, tomoshalar va kontsert tadbirlarini o'tkazish bilan bog'liq. Shaxsiy baholash uchun quyidagilar qo'llanilishi mumkin: baholash anketasi, berilgan tanlov anketasi, hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli, xatti-harakatlarni kuzatish shkalasi va professional diagramma usuli.

Baholash anketasi lavozimning malaka talablariga mos keladigan standartlashtirilgan savollar yoki tavsiflarni o'z ichiga oladi. Berilgan tanlov uchun so'rovnoma ishning asosiy xususiyatlarini va xatti-harakatlar natijalari uchun ballni o'z ichiga oladi. Hal qiluvchi vaziyatlarga asoslangan baholash usuli baholovchining muayyan vaziyatlarda "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarning tavsiflari ro'yxatini tayyorlashni o'z ichiga oladi. Har bir xodim uchun baholash natijalari jurnalda qayd etiladi, keyinchalik u mehnat unumdorligini baholash uchun ishlatiladi. Bu usul odatda menejer tomonidan qo'llaniladi.

Professionogram usuli - bu xodimning ishini tahlil qilish, asosiy vazifalarni, natijalarni va jarayonlarni ajratib ko'rsatish.

Professionogrammada faoliyatning tavsiflovchi belgilari, faoliyat elementlarining miqdoriy bahosi va psixogramma mavjud.

Faoliyatning tavsiflovchi belgilariga quyidagilar kiradi: parametrik tavsif (kutubxona tuzilishi, maqsad va vazifalari, asosiy faoliyat); morfologik tavsif (ishning jihozlari, ish joyi, faoliyatning asosiy elementlari va boshqalar); funktsional tavsif (operatsiyalar ketma-ketligi, "harakat texnologiyasi", ish va dam olish tartibi, o'zaro ta'sir va aloqa).

Tasniflash usulidan foydalanganda barcha xodimlar bitta umumiy mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha taqsimlanadi. Muqobil tasniflash usuli har bir xodimni bir-biri bilan solishtirishni o'z ichiga oladi. Ishchi juftlikning eng yaxshisi bo'lgan umumiy soni umumiy reyting tizimini tashkil qiladi.

Qo'llaniladigan individual va guruhli baholash usullarini tanlash korxonaning o'xshash tarkibdagi ishlarni bajaradigan xodimlarining soni yoki xodimlarning sifatlarini baholash zarurati bilan belgilanadi, ayniqsa korxona faoliyatining ayrim sohalari va turlari uchun muhimdir. Baholash natijalari xodim uchun taqdimot tayyorlashda hisobga olinadi.

Xodimlarni baholash xodimlarning ular bajaradigan faoliyatga tayyorlik darajasini o'rganish, ularning kasbiy o'sish va ish joyida ko'tarilish istiqbollarini baholash uchun potentsial darajasini aniqlash imkonini beradi.

Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish yo'llari

Xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish sifatida kompensatsiya paketini joriy etish taklif qilinmoqda.

"Kompensatsiya paketi" atamasi kompaniyadan xodim tomonidan olinadigan barcha turdagi haq va imtiyozlarni birlashtiradi. Korxonada aniqlangan barcha toifadagi xodimlar uchun turli kompensatsiya paketlarini ishlab chiqish inson resurslarini boshqarishning eng muhim strategik vazifalaridan biridir.

Kompensatsiya paketining tarkibi, birinchi navbatda, xodimlarning ehtiyojlarini qondirishi va muvozanatli bo'lishi kerak. Kompensatsiya paketiga u yoki bu turdagi haqni kiritishdan oldin jamoaning xususiyatlarini diqqat bilan tahlil qilish kerak.

Zarur kompensatsiya paketi - bu, birinchidan, o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, xodimning ishlashi uchun zarur bo'lgan, ikkinchidan, unga moddiy foyda keltiradigan imtiyozlar to'plami.

Kompensatsiya paketiga quyidagilar kiradi:

1. Ish haqining doimiy (qat'iy) qismi:

Asosiy ish haqi (tarif stavkalari);

Doimiy xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (masalan, egallab turgan lavozimiga qo'yiladigan talablardan yuqori bo'lgan maxsus malaka uchun yoki sanitariya-gigiyena me'yorlariga javob bermaydigan mehnat sharoitlari uchun).

2. Daromadning o'zgaruvchan qismi:

Komissiya;

Boshqa shunga o'xshash to'lovlar.

3. Qo'shimcha imtiyozlar.

4. Mehnat natijalariga qarab nomoddiy motivatsiyaga kiritish imkoniyati.

5. Variantlar, pensiya va jamg'arma dasturlari.

6. Boshqa to'lovlar.

Yirik kompaniyalarda kompensatsiya paketlarini shakllantirishning asosiy tendentsiyasi umumiy mukofot tizimida qo'shimcha imtiyozlar va nomoddiy mukofotlarni oshirishdan iborat. Rivojlangan ijtimoiy siyosat inson kapitali qadrlanadigan kompaniyalarda mavjud. Va tajriba shuni ko'rsatadiki, ular o'z bizneslarida eng samarali va muvaffaqiyatli bo'lishadi.

Shuning uchun, xususan, ofitsiantlar va barmenlar uchun qo'shimcha kompensatsiya paketini joriy etish taklif etiladi, chunki korxonaning moliyaviy natijasi ko'p jihatdan ushbu toifadagi xodimlarning ish natijalariga bog'liq. Qo'shimcha imtiyozlar berish orqali siz xodimlarning o'z ishiga qiziqishini va shuning uchun xizmat ko'rsatish sifatini oshirishingiz mumkin.

So'rov ma'lumotlarini hisobga olgan holda, kompensatsiya paketi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

Bepul oziq-ovqat yoki ushbu korxona mahsulotlariga chegirma;

Uylarga bepul yetkazib berish.

Shuningdek, xodimlarni rag‘batlantirish maqsadida ofitsiantlar uchun malaka toifalarini joriy etish taklif etilmoqda. Har bir yuqori daraja pastroqdan ko'proq to'lanishi kerak.

Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha takliflar

	Takliflar	Kutilgan effekt
	Jamoada psixologik muhitni yaratish faoliyati	Tadbirlardan maqsad jamoani birlashtirish va xodimlar o‘rtasida do‘stona munosabatlar o‘rnatishdan iborat bo‘ladi. Shunda har bir xodim nafaqat umumiy ishdagi o‘z rolini aniq tushunadi, balki o‘zini yagona jamoaning bir qismidek his qiladi.
	Menejerlar uchun malaka toifalarini joriy etish	Kasbiy o'sish uchun qo'shimcha rag'batlantirish, xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash, bu kompaniyaning daromadini oshirishni anglatadi
	Qo'shimcha kompensatsiya paketini kiriting: Bepul ovqat Uyga bepul yetkazib berish	Xodimlar o'z ishiga qiziqishadi, shuning uchun xizmat ko'rsatish sifati yaxshilanadi

Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish

Restoranning foyda marjasi bevosita xodimlarni tayyorlash darajasiga bog'liq.

Xodimlar malakasini oshirishning eng samarali shakli, ayniqsa amaliy mashg‘ulotlarga kelganda, bu o‘qitishdir.

Trening Bu o'quv jarayoni bo'lib, unda xodimlar nafaqat yangi bilimlarni oladilar, balki ularni rolli o'yinlarda mashq qilishlari, ya'ni aniq amaliy ko'nikmalar shaklida mustahkamlashlari mumkin. Shu bilan birga, murabbiy o'quvchilar uchun psixologik xavfsizlik muhitini yaratadi, bu odamlarga o'quv jarayonida muqarrar bo'lgan xatolardan qo'rqmasdan xatti-harakatlarning yangi shakllarini sinab ko'rish imkonini beradi.

Chiziq xodimlari bilan mashg'ulotlar paytida hal qilinadigan muammolar:

Korporativ xizmatlar standartlarini amaliy ishlab chiqish;

Xodimlarning menyu, vino ro'yxati, xizmat ko'rsatish qoidalari va oshxona xususiyatlarini tushunishi;

Mehmonlar bilan muloqot qilish ko'nikmalarini mashq qilish;

Mijozning temperament turini va shaxsiyatini tan olish qobiliyatini singdirish;

"Qiyin" mijozlarga xizmat ko'rsatish va ziddiyatli vaziyatlarda harakat qilish ko'nikmalarini rivojlantirish.

Faqatgina ichki mutaxassis xodimlarni qabul qilingan xizmat ko'rsatish standartlariga o'rgatishi va ma'lum bir muassasaga xos bo'lgan korporativ madaniyatni singdirishi mumkin. Barmenlar va ofitsiantlarni tayyorlash menejerlar, oshpaz va katta bufetchi tomonidan amalga oshiriladi. Ularning har biri o'qitishning ma'lum bir bosqichi uchun javobgardir:

1) menejer barmenlar va ofitsiantlarga kafeda, tashrif buyuruvchilar bilan va mehnat jamoasida o'zini tutish qoidalarini o'rgatadi;

2) oshpaz ofitsiantlarga menyuni o'rgatadi;

3) katta bufetchi stajyor barmenlarga barcha kokteyllarni tayyorlashni o'rgatadi va ularni vino ro'yxati bilan tanishtiradi.

Ishga kirishi bilan stajyorga mehnat qoidalari bo'yicha ko'rsatmalar beriladi (u ishining dastlabki ikki haftasida o'qishi kerak. Shundan so'ng u imtihonni menejerga topshiradi.

Agar imtihondan o'tgan bo'lsa, stajyor(lar)ga korxona oshpazi bilan mashg'ulot kuni tayinlanadi, u davomida u menyuning xususiyatlari haqida gapiradi, har bir taomning batafsil tavsifini beradi va ofitsiantlarga turli xil o'yin holatlarini taklif qiladi. tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilish ko'nikmalarini rivojlantirishga hissa qo'shadi. Bir hafta o'tgach, stajyor ofitsiant oshpazga menyuda yana bir imtihon topshiradi.

Agar barcha imtihonlar muvaffaqiyatli topshirilsa, stajyor ofitsiant lavozimiga ko'tariladi.

Barmenlar menejer imtihonini topshirgandan so'ng, katta barmenlardan mexnat, qahva tayyorlash va vino ro'yxati bilan tanishish bo'yicha ikki haftalik treningdan o'tadilar. Shundan so'ng u restoran menejeri va katta barmen imtihonini topshiradi. Agar imtihon natijalari ijobiy bo'lsa, stajyor bufetchi lavozimiga o'tkaziladi.

Ayniqsa, bu masalada aniq gapirdi Anton Nazarov, Svarog kompaniyasining brend menejeri, WSET ingliz sharob maktabining sertifikatlangan o'qituvchisi. Umuman olganda, nutqning mohiyati quyidagicha edi. Endilikda kadrlar faoliyatida intellektual mehnatning roli ortib bormoqda. Umumiy ovqatlanish korxonasi xodimi nafaqat xizmat ko'rsatish, balki muloqot qilish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni tayyorlashga akademik yondashuv asosiy bilim va ko'nikmalarni o'rgatishni o'z ichiga oladi va boshqa hech narsa emas. Muqobilroq ilg'or variant sifatida "Kompetentlikka asoslangan" nomli yondashuv taklif qilindi. Standart o'quv kurslaridan tashqari, ushbu yondashuv doirasida tinglovchilarga ma'lum muloqot qobiliyatlari ham o'rgatiladi va shaxsiy rivojlanishga e'tibor beriladi. Kompetensiyaga asoslangan yondashuv uchta komponentni o'z ichiga oladi: maxsus kompetentsiyani rivojlantirish, ijtimoiy kompetentsiya va o'z-o'zini rivojlantirish istagi, professional aks ettirish. Bu yondashuv aniqlik printsipiga asoslanadi, bu uni akademik maktab aybdor bo'lgan rasmiy ma'ruzaga asoslangan, sxolastik ta'limdan ajratib turadi. Shuningdek, kompetensiyaga asoslangan yondashuvning muhim tarkibiy qismi bu kommunikativ ko'nikmalarni rivojlantirishga, mahsulot haqida iste'molchiga tushunarli tilda gapirish qobiliyatini rivojlantirishga e'tibor berishdir. O'quv jarayoni modullarga, to'liq semantik blok-sikllarga bo'lingan, bu esa olingan ko'nikmalarni chuqurroq o'zlashtirishga yordam beradi.
Konstantin Suxachev, “Two Stick” restoranlar tarmog‘i oshpazi o‘z nutqida yangi kelganlarni bevosita muassasada o‘qitishga tayyorligini ta’kidladi. "Ikki tayoq" zanjir korxonasi sifatida xodimlarni tayyorlash bo'yicha baza va tajribaga ega: mahorat darslari va treninglar o'tkaziladi. Shu bilan birga, muhokama davomida bevosita korxonalarda amalga oshiriladigan empirik o'rganishning xususiyatlari bilan bog'liq ba'zi nuanslar ham aytib o'tildi. Bunday ta'lim ma'lum bir muassasaning o'ziga xos xususiyatlarining tor doirasiga kiradi, bu o'z-o'zidan etarli emas.
Akademik tayyorgarlik foydasiga quyidagi dalillar keltirildi: uning vazifasi talabaga keng ko'lamli nazariy bilimlarni berish (oshpaz yoki texnolog mikrobiologiya va kimyo asoslarini bilish yaxshi bo'lardi), shaxsiy rivojlanishiga va amaliy ko'nikmalariga ta'sir qilishdir. korxonalarda amaliyot davomida egallash kerak.
Yig‘ilish ishtirokchilari, jumladan, ta’lim muassasalari vakillari ham kasb-hunar ta’limi muassasalari bilan hamkorlik qilishga, professional kadrlar tayyorlashga ko‘maklashishga tayyor ekanliklarini bildirdilar.

"Men bolalarni ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasasiga kelganining birinchi kunidanoq qabul qilishga va ularni joyida o'qitishga tayyorman", deydi "Dve Palochki" restoranlar tarmog'i oshpazi Kirill SUXOCHEV. – Yaqin kunlarda o‘zimizning o‘quv maydonchamiz quramiz va bu ish yo‘lga qo‘yiladi. Albatta, endi kadrlarga bo‘lgan ehtiyoj inqirozdan oldingidek keskinlashdi, ammo yaxshi, vijdonli mutaxassislar yo‘q, shuning uchun biz ularni tayyorlashga jiddiy e’tibor qaratamiz”.

Shahrimizda oshpazlik kasbini deyarli maktabdan o'rgatadigan tashkilotlar mavjud. Bunday ishning yorqin namunasi - "Mening mazali hayotim" oshpazlik maktabi. Menejerlar va umumiy ovqatlanish mutaxassislarini tayyorlash va qayta tayyorlash shaharda oliy o'quv yurtlari, kollejlar, kasb-hunar maktablari va kurs markazlari (Rossiya davlat texnika universiteti Ufa instituti, Ufa savdo-iqtisodiyot kolleji, Ufa oliy kasb-hunar maktabi) negizida amalga oshiriladi. № 136, Boshqirdiston Respublikasi umumiy ovqatlanish o'quv-kurs markazi, "Pyshka-eksklyuziv" oshpazlik mahorati markazi).

Shahar Kengashi deputatlari yangi tashkil etilgan “Restauratorlar uyushmasi” faollariga o‘z saflariga imkon qadar ko‘proq umumiy ovqatlanish korxonalarini jalb qilib, birgalikda harakat qilishni maslahat berdilar.
Davra suhbati yakunida tegishli qaror qabul qilindi. Unda “Restauratorlar assotsiatsiyasi” barcha manfaatdor korxonalarni umumiy ovqatlanish tarmog‘ida ishlash uchun mutaxassislar tayyorlashda ularning talab va istaklarini inobatga olish talabi bilan shahardagi ta’lim muassasalariga murojaat tayyorlashni taklif qildi. Shahar tuzilmalari bilan birgalikda oshpaz, oshpaz, ofitsiant, barmen kasblarining nufuzini oshirish maqsadida restoran biznesi korxonalari faoliyatini toifalar bo‘yicha baholashning mustaqil tizimini ishlab chiqsin va amaliyotga joriy etsin. Musobaqa g‘oliblariga respublika ta’lim muassasalarida o‘z saviyasini oshirish imkoniyatini yaratib, umumshahar miqyosida kasbiy mahorat tanlovlarini o‘tkazish. Vaqtinchalik ish. Kadrlar etishmasligi va aylanmasi, oddiy xodimlarning kasbiy mahoratining yo'qligi Rossiya restoran biznesidagi eng keskin kadrlar muammosidir.
"Ish beruvchilar o'z muassasasida ishlashga tayyor bo'lgan mutaxassislarni olishni xohlashadi", deydi 75-sonli NPO KK savdo litseyi davlat ta'lim muassasasi direktori Svetlana Borovik. - Ular har bir restoran yoki kafening o'ziga xos xususiyatlari borligini hisobga olmaydilar, ularni asosiy mashg'ulotlarda hisobga olish qiyin. Zero, o‘quvchilar ma’lum bir me’yor asosida tayyorlanadi. Shu bois restoran va kafelar bizga maʼlum mutaxassislarni tayyorlashni va qoʻshimcha maxsus kurslar uchun haq toʻlash orqali ularning malakasini oshirishni osonlashtirishni buyurganda, shartnomaviy hamkorlik shakliga oʻtishni taklif qilamiz. Bizda ma'lum bir restoranda ishlash uchun muhim bo'lgan ta'lim fanlarini joriy qilish imkoniyati mavjud. Buning uchun tajribali ustalar va asboblar mavjud. Ammo, afsuski, kam ovqatlanish korxonalari bunday munosabatlarga rozi. Trening sifati haqida
Krasnodar o'lkasining ta'lim va fan departamenti Kubanda umumiy ovqatlanish sanoati uchun kadrlar bilan bog'liq vaziyat, ehtimol, Rossiyaning boshqa mintaqalarida bo'lgani kabi muhim emas deb hisoblaydi. 55 ta ta’lim muassasasida olti mingga yaqin o‘quvchi oshpaz, qandolatchi, ofitsiant, bufetchi kabi kasblar bo‘yicha bilim va amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘lmoqda. Bu bolalarning aksariyati o‘rta maxsus o‘quv yurtlari va oliy o‘quv yurtlarida o‘qishni davom ettiradi. Viloyatdagi har bir boshlang‘ich kasb-hunar ta’limi muassasasining ijtimoiy hamkorlari, ya’ni ish beruvchilar bilan o‘quvchilarning amaliyot o‘tashi va bitiruvchilarni keyinchalik ishga joylashtirish bo‘yicha shartnomalar tuziladi. 2007-yilda boshlang‘ich kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilarining 66 foizi aynan PU va litseylar rahbariyati tomonidan ish beruvchilar bilan hamkorlikda malakali siyosat olib borishi natijasida ishga joylashtirildi. Viloyatdagi umumiy ovqatlanish korxonalarida eng ko‘p talabga ega bo‘lgan kasblar oshpaz, ofitsiant, barmen kasblaridir.

Oshpazlar va ofitsiantlarning yuqori darajadagi tayyorgarligi Kuban talabalari va bitiruvchilari tomonidan qo'lga kiritilgan Butunrossiya tanlovlari va mintaqaviy kasbiy mahorat tanlovlaridagi sovrinlar bilan tasdiqlanadi. Misol uchun, 2007 yilda Moskvada bo'lib o'tgan Butunrossiya oshpazlik san'ati tanlovida Sochi shahridagi 76-sonli kasb-hunar maktabi vakillari 40 nafar tanlov ishtirokchilari orasida faxrli 5-o'rinni egalladi.

Ammo, bilasizki, ta'lim sifati ko'rsatkichi eng yaxshi talabalarning shaxsiy muvaffaqiyatlari emas, balki umumiy o'rtacha darajadir. Bu tezis restaurateursning yuqoridagi fikrlari bilan tasdiqlangan. Umumiy ovqatlanish tarmog‘i uchun mutaxassislar tayyorlash jarayoniga yangicha yondashuvlar zarurati allaqachon o‘tib ketgan. Rossiyadagi ta'lim muassasalari, turli sabablarga ko'ra, hali bozorni talab qilinadigan sifatli kadrlar tayyorlashning kerakli sonli bitiruvchilari bilan ta'minlay olmaydi. Ta'lim standartlarini o'zgartirish va umumiy ovqatlanish xizmatlari bozorida talab yuqori bo'lgan mutaxassislarni tayyorlash vaqti keldi. Dunyoning etakchi tajribasini birlashtirgan holda, rus oshpazlik san'atining barcha eng yaxshi an'analarini hisobga olgan holda, o'quv dasturlarini ekspertizadan o'tkazish va uni zamonaviy restoran biznesi talablariga muvofiqlashtirish kerak. Va, albatta, kasb-hunar maktablari va litseylar imidjini oshirish zarur va buni faqat ularning muammolarini moddiy ta’minlash, magistrlik lavozimlariga mutaxassislar tanlash, mehnatiga munosib haq to‘lash orqali hal qilish orqali amalga oshirish mumkin.
Resurs markazi Kelgusi yilda Krasnodar o'lkasining Ta'lim va fan boshqarmasi Kubandagi eng yaxshi boshlang'ich kasb-hunar ta'limi muassasalaridan birining tajribasidan maksimal darajada foydalanishni rejalashtirmoqda, uning negizida mutaxassislarni tayyorlash bo'yicha resurs markazini tashkil etadi. restoran sanoati. Gap 75-sonli Krasnodar kasb-hunar litseyi haqida ketmoqda. 2007 yilning noyabr oyida mazkur ta’lim muassasasi o‘zining 70 yilligini nishonlaydi.

80 foiz o‘quvchilarimiz o‘qishni tamomlab, o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishlashda davom etmoqda, – deydi litsey direktori Svetlana Borovik. - Buni qayerdan bilamiz? Biz bilan bog‘langan har bir korxona bilan bitiruvchilarni ishga joylashtirish bo‘yicha shartnoma tuzamiz. Litseyimiz o‘z faoliyati to‘g‘risida muntazam ravishda ta’lim bo‘limiga ma’lumot berib boradi va hisobotning muhim moddalaridan biri o‘quvchilarning bandlik foizi hisoblanadi. Yigitlar ko'pincha stajirovka o'tadigan kompaniyalarda ishga joylashadilar. Asosan Krasnodarda, hatto mintaqaning turli mintaqalaridan o'qish uchun kelganlar ham. Chek-chekkadan kelgan bitiruvchilarning atigi 10 foizi o‘z qishloqlariga qaytadi. Krasnodarda bolalar litseyda olgan kasblari bo'yicha ish topadilar - ular oshpaz, ofitsiant, barmen, restoran, kafe va oshxonalarda (tibbiyot, ta'lim muassasalari) ish topadilar. Ular yosh mutaxassislar uchun juda munosib maosh oladi - 7 ming rubl va undan yuqori. Biz bilan eng faol hamkorlik qilayotgan ish beruvchilar ma’lumotlar bazasini yaratdik, bu esa bitiruvchilarni ishga joylashtirishda ham yordam beradi. Biz Krasnodardagi umumiy ovqatlanish korxonalari bilan shartnomalar asosida muvaffaqiyatli hamkorlik qilishiga misollar keltirishimiz mumkin. Masalan, “Akvatoriya” ko‘ngilochar markazi restorani uchun maxsus buyurtma asosida 18 nafar mutaxassis tayyorladik. Kompaniya yigitlarni o'qitishni yakunlashi shart emas edi, chunki ular stajirovka paytida ular ishlamoqchi bo'lgan umumiy ovqatlanish korxonasining o'ziga xos xususiyatlari bilan oldindan tanishdilar. Korxonalar, shuningdek, malaka imtihonlari davrida bizga kelib, bo'lajak bitiruvchilarni 1,5 oylik amaliyot o'tashdan so'ng ishga joylashtirishlari mumkin. Biz ish beruvchilar bilan hamkorlikning har qanday shartlariga rozi bo'lishga tayyormiz. Bundan tashqari, biz muntazam ravishda talabalarni tayyorlash dasturiga mintaqaviy komponentlarni kiritamiz. Misol uchun, biz integratsiyalashgan dasturlardan foydalangan holda o'qitamiz: bir yil va to'qqiz oy ichida talaba oshpaz, ofitsiant va bufetchi kasbini oladi. Kelajakda bolalar har qanday hunarmandchilikda o'zlarini sinab ko'rishlari va o'zlari yoqtirgan narsalarni tanlashlari mumkin. Va bu ham korxona uchun yomon emas: universal mutaxassislar har doim qimmatlidir. So'rov shuni ko'rsatdiki, Moskvadagi kompaniyalarning 64% va Sankt-Peterburgdagi kompaniyalarning 63% liniya xodimlarini o'qitish dasturiga ega va ko'rib chiqishda qatnashgan Moskvaning 55% va Sankt-Peterburg korxonalarining 75 foizi bunday siyosatni qo'llaydi. ofis xodimlari.

6. Kadrlar siyosatining holati va uning muayyan davrdagi asosiy muammolari tahlili

Inqiroz davrida kadrlar bilan bog'liq muammolar

Vaziyat o'zgardi. Ariza beruvchilar soni ish beruvchilar sonidan oshib ketdi. Ishga munosabat o'zgardi - sadoqat ortdi, odamlar o'z ishini mahkam ushlay boshladilar. Shu ma'noda inqirozning ma'lum bir ijobiy funktsiyasi o'zini namoyon qilishi ehtimoli bor, bu nafaqat ish beruvchilarga foyda keltiradi, ular uchun ish haqi kutishlari yaxshi xabar edi (kamayish, Headhunter portaliga ko'ra, taxminan 20 ga teng edi). -30%, balki iste'molchilar uchun ham. Gap shundaki, “bir oy davomida” ishga joylashishning iloji bo‘lmagan vaziyat yuzaga keldi va raqobatning kuchayishi (abituriyentlar taklifi ish beruvchilar talabidan ko‘p) odamlarni o‘z mas’uliyatini yanada mas’uliyat bilan qabul qilishga va kasbiy rivojlanishga majbur qilmoqda.
Biroq, ish beruvchi uchun bunday qulay vaziyat abadiy davom etmaydi: kasaba uyushmasi raisi Valentina Pilipenko 2025 yilgacha demografiya bo'yicha ma'lumotlar borligini, shundan biz hozirda kasbiy yo'nalishni o'tkazish zarurligi haqida xulosa chiqarishimiz mumkinligini aytdi, shuning uchun. tez orada kadrlar tanqisligiga, xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning etishmasligiga duch kelmaslik uchun. Krestovskiy orolidagi Royal Beach restoranida ular o'z sohalaridagi kadrlar muammolarini muhokama qilishdi. Shaharda kafe va restoranlar kam emas, ammo moliyaviy inqiroz bu soha mutaxassislarini ko'p narsaga boshqacha qarashga majbur qildi. Masalan, Sankt-Peterburgdagi Headhunter kompaniyasi direktorining so'zlariga ko'ra, bugungi kunda yuqori maosh oladigan mutaxassislar o'zlarining ish haqi bo'yicha kutishlarini deyarli 20 foizga kamaytirdilar va oddiy ofitsiantlar oldingisiga qaraganda deyarli 30 foizga kam maosh uchun ishlashga tayyor. inqiroz davrlari.

Kadrlar muammolari va boshqaruv xatolari

Ish beruvchilarning insofsizligi bilan bog'liq bo'lgan xizmat xodimlari uchun bosh og'rig'ini keltirib chiqaradigan vaziyatlarning eng to'liq ro'yxati berilgan. Grigoriy Babaraika, Sankt-Peterburg Barmenlar Uyushmasi prezidenti. Uning so'zlariga ko'ra, xodimga nisbatan noto'g'ri munosabatda bo'lishning eng keng tarqalgan shakllari - suhbatda ko'rsatilgan shartlarga rioya qilmaslik (kam ish haqi, va'da qilingan transportning yo'qligi), ijtimoiy paketning yo'qligi, jarimalar, smenada rasmiy ovqatlanishning yo'qligi. taxminan 12 soat davom etadi, qo'shimcha ish uchun qo'shimcha to'lovlarning yo'qligi (shu jumladan yangi kelganlarni tayyorlash uchun), o'z-o'zidan ishdan bo'shatish, shaxsiy ish va uchrashuvlarning etishmasligi. Umumiy ovqatlanish korxonasida qanday ishlashni bilmaydigan qarindoshlari va do'stlari ma'mur sifatida ishga olinadi. Yechim: kasaba uyushmalarini yaratish, nazorat qiluvchi organlarning yanada puxta ishlashi.
Nutqda Valentina Pilipenko zarurligi to'g'risida savol ko'tarildi.Shuningdek, "qora ro'yxatlar" - ish beruvchilar uchun mavjud bo'lgan vijdonsiz ishchilar ma'lumotlar bazasi kerakmi yoki yo'qmi degan savol ko'tarildi. "Qora ro'yxat" zararli amaliyot ekanligi haqida fikr bildirildi: inson ro'yxatga kiritilgan xatolarni o'zgartirishi va takrorlamasligi mumkin. Bundan tashqari, "qora ro'yxatlar" ko'pincha ish beruvchining shaxsiy dushmanligi bo'lgan xodim bilan hisob-kitob qilish vositasiga aylanadi.

Asosiy muammo - vijdonsiz xodimlar: ular aytganidek, biz nimani himoya qilamiz, bizda bor. Har kim bu muammoni o'z yo'lida hal qiladi. Shunday qilib, "Rossiya Fishing" restoranlari tarmog'ining kadrlar bo'yicha direktori Irina VINOKUROVA, uning tarmog'i kompaniyaga sodiq xodimlarni jalb qilishga qaratilgan o'z kadrlarni tanlash modelini ishlab chiqqanini aytdi.

“Agar biz arizachining yagona motivatsiyasi pul ekanligini ko'rsak, bu bizning odamimiz emas. Kompaniya uchun xavfsiz bo'lgan xodim karerist: uning tarjimai holida "qora belgilar" kerak emas, u professional bo'lishga intiladi ", dedi u. "Qora belgilar", aniqrog'i, "qora ro'yxatlar" haqida ham gap bordi. Bu fikr uzoq vaqtdan beri havoda bo'lgan, ammo uning to'g'ri huquqiy shaklini hali topa olmadi - bunday ro'yxatlar noqonuniy hisoblanadi. Va ularning qonuniylashtirilishi dargumon - mutaxassislar professional emas, balki ish beruvchilar bilan shaxsiy nizolar qurboniga aylangan odamlar azob chekishi mumkinligidan qo'rqishadi.

Shunday qilib, ular bu g'oya uchun lobbichilikdan voz kechishdi va eski isbotlangan usuldan foydalanishga rozi bo'lishdi: HR xodimlari nomzodning obro'sini bilish uchun avvalgi ish beruvchilariga bir nechta telefon qo'ng'iroqlari kifoya qiladi. Axir, dunyo, siz bilganingizdek, kichkina.

Kadrlar almashinuvi

Zamonaviy ovqatlanish sohasida ishlash oson emas. Ehtimol, kadrlar almashinuvini ko'plab oshpazlar va ofitsiantlar ish ritmiga va ish yukining hajmiga shunchaki bardosh bera olmasligi bilan izohlash mumkin.Bu kasbda uzoq vaqt qolish uchun uni chindan ham sevishingiz kerak.
Asosan talabalar ofitsiant sifatida ishga kelishadi. Ya'ni, o'qishdan bo'sh vaqtida ishlaydiganlar, odamlar bilan muloqot qilishni yaxshi ko'radiganlar, zaldagi quvnoq muhit, musiqa va bundan tashqari, buning uchun pul to'laydilar. Boshqacha qilib aytganda, bu ish ko'pincha havaskorlar tomonidan amalga oshiriladi. Ofitsiantlik kasbini ongli ravishda o'rganganlar, bu lavozimda uzoq vaqt qolmaslikka harakat qilishadi va martaba orttirishga harakat qilishadi, masalan, zalning menejeri bo'lishadi va ofitsiantning o'rnini mos ravishda yangi mutaxassis egallaydi. tajribasiz ishga kelgan. Qanday g'alati tuyulmasin, axloqiy me'yorlar, halollik va odob-axloq kabi zarur tushunchalarga ega bo'lmagan odamlar ko'p hollarda u erdan munosib daromad olishga umid qilib, umumiy ovqatlanish korxonalariga ishlashadi. Shuning uchun ular aldashadi va aldashadi.

Ko'pgina restavratorlar "Kuban mentaliteti" ularga kadrlar muammosini hal qilishga xalaqit berayotgani haqida fikr bildiradilar. Bizning kadrlar siyosatimiz boshqa hududlardagi kadrlar siyosatidan farq qiladi. Gap shundaki, intizomga rioya qilish kerak bo'lgan, jarima va mukofotlar tizimi mavjud bo'lgan qattiq boshqaruv tizimi Kubanda yaxshi ildiz otgani yo'q. Ko'pgina Krasnodar restoranlarining xodimlari uchun ular birgalikda ishlashda o'zlarini qulay his qilishlari muhim, korxonaning ichki qoidalariga qat'iy rioya qilish ular uchun emas. Alohida-alohida, restavratorlar janubliklarning ishdagi sustligi va sustligini, shuningdek motivatsiya bilan bog'liq muammolarni ta'kidlashadi: martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish yoki professional darajada o'sish istagi yo'q. Garchi, albatta, bu munozarali masala.

Ko'rib chiqish shuni ko'rsatdiki, 2007 yil natijalariga ko'ra, katta menejerlar (oshpazlar, oshpazlar va katta oshpazlar) orasida xodimlar almashinuvining eng past foizi (Moskvada bu ko'rsatkich 20,23%, Sankt-Peterburgda - 12,5%). Kompaniyalar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar natijasida mutaxassislar (oshpazlar, qandolatchilar, kassirlar) va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (ma'murlar va xona xizmatchilari, ofitsiantlar, barmenlar) aylanmasining ancha yuqori ko'rsatkichlari olindi - 38,34% dan 66,78% gacha. lavozim darajasi (qarang. jadvali No 2).

2-jadval

Kadrlar almashinuvi bilan bog'liq ko'rinadigan muammoga qaramay, ko'plab kompaniyalar rahbarlari odamlar o'z darajalaridan oshib, boshqa kompaniyalarga ketishlarini tushunishadi.

Kadrlar etishmasligi

Kasb-hunar ta’limi muassasalari rahbarlarining ta’kidlashicha, avvallari yosh mutaxassislar navbatdagi bitiruv oldidan ish beruvchilar uchun gazetada e’lon qilishlari kerak edi. Oxirgi ikki yil ichida restoranlar, kafelar va oshxonalar o‘z xodimlarini kengaytirish zarur bo‘lganda allaqachon kasb-hunar maktablari va maktablarga murojaat qilishgan.

Kuzatishlarimizga ko‘ra, hozirda umumiy ovqatlanish korxonalari, malakali kadrlar u yoqda tursin, keskin tanqislik kuzatilmoqda”, - deydi “Lyubo-Dorogo” MChJ restoranlar tarmog‘ining kadrlar bo‘yicha direktori Valeriya Belavina. - Ayniqsa, liniya xodimlari (ofitsiantlar, barmenlar) bilan bog'liq qiyin vaziyat kuzatilmoqda: yangi ishga qabul qilinganlarning deyarli hech biri ish tajribasiga ega emas. Shunday qilib, ular allaqachon bizdan kerakli ko'nikmalarni olishadi. Oshxona ishchilariga kelsak, vaziyat quyidagicha: ishchi kuchiga kirayotgan oshpazlar zamonaviy umumiy ovqatlanish korxonalarining ish tartibi (masalan, bir vaqtning o'zida bir nechta individual buyurtmalarni bajarish) haqida noaniq tushunchaga ega, shuning uchun ular rahbarlik ostida ishlab chiqarishda stajirovkadan o'tadilar. tajribali murabbiylar.

Ish haqi

AVENIR tomonidan o‘tkazilgan “Umumiy ovqatlanish korxonalari o‘rtasida ish haqi, kompensatsiya va imtiyozlar bo‘yicha ko‘rik” natijalariga ko‘ra, so‘nggi bir yilda Moskva va Sankt-Peterburgdagi oshpazlar, oshpazlar va katta oshpazlarning ish haqi darajasi o‘rtacha bir barobarga oshdi. 20%. Boshqa pozitsiyalarda daromad darajasi sekinroq sur'atlarda o'sdi (1-chizmaga qarang).

Shu bilan birga, turli ish tajribasiga ega bo'lgan oshpazlarning daromadlaridagi farq 10,5 dan 27% gacha yoki undan ko'p bo'lishi mumkin. Shunday qilib, Moskvada ikki yildan ortiq tajribaga ega bo'lmagan oshpazning ish haqi o'rtacha 32 120 - 35 000 rublni tashkil qiladi. oyiga. Uning kasbiy darajasi yuqori va ikki yillik ish tajribasiga ega bo'lgan hamkasbining o'rtacha ish haqi 40 725 - 45 000 rublni tashkil qiladi. oyiga va undan yuqori.

II. Amaliy qism: McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qilish

1. Kompaniyaning jahondagi faoliyati

AQShdan tashqarida McDonald's restorani ochilgan birinchi mamlakat Kanada edi. Kompaniya uchun muhim voqea 1967 yil 1 iyunda sodir bo'ldi. Shu paytdan boshlab dunyoning turli mamlakatlaridagi deyarli barcha aholisiga ramziy ma'lum bo'lgan ikkita oltin arkali kompaniya tomonidan Yer sayyorasini zabt etish hikoyasi boshlanadi. Kanadada hozirda 1000 dan ortiq fastfud restoranlari mavjud.

14 yildan keyin McDonald's restoranlari okeanni kesib o'tdi va Germaniya, Frantsiya, Yaponiya, Avstraliya va Angliya kabi mamlakatlarda paydo bo'ldi. Yevropa mamlakatlari va Avstraliyadagi restoranlar soni 700 dan oshadi, Yaponiyada esa taxminan 2500 ta McDonald's restoranlari mavjud. Yapon FBOlarining ko'pligi ularning kichik o'lchamlari bilan izohlanadi, masalan, 1971 yil 20 iyulda ochilgan birinchi yapon McDonald's atigi 150 kvadrat metr maydonni egallagan. metr, taqqoslash uchun, Moskvadagi Pushkinskaya maydonidagi restoran 7000 kvadrat metrdan ortiq maydonni egallaydi. metr. Yuqorida sanab o'tilgan oltita davlat kompaniyaning umumiy tashqi savdo aylanmasining taxminan 80 foizini restoran faoliyatidan kelib chiqadi.

Mahalliy bozorning o'ziga xos xususiyatlariga va mamlakatda yashovchi odamlarning urf-odatlariga qarab, McDonald's maxsus menyu ishlab chiqadi. Shunday qilib, Hindistonda Big Mac qo'zichoq go'shtidan tayyorlanadi va Isroilda menyuda sutli taomlar yo'q va restoranlar haftada atigi 6 kun ishlaydi, shanba rasmiy dam olish kunidir. Saudiya Arabistonida butlar tasviri taqiqlangan, shuning uchun afishalarda va restoran binolarida Ronald Makdonaldning tasvirlari yo'q. Turli xil cheklovlarga qo'shimcha ravishda, alohida mamlakatlarning menyusi asl bo'lmagan kompaniya mahsulotlarini o'z ichiga olishi mumkin, Kanada va Italiyada sendvichlardan tashqari, pizza sotiladi.

Dunyoning barcha mamlakatlari uchun birinchi McDonald's restoranlarining ochilishi mamlakat hayotidagi muhim lahzadir. Sharqiy Yevropa va Xitoyda ochilgan restoranlar birinchi kunida bir necha kilometr uzunlikdagi mijozlar navbatlarini to‘pladi. Shunday qilib, 1990 yilda Moskvada 30 000 dan ortiq mehmonlarga xizmat ko'rsatildi, 1992 yilda ochilgan Praga va Varshava restoranlari ochilishning birinchi kunida har biri 35 000 mehmonga xizmat ko'rsatdi va 1992 yilda Pekindagi McDonald's 40 000 dan ortiq odamdan buyurtmalarni qabul qildi. Yaqin Sharqda tez ovqatlanish korxonalari 1993 yildan beri faoliyat yuritib kelmoqda. Kompaniyaning Qo'shma Shtatlardan tashqaridagi muvaffaqiyatli faoliyatining asosiy komponenti - bu restoranlar tarmog'ini yaratishda to'liq ishtirok etadigan ishonchli mahalliy hamkor, mahsulotlarni tayyorlash va tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatishning soddalashtirilgan sxemasi, McDonald'sning original menyusi, taniqli savdo belgisi. , shuningdek, aka-uka McDonald va Rey Krok tomonidan o'rnatilgan barcha qoidalar va standartlarga rioya qilish.

2. Ish mavsumiy hisoblanadi:

McDonald's kompaniyasi Bilimlar kunida darhol ishdan bo'shatish to'g'risida xat yuboradigan xodimlarga qiziqmaydi. Kompaniyaga tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun 2-3 oy emas, balki uzoq vaqt ishlaydigan xodimlar kerak, shuning uchun McDonald's restoranlari uni o'qish bilan birlashtirishga imkon beradigan moslashuvchan ish jadvalini taqdim etadi. Har qanday biznes kompaniyasi kelajakda o'z prognozlarini tuzadi, shuning uchun ishchi kuchining katta pasayishi aylanmani va shunga mos ravishda butun kompaniyaning foydasini kamaytiradi.

Bundan tashqari, kompaniya yangi xodimlarni o'qitishga, qonuniy hujjatlarni rasmiylashtirishga, kiyim-kechak uchun pul sarflashga vaqt ajratadi, shundagina sinov muddati tugagandan keyingina (2 oy) o'zi qulay bo'ladi va ish bilan shug'ullanadi. ishning qiyinchiliklari va qiyinchiliklari, tark etadi. Sinov muddatini tugatgan va oq nishonni olgan xodimlar uchun soatlik ish haqini 15% ga oshirish va ba'zi ish standartlarini ishlab chiqish uchun kompaniyadan qo'shimcha bonuslar taqdim etiladi. Bepul tushlik - bu restoranlarda ishlash uchun qo'shimcha turtki bo'lib, o'qiganingizdan so'ng, ishga kelganingizda siz gazak yeyishingiz mumkin.

3. Ishga qabul qilish yoshi:

McDonald's kompaniyasi o'z restoranlarida ishlash uchun 16 va undan katta yoshdagi xodimlarni jamoa a'zolari sifatida jalb qiladi. Bu Rossiya mehnat qonunchiligi bilan bog'liq bo'lib, unga ko'ra mehnatga layoqatli yosh 16 yoshdan boshlanadi. Ehtimol, vaqt o'tishi bilan, yoshligidan rasman ishlashni xohlovchilar uchun pastki chegara qayta ko'rib chiqiladi, ammo hozircha Rossiyada faqat 16 yoshdan boshlab ishlash mumkin.

Mehnat qonunlari bilan bog'liq cheklovlarga qo'shimcha ravishda, 16 yoshgacha bo'lgan xodimlarni yollash ba'zi sabablarga ko'ra McDonald's uchun foydasizdir. Shunday qilib, voyaga etmaganlar (16-17 yosh) ishchilar bilan ko'plab huquqiy qiyinchiliklar, ish jadvalini va egallab turgan lavozimlarini tuzishda ko'plab cheklovlar mavjud. Ular soat 22:00 dan keyin voyaga etmaganlarni ushlab turmaslikka va ularni kassaga qo'ymaslikka harakat qilishadi, chunki ular pul uchun nomoddiy javobgardirlar va agar qayta hisoblash paytida kassada pul etarli bo'lmasa, ular yoza olmaydilar. kichik xodimga eslatma. Bundan tashqari, bunday xodimlar 18 yoshdan oshgan xodimlar kabi 14 kun emas, balki 3 kun oldin ariza yozib, ishdan ketishi mumkin va ular uchun tezda o'rinbosar topish qiyin bo'ladi.

Albatta, 16 yoshgacha bo'lgan odamlarni ishga olishda istisnolar mavjud, ammo juda kamdan-kam hollarda, chunki ular asosan mavsumiy ishchilar bo'lib, agar polda etarli ishchi bo'lmasa, jadvaldagi bo'shliqlarni to'ldiradi.

4. Ishchilar formasi:

McDonald's kompaniyasi hozirda ba'zi restoranlarda to'shalgan ko'ylaklarni McDonald's kompaniyasi logotipi tushirilgan oddiy kalta yengli futbolkalarga almashtirish bo'yicha tajriba o'tkazmoqda (kompaniya belgisi - xodimning o'ng yelkasida 90 daraja burchak ostida ikkita oltin kamar joylashadi). , ya'ni ularning yon tomonida yotish ). Xodimlar uchun polo futbolkalar to'q sariq rangda, instruktorlar uchun binafsha rangda bo'ladi, boshqaruv xodimlarining kiyimlari katta o'zgarishlarga duch kelmaydi: chiziqli ko'ylaklar qoladi va shimlarning rangi biroz o'zgaradi.

Eski kiyim turini o'zgartirish yangi mehnat resurslarini jalb qilishga qaratilgan, shuning uchun kiyimning yangi uslubi yanada yoshroq, sport uslubiga ega bo'ladi. Biroq, forma tikiladigan material sintetik bo'lib qoladi, shuning uchun ishchilar intensiv mashg'ulotlar paytida tanadagi og'ir yuklar ostida juda ko'p qulayliklarga ega bo'lmaydilar, aksincha. Bundan tashqari, McDonald's restoranlarida tobora kattalashib borayotgan kattalar uchun bunday forma unchalik ta'sirli ko'rinmaydi. Ustki kiyimni almashtirishdan tashqari, ular shlyapalarni visordan qalpoqchaga (beysbol qalpoqlari) ham o'zgartirmoqchi. Ilgari avtomobil tarqatish markazida bo'lgan beysbol qalpoqlari ishchilarning ko'plab shikoyatlariga sabab bo'ldi, chunki... uzun visor monitordagi buyurtmalarni ko'rishni qiyinlashtirdi, shuningdek, bosh kiyimning yopiqligi tufayli uni boshga zo'rg'a kiyish kerak edi.

5. Karyera:

McDonald'sda ishlash - bu qisqa vaqt ichida tez martaba o'sishiga erishish va 2-3 yil ichida tarmoq restoranlaridan birining boshqaruvchisi bo'lish imkoniyatidir. Qisqa vaqt ichida bunday martaba ko'tarilishining sabablari barcha lavozimlarda kadrlarning katta almashinuvi, shuningdek, xodimlarga muhtoj bo'lgan yangi restoranlarning ochilishi bilan bog'liq; odatda tajribali ishchilar lavozimga ko'tarilib, ularga ko'chiriladi.

McDonald'sdagi karerist qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aytish qiyin, chunki... Asosan, ko'tarilish to'g'risida qaror restoran direktori va uning yordamchilari tomonidan qabul qilinadi. Odatda, qarorlar sub'ektiv asoslar bo'yicha qabul qilinadi, har doim ham asosiy ko'rsatkich emas, bu bajarilgan ishda vazifalarni bajarishning yuqori darajasidir. Menejerlarning fikricha, ishdan ko'ra yaxshiroq rahbarlik qila oladiganlar lavozimga ko'tariladi. Agar xodim nafaqat o'z majburiyatlarini bajarsa, balki qo'shni stantsiyada yordam berishga muvaffaq bo'lsa, ehtimol u 3 yil ichida lavozimga ko'tariladi, agar mavjud bo'lsa, chunki bunday xodimlar jadvaldagi bo'shliqlarni to'ldirishadi va tajribali xodimlarning etishmasligi. restoranga tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatish. Shuning uchun, mehnatsevarlikdan ko'ra ko'proq rivojlangan muloqot qobiliyatiga ega bo'lganlar martaba zinapoyasida cho'qqilarni zabt etishlari mumkin.

Bir qadam yuqoriga ko'tarilish uchun direktorning lavozimga ko'tarilish haqidagi qarori etarli emas. Yangi lavozimga nomzod bir nechta ma'ruzalarni tinglashi va keyin test yozishi kerak, uning natijalariga ko'ra uni yangi lavozimga o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Sinov kompaniya tarixi, ish standartlari, xodimlarni boshqarish va tashrif buyuruvchilar bilan bog'liq muammolarni hal qilish bo'yicha bilimlarni qamrab oladi.

Ammo hamma narsa ham ijobiy emas. Ko'tarilish juda yaxshi, lekin ayni paytda mas'uliyat sezilarli darajada oshadi va ish haqi 10-15% ga oshadi. Bundan tashqari, menejer, mehnat shartnomasi shartlariga ko'ra, ko'pincha uydan uzoqda bo'lgan har qanday restoranga o'tkazilishi mumkin. Kimgadir nimanidir isbotlamoqchi bo‘lgan yosh menejerlarni esa yulduz isitmasi engish mumkin, chunki... Ularning ko'pchiligi uchun bo'ysunuvchilarni boshqarish tajribasi birinchi bo'lib, shuning uchun ba'zi kariyeristlar o'zlarining kareralarini peshtaxta va yoqilg'i quyish shoxobchasida boshlagan ko'plab yaxshi hamkasblarini yo'qotadilar.

Yuqorida yozilganlarga qo'shimcha ravishda, yuqori lavozimlar uchun McDonald's ish tizimining kamchiliklaridan biri kompaniyadagi beqaror pozitsiyadir. Har qanday darajadagi menejer, oddiy xodim kabi, har qanday kichik standartlarni buzganligi uchun, hatto kompaniyada 10 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lsa ham, o'ylamasdan ishdan bo'shatilishi mumkin.

Barcha o'sishlarning teskari tomoni - kam uchraydigan pasayishlar. Agar lavozimga ko'tarilgan bo'lsa, agar biror kishi u uchun bir necha oy ishlagan bo'lsa, unda ular standartlarga rioya qilmaganligi uchun bir martalik lavozimdan tushirilishi mumkin: mahsulotlar uchun taymerlarni aylantirish yoki katta hisobdan chiqarish.

6. Menejer-stajyor dasturi

McDonald's restoranlarida martaba qilishni xohlovchilar uchun Trainee Manager deb nomlangan maxsus boshqaruv o'quv dasturi mavjud. Bu dastur yaxshi, chunki 1 yil ichida siz McDonald's ierarxiyasining barcha bosqichlarini asta-sekin bosib o'tmasdan, restoran ekipaji a'zosidan boshlab va oxir-oqibat direktor bo'lmasdan, deyarli darhol restoran direktori yordamchilaridan biriga aylanishingiz va yaxshi pul ishlashingiz mumkin. 5-7 yildan keyin ba'zi restoran.

Menejer-stajyor dasturi nomzodlariga kompaniya qanday talablarni qo'yadi:

Oliy ma'lumotli yoki to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotga ega bo'lgan 4-5 kurs talabasi.

To'liq ish haftasi (40 soat).

Faol hayotiy pozitsiya, yuqori muloqot qobiliyatlari, etakchilik fazilatlari.

Jamoada ishlash qobiliyati, uzluksiz o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirishga ochiq bo'lish.

Ingliz tilini yaxshi bilish.

Agar potentsial nomzod yuqoridagi barcha talablarga javob bersa, u ushbu dastur kuratorlari bilan suhbatdan o'tishi kerak bo'ladi. Agar nomzodlik bo'yicha ijobiy qaror qabul qilinsa, stajyor menejeriga shaxsiy murabbiy tayinlanadi va dastur bo'yicha trening Moskvadagi restoranlardan birida o'tkaziladi. Trening davomida ikkinchi restoran yordamchisi lavozimiga nomzod quyidagi sohalarda nazariy va amaliy bilim oladi:

McDonald's siyosati va standartlari

Ishlab chiqarish uskunasidan to'g'ri foydalanish qobiliyati

Yangi xodimlarni o'qituvchi sifatida tayyorlash ko'nikmalari

Menejer sifatida motivatsiya va xodimlarni boshqarish ko'nikmalari

Restoranga tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilish va ularning muammolarini hal qilish qobiliyatlari

Mehnat qonunchiligi asoslari va restoran ishchilari uchun taklif etilayotgan ijtimoiy imtiyozlar

Xodimlarni yollash va qo'l ostidagilar uchun ish vaqtini rejalashtirish

Menejer-stajyor dasturi bir necha darajalarga ega, bir darajadan yuqori darajaga o'tish testlar va darslardan o'tish orqali amalga oshiriladi, ularning natijalariga ko'ra nomzodning dasturni keyingi yakunlashi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Agar nomzod testlarda kerakli natijalarni ko'rsata olmasa, u dasturdan chetlashtiriladi va dastur davomida erishgan pozitsiyasida qoladi, so'ngra restorandagi martaba o'sishi ishtirok etmagan odamlar bilan teng darajada bo'ladi. dasturda, ya'ni e. nomzod oddiy restoran xodimiga aylanadi. Dastur oxirida, barcha avval tugallangan darslar va testlar asosida nomzodning kasbiy yaroqliligiga umumiy baho beriladi va unga McDonald's restoranida ikkinchi yordamchi lavozimini tayinlash to'g'risida qaror qabul qilinadi.

7. Xodimlar tashrif buyuruvchilarni aldaydimi?

McDonald's restoranlariga tashrif buyuruvchilar soni ortib bormoqda, ular xodimlar tomonidan aldanib, o'zlarining ba'zi maqsadlarini ko'zlab, buyurtma bilan qog'oz qopga biron bir mahsulot turini qo'shmasdan turib, aldanmoqdalar, deb hisoblashadi. Aldash g'oyasi, ayniqsa, Mak-Auto tizimi orqali ovqatga buyurtma bergan odamlar orasida keng tarqalgan bo'lib, ular restorandan haydab ketishganda va o'z buyurtmalari bilan paketni ochganda o'zlarini yoqimsiz hayratda qoldiradilar. Paketda sous yoki sendvich bo'lmasligi mumkin, garchi u kvitansiyaga teshilgan bo'lsa-da, lekin aslida u yo'q. Bir nechta odam restoranga qaytib, janjal keltirib chiqarishni xohlaydi, chunki ketchup yoki gamburger yo'q. Shu sababli, tashrif buyuruvchilar McDonald's restoranlaridagi xizmatdan xafa bo'lib qoladilar va barcha xodimlarga va umuman kompaniyaga ishonchsizlik kuchayadi.

Agar bu muammoni batafsilroq ko‘rib chiqsak, u holda xodimlarning ovqatlanish uchun kelgan restoran mehmonlarini aldashlari mantiqqa to‘g‘ri kelmaydi, chunki... mahsulotlar miqdori jami hisobga olinmaydi va shu tarzda ilgari hisobdan chiqarilgan mahsulotlarning yo'qotishlarini kamaytirishga harakat qilish mantiqiy emas. Bundan tashqari, agar xodim sendvichni buyurtmaga kiritmagan bo'lsa, lekin uni kassa apparati orqali teshib qo'ygan bo'lsa, uning narxi va puli kassa tomonidan allaqachon hisobga olinadi va xodim bu pulni o'zi uchun ololmaydi, chunki Uning smenadagi daromadi qayta hisoblanganda, kamomad aniqlanadi va restoranning naqd pul siyosatiga eslatma sifatida uning faylida aks ettiriladi. Buyurtma qilingan narsalarning yo'qolishining asosiy sababi - ishchilarning e'tiborsizligi yoki buyurtmani tez va to'g'ri yig'ish uchun malaka va tajribaning etishmasligi. Restoranlarda ish juda qizg'in va ba'zida bu sizning boshingizni aylantiradi, chunki ... Ishchi kuchi etarli emas, keyin xodimlar qo'shimcha harakatlarni bajarishlari kerak, bu esa faqat befarqlikni oshiradi va xizmat sifatini pasaytiradi.

8. Ichkaridagi ish qanday qilib uch barobar ko'payadi

Agar notanish kishi o'zini McDonald's restoranining ish joyida topsa, u restoran xodimlarining o'ziga xos aloqa uslubi va ishi tufayli ish jarayonini tushunish juda qiyin bo'ladi. McDonald's - bu har bir xodim qat'iy belgilangan vazifani bajaradigan konveyer tasmasi, shuning uchun tashrif buyuruvchilar bir necha o'n soniyalarda mamnun bo'lishadi. Men konveyerning ishini xodimlar va menejerlar ishlayotgan ish joylariga ko'ra tashrif buyuruvchilarning 100% qondirish nuqtai nazaridan sindirishga harakat qilaman.

Kassa yoki peshtaxta xodimlari tashrif buyuruvchini kutib olish, buyurtmani qabul qilish, yig'ish, berish va to'lash, shuningdek, mijoz bilan xayrlashish uchun javobgardir.

Ikkinchi raqam yoki buyurtma inkassatori kassirlarga berilishi mumkin, ular uni qabul qilishda va tashrif buyuruvchi bilan hisob-kitob qilishda ishtirok etmaydi, faqat kerakli narsalarni to'g'ri ketma-ketlikda yig'adi. Bir vaqtlar ikkita ikkinchi raqam bor edi: biri issiq narsalarni (sendviç, kartoshka, pirog), ikkinchisi esa ichimliklar va muzqaymoq yig'di.

Peshtaxtaga kartoshka stansiyasi biriktirilgan, u erda frantsuz kartoshkasi va mamlakat uslubidagi kartoshka tayyorlanadi va qadoqlanadi. Barcha kassirlar va ikkinchi raqam ushbu stantsiyada ishlash uchun o'qitilgan, shuning uchun bu lavozimdagi mas'ul shaxs faqat restoranga ovqatlanish uchun kelgan tashrif buyuruvchilarning eng katta oqimi paytida paydo bo'ladi.

Oshxona ishchilari ish o'rinlarining ko'pligi tufayli qiyinroq deb hisoblashadi. Shunday qilib, gamburgerlar, cheeseburgerlar va Big Maclarni tayyorlash uchun Rex-Mac stantsiyasi, Big Go'sht stantsiyasi, bu erda murakkabroq sendvichlar tayyorlanadi (Royals, McChickens, Big Tasties va boshqalar) va Deep Frying stantsiyasi mavjud. tovuq tayyorlanadi va baliq kotletlari, nuggetlar, shuningdek piroglar tayyorlanadi. Rex-Mac va Big Go'sht stantsiyasi tushdi mashinasi, yoqilg'i quyish shoxobchasi va go'shtli panjara bilan jihozlangan. Intensiv faollik sharoitida (restoranga tashrif buyuruvchilarning ko'p oqimi) gam, pishloq va ko'knori tayyorlash uchun stansiyada 3 nafar ishchi paydo bo'lishi mumkin: 1 ta toster uchun, 1 ta yoqilg'i quyish shoxobchasi uchun, 1 ta gril uchun, har biri 2 kishi. Deep Frying va Big Go'sht uchun mahsulotni tayyorlash jarayonini tezlashtirish uchun.

U oshxona ishiga buyruq beradi - klikun - tayyor sendvichlar (buterbrod) qo'yilgan temir birlik orqasida turadi va mavjud mahsulotlar va buyurtma qilinadigan mahsulotlarning hisobini yuritadi. U tayyor sendvichlarni qadoqlaydi va agar ular mavjud bo'lmasa, kassirlarga narsalarni tayyorlash jarayoni haqida ma'lumot beradi. Klikun oshxona menejeri.

Avto tarqatish yoki Mak-Auto avtomashinalarda tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadi. O'z ichiga oladi: buyurtmani qabul qilish oynasi, buyurtma uchun to'lov oynasi va mahsulotlarni yig'ish va berish oynasi. Avtomobillar soniga qarab, “Mak-Avto”da 2 nafardan 5 nafargacha xodim buyurtmani qabul qilish va to‘lash bo‘yicha 1 nafar va uni yig‘ish va berish bo‘yicha 3 nafar xodim bo‘lishi mumkin.

Restoranlar mahsulotlarni tayyorlashning silliq jarayoniga ega bo'lishi uchun har xil turdagi mahsulotlarni qisqartirish jarayonini kuzatib boradigan va vaqti-vaqti bilan yakuniy turlarni to'ldiradigan ombor yoki etkazib berish xodimlari mavjud.

Zal xodimlari ofis va umumiy foydalanish joylarini (zal, ko'cha) tozalash, shuningdek, kichik bolalarga McDonald's ramzlari tushirilgan kichik suvenirlarni tarqatish bilan shug'ullanadi. Zalning styuardessalari bolalar bayramlarini tashkil qilishda ishtirok etadilar, shuningdek, ba'zi hollarda menejer sifatida ishlaydilar.

9. Nima uchun bu sohada ishlashni xohlovchilar kam?

Tashqaridan qaraganda, McDonald's restoranlarida barcha mumkin bo'lgan lavozimlarda juda ko'p odamlar ishlaydi, ammo shu bilan birga xizmat ko'rsatish xodimlari bir chashka kapuchino qahvasida qiziqarli va mazali vaqt o'tkazishni xohlaydigan mehmonlar oqimiga dosh berolmaydilar. yoki Katta mazali. Nega hamma narsa juda murakkab?

Endi kompaniyada oddiygina ishchi kuchi va zahiralarning katta tanqisligi bor, chunki... Moskvada moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan talabalar uchun ko'plab muqobil ishlar mavjud, shuning uchun tanlov juda ko'p. Juda kam sonli talabalar birinchi ish sifatida McDonald'sni tanlaydilar, garchi mening fikrimcha, birinchi ish sifatida McDonald's kamroq dinamik va monoton bo'lgan ish bilan solishtirganda juda foydali.

Bir vaqtlar, Rossiyada restoranlar tarmog'i shakllanayotganda, McDonald'sda ishlash juda sharafli va havas qilsa arziydi. Ular Moskvaning yaxshi universitetlaridan faqat katta yoshli talabalarni yollashdi, ammo hozir bunday emas: ular ishga kirishni istagan deyarli barchani ishga olishadi. Hozirgi kunda kompaniyada ishlash nufuzi plintus darajasiga tushib qolgani sababli, yigitlar kompaniyada ishlash pol yuvish va bepul kassa apparatlari haqida baqirish degani, McDonald's emas, balki ko'p narsalarni tanlashadi. Agar biror kishi ishga joylashsa ham, lekin dastlabki 2 hafta ichida unga ish jarayoni haqida biror narsa yoqmasa ham, bu uning birinchi ishi ekanligini bilib, kelajak haqida o'ylamasdan ketishi mumkin. Masalan, bir kunda mehnat shartnomasi tuzgan 20 nafar fuqarodan yil oxirigacha 3-4 nafarigina qoladi. Korxonada kadrlar almashinuvi juda yuqori.

Bu televidenieda, gazetalarda, radioda, internetda yangi promosyonlar yoki yangi turdagi sendvichlarni reklama qilish o'rniga yangi xodimlarni restoranlarga jalb qilishga qaratilgan qancha e'lonlar paydo bo'lganiga e'tibor qaratiladi. restoranlarning o'zi. Bu shuni ko'rsatadiki, kompaniyada yosh kadrlar, bo'lajak xodimlar va menejerlar sezilarli darajada etishmayapti, lekin hali ham zarur oqim yo'q. Albatta, kompaniya qaysidir ma'noda mintaqalardan xodimlarni jalb qilish yoki McDonald'sda ishlash uchun juda katta yoshli odamlarni jalb qilish orqali muammoli restoranlarni yopishga harakat qilmoqda, ammo bu tashrif buyuruvchilarni 100% qondirish uchun zarur bo'lgan kerakli sonning kichik bir qismidir. restoranlarda ovqatlanish uchun.

Bu kulgili tuyulishi mumkin, ammo ish tajribasi yoki ma'lumoti bo'lmagan oddiy xodimlar 160 ish soati uchun oyiga 15-20 ming rubl olishlari mumkin. Bundan tashqari, juda ko'p turli xil bonuslar, qo'shimchalar, bepul tushlik, ish va o'qishning yaxshi kombinatsiyasi uchun imkoniyatlar va martaba o'sishi uchun imkoniyatlar, shuningdek, qo'shimcha ishlaganlik uchun bonuslar mavjud. Menimcha, yosh yigit uchun pul juda yaxshi, lekin hatto har bir ish jarayonidagi eng muhim maqsad - pul daromadi ham dunyoga mashhur kompaniyaga ishlash istagiga sezilarli ta'sir ko'rsata olmaydi va barchasi, chunki. ishning obro'si juda baland emas.

10. Nima uchun ular restoranga ishlash uchun boradilar?

Oliy ma'lumotsiz yoki mutaxassisliksiz o'z faoliyatini boshlagan yosh uchun bizning zamonamizda jiddiy ish topish qiyin. Shuning uchun, birinchi ish staj va tajribaga ega bo'lish uchun McDonald's restorani juda mos keladi.

Siz ishni o'qish bilan osongina birlashtira olasiz, asosiy ma'lumot yoki mutaxassislikni olishga xalaqit bermasdan bepul ish vaqtini tanlashingiz mumkin. Va agar siz ushbu ikki omilni hayotingizda ayniqsa yaxshi birlashtirsangiz, kompaniya muvaffaqiyatli o'qish va yaxshi ish uchun olti oy davomida taxminan 15 ming rubl miqdorida pul mukofoti beradi.

Uydan ishga yaqinlik ham birinchi ish joyingizni tanlashda muhim omillardan biridir. Bu sizga smena jadvalini yanada moslashuvchan qilish va transportda vaqtni tejash imkonini beradi.

Asosan restoranlarda ishlaydigan yosh jamoani masxaraboz Ronaldga ishlashni tanlashda ham hal qiluvchi omillardan biri deb hisoblash mumkin. Bu haqiqat nafaqat ishda zavqlanishga, balki yangi do'stlar va tanishlar topishga imkon beradi, ular bilan nafaqat smenada muloqot qilishingiz mumkin.

Tezkor martaba o'sishi imkoniyati, garchi ko'pchilik tomonidan hal qiluvchi omil sifatida qabul qilinmasa ham, kelajakda hali ham bo'lishi kerak. O'z ish faoliyatida o'zini ko'rsatgan ba'zi yangi xodimlar 4-6 oy ichida haqiqatan ham instruktorga aylanadi va bir yildan so'ng ular turli darajadagi menejerlar tomonidan taqdim etilgan xodimlarni boshqarishi mumkin. Bu sizga ish haqida kengroq tushunchaga ega bo'lish va kelajakda McDonald'sdan tashqarida jiddiyroq ishga kirish imkoniyatini beradi.

Bepul tushlik - har bir kompaniyada o'z xodimlarini oziqlantirish bo'yicha shunga o'xshash amaliyot mavjud emas, bu ish tanlashda muhim afzallik beradi.

Bepul o'qitish va kiyim-kechak - bu omil boshlang'ich ishchilar uchun qanchalik muhimligini bilmayman, lekin kichik kompaniyalar borki, ular yangi odamlardan pul oladi, shunda ular o'quv jarayoni oxirida bu kompaniyalarni tark etmaydi; McDonald'sda hamma narsa ozod.

Ijtimoiy ta'minot sizga Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan imtiyozlarning ko'pchiligiga ega bo'lish imkonini beradi. Bundan tashqari, korxonada xodimning aybi bilan buzilgan mahsulotlar uchun pul jarimalari mavjud emas. Xodim oladigan maksimal - bu fayldagi sharh va eslatma. Kompaniyada barcha xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyin barcha xodimlarda qoladigan restoranning o'zi tomonidan to'lanadigan tibbiy kitobni olish tartibidan o'tadilar.

Ish haqi deyarli ish tajribasiga ega bo'lmagan odamlar uchun juda mos keladi va McDonald'sda ishlashning yaxshi tomoni shundaki, ish haqi to'lashda xodimning barcha soatlari, restoranda ishlagan barcha daqiqalari hisobga olinadi, chunki. xodimlar ish vaqtini hisobga oladigan kartada ishlaydi. McDonald'sning barcha xodimlari uchun ish haqi taxminan mamlakatdagi yillik inflyatsiya darajasiga indekslanadi, bundan tashqari, har bir xodim uchun alohida ichki sertifikat mavjud.

Biroq, aslida, restoranlarga ishga kirish uchun borganlarning aksariyati odatda yaxshiroq narsani qidirmaydilar, chunki ular McDonald'sda ishga joylashish boshqa joydan ko'ra osonroq ekanligini bilishadi, chunki xodimlarning katta tanqisligi tufayli.

11. Ishlaydigan qizlarga qo'yiladigan talablar

Restoranga tashrif buyuruvchilar orasida McDonald'sda faqat yoqimsiz qizlar ishlaydi, degan fikr bor. Restoran ishchilarining har birining tashqi ko‘rinishida uni begonalar nazarida yoqimsiz qiladigan bir jihat bor. Bu jihatning nomi ish shaklidir.

McDonald'sning yaratilishi haqida bir oz tarix. Uning rivojlanishi davrida 50-yillarda va 70-yillarga qadar restoranlarda faqat erkaklar ishlagan, ammo AQSh Rossiya emas va feministlar (shpal va og'irliklarni ko'tarishni yaxshi ko'radiganlar) o'zlari uchun teng huquq va ish topish imkoniyatini xohlashdi. restoranlarda, McDonald's rahbarlari esa bunga qarshi edi. Ularning fikriga ko'ra, ayol ishchilarning mavjudligi erkaklarni ishdan chalg'itadi va ayollar erkak ishchilar talab qiladigan barcha ishlarni bajara olmaydilar. Natijada, AQSh qonunchiligi ayollarni restoranlarda ishlashga majbur qildi. Lekin bu yerda ham kompaniya rahbarlari ayollarni bir xil erkaklar formasini kiyishga majburlash orqali xodimlar o‘rtasidagi gender tafovutlarini kamaytirish yo‘lini o‘ylab topishdi, bu esa ularning afzalliklarini ta’kidlamadi va ularni ishdan kamroq chalg‘itdi. O'shandan beri bu an'ana bugungi kungacha davom etmoqda.

Hozirgi kunda, forma (shim, ko'ylak, visor) McDonald'sda ishlaydigan qizlarga aniq mos kelmasligi bilan bir qatorda, har bir xodim javob berishi kerak bo'lgan tashqi ko'rinishning o'ziga xos standartlari ham mavjud. Shunday qilib, ish smenasida quyidagilar taqiqlanadi:

Sochlaringizni tarang

Uzoq yoki bo'yalgan mixlar

Ko'zlaringizni bo'yanish bilan ta'kidlang va yorqin bo'yanishni qo'llang

Uzuk yoki sirg'a taqing (siz faqat nikoh uzugi va toshsiz sirg'a kiyishingiz mumkin)

Uzoq muddatli parfyumdan foydalaning

Bunday qoidalarga rioya qilmagan har bir kishi og'zaki ogohlantirishlarni oladi va keyin faylga kiritadi; agar nostandart ko'rinish uchun 4 yoki undan ortiq yozuv bo'lsa, bu allaqachon ishdan bo'shatish uchun sababdir, shuning uchun qizlar o'zlarining jozibadorligini tanlashlari kerak. ularning haqiqiy ish joyi.

To'g'ri ko'rinish bo'yicha bunday chora-tadbirlar majmuasi restoranga tashrif buyuruvchilarning chiziqli ko'ylakdagi ishchilarni jalb qilishni kamaytiradi, shuning uchun McDonald'sda faqat xunuk qizlar ishlaydi, degan fikr mavjud.

12. Karyera o'sishi

McDonald's, har qanday tashkilot singari, o'z ierarxiyasi yoki martaba zinapoyasiga ega. Har bir kelgan xodim boshlang'ich mavqega ega bo'ladi va buzg'unchiga aylanadi, lekin Crush so'zidan emas, balki inglizcha crew so'zidan. Ammo buzg'unchilar orasida ham har xil turlar mavjud. Shunday qilib, sinov muddati (2 oy) bo'lgan xodim ishning dastlabki 2 oyi davomida xodimga beriladigan nishon rangi tufayli Sariq laqabini oladi va tajribaliroq xodimlarning turli hazillariga duchor bo'ladi. tahqirlash turi. Sinov muddati o‘tib, xodim bilan yangi shartnoma tuzilgandan so‘ng, u sariq nishon o‘rniga oq nishonni tantanali muhitda oladi va Ronald masxarabozning katta oilasining to‘laqonli a’zosiga aylanadi.

Xodim ma'lum lavozimlarda o'zining kasbiy fazilatlarini namoyish etib, restoranning yuqori rahbariyatining e'tiborini tortgandan so'ng, u instruktor lavozimiga ko'tariladi. Agar potentsial o'qituvchi ushbu lavozimga kasbiy yaroqliligi uchun ma'lum bir sinovdan o'tgan bo'lsa, u katakli ko'ylak o'rniga yangi ko'ylak oladi va yosh xodimlar bilan muloqot qilishda yangi ko'nikmalar hosil bo'lgunga qadar yangi sariq xodimlarni ma'lum lavozimlarda ishlashga o'rgatishi mumkin. yuqori rahbariyat tomonidan yana qadrlanadi va bizning cr-tr mng yoki menejer lavozimiga ko'tariladi.

Yangi lavozim uchun yangi testdan muvaffaqiyatli o'tgan o'qituvchimiz visor shaklidagi bosh kiyimini yo'qotadi va ko'k ko'ylak oladi. Bundan buyon u mag'rur va sharafli so'z Menejer deb ataladi va u ishlaydigan lavozim swit-mng - maydalagichlar va instruktorlarning ishini nazorat qiladigan, ularni ishlashga undaydigan boshlang'ich darajadagi menejerga o'xshaydi. Sevimli tashrif buyuruvchilaringizning ehtiyojlarini to'liq qondirish uchun 100%.

Siz taxmin qilganingizdek, bizning kichik menejerimiz menejer so'ziga yangi prefiksni olish va ish haqini oshirish uchun HR-ni boshqarish bo'yicha faol ish orqali yana o'zini ko'rsatishi kerak bo'ladi, ya'ni u belanchak-mng bo'lib qoladi. cho'chqalar yoki swingerlar bilan adashtiriladi. Menejerimizning ular bilan ish joyida hech qanday aloqasi yo'q, lekin restorandan tashqarida, kim biladi, lekin bu bizning mavzuimizga tegishli emas. Swing-mng ishi boshlang'ich menejerlarniki bilan bir xil, faqat endi talab ko'proq bo'ladi.

Bir muncha vaqt o'tgach, ish staji yoki xodimlarni boshqarish va mijozlar ehtiyojini qondirishning umumiy sababiga yaxshi munosabatda bo'lganimiz uchun bizning belanchak treni menejeri yoki shunga o'xshash narsa bo'lib, yo'qligida smenada katta menejer bo'lish imkoniyatiga ega bo'ladi. restoranda yuqori darajadagi menejerlar va xronokartaga ko'ra ishchining hisob vaqti evaziga qat'iy maosh oladi. Lavozim o'tish davridir va bir muncha vaqt o'tgach, yillar davomida erishgan kareristimiz ikkinchi, keyin esa, ehtimol, restoran direktorining birinchi yordamchisi, yordamchi deb ataladigan yordamchi (1, 2 eshak) bo'ladi. Nega yordamchilar o'zlarini g'urur bilan qisqa ism deb atashadi, bilmayman, lekin martaba zinapoyasida ko'tarilgan yillar davomida ularning "eshagi" odatdagidan boshqa narsaga aylanib ketishi mumkin, buni mag'rurlik bilan ta'kidlamaslik mumkin emas. katta ambitsiyalar tufayli tayinlash.

Bizning eysimiz ikkinchi, keyin esa birinchi yordamchi bo'lishdan charchaganida, kompaniyaning markaziy idorasi rahbariyati oldida o'zini ko'rsatdi, u restoranning direktori etib tayinlanadi va u barcha ishlarni boshqaradi va boshqaradi. o'zining alohida dunyosi McDonald's restorani deb nomlangan, sariq xodimlar shaklida yangi xodimlarni yollash.

13. Ishchi lavozimlar

McDonald's restoranlarida ishchilar o'qitilishi mumkin bo'lgan bir nechta lavozimlar mavjud: old xona, oshxona, peshtaxta va yetkazib berish. Birinchi to'g'ridan-to'g'ri ish joyingizni tanlashda ko'p narsa yosh va ish jadvaliga ta'sir qiladi.

Agar siz 18 yoshga to'lmagan bo'lsangiz, unda birinchi mashg'ulotni peshtaxtada o'tkazish deyarli mumkin emas, chunki... Kassada faqat kompaniya standartlariga muvofiq yoshga to'lgan xodimlar o'qitilishi mumkin. Ammo hozirda kadrlar yetishmasligi sababli 17 yoshlilar ham tayyorlanmoqda. Kassada ishlash juda mas'uliyatli, chunki siz pul uchun javobgar bo'lishingiz kerak va bu psixologik jihatdan qiyin, chunki... siz ularga xizmat ko'rsatadigan xodimga doimo do'stona munosabatda bo'lmaydigan tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilasiz.

Agar siz balog'atga etmagan bo'lsangiz, lekin ish jadvalingiz restoran uchun keng imkoniyatlarga ega bo'lsa (ertalabdan kechgacha), u holda siz oshxonada yoki kassir yordamchisi sifatida ishlashga o'qitiladi (2-raqam). Oshxonada ishlash peshtaxtada ishlashga qaraganda ancha mashaqqatli, ayniqsa, ko'pchilik restoranga ovqatlanish uchun kelganda. Ikkinchi raqam peshtaxtada ishlaydi va to'lovlarda ishtirok etmasdan, faqat tashrif buyuruvchilardan buyurtmalarni yig'adi.

Agar siz 16 yoshda bo'lsangiz va sizning vaqtingiz restoranda uzoq smenalar uchun juda tor bo'lsa, unda sizning pozitsiyangiz katta ehtimol bilan Hall bo'ladi. Mehmonlardan keyin tovoqlarni tozalash, hojatxona va restoran joylarida pollarni yuvish kerak bo'ladi. Ish juda zerikarli, chunki... Hech kim bilan muloqot qilish imkoniga ega bo'lmaysiz va tashrif buyuruvchilar sizga ofitsiant kabi munosabatda bo'lishadi, vaqti-vaqti bilan ularning ba'zi so'rovlarini bajarishingizni so'rashadi. Ehtimol, sizni ikkinchi raqam - kassir yordamchisi yoki Kartoshka stantsiyasida kartoshka qovuradigan va qadoqlaydigan xodim sifatida o'qitishingiz mumkin.

Yetkazib berish uchun (restoranning uzluksiz ishlashi uchun oziq-ovqat zaxiralarini to'ldirish) ular ertalab-kunduz yoki tushdan keyin-kechqurun ish jadvaliga ega bo'lgan kuchli yigitlarni yollashadi. Bundan tashqari, siz lavozimlardan birida, ehtimol oshxonada ishlash uchun asosiy bilimlarga ega bo'lasiz, shunda ish etishmasligi yoki tashrif buyuruvchilarning ko'p oqimi bo'lsa, ular sizni kerakli lavozimga olib boradilar.

Bir muncha vaqt o'tgach, siz u yoki bu lavozimda yaxshi tayyorgarlik ko'rganingizdan so'ng, siz yangi lavozimlarga o'qitilishi mumkin: avtomatik dispenser, manirum, zal styuardessa.

Avtomobillarni taqsimlash - tashrif buyuruvchilarga avtomobillarda xizmat ko'rsatish. Odatda eng tezkor restoran ishchilari avtomashinada ishlaydi, chunki... bu pozitsiya peshtaxtaga nisbatan ustuvor xizmatga ega. Har bir narsa kassada ishlash bilan bir xil, lekin har bir alohida xodim javobgar bo'lgan ba'zi nuanslar mavjud: buyurtmani qabul qilish, buyurtmani to'lash, buyurtmani yig'ish yoki buyurtma berish. .

Pul xonasi (pul xonasi) asosan bu lavozimga qizlarni o'qitadi, ular restoranda ishlab topgan pullarini hisobga olish, kassada yoki avtomashinada kassirlarning daromadlarini hisoblash uchun mas'uldirlar.

Zal xodimining ishini nazorat qilishni va bolalar bayramlarini (tug'ilgan kunlarni) o'tkazishni istagan har bir kishi styuardessa yoki zal egasi bo'lishi mumkin.

Barcha lavozimlar uchun sizni ushbu lavozimda ishlash uchun asosiy nazariy va amaliy bilimlarni beradigan o'qituvchi tayyorlaydi.

III. Xulosa va takliflar

Men McDonald's restoranining kadrlar siyosati bilan tanishganimdan keyin. Men o'zimning xulosalarimni chiqarishim mumkin. "Makdonalds haqidagi haqiqat" kitobida chop etilgan ushbu maqolalarni o'qib, men ularning siyosatiga juda qiziqdim. U boshqa umumiy ovqatlanish korxonalarining kadrlar siyosatidan farq qiladi. Uning xarakteri uchun shakl juda ijodiy: yangi usullar, yondashuvlar. Ba'zida bema'ni tuyulgan narsalar o'z tushuntirishlarini topadi. Lekin siz har doim kamchiliklar va kamchiliklarni topishingiz mumkin. Menimcha, McDonald's restoranlarida martaba orttirishga urinish juda qiyin, chunki restoran direktorining maoshi oyiga 70-80 ming rublni tashkil qiladi va ko'plab xodimlar uchun mas'uliyat darajasi juda katta. Restoranda menejer sifatida ishlashda har doim ham izchillikka erishish mumkin emas, chunki... ishdan bo'shatish sababini istalgan vaqtda, tez ovqatlanish korxonalari ish standartlariga ozgina rioya qilmaslik uchun topish mumkin. Butun dasturni bosib o'tish juda qiyin, chunki ... nomzod nazariy va amaliy jihatdan juda ko'p turli xil ma'lumotlarni oladi. Ish kuni birinchi qadamlarni tugatgandan keyin taxminan 10-12 soatni tashkil qiladi. Nomzoddan talab qilinadigan yuqori standartlar tufayli ko'plab nomzodlar dasturning o'rtasida yo'q qilinadi. Reklama ham o'zini oqlamaydi. Oltin tog'larni va'da qilsa-da, aslida sodda yoshlar bunday mablag'ni olmaydilar. Moslashuvchan jadvallar haqida nima deyishimiz mumkin? Ha, u mavjud va ruxsat etilgan, lekin haqiqiy hayotda bunday emas. Ushbu muassasa xodimlari bilan suhbatdan keyin. Suhbatga kelganingizda bildim. Savolga: "qancha soat ishlashingiz mumkinligini ko'rsating", 8 yoki undan ko'p javob berish yaxshidir. Kamroq ko'rsatganlar shunchaki yo'q qilinadi. Albatta, jadval tuzish qiyin. Har bir inson o'zi uchun qulay bo'lgani uchun so'rasa, kuniga bir yoki ikki soat ishlaydi. Bu ulkan xodimlar shtabi shakllanganligining yoqimli belgisidir. Va ko'p sonni nazorat qilish nafaqat qiyin, balki har bir kishi o'qitilishi, ma'ruzalar o'qilishi, zamonaviy bilimga ega bo'lishi kerak. Bu juda ko'p qo'shimcha vaqtni oladi va almashtirishlar bilan chalkashliklar paydo bo'la boshlaydi. Xodimlarning restoran haqidagi fikrlari haqidagi savollariga javoblarini o'qib (McDonald's forumida) ular bu masaladan juda ko'p noroziliklarini bildiradilar. Kadrlar siyosati o'zini to'g'ri yo'lga qo'yganiga ishonaman. Ish va o'qishni birlashtirish juda qiyin, sizdan erta ketishingiz yoki kutilmaganda almashtirishingiz so'ralishi mumkin. Bunday holda, bepul jadval ushbu sohada amaliy qo'llanilishini topa olmaydi. Sirtqi bo'limda o'qiydigan kadrlarni ishga olish kerak. Yoki jadvalni smenalarga ajrating. Masalan, 9:00-13:00 va 13:00-18:00 gacha. Shunday qilib, ishga kirishni xohlovchilar o'z imkoniyatlari doirasini to'g'ri aniqlashlari va o'zlari uchun eng mos smenani tanlashlari mumkin bo'ladi. Kadrlar almashinuvi aynan smena jadvalidagi buzilishlar tufayli ro'y beradi, bu o'qishga xalaqit bera boshlaydi, noqulayliklar tug'diradi va ish haqi boshida va'da qilinganidan ancha past bo'ladi. Kompaniya xodimlarining aksariyati jamoani o'z ishining eng muhim ijobiy jihati deb bilishadi. McDonald'sda boshqa joyda jamoa topish qiyin bo'ladi, chunki... Unda asosan oddiy oila farzandlari ishlaydi va mehnatni talab qiluvchi jarayonning o'zi ilgari bir-biri bilan tanish bo'lmagan odamlarni tezda birlashtiradi. Albatta, ba'zida jamoalarda sizning echinish xonangizdan biror narsani o'g'irlashi mumkin bo'lgan o'z yomon odamlari bo'ladi.Ba'zida jamoadagi xodimlardan biri direktor yoki uning yordamchilari uchun informator bo'lib chiqishi mumkin.

Menga jamoa ahilligi juda yoqdi. Buning uchun ma'muriyat deyarli hamma narsani qiladi (korporativ oqshomlar, tabiatga sayohatlar, bayramlar, tadbirlar o'tkazish). Lekin salbiy tomoni shundaki, jamoa doimiy bo'lsa yaxshi bo'ladi. Va bu holatda, juda ko'p kadrlar almashinuvi mavjud. Pul, vaqt va kuch sarflashdan foyda yo'q. Qanchalik harakat qilsangiz ham, u erda hech kim uzoq vaqt ishlamaydi, agar bu umumiy sonning 5% kichik qismi bo'lmasa. Bu barcha xodimlarning 16-23 yosh oralig'ida ekanligi bilan bog'liq. Ular bularning barchasi vaqtinchalik degan o'y bilan u erga borishadi. Har bir yoshda ko‘proq yutuqlarga erishish istagi va salohiyati bor. Ammo bu faoliyat sohasi katta qiziqish uyg'otmaydi. Hech bir katta yoshli odam yugurishni, pol yuvishni, "kassa bepul" deb baqirishni xohlamaydi - bu ahmoqona ko'rinadi. Ammo McDonald'sning boshqa tanlovi yo'q, ularning ishchi kuchi o'zgarmaydi. Restoranga tashrif buyuruvchilar ko'pincha xodimlarning qo'pol xatti-harakatlaridan shikoyat qiladilar. Tanlov etarli sifatga ega emas: tashrif buyuruvchilarning katta oqimi, asab tizimiga katta yuk. Yosh tana bularning barchasiga bardosh bera olmaydi. Tanlashda asabiy stressga psixologik qarshilik va o'zini o'zi boshqarishga e'tibor berish kerak. Siz xotirjamroq, muvozanatli odamlarni yollashga harakat qilishingiz kerak. Albatta, ehtimollik past. Ammo odamning jahldor, toqatsizligini ko‘rsak, uni bunday lavozimga olishdan foyda yo‘q.

O'sha paytda yoshlar bo'sh vaqtlarida stol yig'ishtirib, pol yuvishga majbur bo'lishlaridan shikoyat qiladilar. Psixologik yoshning ushbu bosqichida bu kamsitish, o'z fazilatlarini kamsitish sifatida qabul qilinadi. Ko'pincha, ko'p odamlar shunchaki xafa bo'lishadi va ishlarini tashlab ketishadi. Buning uchun bundan xijolat bo'lmagan va buni qilishga va binolarni tozalashga tayyor bo'lgan alohida xodimlarni yollash kerak. Yoki ish jadvalini belgilang, shunda xodimlar o'zlarini teng his qiladilar. Va fikr paydo bo'lmaydi: "Men bugun 4 marta polni yuvdim, lekin u faqat stollarni artdi." Rejani to'ldirishning standarti bor: kimdir o'z ishini yarim soatda, boshqasi esa bir soatda bajarishga muvaffaq bo'ladi. Savol tug'iladi: "Agar men o'z ishimni bajargan bo'lsam, nima uchun tozalashim kerak, ikkinchisi esa u erda turib uxlab qolsa?"

Bularning barchasi etuk odamning fikrlashidir. Buni hisobga olib, tozalash jadvalini tuzish kerak. Bu sohada ish juda mobil, tez va doimo oyoqqa turadi. Har qanday odam, hatto eng ko'p odatlangan odam ham charchaydi. U faqat ba'zan tanaffusga muhtoj. Stressdan xalos bo'ling, o'tiring. Restoran siyosati esa bo'sh turishni taqiqlaydi. Siz doimo biror narsa qilishingiz kerak. 8 soatlik ish vaqtida bir marta ham o'tirmaslik mumkin emas. Men ishchilar bilan gaplashdim - ular juda charchagan. Kun oxiriga kelib, oyoqlarim va orqam og'riyapti. Talablarni biroz yumshatish kerak.Ijobiy rag‘batlar qatoriga turli bonuslar, bepul tushlik va ball to‘plash kiradi. Har qanday xodim o'z nishonini sariqdan oq rangga o'zgartirishga va hatto unchalik ahamiyatli bo'lmasa ham, martaba o'sishini boshdan kechirishga undaydi. Umuman olganda, kadrlar siyosati, menimcha, malakali tuzilgan. Va boshqa ko'plab korxonalar undan o'rnak olishlari mumkin. Yuqorida aytib o'tgan kamchiliklarim bor. Lekin menimcha, ular katta salbiy ta'sir ko'rsatmaydi. Asosiy muammo - kadrlar almashinuvi. Ammo u doimo u erda bo'ladi. Men buni kamaytirishning yagona yo'li - kunni smenalarga bo'lish.

Xulosa

Ushbu kurs ishida men hozirgi vaqtda jazo siyosati tushunchalari va holatini ko'rib chiqdim. Aytmoqchimanki, aynan kadrlar siyosati muvaffaqiyat garovidir. Barcha ishlaydigan xodimlar umumiy ovqatlanish korxonangizning yuzidir. Albatta, ovqatlanishning kadrlar siyosati boshqa faoliyat sohalaridan farq qiladi. Uning o'z yo'nalishi va o'z maqsadlari bor. Muvaffaqiyatga olib keladigan asosiy shaxs - oshpaz. Mehmonlar har doim mazali taom iste'mol qilishni xohlashadi. Yuqori sifatli tayyorlangan taomlar, o'ziga xoslik, odamlar birinchi navbatda e'tibor beradigan nuqta. Siz mijozni chiroyli dizayni bilan jalb qilishingiz mumkin, lekin agar u sizning taomingizni yoqtirmasa. U hech qachon ikkinchi marta sizga qaytib kelmaydi.

Ofitsiant - psixologik nuqtai nazardan eng qiyin ish. U xotirjamlikni saqlashi, doimo tabassum qilishi va ziddiyatli vaziyatlarni yumshata olishi kerak.

Ayni damda barchani yaxshi mutaxassislar yetishmasligi, kadrlar almashinuvi yuqoriligi tashvishlantirmoqda. Inqiroz davrida vaziyat keskin yomonlashdi. Eng kam ish haqi ofitsiantlar uchun to'g'ri keladi, bu lavozimni egallashga tayyor bo'lganlar tobora kamayib bormoqda.

So'nggi paytlarda restoranlardan maxsus qo'shimcha kurslar tashkil etila boshlandi. Turli maktablar. Ko'pgina korxonalar bitirmoqchi bo'lgan talabalar uchun ariza topshirmoqda.

Muammo shundaki, talabalar etarli, ammo yaxshi amaliyot yo'q. Agar ular qabul qilsalar, u har doim ham talab qilinadigan darajada emas.

Ikkinchi bobda men McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qildim. U baho berdi va umumiy holatni tasvirlab berdi.

Kadrlar siyosati doimiy ravishda takomillashtirilib, o‘zgartirilib boriladi. Umumiy ovqatlanish korxonalari o'rtasida kuchli raqobat borligi sababli u tobora kuchayib bormoqda. Qarshilik qilish va o'z pozitsiyangizni yo'qotmaslik uchun. Korxona o'zining zaif tomonlarini, shu jumladan kadrlar siyosatini yaxshilashi kerak

Xodimlar siyosat zarur...ni tanlash va saqlashdan iborat.

2. McDonald's tashkilotida xodimlarni boshqarish

2.1 McDonald's tashkilotining xususiyatlari

McDonald's - dunyodagi eng yirik fast-fud restoranlar tarmog'i. Rossiyadagi birinchi McDonald's restorani 1990 yilda Moskvadagi Pushkinskaya maydonida ochilgan. 1988 yilda imzolangan Moskva restorani shartnomasi Kanadaning McDonald's restoranlari boshqaruvi katta raisi, McDonald's Rossiyaning katta raisi va "Moskva-" OAJ direktorlar kengashi raisi Jorj A. Kohon tashabbusi bilan 12 yillik davom etgan muzokaralarning yakuniga etdi. McDonald's."

Hozirda McDonald's restoranlari Rossiyaning Moskva, Mytishchi, Reutov, Lyubertsi, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashixa, Ximki, Sergiev Posad va boshqa shaharlarida ochilgan, jami 213 ta restoran faoliyat ko'rsatmoqda. McDonald's restoranlari gavjum hududlarda va shaharning yirik magistral yo'llarida, shuningdek, savdo markazlaridagi oziq-ovqat kortlarida mustaqil korxonalar sifatida rivojlanmoqda. Rossiyadagi McDonald's restoranlari har kuni 600 000 dan ortiq mehmonlarga xizmat ko'rsatadi.

O'rtacha, restoranlar sotadi:

2 000 000 Coca-Cola/Fanta/Sprite ichimliklar;

2 550 000 frantsuz kartoshkasi;

1 100 000 sutli kokteyllar;

1,150,000 Big Mctm sendvichlari;

950 000 pirog.

Bugungi kunda Rossiyadagi McDonald’s’da 17 mingdan ortiq kishi ishlaydi.

Barcha taomlarni tayyorlash uchun faqat McDonald'sning barcha standartlariga javob beradigan eng yuqori sifatli mahsulotlardan foydalaniladi. Ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida McDonald's, uning yetkazib beruvchilari va mustaqil ekspertlari Rossiya Federatsiyasi tomonidan o'rnatilgan barcha sanitariya-gigiyena me'yorlari va qoidalariga muvofiqligini, shuningdek, mahsulotlarning eng yuqori sifatini ta'minlash uchun bir qator sifat tekshiruvlarini o'tkazadilar. 1990 yilda McDonald's Moskvada joylashgan McComplex oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash va tarqatish markazini qurish va jihozlashga 45 million dollar sarmoya kiritdi. "McComplex" Moskva tumanlaridan birida, Solntsevoda joylashgan. Undan Rossiyadagi barcha McDonald's restoranlariga kerakli mahsulotlar yetkazib beriladi. Zavodda go‘sht va bulka ishlab chiqarish bo‘yicha o‘z liniyalari, mahsulot sifatini nazorat qilish laboratoriyasi va savdo bo‘limi mavjud. McComplex o'zining 14 yillik faoliyati davomida Rossiyada mahalliy oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash sanoati, umumiy ovqatlanish tizimi, qishloq xo'jaligi va ishbilarmonlik aloqalarini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. 1989 yildan beri McDonald's texnologiya va biznes aloqalari sohasidagi bilimlarini barcha MDH mamlakatlari vakillari bilan o'rtoqlashdi. McComplex uchun xom ashyo Rossiya Federatsiyasi standartlari va McDonald's standartlariga qat'iy rioya qiladigan 100 dan ortiq rus etkazib beruvchilardan sotib olinadi. Bundan tashqari, oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlashni markazsizlashtirish natijasida McDonald's mutaxassislari va texnik yordami bilan Rossiya etkazib beruvchilari korxonalarida (salat, tuzlangan bodring va boshqalar) tayyor mahsulotlar ishlab chiqarish yo'lga qo'yildi. McComplex’da mahsulotlarni McDonald’s’ning qat’iy talablari va standartlariga muvofiq qayta ishlash ustidan qattiq nazorat o‘rnatiladi. McDonald's kompaniyasi o'z oldiga bitta maqsadni qo'yadi - tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini to'liq qondirish. Kompaniyaning barcha tashabbuslari ushbu yagona mezon bilan o'lchanadi.

2.2 McDonald's xodimlarini rag'batlantirish

Har qanday tashkilotdagi xodimlar uning ajralmas qismidir, ya'ni u odamlarsiz mavjud bo'lolmaydi va buning natijasida - biror narsa ishlab chiqarish, faoliyatda o'z maqsadiga erishish. Xodimlarni boshqarish, birinchi navbatda, tashkilot xodimlarining u uchun ishlashga, muayyan maqsadlarga erishishga qiziqish tamoyillariga asoslanadi.

Shu sababli, McDonald's kompaniyasining muvaffaqiyati uning har bir xodimining samaradorligiga bog'liq bo'lganligi sababli, menejment xodimlarning ehtiyojlarini qondirish uchun quyidagi motivatsion siyosatdan foydalanadi. Birinchidan, chunki kompaniya uzoq vaqt davomida tashkilot manfaati uchun ishlaydigan xodimlarga muhtoj. U o'z xodimlariga xodimlarning xohish-istaklari va imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda o'rnatiladigan va kechqurun yoki ertalab, shuningdek dam olish kunlarida ishlashni ta'minlaydigan moslashuvchan ish jadvalini taklif qiladi, bu talabalarga ishni va o'qishni muvaffaqiyatli birlashtirishga imkon beradi, va yosh ota-onalar. bolalariga g'amxo'rlik qilish. Ikkinchidan, kompaniya yangi xodimlarni o'qitish, qonuniy hujjatlarni rasmiylashtirish, kiyim-kechak uchun pul sarflashga tayyor, shundagina sinov muddati tugagandan keyingina (2 oy) xodim bunga ko'nikib qoladi. va ishning qiyinchiliklari va murakkabliklarini engish. Uchinchidan, oylik ish vaqtini ortiqcha ishlaganlik uchun to‘lanadigan turli bonuslar va imtiyozlar, bepul tushlik va eski, yoqimsiz formalar uchun yangi dizayn taqdim etiladi. Shuningdek, qisqa vaqt ichida tez martaba o'sishiga erishish imkoniyati. Qisqa vaqt ichida bunday martaba ko'tarilishining sabablari barcha lavozimlarda kadrlar almashinuvi, shuningdek, xodimlarga muhtoj bo'lgan yangi restoranlarning ochilishi bilan bog'liq.

Shuningdek, yangi xodimlarni jalb qilish uchun kompaniya ma'lum vaqt ichida munosib pul topishingiz mumkin bo'lgan reklamadan foydalanadi. 2008 yilda McDonald's restoranlari tomonidan qo'llanilgan xodimlarni jalb qilishning ajoyib g'oyalaridan biri bu taqvimlarni tarqatish edi, uning orqasida kompaniyada ish taklifi bor edi.

Yuqori darajadagi daromad bilan, Krasnodar aholisining 20 foizini tashkil qiladi). Shu sababli, Levintsov xususiy korxonasi o'zining marketing siyosatida ushbu segmentni egallashni va narx raqobati (narxlarni oshirish) usulidan foydalangan holda o'z o'rnini egallashni rejalashtirmoqda. 5. Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy rejasi Biznes-rejani amalga oshirish ushbu tashkilotda ishlash uchun xodimlarning motivatsiyasining etishmasligi bilan bog'liq muammoni hal qiladi va...

Korxonada xodimlarni boshqarishning psixologik usullari va tushunchalari. Xodimlarni rag'batlantirishda ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanishni takomillashtirishning uchta asosiy yo'nalishi mavjud: · jamoada qulay psixologik muhitni saqlash, · konfliktlarni boshqarish tizimini rivojlantirish, · tashkiliy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish. Keling, ko'rib chiqaylik ...

Hozirgi vaqtda u turli shakllarda mavjud: jamoani keng jalb qilishdan ishlab chiqarish va boshqaruvning eng muhim muammolari bo'yicha qarorlar qabul qilishgacha. 2. "Liskinskiy" OAJ MEZ misolida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish 2.1 Korxona faoliyatining umumiy tavsifi "Liskinskiy" ochiq aktsiyadorlik jamiyati neft qazib olish zavodi hozirgi vaqtda xususiy...

Ural mehmonxonasi kabi, kadrlar bo'yicha direktor boshchiligidagi kuchli kadrlar xizmati. "Ural" mehmonxonasida mavjud xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish asosida uni takomillashtirishga qaratilgan bir qator takliflar ishlab chiqildi. O‘zgartirishlar kiritish taklif etilmoqda: boshqaruv tuzilmasida (18-ilova). Shunday qilib, kadrlar bo'yicha direktor lavozimini, tijorat...

Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi

"G.V. nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti. Plexanov"

Umumiy iqtisodiyot fakulteti

Mehnat iqtisodiyoti va xodimlarni boshqarish kafedrasi

HISOBOT

“Kadrlar siyosati va kadrlarni rejalashtirish asoslari” fanidan

"McDonald's kadrlar siyosati" mavzusida

Bajarildi

OEF 42D guruhi talabalari

kunduzgi ta'lim

Umumiy iqtisodiyot fakulteti

Baranov Viktor Vyacheslavovich

Uxanov Anton Mixaylovich

Ilmiy maslahatchi:

t.f.n., professor,

Filin Aleksandr Eduardovich

Moskva - 2014 yil

McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qilish.

1. Kompaniyaning jahondagi faoliyati

Dunyoning barcha mamlakatlari uchun birinchi McDonald's restoranlarining ochilishi mamlakat hayotidagi muhim lahzadir. Sharqiy Yevropa va Xitoyda ochilgan restoranlar birinchi kunida bir necha kilometr uzunlikdagi mijozlar navbatlarini to‘pladi. Shunday qilib, 1990 yilda Moskvada 30 000 dan ortiq tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatildi. Kompaniyaning Qo'shma Shtatlardan tashqaridagi muvaffaqiyatli faoliyatining asosiy komponenti - bu restoranlar tarmog'ini yaratishda to'liq ishtirok etadigan ishonchli mahalliy hamkor, mahsulotlarni tayyorlash va tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatishning soddalashtirilgan sxemasi, McDonald'sning original menyusi, taniqli savdo belgisi. , shuningdek, aka-uka McDonald va Rey Krok tomonidan o'rnatilgan barcha qoidalar va standartlarga rioya qilish.

2. Ish mavsumiy hisoblanadi:

Mavzu bo'yicha maqolalar

Qish uchun qovoq lecho: retseptlar "Barmoq yalasa yaxshi" bodringli sabzavotlar

Zig'ir urug'i yog'i Oltoy turmush tarzi tozalanmagan sovuq presslangan

Elektr gofretli temir uchun eng yaxshi retseptlar

Apelsin marmeladı: uy qurilishi retseptlari Apelsin marmeladıni qanday to'g'ri tayyorlash kerak

Qish uchun olma sousini tayyorlaylik - har qanday taom uchun

Mikroto'lqinli pechda mazali köfte

Lavashdan pirog tayyorlash

"Oqqushlar" muhallabi keklarini tayyorlash uchun video retsepti

Ommabop

Gingerbread xamir mahsulotlarini tayyorlash va retsepti Sanoatda gingerbread xamir retsepti Gingerbread (qaymoq va xom) ishlab chiqarishning texnologik sxemalari Gingerbread - qavariq yuzasi bilan har xil shakldagi un qandolat mahsulotlari,...

Qish uchun qovoq lecho: retseptlar "Barmoq yalasa yaxshi" bodringli sabzavotlar Tarkibi Qish uchun sabzavotlardan qishki tayyorgarlikning juda ko'p turlari orasida lecho, ehtimol, asosiy o'rinlardan birini egallaydi. Buni qilish unchalik qiyin emas...

Zig'ir urug'i yog'i Oltoy turmush tarzi tozalanmagan sovuq presslangan Ular inson tanasining deyarli barcha hayotiy jarayonlariga foydali ta'sir ko'rsatadi. Zig'ir urug'i tarkibida Omega-3 yoki a-linolenik...

McDonald's kadrlar siyosati insholari va kurs ishlari. Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish. Ishlayotgan qizlarga qo'yiladigan talablar

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

1. Korxonaning umumiy tavsifi

Naberejnye Chelni

Korxona boshqaruv tuzilmasi boshqaruv tuzilmasining ierarxik turidir.

Boshqaruv amalga oshiriladi:

- Bosh direktor

- Boshliq; direktor

Korxonaning egalari muassislardir.

2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi

Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:

3 . Kadrlar siyosati

McDonald's MChJ, birinchi navbatda, yosh xodimlar o'rtasida mehnatga bo'lgan munosabatini, tashkilotga sadoqatini, intizomiy jazo va huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymaslik, sog'lom turmush tarzini shakllantirishga qaratilgan qadriyatlar tizimini rivojlantirishni ta'minlashga intiladi.

Ommaviy axborot vositalari yordamida tashqi muhitdan kadrlarni yollash amaliyoti yo‘lga qo‘yilgan. Ammo McDonald's MChJda o'z ishlarida o'zini isbotlagan odamlar rahbarlik lavozimlariga ko'tariladi.

4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi

Bitta ishlayotgan McDonald's MChJning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishiga eng katta ta'sir intensiv omil - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish bo'yicha bo'ldi, bu mehnat resurslaridan foydalanish yaxshilanganligi va savdo korxonasi samaradorligining oshishidan dalolat beradi.

5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi

kadrlar strategiyasi xodimi

2006-2008 yillardagi McDonald's xodimlarining toifasi, odamlar.

Ta'lim bo'yicha kadrlar soni va tarkibi

Xodimlarning yosh tarkibi

6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi

1.Chu boshqaruvchi ishchi kuchi nisbati

Kch=H,

bu erda Chu - boshqaruv xodimlarining soni,

H - tashkilot xodimlarining umumiy soni.

2006 yil: 22/100 = 0,22

2007 yil: 23/102 = 0,23

2008 yil: 25/105 = 0,24

2. Samaradorlik ko'rsatkichi P

Eu = Zy,

bu yerda Zy boshqaruv xarajatlari;

P - foyda.

2006: 20000000/1000000 = 20

2007: 30000000/1500000 = 20

2008 yil: 30000000/1500000 = 20

3. Boshqaruv xarajatlari nisbati

,

bu erda Zu - boshqaruv xarajatlari;

Z - tashkilotning umumiy xarajatlari.

2006: 1000000 / 15000000= 0,06

2007: 1500000/20000000 = 0,075

2008: 1500000/20000000 = 0,075

McDonald'sdagi mablag'larning tushumlari va xarajatlari jadvali, ming rubl.

2006-2008 yillarda McDonald's xodimlarining ish haqi, rub./soat

Xulosa

Yuqoridagilardan quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

McDonald's MChJ kontseptsiyasi - Xodimlarni boshqarish: inson resurslarini boshqarish, xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor beriladi.

Maqsad - Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali faoliyat uchun maqbul imkoniyatlar yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.

Xodimga yondashuv - Shaxsiyat, sherik

Xodimning sifatiga qo'yiladigan talablar - Kasbiy - malaka va shaxsiy fazilatlar

UE ning asosiy mazmuni. Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:

1. Mehnat sharoitlarini yaxshilash chora-tadbirlari;

2. Turli bo'limlar va xodimlar o'rtasida norasmiy, do'stona aloqalarni rivojlantirish va boshqalar.

Bunday holda, asosiy asosiy nuqta uchta asosiy komponentning birligi: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va har bir xodimning holati.

Rivojlanish strategiyasining ustuvor yo'nalishi - kadrlar siyosati. U McDonald's MChJda faol.

McDonald's MChJ boshqaruv tuzilmasining ierarxik turiga ega.

Bundan tashqari, McDonald'sda har oy ish natijalariga ko'ra oyning eng yaxshi xodimi tanlanadi, u 2-3 maosh miqdorida bonus oladi. Bu xodimlarni samarali va samarali ishlashga undaydi.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

2. Ish mavsumiy hisoblanadi: